麦当劳：让员工对工作有盼头

第一篇：麦当劳：让员工对工作有盼头

麦当劳：让员工对工作有盼头

“有些服务员总是得过且过的工作态度，不知道怎样才能刺激他们的工作积极性？”“我们应该怎么做人员培训方面的工作呢？”“餐饮人员流动性太大了，如何才能更好地把人才留住？”„„记者经常听到餐饮管理者们的抱怨，人力资源管理是餐饮业内普遍头疼的事。不过最近，麦当劳中国公司却在全球领先的人力资源管理咨询公司翰威特公布的一份评选名单中，一举荣膺“翰威特2009年中国最佳雇主”和“2009年亚洲最佳雇主”称号。

作为世界知名的跨国餐饮企业，麦当劳的人员管理之道是什么呢？记者近日采访了麦当劳中国广西、福建等市场人力资源部经理林梅，让他讲讲麦当劳的成功经验，希望“他山之石，可以攻玉”，能给更多餐饮管理者启发。

不拘一格选人才

在很多公司看来，招聘是人力资源部门的主要职责之一，但林梅告诉记者，麦当劳的招聘工作落实到各个部门，由人力资源部门和各部门合作招聘。“需不需要招人以及通过怎样的面试招募到合适人员都由部门主管来决定，人力资源部则通过对各部门主管的培训不断提高招募的质量。同时在实际面试过程中，部门主管关注应聘人的专业能力，人力资源部则关注应聘人的核心能力及领导能力。这种合作招募的方式更利于提高招募的工作效率以及招募质量。”

麦当劳对于招募人才“有自己的一套”，而在选择人才时也不会设定硬性框框。由于麦当劳顾客来源的多样化，所以其雇员也来源于不同的人群。举个例子：麦当劳餐厅的管理人员有50%是从员工升迁起来的，而有50%是从外部招募来的，有退伍军人、刚毕业的大学生、工程师等等。“麦当劳在招募时对应聘人员没有专业的限制，也没有背景上的要求，最重要的是应聘人员的能力是否达到职位的要求，个人行为是否符合企业文化”。

林梅称：“选对人能事半功倍，所以人力资源部门需要做的是追踪部门主管的面试质量以及面试者在职评估的效果等等，不断给予部门主管回馈使我们的招聘工作保持应有的质量和效率，这是招聘工作中我们要做的重要工作。”

启示：

招人难向来是让餐饮企业头疼的顽疾，不拘一格招人也是众多企业在做的，但为什么仍难改变企业内员工流动性大、流失率高的问题呢？看来，不能将人才请进自家门下就完事了，在做好“选人”的同时，更重要的是不断总结、分析与评估招募工作的有效性，从而做好后期的“育人”和“留人”的工作，这才是许多餐饮企业缺失的。

感受独特工作体验

做这份工每个月能拿多少薪水，相信是所有打工者最关心的问题，待遇是否合理是员工评价企业的一大标准。在这一点上，林梅介绍说，麦当劳的绩效管理已经十分成熟，它设定的考核标准不仅充分考虑到市场可能存在的不平衡因素，并能将市场内所有雇员的绩效放在同一个水平上进行校准，同时，不同部门还会提供多角度看法，以减少对雇员单一主观上的评判。

更重要的是，这套绩效考核体系清晰准确、简明易懂，“我们的员工可以据此清楚地预估自己每个月将有多少收入，以及知道如何提高收入，毕竟最好的激励就是自我激励”。林梅说。

林梅认为，麦当劳相当人性化的薪酬体系，还表现在每年会全面分析餐厅员工的薪酬体系，并做出相应调整。除了每年定期的调整，每半年还会综合评估每一位职员的表现，并根据评估结果给予相应的薪酬增长。只要餐厅达到了绩效目标，根据工作表现，所有员工都能从公司的业绩增长中受益。

麦当劳员工除了多劳多得之外，还可以获得许多独特的工作和生活体验。如为激励员工士气举办的热汉堡大赛和全明星大赛，通过这些比赛来选拔麦当劳明星员工，获奖员工除了得到现金奖励外，还有机会加入“麦当劳奥运冠军团队”，在麦当劳的奥运餐厅为来自世界各地的运动员、教练员、体育官员和媒体提供服务。此外，还会有许多与世界各地麦当劳同事同台竞赛，赢取大奖的机会，如“麦当劳之声”歌咏比赛等。“在麦当劳，连我们员工的制服，也都是由员工自主投票，评选出他们最喜爱的设计。”林梅说。启示：

餐饮企业的文化缺失是一个普遍现象。企业文化中，人是文化生成与承载的第一要素，它包括了企业的全体职工。因此，除了给员工提供公平合理的薪酬待遇外，多给员工提供展现自身才华的机会，更多独特的工作、生活体验，这才能真正体现企业文化建设中所强调的关心人、尊重人、理解人和信任人等理念。为员工规划最佳成长轨迹

除了待遇，是否能在企业中良好地学习、成长，实现自我增值也是打工者十分看重的。麦当劳在这方面是怎么做的呢？林梅介绍说，无论是餐厅员工、办公室职员还是管理人员，公司都会提供系统的培训和灵活的发展计划。这些发展计划包括为餐厅员工和经理所设的培训课程，以及各部门分享交流的年会等等。说到这，林梅以麦当劳钦州永福路餐厅的餐厅经理黎兴毅作为实例。

黎兴毅进入麦当劳仅仅4年，之前没有过任何餐饮从业以及管理经验，他是学动物科学出身的。“但黎兴毅身上有一股天生乐观精神以及很强的自我调节能力。公司发现了他这两个优点，于是为他设计完善的发展方案。通过各种大大小小的培训，他逐渐掌握了更多的知识和管理技能。而且每当他在工作中到达一定阶段或取得阶段进展时，他的餐厅经理就会适时为他报名参加相应的课程。这些课程实用性强，不仅可以帮助他解决在工作中遇到的难题，更重要的是还能和其他同学分享经验，让他有了很实际的收获。可以说每一次课程，对他就是一次飞跃。”林梅说。

除此之外，最让林梅感同身受的是，公司会结合企业需求和员工本人的能力给予其个人最佳发展机会，充分发掘并发展每一位雇员的潜能。“我之前就是一名餐厅管理人员。经过训练部3年的跨部门训练，我发现自己对人力资源方面的工作非常感兴趣并觉得很适合自己。有一天休假回来，人力资源部的经理打电话邀请我加入他的团队，当时我心里非常高兴，立刻就接受了邀请。如今从事人力资源部的工作很有成就感，也容易出成绩，就是因为在工作中更能充分发挥我的优势。”林梅说。

正是依靠麦当劳的训练发展体系以及严格执行人性化制度，麦当劳获得了员工的高度认可和支持，在翰威特的雇主评选中，有一个结果令人瞩目，那就是麦当劳员工中有75%的员工“完全敬业”，远远超过了中国企业49%的平均水平。

启示：

很多企业会制定许多制度让员工们去遵守和适应，麦当劳的做法则是，以人为出发点，考虑员工的需求，最大地发挥个人优势，使他们保持较高的积极性。把最合适的人放在最合适的岗位上，这样企业和员工才能取得双赢。

第二篇：咱中国就是让人有盼头(教师版)

宽容使人性更伟大

齐小平，一位普通的妇女，然而最近她却做了一件‚惊天动地‛的事———今年3月12日凌晨，齐小平的丈夫刘彦友在开出租车时遇到了歹徒打劫。刘被连捅三刀，在搏斗中歹徒也受了重伤。当捅伤丈夫的凶手无钱付住院费，齐小平主动给凶手垫付了1000元的住院费。

给伤害自己丈夫的凶手垫付住院费，齐小平的做法体现出一种以博爱为基础的宽容精神。

这样的精神在这个时代可以说还处于极度贫血的状态。‚以牙还牙，以血还血‛的文化以及‚非白即黑‛的判断，还在影响着很多人的意识与行为，仿佛爱与宽容只能适用于自己和‚自己人‛，而对处在自己对立面的和与自己无关的人，要么睚眦必报，要么熟视无睹。

缺少宽容、和解、博爱的文化因子，会妨碍一个健康民族心态的养成。如果缺少宽容，漠视自身的弱点和错误，会不习惯自省，动辄寻找一个‚敌人‛来推卸责任；如果缺少宽容，人的精神世界会变得狭隘和阴暗；如果缺少宽容，爱只能徘徊于自私的‚小爱‛，而无法上升为悲天悯人的‚大爱‛……

在意大利，一对爱子被凶手残杀的父母在法庭上疾呼，请大家给年轻的凶手重新开始生活的机会。而在我们这里，杀人犯在法庭上自辩却常常引起了人们的不快甚至愤怒。当一些法国人在大街上支起帐篷，与流浪者同吃同住时，我们有些人却提出不要向乞丐提供施舍。

缺乏宽容的社会心理，导致了我们许多制度也缺少宽容。学者毛寿龙一次曾提起他在美国的经历：一个朋友从图书馆背了一包书刚出来，警报器就响了，这时图书管理人员走过来对他说：我们每个人都是要犯错误的，我知道你不是有意的，但你书包里肯定有问题。这才发现有几本书没有办理手续。而我们的一些公共管理行为却常常存在一个逻辑：‚以罚代管‛，而缺少给犯错者改正的机会。

在日渐勃兴的网络文明里，宽容同样缺位。在网络中的很多讨论平台上，‚对我的‘敌人’（即我反对的东西）也怀有爱‛，是一件很难的事。仇恨、暴戾等不谐音甚至有时成了主流。南非黑人领袖曼德拉出狱后曾说过一句著名的话，‚当我走出囚室，走出禁锢自由的监狱大门时，我已经清楚，如果不能将痛苦和仇恨抛到脑后，我就会仍在狱中。‛每个人的心中都有一座监狱，禁锢着自己的身心，这座心灵监狱的钥匙正是宽容。

因此，学会宽容，也是善待自己，拯救自己。宽容使人性更伟大，一个民族，也只有学会了宽容、和解，才能有一个阳光灿烂的未来。

‚咱中国就是让人有盼头、有奔头‛

一个偶然的机会听到几个年轻人聊天，挺有意思。

一个说：‚今儿个打了一天的贺卡，得赶在春节前发出去。‛

‚好啊，过年了，得给人家送点祝福！‛另一个说。

‚过了年，还有不少好事呐！‛

‚咱们中国就是让人有盼头，有奔头。‛

‚没错！‛ ……

几句聊天的话，别人可能不在意，然我听了却颇受感动。特别是那句：‚咱中国就是让人有盼头、有奔头‛的话，很有新意。

政声在哪里？在人间。我们国家的形势如何？老百姓的日子过得怎样？在民间最能听到真实的反映。上述几位年轻人的议论也许是随便说说，但其内容却很有‚意义‛——它道出了普通百姓对我们国家形势的赞美，也体现了大家对今后发展的信心。

新中国成立以来，特别是改革开放30多年来的实践已经证明，我们国家各方面的发展形势越来越好。在2009年初，我们尽管遇到了国际金融危机的冲击，但党中央、国务院很快做出判断，采取有力措施，使包括经济建设在内的各方面事业都得到了既好又快地发展。这些发展成果反映在老百姓那儿，就是日子过得更好了。仅就收入而言，不仅中等收入以上的人群过得好，困难群众的生活保障又有提高。凡此这些，都让人们切切实实感到‚有盼头、有奔头‛。

当然，在我们面前还有不少问题需要去解决，还有众多困难有待克服。但让人充满信心的是，胡锦涛同志提出的‚权为民所用，情为民所系，利为民所谋‛、‚群众利益无小事‛等名言，现在已成为广大领导干部的共同理念和行动纲领。从中央到地方，各级党委、政府都把群众中的问题困难看在眼里，急在心头，不断出台各种方针政策和措施，并深入到群众中去努力解决问题克服困难。这些都是增强信心、看到希望的源泉所在。

春节，各地‚送温暖‛活动蓬勃展开。看到这些，不少群众心里乐开了花。江西一位困难群众动情地说：‚我家的日子有困难，我确实有怨气。但看到政府一心一意为我们办事，心里畅快多了，信心也多了。‛

一个国家、一个有13亿人口的大国，能取得如此的局面，着实不易。古往今来，我们民族、我们国家历来多灾多难。但有中国共产党的领导，有广大人民群众的支持和奋斗，纵有多少艰难险阻都不在话下，都会战而胜之！何以如此？其中重要一条就在于，中央与百姓心连心，上下一致，劲往一处使。

新的一年，新的起点。当此之际，没有什么比‚有盼头、有奔头‛的信心更重要的了。有了这些，完全可以预言，在新的征途上，我们必将会夺得更加辉煌的业绩！

把合适的人提拔到合适的岗位上

最近一期《求是》杂志刊登中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮于2009年12月13日在贯彻落实干部人事制度改革《规划纲要》座谈会上的讲话，李源潮指出，规范干部选拔任用提名制度，关键是责任明确，要明确推荐人的责任，建立责任追究制度，坚持权力和责任相统一，权责明确，失责追究。（人民网3月2日）

明确干部推荐人的责任，建立责任追究制度，这是干部选拔任用制度中的一个非常重要的环节。为什么这么说呢？道理很简单：推荐人是谁？谁有权力提名？一般都是单位或者部门的负责人、尤其是主要负责人。由于他们所处的地位，他们提名、推荐的意见，对于干部选拔任用的结果有着重要的影响。诚然，目前干部选拔任用工作越来越强调公开透明，越来越强调民主，但是，主要负责人的意见依然具有非常重要的作用，这样，提名者、推荐者就不能不慎重、就不能不三思而后行了。民间有种说法：‚说你行，你就行，不行也行；说不行，就不行，行也不行。‛还有一种说法是：‚你自己能行，有人说你能行，说你行的人能行。‛这些当然是比较调侃的说法，但也形象地反映出‚推荐人‛、‚提名人‛角色之重要。

最近几年，干部选拔任用制度改革深入推进，公开选拔、竞争上岗日益成为干部选拔任用工作的一种常态。但同时，失察的情况也还存在，不断有领导干部被发现这样那样的问题，有些人问题还非常严重。我们看到，每当有官员违纪的消息传出，群众中总有类似的议论：这样的人是怎么上来的？是谁提拔的？这实际上就是对推荐人、提名人责任的一种追溯。由于缺乏完备的干部推荐人责任追溯制度，所以，群众的议论难以得到正面回应，对于推荐人、提名人而言，没有负起相应的责任。

而更严重的问题在于，少数群众并不认可、平时表现乏善可陈甚至劣迹斑斑的人，为什么会被提名、被推荐呢？推荐者与被推荐者之间，是否存在着某种不可告人的关系？说白了就是有没有跑官要官、买官卖官存在？如果是这样，那就触犯了党纪国法。

我们常说，权力和责任是统一的。推荐权、提名权，这是非常重要的权力，权力重，就意味着责任大。这样，提名谁、推荐谁，就不能仅凭个人的好恶，更不能把这种权力用来寻租，为自己攫取利益。须知，推荐权、提名权都不是领导干部个人的私权，而是组织赋予的，是群众赋予的，用好权、选对人，是对组织、对单位负责。

当然，另一方面，还是要继续推进干部选拔任用制度改革，真正建立起‚民主、公开、竞争、择优‛的干部选拔任用机制。同时，不断强化干部选拔任用程序的监督，尤其是强化对提名人、推荐人或者说是主要领导的监督。被推荐者一旦出了问题，就要弄清推荐者是否有责任，这样，推荐者就会慎用手中的推荐权，就会把合适的人提拔到合适的岗位上，用人失察的情况也就会越来越少。

房价物价最牵民心

12月27日下午，中共中央政治局常委、国务院总理温家宝在中南海紫光阁就当前经济形势、明年经济工作和其他问题接受了记者采访。历时100分钟的访问，总结一年政府工作。无论是分析中国应对全球金融危机之策，还是医改、户籍改革、房价、物价等民生问题，温总理一年‚小结‛背后，是中央政府的‚执政为民‛的理念和思路。

执政为民，首先是要了解民情，直面现实。温总理说，应对金融危机一揽子计划，大部分从基层得来。这句话说起来容易，做起来难。中央政府一直倡导官员要沉到基层去，但是，官员下基层调研容易流于形式——一些基层干部安排好访问路线和人群，官员所听非所问，民情民意伸手可及，却可能隔着层毛玻璃。温总理说政策从基层来，怎么来？首先是要腿勤，金融危机以来，温总理到外地考察次数有36次，而且常常是利用周末和节假日；其次，是要打碎这层毛玻璃，是要‚听真话‛，乐于听民众诉苦，听企业谈困难。政策措施本来就是为了应对问题，如果‚形势一片大好‛，不存在危机和风险，我们何必调整政策，又为何要出台应对措施？

执政为民，当属民生问题最重，是强调众生平等，尊重民生权利。温总理接受记者采访的100分钟里，每一个问题的回答都是围绕民生问题展开，这既是一年来中央政府工作之重，也是国家发展的立足点。民生问题，千头万绪，归结成四个字，就是‚公平、公正‛——应对房价上涨，政府应做到四件事；医改的五个环节；户籍改革的意义和思路等等，皆是在保障低收入人群生活基础上，平衡好社会各阶层的利益诉求。

执政为民，不是自我鉴定，需要历史检验和人民评价。在谈及一年来中国应对金融危机的成绩时，记者问温家宝总理，您对中国应对国际金融危机能打多少分？您最满意的是什么？最遗憾的又是什么？温总理用了‚心里感到慰籍‛这一句相当平淡的评价。因为，虽然‚我们稳住了经济、稳定了就业，保持了社会安宁‛，但是‚金融危机还没有过去，许多工作还没有结束‛，对这‚惊心动魄‛的一年，‚现在打分还为时过早‛。温总理这句话不是谦虚之词，而是对社会发展规律的清醒认识。政府是为民众服务的，只有得到最广大民众认可的成功，才是丰功，只有经得起历史的反复检验的成绩，才是伟绩。一个负责任的政府，不仅能在危机来临时处变不惊，有胆识、有智慧、有勇气直面困难，还能在面对成绩时不骄不躁，不迷失于赞扬之声，不沉湎于颂歌的海洋。

温总理年终答记者问，算是一年里的政府‚小结‛，篇幅不长，言语间却饱含深情。从这些平实的话语间，我们听得见政府责任的承诺，听得见对未来的信心。‚胜非为难，持之为难‛，这句话既是对民众的鼓励，更是政府的自我鞭策——执政为民，确立思路易，为之鞠躬尽瘁、殚精竭虑难，而这，在新的一年和更长远的未来里需要政府持之以恒、坚持不懈地努力。

信息公开是防灾的一大法宝

2月13日的人民日报发布了国家林业局的一份信息摘要――南方雨雪冰冻灾害主要树种和野生动物救灾减灾技术要点。这份材料详细介绍了经济林、竹林的保护，森林病虫害的监测与防治，珍贵野生动物救护等救灾知识和措施，对恢复灾区生产和生态十分管用。前几天，北京的媒体连续发布公路、铁路出行信息，告诉公众哪里可能堵塞，哪里出行不便等，也给公众带 来了许多方便。现代社会，信息的充分公开，政府服务的细节化，是防止灾害和最大限度减少灾害损失的一个重要方法。

人类社会尽管不断进步，科学技术日新月异，但是，大自然的力量依旧难以完全抗拒。特别是中国这样一个大国，东西南北差距万千，东边涝，西边旱；温暖的南方居然下起大雪，而寒冷的北方不见雪花。要求东方的这块大陆年年风调雨顺简直不可能。在尊重自然界客观规律的前提下，政府有关部门、舆论信息部门及时公布相关信息，让防灾减灾的责任科学地分散到每一个人身上，能够起到事半功倍的作用。

事实上，有的部门对信息公开还是应该做些认真的检讨，查一查是否纳入必须做的工作范围内。例如在平时，铁路、公路以及其他运输部门的咨询电话很难打通，旅客很难从这些地方得到及时的信息；城市马路上的提示性滚动广告还是太少，紧急情况下，人们不能及时获取相关信息；气象、交通等部门前瞻性的信息发布罕见，往往到了灾害的危害期，才采取措施；有关专家学者的预见性意见少见，有的专家更多的是关心社会‚热点‛问题，却忽视那些事关国计民生的重大科学命题等等。当然，这些情况近年来已有明显改变，但是，尚未得到根本性的改变，因为每一场灾害，人们都会发现信息公开方面的巨大需求和必须弥补的明显漏洞。

在信息公开方面，我们自己有许多的经验和教训。经验可以总结发扬，教训应该吸取避免。同时，有关部门的官员还应该虚心学习别人的好经验、好做法，为我所用，最大限度地保护我们的老百姓，保护我们的现代化建设。例如灾害发生后，不少曾到国外考察研究的学者写了很多文章，详细叙述了在国外遇到灾害的亲历和体会，有的做法确实给人启示。我们的传统做法是，赞扬、表彰抗灾英雄，赞扬各级干部身先士卒，这当然可以鼓舞士气、弘扬精神，十分有必要。同时，也可以参照现代社会一些新的理念和做法，把以人为本的观念贯穿到防灾救灾中，经历一次灾害，吸取一次教训，改进一次措施，完善一次机制，更新一次观念。谁也不敢说人一定可以战胜老天，但可以说有一个亲民爱民的政府，有一套体现责任和科学的制度，人民的生命财产损失就一定会降低到最小的程度。

重用老实人，为何引起强烈共鸣？

2月21日，人民日报发表《人民论坛：老实人值得重用》的评论，引起广大网友的热议。由此不禁想到，今年1月，人民日报曾刊登署名仲祖文的评论《不能让老实人吃亏》，此文一出即在党内外引起强烈反响。

为什么社会各界对于‚不让老实人吃亏‛、‚重用踏实干事的老实人‛有如此热烈的反应？

强烈共鸣的背后，是广大民众对领导干部的殷切期望。进入2008年以来，各地的干部人事调整工作成为百姓关注的焦点话题，牵动着人们的神经。目前，全国各省、市、自治区的‚两会‛已陆续召开，选举产生了新的省人大、政府、政协领导班子，踏实肯干的老实干部是否在选举中脱颖而出，走上新的领导岗位的官员能否真抓实干、全心全意地为人民谋福祉，令人关注、让人期待。

强烈共鸣的背后，有很强的现实意义。老老实实做人、踏踏实实做事，是合格党员的基本标准。毛泽东要求全党同志‚当老实人，讲老实话，做老实事‛。2007年4月，胡锦涛特别强调，对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要格外关注，对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意，对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待。在2008年的换届选举工作中，中组部明确提出，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。这些经典表述，让那些兢兢业业的老实干部颇感宽慰。

可是，由于老实人身上的‚弱点‛，在干部选拔、任用过程中，总有一些群众满意、埋头苦干的老实干部名落孙山。比如，有些干部自愿到条件艰苦的地方工作，可是，在条件艰苦的地方，很难在短时间内干出惊天动地的业绩；有些干部扎根基层、只会低头拉车，不会溜须拍马，不会请客送礼，常常被上级‚遗忘‛或‚忽略‛；有些干部注重为民办实事，不像投机取巧的面子工程那样看得见、摸得着，产生立竿见影的效果。还有的干部会干事不会来事，讲原则不 懂圆滑，得罪了人自己还不知道……

老实人有如此多的‚弱点‛，难怪有人感叹：老实人不吃亏，谁吃亏？！老实人老吃亏警示我们，干部考核任用体制尚须进一步完善。比如，在干部选拔中，积极扩大群众参与，搞好民意调查和民主推荐，给‚眼睛向下‛的‚民牌‛干部更多的机会；比如，在选拔领导干部时，向在条件艰苦环境和岗位上做出政绩的干部倾斜，向那些不图虚名、注重为长远发展打基础的同志倾斜，形成老实人受尊敬、受重用的良好导向。

选人、用人是最大的导向。在我们的干部队伍中，勤勤恳恳的老实人多一些，官风、政风就会更加清明；心系群众的贴心干部多一些，群众的心气就会更足，干劲就会更大。我们期待着老实人当官，成为政坛新气象，新导向。

牢牢把握稳中求进的总基调

稳中求进，是党中央确定的今年工作的总基调。‚坚持稳中求进，坚持科学发展，中国一定能实现更长时期、更高水平、更好质量的发展‛。两会闭幕以来，5000多名代表委员和13亿人民带着这样的共识踏上新的发展征程。集中精力贯彻落实好两会精神，一个极其重要的方面就是要牢牢把握稳中求进的总基调。

稳中求进既是工作总基调，也是工作总要求。所谓‚稳‛，就是保持宏观经济政策基本稳定，保持经济平稳较快发展，保持物价总水平基本稳定，保持社会大局稳定。所谓‚进‛，就是继续抓住和用好重要战略机遇期，在转变经济发展方式上取得新进展，在深化改革开放上取得新突破，在改善民生上取得新成效。坚持稳中求进，就是要突出科学发展这个主题，贯穿加快转变经济发展方式这条主线，把稳增长、控物价、调结构、惠民生、抓改革、促和谐更好地结合起来，朝着既定的目标坚定不移地向前推进。

历史地看，稳才能更科学地发展、更持久地前进。过去30多年里，正是靠稳扎稳打，一步一个脚印，我们才积小成为大成，推动着社会主义现代化航船不断向前，取得了举世瞩目的辉煌成就。大起大落，不仅会影响人们的心态和情绪，也会影响发展的质量和效益。放眼未来，只有正确处理好改革、发展、稳定三者关系，才能坚定地沿着正确的道路前进。认真贯彻落实两会精神，在今年各项工作中做到稳中求进，要求我们进一步加强和改善宏观调控，保持宏观经济政策的连续性和稳定性，使‚政策稳‛；坚持扩大内需、稳定外需，保持经济平稳运行，使‚增长稳‛；继续采取综合措施，防止物价走势反弹，使‚物价稳‛；积极有效化解各种矛盾和风险隐患，促进社会和谐稳定，使‚社会稳‛。

当前，复杂多变的国际政治经济环境，不断呈现的国内经济运行新情况新变化，对我国的发展提出了新挑战。越是形势复杂多变，就越要头脑清醒、立场坚定；越是面对风险挑战，就越要迎难而上、奋发有为。我们必须深刻地认识到，无论是保持社会主义现代化来之不易的良好局面，还是推动改革开放伟大事业不断向前，都必须有一个稳定的环境。‚稳‛既为当前攻坚克难提供基础，更为长远乘势而上创造条件。在多种的思潮中，思想无定力，难以凝聚发展力量；在错杂的环境下，心若有旁骛，极易错失发展良机。只有不为困难风险所惧，不为杂音噪音所扰，不为传闻谣言所惑，把思想认识统一到中央的决策部署上，把智慧力量凝聚到两会提出的目标任务上，才能扎扎实实地稳中求进，取得各项工作的新进展、新突破、新成效，确保社会主义现代化目标的顺利实现。

稳中求进，考验智慧能力，考验决心勇气。在世情国情继续发生深刻变化的今天，面对我国经济社会发展呈现的新的阶段性特征，牢牢把握稳中求进的总基调，不动摇、不懈怠、不折腾，我们就能够抓住和用好重要战略机遇期，将中央的科学决策转化为推动科学发展的巨大动力，更好地化解矛盾、解决问题、办好实事，更好地增进活力、促进发展、推进事业。让我们紧密地团结在以胡锦涛同志为总书记的党中央周围，以统一的思想和行动凝聚加快改革创新的力量，以坚定的信念和信心汇聚亿万人民的智慧，奋力开创中国特色社会主义事业新局面。

第三篇：如何让员工对企业有信心

如何让员工对企业有信心

企业组织建设中建立员工信心是一个大工程。员工的信心从哪里来呢？专家咨询分析，员工的信心主要通过以下几个方面来获得：

一、公司发展前景

员工与公司息息相关。公司的发展前景在很多程度上就决定了员工的信心。

公司发展前景看好，市场预期可观，各个方面都在往好的方面发展，那么员工的信心也会随之提高，员工对公司的认可度和向心力都会提升；反之，公司前景不明朗，或者是公司正在走下坡路，内部关系复杂，拉帮结派、内耗不止，员工的信心也将随之下降，员工对公司的离心倾向也将日益加剧，很多员工都会抱着“一颗红心、两手准备”的心态，随时准备辞职走人。

所以，公司要想提升员工的信心，就必须在公司发展前景方面，给予员工足够的信心和认可度，让员工跟着公司“一同成长壮大”。即便公司短期内处于困境，也必须给员工描绘未来美好发展前景，“诱惑”员工与公司一道共同度过难关，再创辉煌；而不是听之任之、自暴自弃！人最怕没有未来，未来是一种激励，也是一种安慰。首先要让员工对企业的未来有信心。企业的领导要对企业有一个明确的发展规划，并具有分解规划、具体实施的方案，让员工参与进来，这样员工会觉得有事可忙，做出成绩之后就有成就感。

二、产品成熟稳定

产品是一个公司的立身之本。

如果没有产品，或者是产品质量不可靠，那么这个公司肯定没法正常经营下去；在此情况下，公司员工的信心肯定严重匮乏。

事实上，很多员工、尤其是营销员工的自信心为什么严重不足，很大程度上就是因为公司产品没有成熟和稳定，质量不可靠。员工每卖出一件产品，总在担心、忧虑这个产品的质量是否可靠，客户是否会投诉或退货，在这样一种状态下，员工根本不可能有多么强烈的自信心，更不可能全身心、毫无后顾之忧的投入营销工作中去。

也就是说：要想让员工的信心提升，那么我们就必须保证我们的产品是成熟和稳定的，质量是比较可靠的！

当然，在此方面，我们并没有要求公司生产出来的产品非常尽善尽美、毫无缺陷和瑕疵，而是要求公司生产出来的产品，相比市场上的同类产品，质量相对可靠、完善，足以满足大部分目标消费群体的需求。

拿时下流行的“丰田门”事件来说：员工和用户都能接受产品外观不一定那么时尚、内置音响不那么完美的“缺陷”，但是绝对接受不了刹车不灵等要人命的“瑕疵”！

公司生产出来的产品越是成熟、稳定，产品定位越是准确，那么员工的信心就越是容易提升！

三、政策有力、有效

员工在公司工作，最根本的目的在于赚钱养家糊口，而这就与公司的政策相关了。

如果公司产品政策和营销政策到位，市场定位准确，那么员工就可以获得较好的业绩，从而得到较高的提成和收益。在这种情况下，员工的信心肯定高涨。

反之，如果公司的政策失策，产品定位和市场定位出现明显偏差，那么即使员工使出浑身解数，也难以挽救整个营销业绩的下滑，员工的信心难以提升。

公司政策越是有力、有利，则员工的积极性就越是高涨；反之亦然。

同时，公司的政策不能三天两头变更，或者是延迟兑现，甚至就是“说话不算数”，毫无信誉。如果公司政策不能按时、全额兑现，那么员工的信心也要受到一定影响，甚至导致员工被迫“离职”。笔者曾经面试过几个员工，感觉综合素质还不错，在前期工作过的公司也做出了较好业绩，但是最终还是选择离开，原因就是因为他们以前工作过的公司要求在年底才兑现提成，平时只能靠基本工资过日子！类似这样的公司，显然难以吸引员工真心加入，员工的信心也无法提升起来！

所以，公司政策要有力、有效，员工的信心才能恢复和提升起来。

四、成功的标杆

“耳听为虚，眼见为实”。要想真正提升员工的信心，除了做好上述三方面外，还有很重要的一方面，那就是要有成功的标杆（案例）。不管是员工自己取得了实际的业绩、得到了相应的回报，还是周围的员工在公司有利政策下，结合自身的努力，获得了较高的报酬，这样活生生的案例都能够最大限度提升员工的信心：

原来我也可以取得这样的成绩，拿到这么高的薪水！——员工会这么去想！

在此成功的标杆的指引下，员工的自信心和激情都会得到极大的提升，并最终在公司内形成你追我赶、群雄争锋的良好局面，公司、员工实现双赢！

作为企业在做好了上面四方面同时还应该给每个员工一个相对长远的发展规划（1-3年或者3-5年，5年以上等），这种规划要付诸行动，有人培养和指导，有人监督和激励，这样员工才感觉到自己在成长，在壮大自己的生存能力，也才更清晰地看到自己美好的未来。如果放任不理，员工会自我鄙薄，慢慢放弃努力，甚至自动离开。在具有挑战性的工作面前（当然，也要有与之配套的奖励），员工会更加努力地工作，将员工的进取意识激发出来时，员工会对自己更有信心，也会对公司的未来更有信心。

员工离开企业首先离开的是他自己的上司，所以，他的上司对其有不可推脱的责任，如果员工的情绪不能得到及时的发现和纠正的话，问题只会朝着坏的方向发展。

当企业出现问题时，企业应该有壮士断腕、刮骨疗伤的魄力，敢于正视自己的问题，敢于进行大刀阔斧的改革，这也给员工以为来会变好的信心，有志气的员工极少在企业艰难时离开的，也不会吝啬自己的努力。这样企业必定可以度过难关。怕的就是知道问题在哪里，不以为然，或者无视问题的存在，将士气一点点放掉。那就没治了。

第四篇：那岭乡：举办培训班让返乡农民工有盼头范文

那岭乡：举办培训班让返乡农民工有盼头

“举办这样的培训班真是太好了。我上个月刚从广东辞工回家就想养羊，就是害怕没有技术，这不今天这培训班让我学到了不少技术呢。”来自那岭乡龙贺村的张文红乐呵呵的说道。7月14日，正值农忙时节，返乡农民工回乡小高潮之际，那岭乡在县总工会、县水产畜牧局和县综治办的支持下，联合举办了一期返乡农民工创业技能培训班，让返乡农民工回乡创业致富有了盼头。

在当天培训班上，县水产畜牧局良种牛羊养殖专家许明亮借助多媒体教学，分别就养殖牛羊的选种、天然绿色饲料制作、交配繁殖和疾病预防等各个环节做了详细而又深入人心的技术指导，语言生动接地气，内容详尽而不显陈杂。学员们认真聆听，做好笔记，遇到不解之处还常与专家互动交流，整个课堂生机勃勃。学员们纷纷表示，通过培训，为他们的自主创业提供了不少知识，也增强了农民工创业信心和决心。

返乡农民工回乡创业，离不开科学技术，也离不开和谐稳定的农村社会环境。在养殖技术培训结束后，县综治办还给各位农民工代表讲述了当前我县农村社会环境存在的可能影响创业致富的不利因素，教导大家自觉维护农村的和谐稳定，用法律的武器采取正规的途径维护自己的合法权益。

据悉，此次返乡农民工创业技能培训班共吸引了该乡返

乡农民工代表、青年致富能手、各村党员干部共计110人参加培训，基本达到了提高失业返乡农民工素质，努力帮助返乡农民工实现返乡就业创业的目标。

（图为返乡农民工技能培训班现场图）（黄文松，那岭乡人民政府，***）

第五篇：麦当劳员工守则

麦当劳员工守则

总经理致欢迎辞

---

各位亲爱的伙伴：

你好！

欢迎你加入麦当劳并将其作为你的事业。麦当劳公司作为全球性的快餐连锁集团，有其独特的经营、管理方式。自1955年第一家麦当劳餐厅在美国开业以来，目前全世界已有100多个国家开设有2万多家麦当劳餐厅。麦当劳公司成为全球最成功的快餐集团。其之所以如此成功，不只因其始终坚持一流的QSC&V，更因为拥有你们--创造这一切的工作伙伴。麦当劳的竞争对手可以抄袭我们的很多秘密，却无法抄袭我们的工作伙伴对麦当劳事业的自豪和热情。

麦当劳团队的成员信奉敬业进取、追求卓越、永不言败的精神，原你和所有的伙伴一起与麦当劳共同发展。

祝：工作愉快、事业成功！

付总裁总经理

目录--------

P

1导论

P1.1 欢迎加入麦当劳行列………………………………………………………

P1.2 麦当劳是……………………………………………………………………

P1.3 北京麦当劳是………………………………………………………………

P1.4 麦当劳经营的四大宗旨Q.S.C&V…………………………………………

P1.5 麦当劳在地方经济发展扮演的角色………………………………………

P1.6 麦当劳作风…………………………………………………………………

P1.7 北京麦当劳公司组织结构图………………………………………………

P2 公司的基本政策

P2.1 开门政策，沟通………………………………………………………………海报栏…………………………………………………………………………10 意见调查………………………………………………………………………10 合理化建议……………………………………………………………………10 开门政策………………………………………………………………………10 问题解决、申诉程序…………………………………………………………11 座谈会…………………………………………………………………………11 员工大会………………………………………………………………………11 职前简介………………………………………………………………………12 沟通日…………………………………………………………………………12

P2.2 公司规章制度…………………………………………………………………12 政策说明………………………………………………………………………12 工作时间………………………………………………………………………13 加班……………………………………………………………………………13 付工资日………………………………………………………………………14 合同，合同期……………………………………………………………………14 培训协议………………………………………………………………………… 试用期，转正，试用期延长……………………………………………………15 进公司日期（CSD）………………………………………………………………作伙伴的基本责任……………………………………………………………16 公正、公平………………………………………………………………………16 禁止性骚扰……………………………………………………………………… 安全政策………………………………………………………………………… 防盗………………………………………………………………………………保密………………………………………………………………………………17 接见新闻媒体……………………………………………………………………18 个人资料更改……………………………………………………………………18 健康政策…………………………………………………………………………19 健康与安全………………………………………………………………………19 禁烟………………………………………………………………………………19 仪容仪表…………………………………………………………………………20 禁止

招

揽

生意……………………………………………………………………20 禁止

接

受

礼

品

和

利益……………………………………………………………21 利

益

冲突…………………………………………………………………………21 工作

职

位

变动……………………………………………………………………21 事假………………………………………………………………………………22 辞职………………………………………………………………………………22 办公

室

日

常

规定…………………………………………………………………23 P3 工资及工作表现

P3.1 按工作表现付酬…………………………………………………………24 P3.2 工作表现评估……………………………………………………………24 P3.3 绩效考核…………………………………………………………………25 P3.4 工作表现改进计划（PIP）……………………………………………26 P3.5 工作表现评估--工资增长………………………………………26 P3.6 职务升迁的工资增加……………………………………………………27 P3.7 最高工资额………………………………………………………………29 P3.8 年终双薪…………………………………………………………………29 P3.9 佳节利事…………………………………………………………………29 P3.10 职位级别…………………………………………………………………30 P3.11 级别说明…………………………………………………………………30 P3.12 餐厅人员编制……………………………………………………………30 P4 福利

P4.1 节假日…………………………………………………………32 P4.2 国家法定假日…………………………………………………32 P4.3 休假………………………………………………………32 P4.4 病、事假工资…………………………………………………34 P4.5 丧假……………………………………………………………35 P4.6 婚假……………………………………………………………36 P4.7 产假……………………………………………………………36 P4.8 哺乳期…………………………………………………………36 P4.9 保育期…………………………………………………………37 P4.10 计划生育假……………………………………………………37 P4.11 探亲假…………………………………………………………37 P4.12 餐厅管理人员制服规定………………………………………37 P4.13 餐厅管理人员餐饮规定………………………………………38 P4.14公司职员餐券…………………………………………………38 P4.15 出差补助………………………………………………………38 P4.16 不同职位的福利………………………………………………39 P4.17 激励活动………………………………………………………39 P4.18 独生子女医疗费报销…………………………………………39 P5 保险 P5.1 养老保险…………………………………………………………40 P5.2 医疗费报销………………………………………………………40 P5.3 大病保险…………………………………………………………42 P5.4 失业保险…………………………………………………………43 P5.5 工伤保险（雇主责任险）………………………………………43 P6 档案

P6.1 麦当劳档案……………………………………………………44 P6.2 国内档案………………………………………………………44 P6.3 离职档案办理…………………………………………………44 P7 纪律

P7.1正式口头警告…………………………………………………46 P7.2最终局面警告…………………………………………………46

P7.3 纪律性停职…………………………………………47 P7.4 降职…………………………………………………47 P7.5 解聘…………………………………………………47 P7.6 导致处分的例子……………………………………47 P7.7 导致立即解聘的例子

……………………………49

P8 训练、发展

P8.1 公司办公室人员训练…………………………………………51 P8.2 公司人员发展…………………………………………………51 P8.3 餐厅管理人员训练……………………………………………52 P8.4 餐厅管理人员发展……………………………………………53 P9 奖励

P9.1 总裁奖………………………………………………………56 P9.2 金色双拱门奖………………………………………………56 P9.3 团队奖………………………………………………………56 P9.4 杰出团队奖…………………………………………………56 P9.5 麦当劳方式团队奖…………………………………………57 P9.6 服务工龄奖…………………………………………………57 P9.7 优胜奖………………………………………………………57 P9.8 二百万TC奖………………………………………………57 P9.9 杰出经理奖……………………………………………57 P9.10 积极管理奖…………………………………………………57 P9.11 特殊贡献奖…………………………………………………58

结束语

本手册适用于办公室职员及 所有麦当劳餐厅的管理人员，请注意保管。权所有，不得外传 1997年1月版

版

P1 导论

P1.1 欢迎加入麦当劳行列

欢迎你加入麦当劳大家庭，愿麦当劳的工作成为你事业新的起点。

这是你的手册，也是我们麦当劳公司对人员管理的基本准则，它的目的是帮助你在新的工作中不感到拘束，并且告诉你一些必须了解的信息，请你仔细阅读。经常重温本手册会有助你在麦当劳充分发挥自己的才能。

政策对公司的经营来讲是必不可少的，尤其象麦当劳这样的公司，政策有助于我卓有成效、井井有条地工作。当我们在一起工作时，为了一个共同的目标，我们必须建立保护大家并使大家共同受益的规则。我们都明白大多数人都渴望能有互助，礼让，有效，诚实的工作环境。为此我们相信本手册将会帮助你做到这一点。

你的直属上司是你工作的主要指导人，他/她将负责你的训练、工作安排及你的个人发展。当你在工作上有疑问或遇到困难时，请首先与你的直属上司沟通。当他/她无法帮你解决问题时，请咨询公司人力资源部主管，他/她会指导你并帮你找出问题的症结，或引导你运用公司的开门政策（OPEN-DOOR POLICY），寻求公司最高管理层的帮助。总之，愿你在麦当劳的工作顺必，事业顺利！

北京麦当劳人力资源部

一九九七年一月

P1.2 麦当劳是……

麦当劳最早于1955年5月15日在美国伊利诺斯州建立，创始人为雷•克洛克，当时仅有一家餐厅。今天的麦当劳公司在世界100多个国家和地区已拥有20，000多家餐厅，由它的持牌经营者和直属分公司经营。这使得麦当劳成为世界上最大的食品集团，每天为3，000万人服务，即每分钟为30，000人服务，平均每3小时开一家餐厅。P1.3 北京麦当劳是……

北京麦当劳是美国麦当劳公司与北京市农工商联合总公司共同投资于1991年在北京成立。1992年4月23日在北京开设了第一家麦当劳王府井餐厅，到1996年底已达30家餐厅。

麦当劳餐厅的增长是企业经营成功最令人惊喜的事情之一，餐厅是由当地人管理，你是这支常胜队伍中的一员，希望你充分发挥自己的能力，敬业进取，你的工作表现将有助于这支队伍常胜不衰。P1.4 麦当劳经营的四大宗旨Q.S.C&V

对麦当劳的工作伙伴（包括办公室职员和餐厅管理人员）来说：是麦当劳的Q.S.C&V 使得我们保持第一。

品质、清洁和物有所值：“QUALITY，SERVICE，CLEANLINESS&VALUE”

Q：麦当劳的品质和声誉是国际著名的。因为这是在合理价格的基础上保持最高的质量标准。麦当劳采用最优良的产品及经过仔细开发的食谱，但所有这一切如果没有你的帮助，就会失去它的光泽。记住，要经常地检查你所提供的产品和服务，如果产品有问题就不能提供给你们的顾客，并立即报告你的主管。

S：没有快捷、礼貌的服务，品质和清洁就会被浪费。一个微笑就如同世界上最好的食品会吸引我们的顾客再次光临，请记住在我们的经营中，顾客是唯一的也是最重要的因素，只要我们记住了这一黄金规则：礼貌不难做到，以自己希望别人对待自己的态度去对待每一个人尤其是顾客。顾客对礼貌会称赞，同样也会称赞快捷的服务。有时同时为顾客提供快捷和礼貌会发生困难，但这是我们的工作。这也是麦当劳与众不同之处。

C：清洁象一快磁铁将顾客吸引到麦当劳来，我们的餐厅必须始终保持一尘不染，里外都应如此，只有全体人员全力以赴才能做到这一点。

V：麦当劳餐厅是在明亮、舒适宜人的环境中，为顾客提供了价格合理，品质优秀的快餐。

“我一贯相信这些基本点，我们麦当劳食谱提供的肉、蛋、鱼、面包、奶制品及土豆是良好的有营养的食品，是多数人在家享用的食品，为我们的顾客提供优质、服务、清洁和物有所值，是我们对顾客的唯一承诺，这原则我们已经保持了二十五年，就如我们今天所做的一样。”

麦当劳公司的创始人

雷•克洛克

1980年

P1.5 麦当劳在地方经济发展中扮演的角色  麦当劳所用的大部分食品和原材料均由本市及国内生产（北京麦当劳已达95%），从而带动和促进本地经济的发展，而新行业也不断形成。    麦当劳提供了更多的就业机会和实践场所。麦当劳提供艺术性的管理培训。

麦当劳的纳税给当地经济做出了直接贡献。

麦当劳对其具有的良好的社会关系和社区关系引以为豪，这样关系包括：参与社会活动，保持清洁卫生的饮食场所等。 麦当劳的追求：100%满意顾客。

P1.6 麦当劳作风：

麦当劳作风是由麦当劳管理层制定的一系列行为标准，它描述了我们如何通过共同工作去达到目标。像团队那样一起工作，可以使我们超过现有成绩，达到更高标准。麦当劳作风有七项原则，每一项都强调了团队合作，列出了成为麦当劳团队成员的基本要求。

1、注重整体利益

当你做每一件事情时，都应考虑它会如何影响整个公司的利益。例如，当你为顾客提供杰出的服务后，顾客就会一再光临麦当劳餐厅，不论是在几百里外的其它城市，还是在其它国家都一样。

2、群策群力

在其他人的帮助下，共同解决问题或提出新的观点。两个人的力量总是强于一个人，整个团队的力量就更强大了。例如，每一名工作伙伴都可以提出使顾客满意的建议。此外它还意味着当其他团队成员遇到困难时，应及时提供帮助。

3、在确认团队贡献的同时，肯定个人成绩

如果团队取得了成绩，那么我们应当肯定每一名成员的贡献。没有所有人员的参与，你不可能获得成功。

4、寻求并利用差异与争论，去寻求整体和顾客的利益

麦当劳的实力来自于团队的众多成员，他们拥有不同的背景和观点。我们可以借鉴他人的经验与建议，特别是在寻求使顾客更满意的新途径时，更会从中得到启迪。

5．通过相互信任和坦率的沟通，去正视问题，解决问题

只有主动地表达不同看法，才能有效地解决问题。提不出问题，也就无法解决问题。只有当每个人都关注问题时，才能解决问题。例如，把你对优质服务障碍的看法分享给大家，就可以使工作伙伴更有效地工作。积极聆听他人意见，主动与每一个人沟通，保持言行一致

有效沟通可以明确表达自己的想法，并聆听他人意见。你应该与团队中的成员进行沟通。例如，假若在提到一个程序问题时，通过聆听团队其他成员的意见，可以为你带来新的思路。此外，你还应做到言行一致。

百分之百地支持决定

在每个成员都发表意见并聆听了他人的意见后，团队应该作出一致的决定，对决定，每一个成员都必须遵循并予以支持。请想象一下，如果在餐厅中，员工就同一问题给顾客不同的答案，会造成什么样的混乱情景。作为团队，在行动开始后，就应像一个整体那样去工作。

P1.7 北京麦当劳公司组织结构图：

北京麦当劳在组织管理上有自己的结构。作为工作伙伴你有权力了解它的内容，但你不可以将我们的结构告诉非麦当劳系统的人员、团体、组织及机构。组织结构是一个管理的系统，它是麦当劳经营思想的一种保证，为了适应日益变化的经营环境加上麦当劳自身的发展、壮大，麦当劳的组织结构也会变化，一旦变化，公司会不定期地通过书面的方式公告于众。对于这一点你应该有思想准备，并且经常明白自己的工作位置、自己的主管和下级、有关的部门及你的同事。这对你的工作、协调、计划或是发展都是有益的。

北京麦当劳食品有限公司组织图

MCDONALD’S BEIJING ORGANIZATION CHART

更新日

期：1996.7.1

DATE OF BEVISION JULY 1.1996

总经理 G.M.付总

经付总经理 D．

G

．

M

D．G．M．

高级经理

营运总监

SNR。MGR。

D。O。

行政部

开发部

工程部

设备维修部 设备采购部

人力资源部 练部

市场部

公关部

采购部

财务部

公共事务部

餐厅

RESTAURANT

．

营运部 训理

P2 公司的基本政策

P2。1 开门政策，沟通 ★ 海报栏

办公室和餐厅都放置海报栏，用于张贴与你工作有关的安全、工作条件和其它事宜的公告和通知，餐厅由餐厅经理，办公室由行政和人力资源部负责控制使用该报栏。任何人希望通过海报栏发布有关住处都要事先征得他/她们的同意。

★ 意见调查

麦当劳至少会在一年一度向所有工作伙伴全面征询关于他的工作及对营运的意见，并对此保密。这些答案将有助于改善上级的管理。★ 合理化建议

在你的工作中，你可能会有些建议、更好的工作方法或建设性的批评。麦当劳欢迎批评和建议，这对我们麦当劳的成功和未来都是重要的，请向你的直接上司转告你的建议。

★ 开门政策

如果任何工作伙伴对于手册上内容有疑问或对于任何工作条件有担心时，餐厅管理层和办公室管理层会为他们开放并进行个别讨论。只要工作伙伴有意思，鼓励他们运用这一“开门政策”。同样当你的主管不能解决问题时，总经理会鼓励你使用这一“开门政策”，帮助你解决问题。

★ 问题解决，申诉程序

显然我们麦当劳是一家有进取性及有良好信誉的公司，但我们也认识到每个人总不时会有些与经营或管理有关的难题。这些难题又不能在员工会议、座谈会或专题讨论中解决。如果哪位工作伙伴感到他们有这类问题并期望与他们的主管进行讨论，他们应自由地与他们的主管或总经理进行沟通。当然这种沟通亦应按照一定的程序进行：直属上司，上司的上司，副总经理，总经理。

★ 座谈会

座谈会是工作伙伴和管理层之间的小型非正式的讨论，目的在于探讨一些意见、建议和问题。这种会每季度一次或在管理层认为必要时召开，对工作伙伴来说这种座谈会是使他们的看法能让公司了解的机会。

★ 员工大会

员工大会是一种员工与管理层互相沟通的又一种形式，一般的，每三个月至少召开一次员工大会。办公室的职员大会是由公司向办公室职员传递公司经营情况及公司政策等有关信息，开店的数量和其它各市场的情况。餐厅的员工大会是餐厅管理组向餐厅员工宣传公司有关政策，宣布有关解决员工困难、采纳员工提出建议、落实行动、计划，表彰先进的会议。员工大会的追踪部门是公司的人力资源部。员工大会的目的是更好地上情下达、鼓舞士气、表彰先进。以期用这样一个良好的沟通渠道提高员工对公司的归属，增强麦当劳对员工的凝聚力。

★ 职前简介

新进管理组成员或公司职员将接受你的直接主管和人力资源部给予的职前简介，旨在使你对公司的概况及工作内容有一个系统了解。

★ 沟通日

你的餐厅经理或总经理将设有沟通日，以便于你将你的意见和建议确保得到沟通。当然日常的随时沟通也是你的一种有效沟通方式。P2.2 公司规章制度

★ 政策说明

北京麦当劳对他的政策感到骄傲，因他的经营和聘用关系的招待既符合现行的国家法律又按照较高水准来制定。所有的主管和经理的职责是保证公司的政策得以贯彻执行。对政策有疑问的工作伙伴，或在执行中遇到问题时，欢迎他/她向他们的主管/经理及人力资源部和公司的管理层提出，公司有责任对提出的问题进行个别调查，并给予适当的回复。

★ 工作时间 办公室人员

麦当劳办公室职员从星期一到星期五，工作时间：上午9：00~下午5：00 午休时间：中午12：00~下午1：00（午休时间需要工作的总机除外）工作时间由公司根据需要决定，如果工作时间有改变，公司将提前通知职员。 餐厅管理人员是指所有在营运部的见习经理，第二副经理，第一副经理及餐厅经理。 餐厅管理人员每周应工作五天，采用轮班制，工作时间由主管根据餐厅的需要排班表定期决定。 正常情况下，每月开始一周前会订出你一月的工作时间表。所有的职员均要求准时上班，如因任何理由迟到或缺席，你有责任至少提前4小时电告或与你的主管联系。

 若因病缺席应提供医院证明。若没有按照上述规定，职员可能受到纪律的处分。★ 加班：

为顾及工作伙伴的身体健康，公司不鼓励工作伙伴加班，但有时由于经营和工作的需要不得不加班。

 国家法定假日以外的加班，由部门的主管或餐厅经理酌情采用调休方式作为补偿。 法定节假日加班

餐厅人员在国家法定的节假日（元旦1天，春节3天，五•一1天，十•一2天）

上班者，可享受日工资三倍的待遇。

公司办公室人员在法定假日加班需经主管及主管的正付总经理批准，方可享受日

工资三倍的待遇。 部门主管及其以上人员在法定假日加班几天，仅可补休几天。

★ 付工资日：

麦当劳按月向工作伙伴发放工资。每月第5个工作日前发放上月的工资，并通过工商银行将工资输入个人帐户，再由个人提取使用。

★ 合同，合同期：

按照公平、公正的原则麦当劳会与你签订符合国家有关法律的劳动合同，劳动合同是双方相互的约定。公司的法定代理人或者法定代理委托人与你签订了劳动合同，双方就获得了按照合同所写明的权力并且也承诺了双方所要承担的义务，合同期则是这种承诺的期限一般为二年。在这一期限中，双方彼此会建立信任和了解以致可能续展至下一个更长的期限，并扩展双方更多的权力和义务。

 培训协议：

为了公司的业务发展，为了更多地培养那些有成绩、有贡献的工作伙伴，麦当劳会安排一些海外的训练机会或国内其他省市一个月以上的培训，一旦这种机会提供给你，麦当劳将按照公平的原则与你签订关于你自愿接受培训的协议（协议书的内容另定）。如果协议签订，你应遵循协议的有关内容，在培训回来后以自己的行动争取更佳的表现，以证明麦当劳的培训之有效以及你主管对你期望和培养之正确。如果培训合同期未满，你不能制造任何理由或借口达到离职的目的，如果你提出辞职或被解聘，麦当劳将按照培训合同向你追讨培训费。培训协议与聘用合同同样有效，当合同期规定的期限与培训协议签订的期限有差异时，以培训协议为准。

  试用期，转正，试用期延长：

你的头六个月的工作为试用期，这个时期是你与麦当劳互相了解的机会。试用期即享受正式工资待遇。如果试用期内的任何时候，你认为麦当劳对你不合适，你可以完全自由地提出辞职。同样麦当劳如果想终止与你的合约，也可以用任何方式解除双方的合同。（试用期内通知期为一天）。这期间你将会受到公司的考核。在试用期结束时，你的主管和部门经理会与你讨论你的工作表现。  如果你的工作表现评估为良好或以上，你的试用期就告结束并转正。如果你在试用期中休假的日子超过十天（不含休息日）以上，你的试用期需相应延长。

若你工作勤奋，掌握工作要领及时、适当、工作表现杰出，你的主管有权缩短你的试用期，但试用期最短不应少于三个月。  进公司日期（COMPANY SERVICE DATE）：

月薪人员进麦当劳公司的第一天（含试用期）为“CSD”如果你中途离开公司，“CSD”则从下一个新开始的日期算起。 内部升迁为月薪人员的将有一个升迁为月薪人员的日期，这同你进公司的日期同样重要。请记住这个重要的日子，你所享有的福利条件，以及工作表现评定日期都将与此有关。

 工作伙伴的基本责任：

工作伙伴的基本责任是保证麦当劳独特的经营和管理正常发展的重要条件，你应该在日常的工作中时时记住。（具体内容，请见MDP I及工作职责）

  公正、公平

麦当劳不反对职员/员工相互约会。只要约会不干扰餐厅的经营和办公室的正常工作。麦当劳鼓励管理人员和员工在工作中和活动中保持坦诚、友好的气氛。但是为了避免被偏袒或是可能发生的不公平、不公正的问题，上司管理人员不应与下属约会，或在上班时及工作以外的时候与下属保持过分亲热的关系。职员间发生恋爱关系时，应立即报告有关的主管或上级经理以便妥善地安排，以使工作环境保持公平和公正。 公正，公平的原则还体现在工作伙伴的就业和培训发展上。任何麦当劳的工作伙伴不会因为他/她的年龄、肤色、各族、宗教、信仰、性别或其他情形而受到不公平的对待。

★ 禁止性骚扰

性骚扰定义为对异性做出不受欢迎的求爱、性行为要求及口头或身体骚扰。性骚扰包 括：与性有关的语言或行为，干扰了其他人的工作，造成讨厌的工作气氛，以升迁、加薪、得到工作为交换条件。麦当劳禁止任何工作伙伴作出性骚扰行为，它完全与麦当劳的政策、管理实务和管理哲学不符。  安全政策 防盗 办公室人员下班时，关闭你所使用的任何电源和门窗，锁好有关抽屉以防有关文件 及

其它物品遗失或被盗，作为参考，麦当劳不希望你将非常贵重的私人物品、钱财带

入公司以免发生不必要的麻烦。餐厅管理人员有责任督促员工和其它管理人员采取

措施防止公司财物和员工财物被盗，并在发生时立即通知有关单位以保护公司和员

工的利益。 保密

由于竞争的存在以及你对公司的责任，公司任何成员都不应将有关公司的任何情报泄漏

给任何人（公司授权者除外），你有义务保守秘密，同时你的工资或是其它工作伙伴的

信息及公司的财务经营数额及人事政策等你有义务保密。这既是一种良好的工作作风又

是对别人尊重的道德表现。这种保密的义务，不仅限于你在公司工作的合同期内，而且

还应注意无论你是退休或离职，在你离开公司后，你都将承担这种义务。无论你俩有意

无意将公司的情报泄密，公司将根据可能遭受的损失大小追究你的过失以及要求赔偿经

济损失，这种“麻烦”是因你所造成的，因此你将去承担这种后果。 接见新闻媒体

麦当劳是一个整体形象。一个没有受过专门训练的工作伙伴，他在表达和介绍麦当劳的 有关政策、方针、规划时都会带有片面性，为此如果你没有受过有关专门的训练和/或

没有在总经理授权同意的情况下，你应该谢绝新闻媒体的采访，而应团结总经理或其代

理人处理，你更不可以以投稿或新闻发布等形式来从事麦当劳的宣传和介绍，以免有损

于麦当劳这个整体形象。如果有任何传媒查询，请立即向公司报告。 个人资料更改

为了使麦当劳的公司档案准确，真实，请你在下述情况发生更改时立即通知你的人力资源部主管：住址、联系电话、在发生意外或病痛时的联系人、本人的姓名、婚姻状况、国籍等。否则公司将会认为你虚报资料，会按照情节轻重给以处分。

  健康政策

健康与安全

麦当劳是一个关心你健康的公司，麦当劳致力于向顾客提供最高质量的食品。当你在餐厅工作时，如果不注意，就有可能把细菌带给顾客和其他工作伙伴，因此如果你患有传染病或身染病菌，请勿来上班。如果你患有传染病或接触了传染病患者，请向餐厅经理请假并在上班时携带有关健康证明。按照QSC&V的经营宗旨和有关的法则，任何急慢性传染病患者是不能在食品行业工作的，尤其是餐厅。一旦你患上传染病，应有的医疗期内不能治愈，麦当劳将根据现行的有关法律规定与你解除劳动合同，这是因为麦当劳一贯重视顾客的利益。麦当劳为你提供了清洁和安全的工作环境，符合有关安全和卫生的现行法律，我们期望工作伙伴也尽职以有助于保持健康和安全的水准，遵守安全规则，保持工作场所清洁。工作需要时请带上安全设备。在工作中如果你发现有不安全的情况

和实务，请提出建议，并报告你的主管引起注意和改进。若有伤害发生，无论是你还是其他工作伙伴，请立即报告你的主管，必要时请你写书面的报告。在你工作或下班时，当发现有不安全的隐患，你有责任报告有关人员排除。 禁烟

麦当劳餐厅和办公室都是禁烟区。任何人都应遵守，无论是顾客和供应商只要进入麦当劳你就有责任告诉他们不要在这儿吸烟，以免产生误会。 仪容仪表

员工工作时保持清洁整齐的外表是十分重要的，你必须遵守下列要求：       衣着整洁干净

发型整洁，女士脸部不应有头发遮住，发型紧靠头部 男士头发应在衣领之上，梳齐，鬓角要修清 不准留胡子

女士化妆及装饰不应太多

注意个人卫生，包括每天洗澡、理发、刷牙、使用除臭剂，手指甲保持清洁、剪短等   餐厅管理组成员穿麦当劳制服上班，男士佩带领带，女士佩带颂花 公司办公室人员，周一至周四女士穿职业装，男士打领带，周五可穿（除牛仔裤、超短裙、无袖衫、低领衫、运动鞋以外的）休闲装。

若有问题，或达到上述要求有困难，请与你的主管讨论。你的主管会帮助你做好这项工作。

 禁止招揽生意

我们需要你合作执行下列政策：  工作伙伴不在餐厅或办公室及物业中乞讨、募捐或散发与麦当劳无关的文件。 任何人不可利用办公室、餐厅或物业进行任何与麦当劳无关的商业活动。 禁止接受礼品和利益

麦当劳是一个营运的公司。在频繁的商业活动中，你难免遇到一些赠送礼品、现金的供应商、承包商、业主、以及客人，但作为麦当劳的工作伙伴你应拒绝接受任何馈赠并主动向有关部门反应。由于你工作的性质，麦当劳公司将要求与你签署一份更加详细的守则作为在事先给你的明确提醒以保护公司的利益。 利益冲突

在你聘用期间，非经公司同意，你不能参与与你的职业有冲突的工作和业务，不可

与麦当劳及其供应商做生意或企图发生商业关系。但持公司的股票不在此例。每一雇员

必须避免可能与公司利益发生冲突，或可能会有冲突的事情或场合。

★ 工作职位变动

由于业务需要，公司有权决定将工作伙伴临时或长期调任其它职位或地区。如工作伙伴希望调动工作岗位，请征求其主管的意见，主管会在可能的情况下按公司需要安排调动。任何最近的一次工作表现被评估为需改进或以下的人员将不作调动（不包括降职）。 事假

如需请事假以处理一些私事，则需提前一周征得部门主管的同意。并填写一份由部门主管签字的事假申请表，然后送交人力资源部，请事假没有工资。事假最小单位为0.5天。3天以上5天以下的事假由部门主管批准，超过5天的事假由主管的正付总经理批准。 辞职

按照合同，公司与工作伙伴之间无论哪一方提出终止合同，必须提前30天书面通知

对方（试用期的通知期为一天）。辞职的程序如下：

  所有的辞职必须符合劳动合同的条件和条款。

辞职的工作伙伴应向其部门的主管递交书面的辞职信；并同时将原件交人力资源部。 部门的主管将进行离别谈话（EXIT INTERVIEW），根据部门主管的要求，人力资源部。   工作伙伴归还所有公司的财产、资金和训练物品。填写人事异动表，经有关人员确认签字。

需要时，人力资源部门通知有关公司和机构，告诉该工作伙伴不再担任任何麦当劳职务也不能代表麦当劳公司从事有关的经营活动。 人力资源部负责向该工作伙伴支付最后结算工资，离职的工作伙伴所遗失的公司任何财物将作价酌情赔偿。 书。

  工作伙伴不可使用他/她的年假来抵冲通知的时间。

接受过培训的工作伙伴在其服务期间内辞职须按签订的培训协议任何一方要终止劳动合同，他/她必须在规定的期限内出具通知中约定的赔偿

方法赔偿（详见合同、培训协议）。   办公室日常规定

所有的客房会见必须由公司邀请人陪同才可进入办公室。工作人员不要擅自将家属或朋友领进办公室或餐厅服务区、产区（公司批准的特殊活动除外）。 上班时间不要打私人电话，有急事需打时不超过三分钟时间，不可以打私人长途电话。 办公室人员无论在上班或休息时都应尊重其他伙伴，未经许可无权翻阅或挪用他/她的物品和文件。（特殊工作，紧急情况除外）。 办公室的传真机、打字机、录像机、电视机等均由公司行政部负责管理，工作需要时，须提前申请，批准后才有权使用。 部门所购置的设备，如：电脑等设备，由各部门负责管理，其他部门借用时需征得部门主管同意后方可使用。 保持办公室的清洁、整齐，是每一位工作伙伴的责任，请时刻注意你的座位下，文件摆放应整齐、清洁。 请不要在办公室大声喧哗，接电话时声音应尽量以不影响其他人工作为准。

P3 工资及工作表现

在你进入麦当劳时，麦当劳的人力资源部和你的主管会告诉你的工资及麦当劳公司的有关政策，麦当劳有其独特的不受外界影响和干扰的工资政策。公司每年会对市场做工资水平调查，根据调查结果和公司的经济承担能力来决定对工资标准的调整，以确保其公正合理并具有竞争能力。P3.1 按工作表现付酬（PAY FOR PERFORMANCE）

麦当劳实行按工作表现付酬的原则。表现最佳者可获得最高的加薪幅度。所有月薪人员的薪金将按现行的工资结构支付，工作伙伴应在工作表现评估被评为“良好”或以上等级，才能被考虑加薪或奖励。P3.2 工作表现评估

麦当劳公司每年一次评估并和工作伙伴讨论他们的工作表现，评估时采用五个评估等级。下列工作表现定义将有助你理解麦当劳的定级制度。杰出（QOTSTANDING）

最高级工作表现。工作表现一贯地卓越，工作伙伴能预计各种情况的发生，并有效地保持获得赞扬的工作表现。该工作伙伴是麦当劳团队中始终最有成就和最重要的贡献人物。优秀（EXCELLENT）有重大贡献，工作表现经常超出其工作目标所期望的要求，工作伙伴对目标能有效地做出反应，并根据情况予以调整，是麦当劳团队中强有力的贡献者。良好（GOOD）

可靠的贡献者，工作表现符合麦当劳工作要求及期望，能圆满完成任务，工作伙伴对目标能有效地反应，是团队中作出稳定贡献的成员。需要改进（NEEDS IMPROVEMENT）

工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员，并被列入工作表现改进计划（PIP）之中。不满意（UNSATISFACTORY）

其工作表现不能被接受，工作伙伴很大程度上不能达到工作的要求，如果他/她没有列入工作表现改进计划（PIP）之列者，应列入此计划。P3.3 绩效考核（PERFORMANCE UPDATE）

你的主管会最少三个月与你做一次工作绩效考核，它是通过对工作的审视和纵观来使工作表现评估更准确、公正、有效。

P3.4 工作表现改进计划（PERFORMANCE IMPROVEMENT PROGRAM）

PIP 是旨在积极地帮助一个工作表现需要改进或不满意的工作伙伴去克服他的机会点，并要求其在一定的期限有所改进。如果由于某种原因你的工作表现不尽人意，你的主管可以将你纳入工作表现改进计划之列，以帮助你克服客观的困难，改进工作方法，提高工作效率，减少差错。进行了工作表现改进计划的工作伙伴，如在规定的时期内的工作表现仍达不到“良好”评估标准，则可能被解聘。

P3.5 工作表现评估--工资增长（PERFORMANCE REVIEW）

每年的4月1日为全年绩效考核工资增长日，具体办法如下： 除见习经理、本年1月1日--3月31日之间新招聘的月薪管理人员（包括内部升迁的）外，其他全体月薪管理人员均在4月1日以全年绩效考核为基础调薪。距上次绩效调薪（包括升迁）不足12个月的以实际月份按比例折算。新招聘人员（本年1月1日--3月31日之间，包括内部升迁、外部招聘）将于次年的4月1日才可获得此种调薪但可按超过12个月的比例计算。凡累计休假（病假、事假、停薪留职）超过一个月以上的，则扣除相应月数。

不要工伤假、产假不影响调薪，但不发相应月份的奖金。

增加的部分是以本人目次PR调薪到本次PR调薪期间的平均工资乘以月份化的评估百分比。工资计算均用税前工资计算。例1 XX先生95年8月1日进入公司，工资2000元。96年4月1日，公司做了工资调整，期间无特别加薪，叵评估为优秀10%，调整金额为： 新工资=2000+2000X10%X8÷12=2133 例2 若公司于96.1.1做了工资普调，例1中的先生工资增加到2200，其中条件相同，则此先生的新工资为：

新工资=2200+（2000X5+2200X3）/8X10%X8÷12=2338 P3.6 职务升迁的工资增加

当工作表现好，得到升迁时，会带来工资的增长。 职务升迁的工资增加百分比是根据你的绩效考核而定的

绩效考核杰出优秀/良好升迁百分比5--7%1--5%★ 根据绩效考核，你将得到工资增长的百分比

绩效考核杰出优秀良好需改进不满意增长百分比11%--13%8%--10%5%--7%00* 此增长百分比公司根据每年的情况会做适当的调整。

即：若你评估为“优秀”，根据你的工作表现，你的工资增长可为8%或9%或10%。

例3

若例2的先生于96年12月1日升迁，评估为优秀，工资增长百分比为9%，升迁百分比5%，则他的工资增长额为：

新工资=2338+（M%+X% X N/12）X 2338

=2338+（5%+9% X 8/12）X 2338

=2595 M%：为升迁百分比； X%：为评估百分比；

N：为上次提薪到本次提薪的工作月数。

计算新工资与新职位起点工资比较，哪个高取哪个。

例4 若公司于96年10月1日进行工资普调，例3的先生10月1日的工资为2538，其他条件不变，则12月1日的工资增长额为： 新工资=2538+（M%+ X% X N/12）X S平均

=2538+（5%+9% X 8/12）X（2338X6+2538X2）/8

=2800 S平均：为上次调薪到本次升迁的月平均工资。

如果你升迁后工资低于你的新职务的起点工资标准，你的工资将会提高到你的新职务的起点工资。

P3.3 最高工资额

工资标准在制定时就考虑到绝大多数情况下不会超过本职务工资的最高标准，因每一个职务都相应有一个起点工资标准和一个最高工资标准。若你的工资超越了本职务的最高工资，你仍然可以享受按绩效考核所应获的工资增长，只要你的绩效考核为“杰出”、“优秀”和“良好”，唯一不同的是你的评估百分比需乘比2/3，工资的这样增加方法将一直延续到你被提升职位。P3.8 年终双薪（YEAR-END BONUS）

在每年农历新年月薪人员都会获得年终双薪。 所有公司及餐厅在职的月薪人员（非上在职的人员

除外）。   发双薪时已离职人员不享受此待遇。

年终双薪以当年12月份应付的税前工资标准发放。计算方法为上述税前工资的十二分之一除以拿月薪工作

月数（N），即：双薪金额=税前工资X N/12  凡累计休假（包括：事假、病假、工伤、产假、流产假、停薪

留职）超过一个月以上者扣除相应月数的金额。 当年中由小时工转月薪者，小时工时的奖金由餐厅根据

小时工资奖金办法补发。

P3.9 佳节利事

元旦，五•一节、国庆节前，公司均会发放不同金额的佳节利事和餐券，现金随当月工资输入帐户，餐券当月发放。

P3.10 职位级别

北京麦当劳公司职位级别表

GRADE987654321职位总监副总监高级经理经理助理经理高级督导

营运督导训练督导督导

餐厅 经理见习督导

第一 副理专员

第二 副理助理

见习经理办事员P3.11 级别说明

工作的职级是由公司根据承担工作的责任和麦当劳系统的平衡面而作出。在聘用你时你的主管会告诉你的职级。当你被提升，你的级别也会相应变化。你的职级表明着你在麦当劳所承担的责任和义务。有关职位描述的详情请询问你的主管。

工作的职级会按照麦当劳在中国市场的变化而变化，总经理批准后公布时生效。麦当劳的原则有两条，一是保持工资在市场上有一定的竞争力，这包括至少一年会做一次有关的调查，二是（更重要的）我们倡导工作伙伴以自己的工作表现和绩效来获得收入的增加。

P3.12 餐厅人员编制

餐厅经理 ↑ 第一副理 ↑ 第二副理 ↑ 见习经理 ↑ 计时组长 ↑ 训练员 ↑ 员工注：见习经理以上为管理组成员。

例1 王小姐95年7月1日进入公司，到96年7月1日工作满一年可休年假，则在96年12月31日前，可休5天假，97年1月1日以后即可休10天假。

可休10天

可休5天

可休10天

95.7.1

96.1.1

96.7.1

97.1.1

98.1.1

98.12.31  如果工作伙伴自愿或非自愿的结束麦当劳的工作，他们将根据休假增长表得到的休假补偿。   辞职须提前一个月（不含应休年假）并以书面形式。休假不可以用工资来抵偿。

具体休假规定可参看公司年假制度HRB-3-2。

P4.4 病、事假工资：  月薪人员病假需出示合同医院医生开具的证明，面交主管，经允许后方可休息。医生证明及主管签字放入本人档案。如因急病或特殊情况，可用电话向主管请假，事后补办上述手续。 全职月薪人员病假不超过三个月者，其病假期间工资按以下标准执行：按麦当劳工龄计算，不满一年为40%，以后每满一年增加5%，一直到90%为限。

麦当劳工龄

所发工资比例 不满1年

40% >=1年

45% >=2年

50% >=3年

55% >=4年

60% >=5年

65%麦当劳工龄

所发工资比例 >=6年

70% >=7年

75% >=8年

80% >=9年

85% >=10年

90%

 全职月薪人员连续病假超过三个月及以上者，按以下标准执行：

麦当劳工龄

所发工资比例

0--3年

40%

4--6年

50%

7--9年

60%

10年及其以上

70% 如合同期满，仍不能康复，可根据麦当劳工龄给予医疗期3--24个月。医疗期从发病

之日开始计算，医疗期满后仍不能康复，则公司可根据政府有关法律办理。 月薪人员请事假需先经主管批准方可休假，但100%扣除相应天数工资，事假最长不得超过三个月，超过三个月可申请停薪留职（见政策）。P4.5 丧假

如雇员的直系亲属亡故，可享有连续三个工作日的丧假。直系亲属包括：父母、子女、配偶、配偶父母。

P4.6 婚假

所有过试用期的工作伙伴在首次合法结婚时享有三天的婚假，作为公司对他/她的祝贺、若达晚婚年龄再奖励7天婚假（日历天数）。

  婚假须一个月前提出申请，并获得批准。工作伙伴试用期未满不享有婚假。 所有的婚假申请手续须经公共事务部签字，按规定填好人事异动表送人力资源部存档。

 任何不在本公司申办开具结婚证明手续的结婚或有无法控制到的计划生育原因的结婚不享有婚假。

P4.7 产假

具有合法婚姻关系的女性工作伙伴在生第一胎时可享受90天（日历天数）带薪产假，对特殊情况者，按政府有关规定之条款和政策予以调整。试用期内工作伙伴不享受带薪产假，只按一般事假处理。

非计划生育的产假按国家有关政策标准，由此给公司造成的损失，公司有权责成其承担。

P4.8 哺乳假

公司女职工在婴儿周岁前每天可享有1小时的有薪哺乳假。P4.9 保育假

试用期满的男性工作伙伴在其合法妻子生育第一个孩子时，可享受三个工作日的休假，以照顾他的妻子和关怀他的孩子。保育假规定请假的时间休假前1周。

P4.10 计划生育假

女职工自愿做绝育手术者，公司给予一次性营养补助100元。有薪假5天，男职工做绝育手术者，给予一次营养补助费100元，有薪假3天。

P4.11 探亲假      凡在本公司工作满一年的月薪人员。

探望方不在同一城市居住（郊区县算同一城市）。探望配偶的工作每满一年，假期为日历天数30天。未婚探望父母的工作每满一年，假期为日历天数20天。

已婚探望父母的（与父亲或母亲同住一城市的除外），需在本公司工作满4年给予一次性假期，为日历天数20天。以上探亲假期路途时间除外。 探亲假与年假不可同时享用一种。

其它具体规定请见公司假期政策。

P4.12 餐厅管理人员制服规定（餐厅见习经理或以上职位）餐厅的见习经理以上人员进入区域管理时，需穿专业制服工作。数量：男，四件衬衫、三条裤子、二个领带

女，四件衬衫、二条裤子、一条裙子、二个领花 更换：一般一年更换一次，以旧换新

清洁：需穿着清洁、整齐、熨烫平整的制服上班 P4.13 餐厅管理人员餐饮规定

每天上班时间内可享用二顿免麦当劳餐饮，餐饮时间为每次半小时，并在非营运高峰时间享用。餐饮品种，数量不限，但只能本人享用。注意节约，不可浪费。

P4.14 公司职员餐券补助

按大小月每位办公室职员每月份别补助310元和300元餐券做补助，用途：餐饮、请家人或朋友来麦当劳用餐或赠送朋友。

P4.15 出差补助

根据公司需要派往国内外其他城市及地区学习或开会的人员，国外的培训及会议将发给一定的出差补助；国内其他城市的培训及会议凭发票按一定限额实报实销。

具体的补助及报销标准请参看福利集《出国补助规定》及《国内出差有关规定》。

P4.16 不同职位的福利  餐厅经理及公司督导以上职位人员享有麦当劳股票认购权（MCD’S STOCK OPTION）。 营运部餐厅经理以上人员配备汉显BP机。 公司各部门人员根据工作需要由部门主管及主管的正付总经理决定配备汉显BP机。

 餐厅第一副理以上，公司专员以上人员，由公司行政部统一印制个人名片。

 餐厅经理及其以上人员可参加组织的国外经理年会，人选由营运总监决定。

 餐厅第二副理以上人员可参加组织的副经理年会。

P4.17 激励活动

北京麦当劳是一个大家庭，公司将适时组织各种娱乐活动，丰富生活，沟通友谊，如：春节联欢会、餐厅管理组组织的各种活动及公司办公室组织的娱乐活动。

P4.18 独生子女医疗费报销  档案在公司的人员，14周岁以下的独生子女医疗费报销50%，但必须经公司负责计划生育的经理审核签字。 如其配偶无收入或本人已离异，带独生子女者，其独生子女医药费由公司全部报销。 报销签字时，须持收据、处方或病历本，严禁欺骗行为。如有发现，以公司制度处理。P5 保险

麦当劳为你提供养老保险、大病保险及失业保险、雇主责任险、以感谢你现在对公司的贡献和保障你的其他生活，解除后顾之忧。

P5.1 养老保险  根据现行的法律要求及市政府的规定，公司按照现行的工资结构，按月为你交纳养老保险金，比例为：公司承担19%（以公司上年月平均工资为基数），个人承担5%（以个人上年月平均工资为基数），从本人档案转入的月份开始交纳。 若连续社会工龄加交费年限累计十年以上可享受长期退休待遇，即达法定退休年龄时可按月到指定的当地社会保险机构领取退休金。

 若连续工龄加交费年限不满十年，则一次性发给生活补助费，不享受长期退休待遇。

  当工作伙伴离职时，养老保险手册随个人档案转移到下一个存档单位。当国家有关法规对保险金的比例要求发生变化时，公司将按相应法规变动。

P5.2 医疗费报销

档案调入公司的人员享受此福利。医疗补助及医疗费报销金额均按进入麦当劳的时间长短计。

 补助

凡一个月不看病报销或每月金额不超过规定补助金额，则不必报销，公司将根据麦当劳的工龄分三个档次，餐厅按月，公司按发给本人。北京麦当劳工龄（M）每人每月医疗补助M<520元5<=M<1030元M>=1040元需要时，公司对此金额会做适当调整。★ 报销比例

全职人员患病，非因工负伤一次性住院的医疗费或30日内累计医疗费用不超过2000元，按以下比例报销。

北京麦当劳工龄（M）公司报销%个人承担%M<5 5<=M<10 M>=1080% 90% 95%20% 10% 5%★ 报销凭证

必须持指定医院（或有急诊证明）的医院报销单位和处方或处方底或病例卡。  审核

每张报销单的总金额不可超过300元人民币，若超过时必先经餐厅经理或人力资源部主管批准方可就医。否则不予报销。

 公司人员的报销单必须经人力资源部主管审核签字。 餐厅人员的报销单必须经餐厅经理审核签字。 报销时间

公司人员为每月财务部报销日，在公司办公室报销。

餐厅人员为每月15日一天（上午9：00--下午6：00），在本餐厅报销。 指定医院

北京医院、隆福医院

有关规定请参看医疗费管理办法（HRB-2-2）P5.3 大病保险

凡职工患病或非因工负伤一次性住院的医疗费或30日内累计医疗费超过2000元，可享受大病医疗报销。

 大病保险交纳金额以上市统计局公布的社会平均工资为基数，公司交纳基数的2.5%，个人交纳基数的1%。 若正常看病超过2000元以上部分按比例到大病办报销，剩余部分按医疗费报销管理办法执行。 若2000元以上住院，超过部分按比例到大病办报销，剩余部分由公司100%报销。 若遇国家有关大病保险的法规发生变化，公司将相应调整有关规定。

P5.4 失业保险  公司为档案在麦当劳人员上有失业保险，按政策规定享受失业保险的人员将在离职时享有失业保险，领取地点为家住地的街道办事处。 失业保险交纳金额为：公司交纳上企业月平均工资的1%，个人交纳2元。  失业保险金按照社会累计工龄长短按比例发放，最长不超过24个月。如遇政府政策变化，将相应调整有关政策。

P5.5 工伤保险（雇主责任险） 公司为所有与公司签订劳动合同的人员（全职、兼职、OJE 人员）上有雇主责任险以弥补你在工作中因意外事故遭受的不幸与损失，出险后应立即与餐厅及人力资源部联系。  伤残最高赔偿金：48个月工资。死亡最高赔偿金：36个月工资。

P6 档案 P6.1 麦当劳档案

工作伙伴档案是进入麦当劳后由公司人力资源部负责建立和保管的。主要内容包括：劳动合同、培训合同、个人资料表、升迁记录、工资福利、表彰及处分记录等。当离职后，此档案留存本公司。

P6.2 国内档案

国内档案是指工作伙伴在麦当劳工作前由国家事业单位、机关、学校或企业办理的个人历史记录材料。要求国内档案转入麦当劳公司有以下几点原因：

    国内档案转入公司属全职人员，享受全职有关待遇。可以安排有关的养老保险、失业保险、大病保险。为出国接受培训做政审、护照及提供有关的担保和材料。保障工作伙伴和公司的双方利益。

基于上述原因，公司要求凡管理组成员需在正式录用或升迁后一个月之内将国内档案调入公司，最迟不得超过6个月。如果特殊情况，需经人力资源部特殊批准，否则将终止与你的劳动合同。

P6.3 离职档案办理  全职人员辞职应从辞职生效日起15天内将本人档案从公司转出，放入新单位、人才交流中心、劳务市场或退回街道等。  过期不到公司人力资源部办理的，本人将负担档案保存费。自辞职生效日后，公司将不负责输任何保险及出具任何与调动档案无关的证明。P7 纪律 纪律是获得成功和胜利的保证，一流的管理，要求工作伙伴有一流的遵守纪律的自觉性。但规定和规则是必要的，麦当劳订立的规定和规则使所有工作伙伴了解行为规范以及违反规定导致的后果。

你应准时上班，及时报告工作情况，勤奋地完成你的任务并达到可接受的水准。应服从主管的指令，你的工作行为不应损害麦当劳的利益。在给予纪律处分前，工作伙伴会被告知他或她未能符合麦当劳要求的标准或违反了某项政策/程序，以便使工作伙伴有机会对此事作出说明、申辩。所有的纪律处分程序和/或合同终止，均符合目前的劳动法律和聘用合同。

较差的工作表现或不良行为可能会导致下列处分。所采取处分的程度是根据所造成的损害情况而定。

P7.1 正式口头警告

正式口头警告，以书面形式确定，其副本放在该工作伙伴的麦当劳个人档案中，保存一年。

P7.2 最终书面警告

对于较严重的或重复的损害及不良行为，或连续表现差的工作伙伴，将会受到最终的书面警告。受到该警告的工作伙伴若工作表现没有改进，或再有任何错误发生，将可能导致纪律性停职，停薪或解聘。该类警告的副本存在该人麦当劳个人档案中。这种记录将在麦当劳公司档案中保存一年。两次口头警告即可记一次最终书面警告。二次书面警告将被解聘。

P7.3 纪律性停职

受到纪律性停职处分的工作伙伴，没有薪金，且该记录存入个人档案，与书面警告同时使用。

P7.4 降职

职工违反麦当劳纪律或工作表现欠佳，或对本职务无法胜任，严重影响工作进行，可受到降职处分。

P7.5 解聘 对于严重的重复违规或表现差的工作伙伴可能会被解聘，所有的解聘都会有一个书面的通知并遵循国家的有关法律。作为立即解聘的工作伙伴，公司将不再考虑任何的通知期。两次书面警告将导致解聘。

P7.6 导致纪律处分直至解聘处分的例子：

以下并未列尽行为失当的例子，但不表示其它的不诚实/或失当行为可以不导致采取上述纪律处分。例子的排列不分先后。

          故意不服从和/或不按麦当劳政策指导方针工作。

由于疏忽和大意造成工作伙伴个人受伤或导致麦当劳的财产受损。

擅自迟到、早退和旷工。

擅离工作岗位或未经许可在工作时间处理么人事务。不遵守麦当劳食品生产卫生和清洁的标准。不及时向上级报告个人受伤和事故。

犯有任何可能危害其它工作伙伴和顾客的安全的错误行为或失职情况。工作时间干扰其它工作伙伴的工作情绪和工作。工作拖拉或玩忽职守。

在非麦当劳规定的时间和场所进餐、饮用饮料、抽烟，或未经麦当劳允许，将食品或饮料带入工作场所。

    不能或无法按计划上班又不及时通知主管。

工作及工作表现不按照规定的目标，或不根据麦当劳决定的规定做。工作态度不严肃，或干劲不足。

擅自进入禁区，使用麦当劳财产、记录，没有书面批准文件从餐厅或办公室带出公司或餐厅的财务（包括食品、记录，制服、或其它材料）。或未经批准将顾客和伙伴雇员的财物带出餐厅。

   谎称受伤或诈取伤害赔偿。工作伙伴监管的公司现金短少。不能胜任工作或缺乏效率。     违反保险柜安全规定。违反公司仪容仪表规定。

故意不完成公司及主管交给的工作。泄露不应向其它人说明的管理级会议内容。类似上述性质的事例。P7.7 导致立即解聘的例子

工作伙伴犯有任何不忠诚和有意做错的行为，可能导致立即解聘，且公司不需事先通知或支付费用。导致立即解聘的故意出错的定义是指任何会损害麦当劳良好经营的行为。下列不忠实和/或故意出错的事例会导致立即解雇。以下所列并非详尽无遗或意味没有其它会导致立即解雇的不忠实和/或故意出错的事例。例子的排列不分先后。

一些导致立即解雇的不忠诚和/或故意出错的事例：    有意违犯安全规范或不服从指示而影响工作伙伴和顾客的安全。填写麦当劳文件时间虚报资料。

未经批准挪用公司的钱财或不及时将公司的钱放入保险柜或安全的地方。  假编申请表或有关雇员的假的信息。

不全额支付或未得到正常的批准擅自拿取或赠送麦当劳的食品和麦当劳的财产给他人。 向任何人（包括对新闻界、电台、电视台和媒介代表）陈述或泄露有关麦当劳的财务或贸易秘密和/或机密信息（包括本手册的详细内容和其他政策，麦当劳授权者除外）。   故意对任何“免费食品”赠券不收帐和/或记帐。在非工作时间内未经批准或未付款就使用公司食品。

对雇员和顾客粗俗的举动，对同事和顾客使用下游的，猥亵的，污辱性的语言（如性骚扰）。 不立即报告任何严重的慢性病或传染病特别是肠道传染病，或故意危害雇员和顾客

的健康。

 来餐厅上班时，尚未摆脱酒醉或毒品作用。上班中喝酒或吸毒，或在公司内使用、藏有、接受、处理或出售酒精或毒品。但经部门经理或餐厅经理批准，由医生开处方的药不包括在上述事例。

       接受承包商或货物供应商的礼品或任何财务方面的利益。在时间卡上填假记录或为其它员工打卡或是欺骗出勤。未经麦当劳的允许为获利而为其它雇主工作或经营其它生意。违反麦当劳保全、安全政策，给公司造成损失。工作时间睡觉或表现懒散。

未经上级允许擅离工作岗位，或严重的上班迟到，早退。

伪造申请或提供不真实的资料，欺骗性请求休息或假称生病欺骗性缺席。

 在工作以外刑事犯罪，不论这罪行是否与其工作有关，麦当劳保留终止聘用该工作伙伴的权利。在犯罪审查过程中，麦当劳保留在审判结束之前暂停支付其薪金，一旦收审或被捕，麦当劳有权将其除名。

     故意攻击或伤害、威胁其他雇员或顾客或企图如此。擅自修改公司政策及公告。故意毁坏公物。

以任何手段侵占公司财务（如：伪造或需填报销单、收据等）。违反国家和政府法令。

其它类似上述性质的事例。P8 训练、发展

麦当劳的事业是人的事业，人员的训练和发展是我们首要关心的焦点。P8.1 公司办公室人员训练  餐厅训练：公司职员根据工作安排需在餐厅进行2周以上的餐厅训练，以了解营运的基本过程。 课程训练：

公司各部门人员（除营运部）根据不同职位及工作需要，选修营运系统的部分课程，课程参加时间及内容由各部门主管按《公司职员基础培训课程》（附后）与训练部商定。  营运选修课程完成后，经考试合格发给麦当劳单课结业证书。根据工作及发展需要，由部门主管及正付总经理决定，参加本部门的国内外专业课程及会议。   参加公司特别组织的有关培训班。

根据需要参加政府部门组织的有关训练课程。其他训练：

日常工作中主管及资深人员给予的相互间的训练。P8.2 公司人员发展    部门内纵向发展、训练

根据工作需要，本人特长，调往其他部门发展。

根据工作需要及个人能力，调往麦当劳中国发展公司（MCDONALD’S CHINA

DEVELOPMENT COMPANY）或其他城市、地区发展。

麦当劳的训练更多的肩并肩、一对一的在工作中进行，你的主管和其他工作伙伴是你不断获得训练的最好资源，只要你用心，你会发现训练无所不在，只要你努力进取，你同样会发现成功就在你的脚下。

P8.3 餐厅管理人员训练

餐厅管理人员根据不同的职位及发展需要，安排以下课程并颁发麦当劳课程的毕业证书。

 国内训练部：

BOC 基本营运课程：完成MDP Ⅰ，考试合格及工作表现好 BMC 基本管理课程：完成MDP Ⅱ前二章，考试合格及工作表现好 REC 机器维修课程：完成机器手册，考试合格及工作表现好 IOC 中级营运课程：完成MDP Ⅱ后二单元，考试合格及工作表现好  美国汉堡大学：

ACC 高级营运课程：完成MDP Ⅲ，考试合格及工作表现优异 OCC 营运督导课程：营运督导手册，考试合格及工作表现优异 TCC 训练督导课程：训练督导手册，考试合格及工作表现优异 DHC 营运部训练部部门经理课程：考试合格及工作表现优异     

P8.4 餐厅管理人员发展  纵向发展 其他训练课程：

根据需要参加公司组织的有关训练课程。餐厅经理参加组织的主题会议。

见习经理以上人员参加组织的主题会议。工作中的一对一随时训练。

★

总经理●

●付总经理

总监●

营运经理●

营运经理●

餐厅经理□

第一副理□

第二副理□

□见习副理

 横向发展   调公司其它部门任职。

根据麦当劳在中国地区的发展及工作需要调往其他城市及地区。

P9 奖励 特殊的奖励计划 P9.1 总裁奖

总裁奖是选拔和鼓励1%总监职位以下（美国总公司的级别）表现良好的工作伙伴。这些工作伙伴必须具备麦当劳方式的行为并达到了公司3个支柱有关的一项（100%顾客满意，扩大市场占有率，创造合理的利润），有主要战略创意，或为公司节约大量的费用/工序，由地区和总部推荐可供考虑的工作伙伴。然后高级官员将一份候选人名单递交到美国的总裁，跨国公司总裁和副董事长，由他们作出最后的选择。获奖者将在下一的第一季度来公布。总裁奖的获得者将得到一万美金现金和500股麦当劳股票。全年的获奖者将在下一年春天在颁奖宴会上得到奖金。P9.2 金色双拱门奖

金色双拱门奖是麦当劳名望的标记。为了成为一名金色双拱门成就的伙伴，你必须至少连续服务二十年以上，在此期间作出了卓越的贡献并得到管理层的肯定。双拱门奖还将得到特殊股票购买权，一枚有合伙人标志的别针，一份特殊的纪念品，并且他们的名字和服务日期将永久的展示在美国总部的办公室。P9.3 团队奖

团队奖应在办公室工作伙伴中选拔，提供两项团队奖项用于鼓励和选拔通过促进麦当劳方式和MQM取得成功的交叉功能团队。团队必须具有麦当劳方式的行为并且达到了与公司3个支柱有关的一项（顾客100%的满意，市场占有，创造利润），有主要战略创意，或为公司节约大量的费用/工序。

这两项奖是：  杰出团队奖

在地区/总部办公室部门/国际集团层次上来发现认知。奖励由办公室地区经理/国际集团领导根据团队目标的实现和麦当劳行为方式的展示来决定。

 麦当劳方式团队奖

这项受尊敬奖项的获得团队被认为是全世界的团队中“最好中之最好的”。候选团队将从地区/总部办公部门/国际集团层次上选出推荐到专项高级官员，最终将由美国的总裁，跨国总裁和副董事长选出。

获奖团队将在下一第一季度末同总裁奖的获奖者一同宣布。获奖团队的每一个成员将在春季末发奖晚宴上被引见。当年的获奖者将在下一年的春季颁奖。

P9.4 服务工龄奖

服务奖将鼓励你对麦当劳的忠诚和贡献。你将在你的满五周年，十周年，十五周年，二十周年，二十五周年，三十周年和三十五周年时得到此奖。十周年奖是一枚由我们公司的奠基者雷•克洛克设计的有特殊意义的戒指。P9.5 优胜奖：        若在亚太地区/世界范围荣获大奖，本公司发给当月1~2个月工资的奖金。AOC 课获实验奖者，发给当月半个月工资的奖金。

AOC 课获热汉堡大赛第一名者，发给当月半个月工资的奖金。AOC 课获校长奖者，发给当月一个月工资的奖金。AOC 课获金帽奖者，发给当月二个月工资的奖金。AOC 课获校长奖者，发给当月一个月工资的奖金。AOC 课获总成绩第一名者，发给当月三个月工资的奖金。

P9.6 二百万TC奖：

达到二百万TC的餐厅，奖励股票或现金（按美国总部发放情况分配）。P9.7 杰出经理奖：

公司发给本人餐厅经理时的一个月工资做奖励。P9.8 积极管理奖：

凡积极管理，坚持原则，纠正不良行为，作出较大贡献者，经高级管理人员讨论，决定发一个月至三个月工资的奖金。

结束语

再次欢迎你加入麦当劳。我们盼望与你一起共事，并尽我们所能，使你的工作称心如意。我们正为你在麦当劳的成功提供了你应该知道的资料。敬请反复阅读本手册，如果你在本公司工作中仍有不明白的地方请别忘记向你的主管或人力资源部询问。

本手册随时会有更改或修正，以体现本公司所制定并生效的新政策。有关这方面的资料我们会尽早通知你。但正如我们前面所述，我们当然更欢迎你对公司的政策及本手册提出宝贵意见。

我们希望本手册帮助你进步，在此之后，最重要是你个人的努力和勤奋，如果你闪闪发亮，我们亦可分享一分光明。

加油啊！

世上没有东西可取代坚毅的地位，才干不能，有才能 而失败者比比皆是；天才不能，才华横溢又毫无进取者不 胜枚举，单靠教育不能，受过教育但潦倒终生者充斥世间； 唯有坚毅与果断者能够无所不能，得到成功。

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注：所有新进成员至少需在餐厅进行至少一周的实习，并进行英语