事业单位人事档案管理岗位设置现状及思考

第一篇：事业单位人事档案管理岗位设置现状及思考

事业单位人事档案管理岗位设置现状及思考

摘 要：院校管理岗位是院校建设发展的重要组成部分。院校管理岗位设置如何创新对院校管理水平的提升及综合发展起着巨大的引领和推动作用，并直接影响到管理人员的综合工作能力。本文就院校管理岗位设置创新提出一些探讨与思考。

关键词：院校管理岗位；设置；创新；探讨

随着院校发展与人才交流的深入以及当前院校岗位设置的不断创新与变动，院校之前的人事档案管理工作已经远远跟不上时代的进步，面临着新的机遇和挑战，在两者磨合的过程中充分暴露出传统的院校档案管理存在的问题与不足，这就需要结合院校人才的发展制定新的规范、创新档案管理机制，特别应当配合当前院校的岗位设置，进行新的定位、规范与提升，切实做好人事档案管理工作，更好地为院校岗位配置以及人才管理工作服务。院校管理岗位设置现状

（一）岗位设置缺乏科学、合理性

改革开放以来，我国的教育事业随着经济的发展共同进步，并取得了可喜的成绩。目前，党政管理部门按职能，分为若干部门、科室，教学研究部按学科分为系部，后勤管理分为若干科室等等。在现有的管理岗位设置中，主要延续了传统的做法，近几年，虽然也根据院校发展新设了一些岗位。但并不能有效做到科学、合理设置岗位，最终造成有的岗位忙碌，有的岗位清闲，甚至还有的岗位基本上无事可做。从而造成人力资源浪费，导致工作效率低下，工作激情衰退。

目前，院校管理岗位基本上按照党政管理、教学研究、后勤保障等部门来设置。党政管理部门按职能，分为若干部、处、科、室，教学研究部门按学科、专业分为院、系、所、研究室和实验室，后勤部门按管理和经营分为若干处、科、公司等等。这种设置模式总体上符合院校各方面工作的需求，也体现出各部门的主要工作职责，有利于院校的机构运行及日常工作管理。但不足之处是，各部门之间的协调与配合不够默契，缺乏整体意识和观念，各部门通常以本部门为中心，不能自觉、主动做到为其他部门提供便利，做好服务，这样直接导致办事重复、拖拉，效率低下。而这种现象在综合型的活动中表现的尤为突出，值得反思。

（二）岗位之间匹配性较差，缺乏合理竞争

院校管理岗位设置存在着系级管理之间不对称，不匹配的情况，如：有些系部根据岗位设置比例，配备合理的职数，机构设置较为完善，但有些系部却没有依足岗位设置应有的配备职数去定员定岗，严重超出比例，令到管理人员上层严重倾斜。这种状况会造成上下沟通，左右联系之间的不畅通，通常出现有的工作多人指挥，还有的工作却无人问津。

在现有的管理岗位中，岗位技能考核缺乏科学标准。直接导致在日常工作中，干好干坏一个样，岗位奖励与竞争机制非常欠缺，现有的规章制度又很不完善，也不合理。这对长期从事基层管理工作的人员，特别是认真、踏实做事的人员来说，是明显的不公平、不合理。长期下去，必将挫伤一部分认真工作同志的积极性，更会破坏良好的工作风气，甚至助长歪风邪气。院校管理岗位人员现状

（一）从业人员层次提升

现阶段，院校从事校内管理工作的人员年龄已集中于70后越显年轻化，无论是从学历还是学历结构上看，院校管理岗位人员的层次、水平确实有了很大程度的提高，他们思想活跃，充满生机，可塑性极强。但是，从具体的工作上，还是存在着一些问题，比如，现在从事管理工作的虽是本科以上学历，但真正学管理专业的不多。在管理理念上仍是生疏的或者是落后的；在对待日常服务性事务中，更是缺乏耐心，缺少经验，还吃不了苦。同时，他们从事管理岗位工作并非出于主观愿望，而更多的是迫于就业需要。特别是近五年来，随着房价上涨，年轻人的生活压力不断加重，在这种情况下，他们工作的主动性、积极性也必然会受到一定的影响。甚至，有的把从事管理岗位工作当成临时跳板，一有机会，便另谋高就。若这种状况不能得到有效的控制，将直接影响到基层管理干部队伍的稳定与建设，更不利于管理岗位的可持续发展。

（二）老同志依旧发挥作用

在现有管理岗位人员中，中老年同志依旧发挥着巨大的“传、帮、带”作用，并在各项工作中，起着引领与示范作用。新老同志工作中的配合问题，也是目前管理岗位工作中的一个突出问题，在一般情况下，同事间合作往往以工作职责、范围为依托，同时集合个人工作上的特点，尽可能做到扬长避短，注重发挥每个人的最大优势。但在实际工作中，也同样存在着职务高低的人员如何一起发挥作用的问题，有的同志职务不高，但办事认真负责，还有一定成果，总是得不到重用。同样，有的同志工作非常一般化，但关系多、路子广，却能被重视。这就是影响日常工作效率高低的关键问题，若解决的好，一个单位或部门就可以产生巨大的合力，真正实现 1+1 大于 2 的目标，并取得事半功倍的效果。反之只能是办事拖拉，效率低下，作风不正，工作混乱。院校管理岗位设置创新探讨

（一）岗位设置创新与管理模式创新相结合

院校管理岗位设置创新，是高等教育事业深化改革的必然趋势，教育改革必须以转变理念为动力，同时，又需要教育管理的创新来支撑。刘延东同志指出：“事业越是发展、改革越是深化，越是需要加强管理、改进管理。要牢固树立向管理要质量、向管理要公平的理念，坚持一手抓改革发展，一手抓科学管理”。

管理岗位设置改革起源于 80 年代初期的院校定编定岗政策，当时，院校的管理岗位人员数按教职工总数的 8%～10% 来定编。后来随着院校的发展，规模的扩大及学科建设的需要，管理岗位人员的比例又扩大到 12% 15%。这样，在一个 150 人左右的教学、科研二级机构中，管理人员可达15人左右，基本上可满足行政管理、工勤管理岗位。但管理岗位设置改革的实质并不在于人数的多少，而在于所设岗位是否合理，能否兼顾到各项工作的协调与配套。就目前而言，岗位设置还是沿袭着过去传统的做法，缺乏新意，技能单一，考核模糊，不利于管理岗位人员的轮岗与交流，更不利于复合型管理人才的培养。

其次，还要认真总结过去工作中成败的经验与教训，大胆探索新的尝试，可在条件比较成熟的部门先搞试点，逐步推广。同时，在新一轮的岗位聘任过程中要逐步形成科学合理设岗的规范模式，及时调整过去不合理的设岗方式，逐步淘汰技能单一的岗位以及不能胜任新岗位的人员。例如：院校二级机构中的学院管理岗位设置可做一些调整，即：人事、组织秘书岗位集中办公，设立人事组织科（或办公室）；本科教务、本科辅导员岗位集中办公，设立学生教育教学科（或办公室）；研究生教务、研究生辅导员岗位集中办公，设立研究生培养科（或办公室）；学科、科研秘书岗位集中办公，设立学科研究科（或办公室）；行政、后勤、资产、安保等秘书岗位集中办公，设立综合科（或办公室）。

这样设置科室（或办公室），把有联系的岗位、工作归并起来便于优化资源，减少办事程序，提高工作效率，更好地发挥出管理岗位人员的作用。

（二）全面提升从业人员综合素质

随着高等教育事业的深入发展，院校管理的能力及水平高低，决定着院校发展的方向与未来。院校管理岗位的建设、创新与发展已成为院校的重要工作，必须引起院校各级领导的高度重视。

在管理岗位设置创新的同时，必须强化管理人员的自身素质建设。院校可通过在岗培训及校内外进修的方式，积极组织和有效安排在岗人员学习与培训，力争提高管理人员的综合水平与能力。同时，还要创新与完善管理人员岗位晋升机制，可制定一系列新形势下的校内规则，使一批优秀的科室管理人员能够得到较好的发展。例如：在现有的科级人员考核中，设立一个科级以上、处级以下的岗位平台，通过一系列的考核方式，让符合条件的科级人员在职务不变的情况下，提升岗位，兑现岗位津贴。这样便于形成一个新型的奖勤罚懒激励制度，从而更好地激励管理岗位人员认真努力工作，在胜任、完成岗位工作的过程中，实现自我完善与自我发展的目标。

管理岗位设置如何创新与发展需要上级部门的政策支持与引领，也需要院校领导的具体指导与关心，更需要从业人员的自我努力与奋斗。熟悉本院校内人力资源实际情况，合理用人，合理配备，做到真正的以人为本。总之，院校各级领导必须树立战略思维，具备长远目标，从大局出发，立足实际工作。既要在宏观上把好政策，重视管理岗位工作，又要在微观上注重人性和情感等细节管理。同时，还要不断强化与完善院校各项制度建设并力争落到实处，以便全面提升院校管理岗位的创新能力。

参考文献

[1] 罗剑丽.人事制度改革下的院校人事档案管理与人力资源管理的思考[J].科技情报开发与经济，2009，19（35）.[2] 倪双琴.职业院校教师绩效考核方案研究[J].吉林教育，2009（1）.

第二篇：事业单位人事制度改革岗位设置方案

事业单位人事制度改革岗位设置方案

为深化单位人事制度改革，加快推进聘用制和岗位管理制度，实现单位人事管理科学化、规范化和制度化，根据《北湖区事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》（北政办发［2011］24号）等有关文件精神，结合我单位实际，制定本方案。

一、单位基本情况

根据北湖区委要，机构编制委员会《关于印发北湖区社区建设管理指导中心机构编制方案》的通知（北编委［2003］2号），单位机构编制情况：

现有人员情况：实有人数10人，其中：管理人员8人；专业技术人员2人（中级）。

二、岗位设置的指导思想和基本原则

（一）指导思想

通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进我单位事业的发展。

（二）基本原则

坚持科学合理、精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择

1优、依法办事的原则。

三、拟设置岗位情况

本单位拟设置岗位总量10个，其中：管理岗位8个，专业技术岗位2个。主体岗位是管理岗位，占岗位总量的80%。专业技术主系列是经济师系列，主系列专业技术岗位设置数是2人，占专业技术岗位设置总量的20%。

（一）管理岗位的名称、等级、数量

管理岗位总数8个，占单位岗位总量的80%。其中八级2个，九级6个。

1、单位领导岗位2个。其中八级职员2个，名称分别是主任一个，副主任一个。

2、其他管理岗位6个（十级职员）。

（二）专业技术岗位等级、数量及结构比例

中级岗位2个，占专业技术岗位比例20%。其中九级岗位一个，十级岗位1个。

四、实施方法、步骤及组织领导

（一）为保证单位岗位设置管理工作顺利进行，成立了岗位设置管理工作领导小组,确定具体工作人员。

（二）为作好岗位设置工作，单位全体人员全面动员、认真领会、吃透精神、理顺工作程序，群策群力科学合理的设置本单位岗位。

（三）经过领导班子集体研究，按三定方案确定岗位类

别、名称、数量、等级、比例。

（四）本单位岗位设置工作领导小组对应聘人员的资格、条件进行初审。

（五）本单位岗位设置工作领导小组对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗或考核，报本单位领导班子研究决定。

附件：

1、机构编制“三定”方案及增编文件；

2、《北湖区事业单位基本情况表》；

3、《北湖区事业单位人员花名册》；

4、《北湖区事业单位岗位设置审核表》；

5、超职数配备领导人员的任职通知；

6、机构编制手册；

7、《北湖区机关事业单位工作人员2006年工资套改审批表》；

8、2006年以后进入人员的相关手续材料。

2011年11月21日

第三篇：宁陕县事业单位岗位设置管理现状及对策

宁陕县事业单位岗位设置管理现状及对策

作者：王 安

岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容。经过共同努力，宁陕县事业单位岗位设置管理工作取得了初步成效。通过对事业单位岗位设置运作情况调查，在实际操作中带来了一些思考。

一、问题与原因

岗位设置管理问题突出表现在以下几个方面。

1、专业技术职务分布不够合理。首先，专业技术人员结构性失衡，主要表现在三个方面。一是职务层级比例失衡。全县专业技术人员中具备中级以上资格的410人，其中具备高级资格的仅有60人，占全县专业技术人员1324人总数的0.45%。二是城乡分布比例失衡。乡镇事业单位专业技术岗位82个，无高级，仅有中级专业技术人员8人，占全县中级职务人员的2.28%，无高级。三是行业分布比例失衡。全县副高级以上职务，主要集中在教育、卫生两大行业。全县中级专业技术人员350人，其中教育系列254人，卫生系列58人，其他工程、农业、档案、新闻等等系列仅有38人，分别占全县中级职务人员总数的72.57%、16.6%和10.9%。乡镇下属事业单位及林业、农业等县域支柱产业，高级工程技术人员严重缺乏。其次，管理岗位人员身份界定不明确。据统计，全县现有管理岗位103个，而实际从事管理岗位的人员94人。一部分人员实际主要岗位应为单位管理工作，但他们往往更愿意呆在专业技术岗位上。究其原因，主要是管理岗位设置要根据规格、规模、隶属等因素进行设置。按县级事业单位的实际情况和国家划分的通用岗位等级，一般管理岗位只能设置4个等级，最高只设到七级职员。而县级90%以上事业单位为未定机构规格、领导职数或机构规格只核定为股级，因此，在这些事业单位中进行管理岗位设置的最高等级一般不超过九级职员岗位，从而导致职员岗位人员与其专业技术岗位人员收入差距拉大，势必造成部分管理人员因晋升岗位等级无望而挤占专业技术岗位。第三，工勤岗位设置不尽合理。由于历史的原因，现在的事业单位有的人虽然在事业单位工作，但其身份是工人，工资一直是按照工勤人员的工资执行的，上专业技术岗又没有专业技术资格证，上工勤技能岗，则设置职数有限。所以只有聘在管理岗位，上而管理岗位与工勤技能岗位的工资差别又比较大。在工勤人员具体岗位（职务）设置上，大部分单位存在忽略设置工勤技能岗而侧重于设置专业技术岗，致使大部分的工勤人员目前晋升了上一级级别，而聘任不到相应的岗位兑现不了相应等级的工资。

2、岗位设置与现行编制管理不配套。作为岗位设置重要依据之一的全县事业单位编制虽说实行了总量控制，但未按照事业单位的社会功能、职责任务、工作性质等明确区分管理人员、专业技术人员和工勤人员分类核定编制数，人员结构管理也只是停留在近年部分单位新近人员的指导上。而且，现有大部分事业单位的编制是在其机构成立时核定的，随着时间推移和社会事业发展，单位规模、职能变化了，而编制却未及时调整。

3、事业单位岗位管理制度不完善。现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上，没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位切实可行的管理、评价、激励、保障机制。一是管理办法陈旧。目前事业单位工作人员的管理，主要是参照公务员的一些管理办法，以及沿袭以往事业单位的一些管理办法，缺乏符合新时期事业单位特点的管理制度。以教育系统为例，单位自主用人，但其经费全部或大部分由财政核拨。这种国家出钱，单位用人的模式，使其在岗位设置方面缺乏自我约束。在单位取得资格人数超过结构比例控制数的情况下，通常的做法是索要岗位职数，不断增加岗位，而不是从单位事业发展和调动专业技术人员积极性方面考虑合理设置岗位。二是工资政策分配不均。在管理岗位人员按职员确定其待遇，比本单位同工作年限工勤人员少，与专业技术人员待遇相比差别更大，挫伤了管理岗位人员积极性。三是社会保障制度不健全。由于县域经济条件的制约，人才流动和安置分流措施无法真正落实到位，致使人员流动不畅，无法真正做到变“单位人”为“社会人”。

三、对策和建议

1、分类核定编制数额。事业单位的编制核定是改革的前提，用人的依据，一经确定，绝不能任意突破。就目前事业单位的人员结构状况和工资政策来看，将事业单位人员分为管理人员、专业技术人员、工勤人员三类，还是比较合适的。但在三类人员的界定上，还需进一步明确。我们认为，管理人员应指从事纯管理工作的人员。如从事后勤管理工作的人员，当然也包括事业单位从事专职管理工作的领导干部。

2、确定岗位结构比例、区别三类人员。事业单位的三类岗位职数和结构比例应当依据实际，区别设置。岗位设置应根据事业单位社会功能、职责任务和工作需要，依据工作性质、规模大小、效益高低、发展潜力等要素来综合考虑，因事设岗，防止和避免因人设岗。一般来说，县直单位应相对比乡镇总量多；专业性强的行业应比专业性弱的单位总量多；专业技术岗位比管理岗位、工勤岗位多。专业技术岗位的设置，实行岗位总量控制与专业技术职务结构比例相结合，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘任的统一。在专业技术高、中、初级岗位及其内部不同等级岗位的控制比例上，应本着实事求是的原则，充分考虑不同类别和层次事业单位实际情况，分门别类的制订不同的结构比例控制目标，不搞一刀切。对以专业技术提供社会公益服务的单位，如教育、卫生等，适当放宽结构比例；对主要承担社会事务管理职责的单位，适当限制结构比例。工勤岗位的设置，实施岗位等级结构比例管理，有条件的单位应逐步推行后勤管理社会化，如学校等全额拨款事业单位，要逐步取消工勤岗位。此外，县级及其以下大部分事业单位规模小，人员少，分布较分散，岗位设置可由事业单位主管部门实行集中调控、集中管理、综合平衡，在核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级内调控使用。

3、以科学核定岗位职数为前提，妥善消化超结构比例人员。事业单位定编定岗后，出现了这样一种情况：单位现有专业职称、技术等级人员与岗位设置数不一致。由于岗位级别职数的限制，导致有部分人员在相当长的时间里只能聘在相应等级的最低一级，很少有机会能晋上上一级级别。虽然国家对于超过结构比例的消化规定了自然减员、调出、低聘、解聘等四个渠道，同时提出要求逐步达到规定的结构比例。为了消化矛盾，我们认为首先实行过渡期，明确一定的消化时间，按3-5年的时间掌握；其次实行过渡岗，对部分年龄较大的事业单位工作人员实施过渡政策，对离法定退休年龄5年的人员实行过渡岗，不占单位的岗位职数，逐步达到各岗位规定的结构比例。

4、完善事业单位管理制度。一是完善社会保障制度。加大政府投入，建立遍布城乡、不同行业的的养老、失业、工伤保险制度，建立不同区域、不同行业间的基金征缴、转移、结算、支付机制，完善流动人员保险基金管理办法，解决事业单位工作人员的后顾之忧，促进人才合理流动。二是完善事业单位分配制度改革。事业单位分配制度改革应充分考虑岗位、业绩、能力等多种分配因素，将以岗定酬、以绩定酬与以才定酬相结合，采取灵活多样的分配方式，激发各类岗位人员的活力。人事部门要及早出台有关政策，对不同类型的事业单位实行不同的绩效工资管理办法，把绩效工资总量与单位的分类、完成社会公益目标任务及考核情况相联系。同时，分类搞好事业单位绩效工资总量控制，对全额拨款和差额拨款的事业单位，实行总额包干的办法，让单位享有充分的分配自主权；对自收自支的事业单位，实行工效挂钩的办法。三是完善人才评价制度。重点要革新职称评价、业绩评价制度，完善综合评价办法。在吸取以往职称评审、考核等经验的基础上，进一步完善评价办法，使之客观、公平、公正，便于实施。在职称评审上，要建立量化评审办法，真正做到能者上、优者上；要调整评审资格条件，打破学历、资历、地域的限制，针对地域、行业差别，确定对外语、计算机等能力、素质的要求；评审程序上，要公开、透明，力求公平、公正，防止和避免人情、权钱交易等“暗箱操作”；要加大政策宣传的覆盖面和深度，让专业技术人员都能够准确的了解、理解和把握政策。在专业技术岗位级别设置上，要体现激励原则，乡镇一级的专业技术人员，应当给予他们更大的职业发展空间，允许其有晋升中级、高级及其相当职务的机会。业绩评价的重点要依据工作实绩，综合考察其工作能力、操守、项目前景、困难度等要素，要充分体现民意，不能搞“一言堂”。四是进一步完善岗位聘任制度。事业单位中的管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，一律实行聘任制。其中，事业单位领导的任用要改变单一的委任制，在严格干部管理权限的前提下，结合单位实际，按规定的程序，采取竞争择优、招考聘任和选举聘任等多种形式予以聘任，实行任期制。专业技术岗位的聘任，要以评聘分开、竞争上岗为重点，激活用人机制。要把竞争上岗作为解决专业技术人员职务能上能下的重要措施来抓。根据岗位所要求的综合水平、业务能力、工作业绩和资格资历，采取个人申请、民主

推荐、演讲答辩、组织考核、领导集体研究等环节，实现平等竞争、择优上岗、动态聘用，形成有利于优秀人才脱颖而出的竞争机制。对于一些特殊的行业、特殊的单位，要有所区别。比如宁陕中学、县医院，由于规模的不断扩大，在县域内是人才的聚集地、人才的流动中心，因此在高、中级岗位的设置和聘任上，要适度地给予政策倾斜，相对保持人才职务、年龄结构和业务素养方面的梯队配制，防止因人才外流形成的人才断层现象的产生和加剧。工勤岗位等级设置也要实行考聘分开，即逐步实行工人技术等级资格与单位聘用分开的制度，改变目前工人岗位能上不能下、技术等级终身制状况。取得岗位等级资格的工勤人员，要按本单位岗位职责的要求，在岗位等级设置的比例内进行公平竞争，用人单位根据竞争情况和工勤人员的平时表现、劳动技能、工作实绩等情况，综合平衡后确定上岗对象。五是完善激励制度。包括责任制度，责任追究制度，任期制度，考核评价制度，奖惩制度，收入分配制度，特别贡献制度，职务等级晋升制度等，形成符合事业单位特点的管理制度体系。对专业技术岗位来说，特别要研究同级职务不同等级的设置办法和评定制度，以便在同级职务之间形成良性竞争的局面。鼓励钻研业务，鼓励技术创新，鼓励岗位奉献，鼓励多劳多得、优劳优酬，形成人人讲奉献，人人能奉献的优良氛围。

第四篇：事业单位岗位设置材料

XXX岗位设置实施办法

一、实施范围和原则

1、XXX（单位）与之建立人事关系的、在编在职、且签订一年以上聘用合同的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，都纳入岗位设置管理。

2、按照科学合理、精简效能原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。

二、岗位类别设置

3、根据《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》（云厅字„2007‟13号）、《玉溪市事业单位岗位设置管理实施意见》（玉办发[2008]79号）、《元江县事业单位岗位设置管理实施意见》（元办发[2009]87号）和《对XXXXX单位岗位设置方案的核准意见》（玉人社函„2009‟XX号）精神，XXX（单位）编制（）人，规格为XXX（或配备的领导职级规格），内设（）个科（股）室，现有人员（）人。

4、XXX单位设置管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类，以XXX岗位为主。其中管理岗位（）名，占岗位总量的 ％；专业技术岗位（）名，占岗位总量的 ％，工勤技能岗位（）名，占岗位总量的 ％。

三、岗位等级设置

（一）管理岗位等级

5、管理岗位的最高等级，按照机构编制部门确定的单位规格（或配备的领导职级规格）确定。我单位管理岗位最高等级设置为（）级职员岗位。6、7、8（略）

（二）专业技术岗位等级

9、专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为（）：（）：（），分别设置高级岗位（）名、中级岗位（）名、初级岗位（）名。

10、高级岗位五、六、七级之间的结构比例为（）：（）：（），设置五级岗位（）名、六级岗位（）名、七级岗位（）名。中级岗位八级、九级、十级之间的结构比例为（）：（）：（），设置八级岗位（）名、九级岗位（）名、十级岗位（）名。初级岗位十一级、十一二级之间的结构比例为5：5，设置十一级岗位（）名、十二级岗位（）名。11、12（略）

（三）工勤技能岗位等级

13、设置技术岗位（）个，其中，二级（）名、三级（）名、四级（）名、五级（）名，二级、三级岗位总量占工勤技能岗位总量的 ％，二级岗位总量占工勤技能岗位总量的 %。

14、（略）

四、岗位任职条件

15、三类岗位的任职基本条件，严格按照我省有关文件规定执行。

（一）管理岗位基本条件

16、文凭条件

17、年限条件

18、其他条件

（二）专业技术岗位基本条件

19、专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

20、试行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本任职条件，应包括准入控制的要求。

21、年限要求

（三）工勤技能岗位基本条件

22、二级年限条件

23、三、四级年限条件

24、五级条件

五、岗位聘用

25、首次岗位聘用时，保证我单位现有在编的正式人员，按照所聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

26、对超过核准的管理（专业技术、工勤技能）岗位结构比例的，将通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步调整，达到规定的结构比例。

27、今后出现空缺的岗位，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。

28、除经核准同意“双肩挑”的岗位外，我单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职。

29、被聘用到相应岗位的人员，享受该岗位的工资福利待遇。

30、新取得高级专业技术任职资格的人员，被聘用到相应岗位后，方可享受该岗位的工资福利待遇。

六、实施步骤（略）

七、组织领导（略）附：XXXX岗位说明书

（公章）年 月 日

第五篇：安龙县事业单位人事制度改革岗位设置管理

安龙县事业单位人事制度改革岗位设置管理

实 施 方 案

为贯彻落实人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号）和中共贵州省委组织部、贵州省人事厅、省编委办《关于印发〈贵州省事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》（黔人发[2007]9号）、中共黔西南州委组织部、黔西南州人事局、州编委办《关于印发〈贵州省事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》（州人通 [2007]41号）文件精神，根据2008年5月28日全州深化事业单位人事制度改革工作会议精神，结合我县实际，特制定本实施方案。

一、实施范围

1、本实施方案适用于我县为了社会公益目的、由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办、经机构编制部门批准设立的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自收自支的事业单位。

2、事业单位在册的正式工作人员，包括管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员全部纳入岗位设置管理。岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

3、经批准参照《国家公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，不适用本实施方案。

二、岗位类别设置

1、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

2、事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位总量的结构比例，根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构比例特点等因素综合确定。具体控制标准是：（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；

（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%；

（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%；

（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例；

（5）行业岗位设置管理指导意见有具体规定的，按照行业岗位设置管理指导意见执行；

（6）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

3、根据事业发展和工作需要，经核准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。

三、岗位等级设置

（一）岗位等级设置

事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的等级，根据国家确定的事业单位通用等级，结合我县实际进行划分。国家确定的事业单位通用岗位等级见《事业单位岗位等级表》（附表1）。

（二）管理岗位等级设置

1、根据我县实际，管理岗位分为四个等级，既由高到低为七到十级职员岗位。事业单位现行的科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位的七至十级职员。

2、管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

3、管理岗位最高等级职员岗位设置，按照机构编制部门核定的机构规格确定。

4、承担领导职责的职员岗位设置，按照机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数确定。

5、其他承担管理任务的职员岗位设置，应保持合理的结构比例。

6、未定机构规格、领导职数的事业单位，先由机构编制部门确定机构规格、领导职数后，政府人事部门再按规定执行。

（三）专业技术岗位等级设置

1、专业技术岗位分为9个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为3个等级，即由高到低副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即由高到低分为八至十级；初级岗位分为3个等级，即由高到低分为十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

2、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位设置管理指导意见确定。

3、专业技术岗位的最高等级岗位设置。我县原则上可暂设至专业技术五级岗位。

行业岗位设置管理指导意见有具体规定的，按照行业岗位设置管理指导意见执行。

4、专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，根据经济社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为1：3：6。具体控制标准按照《安龙县事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制标准》（附表2）执行，其中高级、中级岗位结构比例控制标准为上限。

5、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，具体控制标准是：五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。

6、根据事业单位的功能、工作性质和专业技术工作特点等因素，综合确定专业技术岗位的主系列岗位，其它需要设置的专业技术岗位为辅系列岗位。辅系列岗位的等级设置一般应低于主系列岗位的等级。7、10人以下的事业单位，由单位写出书面报告报县人事劳动和社会保障局审批，确定不同等级之间的结构比例。

（四）工勤技能岗位等级设置

1、工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为3个等级，即由高到低分为三至五级；普通工岗位不分等级。事业单位中的高级工、中级工、初级工，依次分别对应三至五级岗位。

2、工勤技能岗位的最高等级和结构比例，按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

3、工勤技能岗位结构比例，三级、四级、五级岗位的比例为2：3：5。

（五）特设岗位设置

1、事业单位有下列情形之一的，可申请设置特设岗位：（1）承担国家或省、州、县重大研究项目或课题，本单位工作人员无法满足工作需要，急需引进高层次人才的；

（2）引进的经人事部批准的有突出贡献的中青年专家、享受国务院颁发的政府特殊津贴人员、新世纪百千万人才工程国家级人员，以及省（部）级有突出贡献专家等急需的高层次人才，本单位相应等级岗位无空缺的；

（3）符合行业岗位设置管理指导意见特设岗位设置具体规定的；

（4）其它确需设置的。

2、特设岗位是事业单位中的非常设岗位，不受岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务或特殊情况消失后，按照岗位核准权限予以核销。特设岗位的等级根据具体情况确定。

3、特设岗位的设置经县人事部门或州直主管部门审核后，报州人事部门核准。

四、岗位基本条件

（一）岗位基本条件

事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本任职条件是：

1、遵守宪法和法律；

2、具有良好的品行；

3、具有岗位所需的专业、能力或技能条件；

4、具备适应岗位要求的身体条件。

（二）管理岗位基本条件

1、职员岗位一般应具有中专以上文化程度。

2、各等级职员岗位的基本任职条件是：七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位工作满三年以上；九级职员岗位须在十级岗位工作满三年以上（不含按有关规定确认为九级职员的）。

（三）专业技术岗位基本条件

1、专业技术岗位的基本任职条件，按照国家和我省、州现行专业技术职务聘任的有关规定执行。

2、实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。

（四）工勤技能岗位基本条件 工勤技能岗位的基本任职条件是：

1、三级、四级岗位，须在本工种下一级岗位工作满五年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

2、学徒（培训生）学习期满和新聘工勤技能人员见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核，可确定五级岗位。

在国家和省、州以及行业岗位设置管理指导意见规定的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位基本条件的基础上，由事业单位主管部门和事业单位，结合实际情况，根据岗位的职责任务，研究制订岗位具体条件。

五、岗位设置程序及审批权限

1、事业单位岗位设置按照以下程序进行：（1）制订岗位设置实施方案；

（2）岗位设置实施方案在广泛征求职工意见的基础上，经职工代表大会或职工大会讨论，单位领导人员集体研究通过；

（3）上报主管部门(其中党群系统事业单位需报组织部门同意)、机构编制部门审核后，报人事部门核准；

（4）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制订岗位设置方案，编制岗位说明书；

（5）组织实施。

2、事业单位岗位设置实行核准制度。全县事业单位的岗位设置方案经主管部门、机构编制部门审核同意后，由县人事部门审核汇总并报州人事局核准。

3、对单位规模小、人员数量少、分布较散的事业单位，可由事业单位主管部门统一组织制订岗位设置方案，在核准的岗位总量、结构比例、最高等级限额内集中调控、集中管理。

4、经核准的岗位设置实施方案是事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

5、事业单位的岗位总量、结构比例、最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按规定申请变更：

（1）经机构编制部门批准，事业单位发生分设、合并，须重新进行岗位设置的；

（2）经机构编制部门批准，事业单位增减编制数额的；（3）根据业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

六、岗位聘用

1、事业单位应按照国家和省、州的有关规定，以及核准的岗位设置方案，根据“按需设岗、竞争上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。

2、事业单位聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件一般不得低于省、州规定的基本条件。对确有真才实学、成绩显著、贡献突出，岗位急需且符合破格条件的管理人员（职员）和专业技术人员，可以按照有关规定和程序破格聘用。

3、事业单位应按照聘用合同管理的有关规定与聘用的工作人员签订聘用合同。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同的相关内容做出相应变更。

4、事业单位岗位聘用，按照以下程序进行：

（1）全县各类事业单位九至十级职员岗位、七至十三级技术岗位、三至五级工勤岗位的聘用，经主管部门审核，党群系统事业单位经县委组织部审核，报县人事部门核准后，由单位聘用；

（2）七至八级职员岗位的聘用，须报经县委组织部审核同意后，属党委系统的由县委组织部办理聘用手续，属政府系统的由县人事部门办理聘用手续；

（3）八级以上技术岗位报州人事局核准；

（4）承担领导职责的其他职员岗位的聘用，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

5、事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点确需兼任的，且符合兼任岗位任职条件，并能履行兼任岗位职责，完成兼任岗位工作任务的，须按照岗位管理权限，经核准后方可兼任。

6、事业单位接受的政策性安置人员的聘用，按照国家和省、州的有关规定执行，并签订聘用合同。

7、新调入工作人员的聘用，应重新确定岗位等级，并签订聘用合同。

8、已经实行聘用制度，普遍签订聘用合同的事业单位，根据国家和省、州的有关规定，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有在册的正式工作人员确定不同等级的岗位，并在原聘用合同中变更相应的内容。

9、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有在册的正式工作人员的结构比例，不得突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要根据国家和省、州的有关规定，保证本单位现有在册的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。现有在册的正式工作人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到核准的岗位结构比例。尚未达到核准的岗位结构比例的，应严格控制岗位聘用数量，根据事业发展需要和人员状况逐年逐步到位。

10、事业单位完成岗位设置和岗位聘用，并签订聘用合同后，应写出书面总结报告，由事业单位主管部门和政府人事部门对事业单位岗位设置和岗位聘用完成情况进行认定，对符合政策规定完成规范的岗位设置和岗位聘用的事业单位予以确认。

七、监督管理

1、政府人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导和监督管理，制订和完善相关政策措施；机构编制部门负责事业单位结构比例的确定。人事、机构编制部门要加强对事业单位岗位设置管理工作的指导、监督和管理，及时纠正违规行为。

2、事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，要严格执行有关政策规定，按照核准的岗位结构比例，做好所属事业单位岗位设置管理的组织实施工作。

3、组织、人事、事业单位主管部门和事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、滥用职权、打击报复、以权谋私的，要追究相应责任。对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事部门及有关部门不予认定岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对单位领导和相关责任人予以通报批评，并按照人事管理权限给予相应的纪律处分。

八、组织实施

1、在事业单位推行岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是身份管理向岗位管理转变的重要措施，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，是实行聘用制度的前提，是事业单位人事管理的一项十分重要的基础性工作。各事业单位主管部门和事业单位要高度重视，充分认识岗位设置管理实施工作的重要性、紧迫性、复杂性，妥善处理好实施工作中遇到的问题，确保实施工作平稳有序进行。

2、有行业岗位设置管理指导意见的，要按照国家和省、州的规定，以及行业岗位设置管理指导意见，做好事业单位岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置管理指导意见的，经政府人事部门同意，参照相近行业岗位设置管理指导意见执行；其他事业单位的岗位设置管理，由政府人事部门会同事业单位主管部门按照国家和省、州的规定执行。

九、方法和步骤

1、我县事业单位岗位设置管理实施工作按照“先入轨、后完善、整体启动、配套推进”的步骤进行。

(1)2008年10月，召开全县事业单位人事制度改革动员会议，安排部署全县事业单位岗位设置工作。

(2)2008年11月31日前，完成县属各事业单位的机构性质、规格、编制和现有在册正式工作人员的基本情况的核准、核定工作。

(3)2008年12月31日前，完成各事业单位岗位的核定工作，按照平稳过渡的要求，将事业单位的现有在册正式工作人员纳入岗位管理，建立岗位管理的基本制度，完成基本制度入轨工作。

(4)2009年，在建立基本制度的基础上，进一步完善事业单位岗位设置的相关政策，加强对岗位设置的宏观调控和分类指导，全面建立科学、分类、规范、完善的岗位设置管理制度，保证入轨后的正常运行。

2、各事业单位在实施岗位设置的同时，要积极推进相关人事配套政策，确保岗位管理与其它相关人事改革的配套衔接。

十、本实施方案由安龙县事业单位综合配套改革领导小组办公室（县人事劳动和社会保障局）负责解释。