一位FOX员工离职自述（合集五篇）

第一篇：一位FOX员工离职自述

富士康之行

我是在2009年10月6日進入富士康的,時至今日,將近四年.由產線作業員做起,歷經全計員,代理縣長,模治具發包與維修,產線生技維修到現在做的TPM專案推動,我們的部門也由昆山遷到淮安繼而轉到河南,名稱由NBC更改成iNC而後邊作TSC,如今獨立已不屬於富士康,這就是富士康人所指唯一不變的就是一直在改變.在NWING升級成FIT之機,總裁說:三年做到世界第一,世界第一.我從來不知道世界第一的概念:產值第一,贏利第一,福利第一.暢想一下:三年之後,充斥我們車間的不再是身穿不同工衣的普通員工而是奇型怪狀的機器,其間奔波忙碌的不再是線長主管全計員而是信心十足健步如飛的技術人員.辦公室緊張忙碌井然有序,課間可以喝著咖啡聊著家常,各位老板不再疲於應付生產,專注發展.我們關心的不再是加班而是獎金…這會是多麼幸福的工廠,世界第一給了我們夢想和期盼,也必定讓我們一如既往勇往直前,不斷創新,力爭上遊.我以為一個不求上進的員工不是好員工,一個不求發展的領導不是好領導.人人都有追求幸福的權利,體現在工作上就是快樂工作,即同事關系融洽,工作積極,對工作未來充滿信心,收入能滿足生活所需.其間任何一樣不能如意,工作生活就不會快樂,我們的同仁往往安逸在穩定的忙碌的甚至枯燥的工作之中,對未來生活的構想稍縱即逝.也許是懶散,也許是恐懼,讓我們可愛的同仁肆意在網遊裡快意江湖,在網友身上嬉皮顏笑.我們一直在歌唱我的未來不是夢,有誰知道在太陽底下奔波的無奈和辛苦!我們也深知知識改變命運,可依然上班下班吃飯睡懶覺玩樂,有沒有那麼一刻覺得生活不該是這樣!有夢想,有欲望,有想法,所以我們必須行動,隻有瘋狂過的人生才能被稱作青春!

我讀過一篇文章,如是說: 有效管理的關鍵是提供具有挑戰性，有意義的工作,及時溝通,幫助員工看到他們的貢獻,並確保他們有學習和成長的機會.只要朝著這個方向努力,你就會找到兩代間的最佳平衡點.這是研討管理千僖一代心得.我以為這裡的探討有一定道理:對未來的憧憬無時無刻不提醒自己需要不斷的學習,抓住每個成長的機會,在這個過程中,我不甘於繁忙而又重復的工作,我需要不斷學習,不斷進步具有挑戰的工作,每天都能學到新的內容,在工作中不斷更新方法,總結心得,以使工作更得心應手.對於沒有意義的事情我是不願意插手的,我以為任何一個上進的人都不願意過多的浪費時間在毫無意義的事情上.一個管理者對於下屬,應該為每個人謀劃未來.沒有未來希望的工作是無法激起一絲波瀾,這是一溝絕望的死水.四年的時間我做了六種工作,前三個是裝配生產工作,而後的都是生技的工作,相關性都不是很大.如此頻繁的更換的崗位,除了工作需求之外,我本身的原因足以令我反思三日.我是一個缺乏自信的人,對未知的事物充滿恐懼,然而卻常常滿足小小的成就,止步不前,所以每次更換崗位前都用了很長的時間才能適用,而且工作技能和工作效率都不行,一直沒有提高.我是有些小聰明,也願意改變,隻是過於理想化,對現實流露不滿以致情緒化,產生悲觀心態所以工作虎頭蛇尾,搭載理想的翅膀總是被現實無情的痛擊,注定一事無成.我迫切的需求新鮮事物,渴望從中發現機會;我心中充滿幻想,幻想財富成功和地位,卻沒有實施一步;我需要被認同,我要存在的有意義,這是對成就的一種表達.我已經戒掉了遊戲,虛擬世界給我的安慰已經被現實徹底打敗.我想掌控一切,面面具到,以求最佳成果,現實太多無奈,多數半途而廢未能堅持.在為人處世方面,與同事相處融洽,能幫忙的不推卻,能解決的不麻煩,能溝通的不吵鬧.如今想要離開,原因有很多,我有仔細想過,也總結驗証過.如下幾點: 1.如今部門處於艱難時候,對我們的利益限制很大,收入不能滿足需求 2.我們的團隊人心離散,個人自掃門前雪,力量薄弱,內部管理顧此失彼 3.TPM推動工作無實際意義,並不符合我的價值觀 4.我現在年紀尚輕,我需要為青春為未來冒個險

第二篇：自述离职证明

自述离职证明

兹本人

身份证

因原单位的工作性质不能提供离职证明，本人现与任何用人单位之间已不存在劳动关系。现承诺如本人未与其他用人单位解除或终止劳动关系而造成的一切后果，概由本人承担，并自愿承担贵公司所有损失。

特此声明。

证明人： 日期：

年 月 日

第三篇：FO会议纪要0405

前厅部会议纪要

会议时间：2012年4月5日15：30PM 会议地点：5F商务中心会议室

与会人员：吕劲松、程新瑜、沐贤峰、盛捷、杨涛、俞俊化、李莹、葛静红、叶雯雯、藏梦婕、王翔、王正韩、张启琳、袁慧、张志伟、邹凯、胡滨、李秋辰

会议主题：2012年3月份月度会议

主要内容：

一、近期工作回顾：

1、对3月份前厅部所有人员的努力及辛苦表示感谢，特别提出表扬的是礼宾部及GRO张启琳、袁慧，在评星期间工作表现出色，值得学习。2、4月20日开始做员工满意度调查表，前厅部目标分值是95分，各岗管理人员需做好此项工作。

3、近期各岗新员工较多，在教授员工业务工作能力的同时多关注员工，给予相应鼓励及关心。

4、老员工在工作中应多注意细节，如对客服务时小动作太多、表情不到位，或未及时关注客人。

5、CON新员工已安排人员帮带，希望尽快将业务知识学习完毕。CON新员工工作积极主动，待客热忱，老员工也应多向其学习。

6、GSC人员不足，新员工较多，工作中对客服务不灵活，电话接听不规范，英语能力也有待提高。Sunny表示会加强对员工的培训，并采用模拟演练的方式让员工学得更快。

7、CPC新员工Opera系统操作不熟练，有些员工不能独立为客办理C/I、C/O服务，影响CPC服务质量，在4月份安排CPC新员工至总台学习并尽快掌握系统操作。

8、安排CPC员工至西餐厅、大堂吧学习收餐及简单的餐饮对客服务技能，为CPC客人提供更优质、规范的服务。

9、AM每月为员工进行一次培训，提高员工对客服务（包括常客认知度）及应变能力，并将培训计划表于每月18日交于AFOM处。

10、AM在日常工作中兼管起对FD、CON的工作，如遇FD较忙时给予帮助，并对各岗出现的问题及时提出，予以纠正。11、4月3日客人称在酒店房间丢失IPAD1部的投诉跟踪汇报：之前已告知客人三天后给予答复，今日会联系客人，表示经努力调查未发现客人丢失物品，询问客人是否已找到。

12、PSB最近输入错误率很高，FD各班次均需注意以下几点：

1、）外宾护照登记时除扫描护照页外，还需将签证页信息、入境章信息记录详细；

2、）发送时间要注意，16：00PM----17：00PM不得发送住客信息，可对已登记的信息认真检查；

3、）每班次人员需认真检查自己登记的PSB，如有不确定如何输入时及时汇报；

4、）如外宾较多时可于次日早上再上传，夜班人员对此类证件登记再进行认真检查。

13、各岗员工责任心有待加强，特别是各岗管理人员，要以身作责，从自身做起。

二、PCR指标完成事宜

2012年酒店PCR的目标是7200多个，要求注册会员时60%以上有E-mail地址，目前为止已完成的数量为1200余，未达到60%有E-mail地址的目标。在接下来的工作中如何发挥全员能力达到酒店PCR目标，部门将出台相关方案，前期需做的工作有：

1、）各岗对PCR进行全员培训，了解PCR的优惠措施、积分方式等各方面知识；

2、）积极主动向客人推荐PCR，并让客人了解PCR给其带来的优惠；

3、）加强对英文推荐PCR的学习，以便向外宾更好的解释PCR；

4、）CPC每天用一小时来做客人因注册时遗漏的资料收集。

三、各岗monthly report汇报

（详见各岗具体汇报文档）针对各岗汇报的问题有以下建议： CON

1、酒店近期伊朗团队较多，可学习简单的伊朗国家语言的问候语。如以后有其他国家大型团队入住我店，也采用此方式让客人感受到酒店给予客人的关怀，增加客人的亲切感。

2、加强对酒店车辆卫生的要求，尽力做到干净、清新、舒适，可向友邦车队学习。

3、有了出租车叫车器后减少与出租车队的合作，CON直接为客提供叫车服务。

4、CON需对部门物资进行数量控制，减少部门成本支出。酒店的礼品袋非酒店住店客人一律不得发放，如住店客人可请客人至房间取用。客人若一次性要求多个时或适当收取费用；CON免矿只得用于接车服务，其他员工不得自取饮用，如数量短缺CON需负责任。

5、CON培训增加站姿培训，雨伞租借服务需向客人收取押金，如客人未交押金需请客人出示房卡，并在在住信息上备注。FD

6、在安排员工补休时可根据实际情况进行调休，建议部分采用半日制调休。

7、FDA4纸使用量较大，需注意节约。如是针对内部使用可用循环纸，如账单及POS单可使用克数较低的纸张。

8、针对comments card，每天需收集齐5张方可下班。如客人在comments card上提出问题需及时汇报AM予以解决，让客人带着满意离开酒店。

9、Up-selling 需FD加强销售意识，并积极向客人推销。具体提升方案还需大家共同思考。

10、对员工的管理不主张以罚为主，强调不奖也是罚，各管理人员需思考用比处罚更适合的方式来进行管理。

11、近期因客人对房间室温投诉较多，现统一对客口径：如房间温度达到25℃，酒店空调将自动开启。在排房时注意先排东面的房间，再排朝高架的房间，然后排其他房间，最后排01、02、25号房间。CPC

12、行政酒廊桌面糖缸需加强检查，保证每个糖缸内至少有三包糖。

13、调拨部分小号咖啡杯，除Cappuccino外全部用小号咖啡杯盛装。

14、行政酒廊物品摆放要统一、规范；灯光开启时注意能源的节约；每天保证有五种水果，必须新鲜，要加强检查。

15、行政楼层电梯间的水果在CPC工作期间必须保证有，可与客房部协商将客房内撤出的水果摆放至电梯间。

16、与餐饮部沟通行政酒廊菜品质量问题。

17、将Lobby的AM电脑撤至CPC，作PSB系统使用。现AM处摆放茶具，AM为大堂宾客送欢迎茶。

四、吕总监对各岗的工作要求

1、加强对IHG企业文化的培训，要求每位员工都能清楚的知道IHG的企业文化内容。

2、规定周会在30分钟内结束，月会在1个半小时内结束，注意时间效率。

3、以“行动之轮”的四个工作工具作为Monthly report的汇报标准格式，以此四大块作为汇报主题汇报每月工作。

4、本月15号之前将之前未完成的工作都要落实，并有反馈。5、4月9日各岗负责人将Action to take 交于AFOM处。

6、每周六做AM报告表；每周四交CON week report ；20号交优秀员工申请表；25号交下月培训计划表；请按时将此类报表交齐。

7、做任何事需跟踪、反馈，并留有记录。

前厅部

2012年4月5日

演讲稿

尊敬的老师们，同学们下午好：

我是来自10级经济学（2）班的学习委，我叫张盼盼，很荣幸有这次机会和大家一起交流担任学习委员这一职务的经验。

转眼间大学生活已经过了一年多，在这一年多的时间里，我一直担任着学习委员这一职务。回望这一年多，自己走过的路，留下的或深或浅的足迹，不仅充满了欢愉，也充满了淡淡的苦涩。一年多的工作，让我学到了很多很多，下面将自己的工作经验和大家一起分享。

学习委员是班上的一个重要职位，在我当初当上它的时候，我就在想一定不要辜负老师及同学们我的信任和支持，一定要把工作做好。要认真负责，态度踏实，要有一定的组织，领导，执行能力，并且做事情要公平，公正，公开，积极落实学校学院的具体工作。作为一名合格的学习委员，要收集学生对老师的意见和老师的教学动态。在很多情况下，老师无法和那么多学生直接打交道，很多老师也无暇顾及那么多的学生，特别是大家刚进入大学，很多人一时还不适应老师的教学模式。学习委员是老师与学生之间沟通的一个桥梁，学习委员要及时地向老师提出同学们的建议和疑问，熟悉老师对学生的基本要求。再次，学习委员在学习上要做好模范带头作用，要有优异的成绩，当同学们向我提出问题时，基本上给同学一个正确的回复。

总之，在一学年的工作之中，我懂得如何落实各项工作，如何和班委有效地分工合作，如何和同学沟通交流并且提高大家的学习积极性。当然，我的工作还存在着很多不足之处。比日：有的时候得不到同学们的响应，同学们不积极主动支持我的工作；在收集同学们对自己工作意见方面做得不够，有些事情做错了，没有周围同学的提醒，自己也没有发觉等等。最严重的一次是，我没有把英语四六级报名的时间，地点通知到位，导致我们班有4名同学错过报名的时间。这次事使我懂得了做事要脚踏实地，不能马虎。

在这次的交流会中，我希望大家可以从中吸取一些好的经验，带动本班级的学习风气，同时也相信大家在大学毕业后找到好的工作。谢谢大家！

第四篇：员工离职

员工离职

在实际工作中，员工离职管理已经逐渐凸现出其重要性，成为人力资源管理的热点和难点。倘若处理方式不当，则会给企业造成极大的负面影响；反之，则会提升企业的雇主品牌影响力。

当前员工离职管理面面观

离职在性质上可分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。在这里，我们将着重讨论自愿离职中的辞职情形即企业的人才流失，也就是那些有利于企业运营和成长，属于企业留才养才范围中的员工离职。

调查显示，约有七成人力资源经理认为，自己在员工企业服务全周期管理上是“虎头蛇尾”，即入职管理出色，离职办理草率。尤其是一些百人以内的中小企业，基本无离职管理可言。

许多企业在员工离职管理过程中的表现主要有：

1、认识上——恩断义绝

一家公司对外发布新闻，宣称其CEO主动辞职了，但实际上该CEO是因为与董事会意见相左被解职的。随后，该公司董事长在内部发布了一份备忘录，宣布是董事会迫使CEO辞职的。员工们看到这名CEO在主管人事的副总裁的监视下，脸色灰白地收拾完自己的桌子忿忿离开。这以后，正如人们所预料的那样，该公司的士气急转直下——好几名核心员工接二连三地辞职。这种用一次性的态度来对待员工离职管理的“走人”方式在企业中并不少见。在许多管理者看来，员工的离职就是对企业的“背叛”，离开公司也就脱离了与公司的所有联系，好似泼出去的水，恩断义绝，老死不相往来，于是临走还给员工脸色看，趁机“恶心”一次，以泄“背叛”之忿。

2、心理上——担惊受怕

对于员工的离职，管理者不仅“深恶痛绝”其背叛之为，更是担忧其对企业的攻击问题。一般有两种情形，一种是散播不利于企业的言论，对企业的声誉造成不利的影响。这种做法主要是员工与企业之间“感情破裂”而造成的。华硕创办人谢伟琦辞职后以电子邮件，向华硕制造处所有同仁说明，他辞职是因为不认同华硕领导人对高层人事的任用以亲疏远近作为标准。谢的这一行为无疑对华硕造成非常大的负面影响。另一种是离职员工手上掌握着商业秘

密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。西安一家企业状告公司离职员工剽窃公司的技术机密后跳槽，致使该员工坐牢赔钱。类似的离职员工“倒打一耙”事件的不断出现，实为管理者所担忧，企业不得不防。

3、制度上——形同虚设

尽管很多公司对于员工离职都制订了一套较完善的制度，规定了员工离职的程序及离职员工的后续管理等。但在实际执行中，更多地是为了程序而走程序，片面追求效率，简化程序，甚至离职员工都对程序一无所知。相应的制度在执行中也成为机械作业，没有得到切实的落实。

4、实践中——软硬兼施

许多企业在处理离职员工的过程中，为了留住员工，往往会“软硬兼施”。

首先，“口气软”——空头许诺。有些企业可能会暂时给离职人员许下空头支票（如加薪、晋升等），以便完成眼前的业务或拖延时间找到合适替代人选。一旦目的达到，就会遗忘或者否认当初的承诺，结果导致这些员工再次气愤地离去。他们会记着你的不好，带来的结果都是连环的负面效应。

其次，“执行硬”——克扣工资。一些企业不愿意放弃手中的人才或是出于对员工离职的不满，会采取经济手段强留或制裁员工。很多员工都曾有过被原单位克扣工资的经历。可能企业认为这是一种最为直接有效的留住人才措施，或是离职员工对自己的行为做出补偿的一种方式。殊不知，恰恰适得其反，因为金钱而伤害了员工感情，企业形象也受到损害，最终断送的也是企业的未来。

雇主品牌理念下的员工离职管理

雇主品牌是企业品牌在人力资源市场上的反映，也就是企业给已经雇用员工以及潜在雇用对象的形象。如何不能较好地处理离职员工问题，不仅影响企业在员工心目中的形象，影响到企业的凝聚力，同时也会影响潜在雇用对象对企业的评价，动摇他们对于企业的信任，雇主品牌形象就会受损。安达信之所以在一夜之间因为安然事件而崩溃，就在于它击垮了在很多企业心中值得信赖的会计师品牌形象。可见，如何让员工保持良好的心情离开，以及在离开之后如何让员工传播对于企业有利的信息，也是企业建立良好雇主品牌需要重视的问题。

1、更新观念——离职员工价值的再认识

著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。”对于离职员工，如果我们细心研究，就会发现他们是一笔宝贵的财富，关键在于重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。

①经济价值。返聘离职员工可以降低企业的成本和费用。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。《财富》500强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元。但由于“心结”未解，一些企业往往会有意识地避免雇用曾经离职员工，无形中就增加了企业的招聘和培训开支。离职员工若重新回到企业，则大大缩短对环境的适应期，也就降低了学习成本直接提高了企业的效益，并且工作效率会比新人要高很多。②形象价值。良好的口碑和企业形象对企业而言至关重要。离职员工一般都受到企业文化和经营理念的良好熏陶。他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的表现者。离职员工在新岗位上的出色表现会折射出原公司的企业文化之光。他们将成为公司真实的活广告，公司品牌形象的宣传者和维护者。每一个员工，在面对外部的时候，都不会愿意贬低自己供职或者曾经供职过的公司和部门。因此，他们在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。

③信息价值。在激烈的市场竞争中，谁掌握了信息谁就先抢占市场先机。离职员工同样可以为企业传递宝贵的市场和技术信息。大多数离职员工还会从事与原工作相关的职业，所以他们可能掌握许多相关的技术和市场信息，甚至竞争对手的动向，从而为原企业提供可能的市场机会。同时还可以通过现在的工作单位状况，为原企业提出改进的建议。

④管理价值。员工离职的原因是多方面的，但在一定程度上也凸显出企业管理中存在的问题。由于员工已经或即将离职，他们才有可能从局外人的角度，对企业内部管理、企业文化、企业战略、工作环境和职位评价及其他一些管理问题做出更加客观、公正和大胆的评价，并能够提出更为客观而中肯的意见和建议，促使企业对管理中存在问题的反思。

2、重在实践——人性化的员工离职管理

①快乐的离职面谈——坦诚交流，温情脉脉。离职面谈是企业与员工最后一次面对面的正式的交流和沟通。通过离职面谈，了解员工离职的真实原因，不仅是对离职员工的恳切挽留，体现出企业人性化管理，使在职员工感受到企业对他们的重视和关怀，从而意识到自身价值的重要性；同时也可以预防可能出现的攻击企业的行为发生，树立良好的企业形象。

与员工进行离职面谈时，管理人员必须用心，真心对待自己的同事，关心他的需要，要尽量营造一个轻松和谐的氛围，让员工感觉到企业对他的重视和温情，感觉是在和知心朋友聊天，使其愿意尽情地倾诉内心的感受。这样才能真正了解员工离职的原因及其对企业的客观评价，获得其对公司内部管理和今后发展的合理化建议。

②开明的离职程序——彼此尊重，好聚好散。为了防止人员离职，许多企业使出了浑身解数，封堵日益剧烈的人才外流，如扣住房、扣档案、设置违约金等做法，在国内企业尤其是一些老国有企业普遍存在。这些做法的直接后果就是使离职员工和公司的关系势如水火。相反，惠普公司有一家子公司对待跳槽的员工是：不指责，不强留，利索地放人，握手话别。国内某商业银行的员工向该行行长提出想到北京某银行发展时，行长不仅爽快应允，而且让人力资源部经理协助他到相关部门办好全部手续。临行前，行长一句“有空常回家看看”更让其感动不已。所以，员工在办理离职时，企业应及时结算工资，积极配合办理相关手续，并且及时给付相应补偿。不要与员工太过于计较，这也是体现公司人性化最实质性的一条，还是中国的一句老话：好合好散。

③亲密的善后关系——建立档案，保持联系。通过前面的分析我们看到了离职员工的“剩余价值”，所以企业应该建立一个离职员工关系管理数据库，存蓄企业所有离职员工的资料，并保持适当往来让员工感觉到企业关怀。例如科龙公司的离职人员信息库就涵盖离职人员在科龙任职期间工作表现、岗位变动、职位晋升学习培训、奖励惩罚及离职交接情况等信息，真实反映员工在科龙期间的工作情况。完备的数据库有利于管理人员了解、接近和开发利用离职员工。麦肯锡咨询公司有一本著名的《麦肯锡校友录》即离职员工的花名册。咨询公司贝恩国际不仅建立了一个离职员工数据库，存有2000多名离职员工的资料，还在人力资源部门设立了“旧雇员关系主管”，专门负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不断对其离职员工数据库进行更新。

④热情的返聘制度——重归故里，轻车熟路。每个行业的公司都自夸他们从来不考虑雇佣那些曾经离开过公司的人，而无论他们表现有多么出色。但考虑到吸引优秀的新雇员问题，公司就不能那么决然地把大门在离去的雇员背后“砰”地关上，反而需要更多的“吃回头草”的千里马。

我们应该欢迎跳槽的优秀人才重返公司效力。雇用一位离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半。回到自己熟悉的环境，由于对人员、业务流程、管理方式和企业文化非常了解，返聘员工可以很快融入原有的文化进入发挥自己才能的工作状态，避免了新人进入后从不适应到逐渐适应的磨合期。另外，返聘员工跳槽后的经历对他们而言是一

段宝贵的财富。不同的环境和工作内容进一步锻炼了他们的能力，阅历也随之增加。回归者的选择往往经过深思熟虑，他们对企业的忠诚度也更值得信赖。优秀员工愿意重返企业，是他们对企业及企业文化的认同。摩托罗拉的“回聘”制度规定：如果人才离开公司90天内能够回到公司来，以前在公司的工龄还可以继续计算。人力资源部规定：在人才离职后的60天后，给他打电话，经常保持联系。台积电于2003年11月初，对已离职员工展开温情喊话，透过邮寄信函，选择性挑选了1600多名绩效优良的离职员工，由人力资源处处长吴志筠具名，邀请这群曾经“志同道合”的伙伴再度回到台积电。

总之，雇主品牌理念下的员工离职管理体现了企业的人文关怀，善待离职员工其实就是善待企业在职员工。每个企业都应该将员工离职管理看作是人力资源管理的重要考核目标，更应该将员工离职管理看作是雇主品牌塑造的一个关键环节。

第五篇：员工离职

员工离职

1、员工若在合同期内要求辞职，须提前一个月以书面形式通知酒店，经所在部门经理批准，转人力资源部及总经理审批

2、解除劳动合同

（1）劳动合同双方当事人协商一致，可以解除劳动合同。

（2）如员工有下列情形之一的，酒店有权解除劳动合同；A在试用期内被证明不符合录用条件的；

B严重违反劳动合同约定纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的，但用人单位的规章制度与法律、法规、规章相抵触的除外；

C严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。D被依法追究刑事责任的。

（3）有下列情形之一的，酒店可以解除劳动合同，但应提前30日以书面形式通知员工；

A员工患病或者非因工伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事酒店另行安排工作的；

B员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

C劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，以当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；

D员工在合同期内，因故不能或不愿意继续工作，可向酒店提出辞职，但需要提前30天递交辞职申请书，工作交接手续办妥后方可办理离职手续，劳动合同即行终止。

E员工提出辞职申请不足30天，未经批准而擅自离职者按旷工处理，由此给酒店造成的经济损失，酒店有权按照有关规定要求给予补偿；F凡由酒店出资培训或派出学习、工作的员工，工作未满合同规定年限的，须赔偿酒店所付培训费用。

（4）员工进店、离店须到人力资源部办理有关手续，并要遵守相关规章制度；离职员工应在最后工作日后的7日内到人力资源部办理离店手续，如逾期未来店办理，店方将做清理更衣柜的处理。

3、关于员工离职工衣折旧扣款

进店所有员工都必须统一执行工衣折旧费。

（1）员工工作不满半年的扣工衣折旧费50，管理人员扣80元，半年以上一年以下的扣30元，管理人员50元，厨房部统一扣折旧20元，年满一年工龄的不扣折旧费；

（2）人事在当月工资表上扣除，由财务执行。