第一篇：适应市场经济条件的医院财务管理方式探讨
适应市场经济条件的医院财务管理方式探讨
【摘要】对医院财务管理方式进行完善的主要目的是为了提高现阶段医院财务管理与市场经济条件之间的适应性，通过提高医院自身的经济效益来为其医疗水平与医疗服务质量的强化提供有力保障。近年来市场经济形式的转变及国家医疗体制的改革为医院的财务管理带来了新的挑战，在这一背景下?t院的财务管理方式呈现出了明显的不足。基于此就要求医院能深入对现代市场经济条件下财务管理的不足进行分析，并以此为依据探寻科学有效的解决方式。
【关键词】市场经济条件 医院 财务管理 管理方式
受单位性质与工作内容等方面的影响，财务管理以往在医院日常的工作管理中通常会被忽视，但近年来市场经济形式的转变及国家医疗体制的改革使得医院财务管理工作中的问题日益凸显，在这一背景下如何对自身的财务管理方式进行转变来应对市场经济形式的转变及国家医疗体制的改革所带来了挑战显得尤为重要。文章将就市场经济条件下医院财务管理中的不足进行分析，并提出相应的解决策略。
一、市场经济条件下我国医院财务管理中的不足
（一）财务管理的意识相对薄弱
在市场经济条件下，我国仍有大多数医院其各部门在日常的工作中只重视本部门工作业绩的管理，而忽视了相关财务信息内容的管理。导致医院各部门的医疗资源未能得到充分合理的运用，不仅造成依赖资源的大量浪费，同时还在很大程度上提高了医院的医疗成本。
（二）财务管理的方式缺乏科学性
专项物资的采购比例增大是现阶段我国各医院所普遍存在的现象，究其原因是因为各医院采购环节的财务管理存在一定的不足。比如，没有按照国家规定的程序和方式进行招标又或者是没有完善采购的手续等。除此之外，也有部分医院在账目记录中存在不完善的问题，导致在实际的财务管理中失去了其应有的主体性，从而最终导致医院的财务管理丧失其应具备的科学性，极易造成资源和资产的浪费。
（三）医院的财务核算制度有待完善
医院的财务核算制度有待完善也是导致其财务管理出现问题的主要原因之一。而这一问题之所以会出现主要是因为医院在财务核暗中往往只重视对成本和资金的核算，这就材质其财务核算的内容丧失了其应具备的全面性且对相关的经济效益内容有所忽视。受传统财务管理观念的影响，尽管在市场经济条件下我国各医院的财务核算制度已作出了相应的转变，但其中有一定的内容有待完善。
二、市场经济条件下我国医院财务管理方式完善的策略
（一）提高医院各部门的财务管理意识
在市场经济形式转变及国家医疗体制改革的背景下，财务风险的产生存在一定的必然性，这就要求我国各医院能制定科学有效的财务管理制度来应对不同的财务风险，因此，医院的各部门必须切实有效的提高自身的财务管理意识，并不断对自身的财务管理水平进行强化。一方面，医院各部门要根据国家相关的法规制度来对充分的对财务管理进行分析，为预防财务风险的产生构建相应管控制度，以有效对风险作出预警；另一方面，医院各部门要提高自身的财务管理意识，在日常的工作中充分对进行医疗资源的使用核算，从根本上避免浪费现象的产生。
（二）采用科学的财务管理方式
财务管理对医院的发展及自身医疗质量的提升具有至关重要的作用，因此，在市场经济条件下为切实有效的提高医院的医疗质量，促进医院的发展就要才用更加科学有效的财务管理方式。一方面，要以准确性为目的进行财务信息的搜集，而为了提高医院经营与现阶段市场经济条件的适应性，医院还必须充分对相关的财务信息进行分析以促使医院财务管理水平的提升；另一方面，为真实有效的了解医院在财务管理方面的不足，还要求在日常的财务管理能充分的对医院财务管理的基本规律进行分析，充分了解医院整体的资产及运营情况来提高整体的财务管理水平。
（三）完善医院的财务核算工作
要在市场经济条件下对医院的财务核算工作进行完善，一方面，要求医院的财务管理工作者能对财务核算的范围进行界定。要求依据国家相关的制度规定及医院的实际情况合理的界定其范围，以确保财务核算真实性的提升；另一方面，要求医院的财务管理工作者能对财务核算的流程进行控制。要求以成本的降低为目的合理的对财务核算的内容进行调整，并合理的控制其成本。同时，医院的财务管理工作者在日常的财务管理工作中还应重视工作的全面性，要求在实际的工作中能除财务核算之外，还要给予信息的预测、指标的控制等充分重视。
三、结语
综上所述，医院的财务管理与其自身经济效益的提升和医疗水平和医疗服务质量的提升之间有着非常密切的关联。基于此，针对在市场经济形式转变及国家医疗体制改革背景下医院财务管理中出现的不足，就要求各院能以现阶段的市场经济条件为依据对其财务管理的形式进行调整与完善，进而切实有效的提高现阶段医院财务管理与市场经济条件之间的适应性，促进医院在市场中得到长足的发展。
参考文献：
[1]李全民.试析加强医院财务管理适应市场经济[J].现代国企研究，2015，（14）.[2]赵兰珍.市场经济条件下强化医院财务管理的对策[J].中国煤炭工业医学杂志，2008，（05）.[3]袁彭尼.浅析我国医院财务管理[J].中国乡镇企业会计，2010，（01）.[4]高殿杰.新形势下加强与完善医院财务管理的途径分析[J].企业改革与管理，2015，（2）.[5]张燕飞.新形势下加强与完善医院财务管理的途径研究[J].知识经济，2016，（1）.
第二篇：试析适应市场经济需要
试析适应市场经济需要,完善劳动合同制度
2011-7-27 11:26 来源：法律教育网 【大 中 小】【我要纠错】
劳动合同是现实生活中最为常见的合同类型之一，由于《劳动法》及其有关劳动合同的规定是在1994年劳动用工制度尚未定型，劳动合同较为单一的情形下制定的，随着市场经济不断发展，新类型的劳动合同层出不穷，现有的劳动法律法规对日趋复杂的劳动合同关系的调整已不适应，如何调整和规范日益复杂的劳动合同关系，使之适应市场经济需要，是我们法律工作者研究的一大课题。
一、劳动合同的主体
劳动合同的双方主体在我国，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动法第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”据此，劳动法的调整仅限于企业、个体经济组织和实行企业化管理的事业组织。此规定的适用范围已经远远不能满足社会主义市场经济建设和法制建设的需要。例如律师事务所既不是企业，也不是事业单位或国家机关，律师与事务所之间也未建立劳动同；国家机关事业单位中既不属于公务员，也未和单位建立劳动合同关系的人员；未实行企业化管理的事业单位的工作人员。这些劳动者由于劳动法适用范围的限制，其劳动合法权益受到侵害时，不能通过劳动争议仲裁途径解决，这不仅会影响社会安定，也缺乏必要的公平与公正。因此，必须扩大劳动合同的主体范围，将这一部分劳动者纳人劳动法的调整范围，从而结束这些劳动领域无法可依的混乱状态。其实，事业单位、社会团体与其工作人员就劳动关系双方的基本权利和义务同企业与职工的劳动关系无本质区别，因此，建议劳动合同的主体应包括事业单位、社会团体与其工作人员。
二、劳动合同的期限
按照劳动合同期限不同可分为有固定期限的劳动合同，无固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同，其中无固定期限的劳动合同，是指双方当事人不约定合同终止日期的劳动合同，只要未出现可以解除、终止劳动合同的条件，劳动者就可以长期在一个单位工作，这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、生产需要长期保持人员稳定的工作岗位。根据劳动法律法规的规定，在以下三种情况下，经劳动者要求，用人单位应与劳动者签订无固定期限的劳动合同：（1）劳动者在同一单位连续工作l0年以上；（2）劳动者工作年限较长，且距法定退休年龄在10年以内；（3）复员军人初次就业。除此之外，劳动合同期限由劳动者和用人单位通过协商来确定。
在我国就业形势处于劳动力“供大于求”的条件下，普通劳动者受下岗和失业的压力根本无力量和用人单位讨价还价，绝大多数情况下，劳动合同期限由用人单位单方面确定，大多在一至三年之间，这在实践中造成劳动者为用人单位贡献了黄金时期，人到中年后就会失去工作岗位，不利于保护劳动者的生存权、就业权。同时劳动者心中无底，流动过濒，没有职业的稳定感，无终身为企业服务的长远打算，对企业的发展不利，对经济的发展不利，对社会稳定不利。我国劳动法的价值取向，应通过对处于弱者地位的劳动者提供特殊法律保护，借鉴发达国家尤其是法国劳动法典在劳动合同期限上的合理规定①，严格限制签订有固定期
限的劳动合同，鼓励签订无固定期限的劳动合同，建议用列举方式明确规定只有在下列情况下才允许用人单位与劳动者签订有固定期限的劳动合同：（1）某一岗位临时缺岗，或依无固定期限劳动合同招聘的雇员尚未到岗，需要人替代；（2）用人单位活动性增加；（3）具有季节性的工种，或者在法令或集体协议或协议确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同。此外还应规定有固定期限的劳动合同期限届满后，有下列行为之一者，视为
无固定期限劳动合同：（1）劳动者继续工作，而用人单位不立即表示反对者；（2）虽经另订新约，其前后劳动合同的工作期间超过90日，前后合同间断期限间未超过30日者。通过以上的法律规定可使用人单位和劳动者订立无固定期限的劳动合同，使劳动者在能胜任工作、不危害用人单位利益的前提下，稳定自己的工作岗位，钻研业务技术，除非劳动者愿意解除劳动合同；同时能减少因频繁更换关键岗位工作人员而给用人单位造成的损失，这对于稳定劳动关系，促进社会经济发展具有重要意义
三、劳动合同的形式
根据《劳动法》第16条的规定，劳动合同应为书面形式，完全排除了口头形式这实际上是将劳动合同理解为一纸合同书，作为调整劳动关系的主要依据，成为缴纳社会保险金的标志，也成为处理劳动争议的依据。当劳动合同一旦被确定为无效合同。履行无效劳动合同而产生的劳动关系不受保护。
法律不承认口头形式的劳动合同或对无效劳动合同产生的劳动关系不予保护，没有规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的基本义务，也没有明确规定对事实劳动关系如何处理，用人单位会做出何种选择是不言而喻的二因此在实践中，雇佣无合同、劳动无保险的情况大量存在；劳动合同期限届满，用人单位不和劳动者重新签订劳动合同，形成事实劳动关系的情况有之；劳动合同条款包涵违反劳动法律、法规的内容，如签订生死合同，企业主不承担劳动者在劳动过程中的伤害或死亡责任有之，从而使劳动者的合法权益受到侵害，使劳动秩序极为混乱。
理论上而言，用人单位和劳动者双方口头协商一致，没有采用书面形式，只要其内容不违法应该具有法律效力。当劳动法所规定的法律事实出现时，固然产生劳动法律关系，劳动法所规定的法律事实未出现，如书面劳动合同未签订时，事实劳动关系实际上也能达到启动法定内容的目的。我们不应将劳动合同仅仅理解为一纸书面合同，还可以将劳动合同视为劳动合同行为，作为一种劳动法律事实，也能产生劳动法律关系，我们应努力淡化通过签订书面劳动合同产生的劳动关系与事实劳动关系在实际后果上的区别，而不是强化这种差别，以扩大劳动法的适用面。因此，建议在劳动立法中明确规定与劳动者签订合同是用人单位的义务，明确规定用人单位与劳动者签订书面劳动合同的期限。对故意拖延，不和劳动者签订劳动合同的用人单位予以严厉制裁，将由于用人单位过错未签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系视为无固定期限的劳动合同关系，以保障劳动者的合法权益。
四、劳动合同的解除
劳动法规定了用人单位即时辞退和预告辞退以及经济性裁员的许可性条件，但对于用人单位如果违反劳动法规定的条件随意解除劳动合同应承担什么责任，如何承担责任，规定不
足，导致在实践中用人单位对劳动法的淡薄和对劳动者的报复，使劳动者在主张自己的权利时顾虑重重，不敢诉诸法律，从而劳动者的合法权益得不到应有的保障。建议劳动法在规定用人单位解除劳动合同时应考虑以下两点：（1）单方解除权不适用有固定期限的劳动合同，即在劳动者胜任工作、未严重损害用人单位利益的情况下，用人单位必须按合同履行期限履行合同，不得提前终止劳动合同的效力，否则用人单位应承担违约责任；（2）增设用人单位单方解除权的限制条件，加大赔偿数额，对于用人单位解除无固定期限劳动合同的权限和程序，要加以严格限定。
劳动法也规定了劳动者即时辞职和预告辞职的许可性条件，鉴于劳动法以优先保护弱势劳动者为出发点的立法宗旨，《劳动法》第31条规定劳动者只要提前30日以书面形式通知用人单位就能解除劳动合同。如果劳动者违法解除劳动合同给用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。劳动者合法解除劳动合同是否产生赔偿责任劳动法没有规定。据此有学者认为，对劳动者单方解除权的行使不加任何限制，可导致劳动者单方解除权的滥用，特别是企业关键岗位上的技术人员和管理人员，只要提前30日书面通知了用人单位，用人单位就只能坐视员工的离去而不能追究员工的违约责任，这将极大地损害用人单位的利益：因此对劳动者在解除劳动合同后给用人单位造成的损失的赔偿范围，应在劳动法律法规中加以明确，以保护用人单位的利益。笔者对此有不同的看法，一种良好的关于解除劳动合同的制度，应当有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系，这样才能让劳动者有职业的稳定感，努力工作；又能实现社会人力资源的优化配置，促进社会经济发展。如果让合法辞职者承担与违法“跳槽”者、离职者同样的赔偿责任，不但混淆了合法辞职与违法“跳槽”行为之间不同的性质界限，也阻碍了人才的正常流动。
劳动者行使预告辞职权的条件应当就劳动者的工作性质、岗位不同区别设定。对普通劳动者而言，因普通劳动者受到转型期就业岗位减少、失业人员增多的压力，不会轻易提出辞职，而一旦要辞职，劳动法规定了劳动者必须履行“辞职预告”的义务，一个月的提前通知期限正是为保障用人单位的权益所设在“供大于求”的丰富的人力资源市场，用人单位在一个月内是不难找到替补人员的，因而劳动者只要履行了预告义务就毋须对用人单位负赔偿责任，除非他不经预告便辞职以致用人单位措手不及遭受重大损失才承担赔偿责任。对掌握某些专门技术的重要技术人员和重要管理人员而言，他们大多是在自我感觉在用人单位未充分发挥特长和作用或报酬偏低的情况下才提出辞职，这些人员的合理流动符合择业活动竞争上岗的现代用人理念，并常常使劳动力与生产资料实现更加合理，更富效率的配置，从而使劳动力市场充满活力。据一项调查显示，中国人更换工作的频率已越来越快，平均5 年换一次工作。世界公认的人才流动率非常低的国家日本，平均每一人换工作的次数也达到将近4 次。为既保证劳动者在职业流动和就业选择上的自由和自主支配权利，又保证用人单位正常生产的继续进行，建议对关键岗位的重要技术人员
和重要管理人员解除合同的预告期有别于普通劳动者延长至3 个月，以便让用人单位有充裕的时间尽快找到替补人员，维持正常生产。的预告期有别于普通劳动者延长至3 个月，以便让用人单位有充裕的时间尽快找到替补人员，维持正常生产。
第三篇：适应市场经济要求,促进国有企业发展
适应市场经济要求促进国企健康发展
随着社会主义市场经济体制逐步建立和完善，改革开放的不断深入和发展，房地产开发市场竞争激烈、瞬息万变，我们作为国有房地产企业要在快速变化的市场经济体制下实现全面、协调、可持续发展,就必须深入贯彻党的十七大精神，落实科学发展观，要紧紧围绕县委、县政府提出的创建国家生态县总目标，坚持发展不动摇，狠抓房地产开发各项工作，坚持以经济建设为中心，全面抓好公司两个文明建设和党风廉正建设，才能适应市场经济需要，使企业规模不断扩大，经济和社会效益显著提高，经济实力明显增强，从而开创房地产开发工作新局面。
一、加强企业经济建设
（一）企业要发展，就要加强企业经济建设，提高经济效益。我们作为国有房地产企业要充分认清自身的优势和劣势，扬长避短，充分发挥企业优势，团结奋进，开拓进取，努力增加企业经济效益和社会效益。
1、要充分发挥品牌优势。多年来，我们房地产开发总公司在县委县政府的领导下致力于密云的城市建设，积极参与密云生态县建设，在加快密云城市建设步伐、改善居民居住环境、保持社会稳定方面作出了积极的贡献，在广大人民群众的心目中具有较高的形象和地位。在市场经济条件下，初步形成了自己的品牌优势，我们要充分运用品牌优势，在市场竞争中寻找一条符合本单位实际情况的发展之路。
2、充分发挥土地优势。在房地产市场化不断完善的过程中，国有企业凭借与政府的紧密联系，获得了大量土地资源。随着中央政府调控的加剧，房地产企业必须通过招标、拍卖和挂牌方式取得土地的开发权，这对于以往通过政府优势取得土地资源的国有企业而言虽然是不利的，但是在土地运作过程中，国有企业拥有过硬领导班子，较高的管理水平、较好的发展势头、利润回报社会等优势。因此，国有房地产企业在竞争中更容易赢得土地优势。
3、充分发挥人才优势。由于国有企业的稳定性和灵活性，吸引了大量专业人士加入。如我们房地产开发总公司公司多年来吸引多名房地产开发各类专业人才和高学历、高素质人才，使人力资源转化为人力资本，进而转化为企业优势；并且国有企业领导具有很强的全局观念，社会责任感和使命感，有利于企业的健康发展。
4、充分发挥行政优势。在房地产项目运作过程中须要与众多职能部门交流沟通，国有房地产企业具有良好的政府资源，能够获得政府支持，为项目的顺利进行和提高办事效率、降低成本起到积极作用。
5、充分发挥信誉优势。国有房地产企业拥有有良好的品牌信誉度和美誉度，具有回报社会的良好责任感，由于在项目运作过程中严格施工质量、售后服务及小区物业管理过
硬，客户出于对政府及企业的信任，对住宅质量和服务放心，从而增大购房者的信心，增加销售业绩，达到增加企业经济效益的目的。
6、充分发挥融资优势。国有房地产企业大多拥有优良的资质，比如我们房地产开发总公司就是一家拥有国家一级资质的房地产开发企业，在本身资金比较充盈的情况下，更容易获得银行贷款支持。在资金运作中占据优势。
总之，国有房地产企业在塑造和提升企业核心竞争力的过程中，应紧密结合自身企业实际，分析自身特点，扬长避短，培育和形成具有自身特色的企业核心竞争力，才能在市场中纵横驰骋，从而创造出更大的经济和社会效益。
（二）要提高企业经济效益，还要完善企业内部各项管理制度，层层签定目标管理责任制，完善激励和奖惩制度，推动国有企业向高层次迈进，努力实现国有资产保值、增值，树立企业品牌。
（三）作为国有房地产企业，要有社会责任感，责任是国家强盛、社会和谐的基石，同样也是一个企业得到社会认可、实现长远发展的前提条件，要努力实现国有企也的社会效益、环境效益和经济效益的同步增长。国有企业不仅要以提高经济效益为目标，更为重要的是要有强烈的社会责任感，国有企业是政府领导下的企业，一切要以党和国家以及人民的利益为重，要积极为政府排忧解难，为维护社会稳定
作出积极的贡献。只有社会稳定，经济才能发展，要以稳定促发展，多年来开发公司在这方面起到了表率作用，受到了县领导及社会各界的一致好评。我们要继续发扬企业传统，以对政府和人民高度负责的态度，一如既往为政府分忧，为社会的稳定作出积极的贡献。
二．加强企业精神文明建设
企业管理与企业精神文明建设是密不可分的，坚持企业生产经营管理与精神文明建设一起抓，可以全面提高职工素质，振奋职工精神，调动广大职工的积极性和创造性，增强企业凝聚力和向心力，从而有力地促进企业管理水平的提高。
要加强企业精神文明建设，一是要认真学习上级下发的各种文件精神，提高思想觉悟和政治素质。学习党的“十七大”文件精神、《密云县生态县建设规划》、《公民道德建设实施纲要》、《文明礼仪普及读本》、《公民道德规范》、《首都市民文明守则》和《密云文明道德十不准》等内容。
二是要积极参加上级领导部门组织的各项文体活动。积极开展各种文艺演出、职工运动会、“牡丹杯”学技术、创佳绩等活动。充分展示职工的精神风貌，增强企业凝聚力和向心力，树立企业形象，增强企业在社会上的影响力。使广大干部职工形成爱岗敬业争一流、奋发向上攀高峰的良好精
神风尚，为我县创建国家生态县做出积极的贡献。
三、认真抓好党风廉正建设。
一是要不断加强党的思想建设。要注重加强党员职工的思想教育，认真学习“三个代表”重要思想和科学发展观，学习密云县生态县建设知识和《文明礼仪普及读本》，积极落实县委组织部党员承诺制和县经济工委党员目标管理责任制。认真学习《胡锦涛同志在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》及新修定的《中国共产党章程》，不断提高思想觉悟。
二是要不断加强党的组织建设。高标准、严要求做好党员发展工作，鼓励政治素质好，思想觉悟高，生产一线的经营骨干，岗位业务能手积极向党组织靠拢。积极发展预备党员，为党组织增添了新鲜血液，壮大党组织力量。
三是要不断加强党的作风建设。要认真学习《胡锦涛同志在中纪委第三次全会上的讲话》、《中国共产党纪律处分条例》和《中国共产党党内监督条例》等有关反腐倡廉的文件。落实“三重一大”，层层签订党风廉政建设责任书，严格企业管理，控制招待费开支，形成反腐倡廉的良好局面。通过具有透明性、可操作性和可监督性的制度来约束企业干部；对领导干部在经营管理中滥用权力所造成的问题，严肃处理；同时，通过建立和健全领导干部党内民主生活制度、党
风责任制度、领导干部职权管理与连带监督责任制度、条块结合的党风廉政监督员制度和领导干部重大问题报告制度等，把反腐倡廉工作做在前头。
第四篇：浅谈华为优秀管理方式借鉴
浅谈对华为优秀管理方式的借鉴
华为成立于1988年，从事通信行业，赶上了有利的天时——通信产业正处于开始替代PC产业，成为全球经济新的龙头产业的阶段，华为面临的市场环境（地利）是一方面中国通信市场正处于高速发展时期，另一方面已占据中国市场的国际巨头如朗讯,爱立信,西门子,都是实力异常强大的跨国公司。在如此环境下一个小型民营企业是通过什么样的办法打造成为一个具有世界影响力的大型集团的呢？
华为的管理模式发展主要经历了三个阶段： 第一阶段：草创阶段；（1988年至1995年）第二阶段：基本法阶段；（1995年至1998年）第三阶段：管理西化阶段；（1998年至今）
这三个阶段皆有其特征，简单概括而言，第一个阶段主要是以狼性原则进行“占地盘”式的企业经营，也就是任正非所提出的著名的狼文化：“企业就是要发展一批狼。狼有三大特性：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，三是群体奋斗的意识。”任正非通过寓言式的拟人化比喻，给员工树立了一个学习的榜样——狼，这种教育员工的方法在当时的环境下起到了较好的效果；用“普遍客户原则”、“人海战术”对客户实行专人全方位负责到底的市场营销模式，以弱胜强，迅速攻占中国市场，从而使华为能够成功地在短时间内迅速发展成为一个中型企业。
第二阶段主要是华为总裁任正非发现，在企业发展到一定规模以后，“狼文化”已经不足以满足华为复杂的企业管理所需要的文化需求，与此同时，在“三高”原则（高压力、高效率、高工资）下面随之而来的就是人员的不断更新换代，导致了管理能手的缺乏，员工之间矛盾越来越多等弊端，所以华为想要突破必须寻求一种能够凝聚人心的，符合广大员工需求的企业文化的支撑。于是任正非将自己爱国主义价值观融入其中，结合西方企业管理得出了《华为基本法》。《华为基本法》是人民大学一些教授以西方的企业管理理论为框架，对任正非个人的价值取向和思考结果做的一次梳理和总结，内容主要是围绕着一种爱国主义思想觉悟和爱家，爱人的思维模式，提出员工应该忠诚于公司，宣扬企业内部贯彻孝悌、仁爱等传统文化思想。
但是这部基本法却没有完全实现对企业管理的多大益处。原因归根结底在于它是任正非个人的思想觉悟形成的东西，而不是整个企业文化的代表性东西，在某种程度上可以算是“曲高和寡”。所以这些只是思想纲领的东西并没有真正解决华为的现存问题，企业目前更迫切地需要文化的落地。
第三阶段是产生原因有：第一，基本法没有起到预期的效果；第二，华为公司人员发展规模越来越大，销售额也急剧增长，人员结构体系趋于疲软状态；第三，华为大量进军海外，试图成为一家国际化公司，华为急需一套优秀而且行之有效的企业管理模式。急迫的形式迫使华为只有探索新的管理模式才可以在强大的市场竞争中继续占有优势。于是，任正非只有把目光投向国外，引进了西方先进的企业管理理念和管理模式，通过一套程序化、精细化、明确化的管理模式，并在不断地变革中找到新的企业定位和企业管理定位。
通过对华为三个阶段的管理模式的概述，可以看出华为发展过程中管理模式的变革，其中也有很多康绿公司目前可以借鉴的方面：康绿作为一家正处于上升期的小型民营企业，其行业外部环境也赶上了有利的天时地利——国家“十三五”规划明确提出对环卫行业的重视，国家也在大力提倡环卫行业PPP项目的发展；全国环卫服务企业的市场空间较大，环卫服务正处于围城圈地的大格局。这对于发展中的康绿来说，无疑是一个巨大的机遇。这一点和华为在草创阶段的企业外部环境状况极为相似。我们可以参照华为在初期的企业运营模式，推行具有康绿特色的“狼文化”。
我们既要要求我们的员工“高效率，高压力、高工资”。但是在追逐利益的同时达到员工全面发展的共赢格局。也就是说，在高工资作为基础的前提下，我们在提倡高效工作的同时，由管理层自上而下地去切实关心员工的思想层面和物质层面的动态，提倡人性化管理，让员工在追逐利益的同时也能兼顾到高质量的生活，从而在工作中感受幸福。这一点也是康绿“为人造福”理念的体现。
培养一批具有全面管理能力的骨干人才，可以通过不断地对员工进行定期评估，根据专业评估决定员工职业定位，在不同岗位进行轮岗学习，培养复合型人才。
企业文化要接地气，营建一种浅显易懂的企业文化，结合员工的文化层次和素养进行企业中国优秀传统文化的文化渗透，培养员工对公司的忠诚度，将信用教育长期化、常规化、制度化不断强化员工信用意识；企业对员工价值进行肯定，培养员工集体荣誉感和自豪感；让所有人将企业作为一个家庭，员工作为家庭成员，并能视其他人为家人，共同为企业的荣誉而奋斗。
建立健全企业激励机制，利益从某种一样讲使企业文化工作的起点和归宿。高工资是华为能够在企业人才竞争中占有优势的主要推动力。同时结合公平公正的薪酬评价机制，以结果为导向，制定员工潜力评判标准。合理采用职权刺激，将员工内在潜力激发出来，摈弃国内企业升迁“论资排辈”的弊端。优化选拔提升人才的方法和制度，不断强化企业人才的竞争力。
管理体制可以引进西方的流程管理模式，结合现代互联网信息技术，将企业发展脉络以明确化，精细化，程序化的框架规范起来。提升企业整体工作效率。
总而言之，华为的成功概括起来就是：强有力的领导班子、准确的市场定位、齐心奉献的精神动力。这些都是我们康绿需要努力学习和借鉴的。
第五篇：市场经济呼唤医院文化
市场经济呼唤医院文化
在加入WTO以后，我国的经济体制正经历着历史性的转变，这个过程，不仅是经济进步的过程，也是文化发展、文明演进的过程、要使我国社会主义市场经济得到健康发展，除了必须按市场经济的内在规律进行各项卓有成效的改革外，还必须培育一种与市场经济发展相适应的文化精神。医院具有福利性和公益性的特点，在社会主义市场经济体制建立和完善过程中，有着特殊的地位和作用。它既要适应市场经济的需要，又要实行革命的人道主义，保障人民健康；既要参与医疗市场的竞争，又不能完全进入市场。在困惑、彷徨和复杂纷纭的矛盾中，医院文化建设显得更加迫切和必要。
一、培育医院文化是医院适应社会主义市场经济的客观需求
社会主义市场经济理论的提出，使医院改变了“大锅饭”、“不核算”的运行模式，而代之以服务性、经营性兼备的运行模式。这种模式的正常运行靠经济实力来支持，也要靠道德、文化来维系和保障，这是市场经济的内在规律所决定的。
（一）竞争使医院内部的向心力和凝聚力显得更为重要。
社会主义市场经济最为显著的特点，就是引入了市场机制和竞争机制，医院做为一个特殊的服务实体，以信誉和技术参与患者流向的竞争。科学的发展使高医术由个人行为变为群体行为，为了吸引更多的患者就医，医院职工必须团结一致，用一个声音说话，用一个形象出现。而具备凝聚、约束、导向功能的医院文化则是赢得优势的制胜法宝。如果说在无风险、无压力的计划经济条件下，没有医院文化，医院就没有生机的话，那么在市场经济的惊涛骇浪中，离开了医院文化，职工就会象一盘散沙，医院就谈不上生存和发展。
（二）物质生活水平的提高，使职工文化需求不断增强。
美国著名心理学家马斯洛把人的需求分为基本需求和高级需求。认为人的需求具有层次性，当基本需求满足以后，就必然要追求较高层次的精神需求，如果这种需求得不到满足，则会引发不满情绪，降低工作效率。改革开放以后，多数地区人们的衣食住行、安全等基本需求已经满足，这种满足已经引发了人们的文化欲望。医院是知识分子集中的地方，文化欲望更为强烈，如果医院管理者不能因势利导，积极主动地培育医院文化，必然会使职工的这些欲望变成无序的、有害的冲动，积蓄不满甚至怠工，严重影响医院工作的正常运行。
（三）文化水平的提高，使职工参与管理的心理增强，必须通过构筑医院文化形成民主管理的氛围。
70年代以前，我国多数医院职工初中文化水平以下的多达30一40％，而现在中专以上毕业的占了80％以上。文化素质的提高，使他们开阔了眼界，创造欲、尝试欲大为增强，职工已经不满足于围着管理者的指挥棒转，而是通过提意见、提建议等途径参与管理。医院文化把强制性的“硬”管理，变为引导、激励、人人参与的“软管理”，引发职工集体主义和主人翁意识，达到提高工作效率的目的。
（四）改革引发的职工心理失衡靠医院文化调整。
改革要对人与人之间的利益关系进行调整。这种调整造成了人们行为、道德关系的嬗变和心理失衡，加之改革措施本身的不完善、不健全等，使职工队伍中怀旧心理、抱怨心理、自暴自弃心理，以及理想紊乱、道德滑坡现象有所增加。为了保证医院改革的顺利进行，必须靠培育医院精神，树立医院形象等构建医院文化的实际步骤，来增强职工的荣誉感、自豪感、归宿感和成效感，熨平心理．建立良好的社会关系和人际关系。
（五）新经济体制建立初始的医德无序状况靠医院文化实行软约束。
对经济行为以至人们一切行为的调整和约束有硬、软两种。硬约束就是指法纪、法规约束，而软约束就是文化约束，即医院职工内在的自律。改革中，医院不乏法纪约束，但收回扣、要红包、受吃请等不道德行为仍屡见不鲜，造成了一个时期的医德无序状况，因此，仅靠法律和制度的约束是远远不够的。必须在培育医院文化中建立院荣我荣、院衰我耻的良好氛围，使职工自尊、自重，健康向上。这种软约束能起到硬约束起不到的作用，使医务人员在医疗活动中能逐步自律、互律，抑制非医德行为。
（六）适应社会主义市场经济需要的新型职工，需要在良好的文化氛围中培养。
发展社会主义市场经济本身是手段而不是目的，提高人的综合素质，推动社会的全面进步才是经济体制改革的最终目标。为了实现这个目标，医院在医疗活动中必须把社会效益、经济效益、环境效益及维护人的权益统一起来，把培养人、塑造人和实现人的社会价值，放在重要位臵。如果没有良好的医院文化环境，这个任务是不可能完成的。
二、培育医院文化已成为当务之急
社会主义市场经济体制的建立，为医院文化的培育和发展开辟了广阔的前景。目前不少医院只重视经济发展，轻视文化建设；只追逐物质利益，贬低精神价值。这种现象是不正常的。
有些医院管理者在权衡经济与文化价值时，错误地认为只有经济效益才是看得见、摸得着的硬任务，文化建设可有可无，因此，在制订计划中轻描淡写，语焉不详；在投入上犹犹豫豫，不愿解囊；在组织活动时马马虎虎，敷衍了事。使医院文化建设处于一种放任自流的状态。
一些医院管理者模糊了思想政治工作与医院文化建设的界限，认为抓了思想政治工作就等于抓了医院文化建设，其实，这．种认识是片面的。笔者认为，思想政治工作和医院文化建设既有联系，又有比较明显的区别。思想政治工作主要运用政治手段，医院文化则偏重于运用文化手段；思想政治工作要以理服人，医院文化则要以情感人；思想政治工作的目的重在教育人、塑造人，医院文化则是要激励人、引导人；思想政治工作着眼于解决个体的思想问题，医院文化则把群体的价值和文化导向作为落脚点。因此，不能把思想政治工作等同于医院文化建设，而应该根据医院自身的特点，运用多种手段，又觉地培育出有个性特征的医院文化，激发职工潜能，给外界一个鲜明的个性印象。有些医院由于缺乏文化建设，已出现了严重影响医院建设和发展的恶劣倾向。如有的医院对医疗活动中的不良行为，采取睁一只眼闭一只眼的态度，收红包和回扣已成为公开的秘密，宣传、表扬拒收红包的先进典型反而成了人们耻笑的对象。为了刺激收费，有的医院把处方检查单回扣作为一项规定固定下来，使少数医生在开“大处方”和与疾病无关的检查单上做文章，并形成一种错误的价值导向，导致护士和医生比，医技和临床比，后勤和前勤比，越比心理越不平衡，越比人们往“钱眼儿”钻得越深。
有的医院也注重了医院文化的建设，但是只满足于较低层面的文化建设如装点办公室、接待室、绿化、兴建舞厅、俱乐部等，却不去积极主动地倡导医院精神、树立医院形象，加强干部、职工思想道德、人格情操和精神文化的建设须知，较低层次的文化建设虽然是必要的。但如果把医院文化建设停留在这个层面上，是不能持久也不能最终达到提高职工素质，加强医院全面建设目的的。
随着医院改革的不断深入，加强医院文化建设的任务越来越迫切地提到了医院管理者的面前，成为当务之急。
三、积极探索适应社会主义市场经济的医院文化建设的途径
在社会主义市场经济条件下，如何培育与之相适应的医院文化？笔者认为，按照医院文化建设的要求和医院的实际情况，耍逐步倡导一种精神，树立一个形象，创造种氛围，建设一个环境，形成一种制度。
首先要有计划有目的的倡导一种为全院职工认可的医院精神。医院精神是医院文化的内涵，是医院的精神支柱。可以通过发动职工讨论医院长远规划以及征集院歌、设计院撤、制订院训等活动，取得认识上的一致，来倡导和培养这种精神。要大力传播医院精神。传播应大众化、口语化，使大家在传播中认同，在认同中传播，做到深 入人心。
其次，要树立一个有鲜明个性特征的医院形象。这个形象应是医院的服务质量、人员素质、医疗技术、公共关系在社会上和病员心目中总的印象。在树立医院形象时，可在职工中大力宣扬先进模范人物的先进事迹，树立合格的职工形象（如先进医生，先进护主、先进后勤工作者、先进科技工作者、先进机关人员、先进女职工、先进青年职工、先进老年职工等），合格领导形象，还可通过举办新职工人院仪式和老职工离岗仪式等，使职工通过明确的号召和微妙的暗示、提醒等感受医院职工应具有的标准、条件，自觉地树立自己的形象。
第三，要创造一种协调、融洽、团结、互助的文化氛围。如开展送温暖活动，开展体育、文娱活动活跃职工生活，融洽人际关系；开展提合理化建议活动，建立民主讨论制度等等。使医院的群体生活生动活泼、民主、温暖，增强职工的集体荣誉感和归属感，增强医院的凝聚力。
第四、要建设一个优美的环境。环境即自然景观，但这不是原始景观，而是人化了的环境。医院的病房设施、设备等配臵要有目的性；医院建筑的布臵、色彩的安排，花木的栽培等，都应体现人的创造精神和审美特征。医务人员的穿着、言行、举止要体现出由职业造就和培养的特殊的气质、风格、韵味和精神风貌，给患者以信任感、安全感
第五，建立切合实际，行之有效的制度。医院制度是医院文化建设的一个重要组成部分。制度应符合民主化、科学化的要求，并坚持在制度面前人人平等，使医院管理的方方面面都有章可循、有规有短，成为一个有序运行的整体。
医院文化的培育是一个长期的日积月累的过程，不可能一蹴而就。医院的文化进步对医院建设的作用也不可能立竿见影，而是一个潜移默化的渗透性影响过程。因此，培育医院文化不能急于求成，必须以科学的态度，持之以恒的抓下去，坚持几年，必有好处。
点击咨询 