高新技术企业论文 企业情报人才论文

第一篇：高新技术企业论文 企业情报人才论文

高新技术企业论文企业情报人才论文

高新技术企业专利情报人才培养的思考

摘要：分析了专利情报在保障高新技术企业技术进步方面所起到的作用，结合世界专利数据库蓬勃发展的现状，突显了高新技术企业对专利情报人才的需求与中国相关人才匮乏，培养滞后的现状间的矛盾，并提出了几点专利情报人才的培养方式。

关键词：专利情报；高新技术企业；情报人才

一、专利情报的概念

专利情报是指从发明申请说明书和发明专利说明书，包括申请、批准有关发明的其他类别的文件及专利局出版的各种检索工具书、外观设计公报、专利权登记底册、审判判决公报和其他法律方面的文件等专利信息源上搜集到的零散专利信息，经过整理、加工、综合和归纳，形成有关专利申请概况、技术内容、功效等方面的有用信息 [1~2]。

二、专利情报在高新技术企业技术领域的应用

高新技术企业间的竞争，归根结底是技术的竞争。而企业要取得技术上的优势，通常有两种途径：技术开发和技术贸易。知己知彼，百战不殆，专利情报就是这场没有硝烟的战场中的侦察兵、千里眼，为高新技术企业确立其技术竞争战略提供了情报依据。

（一）技术开发

技术开发可分为前期调查研究、中期进展分析以及后期投产实施三个阶段 [3]。

1.前期调查研究主要是确定研发项目。确定研发项目必须了解本行业技术和相关行业技术国内外研究现状和发展趋势，然后结合本企业的具体情况作出决策。而专利情报分析可以让企业决策者和研发人员准确了解到：其一，现有技术所处的成长阶段；其二，新技术的发展动态和可能应用的领域；其三，本行业的技术发展动态；其四，竞争热点技术领域；其五，竞争对手的研发动态；其六，新产品的可能寿命、潜在市场和经济价值。如果企业决策者对这些情况有清晰的认识，才能制定出正确的技术开发战略、最佳的研发计划[4]。

2.中期进展分析需对前阶段搜集的专利信息作整理、删增、分析，专利情报分析可以为研发人员提供有效的技术情报，为新技术开发提供支持。由于发明的同族专利数反映了该专利申请地域的广度及其的价值，专利被后续专利引用的次数可以反映此专利的重要程度，因此通过对同族专利数及专利被引次数进行专利情报分析，可以让研发人员站在国际相关技术的前沿，不但使其研究处于该领域国际领先地位，而且研发人员也可以从中得到启发，激发其创造性思维。专利情报分析还可以避免技术开发中易出现的技术重复问题，避免人力、财力、时间的巨大浪费和可能带来的侵权问题。

3.专利情报在后期投产实施中为新技术提供了保险，使申请了专利的新技术受到法律的保护，并使企业规避“专利潜水艇”的袭击。

（二）技术贸易

技术贸易又分为技术引进和技术出口。

1.技术引进：引进国外的先进技术，不仅可以加快企业技术进步的步伐，也可以提高企业的经营效率。在引进国外先进专利技术的过程中，外商常以该项目拥有多少专利技术来标榜其技术水平之高，索要高额技术使用费。利用专利情报对于外商所称的专利技术进行调查研究，掌握其真实水平、法律状态等，就可避免出现引进失效的、落后的、无关的专利和技术，确保引进先进的、适用的专利技术。

2.技术出口：出口技术前必须检索出口国（或地区）有无相同技术已获得该国的专利权，以免侵权受损。专利技术的出口往往包含在产品的出口中，如中国出口一个产品到某国，生产这个产品所需要的一项技术在中国不拥有专利权而在某国拥有，那么这个产品在中国生产销售就没事，但出口到专利拥有国不支付专利费那就侵权了。这种情况常有，有效的避免方法就是出口产品时，查明所涉技术领域在进口方所在国家和地区的专利文献，没有专利保护则可，否则就要采取措施 [5]。

各企业技术水平的高低和经济实力的强弱，在很大程度上取决于企业发明活动的活跃程度，具体表现为专利申请量以及拥有有效专利量的多少，因此，各企业提出的专利申请量和目前拥有的有效专利就成了衡量其技术水平的标准。通过对竞争对手所有的全部专利进行定期统计分析，分类排序，并考察其分析情况，可以从中获得竞争对手

企业的技术开发及经营策略等方面的数据，由此可逐步判断出竞争对手研究开发的重点、技术政策及发展方向[6]。

三、专利情报的主要来源——专利数据库

正是专利情报在高新技术企业技术领域的重要作用，证明了高新技术企业开展专利情报工作的必要，而专利情报来源及专业的专利情报人才无疑是开展专利情报工作至关重要的因素。

1.专利数据库简介。随着科学技术的迅猛发展，专利的数量骤增，由于专利文献数量庞大，传统的专利检索方式无法满足企业的需求。据相关统计表明，企业由于没有使用专利，重复研究而多花了60％研发时间和40％的科研经费 [7]。专利数据库的搭建有效的解决了专利情报源的问题。

目前各国知识产权部门在网上建立了大量的专利数据库，主要国家的专利基本上都可以在网上进行检索，而且收录年限较长，且大多界面友好，检索灵活，内容丰富，更新迅速。全球免费数据库主要有：中国专利文献数据库、Derwent专利数据库、USPTO（美国专利和商标局）数据库、IBM Patent Server（美国专利库）、PCT Datahase（专利合约数据库）、EPO（欧洲专利局）等[8]。主要的商业专利数据库有：QPAT—US（http://www.qpat.corn），该站点是Questel—Orbit（奎斯特—奥比特）公司推出的美国专利检索系统网站、Micro-Patent（http://www.micropat.corn）及Knight-Ridder（奈特瑞德）公司的Krscience Base（http://Krscience.dialog.corn）。

2.专利数据库突显企业对专利情报人才的需求。合理利用专利数据库，可以帮助企业查询专利文献、监测和预报重点行业及竞争对手有关技术领域的专利状况、发展趋势和竞争态势，全面提高企业预防和解决专利争端的能力和水平。但无论是网上免费专利数据库，还是商业专利数据库，都对检索者检索经验、技巧的掌握程度提出了很高的要求。如何利用好专利情报数据库，将专利情报应用于企业的产品研发、生产、销售等各环节中，很大程度上取决于企业专利工作人员。然而，随着担任检索工作的人员经验的不同、了解技术领域的不同，针对相同的技术特征往往是不同人检索出不同的结果，检索经验及结果均无法累积。这就要求企业专利情报人员不但要有本行业的专业知识，也必须具有一定的专利情报知识。而目前，中国每年申请的专利连全世界的1%都不到，就是国内的高新技术专利也有60%属于外国人 [9]，高新技术企业对复合型专利情报人才的需求与中国专利人才的匮乏已成为企业开展专利情报工作的瓶颈，我们急需加紧培养一支专业化、职业化的专利情报人才队伍，在企业中开展专利战略规划、专利技术攻坚、专利权利申请、专利产品保护、专利危机应急等一系列的工作 [10~11]。

四、专利人才培养对策

根据专利工作的特点，虽然各类专利人才由于其从事工作内容不同，所运用的专利知识有所侧重，但专利工作的学科复合和交叉性等特征，要求专利人才具备专业技术知识、法律知识、管理知识、语言

能力等四方面知识素养[9]。其主要培养途径有以下几个：

1.通过高校系统教育培养专利人才。高校作为知识产权人才培养基地，不仅义不容辞，同时也正面临一个大好发展机会，不论是专利知识还是专利文献检索知识的教育对提高专利情报在企业竞争中的应用均显得非常重要。各高校在教学条件、师资结构、学生生源和办学特色等方面有很大的相异性，针对专利人才的专业背景要求高的特点，所以在专利人才培养上，各院校应充分发挥院校优势，根据专业学科设置特点培养不同特质的专利人才。在做好专利转业人才培养的同时，应该在高校开展专利知识普及教育，增强其专利情报意识。

2.通过专业培训机构培养专利人才。企业与专业培训机构合作，培训机构为企业提供定向、定量人才培训，负责向企业对口输送所需专利人才。这样的人才培养方式针对性强，效率高。

3.企业内部培养专利人才。有条件的企业，可以对在职员工实施内部培训。内部培训，不但成本低，比较容易开展，而且将理论与岗位紧密结合起来，培训效果明显，但内部培训适用于基层员工，中高层管理者及业务骨干易选择高校或专业培训机构进行培训。

五、小结

中国专利情报工作慢慢步入正轨，但整体水平还落后于西方发达国家。要缩小这种差距，最终使中国的专利情报工作处于世界前列，不仅要国家相关政策的扶持、企业管理者的重视、人才机构（包括高校）的人才输出，更需要社会的关注。国家如何引导社会的注意力、企业如何增强社会的关注度、人才机构如何培养更符合社会需求的专利人才，都是我们需要思考的地方。

参考文献：

[1]戴建波，王天寿，杜红雁.专利情报及其利用[J].齐鲁石油化工，1994，(4):326-334.[2]侯延香.专利情报与企业专利战略制定[J].图书情报工作，2006，(10):51-54.[3]李红.一种重要的企业情报源——谈企业专利情报工作[J].情报杂志，1991，(3):81-83.[4]程兴华.专利情报分析在企业研发中的应用研究[J].竞争情报研究，2007，(4):107-109.[5]吴峰梅，李永忠.基于Internet网的专利情报分析与应用研究[J].现代情报，2006，(10):69-72.[6]刘焕成.洞察对手了如指掌——专利信息在分析竞争对手中的作用[J].科技创业，2002，(9):14-15.[7]丁宪杰.专利数据库的内容特点及其发展趋势[J].情报理论与实践，1992，(4):52-53.[8]蓝雪花.Internet网上专利数据库的检索与利用[J].情报探索，2003，(3):39-46.[9]刘平，吴玲.知识产权战略实施的人才工程——专利实务人才

需求与培养[J].企业经济，2005，(7):116-118.[10]翟云先，万跃华.Internet上世界各国专利数据库的特点及检索方法[J].图书情报工作，2001，(10):47-50.[11]吴红艳.开展专利情报工作 服务企业竞争发展[J].图书馆学刊，2009，(8):63-65.

第二篇：企业竞争情报 论文

企业竞争情报在建筑企业的战略决策中的应用

建筑业是国民经济的支柱产业，随着建筑行业整体市场化程度的提高，建筑业处于完全竞争状态。面对市场竞争，建筑企业必须利用竞争情报系统，提升企业战略决策水平。在这，我们结合利用现代社会最重要的竞争工具――竞争情报的理论和方法，来阐述竞争情报的产生、概念，竞争情报部门的设置，竞争情报对建筑企业的作用，建立竞争情报系统方法，以及建筑企业竞争战略的分析应用，以便起到抛砖引玉的作用。

建筑业是国民经济的支柱产业，就业容量大，产业关联度高，全社会50％以上固定资产投资要通过建筑业才能形成新的生产能力或使用价值，建筑业增加值约占国内生产总值的7%。随着建筑行业整体市场化程度的提高，建筑业处于完全竞争状态。2003年全国48688家建筑企业，国内施工产值23084亿元，平均每家0.47亿元，产值税前利润率2.25%。2004年上海建筑企业4601家，建筑业产值1738亿元，平均每家0.38亿元。面对市场竞争，建筑企业必须利用竞争情报系统，提升企业战略决策水平。

一、竞争情报的产生

竞争情报（CI）的产生与竞争环境有关，首先是IT的高速发展和大范围迅速普及，信息情报的获取手段越来越多也越来越容易，信息的获取成本不断降低，人们比历史上任何时候都更能轻松、快捷和方便地获取所需要的各种信息；其次是市场和投资的全球化，产品趋同，市场细分，技术更新，行业规范，市场竞争日益激烈，企业成败依赖以客户为导向的深度与速度。

竞争情报是指经过筛选、提炼和分析、可据此采取行动的有关竞争对手和竞争环境的信息集合。它既包括竞争对手的情报，也包括竞争环境的确保。90%以上的情报来自公共知识和己有的知识。

竞争情报是21世纪企业最重要的竞争工具之一，其快速发展只有10余年历史，但已在世界发达国家广泛使用。美国80%以上企业建立了竞争情报系统。世界500强企业90%以上设有情报部门，利用竞争情报获得竞争优势。近10年来我国对竞争情报进行引进和推广，联想、海尔、青啤等很多大公司已经建立了竞争情报部门，他们的成功离不开完善的竞争情报系统和周密的竞争情报运作。长期以来，多数国内企业以非正式的方式监测竞争对手和竞争环境，注意力集中在市场，缺少系统、有组织的竞争情报工作，其原因是：一些企业对自己的成功过于自信；思维落后没有跟上社会发展；缺乏相关的能力，没有人员和系统的组织配备。目前，国内建筑业存在低水平同质化高度竞争，资源、能源耗费大，技术进步缓慢，缺乏国际竞争力，有必要加强竞争情报工作，提高建筑业信息技术应用的广度和深度，加强竞争战略管理，提高在世界范围组合生产要素的能力，发展核心和优势技术，健全重点国家和地区的营销网络，提高行业的整体竞争力。

企业可以单独设立竞争情报部门，或在战略发展部、市场部、研究部、信息中心、技术中心或研究院设立竞争情报部门，配备专职竞争情报人员。同时在其他业务部门配备分散的兼职情报员。企业还应从公司中高层、各种分析师、记者、以及客户收集内部信息和外部信息。

二、竞争情报的作用

竞争情报的主要作用可以归纳为三个方面：

1、支持战略战术决策

竞争情报对公司高层管理人员在业务和地区市场拓展、并购、投资、研发、竞争方式等方面的战略战术决策具有积极作用。通过比较分析，竞争情报可大大提高投标的中标率。我们可以将工作的重点集中在赢得合同的关键上，如对客户和竞争对手的战略和地位的准确了解；利用竞争情报进行项目筛选，选择有针对性的投标项目，从而节省投标的费用，取得更好的合同收益。

2、预警威胁和机遇

竞争情报可以发现潜在的市场机会和威胁，揭示竞争对手的战略，使企业避免受到突然袭击。包括竞争环境监测，技术跟踪、市场变化和行业趋势，了解有关公司业务的宏观、行业的政策法规变化，监测主要客户的动向，监控、评估竞争对手，以及发现新的或潜在的竞争对手。如最近国家对推进建筑节能，14项建筑标准设计的实施以及严控使用玻璃幕墙，解决能源浪费光污染等。

3、成为学习和管理的工具

竞争情报帮助企业了解竞争环境的变化，竞争对手的优势和劣势，支持企业是否决定进入新的市场、领域或项目以及如何进行操作，从同行或其他企业得到先进的管理思想和理念，获得持久的竞争优势，从而成为企业学习和管理的有效工具。如技术借鉴，杠杆比较，管理更新，机制激活，避免思想僵化。

三、建立竞争情报系统的方法

企业需要利用现代信息技术和管理方法，建立竞争情报系统(CIS)。

1、确认竞争对手。

在同行业竞争中我们如何辨认竞争对手？因为市场是由众多的竞争参与者组成，竞争对手只是竞争参与者的一部分，只有那些有能力与本企业抗衡的竞争者才是竞争对手。可以利用战略群体分析的方法确认竞争对手。战略群体是由那些具有类似的竞争手段并在同行业中处于相似位置的竞争对手组成。通过战略群体分析，确定竞争对手在战略群体中所处的竞争位置，竞争的激烈程度，本企业静态和动态的竞争地位建议，以及确认企业的主要竞争对手和区域竞争对手。分析指标包括：企业规模（产值或收入）、市场的广度（业务领域和市场布局）、工程技术质量（获国家、省市优质奖）、以及企业纵向一体化水平（投资、建材、施工、项目运营等）。

2、建立基于BSC 的竞争对手分析框架。

衡量一个企业的绩效，可以采用平衡计分卡方法分析，把握竞争对手的优势和劣势，用思考自己的方法去思考竞争对手。平衡计分卡是战略执行的框架，也是战略性绩效管理的工具。分析指标有：财务指标（即从股东的角度考察公司的收入、净利润、毛利率、销售净利率、净资产收益率、现金流、分红等指标），市场与客户指标（为达到财务指标，客户的价值实现即客户满意度、质安指标、市场份额），公司治理和流程（为满足股东和客户，我们的管理水平、效率，差异化战略），学习和创新（公司文化、员工素质、研发和培训）。

3、建立竞争情报软件系统。

通过公共网络、市场调查、内部文档、信息购买、人际网络等收集有关企业内部、竞争对手、竞争环境和其他竞争情报。利用平衡计分卡确定需要收集的信息。软件是提高竞争情报工作的效率和平台。如百度的eCIS是基于网络采集、编辑、整理、发布、检索的情报管理平台。现在是信息泛滥，铺天盖地，稀缺的不是信息，稀缺的是人的注意力。因此，企业首先要情报规划，然后通过软件建立情报信息库进行情报采集、情报

分析，最后以预警、简报、报告形式实现情报共享。同时网络还提供情报智能检索、情报管理中心职能。

4、建立KIT管理制度流程。

关键情报课题（KIT）指将与公司发展密切相关的情报需求，确立为确保课题项目，并分解为若干子课题，由相关情报人员进行深度分析，然后综合所有的信息和研究成果，形成情报课题项目报告，提供给高层决策。其流程是：中高层提出情报需求，竞争情报部门进行关键情报课题确认、立项、分解、子课题信息收集及研究、子课题报告形成、KIT结题报告、结题报告使用。竞争情报部门应设计关键竞争情报课题需求调查表，以便中高层提出情报需求，如战略决策或行动、早期预警、疑惑、未来趋势、竞争者动向、市场参与者、关于发展公司情报系统的能力。在此基础上情报部门进行战略规划，以战略为起点，提出公司的使命、愿景、盈利模式等，形成情报课题。

5、竞争情报部门应成为企业高层的伙伴。

没有完美的个人，只有完美的团队。竞争情报部门应组织好的团队，积极主动的工作，选择好的课题项目，在公司推广竞争情报的理念和价值，融入公司文化，以每周信息简报、定期战略分析、KIT管理，成为公司高层的合作伙伴，成为公司各主要管理部门（市场、战略）的合作伙伴。著名电脑公司康柏的情报部门愿景：坐在首席执行官的门外，成为高管层不可或缺的一部分。当然，情报部门的作用是提供领导决策，而不是代替领导决策。

四、企业竞争战略分析

竞争情报的核心内容是进行企业竞争战略分析。人无远虑，必有近忧。企业通过竞争情报将企业发展战略上升到竞争战略。竞争战略除了远瞻性、纲领性，其核心是竞争性和应变性。战略分析内容包括：战略目标的论证、战略途径（定位）的选择和战略措施的提出。

1、战略目标是公司3—5年计划达到的目标愿景，包括经济财务指标、技术产品指标、市场占有率、组织机构发展远景。

2、战略途径或战略定位是企业的未来发展方向，包括：一是企业发展什么产品或业务，多元化还是单元化；二是企业的经营战略，依靠规模化、差异化或目标集聚战略；三是如何培养和提升企业的核心竞争力。

3、战略措施是为了保证战略途径的实施，包括扫清障碍、解除瓶颈、创造条件、积累能量、规避风险。

3、战略措施是为了保证战略途径的实施，包括扫清障碍、解除瓶颈、创造条件、积累能量、规避风险。

企业战略分析应从空间上分析企业所面临的市场、政策环境、产业链；从时间上分析行业周期、增长率和发展阶段；综合分析企业拥有的有形、无形和潜在的资源；分析组织和人力保障、团队效率。战略途径是竞争战略分析的重点。

五、企业竞争情报在建筑企业中的应用

建筑企业必须以市场为导向，结合自身优势，加快经营结构调整，或者拓宽服务领域做强做大，或者突出主业做精做专形成特色。要确定是发展建筑主业，还是围绕建筑主业进行建材、设备、投资、施工、项目运行、房地产等上下游产业链发展；是集中在房建项目，还是市政、公路、钢结构环保项目等全面发展；是做精做强，实现差异化战略，还是做大，依靠规模取胜；企业如何正视，并努力培养和提升自己的核心竞争力。通过竞争情报进行竞争战略分析，明确战略目标和战略方向，制定和完善战略措施，提升战略决策水平，建筑企业将会在激烈的市场竞争中获得持续的竞争优势，实现可持续

稳定发展。

第三篇：企业人才激励机制研究 论文

企业人才激励机制研究

摘要：实行激励机制是企业管理中的一个重要问题。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。本文分析了激励理论与激励的功能，阐述了我国现行激励人才制度的误区，并且提出了我国人才激励制度构建的举措。

关键词：企 业管理；激励；激励机制

形成、提高企业活力和创新力的主体是企业中的人，是拥有一定知识、技能，有自己的需要和追求的活生生的人。如何用人以及使用何种手段对所用人进行激励决定着企业创新力的发挥程度。先进的机器设备得靠人去操作，再充裕的资金也要靠人去合理使用，信息要靠人去收集和掌握，企业目标要靠人去实现，一句话，离开人的积极性、主动性和创造性，就没有企业的效率和效益，一切资源都是零。所以，今天企业所面临的重要问题就是如何激发员工的工作积极性，为企业创造更大的价值。所以我们要深入探讨个体行为管理的核心问题——激励。只有理解行为的动机，才能预测激励、引导、控制行为，达到提高个体行为积极性的目的。

一、激励理论与激励的功能

激励是组织通过某些技术或方式,以一定的行为规范和惩罚性措施,激发、引导、保持和归化组织成员的行为,最大限度地开发和运用人力资源实现组织目标及满足个人需要的系统活动。、提高劳动生产率的重要因素。为什么不同的国家人均占有的财富多寡不同?比较贴近的解释就是不同国家每个人的劳动效果和效率是不同的,即劳动生产率不同。劳动生产率的差别造成国家间的贫富差异。它对于我们的政策含义是:要使国家富裕的政策必须是能够使劳动生产率得到提高的政策。劳动生产率的差别造成的企业间的经济效益的差异,必然引

起企业员工个人之间的贫富差距。调查发现,激励、文化和培训是提高企业劳动生产率最有效的方法。其中,企业对员工的激励在提高劳动生产率方面的效果名列其他7项相关因素之首,成为影响企业劳动生产率的诸多因素中的第一重要因素。、充分挖掘员工的潜力,保证工作的高效率和有效性。通常情况下人的能力的外在表现是有限的,但在特殊情况下,如战争、生死攸关等特殊条件的激励,能使人积极思考、发挥创造性,从而爆发出极大的能量以至创造出奇迹。这说明每个人都蕴藏着极大的能量,只是一般情况下发挥不出来,所以被称为潜能,即是隐藏于人的潜意识中的能量。工作效率的区别,有知识经验、技巧方法及熟练程度的区别,更重要的在于能否充分发挥自己的潜能。如把人的潜能都发挥出来,世界将发生巨变。但很多人还未认识潜能,更不知道如何发挥潜能。结果大多数人都是带着巨大的潜能不用,而平平淡淡走完自己的一生。这是人类的可悲,科学的无奈。现在不少人在研究潜意识、探索潜能,事实上,激励就是激发潜能的最好的方法。、激发员工的创造性和革新精神。创造性是企业在市场竞争中取胜的重要武器,激励机制可以有效地激发员工的创造性和革新精神。日本丰田汽车公司为了增强企业活力,提高企业产品的竞争力,常年倡导员工为企业的创新和改革提出合理化建议。无论这些建议最终是否被采纳使用,提出建议的员工都会得到公司的奖励和尊重。汽车行业的研究者发现,正是这个激励方案使丰田汽车公司能够不断创新管理体制,提高产品质量,保持活力,在国际汽车市场竞争中长期占有优势。、留住优秀的人才并吸引优秀的人才加入企业。许多发达国家的企业之所以在国际人才市场上有着强大的吸引力,在很大程度上是因为这些企业的激励机制健全有效、体贴新颖,能为员工创造良好的工作环境,使员工能够充分发挥其潜能。从世界范围来看,美国的企业特别注重这一点,他们运用各种激励措施吸引各类优秀人才。如ＩＢＭ公司的激励办法包括为员工提供养老金、集体人寿保险、优厚的医疗待遇、乡村俱乐部疗养、减免那些愿意重

返校园提高知识和技能的员工的学费,公司还筹办学校和各种培训中心让员工到那里学习各种知识等等方式。

二、我国现行人才激励制度的误区

建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。虽然近年来国内企业越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区 ：

1、激励就是奖励。目前，国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，公司应用奖励进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。

2、同样的激励可以适用于任何人。许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，并有针对性地进行激励，这样激励措施才能最有效。同时要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的打工者，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。、只要建立起激励制度就能达到激励效果。一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望

调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对性地进行激励，才能更有效。

三、我国企业人才激励制度构建的举措、了解员工的需要，增强激励的针对性。员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的需要才能有效地调动他的积极性。设法了解他们的需要。这是做好激励的前提条件。一要把握需要的类型。心理学家按照不同的方式划分出了不同的需要。企业管理者应运用这些理论去掌握、分析职工的需要，以做到心中有数，有的放矢。二要认识主导的需要。不同的员工，其需要是不同的，要求管理者要善于抓住主要矛盾，抓住职工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵、无的放矢。三要区分不同的需要。企业管理者应该在本企业内搞一次全面的需要调查，把各种各样的需要进行分类，首先划出合理的需要和不合理的需要。对于合理的需要又分为马上能解决的需要和暂时还不能解决的需要。对于暂时不能解决的需要做好解释工作，说明道理，创造条件逐步解决。对能解决的需要又划出靠组织解决的和组织帮助职工自力更生解决的两种。同时，对于不合理的需要进行教育引导，使之逐步向合理化的需要转化。四要正确引导职工的需要。诚然，人的需要是无限的，也是良莠不齐的。因此，有必要对职工的需要进行正确引导，使职工树立正确的“需要观”。具体地讲，可以把引导职工树立正确需要的工作概括为“四要”：个人的需要要符合企业发展的目标；个人的需要要适应社会的需要；个人的需要要考虑环境的影响和客观条件的可能；个人的需要要考虑到自己个人的能力。

第四篇：浅析如何有效加强高新技术企业人才队伍建设

浅析如何有效加强高新技术企业人才队伍建设

摘 要 随着科技的不断发展与进步，我国市场上也暴露出了一些不确定因素问题，而各个高新企业的竞争，实际上就是人才之间的竞争。因此，高新技术企业对于人才的要求在不断提高，人才队伍的建设也成了高新技术企业发展的重点。笔者通过实践及经验就如何加强高新技术企业的人才建设进行了探讨。

关键词 人才队伍 人力资源管理 高新技术企业

一、高新技术企业人才的特点

高新技术企业作为高新技术的舞台，其具有高的智力性，高的风险性，高的投入、成长、创新性，高的回报性。这就要求高新技术企业人才需要拥有高的学历、高的智慧、高的才华。在高新技术人才这个庞大的队伍里，主要分有四类人：一是主攻研究和开发、创新思维，综合性技术强的人才。这一类人对于研发东西具有很强的适应能力，致力于研发新技术和产品，让企业拥有独立的技术和产品，在企业竞争中脱颖而出。二是擅长控制、管理、处理风险的人才。这一类人拥有渊博的技术才智和平衡、领导、作出决定的才能，能够准确定位市场的需求，为企业提出新的发展方向，开发有潜力的市场，更能够调整好企业之间的关系，让企业在一个紧张又舒适的环境中平稳发展。三是十分了解企业技术的销售人才。产品开发、制作出来，如果没有一群好的销售人员，也不能达到企业盈利为主的目的，且高新技术企业研发产品的工序过程十分烦冗复杂，这就需要销售人才要对产品有一个十分透彻的理解，明白每个技术环节的原理，以便于更好地对客户的提问作出合理、满意的答复，乃至售后服务。同时，销售人员还要精通销售心理学和市场学等其他与销售有关的学科知识。四是专门从事产品生产的技术人才。高新技术企业的产品都有着十分冗杂的技术过程，这就意味着生产线上的技术人员必须具备有对产品特殊的知识、严格受过特殊技术训练，同时对他们的学历要求也比较高，对技术操作的熟悉程度要求很高。这类生产技术人员的素养和能力对生产出来的产品的质量有着重大的影响，他们是把技术转变成为产品的主要领军人物。

二、我国高新技术企业人力资源管理的现状

根据我国对国家认定高新技术企业高级科技人才的调查资料表明，我国高新技术企业的年?p技术人员人数明显在增长，许多企业都有博士学位的年轻科技人员把关。这大都归功于改革开放至今，企业先后制定了有效的管理措施，如奖优罚劣、建设社会保障制度、实行“下岗分流”减少失业率等，推进了我国高新技术企业人才的建设。还有的企业中西结合，向西方学习人力资源管理制度，再结合我国的技术，不断努力创新改革，取得了相对好的成果。

三、现代人力资源管理的理论

（一）人本管理中组织与管理

第一，人和组织的关系。一个组织由多个人构成，一个组织定下的目标能否顺利完成主要看组织的成员是否努力，想要让组织很好地发展下去，就需要建立成员的责任、权利、利益都保持一致的制度。由于种种外界因素的影响，组织经常需要进行改革，其中成员的改革显得尤为重要，因此企业更加注重内部员工的满意度。同时，组织里的成员都应该是互帮互助，共同进步发展的。第二，人力资源管理和组织结构的关系。组织结构的不断改变在一定程度上使人力资源管理存在区别，组织结构的不同，使得管理者发挥的作用在不同的方面存在着差异，收取信息、交流、薪酬等都存在不同的特点。

（二）人力资本理论

人力资本作为人力资源开发管理的基础，在现代经济时代中已经远超物质资本，成为最重要的生产要素。它主要体现在人的技能、才识、能力体力等，以人的质量、劳动时间以及人的数量来算。有价值的人力资本是通过一些投资的方式，掌控有绝对的知识和能力的人力资源，如果把这种资源转变为财富，在财富再创造中将具有重要的作用。人力资本实际上就是在人力上的投资，转换成钱财再用在人力的各种开销上，如读书教育的开销、平时生活的各种开销等。

（三）薪酬管理

薪酬就是员工们付出劳动完成目标后所得到的回报，就是我们平时所说的工资、分成、津贴等。它的作用就在于鼓励、保证、协调员工的工作。薪酬具有适度性，其既符合国家或省份市区及地区的规定，又能够满足员工的需求；薪酬具有公平性，无论是对于企业内外还是员工个人都要公平公正；薪酬具有接受性，薪酬的规定要得到大部分员工们的认可，方能起到鼓励作用，如果大部分员工不满意薪酬安排，就难以保证工作的积极性，难以完成目标。

（四）绩效管理

绩效是指员工在一定的环境与条件下完成某一任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，体现了员工履行工作职责的程度，同时也反映了员工能力与其职位要求的匹配程度。而绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标，为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入绩效管理的范畴之内。应该说，绩效管理作为一种管理思想，渗透在企业管理的整个过程之中，涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面。绩效管理作为企业单位人力资源管理的基础工作，它在企业中具有十分重要的地位和作用。同时，绩效管理还是人力资源管理体系中的主要控制手段。根据绩效管理的四阶段模型将绩效管理分为绩效计划、绩效监控、绩效反馈、绩效考评四个环节，这四个环节环环相扣，有利于员工更好、更快地达成目标，提高工作效率。

四、加强高新技术企业人才队伍建设的措施

第一，健全高新技术企业人才培养体制。“木桶效应”告诉我们，木桶里能够装下多少的水就在于最短的那根木板的高度，企业管理也是一样的道理，企业中存在的缺点，就好比木桶中那块短板，牵制着企业的发展，企业需要通组建针对性的人才培训机构，加强对企业高新人才的专业知识和技术能力的培养。第二，建立一个创新、有效的人才管理机制。建立人才引进和开发的体制，前提是得有实用的人才管理机制和鼓励机制作铺垫，适当的鼓励有助于提高员工的自我满足感，也是员工积极工作的动力，他们出色的工作能力和工作成果得到了赞赏，才会更加积极地去完成目标，提高工作效率。第三，选拔人才的方法是通过公平的比赛挑选出来的，而不是直接挑选出来的。企业通过公平、公开、公正的职位竞选，给每个人一个展现自己才华又不影响每个人之间的交流关系的机会。和竞选相对的另一个鼓励机制就是，绩效考核结果在最后一位的将其淘汰出局的方法，有利于加强员工的忧患意识，努力提升自我的工作能力和个人素养，也有利于企业始终营造出一个积极向上的环境。第四，鼓励企业中有发展潜力的高新技术人才继续进行学历深造。企业提供资金给技术人才外出进行深造，学习更多专业技术知识，掌握更多创新产品的核心科技，等到完成深造学习以后，依据企业出资时与技术人才签订的培养协定，再回到企业进行技术含量更高的产品创新研发，并将所学知识教授给一般技术人员，这样就能在一定程度上提升企业整体技术人员的技术水平和能力。

五、结语

新世纪的企业竞争，归根究底就是人才的竞争，在高新技术企业的人力资源管理中，只有把握好人才的建设，才是企业成功的关键。一个高新技术企业的发展核心，最主要的就是加强人才队伍的建设，有了人才的注入，企业产品技术才能得以革新、得以突破，才能使企业的发展更上一层楼。

（作者单位为广州市鼎安交通科技股份有限公司）

参考文献

[1] 史俊.高新技术企业人才队伍建设研究[J].中国高新技术企业，2015（22）：172-173.[2] 叶春.高新技术企业人才培养模式探究[J].通信企业管理，2015（1）：33-35.

第五篇：高新技术企业如何把握人才政策

北京墨泰 高新技术企业如何把握人才政策

自从08年对高新技术企业进行改革后，越来越多的技术型企业开始重视高新技术企业的一些优惠政策。

在最初，一般企业会比较看重企业所得税的减免，由25%减到15%对于企业来讲确实能省下不少。但是对于现在的企业，越来越看重其他的一些政策，比如人才引进的政策，项目扶持的政策。留住人才才能为企业创造更大的利益。

下面我们就来说说人才引进政策到底是怎么回事。具有法人资格的企事业单位、民办非企业单位、社会团体，外国(地区)、外埠在京设立的非法人分支机构可为其聘用员工申请北京市工作居住证；重点支持高新技术企业、软件企业、集成电路企业、驻京研发机构、金融企业、文化创意企业、跨国公司地区总部等符合城市功能定位和首都经济发展方向及产业规划要求的单位申请；非法人分支机构申请北京市工作居住证的数量原则上不超过5人。

申请的条件，所学专业或岗位属于本市急需专业或岗位，且具备下列条件的人员可申请北京市工作居住证：

(1)符合规定条件的申报单位连续聘用满6个月以上；

(2)具有2年以上工作经历并取得学士(含)以上学位或具有中级(含)以上专业技术职称或相当资格、资质；

(3)在本市有固定住所；

(4)男性不超过60周岁，女性不超过55周岁。

那么高新技术企业一般会有如何的优惠了？根据北京市人民政府印发的《北京市关于进一步促进高新技术产业发展的若干政策》，本市高新技术企业和高新技术成果转化项目所需的外省市专业技术和管理人才，经市人事局批准，给予《工作居住证》，享受本市市民待遇。持《工作居住证》工作满三年的，经用人单位推荐、有关部门批准，办理调京手续。1.凡持有市人事局核发的《北京市工作寄住证》的上述人员，均可在本市行政区内购公房、存量房（四合院除外）。2.市、区县房地产交易及权属发证部门应给持有《北京市工作寄住证》的上述购房人办理相关手续，并按现行有关规定收取税费。

根据以上的政策，高新技术企业为员工办理工作居住证的机会还是挺大的，但是也必须满足其他的一些申办条件，高新技术企业是重点扶持的，但并不意味每一个员工都可以。所以企业在帮助员工申请的时候还是应该多研究一些政策，争取能够充分享受国家的政策。

一般申请材料有

(1)企业法人营业执照[或事业单位法人证书、民办非企业单位登记证书（法人）、社会团体法人登记证书、外国(地区)、外埠在京设立的非法人分支机构营业执照]的原件及复印件；

(2)学历证书、学位证书、职称证书和身份证原件及复印件；

(3)在京固定住所证明:自己有住房的，提供房产证或购房合同；租赁房屋的，提供派出所和房管部门出具的准许房屋出租的证明以及与业主签订的租房协议；租赁公房由房屋产权单位出具证明；借住亲友住房(私房)的由居委会出具相关证明和房产证；

(4)聘用合同或劳动合同；

(5)在申请单位缴纳的个人所得税完税证明；

(6)社会保险缴存证明；

(7)近期一吋同版免冠彩色照片一张；

(8)《诚信声明》

(9)《北京市工作居住证申请表》（一式三份）

(10)配偶和子女随往还需提供：结婚证书、配偶身份证原件及复印件，聘用合同、独生子女证等。

51289417-8026