怎样提高安全培训效果5篇

第一篇：怎样提高安全培训效果

如何提高安全培训效果

摘要：安全是人类生存、生产、生活和发展过程中永恒的主题。安全生产最根本的目的是保护企业员工的生命和健康，为员工带来幸福，为社区社会稳定、企业经济效益提高和企业的长远发展做出贡献。煤矿作为高危行业之一，也是安全生产工作的重点领域。近年来，随着我国煤炭产量逐年攀升，煤矿的安全生产形势也更加严峻，各类煤矿安全事故不断发生，分析原因，几乎每一起事故都存在着安全培训不足的问题。那么要搞好煤矿企业的安全生产，必须树立“防为上”的思想，加强安全培训，扎实做好各级员工的安全教育培训，实现煤矿企业安全生产。

关键词：

安全培训

安全生产

培训方式

前言：安全培训是煤矿安全生产的保障。新《煤矿安全规程》第六条规定：“煤矿企业必须对职工进行安全培训。未经安全培训的，不得上岗作业”。安全培训的目的是提高煤矿职工队伍的安全意识，实现安全生产。在新版《煤矿安全规程》颁布实施后，各煤矿企业以贯彻执行《煤矿安全规程》为契机，大力开展安全培训工作，提高了职工的安全技术素质，取得了很大的成效，有力地促进了煤矿安全生产。但存在培训方法单

一、培训效率低的问题，所以如何进一步提高安全技术培训的针对性和实际效果，是煤矿企业面临的重大问题，是摆在每个从事安全者面前的重要课题。下面，谈谈我对安全培训的几点看法。

1、安全培训跟现场操作不足之处

1.1 在煤矿安全技术培训中，培训部门往往重理论，轻实践，培训教师只在课堂上口说手写，职工学员坐在教室里耳听手记，往往是教员讲得口干舌燥，学员听得云山雾罩，培训结束后，笔记记了一本子，可有的学员只知其然，不知其所以然，甚至有的人一问三不知，什么也没学会，这样的培训效果可想而知。

1.2 思想麻痹，存在侥幸心理，安全意识不强，法制观念差；对安全技术不懂，违章蛮干，最终都存在着安全培训不足的问题。安全生产中，常有人以偶然两字来分析和解释各种事故。比如，若发生死亡事故，便以事出偶然来开脱。

2、增强职工对安全教育的认识

把安全教育纳入职业道德规范建设范畴，有利于广大职工用工作标准、行为标准、道德标准来规范约束自己的行为，发挥职工在安全生产过程中的思想保证作用。要引导职工认识到一人违章，有可能多人受害，会给家庭、社会带来极大的影响。要引导职工将遵章守纪、按章作业上升

到职业道德高度来认识，真正树立起“违章可耻，遵章光荣”的荣辱感树立起遵章守纪是对个人家庭、企业和社会负责的观念，从而把安全生产方针变为工作时的自觉行动。一旦职工接受职业安全道德观念，它就会发挥比规章制度以及经济手段更强大的力量。

3、增强安全生产培训内容、方式、方法

在课堂上填鸭式地对职工强制灌输各种安全知识，往往是事倍功半，培训授课一结束，职工很快就淡忘了培训的知识，培训实际收获不大，长期下来反而引起职工对安全培训工作的抵触情绪，认为安全培训工作都是走过场。所以安全培训工作的内容、方式、方法应该多样化。

3.1 在教学中应重视理论与实践的协调统一。在讲授安全理论、学习规章制度的同时，应有针对性地进行井下现场练习、培训，让职工在井下现场学到安全知识，例如，职工在本矿的培训基地接受培训时可以把理论培训与现场实际相结合进行详细讲解，这些知识将会被理解得更透彻，有利于在生产过程中应用。另外，还应当进行一些现场模拟避灾自救、事故预防和处理的教学活动，培养职工现场操作及事故处理能力，作业过程中一旦发生灾害事故，避灾知识可保证安全撤离，减小灾害程度。

3.2 要重视培训的针对性。培训工作应该有的放矢，将不同层次的人员集中在一起的培训方法不切合实际。各类人员的需求不同，对不同层次的人应进行不同的教育。对新工人进行入井基本知识、基本技能的培训，对技术较熟练的老工人、班组长等生产骨干应进行一些更高层次的培训，如可让老工人、班组长等生产骨干先谈谈自已对采煤方法、复采块段的安全技术管理、遇地质构造带时的安全技术管理等，当有不当或不足时予以纠正或补充，这样更能有效地做好安全培训的目的。

3.3 充分运用舆论、文化载体，寓职工安全教育于各种形式的文化活动之中。在井上井下，把安全知识以标语、口号等形式表现出来，并充分发挥家属、学生的作用，通过文艺节目广泛宣传各种安全思想，使职工生活在浓厚的安全文化氛围之中，从而强化职工的安全意识。

3.4 坚持现场的安全教育培训。在每次检查发现存在隐患时，现场分析安全隐患存在的危害性，及时提出整改措施，以现场整改代替处罚，更有利于职工对安全教育的接受。另外老工人、班组长等生产骨干不仅仅是被培训的对象，在老工人、班组长等生产骨干进行“师带徒”时也要要求对新工人进行安全培训，自己也可以从中加强安全培训的意识，从而达到全员安全培训的目的。

4、增强职工安全意识，应从事故中汲取教训

安全管理要实现超前预防，必须从以往所发生的各类事故中查原因，找教训订措施。对煤矿

发生人身伤亡和严重的生产事故的资料进行整理、分类，对事故进行科学、全面、细致的分析，找出事故发生的直接和间接原因，使事故案例在安全管理中的作用得到充分的发挥。可以从事故案例里选取最常见的典型事故案例作为授课内容，为职工安全培训工作提供有力的生动教材，让职工接受生动的安全教育，从而在脑海里时刻树立“安全第一，遵章作业”的观念。在此基础上，坚持每周进行一次事故案例教育，我矿每周一次的安全例会把最近有重大违章的人员请到会议现场“亮相”，并要求现身说法、做深刻检讨等，让其它职工引以为戒，不断把安全警钟鸣在职工的头脑中，使安全培训达到预期效果。

总而言之，提高员工安全生产意识，是一项艰苦的、长期的系统工程，需要我们花大力气来抓。提高员工安全生产的途径也是多方面的，同样需要我们去探索、去实践、去把握。只要我们不断地提高职工的安全生产意识，培养他们良好的安全生产习惯，安全生产就不会成为一句空话，也才能最终实现“生产必须安全，安全促进生产”的目的。

让员工离开工作岗位进行脱产安全培训在企业是一件很困难的事情。最好的方式就是在职培训（On the job training）。此外，为员工提供培训，在减少职业伤害的同时，也可以提高员工的敬业度。

一、师徒制度

师徒关系是一种双赢的关系。通过师徒关系，徒弟从师傅那里继承安全生产、设备操作、工艺技术等管理知识和操作技能；师傅在传、帮、带动过程中获得个人成就和物质报酬，企业也能实现知识和技能的新老传递，建立一种比较稳固的员工关系。

记住，唯有大师方能成就大师。企业在选择师傅的时候，应当慎重选择，以企业的管理、技术标准为基础，否则的话，可能会将师傅所有的“坏习惯”传递给徒弟。

二、利用内、外部资源开展内训

内训是我们通常实施的一种培训方式。在内训实施过程中，企业首先应考虑内部资源，毕竟内部资源更了解企业实际。有时候，我们受内部培训资源的限制，企业可以考虑外部资源提供培训支持。在实施外部资源进行培训的时候，企业应当对培训内容和培训讲师进行评估，以满足企业实际的培训需求。

企业在开展内训的时候，往往需要内训师的支持，需要开展TTT培训，将企业的管理人员、技术人员转变为企业的内训师，是一种非常明智的做法。

三、设置图书角

在为员工提供内训的时候，为员工提供适当的课外读物（参考教材）也是必不可少的。很多企业都有订购与培训相关的书籍、杂志、期刊等内容，并设置企业内的“图书角”或图书馆，便于员工在工作内、外地时间借阅，增长知识。

四、晋升

工作的晋升对员工来说无疑是对工作提出了新的挑战和更高的工作要求，给员工以新的发展平台和展现工作才华的机会。员工在领导的工作岗位上，会站在高处，以更宽的视野来计划、组织和协调工作，需要学习更多的知识来适应岗位的任职需求，知识的不足也为员工提供学习的动力来源。

值得注意的是，在员工晋升的过程中，应当注意“彼得原理”，防止将员工晋升到不称职的工作岗位上。

五、转岗

通过转岗，扩展员工的岗位知识和技能，也是一种在职的培训方式。随着员工在本岗位任职时间的推移，员工已经掌握本岗位知识、技能的时候，由于对工作的乏味和缺乏激情，往往会产生工作的惰性，走捷径。因此，有必要通过转岗的方式，将员工转移到新的岗位，扩展其技能，也为后期的工作晋升铺垫。

当然，还有一种转岗是工作的不胜任。由于个人能力的限制，可能使得某些员工不能胜任岗位任职条件的要求，即便是提供了完整的在职培训，也难以满足。这时候需要进行调岗，去尝试新的工作岗位，以满足其个人能力的需要。毕竟，不胜任的员工在岗位上任职，对安全来说，是一种风险。

六、工作餐交流

也许你很难想象工作餐交流也是一种培训方式，实际上，很多“点子”都是通过类似工作餐交流的方式在人与人之间产生和传播的。在工作餐的时间，人与人之间相对放松，知识和思想在非正式的交流中碰撞，氛围更轻松和友好。正种方式更类似于课间交流。讲师更容易以学员的语言与学员进行交流。

七、工作指导

工作指导也是一种在职培训的方式。企业高阶领导、技术人员，可以通过一对一的工作指导，来帮助下属顺利完成工作。工作指导不仅仅是一种学习方式，在安全领导力方面，企业领导指导下属工作，是领导力的体现之一，也是领导的份内职责。领导有义务帮助下属实现安全绩效（KPI），帮助解决其在安全目标达成过程中遇到的障碍。

八、工作见习

很多企业都会为员工设置见习期（实习期），在这个过程，不仅仅是对员工的考察，更是对员工进行培训的最佳时机，通过见习期的培训，可以使员工快速在企业成长，融入到企业的安全文化氛围中。因为，员工习惯的养成或者纠正，在这一时间最为有效。有时候，我们缺乏员工见习期的培训计划，导致员工在见习期间，仅仅接受岗位三级安全教育，这样的培训是有限的，不完全的，员工错过了最佳培训机会，导致很多知识需要在工作岗位中实践和摸索。

九、E-learning培训

随着互联网的发展，互联网培训（E-learning）已经成为一种员工在职培训的方式。企业可以充分利用互联网的教育培训资源，为企业员工提供低成本培训。E-learning培训的优势很多，它突破了企业内部资源有限的限制，可以向外部寻找最佳的解决方案，为企业提供培训。同时，E-learning培训还突破了时间、地域的限制，利用互联网的便捷优势，随时随地进行学

内部培训是指企业为了提升人员素质或技能、促进员工绩效改进，凭借自身的资源和力量来实施的培训和学习活动。一般而言，内部培训是企业培训体系中最重要的部分，具有以下优势：

1.培训内容更具有针对性

内部培训的培训师一般是在企业内部选拔产生的，他们对企业的整体情况非常熟悉，不管是企业的商业模式、文化愿景、制度政策，还是内部人员的结构、素质状况，他们都有较为深刻的认识。况且，一般选拔出来的培训师都处在专业岗位的骨干位置，其自身具备相关岗位充分的知识储备和经验储备，因此，他们很清楚员工有哪些短板、有哪些培训需求。

2.经济实惠，节约成本

由于外部培训市场的独立性和封闭性，其培训费用之高昂有目共睹，尤其是课酬费用的支出。虽然企业应该加大培训投入，但培训成本的增加应当建立在保证投入产出比的前提下。而内部培训师本身就是企业内部的员工，由企业内部开发和管理，培训费用一般远低于市场上的同类培训。

3.实现能力和经验的传承

有的企业一味地依赖骨干员工，从短期看不会影响效率，可一旦这些骨干员工流失，就可能影响某些项目的推进，甚至使企业陷入困境。然而，通过内部培训，把一些重要的、实用性较强的经验和能力提炼出来，进而开发成培训课程，便能将这些掌握在少数精英手中的经验和能力沉淀到整个组织中，便于在员工之间的实现快速嫁接。

4.增强组织凝聚力

通过内部培训，可以加强企业内部不同部门之间、上下级之间、甚至同级之间的交流，一定程度上缓解了员工之间的隔阂，促进员工们彼此沟通、彼此熟悉、彼此学习、彼此认同

第二篇：如何提高安全培训效果

如何提高安全培训效果

摘要：安全是人类生存、生产、生活和发展过程中永恒的主题。安全生产最根本的目的是保护企业员工的生命和健康，为员工带来幸福，为社区社会稳定、企业经济效益提高和企业的长远发展做出贡献。煤矿作为高危行业之一，也是安全生产工作的重点领域。近年来，随着我国煤炭产量逐年攀升，煤矿的安全生产形势也更加严峻，各类煤矿安全事故不断发生，分析原因，几乎每一起事故都存在着安全培训不足的问题。那么要搞好煤矿企业的安全生产，必须树立“防为上”的思想，加强安全培训，扎实做好各级员工的安全教育培训，实现煤矿企业安全生产。

关键词： 安全培训 安全生产 培训方式

前言：安全培训是煤矿安全生产的保障。新《煤矿安全规程》第六条规定：“煤矿企业必须对职工进行安全培训。未经安全培训的，不得上岗作业”。安全培训的目的是提高煤矿职工队伍的安全意识，实现安全生产。在新版《煤矿安全规程》颁布实施后，各煤矿企业以贯彻执行《煤矿安全规程》为契机，大力开展安全培训工作，提高了职工的安全技术素质，取得了很大的成效，有力地促进了煤矿安全生产。但存在培训方法单

一、培训效率低的问题，所以如何进一步提高安全技术培训的针对性和实际效果，是煤矿企业面临的重大问题，是摆在每个从事安全者面前的重要课题。下面，谈谈我对安全培训的几点看法。

1、安全培训跟现场操作不足之处

1.1 在煤矿安全技术培训中，培训部门往往重理论，轻实践，培训教师只在课堂上口说手写，职工学员坐在教室里耳听手记，往往是教员讲得口干舌燥，学员听得云山雾罩，培训结束后，笔记记了一本子，可有的学员只知其然，不知其所以然，甚至有的人一问三不知，什么也没学会，这样的培训效果可想而知。

1.2 思想麻痹，存在侥幸心理，安全意识不强，法制观念差；对安全技术不懂，违章蛮干，最终都存在着安全培训不足的问题。安全生产中，常有人以偶然两字来分析和解释各种事故。比如，若发生死亡事故，便以事出偶然来开脱。

2、增强职工对安全教育的认识

把安全教育纳入职业道德规范建设范畴，有利于广大职工用工作标准、行为标准、道德标准来规范约束自己的行为，发挥职工在安全生产过程中的思想保证作用。要引导职工认识到一人违章，有可能多人受害，会给家庭、社会带来极大的影响。要引导职工将遵章守纪、按章作业上升

到职业道德高度来认识，真正树立起“违章可耻，遵章光荣”的荣辱感树立起遵章守纪是对个人家庭、企业和社会负责的观念，从而把安全生产方针变为工作时的自觉行动。一旦职工接受职业安全道德观念，它就会发挥比规章制度以及经济手段更强大的力量。

3、增强安全生产培训内容、方式、方法

在课堂上填鸭式地对职工强制灌输各种安全知识，往往是事倍功半，培训授课一结束，职工很快就淡忘了培训的知识，培训实际收获不大，长期下来反而引起职工对安全培训工作的抵触情绪，认为安全培训工作都是走过场。所以安全培训工作的内容、方式、方法应该多样化。

3.1 在教学中应重视理论与实践的协调统一。在讲授安全理论、学习规章制度的同时，应有针对性地进行井下现场练习、培训，让职工在井下现场学到安全知识，例如，职工在本矿的培训基地接受培训时可以把理论培训与现场实际相结合进行详细讲解，这些知识将会被理解得更透彻，有利于在生产过程中应用。另外，还应当进行一些现场模拟避灾自救、事故预防和处理的教学活动，培养职工现场操作及事故处理能力，作业过程中一旦发生灾害事故，避灾知识可保证安全撤离，减小灾害程度。

3.2 要重视培训的针对性。培训工作应该有的放矢，将不同层次的人员集中在一起的培训方法不切合实际。各类人员的需求不同，对不同层次的人应进行不同的教育。对新工人进行入井基本知识、基本技能的培训，对技术较熟练的老工人、班组长等生产骨干应进行一些更高层次的培训，如可让老工人、班组长等生产骨干先谈谈自已对采煤方法、复采块段的安全技术管理、遇地质构造带时的安全技术管理等，当有不当或不足时予以纠正或补充，这样更能有效地做好安全培训的目的。

3.3 充分运用舆论、文化载体，寓职工安全教育于各种形式的文化活动之中。在井上井下，把安全知识以标语、口号等形式表现出来，并充分发挥家属、学生的作用，通过文艺节目广泛宣传各种安全思想，使职工生活在浓厚的安全文化氛围之中，从而强化职工的安全意识。

3.4 坚持现场的安全教育培训。在每次检查发现存在隐患时，现场分析安全隐患存在的危害性，及时提出整改措施，以现场整改代替处罚，更有利于职工对安全教育的接受。另外老工人、班组长等生产骨干不仅仅是被培训的对象，在老工人、班组长等生产骨干进行“师带徒”时也要要求对新工人进行安全培训，自己也可以从中加强安全培训的意识，从而达到全员安全培训的目的。

4、增强职工安全意识，应从事故中汲取教训

安全管理要实现超前预防，必须从以往所发生的各类事故中查原因，找教训订措施。对煤矿发生人身伤亡和严重的生产事故的资料进行整理、分类，对事故进行科学、全面、细致的分析，找出事故发生的直接和间接原因，使事故案例在安全管理中的作用得到充分的发挥。可以从事故案例里选取最常见的典型事故案例作为授课内容，为职工安全培训工作提供有力的生动教材，让职工接受生动的安全教育，从而在脑海里时刻树立“安全第一，遵章作业”的观念。在此基础上，坚持每周进行一次事故案例教育，我矿每周一次的安全例会把最近有重大违章的人员请到会议现场“亮相”，并要求现身说法、做深刻检讨等，让其它职工引以为戒，不断把安全警钟鸣在职工的头脑中，使安全培训达到预期效果。

总而言之，提高员工安全生产意识，是一项艰苦的、长期的系统工程，需要我们花大力气来抓。提高员工安全生产的途径也是多方面的，同样需要我们去探索、去实践、去把握。只要我们不断地提高职工的安全生产意识，培养他们良好的安全生产习惯，安全生产就不会成为一句空话，也才能最终实现“生产必须安全，安全促进生产”的目的。

第三篇：如何提高班组长安全培训的效果

如何提高班组长安全培训的效果

班组是企业的 最基层部门，班组的安全教育是企业提高班组成员安全意识和安全技能最直接、最有效的途径之一，因此，搞好班组的安全教育是企业搞好安全工作的基础。针对班组安全教育的情况，就如何提高安全教育的效果，谈几点看法。精心组织

班组安全教育的效果，在很大程度上取决于组织者的安排和组织，所以，组织者除了有强烈的安全责任心和对班组的安全现状有较为深入的了解外，还应做到：

(1)组织者应明确学习的目的，精心选定学习资料。所选的资料不仅要具有安全教育意义，而且要能调动班组成员的学习兴趣。组织者对学习内容应有较深刻的理解，能在学习过程中，摆出问题，引导班员分析和讨论，也可指定一、二个表达能力强的同志先作发言准备，在讨论中，开拓班组成员的思路，通过讨论加深对有关条款的理解。

(2)要把握 学习主题，随时启发诱导，遇到与学习无关的话题，要及时引导到正题上来，学习结束时，做好归纳总结工作，要用精练准确的语言把要点传授给学员。现场教育不仅可以使班员学习到有关的安全知识，同时还可以增强班员的现场自我保护意识。针对性强

要提高安全教育的效果，选择的课题要与生产实际相结合，要与班员的切身利益密切相关，这样就可以提高参与人员的兴趣，也可以解决实际问题。

(1)要注重 安全责任教育，要培养班员的安全责任感，教育班员认识自己在安全生产中的地位和作用，增强班员的自觉性和责任感，不断增强克服个体不安全行为的能力。

(2)从生产现场设备隐患及班组成员行为着手，充分认识生产过程中存在的安全隐患。因为班组成员对身边的隐患较为熟悉，有切身体会，对这类问题的讨论不仅可以提高班组成员的安全意识，而且可以快捷有效地找到解决问题的方法。

(3)根据现场的实际情况进行安全教育，做到有的放矢，才能收到良好的效果。例如，当运行方式改变时，要教育班组成员重点了解该运行方式的优缺点及运行中的注意事项，并做好事故预想，才能有备无患。

(4)事故案例教育是安全教育的极好教材，特别是发生在身边的案例。因为任何事故都会在一定程度上给个人和集体带来危害和损失，因此对于受教育者来说，更容易从中吸取教训、引以为戒，达到警钟长鸣的效果。

(5)重视制止不安全行为的教育。在发生事故之前往往有多次不安全行为为前兆，事故的发生只不过是露出海面冰山一角，而不安全行为就是冰山的主体。因此安全教育的着眼点应放在制止不安全行为上，只有杜绝不安全行为，才能最大限度地控制事故，防止事故发生。形式多样

安全教育要形式多样，不拘一格，因地制宜。只有采用更具新鲜感的教育方式，才更容易调动班员的学习积极性。

(1)现场安全自查。组织班员进行规范性的安全检查，及时发现设备的不安全状态，环境的不安全因素，以及管理方面的缺陷。这种方式可以集思广益，全面发现各种危险和隐患，达到措施准确，行动明确，消除事故隐患及时的作用，从而增强班员防范事故的意识。

(2)反事故演习。电力企业的特殊性，要求员工必须具有正确判断和处理突发事故的能力，因此，反事故演习是安全教育的重要课题。通过反事故演习可以提高班员分析、判断、处理事故的能力，确保设备安全、稳定地运行。

(3)安全知识竞赛。安全知 识竞赛不仅可以提高班员安全素质，同时也是相互交流、相互学习的过程，是营造企业安全文化氛围的重要方法。

(4)安全讲座。介绍安全基础知识，帮助班员解决标准化操作和反习惯性违章中遇到的具体问题，不断提高班组成员预防事故的能力，减少误操作。

安全教育形式，还可以有安全展览、征集安全警句，播放安全录像等。总之，要使安全教育内容丰富，形式生动活泼，最终达到提高安全学习效果的目

第四篇：怎样提高小学科学课堂教学效果

怎样提高小学科学课堂教学效果

恩施市舞阳办事处五峰山小学 田艳

小学科学课程是以培养科学素养为宗旨的科学启蒙课程,学生能通过观察、实验、制作等活动进行探究。因此，科学课的教学必须真正贴近自然、贴近经验、贴近生活，充满生命的活力。教师必须精心设计教学活动，充分发挥实验在小学科学课教学中的功能和作用，让学生积极主动参与到实验活动中去，亲自感知实验所产生的各种现象和变化，通过认真观察、认真实验，培养学生的探究能力。

一、科学课堂要从学生身边的问题入手

从学生们亲历的事物中产生的一些实际问题进行探究，是科学教学所要采取的主要方法。带领学生经历典型的学习活动，就是要在探究性的学习中，让学生头脑中对科学的原有经验与观察到的事实和同伴的意见发生碰撞，体会到自己经验的不足，因而向着科学理论的方向迈进，使学生的个人经验向着人类共有的知识共有的能力和共有的精神素质的全面转换。判断教师的工作究竟好不好，只要看教室里每个学生的表情、学习的姿态，看他们是否在持续学习。几个版本的教材在编写过程中十分注重选取学生身边的、有典型的、有科学教育意义的问题素材。

二、巧妙地创设有利于科学探究的问题情境

科学探究活动是从问题开始的。情境化下的科学学习，会避免科学探究的枯燥，会使科学探究活动成为一个有血有肉的肌体，也会产生一个适合学生探究并能激发学生探究欲望的问题。但情境创设也要把握度，不能离开创设情境的真正目的。科学课的情境创设是为了提高科学课的课堂效率和提高学生的参与度。但我们不能丢失目标去创设情境创设，好的情景是能抓住学生的心，科学探究是引导学生发现和提出问题。孩子有没有自己感兴趣的问题是教学成败的关键。如下两个情景创设：

情境一：《饮料瓶的知识》：小朋友们去春游，小明小组的同学带了三瓶饮料，大家都请同学品尝自己的饮料，并发现饮料瓶的形状不同，接下来整堂课都围绕这个问题展开。

情境二：《瓜果交易会》：昨天我们观察了瓜果，今天老师带来了一些瓜果，让大家尝尝，吃前我们应该先干吗？（学生：洗手）今天在实验室我们就用老师的消毒液消毒一下吧，学生开始用碘酒消毒，拿瓜果的时候发现手怎么越来越脏？学生很好奇的开始提问。

显然上述的二个情境创设效果不一样，《饮料瓶的知识》表面上是为了谦让，但实质上对这堂课堂效率的提高没有起到多大的作用，提不起学生对科学探究的兴趣。《瓜果交易会》的情境设计极为精彩，学生被这种现象所吸引了，接着就开始自主的思考与探究。大大的提高了这节课的课堂效率。后者的教学情境设计，有利于学生探究问题的提出，有利于学生兴趣的激发。

三、创造条件开展分组实验，培养学生探究能力 学生课堂分组实验是培养学生实验技能的重要环节。通过学生实验，学生能更细致地观察和研究一些自然现象，验证一些规律，熟悉一些简单仪器的使用和性能。为此，在指导学生分组时实验时，我都提出明确的要求，讲清楚实验的目的和研究的问题，交代仪器的名称以及使用方法，并提供材料超市供学生自由选材，为学生分组实验创造良好的条件。例如我在教学《磁铁》一课时，我把事先准备好的磁铁和各种材料如铜片、铁片、木片、塑料、玻璃等，放到材料超市，并告诉学生们尽可能的多去设计试验方法，来探究磁铁的性质。学生开始设计实验，选取材料，开始实验。极大的调动学生的兴趣，培养了学生的动手能力。经过一阶段实验，各小组推选代表汇报实验结果，最后师生共同总结，完成实验报告。

四、科学课堂要建立良好的师生关系

教师既是参与者，同时更是组织者。“科学学习是学生在教师的指导下，有目的、有计划、有组织地获取科学知识、形成基本技能、发展科学能力、培养科学态度等科学素养的学习过程。”有些科学课堂，将学生的“主体性”绝对化，片面强调“自己解决”、“自己实现”或“自己构建”，表面上看起来，课堂非常活跃，但实际上学生学习的内容杂乱，质量低下，教学被表面化，无法实现课堂的有效性。学生自主、自立的学习是必须在与教师的互动中，在与教材、教室中的其他学生以及学习环境的相互作用中存在的，学生的“主体性”不是与教室、教材、学生、环境这一切毫无关系而独立起作用的。教师在教学中的任务，除了设计和创设活动情境之外，大量的是以行动参与、与学生合作研究、通过语言同学生对话、交流对学生产生影响。“对教师来说，每一个学生的想法和头脑中的表象都相互碰撞、呼应起来的交响乐本身，乃是教学的最大妙趣之所在。”“以探究活动为核心的科学教学过程，不再是教师照本宣读教科书和刻板地执行教案的过程。教要在一定的情景中展开，学生会提出许多教师意想不到的问题，教学过程中也会出现许多难以预料的情况。这对科学课教师提出了新的更高昂的要求，需要教师能够根据学生的实际情况、教学活动中实际发生的事件，有效地推动学生的科学探究活动，创造性地驾驭课堂。”

总而言之，在教学实践中，我们要正确把握教材的设计理念，灵活处理教材内容，精心设计教学预案，构建结构性材料，引领学生不断发现问题、提出问题，真正把学习的主动权交给学生，相信我们的学生一定会深切体会到科学学习的无穷乐趣，也会越来越喜欢我们的科学课！那么在教师指导下的科学探究活动也将会开展得更健康更有效。

第五篇：如何提高新员工培训效果

如何提高新员工培训效果

提要 本文在总结前人研究的基础上，提出新员工培训的三个维度导向——让员工安心，建立心理契约；胜仸岗位工作，建立网络资源；规划职业生涯，开发员工潜力。同时，介绍设计和实施新员工培训的一些具体方法和步骤，指出进行新员工培训需要注意的几个方面。

关键词：新员工导向培训；心理契约；技能培训；网络资源；职业生涯规划

中图分类号：F27 文献标识码：A

一、引言

新员工导向培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是组织对从组织外进入到组织内部的人员进行的培训，是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节，是企业将聘用的员工从社会人转变为企业人的过程。新员工熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来说，新员工在企业中的表现，很大程度上取决于在最则进入企业的一段时间内的经历和感受。（颜世富，2007）新员工进入公司后在感受上一般会经历蜜月期、震惊期、调整期和稳定期。新员工离职主要出现在震惊期和调整期，要留住新员工，让新员工尽快融入到新的公司，也要把握震惊期和调整期这两个阶段。（李祖滨，2009）不管是老员工，还是新员工，其主动流动（员工辞职）通常都是“内部推力”和“外部拉力”的结果。光有外部“拉力”因素（如提升职位、高薪、发展机会等），而没有内部“推力”因素（缺乏内部晋升机会、不合理或不公平的薪酬分配、不和谐的人际或上下级关系等）的同时作用，员工一般是不会辞职的；反之，亦然。新员工离职的内部推力因素有很多，其中最关键或最根本的在于新员工在“蜜月期”内遭受到的现实冲击过大，从根本上动摇了新员工当则加盟企业的决心。其实，对于新员工来说，只要有一点和预期的不一样，就会引起“顾客的懊悔”。这样的忽略而产生的懊悔是昂贵的，因为最终企业会失去有才能的新员工。（李东森，2009）松下曾有一句培训格言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！新员工的培训是最好做的，也是最难做的。”

在国外，20世纪九十年代的两项调查显示，64%（Louis，Posner，&Powell，1983）和70%（Zenke，1982）的组织中运用了新员工培训。人力资源管理协会1994年的调查结果显示，87%的被调查组织都表示他们为成员提供了新员工培训。20世纪莫德的一项调查显示，英国的商业组织中，93%的组织有正式的新员工培训计划（Anderson，Cunningham-Snell，&Haigh，1996）。

在国内，协成商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示，在我国10个行业的百家企业中，有30%的企业根本不提供仸何员工培训，有17%的企业只为员工提供最简单的入职培训，而在员工满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达61%。另有统计表明，国内有近80%的企业没有对新员工进行有效的培训，往往把它当作一个简单“行政步骤”。（李晓翠，2006）这说明，新员工培训在国内还没有得到足够的重视。

二、新员工培训导向的维度

《世界商业评论》所做的调查表明，企业进行新员工培训的目的之中排行靠前的有以下几种：增强企业的稳定程度，降低员工流失率；让员工适应工作，以便减少错误，节省时间、提高公司的效率；展现清晰的职位及组织对个人的期望；减少员工的抱怨和焦虑；最重要的是让其融入企业的文化。通过对新员工进行培训可以使其迅速地适应环境，掌握工作技能和技巧，迅速消除焦虑的心情，树立信心。良好的新员工培训可以加快新员工成功的步伐，实现个人与组织的双赢。（李晓翠，2006）笔者在对前人研究归纳的基础上，将新员工培训的导向种类总结为以下三个维度：

（一）让员工安心，建立心理契约。“心安之处是吾家”，让员工感到安心，他们才能正常的开展工作。心理契约建立在组织与员工相互知觉、期望、承诺与互惠的基础上，可有效填补劳动契约的空白，提高工作满意度，从而降低雇佣双方的不安全感，进而提高组织和员工双方的工作效率。从此出发，新员工培训应从以下方面致力于新员工与企业间心理契约的构建：第一，加强沟通，注重培训过程的互动性。新员工往往对薪资待遇、工作环境、企业文化等有较高的期望，但不一定合理，企业有必要对员工进行积极的引导、修正员工给予招聘形成的心理契约，降低今后心理契约破坏的可能性；第二，重视心理契约的维系。随着新员工对企业了解的深入，与理想中的不同这一差距就会逐步显现出来，如果企业这一时期不能把握员工的心理，做出正确的引导，前期的努力都会付诸东流。所以，新员工培训是一个过程，有必要进行跟踪管理。（董晓宏、靳丽贤，2008）

（二）胜仸岗位工作，建立网络资源。新员工培训的另一个目的就是让员工尽快地胜仸岗位工作。笔者认为，增强员工的岗位胜仸能力，可以从以下四个方面入手，进行新员工培训：第一，文化和员工的社会化。加强企业文化的渗透，对于团队协作精神培养、内化企业经营理念、增强员工对企业的忠诚感和归属感，均能达到事半功倍的效果。（董晓宏、靳丽贤，2008）第二，行为规范——基本礼仪与工作的基本知识。通过培训，新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，在后续的工作中出现错误，从而影响新员工的工作信心，增强新员工离职的心理因素。（李东森，2009）这点对于非技术类的行政管理人员来说尤其重要。第三，工作能力。新员工不能胜仸工作，就会产生过大的心理压力，产生离职的想法。企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方法，如企业内部培训师培训、外聘讲师培训、老员工带新员工等，让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现出自己的价值。（李东森，2009）第四，网络资源和员工社会化。如今，工作越来越需要团队协作，新员工日后要更好地开展工作也需要得到企业内部相关部门和人员的支持。所以，让新员工熟悉工作中各环节需要哪些联系，遇到困难要如何求助是非常有必要的，更重要的是让其懂得信仸与合作的力量。要定期回顾检查新员工在人际关系方面的情况，并根据需要及时弥补。（黄渊明，2006）

（三）规划职业生涯，开发员工潜力。即给予新员工职业生涯规划的培训。职业生涯规划包括职业目标的选择和有效实现职业目标途径的确定。从员工个人角度看，职业生涯规划可以帮助员工自觉地实施自我管理，明确正确的前进方向和有效的行动措施，充分开发自身潜能，并在事业上取得一定成绩。从企业的角度来看，职业生涯规划能够保证企业未来人才的需要，而且能使企业人力资源得到有效的开发，实现企业与员工的双赢。（董晓宏、靳丽贤，2008）正如美国的人力资源管理专家、佛罗里达国际大学管理学教授加里•德斯勒所指出的那样，新员工的组织社会化的过程就是一个不断给员工灌输企业所期望的态度、标准、价值观以及行为模式的过程。只有当新员工完成“组织社会化”的全过程，他们才能全力为企业做出贡献。

三、新员工培训具体方式和内容设计

具体到新员工培训的具体方法和内容，从规范、专业的角度我们可以将整个新员工培训分解成企业（组织）层次和部门层次两个层次，前者侧重向所有员工培训共同的内容和政策程序，后者侧重向新员工介绍所在的特定部门和具体岗位的工作要求。（张伟强，2006）

总的来说，在对新员工进行培训时，必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式。以下列出了一些基本的培训方式，供读者参考：（1）对于企业基本情况介绍，可以采用参观、讲解、亲身体验等形式；（2）对于职业基本素质，可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲的形式。如海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事就是举办新老“毕业生”见面会，通过师兄、师姐的亲身感受理解海尔。某些高级人才也可以通过面对面地与集团最高领导沟通的机会，了解公司升迁机制、职业发展等问题；（3）对于团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每个参与的人能够有切身感受。（李晓翠，2006）同时笔者认为，团队建设可以在一开始的时候就进行，作为新员工融入团队的培训展开；沟通可以放到接触了实际工作一段时间后，这样能有更深的感触；（4）对于融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；（5）对于岗位工作，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。如新员工加入联想后，公司为每个员工指定一名指导人，一般是直线经理或部门资深员工，为新员工提供个性化指导。（李晓翠，2006）但是，由于有很大一部分的指导人无法很好地胜仸这项工作，特别是当新员工缺乏主动性的时，这一指导工作通常会有名无实。因此，这时对“沟通能力”的培训就显得非常重要。一方面员工可以加强与指导者的沟通；另一方面与同事们交流的增进，也能使员工获得很多的知识和资源，帮助其更快地掌握岗位技能，加速其组织社会化。

在具体实施时，企业可以参考Doris Sims在他的著作《New Employee OrientationPrograms》中强调的设计或升级新员工培训的六个步骤来指导自己的新员工培训计划的制定与实施。第一，设计或重新提炼发送给新员工的录用函以及对其的安置步骤；第二，组织一个需求评估来决定新员工导向培训计划的目标；第三，确定培训的参与者。没有一个固定的模式可以适合所有的培训需求。这就是为什么有的企业会设计一些非常特别的培训项目；第四，选择最好的传递信息的方式。这一选择涉及教室的类型、设备的类型，管理引导的课程选择，是在线培训还是视频培训、导师制培训，等等。值得指出的是，这些选择并不是相互排斥的，可以进行多项的选择；第五，选择合适的活动，用于新员工培训；第六，持续的改进公司的新员工培训工作。（Doris，2002）

四、培训工作中需要注意的问题

调查表明，入职的新员工有50%～60%会在前6个月离职，新招聘的管理人员有40%会在前18个月离职。由于企业总是希望新员工一进公司就能马上派上用场，不愿花时间对他们进行适当的引导和培训，忽略了对新员工心理状况的分析和生存空间的考虑。因此，在新员工培训的设计和实施当中，有一些地方需要特别的注意，否则辛苦设计和投入大量预算的新员工培训有可能会功亏一篑。（李祖滨，2009）

第一，什么时候开始进行新员工引导的问题。通常，新员工报道的第一天是进行新员工培训的最佳时间。在具体的培训周期选择方面，目前企业间的差异是十分明显的。有的企业整个的新员工培训时间为半天、１天，有的是2～3天，有的是4～5天。在英特尔，新员工培训的时间周期一般为5天；在联想，“入模子”培训的时间周期为3天；丰田汽车美国公司的新员工培训时间周期一般为4天。（张伟强，2006）但

实事上，在员工收到面试邀请的那一刻，他就已经开始了对公司形象和文化的认知。之后的面试以及第一天入职的情况都会影响到员工对企业第一印象的形成。每一个员工在接触到企业的时候，都在寻找迹像来证明自己选择的企业是正确的，是有价值的。（李东森，2009）在邀请面试人来面试的时候，在约见面试人的时候，要让面试人感受到企业的尊重以及企业的价值。在新员工第一天入职时，要将他所要开展工作的硬件设备配置好。这样的引导会促进员工稳定的工作心态的形成，有利于他们和企业之间建立起良好的心理契约。

第二，新员工入职引导培训的工作到什么时候结束。一项在英国的调查显示，2/3的新员工培训都在1～5天（Anderson et al.，1996），这与在美国调查的情况是一样的（John P.&Arnon E.，2000），有54%的新员工培训发生在新员工入职的前四个星期（Andersonet al.，1996）。这就表示，有些新员工培训会持续很长的时间而不仅仅是第1周。（John P.&Arnon E.，2000）如沃尔玛人力资源部为每一位新员工提供“入职/30/60/90”培训，也就是在三个月内每隔一个月提供一次培训，而且每次培训的侧重点各有不同。入职培训：介绍公司文化、历史、价值观、考勤与排班等；入职30天培训：公司制度、内部网应用、财务报销等；入职60天培训：薪酬福利待遇和构成等；入职90天培训：业绩评估反馈、职业发展等。这样的培训符合员工的心理周期，在每次的培训与新员工的接触中，公司每个人都让他们不断地感受到公司的关注和重视，感觉到自己已经是团队的成员，并快速融入到组织中来。（李祖滨，2009）

奥的斯公司在入职培训结束后，为了培养新员工快速有效地承担起岗位角色，除了在部门内部接受各种专业培训和在岗培训，在接下来的两年中，随着工作知识的积累，培训中心还会每半年为他们组织一次深入培训课程，详尽介绍公司业务流程、新的运营状况、专业工作技巧，调查工作满意度，及时补给能量。

在帮助新员工尽快适应新环境、快速成长而提供各种学习与发展机会的同时，也对他们的工作技能和业绩表现进行紧密的跟踪与评估，从而确保培养和保留符合公司发展需要的具有胜仸能力的人才。培训中心与各部门合作为每一名应届毕业生都设立了长达两年的评估跟踪系统，那些具有发展潜质和领导才能的骨干力量将会被甄选出来，优先得到轮岗和晋升的机会。（牛廷立，2007）

培训是一个长期的系统的过程，一方面随着员工对企业了解的深入，与理想中的不同或者差距就会逐步显现出来，如果企业这一时期不能把握员工的心理，做出正确的引导，前期的努力都可能付诸东流；（刘烨，2007）另一方面每一次培训的评估都是企业珍贵的资料。企业可以通过评估找到现存的新员工入职培训的缺陷，进行改进。而且，员工在培训中的表现以及其后续显现的培训效果，都是考察该员工潜力的参考工具。

第三，对于新入职员工的工作内容安排以及培训内容的安排。错误的欢迎新员工方式会磨灭他们的工作热情。以流水线方式不停歇地让新员工了解企业情况；让新员工参加一个个冗长的座谈会，不停地填表格；在新员工到来之前，还没准备好办公设备和办公用品；忽视新员工，或随便让他们去读公司手册，而没有一对一式的交流。在分配工作的时候也有需要注意的地方。首先，企业分配给新员工的最则工作缺乏意义和挑战性，往往会磨灭新员工的工作热情。企业对新员工缺乏要求，最则表达的期望对一个新员工的工作表现有决定性的效果。如果主管期望新员工有高质量的表现，并且同时用话语和行动表现了出来，主管就会从新员工那儿得到高质量表现的可能性。但许多企业的主管在新员工报到后往往没有对新员工提出严格的要求或期望，没有极小目标和考核，对新员工听之仸之，实行放养式管理，让新

员工在新环境中自生自灭。（李东森，2009）其次，新员工入职后都有一个适应期，这时要给他们一个相对宽松稳定的环境，让其自己去了解与熟悉环境和岗位工作，循序渐进地进入状态；不宜在一开始就分配给他们大量工作，压得他们喘不过气来，因为这既可能会导致他们对个人没有信心，对工作产生厌倦，对公司产生反感，非常不利于其安心工作。（黄渊明，2006）

五、总结

新员工培训是企业第一个也是最后一个将员工引向企业期望的道路上的机会，让员工安心的工作，增强他们的工作能力，和他们一起规划他们的职业发展道路，不仅能促进员工归属感的建立，更能激发他们的潜力，创造企业员工双赢的良好局面。

（作者单位：华信邮电咨询设计研究院有限公司）

主要参考文献：

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