创新推行一村一名重点后备干部选拔培养机制

第一篇：创新推行一村一名重点后备干部选拔培养机制

创新推行“一村一名重点后备干部”选拔培养机制 为进一步强化基层组织建设，优化村级干部队伍结构，内蒙古阿荣旗把选拔培养一批素质高、品行好、能力强的村级重点后备干部作为首要任务，通过采取有效措施，着力抓实“一村一名重点后备干部”公开选拔培养工作。

一、主题创意

随着新农村建设与农民致富步伐的加快，基层群众对村干部素质与能力提出了更高的要求。面对新形势，村干部队伍的思维方式与工作惯性还不能完全适应新任务要求。同时，农民的民主选举意识仍然很淡薄，村“两委”换届还难以做到全部公平公正。建立一支数量充足、素质优良、结构合理的村级重点后备干部队伍, 为村“两委”换届提供优秀人才储备，对于提高基层组织执政能力、统筹城乡协调发展、促进社会主义新农村建设具有重要的现实意义。

二、主要做法

1、强化组织领导，明确责任抓落实。成立了由旗委副书记任组长，纪检、组织、宣传等部门相关负责人为成员的公开选拔“一村一名重点后备干部”领导小组，并下设领导小组办公室，负责对公开选拔村级重点后备干部的指导、宣传及联络等工作，通过进一步分解工作任务，明确工作职责，切实加强对全旗公开选拔村级重点后备干部工作的组织领导。同时，召开了全旗公开选拔村级重点后备干部工作动员大会，对公开选拔村级重点后备干部工作主要任务进行详细地安排和部署，确保公开选拔村级重点后备工作有效开展。

2、规范考录程序，严格标准抓储备。制定了《阿荣旗2012年公开选拔“一村一名重点后备干部”工作实施方案》，明确了公开选拔村级重点后备干部工作的指导思想、选拔计划、报考条件和工作程序等内容。同时，要求各乡镇按规定时间内做好对所辖村考生资格审查、组织考试、综合考察和录用公示等工作，考试内容由旗委组织部统一命题，其中，笔试内容主要涉及“三农”工作的基本法律法规、政策理论知识和村干部应知应会的基本常识；面试内容主要侧重于考生综合分析、组织领导和计划协调等能力。此外，成绩合格者由所在乡镇负责综合考察，通过采取走访调查、谈话了解等形式，广泛听取群众意见，对考察合格者并经过公示后，各乡镇及时研究新任村级重点后备干部具体工作安排，必要时可采取跨村使用等形式，保证每个行政村都有1名重点后备干部。

3、健全培养机制，注重能力抓帮带。结合新农村建设对人才工作的需求，建立村级重点后备干部培养人制度，培养人可由乡镇包村干部、村党支部书记和村委会主任担任，也可以乡镇指定专人培养，通过采取集中培训、参观考察和日常学习等形式，不断提高村级重点后备干部的素质和能力。同时，要求各乡镇建立村级重点后备干部轮训制度，及时安排他们到乡镇涉农站所岗位锻炼、担任村书记助理或村主任助理等形式进行培养，力争在村“两委”换届过程中到村“两委”工作，如届中村干部出现空缺，原则上在村级重点后备干部中产生，有效保障了村级重点后备干部作用的发挥。

4、加强舆论宣传，营造氛围抓引导。充分发挥阿荣党建网站、阿荣通讯、旗电视台等宣传媒体作用，围绕公开选拔“一村一名重点后备干部”的重要意义、指导思想、方针政策等内容，大力宣传旗委选拔村级重点后备干部的有关精神和要求，积极引导广大农村优秀人才报考村级重点后备干部。在此基础上，各乡镇党委通过LED显示屏、宣传栏、悬挂横幅和发放明白纸等形式，加大对公开选拔村级重点后备干部工作的宣传引导，努力营造良好的公开选拔工作氛围。截止目前，各乡镇制作黑板报、宣传栏105期，悬挂横幅标语63条，发放明白纸12000余份。

三、取得成效

1、轮训锻炼炼成新能手。通过每季度有计划地安排村级重点后备干部到乡镇政府轮训，使村级重点后备干部掌握了政府办事工作流程，一些村民事务从中得到代办，在政府与村“两委”之间架起了一座沟通联系桥梁。全面提高了计生、维稳、处突、报帐等重要岗位农村工作能力。阿荣旗霍尔奇镇索尔奇村后备干部付双凤就是通过了镇政府的遴选成为了镇农服中心的出纳员。

2、后备定岗激出新活力。全旗各乡镇首先轮训办事拖拉、工作滞后村的村级重点后备干部，先期下放村里锤炼，对于没有优秀村级重点后备干部人选的后进村，从邻村中调进充实人员，是党员的明确培养半年合格后直接定为支部副书记。从乡镇中释放出无为换位信号，此举在村班子形成“鲶鱼效应”，效果立竿见影。

3、项目扶强致富带头人。通过公开选拔，148名村级后备干部中有58名是农村致富能手。这58个人有一定经济基础、致富门路和创业经验。但是由于政策信息了解有限，致富渠道不宽。通过安排见识较广、工作经验丰富、市场信息相对灵通的班子成员与之结对帮扶。根据实际需求为他们提供政策指导、市场信息、技术支持和资金帮扶，帮助他们解决项目发展过程中的实际困难，推动他们有效带动周边群众致富，由致富能手逐渐向致富带头人方向转变。莫尔顶村后备干部邱德民在党支部扶持下带动60个农户种植青贮玉米，成立了德民青贮产销专业合作社，促进农民增收300多万元。

四、几点体会

1、要在创新管理方式上下功夫。村级重点后备干部只有带头致富并带领群众共同致富，群众才会信服，才会跟着干，村级重点后备干部的腰杆才挺得直、说话才灵、威信才高，才能夯实群众基础，才有可能选入村“两委”领导班子。因此，坚持在农村青年中培养致富能手、在致富能手中培养发展党员、在党员致富能手中培养后备干部的“递进式”管理模式，把致富本领强、热心农村工作的年轻同志纳入视野，进行系统培训、重点培养、跟踪管理，并鼓励和扶持他们立足本地产业，创办致富项目，增强后备干部的致富能力和带富能力。

2、要在注重培养锻炼上下功夫。在培训方式上，要采取集中培训和参观考察相结合，座谈讨论和经验交流相结合，学习理论与实践锻炼相结合方式，重点加强经济管理与决策、农村政策法规、农村实用技术等方面内容的学习，提高村级重点后备干部的综合素质。在定岗锻炼上，要安排多种岗位，放手压担子，给后备干部安排具体的工作，让他们到艰苦环境中去炼，到风口浪头上去闯。出现失误不要求全责备，要给撑腰，并要教方法，使他们能够大胆工作，促期早日化铁为钢。

3、要在建立激励机制上下功夫。目前，村干部岗位工资低，退休仍无有效保障，在一定程度上对农村优秀青年吸引力并不是很大。因此，可以通过实行村级分类管理法，提高工资待遇，给予退休保障，赋予政治待遇是激励村干部工作的至胜法宝，也是吸引优秀青年加入村级重点后备干部队伍的有效方式。在此基础上，要以提供学习培训机会和创业发展条件等待遇作为激励因素，让村级重点后备干部经济上有想头、政治上有奔头、工作上有干头,促其激活村干部队伍，全面提高村班子的凝聚力与战斗力。

第二篇：建立村级后备干部选拔培养机制

建立村级后备干部选拔培养机制

为加强村级组织建设，拓宽村级干部队伍来源渠道，优化村级干部队伍结构，提高村级干部队伍的整体实力，推进农村经济社会发展，维护农村社会稳定，为进一步推进社会主义新农村建设提供充足的人才储备，日前，镇党委研究制定了村级后备干部选拔培养机制。

一、明确目标任务建立完善的村级后备干部选拔、培养、考核、任用机制；建立一支数量充足、素质较高、作风过硬的后备干部队伍；建立完备的村级后备干部人才库和村级后备干部档案。积极培养优秀年轻后备干部，使村级领导班子形成以中青年为主的梯次结构。

二、选拔条件方向选拔培养村级后备干部既要保证数量，更要保证质量，所选拔的后备干部要具备以下三个基本条件：一是政治素质好，拥护党的领导，坚决贯彻执行党在农村的路线、方针、政策，能够按照上级指示主动履行职责，认真开展工作；二是适应农村经济发展的专业技术好，有带领群众致富增收的本领和愿望，热心公益事业，公道正派，有一定的群众基础，有培养前途；三是具有初中以上文化程度，年龄一般在45周岁以下，身体健康，同时，要有一定数量的女性后备干部；四是对村级主要负责人的后备干部人选特别要注重组织原则、工作能力、致富本领、统揽全局、廉洁自律等方面素质的全面考察。

村级后备干部人选的来源主要在：一是从热心于本村公益事业的优秀“双培双带”对象中挑选；二是从本地企业管理和外出务工经商人才中的优秀“双向带动”对象中挑选；三是从优秀复员、退伍军人中挑选；四是从优秀高中毕业以上文化程度人员中挑选。

三、选拔方式程序按照民主集中制的原则，一是在符合条件的基础上，采取党员会议、村民代表会议、村两委会议等形式，提名产生后备干部人选，然后报镇党委考察审批；二是镇党委组织考察；三是确定培养对象，填写《新街镇村级后备干部登记表》，报镇党委备案。四是镇党委根据需要，在后备干部人选中，组织村(社区)党员、村民代表会议，推荐任用党支部(总支)委员或村干部助理，参加村两委工作。

四、教育培养任用把提高后备干部思想政治素质摆在首位，采取集中理论培训、开展农村实用技术培训和观看党员电教节目等，使他们增强党性，拓宽视野，提升理论素养，提高村级后备干部的发展能力。安排参与村级工作，提高实践能力，让他们熟悉农村工作事务，掌握农村工作程序，把握农村工作重点。

建立后备干部培养联系人制度。村两委主要负责人要联系后备干部，通过言传身教，帮助他们尽快提高；镇组工干部和培养联系人定期与后备干部进行谈话，关心了解他们的工作、学习和生活情况，有针对性地指出存在的不足，提出工作要求。建立试用考察制度，对村级后备干部实行动态管理。每半年对村级后备干部工作表现情况进行考察，并组织党员和村民代表对后备干部进行民主评议，根据评议结果及时对后备干部队伍进行调整、充实，使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。对条件成熟，群众认可的村级后备干部，在下届村两委换届选举时，通过选举，让他们正式走上村干部工作岗位。

第三篇：后备干部推荐、选拔、培养情况

后备干部推荐、选拔、培养情况

一、指导思想

以“三个代表”重要思想为指导，以《党政领导干部选拔任用工作条例》为依据，深化干部人事制度改革，努力形成充满活力的用人机制，进一步调动后备干部的积极性、创造性，提高工作水平和办事效率，建设一支精干高效的管理队伍。

二、选拔培养原则

1、德才兼备，任人唯贤的原则。

2、民主推荐与组织考察相结合的原则。

3、群众公认、注重实绩的原则。

4、民主集中制的原则。

5、注重发展潜力，重视培养提高的原则。

6、备用结合、动态管理的原则。

三、基本条件和资格

（一）基本条件

1、政治素质好，能认真贯彻执行党的路线、方针、政策，热爱医疗卫生事业，熟悉和掌握各项卫生政策法规。

2、有强烈的事业心和责任感，工作勤奋，勇于创新，乐于奉献。

3、有一定的业务能力和组织能力，在职工中有较高的认可度。

4、坚持原则，作风民主，团结同事，工作扎实，医德良好，廉洁奉公，遵纪守法。

5、有较好的身体素质和健康的心理素质，能胜领导工作。

（二）资格条件

1、年龄一般在38周岁以下（表现突出者年龄可适当防宽）。

2、具有中专以上学历。

四、公开选拔程序

1、宣传发动。制定公选方案，召开党工团组负责人会议，下发公选通知，进行宣传发动，并通过医院网站和公示栏发布报名及考试竟聘信息。

2、报名，资格审查。按照公选方案确定的报考条件进行报名，报名可采取组织推荐、群众推荐和个人自荐的形式进行。组织部门根据公选条件和要求，对报名的人选进行资格审查，符合条件的，准予参加。

3、笔试和面试。笔试内容主要为科学发展观和党的十七大报告，笔试采取统一制卷、统一评阅。面试在笔试的基础上以竞聘演讲等形式为主进行，笔试、面试按4：6加权，计总分。

4、考察。根据笔试、面试加权分，取成绩优秀者纳考察范围。考察一般采取组织谈话、召开座谈会、民主测评等方式，全面考察入围人选的德、能、勤、绩、廉等方面的情况。

5、确定。医院领导班子集体研究，确定后备干部建议人选名单。对后备干部建议人选在院内进行公示。公示后，根据公示情况确定中层后备干部正式人选名单，由院组织人事科纳入后备干部人才库集中管理。

五、培养

1、后备干部的培养工作，要做到有计划、有针对性，由组织人事科负责确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施。

2、培养中层后备干部要立足当前，着眼长远。按照“按需培养”的原则，有计划地加强对院内中层后备干部的理论培训和实践锻炼。

3、培养的主要内容包括：马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、党的基本知识和路线、方针、政策；社会主义市场经济理论、现代科技、管理知识和有关法律知识；履行岗位职责所必须的有关业务知识。

4、后备干部的培训主要采取以下形式：举办青年后备干部培训班；选派到经济发达地区考察；引导进行自学；安排到医院行政科室挂职轮岗；安排特定阶段性工作；组织开展对工作中一些重要问题的调查研究和理论探讨。

六、管理

1、后备干部的管理工作包括对后备干部的考察、考核、充实、调整、谈话、档案管理等内容。

2、后备干部的综合管理和检查考核由医院组织人事科具体负责。

3、确立院内中层后备干部定期考核制度。结合年终对中层干部的考核，考察了解中层后备干部的政治思想状况、理论政策水平、组织协调能力、工作实绩等方面情况，帮助他们总结经验，发扬优点，解决思想工作中存在的问题和不足。考察结果作为后备干部培养、使用、调整的依据。后备干部每年要将自己思想、学习、工作情况向组织部门书面汇报一次。

4、中层后备干部谈话制度。组织人事科和医院领导要经常同中层后备干部谈话，了解情况，肯定成绩，指出缺点，提出努力方向，加强对中层后备干部的政治思想教育。

5、中层后备干部动态管理制度，坚持优胜劣汰。结合考核考察，中层后备干部队伍应及时调整补充，使队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。

6、院内中层备干部凡有下列情形之一的，应调整出中层后备干部队伍：政治思想、道德品质、党风廉政等方面出现问题；工作业绩不突出，发展潜力不大；工作失职，造成较大损失或不良影响；群众意见较大、威信不高，年终考核确定为基本称职或不称职等次；由于健康原因，不能担负繁重工作任务；年龄偏大；因其他原因，不适宜作为院内中层后备干部。

7、院内中层后备干部管理台帐。由组织人事科将中层后备干部花名册、登记表、考察材料、民主推荐表、工作总结等整理建档，建立中层后备干部人才库，加强对中层后备干部的管理。

七、任用

对德才兼备、实绩突出、群众公认的中层后备干部，根据工作需要，适时任用。提拔中层干部一般要从中层后备干部中挑选任用。

第四篇：后备干部选拔与培养机制课题报告

后备干部选拔与培养工作机制研究报告

党的十八大报告指出，坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政干部队伍。后备干部是建设高素质干部队伍的源泉和基础，打造高素质干部队伍必须夯实后备干部这个基础，畅通后备干部这个源泉。国有企业是国民经济的支柱，在国有企业探索和完善后备干部选拔、培养和使用管理机制，对于国有企业健康可持续发展具有现实而深远的意义。

根据集团公司《关于开展选人用人课题研究的通知》要求，我XXXX公司高度重视，按照所承担的分课题研究方向，专门组织精干力量，认真分析课题研究任务，制定了《后备干部选拔与培养工作机制课题研究实施方案》，按照工作方案，我公司课题组通过开展问卷调查、查阅文献资料、进行企业调研、组织专业座谈、专家咨询、课题试点等研究方式，采取解剖麻雀、抓点带面的方法，以公司后备干部建设为案例，并广泛借鉴和研究其他有关经济组织的经验做法，系统全面深入地对后备干部队伍建设进行理论研究和实践探索，积极打造优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用的良好格局。现将工作情况报告如下：

一、当前国有企业后备干部队伍建设的现状和做法

近年来，国有企业认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导班子后备干部工作规定》、《关于加强党政领导班子后备干部培养和管理工作的意见》和《2009—2020年全国党政领导班子后备干部队伍建设规划》等文件精神，积极探索，狠抓落实，在后 1 备干部队伍建设方面做了大量工作，并取得了一定的成效。

以我公司为例，公司坚持党管干部原则，把培养造就德才兼备的优秀后备干部队伍作为发挥党组织政治核心作用的重要渠道，不断创新后备干部的选拔与培养机制，使一大批优秀的后备干部脱颖而出，在公司发展中勇担重任，为企业科学发展提供了坚强的人才保障。按照中央和集团公司有关后备干部队伍建设的相关要求，我公司制订出台了《关于加强领导班子后备干部队伍建设的意见》、《后备干部、后备人才选拔办法》等一系列规章制度，根据有关选拔标准、资格条件、数量结构和选拔程序，不断选拔德才兼备、有培养前途的优秀人才，作为干部队伍建设储备力量。我公司在后备干部建设工作中，始终坚持群众路线，广泛发动各级党组织和群众参与后备干部推荐工作。在推荐过程中，严格按照民主推荐、组织考察、研究提名、上报审定等程序，开展后备干部选拔工作。在选拔形式上，采取定期推荐和不定期推荐相结合的方式，努力扩大选人视野，不断充实后备干部队伍。在定期大规模选拔后备干部的同时，还充分利用公开选拔、考核、换届考察等工作时机充实后备干部队伍。在今年8月份，我公司在总部各部门和下属的10个二级公司进行了大规模的后备干部选拔工作。在进行民主集中推荐的同时，我公司还采取了多类别谈话的方式进行后备干部推荐工作，选取不少于三分之二的参加民主集中推荐的代表进行大规模谈话，并分四个专业业务板块选取不少于职工三分之一的职工代表进行专业推荐，有效保证了后备干部的质量和数量。由于后备干部的选拔渠道不断拓宽，方法不断改进，我公司后备干部队伍总体情况明显改善，现共有后备干部78人，其中：正职后备干部25人，副职后备干部53 2 人。在年龄结构上，35岁以下16人，占20.5%；35—40岁32人，占41%；41—45岁30人，占38.5%。在文化结构上，大学本科以上学历61人，占78.2%，大学专科学历17人，占21.8%。在组成结构上，女干部12名，占15.4%；非中共党员干部8名，占10.3%；少数民族干部7名，占9%。后备干部的数量、质量和结构都符合后备干部队伍建设的有关规定，能够适应企业发展对人才的需求。

二、新形势、新任务对后备干部选拔与培养工作提出的新要求 当前，国有企业正处于改革发展的关键时期，机遇与挑战并存，保证国有企业转型升级、实现向更高层次发展，关键在干部。基于此，后备干部队伍建设也面临着许多新要求。

1、必须规划建设一支数量和结构合理、综合素质突出、作风优良的后备干部队伍。一是要科学统筹、合理规划后备干部队伍总量。要根据企业发展实际情况对各层次、各行业领导干部队伍逐一排队分析，调查预测，确定后备干部总数，建立一支由不同层次、不同年龄、不同级别构成的数量合理的后备干部队伍。二是要着力提升后备干部的质量。要根据后备干部队伍实际情况，加大对后备干部的培养教育力度，不断提升后备干部的政治素质和业务能力，牢固树立优良的工作作风，以满足企业发展对人才的需求。三是要建立门类齐全、结构合理的后备干部人才库。在门类构成中，既要有经营管理型人才，又要有党务型人才；在层级构成中，既要有高管级人才，又要有中管级和班组级人才；在使用方向上，既要有正职级人才，又要有副职级人才；在梯次构成中，既要有近期即可顶上去的较为成熟的“应用型”领导人才，又要有面向远期的“储备型”人才；在年龄构成中，既要有一定数量的优秀青年人才，也要有部 3 分符合条件的中年人才。

2、必须探索后备干部选拔与培养的新机制，积极营造民主、公开、竞争、择优的选人用人环境。要进一步改进提名的方式方法，突出公信和民主。一是组织选拔与群众推荐相结合，要坚持群众路线，推荐的后备干部是否德才兼备，有无政绩或政绩大小，群众最清楚、最客观、最直接。因此，坚持群众推荐，可以避免主观主义、经验主义和局限性带来的弊端。二是推荐与自荐相结合。培养选拔后备干部，需要组织的推荐，同时也应提倡青年干部毛遂自荐，激发干部的主观能动性，使推荐和自荐有机结合起来，有效地扩大选拔人才的视野。

3、必须有效培养、大胆使用创新型、创业型后备干部。在新形势下，国有企业要联合高等院校、科研机构培养等方式拓宽创新型、创业型后备干部培养渠道，大力培养与企业发展相适应的“两创”型后备干部，要勇于提供适合“两创”型后备干部成长的环境和条件，促进其快速成长。要站在事关企业发展的高度，大胆使用“两创”型后备干部，根据每位后备干部的特点、特长，配备合适的工作岗位，因势利导，以满足企业在新形势下发展的新要求。

三、当前后备干部及其选拔、管理存在的问题

改革开放以来，国有企业在后备干部队伍建设上进行了积极有益的探索，也取得了初步的成效，但是在后备干部选拔与培养过程中仍然存在一定问题。

1、后备干部政策法规水平和执行力水平有待进一步加强。许多后备干部缺乏重大事件的考验，缺乏艰苦环境的磨练，缺乏政策法规的系统学习，其政治敏锐性、坚定性和党性观念、组织纪律观念 4 还存在一定的不足。甚至一些年轻干部对自己要求不严，放松世界观的改造，不同程度地存在理想信念淡薄，政治纪律松懈，遇到是非辨不清，碰到提问说不清，执行力度不到位现象。调查问卷显示，认为当前后备干部总体素质一般或差的占26%。

2、后备干部作风有待进一步改进。在市场经济高速发展的今天，个别后备干部在工作上为急于出政绩、得荣誉、早转正，往往对扬名显能的事比较热衷，对眼前的、现实的成就比较看重，存在工作不踏实、不注重具体工作和细节工作的问题，缺乏克服困难的毅力和意志。调查问卷显示，认为当前后备干部工作作风不够扎实的占27%。

3、选拔与培养缺乏针对性、计划性，导致后备干部队伍建设中出现各种矛盾。当前，部分国有企业后备干部选拔培养没有从有利于企业长远发展的角度考虑，导致某一个专业的人才堆砌，而其他专业出现人才荒的现象，在一定程度上削弱了后备干部的可塑性和整体性。在选拔方面，工作的透明度还需进一步提高，个别企业甚至出现“从少数人中选人”的现象，导致后备干部在“入口关”就出现了各种病症。在培养方面，后备干部培训方式方法固化、老化，缺乏创新，培训效果不突出。目前多数企业还缺乏后备干部培养的总体计划，也没有根据后备干部的个人情况提出因材施教措施，致使后备干部培养“千人一面”。问卷调查中，有75%的人反映，后备干部工作中，最重要的是选拔和培养环节，应重点予以关注。

4、后备干部“备”与“用”环节时有脱节，造成后备与使用“两张皮”的现象。“备多用少”、“备用错位”，不仅挫伤了后备干部的工作积极性，也造成了人才的浪费，影响了后备干部队伍的生机与 5 活力。在问卷调查中，有70%的人认为“备而不用，看不到前途”是影响后备干部工作积极性的主要原因。

5、受历史原因和实际情况制约，开展后备干部选拔与培养工作存在一定困难。部分国有企业由于历史沉淀，人员流动少、代谢慢，并且存在人员学历低、年龄老化、履历单一等问题，给按预期质量和数量选拔后备干部造成诸多困难，进而影响后备干部选拔与培养工作的连续性。

四、后备干部队伍建设中存在问题的原因分析

当前后备干部队伍建设中存在的问题与不足,其原因是复杂多样的,有的是一因一果,有的是多因一果,有的则是互为因果。但是，复杂的原因可以这样归纳，既有思想认识方面的原因，又有机制方面的制约，同时还有后备干部自身因素的影响。

1、对后备干部队伍建设的认识不到位。一方面是企业领导不重视。部分企业的领导在后备干部队伍建设上没有足够的认识，把选拔与培养后备干部看作是阶段性、突击性的任务，搞一阵风，松一阵、紧一阵，没有长远的规划，常规管理工作不到位。有的领导对于后备干部重眼前轻长远，认为其能满足当前工作就行，没有从长远的角度把后备干部放到更重要的岗位上，使其进一步成长。个别领导还存在比较狭隘的本位主义，重局部轻全局，一个后备干部在本部门、本单位比较优秀，就舍不得放人，或搞关门主义，只重视从本位提拔干部，没有从大局的角度来看待后备干部队伍建设，致使一些本来比较优秀的年轻后备干部逐渐失去了优势。另一方面是大部分的干部普遍不重视。在几个单位抽样调查中显示，对后备干部选拔关心的仅占47%。除了少部分有竞争力的干部关注外，其余大 6 部分干部认为后备干部选拔与培养工作和自己没多大关系，也不关心。

2、后备干部队伍建设工作机制不完善。当前后备干部队伍建设存在的问题，主要表现在后备干部队伍建设在规划、选拔、培养、评价和使用五个环节上还没有形成一整套行之有效的日常工作机制，阻碍了后备干部工作的整体开展。

一是在后备干部队伍建设规划上没有明确的目标和责任机制。调查显示，不少人认为选拔培养后备干部工作可有可无，没有量化指标，做的是好是差也没有评价指标。即使有了工作努力方向，在表述上也比较模糊，可操作性不强。同时，在领导班子的任职考核中没有后备干部选拔培养方面的内容，没有形成相应的责任机制。

二是后备干部“出入口”缺少畅通机制。首先是入口不畅，不能进行大范围选择，缺乏不拘一格选拔人才的机制。其次是出口不畅，由于缺乏竞争和考核评价机制，一些表现平平、各方面表现相形见绌的干部没有及时调整出后备干部队伍名单，也在一定程度上影响了后备干部整体功能的发挥。问卷调查显示，认为当前后备干部“出入口”不通畅占66%。

三是在教育培养上缺乏多层次、多渠道机制。在培训上，许多企业是培训内容不分层次，各层级后备干部都进同样的培训班、读同样的书；在锻炼上，不是根据后备干部的自身特点、工作经历、业务专长及发展趋势来合理设计培养渠道，确定培养锻炼的必经岗位，而是统统进行上挂下派进行锻炼。这样，必然导致培养和锻炼效果不理想的结果。

四是在考核上缺乏科学的考核评价标准。在部分国有企业，后 7 备干部考核工作往往和年终领导班子考核同时进行，考核评价标准也多参考对领导班子考核评价的标准，而忽略了后备干部自身年轻、有活力等特点，缺乏一套行之有效的考核评价标准，这就极易导致对后备干部评价失真，影响后备干部的培养、任用等工作环节。

五是使用上缺乏备用结合机制。由于受职数、任职条件、机构改革、领导班子换届等各种因素的限制，造成一部分后备干部后备多年却一直得不到提拔使用。同时个别企业也在不同程度上存在“备用错位”等现象，浪费了后备干部的专业特长，导致企业损失储备人才。在调查中，69%的人认为在后备干部队伍建设中存在重数量轻质量、重选拔轻培养管理等倾向，还没有真正形成后备干部队伍建设的完善制度和长效机制，对后备干部队伍建设产生了一定的消极影响。

3、后备干部自身素质存在着一些带有普遍性的问题。后备干部自身素质的某些缺陷也是影响和制约后备干部队伍建设的一个不容忽视的因素。有的干部进入后备干部名单以后，变得四平八稳起来，原来工作开拓性强的，变得放不开手脚了；原来敢于发表意见的，变得唯唯诺诺了；原来是敢抓敢管的，当上了好好先生。问卷调查中，在“您认为后备干部自身在思想认识上存在最突出的问题有哪些？”一题中，有35%的人认为是对自身定位过高，自我感觉良好，工作不够扎实；有27%的人认为是思想浮躁，迫不及待等“提拔”；有29.7%的人认为是对“后备干部”的理解不到位，对自身的要求不够严格；有42.6%的人认为是一旦因种种原因未得到提拔，心灰意冷，工作积极性不高。

五、总结实践，国有企业加强后备干部队伍建设工作的总体思 8 路和科学规划

通过对我公司后备干部队伍建设工作的实践与总结，为国有企业后备干部队伍培养努力探索出一条科学、长远的发展之路，做好后备干部队伍建设工作，要坚持公开透明原则，着重从以下几个方面努力，逐步培养建立一支年轻优秀、有发展潜力、能够经得起各种风浪考验的后备干部队伍，以适应经济发展的新要求。

1、破解后备干部“入口关”，立足实际，确立准入标准。要把德才兼备、以德为先的用人标准与国有企业的实际紧密结合起来，并转化为选拔后备干部的操作办法，选拔出政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过、清正廉洁的优秀年轻干部，真正树立注重品行、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向。

选拔后备干部，既要坚持干部选拔的基本条件，又要突出后备干部的特殊要求，重点考察了解其政治思想素质、工作能力和发展潜力，严把入口关。当前大多数国有企业按照《党政领导班子后备干部工作规定》中的相关规定制定本单位后备干部的条件和资格。在问卷调查中显示，有88%的人认为正职领导后备干部一般应在同级副职岗位工作两年以上，副职领导后备干部一般应在下一级正职岗位工作三年以上，特别优秀、发展潜力大的下一级正（副）职也可以列为上一级正（副）职的后备干部；有67.5%的人认为后备干部一般应具备本科及以上学历；有89.2%的人认为后备干部应具备基层领导工作经历。

但鉴于实际工作情况，各行业、各岗位的后备干部的要求也不尽相同。对于特别优秀或专业工作特殊需要的可适当放宽入选资格。

2、破解后备干部“操作关”，健全机制，明确选拔流程。坚持定期与不定期相结合的后备干部选拔方式，坚持推荐选拔条件公开，推荐职位及数量具体明确，同时要大力提倡和鼓励自荐。在当前后备干部选拔时，各企业多采用定期集中推荐和日常个别推荐的方式。各企业特定时期，有组织、有计划地在本单位范围内组织领导干部、中层干部和职工群众在一定时间内成批地民主推荐后备干部，同时也有部分企业组织大规模地谈话或相关专业板块谈话来推荐后备干部。多数企业也采取个别推荐的方式选拔后备干部，推荐、自荐者不拘形式随时向组织部门推荐可供选择的人员。

在企业调研过程中也发现，有近八成的同志认为在公开选拔和竞争上岗中暂时不能提拔使用的优秀年轻干部、在应对突发性事件和完成急难险重任务等工作中表现特别突出的优秀干部，符合后备干部条件的，应将其列入相应级别的后备干部名单，进行重点培养。

3、破解后备干部“素质关”，强化培训，丰富成长载体。要本着立足当前，着眼长远，全面提高素质的后备干部培养原则，不断创新后备干部的培训培养机制，注重增强培训的计划性、针对性和实效性。一是优化培训内容，按照把提高思想政治素质放在首位，有计划地加强对后备干部的理论培训和实践锻炼，特别是加强对后备干部的思想政治教育，使他们增强党性，提高战略思维能力和理论素养。二是改进培训方式，通过举办不同类型的培训班，企校联合、送出去深造、聘请专家学者授课、外出考察学习等多种形式，开拓后备干部视野，丰富后备干部知识和技能结构。通过组织召开座谈会、交流会等不同方式，为后备干部提供经验与技能交流的场所与环境，使后备干部的经验与技能及时得到交流。三是注 10 重加强对后备干部的实践锻炼，优先考虑后备干部进入重点项目、重点产品、重点技术攻关等课题组，让他们的才能在实践中得到提升，作用在实践中得到发挥，价值在实践中得到体现。四是对后备干部进行轮岗，通过岗位轮换，不断增加阅历、丰富知识，增强全面的组织领导能力和驾驭复杂局面的能力。

要本着缺什么补什么的原则，把缺乏基层工作经验的后备干部交流到基层锻炼；把长期在基层工作的后备干部交流到上级单位锻炼培养；把长期在业务部门工作的后备干部交流到综合部门锻炼；把预提拔为主职的干部放在辅助性领导岗位轮岗培养等。逐步做到，专业技术类的后备干部一般应具有的相关领域的管理工作经历，机关工作的后备干部有一定的基层工作经历。把是否经过多岗位锻炼、是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。

4、破解后备干部“备用关”，确定方向，合理统筹使用。在后备干部任用方式上，要用稳健的制度和机制来保证提高备用结合率。要坚持后备干部成熟一个、使用一个的原则，除特殊需要引进和外聘的人才外，提拔的领导干部一律从后备干部中挑选。无后备干部培训记录的，不能直接进入现职序列。通过合理的后备干部任用机制来选拔干部，筑牢干部任用的“防火墙”，有效规避领导意愿关、有关方面的招呼关等各种不良现象，做到“把权力关进制度的笼子”。

同时统筹使用后备干部，根据后备干部的专业特点、发展方向和成熟程度，打破部门、单位条块分割状况，实行后备干部一人多向配臵，一个干部既可以是本单位的后备干部，又可以是其他相关、11 相近单位的后备干部，做到资源共享，扩大选人用人视野。最大限度地实现后备干部资源优化配臵，真正把后备干部作为调整充实各级领导班子的重要来源。

要建立健全有利于现职领导干部“能下”的各项制度，加强干部考核，使那些无突出工作业绩、不能胜任工作、不称职的干部“下”，及时启用成熟的后备干部，逐步提高后备干部在拟提拔人员中的比例。对于年龄偏大或在同一岗位连续工作多年的领导干部，可以进入专家序列、各级别主管序列，退出领导岗位，为任用后备干部提供更多的机会。

5、破解后备干部“健康关”，加强考核，畅通退出机制。后备干部管理要明确分工，落实责任，逐步完善后备干部管理考核工作。国有企业要加强对后备干部队伍的考核力度，把这项工作独立出来，纳入本单位的工作目标和岗位职责范围。组织人事部门作为后备干部选培工作主体，要克服工作中的各种困难，加大对后备干部的培养和监管考核，真正形成一级抓一级，层层抓落实的良好局面。

要加大后备干部的监管考核力度，确保后备干部队伍始终保持生机与活力。一是要建立和完善后备干部定期考察、考核制度，结合对现职干部的正常考察、民主评议，每年至少对后备干部进行一次全面考核，及时指出后备干部存在不足，并指出努力方向，使后备干部队伍始终保持生机向上的良好氛围。同时，建立后备干部个人档案，把后备干部简要情况表、考察材料及培养方案、民主推荐和公示情况、考核情况、培养奖惩情况纳入后备干部档案实行统一管理，为后备干部的选拔任用提供可靠依据。二是要坚持后备干部 12 定期汇报制度和领导干部定期谈话制度，对后备干部政治上多关心，思想上多沟通，工作上多支持，实行各单位领导与本单位后备干部“结对”工作制度，明确结对责任，及时掌握后备干部的思想动态，有针对性地进行教育和管理，及时肯定他们在工作中取得的成绩，指出不足，使他们不断增强自重、自省、自警、自励意识，规范自己的言行，在思想和行动上不断得到进步。三是要对后备干部实行动态管理，建立健全后备干部退出机制，及时对后备干部进行调整充实，使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构，保持后备干部队伍的生命活力和存在价值。四是建立后备干部追踪监督机制，对于进入现职干部序列一年的原后备干部人员进行追踪考察监督，对履责不到位、群众评价低的，要及时进行“回炉再造”，能及时转化的，可以继续进入后备干部队伍，不能及时改正缺点的，要退出后备干部队伍，使后备干部队伍永葆一池活水。

在国有企业组织开展后备干部选拔与培养工作，有成效地加强后备干部队伍建设，必须坚持与时俱进，做到与新形势、新任务、新要求的紧密结合；必须坚持一切从实际出发，与本单位的实际情况紧密结合；必须坚持大胆创新，与时代特色紧密结合；必须坚持勇于作为，把科学理念与充满活力的实践紧密结合。只有这样，才能使后备干部工作充满生机和活力，才能提升后备干部工作的内在价值，才能为国有企业建设高素质的领导干部队伍提供有效支撑，才能为国有企业科学健康发展做出应有贡献。

第五篇：后备干部培养应注重机制创新

后备干部培养应注重机制创新

后备干部顾名思义就是单位下一步或下一次想提拔重用并向组织部门申报的人选。机关事业单位后备干部作为下一步组织考察并有希望担当领导或更高层次的领导，时常被一些人神话化，而且有些人为被推荐成后备干部，动员了各种各样的关系，目的就是为了如愿，这也就免不了一些见不得光的事情。为杜绝弊端发生，后备干部的培养和考察也得有机制可循，机制下还得保证不发生腐败问题。

一是明确后备干部培养的条件。后备干部的培养本身就是一个涉及利益的问题，所以从一开始就应该设定特定的范围，在设定的范围内选人，才不至于招致非议。如：后备干部要是大学本科以上文凭，须3年以上相关行业工作经验，且在基层锻炼，在二级班子谋职多年等先决条件。设定条件，既是对选拔干部的负责，也是对干部本身的考验，将有助于部门干事活力的提升和效益的提高。

二是后备干部的培养要注重征询群众的意见。不能排除极个别后备干部为了牟利利益，利用私人关系、在小范围内拉票成为后备。群众最有发言权，如一个人的德行、一个人的工作能力、处事交际能力等，得到群众拥护的，群众一致推荐的，从某种程度上已经具备了该同志处事能力的一面，可以考虑成为后备。

三是后备培养可以不拘一格。后备干部培养是为了工作的提高，对于确有能力的，破格也不失为一种途径，但一定要做到量才施用。这不能成为某些人捞关系的借口，对于必须采取这样的措施培养的干部，上级组织部门或纪委部门可以进行监督，只有到位的监督才能免

除关系户的弊端。