通用员工错误审查[范文模版]

第一篇：通用员工错误审查[范文模版]

通用员工错误审查

亲爱的单位领导：

由于平时工作踏实认真，积累了一定的工作经验，所以这三个月部门领导让我担任领班。但在此期间，我感觉自己的工作表现和成绩并不尽如人意，尤其是一些基本的卫生质量投诉和其他低级错误导致的失误，让我不得不进行深刻的思考和思想检讨。

10月17日，HSKP收到1002房间客人的客人意见，其中有这样的话：“窗台上有厚厚的灰尘，用纸巾把它熏黑了。我希望这个地方被清理干净，让客人可以欣赏滨河大道的美景”。见了客人颇有几分兴致，却道出了我们卫生死角存在的问题和我基层监管的失职。虽然说十楼属于高级服务员自审自放，但是我抽查一下。但也说明我没有掌握员工的心理动态，平时没有提高员工的自觉性。没有完全理解工作性质，没有掌握方法，没有以查房代替查房。检查卫生不是唯一的事情。

思想上，我以前都是站在服务员的立场上思考问题。感觉他们每天都很努力，降低了自己的验收标准，以至于该做的卫生都没有做彻底，有的甚至没有做。起初，我出于好心，不好意思指出员工的工作问题。我没有让他们及时跟进纠正工作中的问题，而是自己一个人全搞定了。其实这种工作方式对自己和员工都是伤害。害了自己：你没有更多的时间去做自己的监督工作，害了员工：因为不知道自己哪里做得差，所以得不到改善。此时，我应该学会放下。放下自己也是放下员工。我放开了自己的监管，让员工放手去改进自己的错误。

我不抱怨客人的抱怨，因为那是我的错误造成的结果。相反，我要感谢他的提醒，让我警醒，更加努力。回想一下，如果他把对我们酒店的这种印象写在网上，别人看了会有什么反应，对我们酒店的声誉会有什么影响，对酒店的生意会造成多大的损失？真的不敢想象，对自己的失职带来的弊端深感抱歉。因为我这样做了，凭我微薄的力量怎么承担得起责任和后果？！此时我深深感受到后果的严重性。也感谢领导从轻处罚。

我会在以后的工作中加倍努力，不会再犯同样的.错误。这件事警醒了我的心灵：每件事我都要从头到尾做完，绝不半途而废。这也让我想起了部门领导经常对我们说的话：100—1 = 0，做任何事情都要做到100%，不要在完成99%的时候松懈和放弃，也不要因为最后的百分之一失去了。所以我也感谢这位嘉宾的观点，感谢嘉宾的提示，给我一种警醒。

在以后的工作中，我会尽全力做到100%。

检讨人：xxx

20xx年x月x日

亲爱的领导：

这个错误发生后，我感到深深的自责和内疚，我意识到自己行为的结果是严重的。我对经理指出的不诚实行为感到非常内疚。

然而，在经理认真纠正了我的错误之后，我已经意识到，无论我多么抱歉和悲伤，都无助于弥补我的错误。第一，我要认真认错，认真面对。我必须尽力反省和检讨我的错误。我除了要检讨自己的错误，还要积极承担自己的错误造成的一些影响。今后，我一定严格要求自己的言行，尽最大努力防止这样的错误发生。我会以最踏实的态度，诚实守信的态度对待我以后的工作。

第一，以后会高度重视工作，认真自律。我发誓从现在起我再也不会忽视我的工作了。另外，我会在每周的工作中认真对待工作的每一个环节，积极发现工作中的一些问题，发现并解决，并将问题认真写在每周的总结报告中。

其次，我个人思想薄弱，不成熟，也是造成这个错误的直接原因之一。所以在以后的工作中，我会加强对自己思维能力的培养。就我的错误而言，归根结底。经理电脑改系统的时候，我疏忽了自己的工作，但我从来没有想过经理的电脑最终会被修好。其实我不应该有那种自始至终忽视工作想偷懒的投机心理。通过这一课，我会认真的认识到问题的存在，认识和思考事物的发展，尽力纠正自己的投机心理。对工作要积极认真，这样才不会再犯这些不成熟的错误。

第三，关于我个人的诚信，通过这件事，我认识到一个人的诚信其实是需要通过反复的经历和教训来积累的。其实我很庆幸经理能指出我的诚信缺失，能让我彻底清醒，让我真正认识到诚信对于一个人的重要性。这一课将是我今后工作的宝贵经验。

在此，也希望领导能惩罚我的错误，让我深刻改正错误。

检讨人：xxx

20xx年x月x日

亲爱的领导：

您好，这段时间，我没有按照公司的规定每天按时来公司上班，我的行为已经严重违反了公司的规章制度，造成了非常严重的后果。除了一些所谓的客观原因，我连新年报告的时候都没有去值班，没有按时到岗，没有参加会议。就连我工作过的区域也没有做好管理和卫生。个人认为这只能说明我工作态度不认真，严重缺乏岗位责任心，没有做好自己的本职工作。

在主观意识中，这只是一种得过且过、马马虎虎的思想作风。受这种消极思想的影响，我纪律松懈，我自私自利，我不顾公司集体利益。也忽略了商业领袖的公信力和威信，极大影响了公司的商业形象。我被自己的严重错误深深打动，我陷入深深的悔恨之中。此时此刻，我感到无比的后悔和惋惜。因为我个人的原因，很大程度上影响了公司的商业形象。

我很清楚这件事的严重性，也在这一刻意识到我的服务行业对客户的态度有多重要。但我觉得领导及时指出了我的错误，并在这次客户投诉中严厉批评了我。某种程度上，我也是幸运的。因为这次检讨暴露了我潜在的错误，是在鼓励我改正错误，为以后更好的工作努力。这对于我以后的生活和工作道路无疑是一个关键的转折点。

所以我要深刻检讨，真心感谢领导的关心。亲爱的领导，下一阶段，我会把这个教训记在心里。我要发自内心地认识到，如此巨大的错误，后果不堪设想。我对客户的忽视、粗暴、粗心造成了不良影响，给公司造成了损失。再次希望领导能接受我真诚的道歉，并监督我，纠正我以后的错误。我知道无论我怎么努力，都无法弥补我的错误。

我未来的纠正措施：

1、不管业务有多忙，不管手头的工作有多重要，都要坚持微笑服务。

2、客户多种多样，素质有高有低，但我总是要耐心给客户解释，说话要有技巧。

3、我们必须坚定不移地坚持“客户是上帝”的理念，尽最大努力为客户服务。

检讨人：xxx

20xx年x月x日

亲爱的公司领导：

你好！感谢您在百忙之中抽出空阅读我的自我批评！

我不想为自己的错误找任何借口，那只会让我更加羞愧。这种自我批评，向你表明我对这种错误行为深恶痛绝，我决心不再犯类似的错误。当时领导的再三叮嘱犹在耳，我严肃的表情还在眼前。我被深深的震撼了，深深的体会到了这件事的重要性，所以我一次又一次的告诉自己，要把这件事作为重中之重，不能辜负领导和同事的苦心。没有想好现在的责任，导致工作失误。

通过这件事，我觉得虽然是偶然发生的，但也是长期以来放松对自己要求，工作松懈的必然结果，也符合我们这个时代的要求——树新风，讲文明，反其道而行之。经过几天的反思，我对自己这些年的工作成长经历做了详细的回忆和分析。记得刚开始工作的时候，对自己的要求比较高，能一直遵守相关的规章制度，才能努力完成所有的工作。但是这几年随着工作逐渐走上轨道，对公司的一切都很熟悉，尤其是领导的关心和帮助，让我感到温暖，同时也慢慢开始放松对自己的要求。相反，我认为我做得很好。所以，这次发生的事情，不仅让我感到惭愧，更重要的是，让我感到对不起领导的信任和关心。

现在，犯了大错，深感后悔，深刻检讨。我思想中的致命错误如下：

觉悟不高，对重要事情的认识严重不足。即使有知识，也不能真正付诸行动。

觉悟低的根本原因是我不尊重别人。对工作没有深入负责的思考，也没有意识到现在能找到一份合适的工作是多么难得。

我部决定进行如下整改：

1、深挖自己思想错误的根源，认清可能产生的严重后果。

2、认真克服生活懒散粗心的缺点，努力做好工作，用优异的表现弥补我的过错。

3、经常加强与同事的沟通，确保类似的错误不再发生。

另外，我也看到了这件事的恶劣影响。如果每个人都像我一样在工作中无拘无束，漫不经心，如何才能及时把工作做好？同时，如果在我们的集体中形成这种无组织无纪律、风气不良、表现不文明的观念，我们的工作就无从改进，服务也只会是纸上谈兵。所以这次事件后果严重，影响恶劣。

短短几百字无法表达我对自己的谴责；更多的责骂，在我内心深处。希望领导能给我一个改过自新的机会。如果公司能给我一个改过自新的机会，我会化遗憾为力量，绝不原地踏步。我会努力工作，认真负责，争取为公司的发展做出更大的贡献。所以，我要感谢领导让我写这个检查。是领导让我认识到自己的错误，给了我改过自新的机会。说实话，在公司认识很多同事真的很开心！

在这件事情上，我也觉得自己还是缺乏责任感。这充分说明我在思想上不注重工作的方式方法，也说明我对工作没有足够的责任感，没有把工作做得更好，没有给自己注入上一个新台阶的思想动力。在自己的思想里，还是有得过且过的应对思想。现在，我深深感到这是一种非常危险的趋势，是一种极其不好的征兆。如果不是领导及时发现，要求自己深刻反思，放任自己继续放纵发展，那么后果将是极其严重的，我甚至不敢想象会出现什么样的工作失误。所以通过这件事，我在深感痛心的同时，也感到了幸运和及时的觉醒，这无疑是我未来人生成长的一个关键转折点。在此，我向各位领导作出检讨的同时，也向你们表示衷心的感谢。

经过这件事，我知道无论如何，我都无法弥补我的过错。所以，无论领导怎么处罚我，我都不会有意见。同时请求领导再给我一次机会，让我通过自己的行动表达自己的觉醒，加倍努力为公司做出积极的贡献。请相信我。

检讨人：xxx

20xx年x月x日

第二篇：新进员工训练的5个错误

新进员工训练的5个错误

提供一大堆的表格让他填写，请他独自一人研读公司资料一整天……，这是你的公司迎接新员工的方式吗？对于新进员工的训练，一般公司最常犯以下五个错误:

错误一:新进员工在上班的第一天缺乏参与感。向新进员工解说请假规定固然重要，但是他们更感兴趣的是，要做什么才能为团队提供价值，以及确定自己接受这份工作的决定是对的。

第一天，公司劈头就提供大量文件资料，对新进员工来说是负担，比较好的做法应该是，激起他们的工作动力与兴趣，例如，带他们跟工作团队见面。

上班第一天有没有参与感，对Y世代的新进员工尤其重要。管理顾问多希，在其新书《Y世代企业》一书中指出，Y世代在上班第一天要回家之前，往往心里已经做出决定，将来要不要长久待在这家公司。上班第一天的感觉，重要性不言可喻。

错误二:没有清楚说明新进员工的工作职责。主管必须明确告知，公司对新进员工的要求期许，以及这些职责的重要性何在，还有他们的工作表现将来会如何被衡量。

错误三:没有协助新进员工融入企业文化之中。许多公司没有注意到这个部份，只是在新进员工训练上，简略的提及公司的愿景与价值观。

部门主管可以做的事情包括，向新进员工解释公司和业界的专业用语、给新进员工一份公司的行事历(包括公司每个月的庆生会、员工社区服务日等)、请同事担任新进员工的小老师。小事情点滴累积，都能帮助他们融入。

错误四:没有将新进员工前三个月的教育训练，跟公司希望他们获得的技能有效连结。员工在工作上能够长期成功，通常取决於三件事:第一，他们对自己所扮演的角色相当投入;第二，他们跟同事与客户建立了深厚的关系;第三，他们在重要的工作职责上表现杰出。

新进员工的直属主管跟人力资源部门，应该一起合作描绘出，新进员工要在该职务成功，需要做到哪些事情。然后从结果往回推，从新进员工加入公司的第一天，开始安排他们获得需要的技能与经验。错误五:没有尽早，以及经常给予新进员工回馈。新进员工一开始需要的训练时间，大致而言是九十天。神经科学归纳出的结论显示，想要养成一个习惯，无论是一天运动半个小时，或是开始吃素，大概都需要花上九十天的时间。

新进员工训练的重点，就是在帮他们打好基础，建立可以创造长期成功的行为模式。所以在他们养成工作习惯的过程中，获得回馈是很重要的，以确保他们养成的是正确的好习惯。等到整个训练结束，才统一做正式的评分往往已经来不及，更理想的做法是，主管尽早，并经常给予新进员工回馈。

第三篇：化解员工冲突的错误方式

化解员工冲突的错误方式

1.听完冲突双方的陈述后，再也没有下文； 2.引导双方攻击你（引火烧身）； 3.明确站在其中一方一边，对其表示赞同； 4.缩小、忽视问题的严重性；

5.在其他人能听到你的声音时，表示你不应该在工作时候讨论这种事； 6.建议举行一个你可能不是主持人的解决方法会议； 7.阻止对方宣泄，建议双方冷静下来再谈； 8.转换话题（如要求帮助解决你自己的问题）；

9.认为双方都存在错误，指出各自存在的问题，各打五十大板； 10.当双方争执时，表达不愉快的情绪，如暗示这样会破坏员工团结。

第四篇：员工管理最容易犯的68个错误

请把这些文字看进去！！

员工管理最容易犯的68个错误

第一章 心态篇

错误01 自认比他人优秀，瞧不起员工反被员工瞧不起

企业不是一个人做出来的，而是需要全体成员的共同努力。企业的领导管理者必须改变心态，不要认为自己要比他人优秀，在言行上表现出瞧不起员工，而应当给予员工应有的尊重。因为，决定企业能否在现今竞争激烈的环境中得以更好的生存与发展，取决于企业的凝聚力，而企业的凝聚力来自于企业全体成员的齐心协力。尊重，就是凝聚人心的秘诀。

作为管理者，必须认识到：在人的知识、智慧、才能和技术越来越成为重要资本的今天，员工的积极性和创造性已经成为企业最重要的财富。可以说，现代人力资源管理的最终目标就是让员工发挥出更多的知识和才能。

一个真正杰出的管理者，要做到“员工第一”，具体来说：

首先，他们会平等地对待部署，不要把他们当作下属，而要把他们当作同志、助手。其次，从内心真诚地关心下属。

再次，重视细节，在细节处体现对下属的关心往往能收到更好的管理效果。

管理箴言：事实证明，越是优秀的管理者越显得谦和，他们并不会因为自己的优秀和地位而自高自大，而是知道一个企业要想做大做强，需要全体成员的共同努力。

错误02 事事以自我为中心，让员工的工作积极主动性渐渐消失

管理者在托付任务时，应暗示所祈望的标准，这是给员工一个依循，以及有轻微的压力感，使其效率得以提高。

管理者发出的指令要明确，不能模棱两可。明确的指令，包括做该事项的目的、内容、有关的时间和地点，以及建议的处理方法。

作为管理者，命令下属去做某事一定要附有一个明确的公正的标准，就如同考核一样，60分才算及格。只有这样，下属才能办好事，且对你毫无不满。

错误03 脸上永远不见笑意，无形之中拉大与员工的距离

错误04 时时以领导者自居，随意指责他人让人打内心反感

实践证明，具有亲和力的管理者最讨人喜欢，他们不端“官架子”，常常“忘掉”自己的身份，和普通员工真心交朋友。他们把自己的亲和力逐渐变成了影响力，使员工能忠诚的跟随自己。在单位、组织与企业里，管理者与下属或职员或员工一起分享工作后的成果，分享工作中的权力，增加了他们对团队的忠诚。

错误05 领导就得有所不同，自己做不到要求他人谁会听

作为一个领导管理者应该明白，管理者总是员工目光的焦点。但是，振臂一呼，应者云集的感召力绝不是一个领导职位就能赋予的，没有追随者的领导剩下的只是职权威慑的空壳。也就是说，是追随者成就了管理者。追随者的培养，要从管理者自身做起，凡事以身作则，养成良好的工作习惯和道德修养。你这样做了，你的追随者群体就会自然而然的形成。

“善为人者能自为，善知人者能自治”。作为企业的管理者，不能自律，就无法以德服人、以力御人，如果无法取得他人的信赖和认可，将必败无疑。言教再多也不如身教有效。

著名管理学家帕瑞克说：“除非你能管理‘自我’，否则你不能管理任何人或任何东西”。示范的力量是惊人的，管理者要想管好下属必须以身作则，事事为先，做到“已所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。

错误06 下级就得听上级话，以致没人敢把真话说

在一个公司里，管理者可以不同意员工的意见，但是却不能剥夺他们发表意见的权利；管理者可以批评员工的错误，但要给他们解释的机会。这是最起码的原则。然而很多管理者总是陷入自我的圈子里，认为下级就得听上级的话，不允许员工轻易挑战自己的权威。这样一来，就在无形中拉大了自我同下属之间的距离，以致于没人敢说真话，就更别提能得到忠心的下属了。

当管理者改变了对待下属的态度，允许下属畅所欲言，不但能够让下属感到自己得到了应有的尊重，体会到自己的价值所在，并且还能够让下属充分运用自己的智慧进行大胆发言、创新，为发现企业所存在的问题，寻找企业发展的新思路出力。这样一来，领导管理者不仅仅能够拉近与下属之间的距离，得到下属的真心拥护，又能更好地管理好企业，领导企业在竞争激烈的商海中搏击。

虽然员工的“真心话”不一定都是真知灼见，但一定是他们的肺腑之言，管理者只有听到了他们的真心话才能使企业的各项决策做到有的放失，才能避免因主观武断而导致决策的失误。

错误07 给员工支付了薪水，忽略他人内心感受难以获得忠诚下属

现代意义上的员工已经不仅仅把自己当成了一名普普通通的打工仔，他们更希望自己能够成为公司的主人，这种价值观的改变，使得员工更加看重和追求自由的空间和平等的文化。

员工是否投入的工作取决于他们从领导者那里得到的尊重，只有员工的人格受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，愿意和企业融为一体，站到企业的立场，主动与领导管理者沟通想法探讨工作，完成企业交办的任务，心甘情愿为工作团队的荣誉付出。

员工不是一台大大机器上的某个零件，而且企业内最富有活力的细胞体。把员工当作合伙人，把员工和企业紧密的联系在一起，员工们才会将公司看成是自己的，对公司的认同感才会大大增强，才能够有效的激发他们的创造激情，全力以赴自己的工作，为企业创造更大的价值。

第二章 沟通篇

错误08 始终处在强势位置，咄咄逼人让员工难以把事情说清

作为管理者，他们之所以与下属沟通，最终的目的便是为了发现管理中所存在的问题，以便于采取有效的方式去解决。

管理者只有切实做到尊重员工，才能确保员工对公司的认同感和忠诚，使他们感受到自己是公司的一员，而不只是依令行事的被雇佣者，只有这样才能发挥员工的积极性和自主意识。管理应该以人为中心，充分尊重员工的价值，重视人的需求的多样性，运用共同的价值观和信念、和谐的人际关系等因素来激发员工的工作热情，并持续地保持他们高昂的士气。

错误09 交谈之时缺少真诚，难以使员工感受到尊重

海尔集团的首席执行官张瑞敏曾说过：“只要员工心里有企业，企业就必须时时惦记着员工；要让员工爱企业，企业首先要爱员工。”同理，管理者要想管理好员工，首先就要在与下属沟通的过程中付出自己的真诚，打动员工的心，让他们心甘情愿服从你的管理，而不是敷衍。

错误10 偶尔做出细小动作，封住了员工的嘴让员工失去责任感

面对说话者。如果你在倾听时以侧面的姿势对员工，会让他们觉得你在反对他们的看法，并觉得厌烦。员工的反应便会冷淡下来。

不要只盯着对方的某一部位，眼神要与对方交流。最好是眼神不要停留在头部以外的其他地方，在五官处就好，要偶尔与他的眼神有所交流。

过多的肢体动作如不断地摩擦脖子或手臂、揉眼睛、拨头发、不断变换两腿交叉姿势等类似的动作，这些动作是你已经不耐烦的信号。员工会根据你所表现出来的兴趣或无奈，来决定是否进一步对该问题发表自己的观点见解。而你则会有可能因此而失去某些好的建议。

会说话的并不是嘴，你内心的想法在有的时候会通过肢体动作传递出来。一个真正懂得沟通艺术的领导管理者，他们在与下属交流沟通的过程中，不仅仅会做到预言有分寸，同样还会注意到自己的肢体是不是会引起下属的误解。

错误11 随意打断员工的话，让员工不会再说真心话

管理者应该如何增进自己的倾听能力呢？最简单的方法，莫过于先成为一位“好听众”。要领：1.专心致志地听别人讲话

2.勤做记录

3.不要轻易打断别人的话

4.给予回馈

5.掌握情绪

6.不要让个人的喜恶支配自己

在与员工的沟通中，时时刻刻向所有的同事表现出你非常乐意接纳他们，沟通就成功了十之八九。

错误12 老是跟下属打哈哈，难以得到好的建议

一个杰出的领导管理者，倘若要想做好自己的企业，他们不仅仅要善于听取下属所提的建议，还要做出适当的反馈。

上天赋予人类一根舌头，却赐给两只耳朵，所以人类从别人那儿听的话，要比说出的话多两倍。因此，多听少说才是最重要的。有人说：在人类所有的行为中，高明的倾听态度，最能够使人觉得受到重视及肯定自己的价值。领导者专心听下属说话，可以使他们感觉很舒服、自在和备受尊重。

错误13 否定员工不说理由，令员工感到自己不受重用

一个员工之所以愿意在企业工作，看重的并非只是收入，更重要的是工作氛围，特别是对于高素质人才，更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛，而领导管理者就是这个气氛的缔造者。

每个人都有自尊心，都希望被尊重。而长期的管理实践证明，尊重是员工最根本的需要。尊重员工需要从以下几个方面着手：

1.视员工为合作者 2.随时肯定员工的成绩 3.尊重员工的私人时间 4.尊重员工的选择

错误14 老是觉得自己的对，阻碍了员工自身能力的发挥

放下自我，虚心地向员工学习，是一种良性的互动激励。

沟通艺术最重要的一点就是把注意力放在沟通的对象上，若领导者不能先了解对方，就绝不可能高效地进行沟通。因此，领导者在准备沟通前，一定要先问问自己这样的问题：我的听众是什么样的人？他们可能有哪些疑问？我想达成什么沟通目标？我有多少时间进行沟通？„„

沟通的目的是为了促成行动，只是抛出大量信息的沟通并不是真正意义上的沟通，你还必须了解你的沟通对象，让你的听众有所感动，有所行动，如果能够做到这点，你就获得真正的沟通能力，你的领导能力也会逐步迈向新的台阶。

第三章 协调篇

管理者要确保对整个企业经营活动的有效监控，就势必要求严格管理，这样往往就会造成管理者的强势作风，容易形成做事刻板、谨慎，缺乏灵活性的管理风格。但是，管理者太过坚持原则除了得不到高层的理解，下属的支持外，往往也难以保证自身的利益；可若过于灵活，则可能会致企业的规章制度与利益于不顾。因此，作为管理者在协调员工关系时一定要坚持原则性和灵活性相结合的处理方式。

错误15 不问缘由先给处罚，让员工觉得内心委屈

引起矛盾冲突的原因有以下几种情况： 1.处事策略不同产生矛盾冲突 2.责任归属不清产生矛盾冲突 3.个人情绪产生的矛盾冲突 4.对有限资源的争夺 5.价值观和利益不一致 6.角色冲突

上司在知道了引起矛盾冲突的主要原因后，为了有效的消除冲突，上司除了要因势利导，具体问题具体分析外，还必须要注意下述几点要求：

1.正确对待职员间的“小圈圈”（1）进出自如的能力（2）正确引导的能力（3）积极组合的能力 2.不掺和是非 3.不“火上浇油” 4.不影响工作 5.保护好自己 综上所述，在面对职员的矛盾时，要做好这几方面的工作：1.镇静面对2.辩证分析3.合理制定出解决矛盾纠纷的方案，做好与双方职员的沟通工作，顺利解决双方矛盾。那么你就能使他们双方摒弃前嫌，化干戈为玉帛，从而使你的这个团队的工作质量和办事效率大大提高，使你个人在团队中的威望与日俱增。

错误16 处罚程度因人而异，夹杂私情埋下更大矛盾祸根

企业的领导者在面对自己的下属员工之时，一定要抛弃掉个人的私情，去了解自己的下属，一视同仁，公平公正地对待他们，这样你才能充分地发挥集体中每一成员的聪明才智，在一种和谐互助地氛围下，领导团队成员朝共同的目标前进。

1．扶助弱小

2.一视同仁

3.公平合理

4.摒弃私心

错误17 无法控制自我情绪，导致冲突矛盾愈演愈烈

要做到：1.控制情绪，慎用语言

2.不要随处传扬对下属的批评

3.忌一批了之

4.切忌将批评演变为攻击

5.尊重是批评的前提

自控能力是管理者一个重要的能力，控制住自己和情绪就能避免将情绪带来工作中，从而在工作中保持清醒。

错误18 忽略对员工的了解，让不合适的人形成组合引起内耗

一个领导管理者只有合理地搭配人才，用好人才，充分发挥群体优势，才能取得巨大的工作成效，减少内耗。世上没有完美的人，也就没有完美的部门。上司可以通过了解四种类型的人，建立一个互补型部门。

1.运用分析型的人

这类人是典型的完美主义者，绝大多数时候都是正确的，因为他们善于在事情上投入时间、思考和进行理性推理。他们追求事实，他们主要的优点是耐心，但这也是缺点——他们小心谨慎，迟缓不前，不是出于恐惧，而是要完全搞懂问题之后再采取行动。对于这种类型的人，上司必须努力事先准备好自己的问题，不要着急，要坚持不懈；支持他们的原则，重视他们深思熟虑的思路；说清楚所有基本要求，不要抱侥幸心理，不要指望计划外好事情的发生；对任何行动计划列出时间表，明确分清角色和职责；条理清楚，作说明时不可无序和凌乱；避免情绪化的争执；不食言，否则招致他们的记恨。2.运用友善型的人

这类人是典型的“群居动物”，体贴别人并富有同情心。他们总是出现在人们需要和可能受到伤害的任何地方，无论过去、现在还是将来。正因为他们花时间与各方联系，他们是世界上最好的协调员。诚然，他们有自己的意见，但他们更想知道对方的意见。他们最大的优点是了解各种关系。当身处险境时，他们的反应通常是屈服。对于这种类型的人，上司首先要明确任务以行动表示出对他们的承诺。其次对他们表示尊重，任何高高在上的态度都会伤害到友善型的人；倾听并回应，要不慌不忙了解整个情况；不要让人感到威胁，生硬、命令的方式会令友善型的人畏避；用“如何”提问，引出他们的意见；清楚说明要他们完成的任务；保证现有决定无论如何不会伤害、危机或威胁到其他人；对于做不到的事情，不要做保证。3.运用表现型的人

这类人是胸怀大局者，总是不断从新的视角看待他们周围的世界。他们是未来导向的人，这可能是因为在未来才没有人约束他们的宏伟梦想。如果上司想得到直截了当的答案，那么表现型的人不是最好的人选，而如果上司需要直觉和创意，那他们再合适不过了。当身处险境，表现型的人会行动狂野，主动攻击。对于这种类型的人，上司应在谈论公务时，满足他们的社会需要，愉悦、刺激他们；谈论部门目标时也谈论他们的目标；要公平透明，强硬和沉默对表现型的人不起作用；征询他们的意见和主意；注意宏伟蓝图，而不是技术细节；用他们认识和尊重的人或事例来支持自己的论点；提供特殊待遇、额外补偿和奖励；尊重他人，千万不要以居高临下的口气对他们说话。4.运用伺机型的人

这类人是地道的“让我来”的人。他们坚定地扎根现在，是行动爱好者。他们最大的强项是：追求结果。如果想同人讨论一项工作，其他三种类型的人；而如果想完成工作，那把它交给伺机型的人吧。这类型的人可能是尖刻的自我批评者，非常憎恨闲聊。当身处险境，伺机型的人会变成暴君。对于这类型的人，上司必须做到简明扼要、直截了当，“效率”当头；不离主题，不要闲聊、杜绝任何漏洞、消除任何歧义；随时准备就绪，清楚手头任务的要求和目标，将自己的论据整理成简明的要点，清楚而又有条理地陈述事实；所提问题要具体，不要转弯抹角地探求答案；对于不同意见，要对事不对人；列举出目标和结果来说服他们；有礼貌，不要摆出上司的架势咄咄逼人。

对于一个杰出的领导管理者来说，要想达到团队内部的和谐，形成一定的企业核心竞争力，就必须对自己下属有所了解，并根据人的特性组成合理的团队。

国外的研究认为，一个经理班子中，应有一个直觉型的人作为天才军师，有一个思考型的人设计和监督管理规程，有一个情感型的人提供联络和培养职员的责任感，并且最好还有一名冲动型的人实施某些短期的任务。

错误19 很少走到员工中间，不能有效的发现问题的苗头

沟通掌握五点最基本的技巧： 1.沟通永无止境 2.沟通合理安排时间 3.沟通之前充分准备 4.创造融洽的沟通气氛

错误20 以自我角度看问题，以自我意愿处理问题导致矛盾激化

有一句名言“你希望别人如何对待你，你就要如何对待别人。”

只有关心自己的员工，从他们的立场上想问题，员工才会去关心管理者，从管理者从公司的立场上去理解管理者的意图。

如果不懂移情，不会进行换位思考，无法设身处地地站在员工的立场上看待问题，那么，你就相当于失去了一种最有效的管理手段，你与员工的想法也会产生错位，而这种错位的结果有可能导致你的命令无法被员工有效地执行。

换位思考是管理者在管理员工作中的一条金科玉律。

错误21 面对冲突难以自制，矛盾激化难调停

矛盾像一个大气球，必然是越积越大。因此，领导者必须在气球到达爆炸极限之前，先释放一些气，这是领导者必须做的工作之一。

冲突是及时找出问题的好方法。要学会建设性地解决冲突。1.领导者必须负起处理冲突的责任，让部署事先知道，当冲突发生时，找出并解决问题的工作是由你负责的。2.在进行讨论前，先确立基本原则。3.在不让冲突偏离正常程序的情况下，让每个人发泄他们的情绪。让每个人事先知道，所有人都将可以得到发表意见的机会。4.提供回馈。5.控制在场者的情绪。

采取“团结-批评-团结”的模式，对于化解冲突具有非常重要的意义，其中开展批评和自我批评更具有实用意义。

错误22 看不到员工的忧虑，员工难安心工作

俗话说：“浇树要浇根，带人要带心”。

关心下属疾苦，首先要站在他们的角度，急下属之所急，解决下属的后顾之忧，这个道理是适用于任何组织的。一个优秀的领导者，不仅要善于激励下属更努力地工作，更要精于通过替下属排忧解难来唤起他内在的工作积极性，要替他解决后顾之忧，让他的生活安稳下来，集中精神，全力以赴地投入到工作上。

不同的员工对需要和愿望的侧重有所不同。鉴别员工的需要对领导者来说并非易事，员工嘴上说想要什么，而实际上他们却想要别的什么东西。为此而努力的领导会与他的员工相处得最好，使得上下一心，有效地、协调一致地进行工作。甚至有些领导者提出了“员工第一，顾客第二”的经营理念，这样做并不是不重视顾客，而是说作为领导者，首要工作是建立有效的团队，激发员工的忠诚度和进取心，鼓励他们打破传统，共同营造一个快乐的工作环境，进而获得了令人震惊的工作成果、试想一个员工效率低下、怨气冲天的公司怎么可能有高质量的产品和服务呢？因此，只有满足了员工的需求，才能反过来实现顾客的满意。

第五篇：患方如何封存病历-医疗纠纷中病历错误类型和病历审查三原则

患方如何封存病历---医疗纠纷中病历错误类型和病历审查三原则

所谓封存

就是将病历资料以档案袋装好贴上封条、骑缝签字、写上日期，这样即使病历放在医院，也不能被单方开拆修改。

所谓复印

就是您可以将部分病历资料直接复印出来并加盖医院公章。

封存、复印病历资料首先到医务处（科）提出，要带好自己的身份证户口原件复印件，证明自己的身份及与患者的直系亲属关系；不是直系亲属的写好授权委托，以免来回奔波打草惊蛇。

首先您应该自信

封存、复印病历资料是您作为一个患者或家属的基本权利 《医疗机构病历管理规定》 第十五条您可以复印：

门（急）诊病历和住院病历中的住院志（即入院记录）、体温单、医嘱单、化验单（检验报告）、医学影像检查资料、特殊检查（治疗）同意书、手术同意书、手术及麻醉记录单、病理报告、护理记录、出院记录 第十九条您可以封存：

死亡病例讨论记录、疑难病例讨论记录、上级医师查房记录、会诊意见、病程记录等

要注意的是

很多医院确实存在店大欺客的情形 或欺负您不懂

少给或不给您封存、复印 您可以委托律师办理

要提醒的是

封存、复印病历资料不能让病历资料脱离您的视线 特别是资料医生护士也在场时要防止修改、换页 此时不要多说，也不时辩论的时候 并要一步到位不能拖延 所以第一时间要充足

不能让医院推托说在开会或办公人员不在或没上班 要求您下午再来或明天再来 这样既打草惊蛇又没有把事情办成 让医院有充足的时间修改或重写病历 第二您应该多带几个人去 最好要有非家属亲人

以备出现争执或其他情形将来法庭上作证

如果医院对您说

病历还没有写完现在不能封存 那是在骗您

《病历书写基本规范》

有明确的规定什么内容什么时间内完成 您告诉医院现在写了多少就封存复印多少

如果医院告诉您说现在还在住院期间，封存料病历我们怎么治疗护理 那是医院在装傻

您告诉医院封存病历复印件即可并不影响治疗

封存病历原件、复印件均可 只要可以对照 医院就不便修改或重写

无论医院现在是否已经修改 您都应该封存复印

因为修改后的病历也是重要的证据

民事案件案由修改后的医疗纠纷

2008年4月1日生效的《民事案件案由规定》中对关于医患纠纷的案由共包括两个：即医疗损害赔偿纠纷和医疗服务合同纠纷。改变了旧的民事案件案由规定的医疗事故损害赔偿纠纷的过窄的分类。新的案由规定中的医疗损害赔偿纠纷可以理解为构成医疗事故的医疗事故损害赔偿纠纷和不构成医疗事故的医疗损害赔偿纠纷两种。对于哪些属于医疗服务合同纠纷，哪些属于医疗损害赔偿纠纷，是患者在受到损害后起诉到法院面临的首要问题。下面我就如何选择案由，谈如下看法：

一、医疗服务合同纠纷

即然是合同纠纷，追究的是违约责任。当然不包括精神损害问题。违约责任是一种弥补损失的责任。患方要提供双方存在医疗服务合同关系的证据，还要提供医疗机构违约的事实证据以及由于院方违约给患方造成损失的证据。实践中包括：医学美容、接骨治疗、单科治疗、医药费拖欠纠纷。我曾办过的一个案子：一个叫任江松的小孩由于摔伤造成胳膊肘脱位要求医院治疗，而院方在为其接骨治疗后，任江松父亲要求提前出院，院方要求其定期复查，后任江松父母还敲锣打鼓说治好啦，但不久又脱位，说医院未治好。院方由于没有保留当时出院后复查时拍摄的影相资料，因此无法说明已为任江松治愈好出院。因此，败诉。这说明医疗服务合同纠纷中，院方仍然有义务保留当时完成医疗服务合同内容的完整资料，否则，将承担不应有的责任。

二、医疗损害赔偿纠纷

由于在新案由规定中取消了医疗事故损害赔偿纠纷的案由，所以在今后的起诉时都是以医疗损害赔偿纠纷进行诉讼，只是人民法院在审查时，发现如果是构成医疗事故的，按照《医疗事故处理条例》的规定，对患者的诉请进行评判。发现如果不构成医疗事故的，按照《民法通则》、《人身损害赔偿若干问题的意见》以及精神损害的相关法规进行评判。

在实践中，不构成医疗事故的医疗损害赔偿主要包括：

①诉前已进行医疗事故技术鉴定，鉴定结论为不构成医疗事故，但鉴定分析指出医方存在某种过错、不足或缺陷的；

②诉前已进行医疗事故技术鉴定，鉴定结论为不构成医疗事故，且未指出医方存在诊疗护理过错、不足或缺陷的；

③诉前已进行医疗事故技术鉴定，但根据《条例》第33条第（1）项至第（4）项认为不构成医疗事故的；

④诉前未进行医疗事故技术鉴定，但有明显的损害结果，难以对是否构成医疗事故作出较准确的判断的。

医疗事故鉴定在医疗纠纷中的作用

经鉴定不属于医疗事故，医疗行为又不存在过错的，院方不应承担责任。

如果经鉴定不属于医疗事故的，或者失去医疗事故鉴定时机的，可以申请法院委托进行司法鉴定：鉴定在为患者诊治过程中是否过失行为，患者的死亡（残疾）与院方治疗存在多少因果关系。非医疗事故≠不需要赔偿 2 医疗损害结果与医方过错有无因果关系 3 举证倒置要求院方拿出书面的有法律效力的证据证明没有因果关系。

医疗事故技术鉴定的时效或期间

（一）、一般情况下医疗事故技术鉴定的时效。《医疗事故处理条例》第三十七条第二款规定：“当事人自知道或者应当知道其身体健康受到损害之日起１年内，可以向卫生行政部门提出医疗事故争议处理申请。” 据此，医疗事故鉴定的时效为一年，自知道或者应当知道损害结果发生后一年。如果患者死亡的，为死亡后一年内应当提出鉴定申请；如损害结果在多年后发现，自发现后起算一年，但超过20年的法院将不保护，鉴定亦没有实质意义。

（二）、进行尸检时的申请期限。在患者死亡的情况下，进行尸检查明死亡原因是进行医疗事故技术鉴定的前提！但尸体要保存患者死亡时物理、化学之状态参数受气候环境等因素影响殊大，故不能不有所时间限制。《医疗事故处理条例》第十八条规定：“患者死亡，医患双方当事人不能确定死因或者对死因有异议的，应当在患者死亡后４８小时内进行尸检；具备尸体冻存条件的，可以延长至７日。尸检应当经死者近亲属同意并签字。尸检应当由按 4 照国家有关规定取得相应资格的机构和病理解剖专业技术人员进行。承担尸检任务的机构和病理解剖专业技术人员有进行尸检的义务。医疗事故争议双方当事人可以请法医病理学人员参加尸检，也可以委派代表观察尸检过程。拒绝或者拖延尸检，超过规定时间，影响对死因判定的，由拒绝或者拖延的一方承担责任。” 要注意的是进行尸检时的申请期限是不变期间，切不可逾越，否则由拒绝或者拖延的一方承担责任。

（三）再次申请医疗事故技术鉴定的期限。《医疗事故处理条例》第二十二条当事人对首次医疗事故技术鉴定结论不服的，可以自收到首次鉴定结论之日起１５日内向医疗机构所在地卫生行政部门提出再次鉴定的申请

谁应当是医疗事故鉴定申请人？

一、《关于民事诉讼证据的若干规定》第4条第1款第8项的规定：“因医疗行为引起的侵权诉讼由医疗机构就医疗行为与损害结果之间不存在因果关系及不存在医疗过错承担举证责任”。也就是说，因医疗行为引起的侵权诉讼，实行因果关系推定和过错推定。因此，根据上述规定，在医疗侵权纠纷案件中，患者应首先就上述第一、二项内容举证，并非没有任何举证责任，如果患者不能证明医疗关系或医疗损害结果存在，法院应依法驳回起诉。]而医疗机构如果认为自己的医疗行为与受害人的损害事实之间没有因果关系，或自己没有过错，应该举证证明自己的主张，推翻因果关系推定或过错推定，否则，因果关系推定或过错推定成立。

《关于民事诉讼证据的若干规定》第25条第2款规定：“对需要鉴定的事项负有举证责任的当事人，在人民法院指定的期限内无正当理由不提出鉴定申请或者不预交鉴定费用或者拒不提供相关材料，致使对案件争议的事实无法通过鉴定结论予以认定的，应当对该事实承担举证不能的法律后果。”由此可知，申请鉴定是负有举证责任方的举证责任义务的内容之一。基于因果关系和过错实行举证责任倒置，应由医疗机构提供证据，即便是其不能提供医疗事故技术鉴定，也由于认定案件事实的需要而应由其提出申请，如不提出，则等于未提出证据，应承担举证不能的后果。而患者对此无举证责任，也无需提出申请。

二、通过以上分析可以得出结论：原则上患者不必主动申请医疗事故技术鉴定。有原则即有例外。根据《医疗事故处理条例》第十八条第三款规定：“ 尸检应当由按照国家有关规定取得相应资格的机构和病理解医疗事故争议双方当事人可以请法医病理学人员参加尸检，也 可以委派代表观察尸检过程。拒绝或者拖延尸检，超过规定时间，影响对死因判定的，由拒绝或者拖延的一方承担责任。”也就是说，由于患者的客观或者主观原因致使医疗机构无法申请做医疗事故技术鉴定的，此时由患者承担责任，即由患者承担举证责任证明在未经医疗事故技术鉴定的情况下医疗机构有过错及其医疗行为与患者所受损害具有法律因果关系。此时，患者即应主动申请医疗事故技术鉴定。例如，患者家属将已经在医疗机构死亡的亲属拉回家中，那么这种情况下医疗机构就无法申请医疗事故技术鉴定，此时如果患者欲以医疗机构医疗侵权赔偿诉至法院就得主动申请医疗事故技术鉴定！否则，就有可能由患者死亡原因无法查明的不利后果。

无法进行医疗事故鉴定的类型及后果承担

1、医疗机构擅自篡改病历，导致无法鉴定的情况；

2、医疗机构不能提供医疗事故鉴定的相关材料；

3、医疗机构遗失患者的影片资料的；

4、患者家属擅自将死者移动导致丧失鉴定时机的。

上四种如果不能进行医疗事故鉴定，但能说明医疗机构存在过错的，可进行司法鉴定，如果能查出医疗机构过错程度的，由医疗机构承担相应赔偿责任。如果不能说明医疗机构过错程度的，由院方（前三种）或患方（后一种）承担败诉的不利后果。

医疗事故发生后证据封存

根据《医疗事故处理条例》规定：第十六条发生医疗事故争议时，死亡病例讨论记录、疑难病例讨论记录、上级医师查房记录、会诊意见、病程记录应当在医患双方在场的情况下封存和启封。封存的病历资料可以是复印件，由医疗机构保管。第十七条疑似输液、输血、注射、药物等引起不良后果的，医患双方应当共同对现场实物进行封存和启封，封存的现场实物由医疗机构保管；需要检验的，应当由双方共同指定的、依法具有检验资格的检验机构进行检验；双方无法共同指定时，由卫生行政部门指定。疑似输血引起不良后果，需要对血液进行封存保留的，医疗机构应当通知提供该血液的采供血机构派员到场。第十八条患者死亡，医患双方当事人不能确定死因或者对死因有异议的，应当在患者死亡后４８小时内进行尸检； 具备尸体冻存条件的，可以延长至７日。尸检应当经死者近亲属同意并签字。尸检应当由按照国家有关规定取得相应资格的机构和病理解剖专业技术人员进行。承担尸检任务的机构和病理解剖专业技术人员有进行尸检的义务。医疗事故争议双方当事人可以请法医病理学人员参加尸检，也可以委派代表观察尸检过程。拒绝或者拖延尸检，超过规定时间，影响对死因判定的，由拒绝或者拖延的一方承担责任。

在个体诊所看病应注意的问题

1、看一下该诊所是否有医疗机构执业许可证。看清它的诊疗科目。

2、你可以要求他书写病历，开具医疗费发票。注意：个体诊所是不能开展手术及接生的，千万不要图便宜、图方便而去个体诊所做人工流产、伤口缝合以及分娩。

中国人民大学法学院教授刘飞宇在《完善控制出生婴儿性别比失调措施的建议》文章中说：“在我国，根据相关规定，取得执业医师资格或者执业助理医师资格之后，必须获得执业证书之后才能执业。医师经注册取得《医师执业证书》后，必须按照注册的执业地点、执业类别、执业范围，从事相应的医疗、预防、保健活动。也就是说，只要违反上述规定，即属非法行医

医疗机构使用卫生技术人员从事本专业以外的诊疗活动的，按使用非卫生技术人员处理。

医疗纠纷中病历错误类型和病历审查三原则 作者：温勇 沈丹丹

近年来，海淀法院受理的医疗诉讼的数量不断增加。在医疗案件的审理中，越来越多的当事人对病历中出现的各类错误提出异议。虽然病例错误并不能对案件结果产生必然影响，但却为案件审理增加了难度，导致本已较长的审理周期变得更长。为妥善处理医疗纠纷案件中病历异议，海淀法院民一庭对此进行了专门调研分析，认为诉讼中的病历错误主要有以下七种类型：

一是关于医疗行为记录的各种错误。如对一个医疗行为用多个名称记录、对个别医疗行为 未予记录、病历记录与实际医疗行为情况不符、病历中有相互矛盾的内容、检查结果没有相应的报告单、化验单对应等。这些问题有的可能仅仅是笔误，有的则确实会对鉴定和确认案件事实产生实质影响，而不管属于那种情况，都会或多或少使患者和家属对医护行为产生质疑和不信任。

二是病例保管和整理的错误。比如在病历中夹杂其他患者的病历、病历内容缺少《病历书写基本规范（试行）》所确定的项目等。虽然医疗机构一般解释为病历在装订过程中存在遗漏，而患方则认为医疗机构在故意隐藏有问题的病历。

三是诊断结果错误。医疗机构对病情的判断出现错误是病历错误中的实质性问题。

四是病历涂改错误。《病历书写基本规范（试行）》对病例的涂改做了细致的规定，“书写过程中出现错字时，应当用双线划在错字上，不得采用刮、粘、涂等方法掩盖或去除原来的字迹”。但在审判实践中不符合规范要求的情况仍比较常见。

五是病历制作人员的资质问题。《病历书写基本规范（试行）》规定，实习医务人员、适用期医务人员书写的病历，应当经过在本医疗机构合法执业的医护人员审阅、修改并签名。而在实践中确能见到上述两类人员所书写的病历，未经审阅变直接成为病历的情况。由于这种做法有悖于《中华人民共和国执业医师法》第十四条的规定，往往成为患者最重要的质疑对象。

六是病历上的签名问题。包括患方的签名和医护人员的签名两类异议。关于医护人员的签名，有的患者提出签名非其本人所签，有的则对机打签名提出异议。

七是医嘱问题。《病历书写基本规范》对病例中医嘱的书写做了严格规定，包括书写人、分项原则、时间标注方法等多项内容。这也是审判实践中患方针对病历提出异议的重点部分。

由于病历是鉴定机关进行鉴定的主要依据，因此如果患方在鉴定机关对病历提出异议，鉴定机关应当中止鉴定，并将案卷转回法院，由法院先行解决异议问题，这就导致了审理周期的进一步延长。为此，海淀法院民一庭特别规范了医疗纠纷案件鉴定前证据交换程序，并针对病历异议的审查和处理确定了三项原则：

第一、判断病历异议的法律依据。目前法院判断患方所提异议是否成立的主要依据是《病历书写基本规范》。符合其规定的异议可成立，反之则不能成立。对于异议有法律依据的，还要由患方提供相应证据，否则其异议不能被法院采信。

第二、审查病例异议的要点。法院对病历的审查是对病历本身真实性的审查、对形式要件的审查，而非对医学专业问题的审查。

第三、病例异议成立的后果。异议成立后只能对异议所对应的病历内容产生影响，而不能因此否定病历整体的真实性。同时，异议成立的也并不一定直接否定病历的真实性，还要具体区分病历瑕疵的性质，对于虽然不符合《病历书写基本规范（试行）》但有其他证据佐证的病历，法官要将出现问题的病历以及具体的问题详细告知鉴定机构，再由鉴定机构从医学专业角度确定病历所对应的医疗行为是否得当，如果存在问题的病历对鉴定产生实质性的影响，应做出对医疗机构不利的解释。