试论高校实验室技术人员的绩效考核[5篇范文]

第一篇：试论高校实验室技术人员的绩效考核

试论高校实验室技术人员的绩效考核

实验技术人员是实验教学和科研中不可缺少的主力军，其素质高低决定实验室水平的高低和实验教学质量的高低。如何建立健全科学、合理、规范的考核方法和制度，运用现代化的技术与手段，把实验技术人员的考核工作逐步纳人制度化、规范化、法制化、科学化的轨道，是我国高校实验教学的一项重要管理工作。1 建立绩效考核体系的必要性 1．1 工作考核的目的

激励理论认为：一般人都有勤奋工作的余地，如果环境好则动力大，工作就能高效进行；大多数人都具有完成任务所需要的创造力和想象力，但在通常情况下，一般人的潜力只用了一部分。任何有效的激励方式都是从满足人的某种需要出发，针对不同人的不同特点，采取必要的科学手段，达到良好的用人效果。按照管理理论的说法，人事考核的基本目的有两个。一个是“发掘和有效地利用能力”，另一个是“给予公正的待遇”。考核正是这种理论在人力资源管理体系中的一种实施方法，是一种激励措施的有效应用，是激励理论的具体实践。根据实验技术人员管理工作的实践，我国高等学校实验技术人员考核 工作目的主要有以下三个方面：

(1)考核是为了充分发掘实验技术人员的潜力，培养实验技术人员的技能，了解实验技术人员的基本素质，使每一位实验技术人员的成长和发展更适合社会主义市场经济的发展和组织的要求。(2)以现代的合理的人才量化标准、科学的考核手段和丰富的量化内容，公正、公开的考核过程和求真严谨的实绩审定，恰如其分地全面评价实验技术人员，为人才的鉴别、使用提供决策依据，消除以往人才鉴别、使用中的人情和臆断成分。

(3)通过考核，为奖励先进、鞭策后进提供公正合理的依据，增强实验技术人员的公平感和成就感。同时发挥考核的激励功能和导向功能，进而可以调动实验技术人员工作的积极性和创造性。1．2 高校实验技术人员绩效考核的作用

人力资源管理是“通过对人和事的管理，处理好人与人之间的关系，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和调控，以实现组织的目标”。同时，通过考核等管理手段，使事得其人，人尽其才，机制和谐，达到人性潜能的释放和发展，提高工作效率和效益。实验技术人员的绩效考核作为一种激励机制，可以改变和弥补传统的人事评定方法的陈旧与缺欠，公正、合理地测定实验技术人员对组织目标发展的贡献，并根据贡献大小予以适当的奖励和鞭策，有效地激发实验技术人员的积极性和创造性，从而为他们提供改进自身、发展自身的前途和导向。目前，在高校实验技术人员管理中，考核工作的作用主要有以下4个方面：

(1)考核是实行专业技术职务聘任制的基础专业技术职务是根据实际 工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。国家对改革职称评定、实行专业技术职务聘任制提出了“坚持标准，保证质量，全面考核，择优聘任”的16字方针。在高校的实验技术人员职务评聘工作中，择优晋升，择优聘任，已成为实验技术人员管理的重要内容，而要做好这项工作，必须以考核为基础，通过公正、合理的考核，达到择优评审，择优聘任的目的。

(2)考核是实验技术人员管理的重要环节全面识别和了解实验技术人员的政治素质、学识水平、业务能力和工作实绩，其目的是为了在正确识别的基础上，做到量才使用。考核与使用、晋升、培养、奖惩、待遇等方面密切联系，有机协调，并相互促进。在实际工作中，考核使用、考核招聘、考核选拔、考核晋升等在整个实验技术人员管理中已占有重要位置，并正在形成制度化和法制化。因此，考核是实验技术人员管理中不可缺少的重要环节。

(3)考核是发现、选拔人才的重要途径合理地识别人才、选拔人才，使人才资源得到合理利用，是实验技术人员管理工作的核心。要合理地使用人才，前提是识别和选拔人才，而识别人才和选拔人才，考核工作是重要途径。其一，考核作为一项经常性工作，能给每个实验技术人员创造施展各自才能的机会，激励他们刻苦钻研业务知识，努力提高学术水平，多出成果，多做贡献，从而造成一个培养、选拔优秀人才的理想环境。其二，考核有利于发现人才，是选拔人才的一个重要手段。实践证明，凡是在工作中显现出一定才华的优秀人才，通过考核，都能得到承认和重视。所以，识别人才、选拔人才离不开考核工作。

(4)考核是晋升、使用、奖励的依据实验技术人员的工作处于动态变化之中，考核能够及时把这种变化过程反映出来，并在物质和精神两个方面给予体现，这样便能进一步激励实验技术人员奋发向上的积极性和创造性。人的行为来自动机，动机来自需要，需要得到满足则必然导致行为的增强。考核的作用，就在于能够体现优胜劣汰的原则，从而激励先进，鞭策后进。2 高校实验室绩效考核体系的建立

高校实验室每一个实验技术工作岗位，都有明确的岗位职责和鲜明的岗位特点。应建立起能客观反映其岗位特点并能全面衡量实验技术人员能力水平和工作绩效，建立一个能完全、准确地反映实验技术岗位的特点和职责要求的科学、公平、公正的评价体系。绩效考核首先要界定清楚组织为了实现某种战略所必需的行为、结果以及实验技术人员个人角色的特征是什么，然后再设计相应的绩效评价和反馈系统，从而确保实验技术人员能够最大限度地展现出响应的特征、行为及结果。绩效考核体系设立的步骤如下。2．1 工作量化分析

通过对实验技术人员工作的具体分析，确定每个岗位的计划任务，让每位实验技术人员清楚地知道自己的工作计划和价值，明确岗位的职责任务，分析、归并、提炼出岗位考核的关键业绩指标，让实验技术人员对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使每位实验技术人员从心理意识上进入状态，接受考核。2．2 考核项目的设立

考核项目的设计，主要以岗位的工作职责为基础来确定，这样才能使绩效考核具有可靠性和可操作性。根据实验技术人员工作的特点和实际情况，将考核项目进行分类，可分为“工作业绩”考核、“工作能力”考核、“工作态度”和“品行”考核四个方面，而对每一个考核项目还要细分考核内容。具体指标体系如图1所示。

同时，在设计具体考核项目时，首先要注意考核内容客观明确。每个项目的考核重点

能使考评人和被考评人一看即懂，不会产生歧意。2．3 考核标准的设立

绩效考核标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，这样才能确保绩效考核标准是与实际工作密切相关的个人绩效，即实验技术人员个人的工作表现和成绩，如个人的工作效率和服务质量等。实验技术人员的绩效中可考核的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的表现。这样就使绩效考核的指标形成了一套体系，既有过程指标，又有结果指标。2．4 绩效考核中的误差

在绩效考核中，有许多因素容易导致考核结果出现误差。为了提高绩效考核的有效度和可信度，就必须注意这些因素，从而尽可能避免误差。下面对影响绩效考核的因素做一个简要介绍。

(1)环境因素主要包括时间、地点因素。时间因素是在考核时，应注意时间对绩效的影响。例如，在较长时间完成的任务，如果在短期内就加以考核，则会产生误差。地点因素是在考核时，不同的地点对绩效的影响。例如，对一个实验工作人员到一个新的环境从事教学实验任务，由于对新的环境需要一个适应时间，这样就不可避免的会出现一些影响考核准确性的因素。若考核时一概不加区分，则会产生误差。

(2)绩效标准因素考核标准不明确，即含义模糊或可随意解释，考核者对同一类被考核者使用的考核方法不一致，不同的考核者对同一考核者的评价产生重大分歧，则会产生误差。

(3)考核者的因素在考核的过程中，考核者的一些主观因素，如晕轮效应、成见效应、对比效应、优先效应和近因效应、心理等都会影响到考核的客观结果。

(4)被考核者的因素被考核者对考核标准的不认同，抵触情绪，夸张效应，心理等都会影响实验技术人员的工作绩效。在绩效考核中，我们要尽量注意克服影响绩效评价的因素，使绩效考核更加公平、公 正与客观，真正做到促进和提高员工的工作积极性。3 绩效考核的评估原则与反馈

科学的绩效考核评估方法是建立在全方位、公平、客观的基础之上的。因此，对某个具体工作人员的评估要注意坚持以下3个方面的原则：

(1)领导评价与同事评价相结合由于本部门领导比较了解实验技术人员的工作效果，所以评价也最具有可靠性。同时，也有必要在同事间进行相互评价，以使评价更客观、更全面、更真实。同样，对所属部门负责人的评价，除了上级主管领导外，也要有所在单位员工的评价。

(2)上下环节评价相结合一个实验技术人员的工作效果如何，不仅要看硬指标的完成情况，还要看他的配合能力、协调水平和服务意识。因此，对某些实验技术人员特别是本部门的中层干部的评价需要上下环节相关人员的共同参与，才能得出较为客观的评价。

(3)结果评价与过程评价相结合虽然结果最能直接反映工作效果，但由于结果只体现在整个工作的末端，如果仅以结果来评价实验技术人员的工作效果就有失客观、公正，因为容易完成的指标与不容易完成的指标，每位实验技术人员工的努力程度是不相同的，因此必须把工作过程作为辅助评价的依据。在绩效考核过程中应及时获取绩效考核的反馈情况，并作为考核修正和完善的一个重要部分。考核沟通是该过程的重要环节，让每位实验技术人员尽可能认可考核结果，客 观地认识自己并且改进工作，这也正是进行绩效考核的根本目的。通过实验技术人员和主管领导之间的沟通，一方面可以了解实验技术人员的状态和想法，以便制定工作计划和绩效目标，另一方面也可以了解实验技术人员工作的进展情况，以便及时进行调整。4 结语 ．

在高校实验技术人员的绩效考核中，通过建立标准、规范、流程化的考核体系，对每位实验技术人员的教学实验工作，由主管领导、同事对其进行绩效评价，并及时获取对考核的有效反馈，变“事后考核”为“过程管理”，激发起每位实验技术人员的工作热情和创新精神，推动实验技术人员的能力发展与潜能开发，真正实现智力资本的开发和管理，从而达到组织和个人的共赢。公正、客观、及时的考核能让实验技术人员对自身的工作方式进行有效的调整，认识到自身工作与既定要求间存在的差异。有效的绩效考核能够表彰能力突出的实验技术人员，为组织未来发展储备人才；同时又能发现表现较差的个人，及时加以辅导、训练，为管理者和实验技术人员之间建立起一个正式的沟通桥梁，促进管理者与实验技术人员的理解和协作。

第二篇：技术人员绩效考核方案

设计人员绩效考核方案

一、总体设计思路

（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围

本公司所有技术研发人员。

（三）考核指标及考核周期

针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核周期分布表

考核指标类型 工作业绩 工作态度 工作能力

考核周期 项目结束/ 月/季/ 月/季/

（四）考核关系

由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标

工作业绩考核表

人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格率 技术评审合格率达到100% 25

项目计划完成率 项目计划完成率达到100% 20

设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15研发成本降低率 研发成本降低率达到%以上 10

技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30技术方案采用率 技术方案采用率达到%以上 25

技术改造费用控制率 技术改造费用控制率达到% 25

技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上 10

技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10

（二）工作态度指标

工作态度考核表

指标名称 考核标准 总分 得分优 良 中 差

标准得分标准得分标准得分标准得分

工作责任心强烈30有24一般18无630 工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16

（三）工作能力指标

工作能力考核表

指标名称 考核标准 总分 得分 优 良 中 差

标准得分标准得分分析能力非常强20较强16判断能力非常强20较强16计划能力非常强20较强16创新能力非常强15较强12学习能力非常强15较强12应变能力非常强10较强8理解能力非常强10较强8

（四）绩效考核 绩效考核表

被考核者部门岗位考核者部门岗位

指标类型平均得分 所占权重 折合分数 工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合计 100%

特别加分事项 分数 证明人

注：特别加分事项需要附相关证明材料

一般12标准得分一般12一般12一般12一般8一般8一般6一般6无420标准得分

较弱420较弱420较弱420较弱315较弱315较弱210较弱210

绩效考核总评

绩效改进意见期末评价

□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核实施

技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

（一）计划沟通阶段

① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

（二）计划实施阶段

① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

（三）考核阶段

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1.绩效评估

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2.结果审核

人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

3.结果反馈

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用

（一）绩效面谈

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

（二）绩效结果运用 1.薪酬调整

技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

① 绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

② 绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

③ 绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；

④ 绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2.培训

绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

五、绩效申诉

（一）申诉受理

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

（二）提交申诉

员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

（三）申诉受理

人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

（四）申诉处理答复

人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

第三篇：技术人员绩效考核及奖励制度

技术人员绩效考核及奖励制度

为了促进企业技术开发及管理工作，促进新技术的应用，不断

开发新产品。提高企业的核心竞争力，同时激励技术人员的工作积极性、做好人才培养和梯队建设，特制定本制度。

1、公司与相关科研单位共同承担课题，由技术部参与开发的新产品、申请专利等成果，被政府相关部门肯定时，技术部应取得1~3万/次的奖励；

2、开发新产品投入市场，自用与批量销售时，应给予销售额3%~5%的提成；

3、在进行前期项目跟踪、调查、技术方案编写等，技术部介入后，每个项目无论成功与否，应收取1500~3500元/次的技术服务费；若项目成功争取，应收取0.5~1.0%工程额的技术服务费；

4、项目由技术部独自争取成功的，其按1~1.5%工程额收取技术服务费；

5、对于外接技术咨询服务的，按1~2万/公里收取技术咨询费；

第四篇：实验室技术人员岗位职责

1.实验室技术人员应忠于党的教育事业，競棘业业做好工作。遵守和贯彻学校和实验室关于实验室的各项管理规定，努力完成自己的本职工作。

2.熟练掌握实验室的各项实验的原理和实验技术，熟练掌握实验仪器的使用方法，能维修所在实验室仪器的一般故障。

3.掌握实验室设备的运行情况，发现仪器设备运行不良时应马上采取措施并及时报告、维修。

4.积极参加实验改革，努力学习新的实验技术、新器件的使用，尽快掌握本实验室新购进的设备的使用方法。

5.有实验时提前10分钟准备好实验，实验中积极辅导，发现问题及时解决，实验完成后整理好设备，关闭电源，关好门窗。

6.负责实验室的安全、环境卫生工作及设备管理工作。

7.完成学院领导交办的其他工作。

第五篇：实验室技术人员考核总结

xxxx大学

其他专业技术人员考核表

姓名单位经 济 学 院

专业技术

职 务助理实验员考核2009

xxxxxx大学组织人事部制

填表日期2009 年11 月 20日