笔记-管理铁军（范文大全）

第一篇：笔记-管理铁军

长建学院《管理铁军》

主讲老师：刘文举老师 【管理两句话】：

1、营造一切氛围做管理

2、管理的本质就是一群人影响一

群人

【思考】做企业的目的是什么？ 赚钱有两种方式：

持续性赚钱和稳定性赚钱； 持续性赚钱核心要素：经营 解决企业：量、本、利问题--解决企业利润问题 稳定性赚钱核心要素：管理 解决企业：责、权、利问题--解决企业管理成熟度的问题

经营三要素：

1、战略

2、目标

3、资源 管理三要素

1、管理的思想

2、管理的工具-绩效考核

3、管理的执行 经营--偏向外部市场 管理--偏向内部员工

思考：营销和服务哪个更重要？

服务为营销服务； *管理为经营而服务

做管理的目的是为了实现公司的利润； 【臣

服】

1、臣服是一种角色：辅助上级

2、臣服是一种成就：成就上级

3、臣服是一种敬畏：对国家、法律、企业、信仰、客户、同事、家人以及自己的梦想和追求的敬畏

4、臣服是一种融入：只有臣服于团队才能融入团队（信仰、文化、价值观）

5、臣服是一种智慧

不臣服是因为更多时候选择了抗拒； 【劣根性思维】

1、当一个人取得业绩、成就的时候，很多人不是祝贺恭喜，而是存在怀疑，怀疑事情的真是存在性；这种思维叫做劣根性思维；

2、不公平是对弱者而讲的；

3、一个人值钱比挣钱更重要；

4、一个人的值钱和他在企业中解决问题的多少相关；

5、一个人挣钱是值钱的副产品； 【贵族性思维】

贵族性思维不是财富、不是权利，是一种责任和担当； 【贵族性思维体现形式】：

1、凡事与我有关（做到才有价值）

2、一说话就成就别人

3、一出现就给别人希望

4、一干事就让人有念想 承诺是一种勇气，兑现承诺是一种品德； 【战略性损失】

当一家企业和个人三年内的利润和销售额没有明显改变，那么这家企业和个人的竞争力正在慢慢消失；

新人怎样快速融入团队？  拥抱文化 拥抱礼仪分享：

右手在上，左手在下，头左侧自然贴近；手不要拍、摸对方的背部（手略用力）；

1、管理的过程就是决策的过程；

2、管理的过程就是下指令的过程；

3、管理的过程就是把组织目标和个人目标有机结合的过程；  招人的目的是为了帮助员工实现他的梦想，顺便实现企业和老板的梦想； 企业发展的过程

第一天上午作业：教材P215页 要求：

1、参照管理铁军4大作风、6大关系、10大信条

2、参照长松咨询高管的20大气质、15扇门

3、作出您公司的高管文化信仰及行为规范；团队信仰及行为规范；（形成PPT的形式）作业2，教材P216页 附注：销售部和事业部详细做； 未来公司3-5年的发展阶段

下午上课时间14:30分 14:10分回到会场进行讨论和分享

祝大家午餐愉快

下午上半场

业绩目标设定因素：

1.老产品，根据老产品的自然增长规律，推演出新年度老产品的业绩目标

2.新产品，因增加新产品而增加的业绩

3.新增加市场，因增加新市场而增加的业绩

4.新增加人力资本，因增加人而增加的业绩，参照过去人均产量（人均产量=销售额/业务员人数；人均产量=销售额/全员人数，建议选用第一种）推演方法： 1.按产品类别推演，每一个产品推一次

2.按部门推演，每一个部门推一次 3.按渠道推演 4.按区域推演 注意事项： 一、四种方法推演以后得出四个数据，找出相对可控数据，作为新年度目标，然后，分解到季度和月度及每个员工头上。

二、业绩目标设立，通常设立三级目标，一级目标，保底目标 两种计算方法

1.根据量本利平衡点设立 2.根据过去业绩的70%-80%设立 二级目标，平衡目标

根据正常业绩推演而推出的目标，通常用来做绩效考核 三级目标，冲刺目标

通常是平衡目标的1.5倍以上，超出冲刺目标公司通常推出固定奖励（钱、物质）三、三级目标通常对应三级薪酬

企业自循环

一、打通产业链条

二、打通利益链条

三、打通人才链条

四、打通产品链条如何打通产品链条：产品分类：

一、前端产品

是企业的普及产品，用来增加客户量，给客户超级体验（建圈子），企业不以此产品为盈利产品，给员工高奖励，增加前端开口

二、中端产品

是企业的盈利产品，是从前端产品客户中筛选出来客户消费中端产品

三、后端产品

是企业的主盈利产品，是从中端客户中筛选出的客户

四、后后端产品

公司未来的盈利性产品，有一定的前瞻性

企业要想把市场做好，要把非教育性产品做成教育性产品 【例：长松产品设计】 前端产品 1.门票 1680元 2.光盘 580元 目的：为了让员工活着 客户：沙滩客户，全员建立 中端产品 1.工具包 2.操盘手 3.财务通 4.自循环

目的：为了让分子公司活着，结算比例

4:6 客户：贝壳客户 后端产品 1.各种班 8万

目的：为了让总公司活着

结算比例

6：4 客户：珍珠客户 后后端产品 1.辅导、咨询

目的：为了让专家活着 客户：纽带客户 总结：

企业的前端产品是后端产品的开口，后端产品是后后端产品的开口，后后端产品永远是后后后端的前端产品，让产品从而形成自循环 当公司不能形成产品链条的时候，梳理过去的产品，找到核心产品，把核心产品变成尖刀产品，形成一箭穿心，打响全国市场，树立品牌，然后设立产品链条

公司的专家数量和品质决定公司未来的竞争力

人力资源工作内容：

1.公司未来3-5年人力资源及人才储备规划 2.工作分析，能实践 3.绩效考核

4.会做四大薪酬体系 5.测评每个岗位价值

6.招聘及使用招聘测评工具5个以上

7.专项培训，每员工的成长地图 8.员工生涯规划

9.员工风险管控及劳务关系

培训得到的是知识 训练得到的是技能 只有行动得到的才是结果 【教材40页】

企业战略目标通常20-40个 【教材218页】

作业218-221页，参照40页内容及讲课内容 下午下半场

当我们没有办法统一员工思想的时候，我们就统一员工的目标，用目标去统一思想 营造氛围的过程就是造场的过程，造成是为了造势，造势是为了改变别人对我们的印象，印象就是事实，事实就是全部。印象=标签 标签分两种： 1.积极向上的 2.消极向下的 快乐的两种类型： 1.堕落的快乐，短暂的 2.成长的快乐，长久的 不痛苦的学习都是无用功 无生命却胜之有生命： 1.奢侈品

买奢侈品是为了给少数看的懂的人看的 2.房子

没钱租房也要租到高档社区 3.车子 总结：

1）设立目标比计划要高一档 2）当一个人决定去干一件事，却不付诸行动的时候，是对未来极度不自信的表现；行动后，不是让你更自信，是为了让与你合作的人对你更有信心，愿意把更重要的事交给你

3）一个从来没有高调过的人，内心是肮脏的；一个从来没有高调过的人，没资格谈低调

4）一个人的格局和花钱有关，想要有格局就花钱；所有的钱都是别人送来的，因为你给人的印象是积极向上的

5）当我们没有钱的时候，我们要想办法把钱花给别人；当我们有钱的时候把钱花给自己

6）明天买100万以上的车，后天把他卖掉，你也曾经高调过 7）高调办事，低调做人

人的缺点和人生的终点有关系 管理三阶段：

1.目标管理，以结果为导向（美国）2.绩效管理，抓住核心关键，促进目标达成

3.进程管理，抓好过程，出结果（日本）

中国适合绩效管理+进程管理

主持流程 1.定场 1）正中间

2）讲台后面（专家型）2.上台三句话 1）我是谁 2）我的情绪 3）我的号召 3.互动 例：跳舞

1）主持人废话不断，活跃气氛 2）借跳舞的氛围把主角请上台

PK 1.PK是为了让强者更强，弱者变强的过程 2.PK一定会产生冠军，冠军不是用来崇拜的，是用来超越的 3.PK是让员工从关注薪水向关注荣誉转换

4.PK的核心不在于输赢，而在于成长

5.PK最大的敌人不是对手，是自我成长

6.PK是让一个人从小肉鸡变成金凤凰的捷径

7.PK是为了让员工参与，营造氛围，自我突破

PK指标的选取 注意事项： 1.PK周期越短越好

2.PK最长周期原则不超过3个月 3.常规性PK通常是1-2个月 指标： 1.销售额 2.净利润 3.毛利率 4.新客户开发量 5.老客户流失率 6.客户投诉次数 7.事故次数 8.人才培养数 9.员工流失数 10.销销比 11.迟到 12.打架 13.产量 14.残次品数 15.交付准确率 16.单客消费金额 17.差错次数 18.员工满意度 19.业绩增加百分比

20.单位数：辆、套、米、吨、柜、克

PK导入顺序 1.销售团队 2.生产团队 3.研发团队 4.服务部门（客服）5.行政、职能 注意事项：

1.先从容易出结果的部门进行PK 2.行政、职能部门不作常规PK,可以根据团队状况进行竞赛 教材223页：承诺书

224页：PK 老板：做出公司PK方案 干部：做出部门PK方案

第二篇：长松管理铁军培训之三

第三天

人才 老板特性：

1、关系型  找一个职业经理人  建一个管理系统

2、机遇型

 进行产品和企业重新定位

3、技术型  构建销售平台

4、系统型

 找一个有执行力的职业经理人 企业的发展需要突破的关

1、营销关

 解决由个人销售主义转化为团队销售  老板的业绩不能超过30%  一般企业销售额没有过亿，营销关没过  能过营销关的企业能够活着

2、产品关

 由一个人的研发转化成团队研发，实现产品自循环  能过产品关的企业能做大

3、人才关

 不是有多少人才，而是是否有一套人才培养体系。 能过人才关的企业能做强

4、财务关

 财务安全与现金再增值  能过财务关企业能做长久

5、国际化关

 拥有国际化思维和国际化人才

 能过国际化关企业才能成为一家伟大的公司

 当我们有过不去关的时候，从外边引进人才，在过关时我们要参与进来，向他学习，学习过关的能力。 企业在不同的阶段要用不同的人。 人和人之间的合作都是阶段性的。

 一个优秀的企业家，不是身边有多少个好人，而是能驾驭几个小人。 和人合作要有限合作

管理者要学会用一群人管理一群人，一个组织管理另一个组织 企业家组织：是人才体队架构  一环路：核心圈 用人：爱我的  二环路：高层圈 用人：职业化  三环路：中层圈 用人：有结果的  四环路：基层圈 用人：愿意学习、接受成长 用人最核心的人才

1、帮企业解决业绩的人才

2、帮企业规范管理系统的人才

3、帮公司提升竞争力产品的人才

4、引领国际化的人才 第三天下午 团队组建

1、国内国际顶级技术专家

目的：引进先进的技术及竞争力的产品

2、具有培养价值的小白兔

目的：通过培养成为未来中流砥柱

3、具有执行力的军人

目的：学习军人的执行精神

4、苦大愁深的穷人

目的：学习他们的拼搏精神

5、引进竞争对手的中坚力量

目的： 学习先进的管理理念和流程

挖人：挖大哥家的人（找到企业的标杆） 向高手学习，比邻居家的好一点 招人的原则：

我们发现这个苗子，引进公司，给到机会，成为人才。

1、找人  匹配的  有驱动力的

 少引进战略性人才，多引进执行性人才  管理者自我培养，技术人才挖  爱我的（认可、支持我的）

2、用人

3、培养人 到人才市场招聘：

1、最少去6个人，抢人，抢钱，抢资源。

2、如果觉得这个人合适，立刻进行复试。

3、复试合适，想尽一切办法在中午12：00以前不要让他离开，想尽办法做到信息隔离。

4、人才市场是收集信息的地方

5、面试一个人的时间越短越好，不要超过3分钟，问话不要超过5句。考核指标：

1、立即面试人数

2、收集面试简历数

如何让应聘者爱上我们的公司：

一、行业

1、行业的发展前景

2、企业在行业的位置

二、企业

1、企业战略规划

2、企业组织架构

3、企业使命和价值观

4、企业发展大记事

5、企业荣誉

6、主营业务

三、产品

1、产品竞争优势

2、产品的卖点

3、客户购买理由

四、客户

1、客户使用产品前后对比

2、客户见证（照片、视频）

五、团队

1、团队精神

2、用人理念

六、领袖

1、领袖的使命

2、领袖的特质（为人处事）

七、机会

1、学习成长的机会

2、晋升的机会

3、收入的机会

 这七步的概念/传递的信息：干不完的活，当不完的官，挣不完的钱  建议这七步的顺序不要改变  招聘的本质：就是洗脑的过程 《1+1增员》

由老员工推荐员工来公司上班，上够1个月得伯乐奖400元 转正400元可以拿走，也可以留下  转正：1000元  主管：3000元  经理：8000元  副总：15000元  总经理：30000元  通常是2倍多一点

 这个政策负责招聘的人和总经理不能用 变形：

1、以上方案不变，晋升机会小的，在基层工作满一年，把这个新员工一个月的工资（根据企业情况）奖励给老员工。

2、以上方案不变，新业务员出业绩的奖金的百分比奖励给到老员工。

3、所有的干部只要晋升，必须增员一人 教材128页 教材181页 工具《Q12》

测员工的敬业度以及员工对公司管理的满意度  30分以下的人，随时准备离开公司  42分一下，在公司工作比较纠结  50分以上，短时间内不会离开 《首先打破一切常规》—盖洛普 运用：

1、提拔干部时（50分以上）

2、团队效率低时

3、过年之前测评一次 分数差距较大，管理属于情绪化管理 教材184页《核心人才选拔指标》  25分这个人具有60%的能力  30分以上，直接任用

身体条件，工作地点稳定性，根据公司情况可以不用。 优势的资源向优势者倾斜

第三篇：武汉管理铁军培训心得

管理铁军培训心得

首先感谢尊敬的高总和公司领导，给我这次参加长松咨询长建学院管理铁军培训的机会，谢谢大家对我的鼓励和支持！培训期间刘文举老师运用生动、精辟的讲授特点将如何打造一支企业管理铁军的知识跟学员们进行了精彩分享，如“营造一切氛围做管理”，“管理是一群人影响一群人”，“臣服”，“两种思维方式”，“一个人的缺点取决于他的终点”等等。给我留下最深刻印象的是“目标明确，马上行动”的理念。因为学习的一切知识，如果没有行动，将失去其根本的意义。

自今年年初开始，我负责研发部主管的代理工作，由于部门下半年实验任务安排比较重，加上近期人员更替频繁，在不断学习专业知识的同时，我越来越觉得自己需要系统的学习一下管理，提升自己的管理能力，提高工作效率。然而自己看了很多管理方面的书籍，依然很茫然，不知部门管理从何入手，不得章法。

结合培训中学习的知识，对照自己的工作，我对以往所了解的道理有了更深的理解，工作中出现的问题也有了新的反思。接下来我从个人和部门两个角度，谈一下我对此次培训产生的启发。

一、从自身出发： 1.我是个急性子但做事追求完美的人，交给同事去做的工作往往怕他们完成的不够好，自己还要重做，尤其是涉及到一些数据的记录，培养基的配制。因此，往往是我自己亲力亲为，弄得自己忙的团团转，其他同事却只是看着我做，人员分配不好，工作效率低下，还要自己加班做些实验室日常的档案整理存档工作。听了刘老师的课，对于这种现状，我觉得“管理的本质是一群人影响一群人”这句话特别有道理。我不能还停留在“我是菌种专员”这个认知上，更不能仅仅用我的个人力量去影响部门所有人。我要放手让她们去尝试，在自己工作技能娴熟的基础上，培养部门内部人才。我要在部门各种技术操作流程标准化的基础上，鼓励他们勇于尝试，不断创新。在探索的过程中，发现问题，找出不足并通过加强学习弥补不足，进而解决问题。

2.工作中我一直是认真负责的，所以我一直希望共事的同时同样如此。然而，工作中难免会出现失误，但是我对事不对人的性格往往让他们以为我是在指责抱怨他们。就算是为了他人能更好的掌握操作技能，总结失误的原因，但因为沟通方式不佳，导致工作氛围低沉。铁军管理的培训，让我懂得了沟通方式的重要性。良好的沟通方式不但会增进同事间的人际关系，营造良好的工作氛围，还可以提高工作效率。与同事间的沟通，不但要注意时常赞美他人，认可他人在工作中的努力，更要在他人出现失误时，能够用合理易接受的方式鼓励他们，给他们一个探索的机会，提高学习的积极性。

3.培训中还有一句让我感受颇深：“管理的过程就是下指令的过程”。我们部门因实验需求有三班倒班制，班组之间的交接问题一直是每次开会强调的重点。时常发生因为班组之间交接不清楚、不详细而增加工作量的情况。我觉得首先是领导没有规定清楚交接班的规则制度，对于管理者来说，你要求到了，员工没做到，是员工的责任，但是没要求或者要求不到位，就是管理者的责任了。很多时候我自以为是地认为他们都知道，没必要啰嗦太多。然而我的自以为是和他们的理解经常会存在差距，结果往往会在实验温度，体积，浓度上出错。培训结束回到工作中后，我在尝试着改变，改变自己的表述方式，力求简洁明了，清晰到位，每一个控制条件，要求达到的标准，我都详细的逐一说明，之后再让他们按着自己的理解表达一遍，找出不符之处再次沟通。这种沟通方式确保了实验的准确性，操作的目的性，减少了因理解误差而造成的工作失误，提高了工作效率，同时也提高了我们的语言表达能力。

4.就自身而言，这次的管理铁军培训让我感触最深的还有一句话：“臣服是一种融入，是一种智慧，是一种成就”。人无完人，每个人都有值得我去学习的地方，所以谦虚的学习他人之长，懂得臣服，是接下来我要好好学习的。以前我只是专注于自学专业知识，学习方式也仅限于购买专业书籍，网上查阅论文资料。现在的我更注重于在实践中不断向有能力、有经验的人请教，再结合自己查阅的知识，总结成自己的理论，并在工作过程中不断修正、完善。专业知识方面，现在我更多的是请教闫博士、王教授以及精氨酸车间的张工、候工等人，他们专业的指导，经验的传授，让我收获颇多，学习的主动性更加积极了。工作管理方面，我细心的学习各部门领导的管理方式，好的行事作风，并虚心请教，对于他们指出的我的不足之处我悉数接受，并在工作中逐条改进。我知道，一个人能力再强，离开了平台什么都不是。因此，我感谢公司这个平台，能够给我学习的机会，让我一步步走向成熟。

二、从部门工作出发：

1.每一个优秀的团队都有好的氛围。一个优秀的干部不仅会做人做事，还要会做局。为公司研发部主管，我必须带动部门成员的注意力，带流程（一件事只能由一个人负责；一个人可以负责多件事），树榜样，带人心。作为一名管理者要有管理的技巧，每个人都有不同的想法、行动，每个人都存在差异，所以必须统一家人思想，向一个共同的目标前进！当我们没有办法去统一员工思想的时候，就去统一员工的目标，用目标去统一思想。公司培养人才是为了帮助员工实现员工的梦想，在实现员工的梦想基础上实现企业的梦想。管理的过程就是如何把组织目标与个人目标有机结合的过程。因此，员工目标统一了，工作的积极性、学习的主动性都会相应的提高，从而营造好的团队氛围，进而提高工作效率。

2.绩效考核和工作分析表的运用。之前总认为绩效考核是人力资源的事，我们签字确认即可，往往最终达不到效果。通过此次培训学习，我对工作分析表和绩效考核有了更为深刻的认识。我也学会了如何根据部门各岗位职责做出工作分析表，进而做出每个人的绩效考核表。绩效考核不单单是为了达成目标，也不是为了奖惩，而是达成目标的同时修正员工的思想和行为，不是批评插手下属工作，是坦诚交流，做好每一项工作。我相信在新的绩效考核制度实行以后，不但工作责任到人，提高大家的工作效率和积极性，部门的工作也会更加的条理、规范化。

3.企业内部人才的培养—1+1增员。人才是因为我们发现了他具备潜力，给予机会，他自学成长起来的。企业用人的原则是少引进战略型人才，多引进执行型人才；管理者以培养为主，技术人才以引进为主。我个人觉得，我们研发部的技术人才可以通过1+1增员的方式，相熟的同学、老师推荐专业技术掌握能力高，品行好的人加入工公司，这样可以减轻人资招聘难度，减少人才流失，也有利于部门良好工作氛围的营造。另外，公司应该有公正公开的晋升、加薪制度，提高那些有兴趣、热情的员工的主动性和执行力，并且给与有潜力的员工机会，超前使用，敢于试错。这样内部培养的人才对公司的忠诚度也高，同时也会减少公司人才流失。

以上就是我这次培训的感受及对公司、部门的相关想法建议。这次的管理铁军课程，让我有种豁然开朗的感觉，进一步明确了自己的工作目标，清晰了日后管理工作的努力方向，提高了自己一定能够胜任现在的岗位的信心，同时也认识到了我在工作中亟待改善的不足之处。刘老师讲过，凡是成功的人都会把小事做到极致。我向来是个热爱学习并不断完善自己的人，我相信，既然我认识到了自己的不足，并且找到了解决问题的方法，我一定会通过自己不断的努力，慢慢的提高自己的管理能力，逐步让研发部的管理工作变得更加条理、规范，提高部门整体的工作效率。

再次感谢尊敬的高总以及公司其他的领导，让我有机会参训，同时也感谢和我一起参训的伙伴们，给我鼓励、支持，让我更大程度的融入团队，学到和感受到更多。

研发部 蔡晓洲 2015.11.18

第四篇：铁军文化

综采一队铁军文化

一、铁军文化形成背景

综采一队在工作中敢于挑战，发挥顽强拼搏、创新进取、勇攀高峰的团队精神，为打造1400万吨级综采队，建设世界第一井工煤矿而不断努力。从建队至今，累计生产原煤过亿吨，连续9年生产原煤过1000万吨。2013年更创出日产原煤5.5万吨、月产原煤132万吨、年产原煤1355万吨的新纪录。2010年1月1日，综采一队开始负责世界第一个7米大采高工作面的回采工作，4年来安全生产屡创佳绩，创造了多项行业领先的经济技术指标。先后获得中央企业团工委、神华集团公司团委“青年文明号”，中华全国总工会全国“安康杯”竞赛优胜班组，神华集团公司党组先进基层党组织，神华神东煤炭集团公司先进集体、标杆党支部、一级优秀科队等荣誉称号。综采一队这种在工作中不断超越自我、追求卓越的精神造就了综采一队铁军文化底蕴。

二、铁军文化内容

铁军文化的主题为：安全生产，铁军之本；创新高效，铁军之基；员工利益，铁军之巅。

铁军文化的特点为：信仰如铁，意志如铁，纪律如铁，团结如铁。铁军文化的建设目标为：安全零伤害，管理无漏洞，操作零失误。综采一队铁军文化内容包括三位一体文化支撑和天时地利人和保证。

（一）三位一体文化支撑

1、以安全高效、精益生产为特点的安全文化。

以安全文化为载体，以风险预控为手段，推进安全质量标准化建设，构建安全生产长效机制，确保人、机、环境和管理的高度统一，实现系统无缺陷、管理无漏洞、设备无故障、安全无事故

安全是区队最大的责任，班组最大的效益，是职工最大的幸福。严抓细管，实现安全零伤害，为我矿产出精品煤炭。

2、以精益管理、一人一事为特点的管理文化。

以最小资源投入，创造出尽可能多的价值，用人性化的管理打造出一支责任过硬、作风顽强、纪律严明、执行有力的军事化团队，服从指挥安排，用制度规范行为，安全、优质、高效完成任务

人人有事做，事事有人管，岗位、制度、流程精细化，岗位职责清晰，分工协作明确，规章制度健全，工作流程科学。

3、以融心员工、团队协作为特点的美德文化。

着力解决好员工最关心、最直接、最现实的问题，努力将区队的一片浓情绿意融入广大职工的心田，员工时刻感觉到幸福感、归属感和荣誉感

团结就是力量，班组员工以老带新，以强带弱，各展所长，各司其责，共谋发展，精诚协作。

（二）天时地利人和保证

1、遵“天时” 履行安全这个最核心的责任；

2、得“地利”扛起生产这个最重要的经济责任；

3、谋“人和”践行和谐这个最根本的社会责任，打造和谐区队，共享幸福平安。

第五篇：铁军小结

望城区消防中队打造消防铁军

第一季度训练小结（3、4月）

本月训练中存在以下不足：

1训练中，把握规律不细，研究不细

2训练前的准备不细，对科目不能认真的理解

3业务不够熟练，技术部过硬

通过本月的训练, 反应出我们自身还存在着许多的不足，希望同志们在下一季度的训练中要认真，细心

望城区消防中队

二零一二年四月二十九日