第一篇：大学校长职业化大家谈
【大学校长职业化大家谈】“校长职业化”不等于“去学术化”
2012-10-02
在“管”有余力情况下从事学术研究
广州大学校长 庾建设
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》提出，要“完善中国特色的现代大学制度”。包括完善校长选拔任用办法；探索教授治学的有效途径，充分发挥教授在教学、学术研究和学校管理中的作用；全面实行聘任制度和岗位管理制度；探索建立高等学校理事会或董事会等。围绕现代大学制度，专家学者们从不同的角度提出许多建设性意见，其中“校长职业化”是关注度最高的议题。作为大学校长，我赞同“校长职业化”。但“校长职业化”并不意味着不让校长做学问，“校长职业化”不等于“去学术化”。不能说研究项目不申报了，研究生不带了，远离学术了，行政管理能力就强了，工作效率就高了，学校就发展了，对于这个问题要具体情况具体分析。
大学校长不能没有学者素养和学术情怀
大学里进行的主要是传播知识、创新知识和运用知识的一系列活动，肩负人才培养、科学研究、社会服务和文化传承的使命，学术性是大学生命力之所在。因此大学必然要由了解学术、关心学术、有深厚的学者素养和执著的学术情怀的人来领导。只有关心学术支持做学问的校长才会有学术的感情、学术的洞察力，也因此才能整体把握大学学术发展的方向，才能坚守学术逻辑。
我国大学校长主要是从学术精英中产生的，在校内外都有广泛的影响，在制度安排合理的情况下，校长的学术水平与管理水平是可以相互促进的。英国学者阿曼达·古道尔对55所样本大学的研究显示，就总体情况而言，水平提高最大的10%的大学中，其校长的论文引用率是那些水平提高最小的10%大学校长的4.5倍。如果校长不参与学术研究，以后就可能失去做学问的兴趣和能力，甚至说话就缺乏权威性。校长不中断学术研究的意义主要在于营造学校学术氛围，树立典范，引领学风。
另外，地方高校不像985大学、211大学那样拥有数量较多的拔尖人才的优势，地方高校校长如果不组织团队或亲自参与项目申报，可能就根本拿不到多少项目，就会对学科建设产生一定的影响。很多人都认为，地方高校的校长比985、211大学的校长难得多。
大学校长的工作更有赖于管理艺术的完善
写论文、报课题以及带研究生需要花费很多的时间，从而影响校长投入学校管理的精力，这是反对校长做学问的主要理由。我认为要成为一名引领学校发展合格的校长，不是要把学术都丢掉，而更重要的是要在领导方式、管理方法、管理艺术和经营手段等方面进行适当调整、变革和改进，调动领导班子中每个成员的积极性。
我已经在校长岗位干了快9年了。我的工作理念有三：一是“统筹不包揽”。校长要担当《高等教育法》赋予的职责，在战略高度统筹和规划学校的未来，坚持党委领导下的校长负责制，实行“集体领导、分工合作、充分酝酿、会议决定”，要把这几个步骤做实做到位。校长主要的任务就是为党委决策多出主意，出好主意，然后分工合作，取得理想效果，推动学校发展。二是“放手不撒手”。我在学校领导班子成员分工中没有分管哪一个方面的工作，将所有工作都分配给了班子其他成员。但这并不是撒手不管，而是抓住关键，牵牛鼻子，做到了对全局工作了如指掌。三是“大气不小气”。主要体现在校长要有宽广的胸怀，有海纳百川的胸襟，要能与各式各样的人打交道，听得进各种不同的意见，要善于调动方方面面的积极性。
远离学术的大学管理可能加重行政化色彩
大学校长如果不从事一定的学术研究，远离学术专注管理，就容易缺少对大学的人才、学术和真理的感悟与敬畏，就容易把高校变成一个纯粹的行政单位。因此，让大学校长在“管”有余力的情况下从事一定的学术研究，对于大学行政化倾向也许能起到一定的缓解作用。
我这几年坚持利用业余时间做学问，取得了一些学术成果，对学校良好学风的形成与学科建设发挥了积极作用，非但没有影响校长工作，反而相得益彰。
有一种观点认为，校长不申请研究项目、不带研究生，可以使校内有限的学术资源分配更公平。其实，到了校长这个层次竞争科研项目一般不会停留在学校层面，更多的是去竞争国家级的科研项目和攻关课题。当然，也有一些校长与教师争资源、争待遇、争利益。我认为对那些由于工作需要不得不牵头的教学改革项目，以及那些与自己的专业毫无关系的项目，其研究成果是集体成果，校长不能受益，否则就是不公平，就是以权谋私。
当然，我们也应该允许大学校长在他个人认为必要的时候放弃做学问，也应该允许出现更多的“两不”校长、“三不”校长、“四不”校长。世界本来就是丰富多彩、复杂多变和普遍联系的，玫瑰不能只有一种颜色。因为，多样性的背后所呈现出来的一定是繁荣。
“有所不为”方能“有所大为”
北京语言大学研究生院常务副院长 张华
在就职演讲上，人们久已习惯了听到宏图远略的规划，看见“大有可为”的决心，但近年以来，国内多所知名大学的校长在上任之际，却纷纷发出了“有所不为”的声音。北京外国语大学、北京师范大学和湖南大学的新任校长，在面向全校师生的履职承诺里，都不约而同地提到了校长任职期间不再申报新科研课题、不再招收新的研究生等内容。在明确工作要点、理清职责边界之时，大学校长们也做了一次减法，一时间引起了媒体热议，颇受舆论好评。
其实，早在2011年底，我国首次面向海内外公开选拔东北师范大学和西南财经大学的校长之时，教育部就已提出了明确的要求：“熟悉高等教育规律，有较丰富的办学治校经验”都是清晰在列的必备条件。认为大学校长首先应该是“学术权威”的固有观念似有淡化的趋势，而具有丰富的教育管理经验渐成大学校长的重要条件。从专家到教育家，从高度学术性到渐渐职业化，其变化轨迹已清晰可见。
或许，惟有“有所不为”，方能“有大作为”。选拔学术权威为大学掌门人，以“双肩挑”的重任寄望一校之长，固有其长期以来的历史成因，但归根结底，校长一职毕竟是一个服务性的管理岗位。在高等教育全球化的背景下，现代大学承担着教学、科研和社会服务的多元职能，社会环境的多变性、管理工作的复杂性及个人精力的有限性都给大学校长带来了前所未有的挑战。为适应中国高等教育事业改革和发展的需要，强化大学校长的职业化色彩，对大学校长的身份予以重新定位，不仅十分明智，而且极为必要。
事实上，这一变化也并非我国才有的新鲜事，而是与国外很多知名学府的治学理念不谋而合的。
耶鲁大学第22任校长理查德·雷文教授，是美国常春藤盟校中任职时间最长的校长。在他任期间，耶鲁在美国大学排行榜上始终位居前列，多次排名榜首。然而耐人寻味的是，在长达12年的校长生涯里，雷文没有带过一个研究生，也没挂名领衔做过一个具体的科研项目，12年里他只出版了一本专著，题为：《大学工作》。同样，英国剑桥大学校长艾莉森·理查德教授在第二届中外大学校长论坛上也公开说道：“我作为校长，很难兼顾科研与校长的工作„„要使剑桥大学保持一流大学的位置，要使之走向更辉煌的目标，这是我需要明确的工作重点。”笔者在写作《阅读哈佛》时曾与美国哈佛大学前任校长德里克·波克和现任女校长茱·福斯特交谈。拥有法学专家背景的德里克·波克在20年的哈佛校长任期内，全身心投入的是如何管理学校这部“律法”，他的著名演说是“大学校长的作用”，而茱·福斯特在实现从著名历史学家到大学校长的“华丽转身”之后，更是连别人邀她作序、写书评都全然婉拒。
这些校长的选择，绝非偶然的个案。在很多发达国家，校长由选聘委员会负责遴选，选出之后对学校“董事会”或者“理事会”负责，在校长任期内他更接近于“职业经理人”的角色。在很大程度上，选择成为校长，就意味着必须对学术生涯有所牺牲。这样的约定，是基于一个基本的理念：每个人的能力是有限的，更是为了维护高等教育管理工作的专业性，保障大学的高效运转。
当然，“职业化”呼声的高涨和中外大学校长们不无默契的表态，并不意味着对学术价值的轻视。事实上，对于中国的大学校长来说职业化是追求，而学术性则是前提。作为学术组织领导者的大学校长，能够遵循高等教育的发展规律、制定适合校情的发展战略至关重要。出色的学术基础和充足的学术训练，有助于加深管理者对于高等教育的理解，更是科学治校的必备基础。让具备良好学术背景的校长专注于管理工作，恰恰就在于期待通过加强管理工作的专业供给，提升高校的整体水平。
可见，大学校长职业化，既可以强化学校管理，更有利于明晰学术权力与行政权力的边界，已成为解决高校去行政化这一难题必然要迈出的一步。高等教育改革，其管理者理应首当其冲。其实，反观历史，学养深厚如蔡元培、梅贻琦等前辈先贤，也是以教育家之名名垂青史。
【大学校长职业化大家谈】校长全职化需要相关制度保障
2012-09-24
教育家办学是职业化实质
北京物资学院院长 王旭东
时代呼唤大学校长职业化，我赞同这一命题。我们姑且不从纯学术研究的角度去界定什么是大学校长的职业化，单从现实的意义去理解，“大学校长职业化”即“把大学校长作为一种专门的职业”。
首先，“专门的职业”要求大学校长是“专职”、“全职”而不是“兼职”。大学校长是“校长”而不是“官员”，是“校长”而不是“学者”；大学校长要把主要精力甚至全部精力用于“当好校长”，用于管理、经营好自己的大学。这本来应该是天经地义的事，但现实中，校长的选任、管理、考评乃至社会评价偏于“行政化”倾向，由上级组织部门任命、明确行政级别及与之相关的待遇等等，谁当上了大学校长，人们首先想到的是其当上了什么级别的“干部”，校长成为一种行政职务，自觉不自觉地陷入“科层体系”。这种状况对校长能否真正地遵循教育规律和大学办学规律自主办学是有深层次影响的，也不利于校长“心无旁骛”地专职于学校管理。
大学校长应该有比较雄厚的学术背景，但一旦成为校长，就不能花过多的时间精力去当“专家”。目前大学校长不甘放弃学术事务，有本人热爱专业、舍不得放弃的因素，更有多方面的现实原因。仅以个人收入而论，一名专职副校长与同年龄的有课题、有教学任务、带研究生的副校长相比，个人收入差距达2-3倍的绝不在少数。带博士、做课题、得奖项、当院士还有更多的获取各种资源和利益的机会。另外，退出机制的不健全也给全职校长带来对未来的顾虑，这也是大学校长不放弃学术的重要原因。大学校长的“全职化”必须有相应的制度保证。
其次，“专门的职业”指大学校长职业具有独特的职业内涵、特点、工作范畴，具有专门的职业行为标准、职业能力素质和道德要求等；职业化的校长必须具备治理学校的专门知识能力和素质。教育家办学应该成为大学校长职业化的实质内涵和目标追求，职业化的大学校长应该努力成为教育家。按照教育家的标准，职业化大学校长要努力做到以下几点：
一要热爱教育事业。没有对事业的热爱就不可能有全身心投入、不可能有心甘情愿的牺牲奉献。大学校长要从民族振兴、社会进步的高度去认识自身职业的社会价值，以高度的使命感、责任感，充满热情和激情地投身职业和事业，这样才会有教育家的情怀。
二要通晓教育规律和高校办学规律。教育有其自身的规律，人们对教育规律的研究探索产生了教育学学科及其为数众多的分支学科，包括高等教育学、高等教育管理学等。大学校长要学习、掌握教育基本原理及高等教育相关理论，自觉地按教育规律办事。目前有教育学学科背景的大学校长很少，系统接受过教育理论培训的校长也不多，加强这方面的培训教育和学习显得格外重要。
三要具有符合时代需求和学校实际的教育理念和办学理念。大学校长要牢固树立以人为本的理念，教育以学生为本，促进学生成长成才；办学以教师为本，发挥教师办学主体作用；要强化质量意识，促进人才培养、科学研究、社会服务和文化传承与创新水平的全面提升；要结合学校实际，凝练办学理念，促进学校内涵发展、特色发展、创新发展。
四要不断提高学校管理能力。高等学校是一个复杂的社会系统，校长要努力做好学校发展的顶层设计，全面做好计划、协调、指挥、控制工作；要促进决策科学化和执行效率的提高；处理好几支队伍的关系，调
动各方面积极性；处理好教学科研服务各项工作的关系，促进办学质量全面提高；处理好规模质量效益的关系，保证学校可持续发展。
五要具有较强的社会活动能力。现代大学日益走向社会中心，与社会的关系日益密切，大学社会服务的职能也不断拓展，这就需要大学校长走出校门，广泛与社会联系，积极争取更多的社会资源，带领学校在开放办学、服务社会中提升人才培养质量和科学研究水平。
“全职”、“专职”是大学校长职业化的形式内涵，教育家办学才是大学校长职业化的实质内涵。“时代呼唤大学校长职业化”的命题出发点是通过“职业化”，大学校长能管理、经营好大学，能提高质量、办出水平、办出特色。如此看来，“全职”、“专职”只是必要条件，仅有全身心的投入是不够的，具有教育家的情怀、能力和素质，才是真正意义上的职业化大学校长，才能真正办好大学。我们不仅需要校长们“几不”的承诺，更需要校长们“几要”的努力。
大学校长“专职化”、“全职化”需要校长们有所无有所不为，需要校长们的无私奉献，更需要创设一种制度安排，让校长们从自身科研的重负中解脱出来，从官僚体系的科层中解放出来，让那些有终身办学志向的人不受任何名利干扰诱惑，把自己完全献身于教育事业；教育家办学的境界需要制度保障，更需要我们大学校长们不懈追求！
大学校长需要制度关怀
中国人民大学教育学院执行院长 胡娟
最近，北京师范大学新任校长董奇就职演说提出“四不”：不申报新的科研课题；不招新的研究生；不申报任何教学科研奖；个人不申报院士，引起了社会的广泛关注。董奇的表态之所以如此引人注目，是因为此前关于大学校长的一个舆论焦点就是：有的大学校长担任校长后没有把全部精力用于学校管理。
应该说，当前确实有一些校长的角色定位不够清晰，没有把全部精力用于学校管理。中国绝大多数大学校长既是校长，但同时也是有级别的官员和有学术职称的教授，他们属于“三栖人物”，既管理学校，也联络政府部门，搞学术管理。
好的大学校长对任何社会来说都是稀缺资源，政府和社会要学会特别爱惜这些人。而爱惜的根本要靠制度关怀。中国社会如想走出一条健康的大学校长职业化道路、培养出一批教育家校长，至少以下制度要先行考虑：
一是明确的大学校长岗位职责制度。明确的岗位职责是校长能够行使权力的根本，也是能对校长工作进行评价的前提。明确岗位职责需要厘清两个关系。一是大学与政府的关系，要转变政府职能，科学界定政府与大学的关系，充分发挥政府的有效指导作用，赋予高校特别是校长充分的自主权，保证大学校长能够在一种宽松而又明净的制度环境下工作，引领一所学校发展。校长与校内各人群的关系。要通过章程的制定，保证校长作为学校法定代表人应享有的地位，保证校长正确清晰地行使权力和履行义务，减少因为职责不清晰而带来的行权不当或权力缺位。
二是适合我国国情的大学校长遴选制度。大学作为学术性机构，有自己的特点，比如从大学的治理架构来看，既有体现科层关系的各类行政部门，又有体现学术需求的校院系三级学术管理架构和分权，所以有学者称大学为“有组织的无政府机构”，这样的机构显然对民主管理的要求更高。这种机构的领导人，也就需要有一些特别的素质，既是管理专家又懂得学术和教育规律，应该是懂政治的教育家和懂教育的政治家。而现代大学面临境况之复杂，是前所未有，挑战来自人才培养、科学研究、社会服务和大学自身发展的各个方面，因而对大学校长能力的要求，也是前所未有。这些都决定了大学校长的遴选制度不同于政府官员和企业领导，要符合学术机构和现代知识型社会的要求。理论上讲，民主选举是现代社会管理的一种基本手段，通过民主选举产生校长，显然相对更符合学术机构民主管理的需要。政府应该进一步加快选举产生校长的试点工作，扩大试点高校的范围。
三是合理的大学校长发展制度和激励机制。我国已经逐步建立起了大学校长的流动机制，去年和今年新任命的不少大学校长都曾经有在其他高校担任领导职务的经历，这种流动机制有利于大学校长的发展，是大学校长职业化的一个良好开端，保证了大学校长作为一个职业，可以有长远的职业规划，而不会受到当前国家关于大学校长任职年限和届数的限制。当然我国未来应该进一步设计一套针对大学校长的、不同于政府公务员的发展制度。一个好的校长往往决定一所学校好坏，国外不少对本校发展具有里程碑作用的大学校长在其岗位上都工作过十余年甚至几十年，我国的一些著名老教育家也曾长期担任某一大学的校长，如吴玉章、贺绿汀、屈伯川等，这与大学发展和人才培养需要相对稳定的理念和环境是分不开的，是符合教育规律的。发展还涉及到其他方面，比如培训和能力提高等。激励机制也非常重要。大学校长是教育和文化领军人物，一个成熟的社会应该拥有一批能够超越时代、具有前瞻眼光和独立思考的教育和文化领军人物。而造就这样一批人的一个基本前提就是要保证这些人不为生活所累，能够拥有与其地位和作用相适应的体面待遇。
四是合理的大学校长评价制度。如何评价一位大学校长的工作做得好坏，是大学校长职业化中的一个关键难题。评价一个公司办得好坏，看公司的业绩和盈利就可以。但是评价一所大学，没有这么简单，人才培养质量怎么评价，科学研究水平怎么评价，社会服务怎么评价，都是难题。什么是合理的制度需要摸索，但什么是不合理的东西大家心中还是有数的。比如当前社会评价上的GDP主义，就不能简单地用在大学和大学校长身上。教育的产出从来都不是一个统计学上的简单概念。回顾中外国家对一个好校长的评价，都会涉及关键时刻把握正确的办学方向、形成学校良好的传统和校园文化、真正增强一个学校的核心竞争力等方面，而这些方面都不是一时一地的量化可以评价。真正的评价往往先来自于这个学校的师生、校友再推而广之到教育界和整个社会，其实就是俗话所说“公道自在人心”，当然，这样的公道过程往往需要时间。
第二篇：大学校长职业化（推荐）
教育调查：时代呼唤大学校长职业化
时代呼唤大学校长职业化——基于对近10年75所教育部部属大学校长的调查分析
办好高等教育，高校的领导是关键。高校的党委书记、校长应该努力使自己成为社会主义的政治家、教育家；高校主要领导要有战略眼光，应该成为全职管理专家，既要有先进的教育理念和管理驾驭能力，也要保证全身心投入办学和管理，要加快校长职业化进程。
近来，已有若干新任校长提出要把100%的精力用于学校管理，引起了社会高度关注。这表达了时代对现代高等教育体制下职业化大学校长的呼声。本课题组据此提出职业化校长应当是“懂教育、善管理”的职业教育家，依据全职化、专业化、个性化的标准，对2002—2012年10年间75位部属大学校长（中国地质大学分为北京、武汉两校，中国石油大学分为北京、东营两校）的职业化状况数据进行了系统调查分析，从中显示出我国大学校长职业化发展水平。
一、绝大多数教育背景有“双高”特点
内行办学是校长职业化的前提条件。调查表明，大学校长具有高学历、高职称的“双高”特点。现任的75位部属大学校长以研究生学历居多，其中拥有博士学位的超过90%。职称以高级职称为主，75名大学校长都有教授职称，90%以上是博士研究生导师。
具备院士头衔的大学校长23位，占31%。从近年来的数据可以看出，大学校长中院士的比例在下降。
二、近八成学科背景为理工科
学科背景是校长职业化的重要支撑。调查表明，现任的75位大学校长中，有59位来自理工科，所占比例为79%；而且90%以上的校长是单一学科。总体来看，从学术专家转为大学校长的理工科专业背景的校长多集中于综合型大学，文科专业背景的校长多在专业型大学，理工类院校的大学校长从理工科出身居多。从新任命的大学校长来看，在2004—2012年新任命的大学校长中，理工科出身的大学校长比文史科出身的大学校长数量要多，2004—2009年间任命的大学校长全是单一学科的背景。自2010年开始，近3年新任命的大学校长中，多学科交叉的专业背景的校长数量在逐渐增多，呈明显的上升趋势。
三、绝大多数具有丰富的工作经历
任职前的工作经验是校长职业化的重要基础。调查表明，现任的75所大学校长中，67%的大学校长担任过部属高校副校长或普通高校校长等职务，其中84%的校长具有教育行政管理经验；13.3%的校长是从其他部属高校平行调动。而且，如表1所示：大部分校长的工作经历都非常丰富，通常都具备了行政管理与高校教学或科研的经历。多样化的职业背景有利于大学校长的职业化进程。
四、近四成拥有海外学习经历
国际视野是校长职业化的时代要求。调查表明，伴随着高等教育国际化步伐的加速，海外学习或工作的经历成为遴选大学校长的重要条件之一，在现任的75位大学校长中，33位有在国外大学学习或进修的经历，有30位大学校长曾经在国外工作过，所占比例均在40%以上，这些校长大多在综合类大学任职。
2002—2012年间新任命的26位大学校长中，拥有海外经历大学校长的比例在逐渐增多，其中2012年任命的大学校长中有海外经历的占到了2/3。
五、年龄结构跨度增大，初任趋年轻化
领导能力是校长职业化的关键。调查表明，当前任职的大学校长平均年龄为54.75岁，总体年龄相对比较年轻。同时，年龄结构跨度较大，从最年轻的46岁到最年长的67岁。其中，年龄最小的是中国人民大学校长陈雨露（46岁，2012年任职），年龄最大的是中国人民大学校长纪宝成（67岁，2012年退职），在任最年长的分别是北京大学校长周其凤、中央美术学院院长潘公凯。他们的任职年龄统计分布为：50—59岁的共计54位，占到了样本总数的72%；50岁以下的10位，占样本总数的13%；大学校长的任职年龄趋于年轻化，并且少受任期的限制，一定程度上体现出大学校长职业的特殊性。
六、大学校长的任期呈弹性化趋势
任期是校长职业化的重要标志。调查表明，75所部属院校在2002—2012年间校长的更换频次平均为2.26次，83％的高校在这10年间更换过校长，仅6所高校10年内没有更换过校长，他们是中南财经政法大学、中国药科大学、华北电力大学、东华大学、中央美术学院、中央音乐学院。4所大学更换次数比较频繁，他们是吉林大学、武汉大学、中国地质大学（北京）、湖南大学，10年内更换了4次。部直属高校大学校长的平均任期为5.7年，大部分大学校长任期在5年以下，其中最长任期为16年的有2位：中央美术学院的院长自1996年至今，已在现学校任职16年，东北大学前任校长自1995到2011年任职16年。任期最短的是武汉大学校长，2008年上任到2010年结束，为期2年（书记改校长）。
七、促进校长职业化的政策建议
教育家办学，是实现教育内涵发展的重要条件。为了促进我国大学校长职业化发展的进程，结合世界一流大学校长基本要求，课题组根据上述调查的初步结论，提出以下政策建议。
1.从职务到职业，促进大学校长认识观念的转变
我国传统的大学校长“职务化”特点明显。他们在学校主要主持学校行政工作，更多的是行使所任职务所拥有的行政权力，校长成为一种职务。大学校长职业化是指大学校长从一种职务转变为一种职业的过程，是校长职业地位确立的过程，强调提高大学校长治理学校的专门知识和能力。从职务到职业观念的转变意味着大学校长要作为职业管理者，明确大学校长职业所具有的独特的内涵、特点、工作范畴、职业行为及标准、职业能力、职业道德等；从职务到职业观念的转变要求大学校长摆脱职务化的大学校长的思想禁锢,进一步明确大学校长的职责分担。当前，72%的大学校长的主管工作分工没有详细而明确的信息，正是因为分工不明确，职责不清晰，才导致他们觉得是最累的校长；从职务到职业观念的转变意味着大学校长要做到有所为而有所不为，校长是在大学管理这个“市场”上通过竞争上岗，承担学校内外发展的各种事务，运用自身具备的职业能力提高所任职学校的核心竞争力，提升学校的社会影响力。
2.从专家到教育家，明确大学校长的角色身份定位
职业校长的实质是教育家。换句话说，职业化的大学校长必须是教育家！为什么这样说呢？这是由大学的功能与校长的职责决定的。按照教育规律来办学是中外大学校长共同坚守的基本原则。从本质上来说，一位大学校长最主要的工作就是在把握大学与国家经济和社会相适应这一外部规律的基础上，因循教育内部规律，制定大学各项制度、营造符合人才成长规律的环境、实现为社会服务。教育家式的大学校长，最重要的是要热爱高等教育事业，熟悉高等教育业务，通晓高等教育规律，并在此基础上形成自己独特的教育理念和教育思想。
我们考察古今中外成功大学校长，可以得出这样一个结论：凡是杰出的校长，必定是成功的教育家，在长期的办学实践中形成了一套属于自己的富有个性与创新的优秀的治校理念与风格，从而引领大学不断发展和前进。以领导为导向的大学研究使学术和治校相互滋补，相得益彰。英国女王大学和剑桥大学前校长埃里克·阿什比在掌校时远离了原来的植物学，根据多年的执校经历，涉足高等教育研究，发表了《科技发达时代的大学教育》等重要文献；美国加州大学前校长克拉克·克尔被后人铭记的不是他的工业关系研究，而是着力于高等教育问题发表的《大学的功用》等不朽著作；工程学出身的梅贻琦以一句“大学之道，大师之谓也”，让清华校友们对他的治校佳话一直追忆至今；美学出身的蔡元培终因“兼容并包、思想自由”八字治校方针，使得他的名字和北大一起载入史册„„大学校长以一己之身而身兼数职，分饰数角的原因众多，在职业化大学校长的进程中，大学校长应早日冲出角色冲突，专于教育家的角色。
3.从学术能力到领导能力，调整大学校长的评价目标
职业校长区别于传统职务校长或专家型校长的关键在于：他们可以在忽略学科专业背景的情况下，在一所学校任职十几年或几十年，或以校长的身份从一个学校调动到另一个学校，成为职业校长。沿着校长的职业之路全心全意走下去，载入史册的是在他们任职期间学校在政策、规模、课程、科研、经费、校产等方面的变化，而不是他们的学术研究成果。
很多高校领导本身是优秀的学者，但人的精力有限，担任大学领导必须有所取舍，特别是书记、校长，要处理好领导工作和专业发展之间的关系，把主要精力投入到学校管理和学生培养、抓班子带队伍工作中。学校事业发展了，师生员工的积极性调动起来了，教学科研成果不断涌现，其意义远远大于个人取得的学术成就。现代大学的治理是综合因素的集合体，中国高校一校多区的趋势明显，面对各种管理现状，大学校长应该是多面手，是能够有效掌握大局、运筹帷幄的将军，具备综合素质的大学校长可以全方位地把握着学校的发展方向与命脉，而不仅仅是某一方面的专家或先锋军。
4.拓展多元化发展渠道，加快遴选制度的改革
与国外著名大学校长任职背景的多样性相比，我国大学校长终身就职于一所学校的现象比较明显，45%的大学校长任职于同一所大学，52%的大学校长曾经在工作过的学校有过学习的经历，这说明我国大学校长还是从本校教授或校友这个狭小的范围中遴选。相对于美国大学校长职业化发展至今形成的民主而规范的校长遴选程序、明晰而灵活的遴选标准而言，我国大学校长职业化发展道路上需要改进的方面还很多。长期以来，我国大学校长以政府遴选、任命的形式为主，绝大多数校长为委任制，由上而下各有相应的行政级别：副部级、正厅级、副厅级等。目前现任的75位部属大学校长全部由政府考察任命产生。2011年底，我国首次面向海内外公开选拔东北师范大学和西南财经大学的校长，就是从制度上为遴选校长作出了尝试。多元化的遴选制度显示了我国在职业化道路发展中的尝试与努力。
5.从自我提高到制度保障，拓展职业素养提升途径
大学校长从一种职务逐渐发展为独立的职业，与其他独立职业一样，具有独特的地位与职业意义。大学校长作为职业管理者,他们的管理行为在一系列的培训与实践过程中逐渐具备了一个独立职业所应有的特性。在我们所调查的75位大学校长中，73位校长拥有基层行政管理经验，只有4位校长曾经系统学习过管理学及其相关学科专业，系统进修过教育学相关专业的只有一位（华北电力大学校长刘吉臻），心理学专业出身的大学校长只有一位（北京师范大学校长董奇），有过会计专业学习经历的校长也只有一位，取得经济学学位的校长有6位；33位出国学习的校长中，仅有2位（东华大学、北京林业大学的校长）在国外研习的是管理学；东华大学、西南大学的校长分别担任过复旦大学财务处处长、重庆大学计划财务处处长，对外经济贸易大学的校长曾经有过在南京大学任总会计师的经历„„可见，我国大学校长在知识体系与管理素养方面是需要多方面学习与提高的。提高的途径除了大学校长自己的学习与积累之外，建立以参训者的实际需要为导向、多样性、多元化的校长培训体制迫在眉睫。这是我国大学校长职业化进程中，继遴选制度后，亟待建立的另一项保障制度。
6.从统一任免到按需调整，实现校长任期的理性回归
在国外，大学校长任职十余年甚至更长时间是普遍现象，如布朗大学校长弗朗西斯·维兰德(Francis Way-land)任职28年，密西根大学校长詹姆士·布利尔·安吉尔(James Burrill Angell)任职38年。后者的儿子詹姆士·儒兰德·安吉尔(James Rowland Angell)从1905年开始担任芝加哥大学的院长、校长，1921转到耶鲁大学做校长到1937年，前后达32年。哈佛大学校长查尔斯·埃利奥特(Charles Eliot)任职40年。
大学校长在任职过程中既要有适度的流动，又要有保障绩效的合理任期。前者表明了大学校长不因为自己的学科专业、教育背景而固定在同一所学校工作，这是大学校长职业化发展到一定程度的标志之一；合理的任期则是大学校长在治理学校过程中取得绩效的基本保障。大学校长各项能力的发挥需要时间，措施的见效更需要时间，大学校长的任期决定了其管理措施的保障力度，与其管理实效的显现有直接关系。实现两者的有机结合，是我国大学校长在职业化进程中的一大进步。过度频繁的更换会使得大学校长很难安心于教育家的角色。拘泥于形式的大学校长任期制，甚至是出于行政调换需要的大学校长任免，在大学校长职业化发展的今天是不能满足时代发展需要的，期待着政府以教育家办学的客观规律为依据，制定出符合大学校长职业化发展的相关政策。
教育强国呼唤一流教育，建设世界一流大学是部属高校的重要使命，实行教育家办学是大势所趋，推行校长职业化是必由之路，吸引和任用优秀人才长期或终身专心从事校长职业，是建设世界一流大学的希望所在。
（刘玉静 袁娜 作者单位：山东财经大学。本文为国家社会科学基金青年课题“大学校长专业化”的阶段性研究成果。）
第三篇：企业文化大家谈
企业文化大家谈
——论营销人员之来去
在药品行业内有一句知名的格言：“即使我的企业一夜之间全都没有了，但我把人留住了，那么几年之后，我还将是这个行业内的翘楚！”
其实这段话讲的就是在残酷激烈的市场竞争当中，企业与企业之间的竞争不是产品，也不是价格，最根本的竞争是在于人才资源的竞争与管理。那么，最为直接的竞争可能来自于销售人才，体现于销售人才。销售人才真正掌握了市场命脉，也就是渠道中最为关键的人的因素。越是小的企业销售人员的稳定性就越差，因为中小企业没有更好的机制稳定人才。如今，赛科药业已经度过了进入市场的初期和高速发展阶段。为了企业的持续性和稳定性，处在药品竞争第一线的赛科昌盛也到了对以往人才机制得失进行回顾的必要阶段。销售人才是企业战略的一个部分。有些公司的销售人员经常感叹：为企业创造效益时，老板就笑脸相迎；一旦效益滑坡，老板的脸拉的像“长白山”。许多企业为了完成销量，在市场立有一席之地，对销售人员的需求，管理和规划过于着重眼前利益，力求简单实效，立竿见影。很多时候，我们的企业在进入市场初期，采用人海战术攻击市场而且取得了很好的效果。当企业基本确立市场地位，考虑到费用等诸多因素大幅裁员，动则以开除为胁迫对销售人员施加压力。这种“纯销售指导”的模式，我觉得已经跟不上企业的发展步伐，甚至成了进一步提高发展空间的瓶颈，形成了“制约因素”。
销售人员被炒或跳槽造成企业在人力资源管理的精力和财力上的大大浪费，也给企业带来了不稳定因素。也许企业会说，我们对这些销售人员的培训方面花的钱他们早给赚回来了，但有的人没有想过，他们紧接着就可能为咱们的竞争对手工作。当他把我们看作敌人时，那就是最大的失败。
藉此可见，以上“通用”的人才管理模式无疑与企业战略经营发展的宗旨相驳，随着市场竞争势态的进一步加剧，势必导致企业先期所构筑的市场竞争优势也会逐步丧失殆尽。说到这里，我想我可以展开正题。作为企业文化中的核心：如何选择销售人才，怎样发挥赛科的“ 人情”优势留住人才，用赛科的文化奖惩分明的激励人才。
先谈谈选择销售人才。在以往的人才招聘活动中，我发现国有企业选择人才的通病。他们过于青睐学历较高，各方面综合素质都比较好的求职者。但到企业之后，这些佼佼者却没有表现出应有的能力出。对此企业深感困惑，明明是优秀人才为什么没发挥出应有的作用？其实问题的根本是在于企业对人才的需求和标准的界定没有明确的概念。
好比对药品销售人员这一职能岗位人才的挑选和使用上，正确的做法是应按照事先拟定好的岗位职责、行为标准以及相关资质，从而制定出一个适合企业现行发展相适应的标准来界定所选人员。这样便可以使得所选择的人才在经过短暂的环境适应之后，尽快进入角色为企业创造出应有的价值。相反如果在人才的招聘、录取和使用上没有与企业自身的发展和需求相挂接，就会直接导致了人才的使用不当和浪费。造成这些问题的主要原因是：对企业现阶段销售人力资源的全面需求分析不足。
1.国企老是犯这样的低级错误，招来一批学历高，经验丰富的员工，结果又没有相应的岗位给他们发挥能力，最后消极怠工，企业和员工都不满意。举一个例子，销售统计人员不一定要以学历为门槛，有中专就足够了。岂不知招聘是企业要寻找能带来实际效果的人才，而不是为了上报企业学历构成比例做铺垫的选秀。给一个醒，据需求找人才，人才根据岗位需求来定。
2业整体销售管理体系中的相关岗位的职责、职能认识不清。这是一个麻烦的问题，很容易在办理具体事情中不知道该由谁说了算。我做销售员的时候就遇见这样的问题，一个老客户信誉很好，但一下子资金困难周转不开，我们的产品正好缺货，希望能发一些货救急，10天之内一定付款。打电话请示上司甲，甲说你找上司乙好了，问上司乙，乙说这个事情最好由甲来定夺。都怕担责任，最后我说这个客户可以相信，我用一年的收入为他担保，事情才勉强答应下来。你说，任何一个销售人员在外面为企业卖命，你这里还推三让四的，能不窝火？为什么企业不能就给我设一个顶头上司，或更明确地划定谁来管这个事情？这样是不是能更好地减少企业内耗？ 相关岗位的职责、职能认识不清，别说导致了效率下降，还伤了销售一线员工的心，真是不值得！
3.目前可提供的资源所限，人力资源管理还未形成完整的系统化运作模式，因而对管理经营型人才（特别是销售人员）的需求分析，往往显得笼统而不具体，对人员的安排与调配主要由企业领导的喜好与意愿而决定，缺乏科学性的指导与分析来作为依据。
有了精英和自己培养的员工,就要留住人才。赛科的人情文化是有强大优势的。举个反例，有些企业政策随意性很大。效益好时，奖励多激励也多，想发就发任意设立项目。一旦效益下滑，连过年的一点小礼物都没有，搞的员工怨声载道。这种做法就是典型的以利益驱动来作为调节杠杆。在企业效益不好的时候，更应该在节假日给予员工一些温情的奖励，这时反而让员工有“同舟共济、士为知己者死”的感觉，进一步增加对企业的认同感。这点赛科是传统，很有凝聚力。
多数以销售为导向的企业，在人员激励方面主要有以下的形式：制定销售目标奖励制度、建立销售业绩奖金标准以及一系列的利益驱动型的激励政策。因此这样的激励手段都显得生硬有余、亲情不足。事实上，大多数中小企业与销售人员之间在关系结构的问题上，也都缺乏足够的重视，特别是对大多数人员的生活、工作、住房及家眷等问题上，更是关心不足，缺少沟通。如果我们的企业后勤工作能够帮常年出差在外的业务人员做一些服务，比如护送
家人看病、把企业发放的福利送到员工家里而不是让他的家人取„这些小举措或许比每年多发几千块钱更能得到销售人员的心。对于中小企业这些看上去婆婆妈妈的事情做起来并不困难，因为你的销售人员的数量是有限的。
销售人员难以真正融入企业的发展之中，对企业的价值观普遍缺乏认同感，在“打工者”与“主人翁”之间摇摆不定。这些问题是真正形成对销售人员管理的“激励障碍”。
最后谈谈企业的业绩考核，也是至关重要。销售考核不是领导说了算，爱怎么评就怎么评。任务重了就要提高发放绩效工资的标准，把责任和压力全部转嫁。大凡在中小企业呆过的销售人员都有这样的体验。一个销售人员对业绩考核都是这样的态度（那可关系到他们的切身利益），我们就不知道他对企业还能有多少责任心了。
对于销售人员，多数的企业都建立有一系列相应的制度，如规章制度、岗位工作责任制等。但由于所建立的制度本身操作性不强，与企业的实际现状不符，在实际的执行过程中也不严格，非常容易产生人为因素的偏差。因此不仅未能体现考评的初衷，反而容易导致部分销售人员产生无所谓和不服气的态度。同时由于未能建立起与绩效评估相配套的人力资源信息管理系统，对销售人员在实际工作中的能力管理方面没有考核依据，这也是导致绩效评估在实际执行的过程中无法做到真实有效的症结所在。既然不知道怎么样才是好的？什么才算好？该怎么做？剩下的只有混混喽！绩效考评落实不下去，长此以往严重的制约了销售人员的工作效率和积极性。
首先，要根据企业实际发展的需要，找准自己的定位，量体裁衣，对销售人员制定出一个切实可行的中长远人力资源规划。功则赏，过责罚，切忌因过而员工为企业带来的利润。这种情况下会怎样，好比一个人有两项工作，一项擅长做得好，一项他的能力还要培养。如果两项工作中有的已然失败，是你会怎样选择？要声明，即便做好余下也没有任何回报。坚持做下去的动力是什么，荣誉感还是执拗。其次，对近期和中期的人力资源需求做出分析和预测，尤其对销售骨干力量的贮备、培训、提高，应该做出具体的安排。第三，加强绩效考核的透明度，让销售人员多参与，不要只是领导的事情。
这样做的目的是为了使企业在销售人力资源的开发和合理利用上提供一个健全的保障机制，同时可以促进企业的人力资源管理模式向着规范化、科学化迈进，逐步形成企业“人才库”的建立。
同时在实际实践中不断调整企业的各项管理标准，对销售人员在知识、技能、工作态度等方面，实施动态的跟踪记录管理制度，为企业的考评机制提供系统有效的依据，也只有这样才能使企业对销售人员的管理逐步进入一个规范的、系统的良性循环的运行模式，人才才会发挥出所应有的价值为企业所用，我们的赛科才会在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
第四篇：诚信大家谈
诚信大家谈
中国上下五千年，身为炎黄子孙的我们，无时无刻都谨记着“诚信”二字。东汉王充讲过：“精诚所至，金石为开”，唐代诗仙——李白曰“海岳尚可倾，口诺终不移”。近代鲁迅先生也说过：“诚信为人之本。从古至今，历经时间“沙场”，并未褪色，依然完好无缺，散发着独有的色彩。
“诚信为人之本”。作为一个人，作为一个中国人，作为礼仪之邦的东道主，我们必须遵守我国的制度，必须遵从我国的信仰——“诚信”。每个人的心都是红色的，每天，无时无刻的在跳动。“扑通——扑通——”，听，心脏在跳动，有力的声音正在告诉我们，我们是活着的，是一个有血有肉的人，是一个懂得感恩的人，是一个懂得诚信待人，懂得感受生活的人。只要做到诚信，你就是一个完美的人。
世间所有事物都可以改变它原有的样子。可以从一片荒芜的废墟，变成一座美丽的花园；可以从无灯的乡村，变成灯火通明的城市；可以从丑陋的外表，变成光纤靓丽的容貌„„人，可以改头换面，可以做手术让自己变得美丽，招人疼爱。只是有一样东西是任何人都改变不了的，除了自己——诚信。它在世界的影响力就如人们常说的：金钱可以买下一切，除了爱。如果说，爱很重要，那么诚信就更为重要。因为只有诚信待人，才能得到别人对你的爱。在你给予他人温暖的时候，你会得到更多的温暖！
倘若人类失去了诚信，人类社会便会出现“他人既地狱”、人人自危的混乱恐怖无序的状况。
中国古时，有个叫尾生的人，堪称古代社会诚信的典范。他与相爱的女人相约在桥下见面，突然大雨如注，河水持续上涨，却不见那女人到来，尾生坚守信约，始终在桥下苦苦等候，河水越涨越大，他坚守桥下，用力抱住桥柱不放，不忍离去，直至被上涨的河水淹死。这就是中国传统文化中有名的抱柱之信的典故。
恋爱中情人间的海誓山盟、信誓旦旦，是双方对诚信的共同约定；商人经商时的童叟无欺、价廉质优，是对诚信的信守；国与国之间的诚信，则是两国和平的基础；人与人之间的诚信度的高低，则显示一个人道德品质的高下；幸福美满的婚姻，也是建立在诚信基础之上的。
诚信，是一种无形又有形的承诺，契约。诚信是一种有强烈质感的责任，是黄金般沉重而珍贵的信赖。
诚信给人带来信誉、成功、自信；诚信给人带来欢乐、幸福、甜蜜、富裕。胸怀诚信、讲究诚信，走遍天下，五湖四海皆朋友；失去诚信，自掘深渊，寸步难行，最终会成为千夫所指的孤家寡人。
真正做到诚信，有时会遇到极大的困难，做出极大的付出，甚至付出巨大的代价与牺牲；一日做到诚信容易，一辈子始终诚信如一，却很难。美好的人生，美好的生活，美好的心情，却都离不开诚信。
做人，当以诚信为本，方显出人格的魅力与风采！
《曾子杀猪》，曾子的夫人去集市上去赶集，他的儿子哭着也要跟着去。他的母亲对他说：“你先回家呆着，待会儿我回来杀猪给你吃。”曾子的夫人到集市上回来，就看见曾子要捉小猪去杀。她就劝止说：“我只不过是跟孩子开玩笑罢了。”曾子说：“妻子，这可不能开玩笑啊！小孩子没有思考和判断能力，要向父母亲学习，听从父母亲给予的正确的教导。现在你欺骗他，这就是教孩子骗人啊！母亲欺骗儿子，儿子就不再相信自己的母亲了，这不是正确教育孩子的方法啊。”于是他们把猪杀了，煮后吃了。
诚信非儿童所需，大人，家长，作为孩子的长辈更应该做榜样，明白诚信的真谛！与曾子夫妇一样，对孩子的承诺一定要实现。方为诚信！
让大家手牵手，共建诚信美满的家园！
第五篇：德育大家谈
时间如梭，转眼端午节将至。三天小长假，孩子们又像快乐的小鸟似的飞回家了。端午节，家长们给孩子们早早准备了一道丰盛的物质大餐。我们老师应在节前给学生准备一道精神大餐。这也叫着“分工合作，各负其责”吧。我们教师怎样以端午节传统节日为契机，向学生进行爱国、思乡教育，进行文化熏陶，陶冶他们的情操呢？根据以往经验，笔者是这样做的。
一、认识屈原
进行爱国教育
端午节纪念屈原，作为小学高年级同学是知道的，低年级同学可能不得而知了。再“刨根问底”，同学们面面相觑了。所以，我们教师有必要在节前布置一道特殊课外作业：要同学们上网查找、收集屈原人和事。然后利用品德课或班会，让同学们小组交流，互通有无这方面信息。老师在这基础上，相机点拨，师生互动，同学们就能轻松获取大量屈原人物知识，使他（她）们进一步认识屈原了。我们知道，屈原是战国时代楚国人。因他多次上书楚王，阐述国是，无奈楚王听信小人之言，远离屈原。屈原在“众人皆醉唯我独醒”之下，恨报国无门，又不忍心眼睁睁看着楚国毁于一旦，最终抱石投入汨罗江。为了纪念屈原这种爱国的壮举，演变为端午节吃鸭蛋、赛龙舟等。这就是端午节的来历，随着老师的讲解，屈原爱国思想深深植根在学生心里了。二．了解风俗
进行文化熏陶
受区域的影响，端午节各地风俗有异。我们本地有哪些民情风俗呢？这是我们教师在节前向学生进行文化熏陶的最好乡土教材。学生根据我的提问，抢答道:“我们五城端午节吃绿豆糕，吃鸭蛋，有些地方还要赛龙舟。”“小孩胸前挂香囊。”“家家户户门前插艾叶”我听了故意问，端午节插艾叶有什么作用啊？学生答道说：听爸妈讲艾叶能驱寒辟邪。我因势利导说，这和我们曾学过哪首古诗的内容相似？聪明的孩子想了想，脱口而出：和《九月九忆山东兄弟》“遍插茱萸少一人”相似。“只不过所提到的节日不同，一个是端午节，一个是重阳节；一个是插艾叶，一个是插茱萸。”我接着说。一问一答，学生温故知新，知识面扩大了。我还告诉学生，我们的祖先很聪明，老早就有搞家庭卫生意识了。端午节正值夏天来临，蚊子、害虫多起来了，所以端午节这天还有买中药回家熏蚊子害虫的风俗。
三．利用节前
进行安全教育
端午节小长假三天，学生在家玩耍、作业、过节，劳逸结合，养精蓄锐，这无非是件好事，但同时又存在着安全隐患，学生一旦脱离了家长视线，很可能跑到河边玩水、骑车、做一些危险游戏什么的。所以，我们五城小学介于这一情况，要求在节前，老师要给学生上堂安全教育课，并撰写一篇节前安全教育教案交学校存档。除之，我还温馨提醒学生，根据当地老人经验所言，“端午水，端午要涨大水。”这和五月份进入主汛期是吻合的。关爱生命，珍惜生命，预防溺水。三天小长假，告诫学生不要私自下河玩水，也不可到河边观看洪水。同学之间要互相监督。节后返校，我跟踪询问，让学生牢牢绷紧安全这根弦。
端午节不仅仅是放假，过节不光光是满足食欲，应让同学们在节日里学到知识，让同学们过个愉快而有意义的节日，健健康康成长吧！
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