完善竞争性选拔干部方法机制研究[五篇范例]

第一篇：完善竞争性选拔干部方法机制研究

完善竞争性选拔干部方法机制研究

【内容提要】 不断完善竞争性选拔干部的方法和机制，是深化干部人事制度改革、构建中国特色社会主义干部人事制度的突出要求和重要内涵。经过广泛的实践探索，竞争性选拔干部方式已经取得了一系列实践成果。但与此同时，竞争性选拔干部方式在实践中依然面临着很多问题和难点，而所有问题、矛盾和难点，最后都汇集于如何通过科学的制度设计来体现竞争性选拔干部方式的根本价值取向上，因此，提高竞争性选拔干部方式的科学化水平，必须不断完善竞争性选拔干部的方法和机制，在竞争性选拔干部方式中实现正确的竞争理念、科学的程序设计、合理的职位适应、多元的竞争形式和系统的制度安排的统一。

【关 键 词】竞争性选拔 干部 机制

毫不动摇地推进干部人事制度改革，“逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度”，[1]是我国深化干部人事制度改革的基本目标，这一制度的核心是要在党管干部原则下建立民主、公开、竞争、择优的干部选拔任用科学机制，而竞争性选拔干部则是其中的基本要求、基础内容和重要途径。“为政之要，惟在得人”，择优只有在竞争中才能实现，竞争只有在民主中才能公平。近年来，南京市在干部人事制度改革中对竞争性选拔干部方式进行了广泛的实践探索，取得了一系列创新成果，并由此大大提升了选人用人的公信度。在竞争性选拔干部方式已经取得广泛实践成果的基础上，及时总结并完善竞争性选拔干部方式，努力破解实践中的难题，逐步进行科学的制度安排，对于进一步深化干部人事制度改革是十分重要的。

一、竞争性选拔干部方式在创新中取得丰富的实践成果

改革开放以来南京市干部人事制度改革是以引入竞争性选拔干部方式而破题的，也是以创新和完善竞争性选拔干部方式为突破而不断深化的。近年来，正是在不断推进竞争性选拔干部方式的创新实践中，民主公开竞争择优的选人用人理念逐渐成为全社会的共识，选人用人公信度不断提高，而竞争性选拔干部方式本身也在改革创新中取得了丰富的实践成果。

第一，让符合条件者都有机会参与竞争，竞争性选拔已经成为选人用人的基本方式。竞争性选拔方式的不断推进，在选出大批优秀干部的同时，更重要的是改变了传统的选人用人理念，在党管干部原则下，通过竞争性方式选拔干部已经实现了常态化、制度化。

一是扩大竞争范围，公平竞争成为干部选拔的基本要素。经过多年的积极推进，南京市竞争性选拔干部方式已经实现了从区县到部门、从副职到正职、从干部个体到班子整体、从市管干部到基层党组织书记、从党内干部到党外干部、从党政机关到群团组织和企事业单位、从现职干部到后备干部的全覆盖。近年来，共有109名干部通过竞争性选拔方式走上市管领导岗位，8000多人次通过竞争上岗走上市级机关和区县中层领导职位，全市社区、村基层党组织领导班子全面实行了公推直选，乡镇和机关企事业单位基层党组织的公推直选在探索中有序推进。主动参与公平竞争、公开寻求发展机会、勇于接受各种挑战，已经成为广大干部的共识。

二是突破身份壁垒，平等竞争成为不拘一格选人才的基本平台。南京市在推进竞争性选拔干部的过程中，有意识地打破身份限制，事业单位、党政机关、企业单位甚至农村基层组织等不同类别的干部在竞争中形成了合理流动。仅2009年和2010年，就有1559名机关干部报名参与基层党组织书记公推直选的竞争，流动到村、社区基层岗位工作。一批长期在基层艰苦环境和岗位上默默无闻、埋头苦干、实绩突出的干部，通过竞争性选拔的平台，脱颖而出。竞争性选拔干部方式以平等参与为基础、以机制创新为依托，使“在多数人中选人”在制度安排中成为现实，保证了“不让老实人吃亏、不让投机钻营者得利”。

三是坚持民主公开，公开竞争成为“由多数人选人”的基本保障。在全程公开中确保竞争性选拔干部方式体现民主价值、展示公平理念、提高择优质量，是南京市的重要经验。让多数人选人的前提是多数人必须是知情人，南京市坚持“四公开一民主”，实现了在竞争中“让知情人投知情票”。四公开就是公开信息、公开程序、公开竞争、公开结果，让竞争在阳光下进行，在国内首开通过电视和网络直播竞职演讲答辩过程的先河。在竞争性选拔干部过程中，组成了来源广泛的对竞争人知情、对职位要求知情的综合考评团，让更多知情人参与民主推荐、民主测评，在此基础上，多年以来坚持党委对重要干部任用的差额票决制，实现了党管干部、德才标准、群众公认、业绩导向和专业评价在竞争中的统一。

第二，用合适的方式选拔合适的干部，能岗相适的多元化竞争性选拔干部方式基本形成。南京市按照能岗相宜的原则，积极探索多种竞争性选拔方式，逐步形成了以公推直选、公推公选、公开选拔、竞争上岗为主的多种竞争性选拔干部方式体系，用不同的形式选拔不同的干部，四种方式相互融合、互为补充，满足了不同层次职位选拔的需求，使选拔真正做到了因岗选人、能岗相适。

一是以公推直选为主要方式竞争性选拔基层党组织领导班子。南京市在363个城市社区和806个村基层党组织领导班子换届选举中全面推行了公推直选，在全国率先全面实现了基层党组织领导班子的公推直选。通过公推直选，用开放的理念、竞争的方式、民主的方法选出了党员、群众和组织都满意的领导班子，有力地加强了基层党组织领导班子建设。

二是以公推公选为主要方式竞争性选拔党政主要领导干部。党政“一把手”的选拔任用在干部选拔任用中具有特别重要的意义，为了解决长期以来在党政主要领导干部选拔中遇到的难题，南京市积极探索将竞争机制引入干部推荐环节，将竞争性推荐和依法民主选任有机结合起来，形成了融公开推荐与公开选任(选举)于一体的党政主要领导干部的竞争性选拔方式——公推公选。近年来，南京市先后进行了12次公推公选，选拔了517名党政“一把手”，其中有近80名市管正职领导干部，特别是2008年南京市在全国首次对新一届政府组成人员整体性采用公推公选的方法进行竞争性推荐，通过竞争性方式公开推荐产生的人选在人大均获高票通过。

三是以公开选拔为主要方式竞争性选拔专业性较强的领导干部。公开选拔是较早采用也是较普遍采用的一种竞争性选拔干部方式，公开选拔的职位范围比较宽泛，经过不断地实践、总结，南京市对公开选拔方式的职位适用范围有了基本的界定：即专业性较强的副职领导干部和经济管理类、业务类领导干部主要通过公开选拔的方式产生，而公选的范围因职位的不同而不同。

四是以竞争上岗的方式竞争性选拔机关事业单位内部中层干部。竞争上岗在全市机关事业单位全面实行，在多年的实践过程中，竞争上岗的适用范围逐渐地固化为主要定向适用于机关事业单位中层干部的竞争性选拔方式，成为选拔任用处、科级干部的必经程序和基本形式，竞争上岗已经基本实现了制度化、规范化。

第三，用科学的制度规范竞争行为，公平公开的竞争性选拔干部程序不断完善。注重制度设计，规范竞争程序，坚持制度选人，是竞争性选拔干部工作有序推进的重要保证。南京市在不断总结实践经验的基础上，将竞争性选拔干部的成功做法固化为制度，逐步形成了以民主为基础、公开为前提、竞争为手段、择优为目标的竞争性选拔干部制度体系，先后制定出台了《南京市公推公选领导干部工作实施办法(试行)》、《南京市公推直选基层党组织领导班子实施办法(试行)》、《南京市市级党政机关处级领导职位竞争上岗实施办法》等一系列制度，并形成了鲜明的制度特色，这就是以制度设计规范竞争行为，以程序公正确保竞争结果公正。针对竞争性选拔干部过程中的难点问题，南京市坚持围绕民主化、科学化的理念，通过制度创新加以破解，完善了民主参与、提名推荐、公开竞职和任用决策等核心程序。

一是坚持扩大竞争性选拔干部中的民主，不断完善群众有序参与程序。在公推直选中通过党员投选举票(推荐票)、群众投信任票的“两票制”制度设计，有效地扩大了群众的参与度，实现了竞争性选举中党内民主与人民民主的统一。在公推公选中扩大了普通干部群众在考官团中的比例，在公开选拔和竞争上岗的方式中全面实行民主测评，扩大了群众的参与度，有效地保证了群众的知情权、参与权、选择权和监督权，使竞争性选拔在民主的轨道上沿着正确的方向发展。

二是坚持组织推荐、群众推荐和个人自荐的统一，不断完善初始提名程序。南京市在竞争性选拔干部的制度设计中，将“改进候选人提名方式”[2]作为重点，通过一系列程序设计有效地规范了初始提名权。如公推直选中实行“两轮民主推荐”，形成了“三荐二会一票”的开放式候选人提名方式，等等。这些制度设计扩大了推荐者和被推荐者的范围，把干部选拔的初始提名权交给更多的人，实现了组织意图、党员意志和群众公认的统一，有效地解决了干部选拔中初始提名权的问题，为竞争性选拔干部的成功奠定了基础。

三是坚持民主决策依法办事，不断完善竞争性干部选拔中的决策任用程序。在公推直选的竞争性选举中，充分发挥党员的主体作用，尊重党员选举意志，公选大会全部当场计票，当场宣布选举结果，防止了任何暗箱操作的可能性。公推公选中则对入围人选进行常委会和全委员两轮差额票决。为了将公开推荐和依法任命结合起来，在公推公选政府组成人员过程中，人大常委会全体成员提前介入，参与公开推荐的关键环节，为人大常委会依法任命打下基础。

第四，用科学的标准选出优秀的干部，多元化的竞争方法在实践中不断创新。南京市在完善竞争性选拔干部方式的过程中，围绕着准确判断竞争者的职位胜任能力不断探索、创新科学的竞争方法，努力通过科学的竞争方法让品德高尚者上，追逐名利者下；让真才实干者上，高分低能者下；让脚踏实地者上，夸夸其谈者下；让艰苦奋斗者上，投机钻营者下；让实绩优异者上，平庸保守者下。经过多年的实践探索，逐步形成了多元化的竞争方法。

一是通过实行全面的差额选拔，在充分竞争中实现好中选优。无论是公推直选、公推公选、公开选拔还是竞争上岗，都全面使用差额竞争的方法，从差额推荐、差额选举、差额考察到差额票决，在差额竞争中实现了充分竞争，在充分竞争中逐步实现了科学竞争，德才兼备的用人标准在充分竞争中得到坚持。

二是通过强化现场竞职方法，实现了从知识竞争向能力竞争的转变。根据领导干部能力素质的要求，通过改革竞争方法着力加强职位胜任能力的考察和竞争。在公推公选中取消了传统的笔试环节，在公开选拔和竞争上岗的笔试环节中弱化了知识性内涵，强化了理论素养和职位胜任力的考察。所有的竞争性选拔中都增加了驻点调研和演讲答辩的现场竞争方法，突出了“干什么考什么”，考察竞职者分析问题、解决问题和实际工作的能力，实现了“干得好”与“讲得好”“考得好”的统一，给想干事、能干事、干成事的优秀干部提供一个充分展示的舞台。

三是创新现场竞职评判方法，不断提高评判的科学性。南京市在竞争性选拔干部的现场竞职评判上探索了两种评判方法：一种是不设考官组的无领导评判团模式，另一种形式则是个人演讲和无领导小组讨论相结合的新形式。这两种考评新形式虽然侧重点各有不同，但都使评价结果集中了组织、干部群众代表、专家等社会各界的意见，更加科学、客观。

四是创新考核方法，提高组织考察的真实性。通过完善考核内容、创新考察方法、延伸考察范围等做法，较好地解决了考核真实性的难题。完善考察内容就是建立以科学发展观为指向的政绩考评体系，重视德才素质，突出工作实绩，强调群众公认，确保真实可信。创新考察办法就是在考察中引入第三方民意调查结果，杜绝考核中的人情因素、暗箱操作。延伸考察范围就是对近几年岗位变动的，将考察范围延伸至工作过的各个单位和相关人群。考察方法科学化水平的提高，有效地提高了考察的真实性，实现了竞争能力与德才素质、工作业绩的统一，有效地防止了“带病提拔”和“带病上岗”。

竞争性选拔干部方式的不断推进，提高了选人用人的公信度。在2011年县级党委换届中，全市13个区县党政正职全部以满票当选。南京市各界群众对组织工作的满意度达到80％，市委全委会对干部选拔任用的满意度和对防治用人不正之风的满意度均达到94.1％，群众对公推直选等竞争性选拔干部方式的满意率达到98.5％。实践表明，竞争性选拔干部方式是深得党员、干部、群众认同的用人方式，既能选出优秀人才，又能形成良好的选人用人导向，激发干部队伍的生机和活力，提高选人用人公信度。

二、竞争性选拔干部方式在实践中面临的难点

经过多年的实践创新和探索，竞争性选拔干部方式已经取得了丰硕的实践成果、制度成果和理论成果，在充分肯定这些成果的同时，我们也必须看到，进一步完善和推进竞争性选拔干部方式，“提高竞争性选拔干部的质量”，[3]在实践中依然面临着很多的问题和难点，突出表现在以下几个方面：

第一，竞争性选拔干部方式的实践创新与制度制约的矛盾。近年来，竞争性选拔干部方式在实践中迅速推进，实践创新已经超越了现有的制度规范。目前关于竞争性选拔干部方式的内容基本上包含在《党政领导干部选拔任用工作条例》《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》《党政机关竞争上岗工作暂行规定》等文件中，这些文件明确竞争性选拔方式为公开选拔和竞争上岗，而这两种方式的适用范围是地方五套班子的工作部门领导和地方五套班子工作部门内设机构的成员及中央国家机关局、处级机构领导，从这个适用范围来看，制度内的竞争性选拔方式仅适用于委任制领导干部，不适用于党政领导班子成员。《2010－2020年深化干部人事制度改革规划纲要》将公推直选这一基层竞争性选举方式列出，扩大了竞争性选拔的范围。但总体而言，目前对竞争性选拔干部方式的制度界定显然是比较狭窄的，特别是将地方党政领导班子成员置于竞争性选拔方式之外，显然不能适应深化干部人事制度改革新形势和对地方党政领导班子建设的新要求，会在一定程度上制约竞争性选拔干部方式的推进。

第二，竞争性选拔干部的原则要求与制度安排的矛盾。目前对于竞争性选拔干部方式的制度规范基本上以原则要求为主，总体上依然缺乏刚性的制度安排，制度的选择空间很大。在实践中就形成了制度创新层出不穷、制度适用自由无序、制度安排随心所欲的现象，使竞争性选拔干部的职位规定性和程序规定性大大弱化，有悖于竞争性选拔干部方式的科学化要求。什么样的职位必须使用竞争性方式选拔以及用什么样的竞争方式来选拔？选任制干部要不要竞争性推荐以及用什么方式来竞争性推荐？竞争性选举的适用边界如何确定？由于缺乏刚性的制度安排，这些问题在实践中客观上都存在着不确定性，一些在实践中行之有效的做法由于不能形成稳定持续的制度安排，缺乏长效性和稳定性，在一定程度上影响了竞争性选拔干部方式的严肃性和权威性。竞争性选拔干部方式的不确定性造成的一个严重后果是，由于相同职位的选拔方式具有可选择性，干部选拔规则具有多变性和不稳定性，由此必然使干部对个人发展产生心理预期上的不确定性，一定程度上给跑官卖官等用人上的不正之风留下了想象空间。

第三，竞争性选拔干部方式的规范性要求和操作中自由裁量空间过大的矛盾。现有的竞争性选拔制度对竞争性选拔的规范性以及程序都作出了明确规定，但是，由于干部选拔中的职位差异性，使现有的制度规范为了实现宽泛的适应性而形成了过于原则性的制度特点，缺乏刚性的适用界定的程序内涵，这就使得竞争性选拔干部方式在制度运作中出现了超越制度规范和程序适用过程中的过度自主性的突出问题。特别是对于提名推荐这样的核心程序，各地做法也是各不相同，各行其是。程序规范过于原则性的情况，形成了程序操作中的可自主发挥、可自由裁量的空间，这一方面给实践留下了更多的创新空间，但同时这种程序中留下的运作空间一旦被人利用，也有可能产生巨大的道德风险，使一些人游刃于制度程序之间，竞争性选拔也会形成在创新的名义下无序竞争的情况，甚至可能择其利己者而行之，在制度程序的名义下行权力私相授受之实。

第四，竞争性选拔过程中的充分竞争要求与风险控制的矛盾。拉票、贿选等不良现象是竞争性选拔干部中不可避免的伴生物，严重影响着竞争性选拔方式的正常推进，如何在鼓励充分竞争的前提下有效控制竞争的道德风险，是竞争性选拔干部方式中遇到的突出难题。这就要求对各种不当竞争行为有明确的界定，如什么样的行为要件构成拉票？什么样的行为要件构成贿选？什么样的行为要件构成影响公平竞争事实？在制度对不当竞争行为本身还没有科学界定的情况下，竞争性选拔过程中的有效监督就难以落实。

第五，竞争性选拔干部方式中坚持标准与岗位胜任力要求宽泛的矛盾。对竞争标准的制度化控制是突出岗位特点、实现“官适其职”的基础，但目前对竞争标准和条件的设置总体上失之于宽泛，强于普遍性，弱于岗位特点，只有宽泛的原则性要求，职位要求偏于模糊，缺乏德、才、能、绩和心理性格、思维特征等具体的岗位控制性标准，而没有控制性标准，原则性要求也很难实现。特别是职位胜任力的导向、面向基层一线选拔干部的导向还缺乏标准的引导。目前的竞争方式虽然已经实现了知识型向能力型转变，但对坚持标准的科学化控制体系仍然不足，如领导干部的道德评价体系、人格心理评价体系、能力素质测评体系、不同职位的胜任力体系都还没有真正建立起来，一些研究成果也还没有在竞争性选拔中广泛运用，这种岗位胜任力标准控制体系的缺乏会直接影响竞争的全面性、准确性。

第六，竞争性选拔干部方式与后备干部队伍建设的矛盾。干部的成长培养是有规律性的，特别是在实现干部忠诚与能力的统一性上，稳定的干部培养具有明显的优势，这也是后备干部队伍建设的重要性所在。正因为此，《党政领导干部选拔任用工作条例》作出了“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”的制度要求，但是目前各地的实践中，很多已经将党政领导班子成员纳入竞争性选拔的范围中，而如何在竞争性选拔中实现与后备干部队伍建设的对接却没有明确的制度安排和要求，这种矛盾的长期存在，必然会对后备干部队伍建设产生不利影响。

第七，竞争性选拔结果的权威性要求与干部管理权限的矛盾。竞争性选拔结果的权威性直接关系到竞争性选拔方式本身的公信力。目前的制度安排下，通过干部调任可以轻易改变竞争性选拔的结果，从而使竞争性选拔结果缺乏权威性。如党章中关于“党的各级领导机关，除它们派出的代表机关和非党组织中的党组外，都由选举产生”的规定，和“上级党组织认为有必要时，可以调动或者指派下级党组织的负责人”的规定同时存在，而且缺乏前置条件制约，就可能对公推直选结果的权威性产生影响。而目前干部任期制只规定了上限，而不规定下限，也使得竞争性选拔产生的干部调动十分便捷。对于这样的制度矛盾如果不进行适用范围的规定性，就会影响竞争性选拔干部方式的科学化程度。

三、提高竞争性选拔干部方式科学化水平的实践路径

竞争是人才选拔的普遍性要求，也是人才选拔的本质特征之一。“坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先用人标准，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”，[4]要求建立科学的竞争性选拔干部机制，竞争性选拔干部方式只有在科学的制度保障下才能实现其价值目标。因此，必须在党管干部的原则下，始终坚持民主化、制度化、科学化的方向，紧紧围绕制度设计的科学性、制度执行的规范性、制度安排的稳定性，不断完善竞争性选拔干部的方法和机制，才能提高竞争性选拔干部的科学化水平。

第一，要通过树立正确的理念不断完善竞争性选拔干部机制的科学内涵。中国特色社会主义干部人事制度所要求的竞争性选拔干部方式，应该是立足于中国特色社会主义民主政治的基本目标、适应社会发展对干部选拔方式的新要求、并在总结吸收古今中外人才竞争性选拔经验的基础上形成的科学化的竞争性人才选拔方式，是人才竞争性选拔的普遍性规律和中国特色干部选拔制度的统一，其制度内涵应该主要包括几个方面：一是竞争理念的民主性。“谁来选”的问题是竞争性选拔干部方式能否坚持正确的方向、能否取得预期的效果、能否得到群众的赞成、能否提高用人公信度的根本前提，竞争性选拔干部方式的民主性内涵，是在竞争性选拔干部中坚持党管干部原则的根本途径。为了“以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，把各方面的优秀干部及时发现出来、合理使用起来”，[5]不断发展民主是提高竞争性选拔干部方式科学化水平的基本要求。二是竞争标准的科学性。用竞争性方式选拔干部的根本目的是要“促进优秀人才脱颖而出”，[6]因此，“选拔谁”的问题是竞争性选拔干部方式的核心问题，也是检验竞争性选拔干部方式成效的根本标准。竞争标准的科学性内涵承载着竞争性选拔干部方式的目的性功能和导向性要求，因此，应该更加注重在“德才兼备，以德为先”的用人标准指导下，使所有的竞争基于统一而科学的标准，以保证竞争结果的公平公正，真正“把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来”，[7]并以竞争结果的社会性意义形成符合科学发展要求的鲜明用人导向。三是竞争程序的规范性。公平的竞争结果基于规范的竞争程序，“怎样选”的问题就是对竞争性选拔干部方式进行程序规范，从而使竞争性选拔干部方式的价值导向转化为选人用人的实践成果。因此，竞争程序的规范性内涵应该更加重视制度功能的实现。四是竞争形式的适应性。不断完善多种形式的竞争性选拔干部方式以适应不同类别、不同职位对干部的不同要求，是提高竞争性选拔方式科学化水平的重要途径，在坚持竞争性选拔干部的普适性原则的同时，要更加突出竞争方式的岗位特点。五是竞争方法的多样性。干部选拔任用的复杂性决定了必须不断完善竞争性选拔的方法，以多样化的竞争方法来综合考察干部的德、才、能、绩，实现好中选优、优中选适的竞争性选拔干部的目标。

第二，要通过科学的制度安排进一步完善竞争性选拔干部的方式和适用范围。在认真总结各地竞争性选拔实践经验的同时，应该将目前已经相对成熟、实践效果稳定良好的创新成果，及时地上升到制度层面。一是在竞争性选拔的职位适用范围上，应该在目前委任制干部基础上扩大到选举制、选任制干部，从而实现竞争性选拔对各类别干部的全覆盖，以进一步发挥竞争性选拔干部方式的导向作用。二是在竞争性选拔干部的方式上，在公开选拔、竞争上岗基础上，应该进一步明确将各地在实践中广泛运用并取得成功经验的公推直选、公推公选两种方式确定为竞争性选拔干部的基本形式，并对其适用范围进行明确界定。公推直选的适用范围宜为农村乡镇以下基层党组织领导班子，城市社区党组织领导班子，机关、事业单位、企业、学校的基层党组织领导班子；公推公选的适用范围宜为地方党政领导班子成员，包括地方党委领导班子成员和地方政府组成人员的竞争性推荐以及对推荐人选的竞争性选任。三是在竞争性选拔干部方式的实践范围上，除了确定相对数量比例并不断增加外，应特别重视确定在一定阶段适用竞争性选拔的职位规定性，逐步形成一种职位类别只能适用一种竞争性选拔方式的制度要求。通过竞争性选拔职位的相对稳定性确立干部正确的职位竞争预期，同时与后备干部培养和其他干部任用机制形成合理分工、无缝对接，以防止竞争性选拔方式选择性应用可能产生的道德风险。

第三，要通过科学的程序设计来进一步规范竞争性选拔干部方式。程序公正是结果公正的基本前提，程序设计的合理性决定了竞争性选拔的有效性，只有科学的程序设计才能完整反映制度价值，因此，完善竞争性选拔干部方式必须特别重视程序设计。一是要通过强化竞争程序的规范性减少竞争程序的自由发挥空间。竞争性选拔的基本程序必须具有指向性明确的、刚性的规范约束，避免宽泛的原则性要求，如现有竞争性选拔文件中在程序规定中的“适当范围”“一般应”“适当放宽”“根据相关政策确定”“条件允许时”等相对模糊的程序表达，容易产生多元性理解和选择性操作，应该加以避免。所有程序的操作性指向必须是唯一性的，以最大限度的减少执行过程中的自由选择空间，确保竞争的规范有序。二是要“建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度”。[8]提名和推荐是竞争性选拔干部的初始环节，提名推荐程序的不规范是影响竞争性选拔干部方式公信度的第一“杀手”。规范提名推荐程序首先要规范竞争者资格条件的确定程序，对《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》中“在国有企业、事业单位工作的报名人员，应当具备与所报职位要求相当的资格”、“对有特殊要求的职位，可以附加其他条件”等条款应该给予更加明确的规定性，以防止在竞争资格环节出现“量体裁衣”的随意性解读。在此基础上，进一步改革和完善竞争选拔的推荐提名程序，根据选任制干部和委任制干部的不同要求，科学界定推荐主体、推荐权限、推荐形式、推荐标准、推荐者范围，科学设计推荐程序，进一步明确推荐责任，合理设置推荐票的权重。民主推荐范围应该包括“两代表一委员”、上级党委成员、本单位干部群众、原工作系统相关对象等各个方面，而其中本单位干部群众的信任推荐应该设立一个刚性的最低标准。三是要通过全面的差额竞争程序实现竞争性选拔干部方式中的充分竞争。在竞争性选拔中实行全面的差额提名、差额竞争，将差额推荐、差额考察、差额票决的要求通过竞争程序加以规范。经过多年的竞争性选拔实践，对地方党政一把手运用差额方式进行选举、任用的条件已经基本成熟，可以在地市以下逐步推行，政府组成人员可以公推一人以上人选到人大进行竞争性选任，地方党委、纪委书记人选也应该实行差额选举，通过充分竞争不断提高竞争性选拔的质量。

第四，要通过严格的民主程序建立竞争性选拔方式的风险控制机制。防范由竞争产生的道德风险，坚决杜绝拉票、贿选等丑恶现象，是完善竞争性选拔干部方式的必然要求。一是要以扩大民主参与的程序安排来防范竞争风险。防范竞争风险的最好办法是进一步扩大竞争性选拔过程中的民主参与，竞争性选拔过程中出现的一些不良现象正是由于民主参与程序不完善的结果，也只有通过扩大民主、完善民主程序的途径才能从根本上解决这类问题。因此，应特别重视通过严格的程序安排扩大广大群众的参与面，既要保证群众参与的数量达到一定规模，还要保证群众代表在所有参与者中占有相当的比例。只有这样，才能真正扭转少数人选人的局面，也才能使投机取巧者没有空子可钻。二是要以完善信息公开的程序安排来防范竞争风险。阳光是最好的防腐剂，坚持竞争性选拔干部方式的“阳光操作”，不断提高竞争性选拔干部的透明度，是防止各种不正常因素扰乱竞争性选拔秩序、破坏竞争公平性的有效手段。因此，必须严格规范竞争性选拔的公开程序，做到信息公开、程序公开、关键环节的竞争过程公开。在各种媒体高度发达的今天，应该鼓励竞争性选拔干部的竞争关键环节通过网络等媒体向社会公开，以公开性保证竞争的公平性。三是要以完善民主监督的程序安排来防范竞争风险。在竞争性选拔干部过程中必须做好监督程序的前置和全过程监督程序，建立起由纪检机关、民主人士、干部群众、媒体舆论组成的立体监督网络，实行竞争过程的逐程序监督审核流程控制，将民主监督真正落到实处。四是要通过探索干部“下”的途径建立竞争性选拔干部的纠错机制。

第五，要以职位胜任力为基础建立竞争性选拔干部的标准控制体系。德才兼备、以德为先的用人标准必须具体化为职位的胜任力标准体系，才能通过相应的程序控制选出真正符合标准的干部。对于德的标准各种职位的要求具有同质性，而对于才的标准各种职位就会表现出明显的差异性，因此只有确定科学的标准控制体系，才能最终实现竞争性选拔的目标。一是要在职务分析基础上建立职位胜任力控制标准。这就是要有明确的任职标准和条件，对德和才的标准都应该具体化为一定数量的可检测指标，这些指标可以包括正反两个方面，正向指标是指竞争者的德、才必须符合哪些条件才能够达到职位胜任的最低标准，才能够有资格进入下一程序的竞争；反向指标是指竞争者的德、才情况一旦符合了哪几项条件就一定不适合担任相应的职位，就没有资格进入下一程序的竞争。这样就使得对用人标准的判断有了一个相对刚性的尺度。二是要根据职位特点科学确定竞争内容，这就是形成“突出岗位特点，注重能力实绩”[9]的科学的竞争内容，无论是笔试、面试还是演讲答辩，都必须坚持这个导向。突出岗位特点就是要根据“干什么考什么”的原则，使竞争内容与工作实际紧密结合，更具有工作的专业性和竞争的针对性，最大限度地降低竞争中的偶然性因素，使干得好的能够脱颖而出。注重能力实绩就是要着重考察竞争者的解决问题能力、科学发展思路和工作创新精神。通过科学的竞争内容将更多的机会给予实干、能干者。三是要根据职位特点确定合适的竞争方法，目前的竞争方法主要有笔试、面试、无领导小组讨论、演讲答辩、素质测试等方法，不同层次的职位和不同类别的职位适用哪些竞争方法，应该有明确的规范，从一般意义上说，不同的方法对于不同职位的适用性应该是同质性的，本质区别在于相同竞争方法承载的竞争内容的变化，党政领导干部更侧重价值理念、战略思维、创新能力、领导能力的内容考察，而专业类、业务类干部则应更侧重于专业素质、业务能力等方面的考察。在竞争方法的创新上，应该积极借鉴各种新的能力素质测试方法，如领导干部的心理测验、人格测试等。四是要建立科学的考评考察体系。对于竞争者竞争过程中能力素质的考评与日常情况的考察是综合判断竞争者德、才、能、绩的基本手段。竞争过程中的核心环节是演讲答辩环节，如何给出正确的判断直接关系选人用人的准确性。因此，必须组成一个具有专业性、权威性、广泛性的考官团，由相关系统的领导、业务专家、心理学家、行政能力测评专家和群众代表等组成，以保证考评的客观性、公正性、科学性。而组织考察作为党管干部原则的重要体现和实践途径，直接影响用人决策的质量，更应着重于在提高考察科学性的基础上实现考察的真实性，通过程序规范实现考察主体公开、考察对象公开、考察过程公开、考察内容公开、民意渠道公开、考察结果公开，并建立考察责任制和失察责任追究制度。

【参考文献】

[1]毫不动摇地推进干部人事制度改革[N].人民日报，2009－12－19,(3).[2][6][7][8][9]中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定[C].北京，人民出版社，2009.17、20、20、21、21.[3]《2010－2020年深化干部人事制度改革规划纲要》．中办发［2009］43号．

[4][5]胡锦涛．在庆祝中国共产党成立90周年大会上的讲话[C].北京，人民出版社，2011.12、13.

第二篇：县关于竞争性选拔干部质量比较研究

竞争性选拔干部是干部人事制度改革的基本方向，也是干部群众较为认可的干部选拔任用方式之一。近年来，景谷不断深化干部人事制度改革，加大竞争性选拔干部工作力度，由过去的“伯乐相马”转变为“赛场选马”，通过公开选拔、竞争上岗、公开竞聘等形式，把那些坚持科学发展有韧劲、谋划科学发展有思路、推动科学发展有激情、实现科学发展有贡献的优秀干部选出

来、用起来，努力造就推动科学发展的干部队伍。

一、开展竞争性选拔干部的有益探索

景谷结合竞争性选拔方式的适用范围及行业特点，积极在县级党政部门开展公开选拔，在党政机关内设机构开展竞争上岗，在事业单位开展公开竞聘上岗，竞争性选拔干部工作得到了干部群众的普遍认可。

（一）加大竞争力度，实现竞争选拔常态化。定期对领导干部配备和班子运行情况进行调查研究，在编制和领导职数限额内，根据职位空缺情况及本单位班子结构需要，结合各种竞争方式，制定竞争性选拔干部工作计划，分在不同行业、不同层次、不同领域中实施，形成了多种竞争方式并举的竞争性选拔干部机制。

（二）扩大竞争范围，拓宽选人用人视野。一是合理设置资格条件。根据不同岗位的特点，对全县人才资源进行分析和预测，着眼于从更宽视野中发现、掌握和选拔优秀人才，打破行业界限、地域界限、身份界限，合理设置资格条件，让更多的人有机会参与选拔竞争。二是加大宣传力度。将竞争职位、报名资格条件、竞争程序等通过文件、手机信息、电视、网络等媒介发布公告，进行广泛宣传动员，鼓励符合条件的人员积极报名参与竞争。在过来开展竞争性选拔工作中，竞争上岗竞争比例平均达15：1，公开选拔竞争比例平均达25：1；参与竞争范围人员涵盖了党政机关、企业、事业单位。

（三）严密组织考察，力求考深考准干部。在考察内容上，推行量化考察，将考察内容分为德、能、勤、绩、廉五类，14个小项，进行量化评分，按60%的比重计入总成绩。在考察方式上，坚持多侧面看，看日常更看关键，看当前更看长远，看准干部的本质、主流。多渠道听，听“管他的”、“他管的”、“他服务的”人的意见，听干部群众的评价，听身边人、知情人的反映，听纪检监察机关、检察机关和审计部门的意见。多角度比，定性定量“结合比”、民主测评“印证比”，分析研究“综合比”、实绩公示“公开比”。通过“看、听、比”，力求选准干部。

（四）实行全程差额，充分体现竞争择优。对竞争性选拔项目，实行全程差额确定竞争人选，从报名、笔试、面试、组织考察、讨论决定等环节都有一定比例的差额，让差额选拔贯穿全过程，真正做到在竞争中择优。如：在公开选拔中，报名、笔试与选拔职位比例不低于“10：1”，面试人数与职位比例为“5：1”，组织考察与职位比例为 “3：1”，在人选讨论会议上，全面介绍每个竞岗位3名人选考察情况，并提出建议人选，实现了差额笔试、面试、考察、酝酿，较好的体现了竞争择优和民主集中的原则。

二、竞争性选拔干部的质量比较

常规性干部选拔方式具有选人视野不宽，群众参与度不高，民主程度不高的缺点，而竞争性选拔干部方式是干部选拔任用的较好形式和有益补充，结合我县竞争性选拔干部情况和问卷调查结果，竞争性选拔干部与常规干部选拔任用相比，具有以下优势：

（一）从选拔的成效比较来看：一是拓宽了选人视野。在常规性的干部选拔中，干部的选拔主要靠的是领导和组织部门“慧眼识英雄”。这种方式下，领导的视野决定了干部选拔的范围，选拔的干部往往是领导身边的人、周围的人。很多老实人、干实事的人和基层一线的干部，虽干出了一定业绩，但由于缺少必要的机会，却不一定能得到领导的认可，因而失去了提拔升迁的机会。竞争性选拔方式，将干部提名权和选择权交给群众，人人都是组织部长，减少了常规性选拔视野狭窄的弊端，消除了发现人才的盲区死角，实现了由少数人在少数人中选人向由多数人在多数人中选人的转变。二是激发了队伍活力。在常规性选拔方式中，资历是干部成长的重要台阶，这种资历主要靠时间的日“积”月“累”。而竞争性选拔干部最鲜明的特点就是选拔方式“竞争性”，实现了由“伯乐相马”向“赛场选马”的转变；竞争性选拔干部深受欢迎的原因是干部成长机会的“均等性”，只要你有实力，就能成就梦想；竞争性选拔干部能够突破身份、行业的壁垒，丰富了干部成长的路径，拓展了干部成长的纵深。三是转变了干部作风。提名的权力来自谁，干部就会对谁负责。在常规性选拔干部中，干部的成长是组织评价、组织提名、组织任命，组织的影响贯穿干部成长的始终。竞争性选拔干部将干部提名权交给群众，使那些踏实干事、不事张扬的干部看到了希望，增强了信心，起到了良好的引领和标杆作用，引导激励广大干部把功夫下在历练内质上、将心思放在为民谋利上、把精力用在想事谋事上，“有为才能

有位、有实力才有竞争力”的共识更加深入人心，勤学习、重实干、比工作、比奉献的风气日趋浓厚。四是提高了选人用人公信度。竞争性选拔方式变干部选拔“封闭运动”为“阳光操作”。从笔试—面试—考察—讨论决定，整个过程积极吸收群众参与，扩大了群众在干部工作中参与的广度和深度，消除了群众“猜想空间”，增强了竞争性选拔干部工作的透明度和公信力。

（二）从选拔出的领导干部来看：竞争性选拔出的领导干部与同级领导干部相比，综合素质总体上相对较高。从任职前经历看，这些干部年纪轻、文化素质高、思维活跃、精神饱满、工作积极性高、组织协调能力强、群众较为认可。从任职后履行职责情况看，竞争性选拔出的干部工作思路清晰、依法办事能力强；能深入基层调查研究，工作作风扎实，履行工作成效较好；团结协作、廉洁意识较强。在问卷调查中，70%的问卷显示，竞争性选拔出的领导干部与同级领导干部相比，政治素质、文化素质、工作思路、组织协调、依法办事、精神状态、工作作风、创新意识、履行职责成效、发展潜力、廉洁自律、团结协作评价为“相对较好”。从群众反映看，95%的干部群众对竞争性选拔干部的总体评价为“很好”。

主要不足是：竞争性选拔干部程序复杂，周期长，成本较高；选出的干部较为年轻、工作经验欠缺，领导能力有待提高。

总之，无论是从选拔成效还是从选拔出的干部质量相比较，竞争性选拔干部利大于弊，应根据竞争性选拔方式的适用范围，不断完善公开选拔、竞争上岗制度，积极探索多种形式的竞争性选拔干部办法，加大竞争性选拔干部工作力度。

三、提高竞争性选拔干部质量的思考与对策

根据实践经验和问卷调查结果，影响竞争性选拔干部质量因素主要有：一是报考资格条件设定不够合理；二是考试测评内容不够科学；三是选拔的后续工作不够完善；四是竞争性选拔工作机制不够健全。如何克服存在问题，提高竞争性选拔干部质量，我们认为必须坚持以公开选拔为重点，多种竞争方式并存，注重从扩大参与广度、改进测评方式、综合运用成果、健全保障机制等方面下工夫，使选拔出来的干部更加人岗相适，人尽其才、才尽其用。

（一）要着力拓宽竞争视野，让“想干事的有舞台”。竞争性选拔干部的特点，就是变“伯乐相马”为“赛场选马”，所以要解放思想，打破论资排辈、隐性台阶等条条框框的束缚，在符合《干部选拔任用条例》的前提下，统筹考虑竞争职位层次、实际需要，科学制定资格条件，保证参与对象的广度，形成有效的竞争。应注重系统谋划，每年根据本地区经济发展需要和干部队伍建设现状，有针对性地开展竞争性选拔工作，逐步把社会影响大、群众关注度高、有份量的重要领导职位纳入竞争性选拔范畴，打破身份、行业界限，在更大范围内选拔优秀人才，树立良好的选人用人导向。

（二）要着力改进竞争方式，让“干得好的选得上”。在竞争方式上应以公开选拔为重点，多种竞争方式并存。根据行业、单位和部门特点，选择不同的竞争方式，对乡镇的领导岗位，可结合换届契机，采用“公推公选”或“公推直选”的竞争方式进行；对于内设机构领导岗位采取竞争上岗方式进行，对于事业单位主要领导岗位可采取公开竞聘方式进行；对部门的领导岗位可采取公开选拔的方式进行。在考试测评内容上，坚持“干什么，考什么”的原则，把职位所需的核心素质能力体现到测评内容中，积极探索案例分析、竞职演讲、模拟任职等多种方式，突出实际能力导向。要采用定性和定量结合的办法，提高考察评价的准确性。

（三）要着力用好竞争结果，让“表现优的成长快”。竞争的目的是实现“择优”，对竞争性选拔中表现突出，经考察确实比较优秀的干部，要敢于破格提拔甚至越级提拔，做到用当其才，用当其时，用当所长。竞争性选拔的成本比较高，要充分运用其成果，在选拔使用一批干部的同时,还应做到储备一批、激励一批，密切关注那些受职位限制而落选的其他优秀者。对选用上岗的干部加强跟踪管理，动态掌握干部的适应情况和人岗匹配度，对经工作一段时间发现实际能力不强的，要立即进行调整；对一些在工作中表现突出的，予以重用。

（四）要着力健全竞争机制，让“随意性的常态化”。竞争性选拔领导干部是干部人事制度改革的重要举措，只有建立制度、实现竞争选拔的常态化，才能最大程度地发挥效用。从实践看，定期开展竞争性选拔工作，有助于激发干部队伍活力，营造优秀人才脱颖而出的环境。为此，要建立制度化、常态化的竞争性选拔工作机制，加强竞争性选拔干部工作的规划，综合考虑班子配备情况，有计划地采取不同的竞争性方式开展选拔工作，要集中或省、市、县三级同步进行公选，以降低竞争性选拔工作成本。同时，要深入研究竞争性选拔工作经验运用于日常干部选拔任用的途径和方式，实现竞争性选拔和日常选拔工作同步推进，不断提高干部选拔任用工作的科学水平。

第三篇：竞争性选拔干部

党的十七大报告指出，坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实践、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。党的十七届四中全会决定指出，完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，突出岗位特点，注重能力实绩。《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》指出，坚持标准条件，突出岗位特点，注重能力实绩，完善程序方法，改进考试测评工作，提高竞争性选拔干部工作的质量。这些既为我们深化干部人事制度改革指明了方向，也对我们今后加强完善竞争性选拔干部方式提出了更高的要求。

近年来，我市高度重视年轻干部的选拔培养工作，不断深化干部人事制度改革，在选人用人方式上进行了一些有益探索，形成了以竞争性选拔为核心，通过综合素质训练班选拔干部的办法，使一批年轻干部脱颖而出，改善了领导班子结构，激发了干部队伍活力，同时掌握了一批素质全面、特长突出、有较大发展潜力的后备干部，用创新的方式提高了选人用人公信度，取得了良好效果。结合平时工作体会，对我们开展竞争性选拔干部的方法进行一点剖析，以期对今后的工作有所启迪。

竞争性选拔干部工作，是指在选人用人中引入竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，实现干部选拔任用的“好中选优”。竞争性选拔方式，主要包括公开选拔、公开选调、竞争上岗和差额遴选等方式。

一、竞争性选拔干部工作的重要意义

这次开展竞争性选拔干部工作，是我市深入学习实践科学发展观，深化干部人事制度改革，切实加强领导班子和干部队伍建设的一项重要举措。我们一定要充分认识做好竞争性选拔干部工作的重要意义，切实增强做好竞争性选拔干部工作的责任感，把思想和行动统一到市委的决策部署上来。

（一）开展竞争性选拔干部工作，是深入学习实践科学发展观，进一步加强干部队伍建设的需要。贯彻落实科学发展观，提高科学发展执行力，关键在于建设一支高素质的领导干部队伍。乡镇干部直接面对基层、面向群众，是推动基层科学发展的重要力量。开展这次竞争性选拔乡镇领导干部工作，是市委按照科学发展观的要求，对我市乡镇领导班子和干部队伍现状进行调研分析的基础上，按照中央和省委有关领导班子配备政策要求，通盘考虑后作出的重要决策。通过竞争性选拔领导干部，有利于用科学发展的眼光去发现人才、选拔人才，激发干部刻苦学习、钻研业务、崇尚实干、奋发进取的精神，引导广大干部进一步把心思和精力集中到加强自身建设、提高执行力上来，更加积极主动地投身瑞安科学发展事业，加快推动瑞安经济社会又好又快发展。

（二）开展竞争性选拔干部工作，是拓宽选人用人视野，进一步提高选人用人公信度的需要。党的十七大提出，要不断深化干部人事制度改革，坚持民主、公开、竞争、择优的原则，形成科学的干部选拔任用机制。用公开、竞争的办法选拔干部，在竞争中相互比较，变“伯乐相马”为“赛场选马”，打破干部选拔任用的视野局限，有利于在更大范围选人，选出更好的人，实现好中选优。采取竞争性方式选拔干部，已经成为干部选拔任用的发展方向和重要方式。在这次竞争性选拔干部工作中，围绕拓宽选人视野、增强干部工作透明度，采取了一系列措施。比如，乡镇党政副职领导职位，面向党政机关干部的同时，还面向事业单位人员；不仅面向中层干部，还面向机关一般科员；不仅鼓励富有多年工作经验的干部积极参与，还积极引导30周岁以下的年轻干部、女干部报考。又如，在竞争性选拔工作中，坚持差额竞争、全程公开、阳光选任，等等。相信通过这些措施，会给更多的优秀干部搭建施展才华、崭露头角的平台，为优秀人才的脱颖而出和合理流动创造条件，组织上也会从中发现、掌握和储备一大批德才兼备、有较大发展潜力的优秀人才，充实后备干部队伍。同时，通过竞争性选拔干部，落实群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，防止和克服选人用人上的不正之风，有利于增强干部工作的透明度，提高选人用人公信度，提高广大人民群众对组织工作的满意度。

（三）开展竞争性选拔领导干部工作，是优化乡镇领导班子结构，进一步增强干部队伍活力的需要。从我市乡镇班子和干部队伍建设现状看，总体是好的，多数乡镇干部的基层工作经验比较丰富，工作能力比较强，整体素质也较高，但也存在一些问题，比如，班子年龄结构梯次不够明显，专业知识结构欠缺，队伍活力不足。长此以往，不利于干部队伍建设和事业发展。这次竞争性选拔干部工作，主要目的是鼓励全市范围内的机关干部、事业单位工作人员参与乡镇领导职位选拔，树立和强化到基层工作的导向。通过竞争性选拔干部，把那些高学历、高素质、德才兼备的优秀干部充实到乡镇机关，为基层输入新鲜血液，充实基层工作力量，不断改善基层干部队伍结构，增强干部队伍的生机和活力。

第四篇：县委竞争性选拔干部工作报告

推行竞争性选拔干部，是深化干部人事制度改革、建设高素质干部队伍的重要举措。近年来，xx县坚持以科学发展观为指导，注重能力实绩，完善程序方法，创新竞争载体，改进考评工作，切实加大竞争性选拔干部力度，有效激发了干部队伍活力，提高了选人用人公信度，为建设富裕文明和谐秀美xx提供了坚强保证。

一、坚持改革方向，强化分类指导，全力推进竞争性选拔干部工作

县委始终坚持改革方向，高度重视干部人事制度改革，组织部门认真履行职责，在竞争性选拔干部工作上做到了认识、计划、制度、指导“四落实”。

一是强化学习宣传，明确改革目标任务。县委常委会及各级中心组坚持定期学习干部选拔任用及干部人事制度改革方面的法规制度，县委组织部先后2次向基层印发法规制度汇编等资料1200多份，通过组织知识竞赛、测试、专题讲座等形式，广泛开展学习宣传，在全县上下形成了深化干部人事制度改革和竞争性选拔干部的共识。

二是完善配套制度，健全改革制度体系。结合xx实际，提出了推进干部人事制度改革的实施意见，制定了全程记实、机关工作人员“凡进必考”、后备干部“双推双考”、公推直选乡镇党政正职试点、差额提名和公开推荐选拔部门负责人试点办法等制度。县委组织部每年向县委提交2-3项干部人事制度改革计划，经县委常委会讨论审定后实施。从2008年起，全县有下属单位的大系统及公检法内设机构全部实行竞争上岗，对一些急需人才、年轻干部全部采取竞争性选拔方式产生。

三是科学制定方案，强化全程分类指导。加强各级党委、党组和组织部门对竞争性选拔干部的组织领导，每次竞争选拔都反复讨论制定实施方案，对竞争职位、任职条件、选拔范围、方法程序、纪律要求等提出明确要求，做到制度设计严谨缜密、务实管用，确保竞争性选拔干部工作顺利进行。

二、立足工作实际，创新竞争载体，扩大竞争性选拔干部的范围和领域

着眼建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，把竞争择优的理念贯穿于干部选、备、用、管等环节，为各类人才脱颖而出搭建平台。

一是结合工作需要，在党政工作部门推行公开选拔。针对部分县直部门专业化干部、知识型人才相对缺乏的实际，相继组织对县农办副主任、交通局副局长等26个正、副职岗位进行了公开选拔，配备了一批有利于推动部门业务工作及全县重点工作、一专多能、群众公认的优秀干部。

二是适应改革要求，在专业技术岗位及政法系统普遍推行竞争上岗。近三年来，先后对15个中学（学区、小学）校长、6个乡镇卫生院院长和10个乡镇基层派出所所长职位进行了竞争上岗，任用干部31人，占同期提拔干部总数的10%，调动了中层干部的积极性。

三是打破思维定势，积极开展差额选拔干部试点工作。结合2006年班子换届，对乡镇党委委员全部进行了差额“公推”。同时，对机关工委、县教育局党委等所属的7个基层党组织书记进行了公推直选。制定了乡镇党委书记、乡镇长公推直选试点、县直部门主要负责人差额提名推荐及公开选拔任用试点等3个具体办法，今年计划全面推行“四公开四差额”选拔干部方式，加大差额选拔干部力度。

四是着眼优化结构，大力考选优秀年轻干部进班子。对需要配备年轻干部、三方面干部、专业技术干部的岗位，都通过公开提名推荐或公开选拔的方式配备。班子换届以来，公开提名推荐任用30岁以下优秀年轻干部43名，非党干部24名，女干部36名，县管领导班子活力不断增强。大胆选用80后优秀年轻干部，从179名参选的80后干部中经考试考察，筛选25人进入了省市80后优秀年轻干部库。今年，择优选拔其中8人担任了副乡镇长等职务，选派9人担任了村主任助理，为各级班子注入了新鲜血液。

五是坚持备用结合，实行后备干部“双推双考”竞争性选拔。讨论制定了后备干部培养管理办法，采取基层党组织推荐、党员群众民主推荐，集中考试、组织考察相结合的“双推双考”形式，从推荐的432名人选中经考试、考察，筛选审定新入库优秀后备干部227名，目前已择优提拔使用154名。

六是坚持“凡进必考”，注重从基层为党群机关遴选干部。制定了党群机关公开选调工作人员试行办法，确立了从基层一线遴选干部及党群机关“凡进必考”导向。

四年来，共为县委各部门及群团机关招考工作人员39名，其中来自乡镇一线的23名，占58.9%。

三、完善选任程序，科学规范操作，努力提高竞争性选拔干部工作的质量

积极探索改进竞争性选拔方法，着力破解竞争性选拔干部“考试取人”、“实践经验欠缺”等难题，实现了按事业需要选人目标与竞争性选拔方式的“无缝对接”。一是突出针对性，科学制定职位资格和条件。按照学过、用过、干过的要求，突出岗位特点，分岗位合理确定竞职对象的年龄、学历、工作经历等资格条件，做到了依岗选人，人岗相宜。今年，在公开竞聘乡镇卫生院院长时，要求竞职人员必须是卫生系统工作三年以上，必须具备医学类助理级及以上专业技术职务，有卫生机构中层管理岗位经历及经验者优先，兼顾了专业知识与管理能力双重要求。二是注重科学性，不断改进考试考察方式。着眼于让干得好的人考得好，让能力强的人选得上，让作风实的人出得来，突出岗位特点，科学确定笔试、面试、考察等环节的权重。在试题设计上，“量身定做”，突出干什么考什么，在考察基础知识的同时，突出对突发事件的应对能力、典型事件的分析判断能力、重点工作的统筹组织能力、团队力量的沟通协调能力等实际工作能力的考核。在面试、公开提名推荐或民主测评环节，开展“假如我是校长（院长）”、“假如组织选择了我”等主题演讲，重点了解掌握应试者的综合素质和适岗程度。坚持把考试与考察有机结合，科学设置民主测评、个别谈话、差额比选各环节比重，看个人素质票、群众测评票、组织评价票“三票”，做到了好中选优。三是坚持阳光操作，落实全程信息公开和民主监督。及时公开选拔职位、选拔条件、资格审查结果、笔试面试结果、考察人选、拟任人选等内容，切实保障干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权。全面实行干部选拔任用全程纪实制度，对笔试、面试、民主推荐、组织考察、讨论决定、公示任职等关键环节的重要信息进行详实记录，全程跟踪管理。邀请“两代表一委员”及干部职工代表列席面试考场，进行现场监督，关键环节全程录像，及时公布相关信息，主动回应社会关切。与纪检、人社等相关部门密切配合，人选考察后提交执法执纪部门进行综合审核，并注重听取各方面意见建议。先后有2名人选在考察及公示期间有问题，被取消了选任资格。

通过加大竞争性选拔干部力度，在全县上下进一步树立了重德才、凭实绩、看公论的用人导向，切实增强了各级领导班子和干部队伍的活力，全县公开、平等、竞争、择优的选人用人机制进一步形成，带动了干部人事制度改革的不断深入，提高了选人用人公信度。

第五篇：2011竞争性选拔干部工作总结

**公司

2011年竞争性性选拔干部工作总结

为进一步深化干部人事制度改革，大力培养选拔优秀干部，造就一批能够担当重任的领导人才，按照上级党委《关于印发〈干部人事制度改革重点突破项目任务分解表〉的通知》要求，**公司党委研究决定面向企业内部公开选拔五名企业中层领导干部。此项工作于2011年**月正式启动，经过宣传发动、组织报名、资格审查、面试、组织考察、公示、讨论决定等程序和步骤，圆满完成全部工作。现将有关情况总结报告如下：

一、基本情况

此次公开选拔共拿出2个中层正职和3个中层副职领导职位，在积极学习借鉴机关事业单位干部人事制度改革成果的基础上，结合企业实际，着眼于提高企业竞争性选拔工作的规范化和科学水平，从四个方面进行有益探索：一是职位设置环节，提高公开选拔职位的层次，首次拿出下属单位法人代表的职位进行公开选拔，实现了用人选人观念的一次更新。二是考试环节，加强考试工作规范化、科学化建设，在对公开选拔职位进行科学分析的基础上，聘请**市领导人才考试与测评办公室有关专家设计面试考题。三是程序设计环节，严密选拔程序，使阳光选拔贯穿始终。四是考察环节，采用综合考核评价办法，坚持选拔、考察和群众评价相结合，严把选人用人关，提高选拔人才质量。按照公平竞争、优中选优的原则，经过严格筛选，最后选拔出2名中层正职和3个中层副职领导干部。通过此次公开选拔，不仅为优秀人才脱颖而出搭建了平台，也为集团公司进一步深化干部人事制度改革，提高企业竞争性选拔工作规范化、科学化水平积累了经验。