浅谈提升竞争性选拔干部的科学性

第一篇：浅谈提升竞争性选拔干部的科学性

为贯彻落实党的十七大和全国组织工作会议精神，进一步深化干部人事制度改革，**省于2008年9—10月开展了竞争性选拔干部工作，共推出省直单位副职领导职位、处级领导职位和主任科员以下公务员职位119个。整个竞争性选拔工作，坚持民主、公开、竞争、择优，认真总结以往经验，大力推进改革创新，在社会上产生了积极反响，提高了选人用人公信

度，取得了较好成效。

一、竞争性选拔干部工作的主要做法与成效

这次竞争性选拔干部工作，是**省省一级层面自1986年开展公选以来的第10次公开选拔工作。主要有以下特点：

实行多层面多类别联动，提高选拔工作的整体效能。这次竞争性选拔的职位，涉及省直单位领导干部、处级领导干部和主任科员以下公务员三个层面，其中省直单位领导职位又分为省级机关、高校领导干部和省属企业领导人员三类，部分职位定向女干部和非中共党员干部选拔，层次跨度大、职位类别多。工作中坚持统筹安排，联动开展。一是坚持统分结合、有统有分。具体采取“五统五分”的形式：省竞争性选拔办公室进行统一组织领导、统一动员部署、统一公告宣传、统一网上报名、统一组织笔试；分别资格审查、分别命题阅卷、分别组织面试、分别组织考察、分别决定任用。二是注重整合工作力量。注意报名、笔试、面试和考察等关键节点的衔接，重视发挥市县和省直单位、新闻媒体等各方面的作用，形成了竞争性选拔工作的合力。三是充分运用现代信息技术。所有报考人员都实行网络报名，进行网上资格审查、成绩公布、准考证下载。通过联动选拔，整合资源，在较短的时间内就完成了选拔工作，提高了效率，降低了成本。

重视面向基层选拔干部，形成在基层培养干部、从基层选拔干部的用人导向。这次竞争性选拔确定省农办副主任、省环保局副局长2个职位定向具有一定任职年限的县（市、区）党政正职选拔，15个处级领导职位全部面向县（市、区）党政领导班子成员和乡镇（街道）党政正职选调，66个主任科员以下公务员职位全部面向县、乡两级机关正科级以下职务的公务员和参照公务员法管理机关（单位）工作人员选调。同时，在报考资格条件设置、考试和考察工作中都体现注重基层工作经历、向基层一线倾斜的导向，如笔试、面试中加大了分析问题、解决问题能力的测评了解；在省级机关副厅级领导职位考察中，“基层工作经历”在“个人基本条件”量化指标中的权重达到了20%。大家反映，专门列出职位面向基层选拔，体现了对基层干部的关爱，有助于形成在基层培养干部、从基层选拔干部的良好导向。

创新命题思路和考试方式，提高人才遴选的质量。突出实践性、灵活性，注重对报考者运用理论、知识和方法分析解决实际问题能力的测试，改进命题思路和考试方式。一是笔试体现能力导向。根据职位类别的不同要求，“量身定制”笔试试卷。笔试全部采用主观开放题型，以闭卷方式进行，除安排案例分析、情景或实务模拟、策论等题型以外，引入视听问答，涉及科学发展观、现代经营管理、突发事件处理等实际问题。二是改进面试方式。面试着重了解报考者在能力素质、个性特征等方面对选拔职位的适应程度，采取专题调研、竞职陈述和回答问题相结合的方式，采用结构化评分。面试前，集中安排时间到相应的县（市、区）、企业或高校开展调研。三是设立群众评委组。改进面试评委组成，设立领导专家评委组和群众评委组，评分权重分别为70%和30%。每个职位的群众评委为20人，由所在单位系统省市“两代表一委员”、处级及以下干部和其他有关方面代表组成。

实行定性考察和量化评价相结合，增强考核评价的准确性。竞争性选拔干部实行量化评价，内容包括考察对象考试综合成绩和考察综合情况两部分，按各占50%的权重，合成综合量化评价分数。制定考察量化评价办法，考察综合情况由考察对象基本条件、群众评价和考察组评价三个方面组成，权重分别为20％、30％、50％。其中，考察对象基本条件包括任职时间、领导岗位经历、基层工作经历、年度考核和奖惩等指标；群众评价包括民主测评、征求意见和民意调查等指标；考察组评价包括集体分析评分和考察组个人评价评分，并根据不同类别领导职位特点，分别确定相应指标的权重。各考察组在定性考察基础上，对考察对象进行量化评价，最后根据考察情况和综合量化评价得分进行排序，提出任职建议人选。从实施情况看，量化评价比较全面地反映了考察对象的综合情况，有利于同一职位不同人选的分析比较，实现了竞争择优，得到广大干部群众的认同。

注重增强公开性和透明度，进一步提高选人用人公信度。全过程公开选拔工作信息，全方位监督选拔工作情况，认真保障和落实群众在干部工作中的“四权”。在媒体发布报名、笔试、面试和考察等情况，通过答记者问等形式解答群众关注的热点问题，使大家第一时间就能获取选拔工作有关信息

。探索面试实况电视和网络直播，选择两个职位在**卫视、**在线进行现场直播，中国网、央视网、新浪网等网站进行了链接直播。组织部分“两代表一委员”、组织工作监督员参与竞争性选拔干部工作各环节的监督，试题命制环节2名监督员进行实时监督，笔试环节监督员实行分区巡查监督，面试环节组织23名监督员对面试工作进行现场监督，考察环节安排3名监督

员全程参与考察工作。另外，还邀请监督员和新闻媒体记者参加竞争性选拔工作有关会议。通过全面公开和加强监督，广大干部群众从中看到省委推进干部人事制度改革的信心和决心，更多地了解组织工作，进一步形成了全社会关心、理解和支持干部人事制度改革的良好氛围。

二、竞争性选拔干部的实践对干部选拔任用工作的启示

这次竞争性选拔干部工作，整个过程始终坚持扩大民主，坚持提高透明度和公开性，坚持竞争择优，致力于提高选人用人公信度，探索了许多有效的做法，给干部选拔任用工作带来了诸多有益的启示。

干部选拔任用工作必须把树立良好用人导向作为基本前提，营造“凭实力竞争、让真才胜出”的环境，着力为科学发展建队伍聚人才。用什么人，不用什么人，怎样用人，对广大干部具有重要的导向作用。这次竞争性选拔工作启示我们，干部选拔任用工作必须全面贯彻落实中央“注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认”的用人导向，加大从基层培养干部、选拔干部的力度，完善竞争机制，进一步激发广大干部的工作热情和创新活力，为推进经济转型升级、推动经济社会又好又快发展提供坚强组织保证。

干部选拔任用工作必须把推进干部工作民主作为根本取向，有效落实群众“四权”，不断扩大群众在干部选拔任用中的有序参与。在面试工作中，每个评委组都组织群众代表，直接参与评价打分；在考察过程中，组织群众进行民主测评、征求意见和民意调查，明确群众评价在考察量化评价中占30%的权重，切实落实群众对干部选拔任用的参与权和选择权。竞争性选拔工作启示我们，提高干部选拔工作的民主，关键是建立并不断拓宽群众有序参与的渠道，让更多的群众参与干部选拔工作，真正让人民群众为选人用人把好关。

干部选拔任用工作必须把增强干部的能岗相适度作为重要标准，改进测评和考核评价方式，不断提高选人用人的科学性。这次竞争性选拔工作，直面以往公开选拔工作中存在的难点问题，围绕选准选好人才，提高能岗相适度，在各个环节都作了改革探索。这就启示我们，促进真才胜出，提高干部德才素质与职位要求的匹配程度，必须构建“以素质能力为取向、以岗位职责为要求、尊重个人意愿”的三位一体的工作机制，促进能岗相适、人尽其才、才尽其用。

干部选拔任用工作必须把增强公开性透明度作为客观要求，打破干部工作的神秘化和传统思维的束缚，让选人用人权在阳光下运行。这次竞争性选拔工作，打破干部工作神秘化和传统思维的束缚，通过各种形式公开发布信息，实行全程监督，让选人用人权在阳光下运行。这启示我们，必须进一步加大对干部的提名、推荐、考察和任用等各个环节的公开力度，建立健全干部选拔任用情况公开发布制度，彻底摒弃“暗箱操作”，以公开透明赢得人民群众对干部选拔任用工作的认可，提高人民群众对组织工作的满意度。

三、完善竞争性选拔干部工作几个问题的思考

**省竞争性选拔工作在改进选人方式、提高选人质量上进行了许多改革探索，取得了较好的效果。进一步加大竞争性选拔干部工作力度，健全竞争性选拔机制，提高选拔工作的科学性，有几个问题需要重点予以把握。

关于提高考试命题科学性问题。笔试、面试是竞争性选拔工作的核心环节之一。随着竞争性选拔工作力度的加大，如何提高试题命制质量，成为竞争性选拔工作的一个重要课题。**省竞争性选拔工作中，注重试题的实践性、开放性，突出能力导向，得到了各方面的认同和好评。提高试题命制质量，必须加强对目标单位和职位的了解，掌握翔实的信息和素材，做深做细职位分析，把职位所需的核心素质能力体现到测评内容中，切实提高命题针对性。要建立命题工作专家库，重视吸收相关领域专家学者的意见，促进命题工作的规范化、专业化。注重试题命制的后期处理和论证，实现笔试、面试各试题之间的衔接互补，切实提高命题工作水平。

关于公开选拔中群众参与评价问题。这次竞争性选拔在面试中安排群众评委，在量化考察中赋予群众评价权重，是扩大群众参与的有益探索。要注意优化群众评委的结构，合理确定“两代表一委员”、目标职位所在单位人员、工作和服务对象的比例，使群众评价既体现群众参与，又做到公平合理。进一步扩大群众在考察工作中的参与广度和深度，适当提高群众在量化评价中的权重，让人民群众有更多的发言权、选择权。

关于定性考察与量化评价问题。在考试遴选基础上，对入围人选的综合素质能力进行考核评价，是选准人才的重要环节。**省在竞争性选拔考察工作中，引进量化评价方式，实行定性考察与量化评价相结合，效果较好。完善竞争性选拔工作，需要加强对定量分析评价的研究探索，做到定性与定量相结合，坚持重“量”不唯“量”，重“分”不唯“分”，提高考核评价的准确性。要合理设定量化评价的指标内容，科学确定考察对象个人情况、群众评价、考察组评价等各项指标的权重，细化各项指标的具体评分办法。注重量化评价结果的分析比较，实现定性与量化评价的相互印证，通过准确评价和综合比较实现好中选优。

关于建立制度化、常态化的竞争性选拔工作机制问题。干部人事制度的改革举措，只有建立制度、实现常态，才能最大程度地发挥效用。从实践看，定期开展竞争性选拔工作，有助于激发干部队伍活力，营造优秀人才脱颖而出的环境。为此，要建立制度化、常态化的竞争性选拔工作机制，加强竞争性选拔干部工作的规划，综合考虑班子配备情况，有计划地开展竞争性选拔干部工作。同时，要深入研究竞争性选拔工作经验运用于日常干部选拔任用的途径和方式，实现竞争性选拔和日常选拔工作同步推进，不断提高干部选拔任用工作水平。

第二篇：提高竞争性选拔干部工作科学性的思考

提高竞争性选拔干部工作科学性的思考

实行“五提二推三评四公开”

干部选拔任用是群众普遍关注的热点、焦点，如何深入推进干部人事制度改革，建立一套符合科学发展要求的选人用人机制，一直是各级党组织认真探讨的课题。去年以来，我们结合“科学规范和有效监督县委书记用人行为”试点工作，制定出台了《竞争性选拔任用科级干部暂行办法》，规定竞争性选拔干部的数量不少于干部调整数量的60%，主要采取“五提二推三评四公开”的方式进行。目前，已对37个科级职位进行了竞争性选拔，效果良好。

一、主要做法

一是实行“五提二推”，提高推荐提名的广泛性和代表性。“五提”即通过领导干部大会推荐提名、领导干部署名推荐提名、组织部部长办公会推荐提名、单位党组织推荐提名和干部自荐提名5种方式，不划圈子，不定框子，多管齐下，把初始提名权交给广大干部群众，最大限度地让符合条件的干部进入组织视野。“二推”是在汇总初始提名的基础上，召开由区党政领导班子成员、区人大、区政协党组书记、副书记、区法检“两长”、部分“两代表一委员”等参加的区委常委扩大会议，进行二次推荐提名，按1：3的比例确定竞职人员。

二是实行“三评”，提高竞争性选拔干部工作的准确性和科学性。“三评”即竞职演讲评、实地考察评、电脑模型评。竞职演讲主要采取个人陈述、回答评委提问的方式进行。邀请区级领导、专家学者、“两代表一委员”和竞职单位干部职工代表组成评委团，对选手的表现分别按照30%、40%、30%的比例加权计分计算总成绩，当场计票，当场公布结果，并按照1：2的比例确定考察人选。尤其是加上答辩环节，评委现场提问，选手直接回答，通过有“讲”有“答”，充分展现选手的才华和应急能力，体现选手的综合素质。实地考察由同一考察组按照同一标准，采取个别谈话、民主推荐、民主测评等方式进行。注重对考察人选德的考察，增加了民意调查环节。同时，对任职时间不满5年的正职考察人选，还到其原任职的1-3个工作单位进行延伸考察，其他考察人选到其原任职的1个工作单位进行延伸考察。在电脑模型测评环节，利用山东省题库中心开发的领导胜任力模型系统，组织部分“管他的”、“他管的”和“熟悉他的”干部职工采取人机对话、匿名投票等形式，对考察人选胜任能力进行测评，测评结果与竞职演讲、考察结果相互印证，作为差额酝酿、差额票决的参考依据。

三是实行“四公开”，提高竞争性选拔干部工作的透明度和公信度。“四公开”即公开选拔职位及任职要求、公开选拔程序、公开提名和公开拟任人选基本情况，让干部群众第一时间获取有关信息，充分了解党委要选什么样的干部、怎样选干部、大家如何去参选等。公开选拔伊始，及时发布竞争性选拔干部公告，并通过电视台、党政信息网、党建网等新闻媒体进行全方位宣传。同时，对竞争性选拔干部工作邀请电视台记者全程采访、监督。我们还承诺，只要参加竞争的干部对任何环节有疑问，可以随时与区委组织部联系查看有关情况。拟任人选由书记、副书记、纪委书记、组织部长及人大、政协主要负责同志差额酝酿后，全部提交区委常委会和区委全委会进行差额票决。

二、主要成效

一是扩大了选人用人视野。机会均等是竞争性选拔干部的起点和基础。实行“五提二推三评四公开”，为符合条件的人创造了平等参与的机会。干部对自己的岗位有了更多的自主选择，有了干好工作的内生动力，实现了组织号召、工作需要和个人职业生涯设计的有机统一。这次共提名出各类初步人选373名，二次提名确定53人进入演讲答辩环节，将一些原本在组织视野之外的优秀干部推了出来。在竞职九龙涧生态林场管委会副主任岗位的4名人选中，区招商局副局长李刚的“资历最浅”，却成为最后的胜出者。一同参加演讲答辩的干部得知这个“完全没有预料到”的结果后评价，这是“最有魄力，同时也是最公平、最有说服力的一次选拔”。扩大初始提名也使那些长期默默无闻、埋头苦干的干部，有了更多“亮相”和胜出的机会，从机制上保证了“不让老实人吃亏、不让投机钻营者得利”。一位参与竞选但是没有最终入围的乡镇党委副书记说：“我一直在基层工作，没有什么知名度，真没想到会参加演讲答辩，虽然这次没有胜出，但是我相信今后这样的机会会越来越多。”

二是提高了选人用人公信度。提高公信度，根本靠制度。“五提二推三评四公开”为每个人创造了平等参与、公平竞争的机会，从源头上克服了“少数人在少数人中选人”可能带来的亲疏有别、视野内外等现象；竞争性选拔始终坚持在党委领导下进行，始终把多数人的意愿放在第一位，选上来的干部党委放心、群众满意；竞争性选拔把竞争贯穿始终，在逐轮比较中择优，上者服众、下者服气；竞争性选拔坚持阳光运作，从“几双几十双眼睛选人”变成“千百双眼睛选人”，有问题的干部根本上不来，给跑官要官者以釜底抽薪。组织部门也从单纯的“盘人头”中跳出来，摆脱了利益羁绊，解放了自己，赢得了信任。党组织、领导干部、党员群众、当选者、落选者、制度设计者都在这个制度框架内找到了认同点，都信服这个制度。竞职凤凰街办主任的区政府副秘书长、应急办主任刘新喜说：“竞争性选拔虽然无情但公开、公平、公正，这样的选拔方式，我们服！”不少干部认为，“制度设计杜绝小动作，通过这种程序选拔出来的干部，让人服气。”

三是科学规范和有效监督了区委书记的用人行为。区委书记在干部任免、调整上具有重要权力。实行“五提二推三评四公开”选拔任用干部，把区委书记和领导班子在选人用人方面的隐性权力显性化、显性权力规范化，强调发挥集体领导作用，强化集体决策，加快党内民主进程。同时，落实了党员群众的民主权利，使权力授受关系更加清晰，群众对选出的干部真正从内心认同，对干部的认同带来了对党组织的认同。这种认同，拉近了干部群众的距离，密切了党和群众的血肉联系，进而巩固了党的执政基础和群众基础。有的竞职单位干部职工评委说：“我投给演讲答辩选手的这一票也占30%，同区委书记投的票分量一样，我第一次感到权力这么大，责任这么重！”

四是创新落实了党管干部原则。党管干部是干部工作的基本原则，是扩大民主的前提和基础。实际操作过程中，竞争性选拔干部方案由区委常委会研究确定，从二次推荐提名到竞职演讲，区委常委全程参加，最终任用人选由常委会、全委会票决确定，把充分发扬民主、尊重民意同发挥党委集体领导作用、强化集体决策紧密结合起来，既突出了扩大民主，又体现了党的领导，较好地贯彻了“民主、公开、竞争、择优”原则。组织部门作为党委管理干部的职能部门，定位准确、工作到位，防止和克服了可能出现的组织部门在改革探索中职能弱化、工作不到位的问题。从选拔结果看，实现了党委满意、群众满意。

三、几点启示

1、竞争性选拔干部工作必须把扩大民主作为根本取向，有效落实群众“四权”，不断提高群众在干部选拔任用中的有序参与。干部人事制度改革是一项政策性很强的工作，是群众关注的热点和改革的难点，也是基层轻易不愿创新的节点。在实行竞争性选拔前，我们担心群众参与不积极，担心选不出合适的人选，等等。但从这次选拔结果看，干部群众参与积极性非常高，绝大部分职位参与竞争的比例都在20：1以上，有的甚至达到88：1。实践证明，提高干部选拔工作的民主，关键是要转变观念，敢于尝试，党委敢于放权、科学放权，建立并不断拓宽群众有序参与的渠道，让更多的群众参与干部选拔工作，真正让群众为选人用人把好关。

2、竞争性选拔干部工作必须把程序步骤作为关键环节，周密部署，不断提高选人用人的科学性。有选拔就会有竞争，有竞争就难免有不公正的行为。如何最大限度地减少拉票等不公正的行为，真正以德才论英雄、靠实力排位次，我们认为，科学运作和严格程序最重要。这次公开选拔，从召开动员大会到竞职演讲，给竞争者6天的时间，确保大家都有充足的准备时间；但是从二次推荐到竞职演讲，只有7个小时，二次推荐时间选择在晚上十点多，让拉票的没有机会、没有时间；评委实行大评委团制，名单只有少数人掌握，评委进入考场前相互隔离，群众评委答辩前1小时组织，最大限度地保证公平性。

3、竞争性选拔干部工作必须把树立良好用人导向作为基本前提，营造“凭实力竞争、让真才胜出”的环境，着力为科学发展建队伍聚人才。用什么人，不用什么人，怎样用人，对干部群众具有重要的导向作用。这此竞争性选拔工作，变“伯乐相马”为“马场赛马”，通过对竞职者德、能、勤、绩、廉等素质的测评、竞争和遴选，让广大干部认识到，个人的成长进步，靠的是组织的培养，靠的是自身德才素质和工作实绩。如在公开推选中，二次提名和答辩过程中评委提问的程序设置，滤掉了会说不会干的干部，通过演讲答辩让能干又会说的人胜出，延伸考察让知情人投知情票，最大限度地保证了推荐和竞争结果真实有效。实践证明，“群众的眼睛是雪亮的”，在干部的选拔上，要注重群众公论，以实绩取人。

4、竞争性选拔干部工作必须把公开透明作为客观要求，让选人用人权在阳光下运行，才能赢得群众的信任和支持，才更有生命力。这次竞争性选拔工作，打破了选人用人上的神秘化和封闭状态，推行“阳光竞争”、“透明竞争”，让选人用人权在阳光下运行，得到了广大干部群众的高度评价。实践证明，只有加大对干部的提名、推荐、考察和任用等各个环节的公开力度，以公开透明赢得干部群众的信任和支持，才能增强竞争性选拔干部工作的生命力，实现竞争常态化、透明化。

突出岗位特点，努力做到人岗相适。一是变分类职位报名为具体职位报名。从2008年开始，在副司级领导职位竞争上岗的报名环节，由原来的分业务类职位和行政类职位报名，调整为直接面向具体职位报名。二是紧密结合岗位需求设计竞争上岗试题。既有适合同类职务的公共题，又有与竞争职位工作内容和要求密切相关的业务题。三是注重选取与岗位相关度高的领导干部担任评委。把分管部领导和职位所在司司长作为副司级领导职位竞争上岗的当然评委，同时邀请部分熟悉岗位业务要求的部外专家担任评委，其他评委则由随机抽取的部内司局长组成。四是针对特殊需要岗位开展专业能力测试。

注重能力实绩，有效促进考干结合。一是注重运用考核结果。从2001年开始，在考核中引入量化测评手段，就德、能、勤、绩、廉五个方面的考核要素对被测评人员进行测评打分，按不同权重进行量化并生成测评结果，近3年考核成绩计入干部竞争上岗总成绩，占20%权重。二是开展干部职位胜任力测评。从2005年开始，在竞争上岗中增加了现实测评环节，针对不同级别的职位合理设置不同的测评要素，由本司局全体同志对竞争上岗报名人员进行测评。三是将工作业绩表引入面试环节。在面试环节，由参加面试的人员填写工作业绩表，经所在单位领导审核并签署意见后，由竞争上岗领导小组办公室发给面试评委。四是增加工作经历和任职时间加分。在派出机构监察专员选拔工作中，对长期在艰苦边远地区工作和异地交流的干部根据不同情况适当加分，作为确定考察对象的重要依据。

完善测评方式，注重增强民意真实性。一是在现实测评中，建立权重分析制度，实行分类加权计票。二是在考核量化测评中合理确定取分范围。三是对不同单位干部的考核成绩进行科学比较。

不断深化改革，探索多种竞争性选拔方式。一是在部机关试行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决选拔干部制度，目前部党组已通过差额票决任用司局级领导干部84名。二是在事业单位领导班子成员副职的选拔中，采取“一推(民主推荐)、一述(个人陈述)、一评(民主测评)”的方法，选拔了10名领导班子成员。三是在事业单位中层干部选拔中引入竞争机制，推行竞聘上岗，实行任期目标考核。

努力形成共识，为推进竞争上岗打好思想基础。人社部是在原人事部、劳动保障部基础上新组建的。为在部机关形成推进改革、开展竞争的共识，部主要领导和其他领导同志多次在司处级干部大会上作专题讲话，提高大家对开展竞争上岗重要性和必要性的认识。开展竞争上岗前，分管部领导还专门召开各单位主要负责人会议，要求深入细致做好动员工作，引导大家支持改革、参与竞争。通过努力，在全部上下形成了有利于竞争上岗的环境和氛围。

明确制度规范，为竞争上岗提供基本依据。一是坚持普遍推行。部机关及直属事业单位副司级行政领导职位，公务员局副司长，部机关、公务员局、参照公务员法管理的事业单位正副处长职位，出现空缺时，一般都实行竞争上岗。二是坚持平等参与。凡是符合条件的人员，包括新聘用的人员，都可以报名参加竞争。对派驻国外工作的同志，采取远程视频方式进行笔试面试。三是坚持定期举行。明确规定每年开展两次竞争上岗，上半年进行副司级领导职务，下半年进行正副处长职务，从制度上保证竞争上岗工作常态化。四是坚持综合评判。将干部笔试、面试、民主测评成绩按4∶3∶3权重统计总分，以得分高低按1∶2比例确定考察对象。考察结束后，由竞争上岗领导小组综合分析考试、考察情况，向部党组提出建议人选。五是坚持考干结合。把考核结果量化计入竞争上岗总成绩，同时在民主测评中加大干部所在单位领导班子成员评价的权重，让最了解干部工作情况的领导来评价干部，努力把干部的工作业绩体现到竞争中去。

精心组织实施，着力提高竞争上岗选拔质量。一是考试环节注重能力测试。为保证命题的科学性，笔试、面试都突出考察干部的基本素质和解决问题的实际能力，一般不涉及具体业务和识记性内容，力求让干得好、能力强的干部不用复习也能考出水平。二是民主测评环节注重民意真实性。明确要求参加民主测评人数必须达到应参加人数80%以上，民主测评同意率低于2/3的不予提拔。三是考察环节注重德的考核。为解决考试“难考德”的问题，在考察环节切实加强对干部政治品德、工作作风、生活品行和关键时刻表现等情况的了解，与考试成绩一并作为干部选拔任用的重要依据。四是决定任用环节注重不简单以考分取人。部党组在酝酿和讨论任用干部时，坚持既看考试成绩、又看工作业绩，既看现实情况、又看一贯表现，既看能力素质、又看人岗相适度，在综合比较后集体研究决定。

加强干部交流是干部人事制度改革的一项重要任务。近年来，公安部拓宽交流渠道，逐步完善工作机制，大力推动公安系统领导干部的上下交流、横向交流和轮岗交流，有力促进了干部队伍的结构优化和素质提高。

分层分类设定交流条件和程序。为规范干部交流工作，按照“有利于工作开展、有利于干部成长”的原则，研究确定了交流干部应当具备的条件和干部交流工作程序。在交流条件方面，明确交流干部一般应当具备政治素质好、业务能力强、工作认真负责、要求自己严格、身体健康等条件。

精心选择交流地点和岗位。在推进干部交流中，注意突出交流的针对性和有效性，从机关和发达地区选派的干部，主要面向基层、面向中西部、面向稳定形势复杂地区交流;从欠发达地区选派的干部，主要交流到公安工作和队伍建设情况较好的地区任职。今年实施的东西合作素质强警行动计划，把建立东西部地区公安机关干部对口交流锻炼机制作为一项重要内容。还注意突出重点，加大重要岗位、关键岗位干部交流力度。公安部机关选派到基层挂任职的干部，都与有关省级党委组织部门协商，安排到责任大、任务重的岗位任职。

规范干部选拔任用初始提名，落实干部群众“四权”。围绕民主提名、公开提名进行了积极探索。一是实行“二次推荐”。在2009年上半年副司级领导干部选拔任用中，首先由各单位推荐，再以各单位推荐的人选为基础，按1∶3的差额提出初步对象后，在全署范围内进行二次会议投票推荐，确定考察对象。二是实行“全员推荐、一推两用”。在2009年底处级领导干部和今年4月司、处级干部选拔中，采取全署集中会议投票推荐、分单位印制推荐票、分别统计投票情况的方式进行推荐。通过这样的推荐，既了解全署范围内的推荐情况，也了解本单位的推荐情况，使两种推荐结果相互印证，作为确定人选的重要依据。大家认为，通过这种方式，有利于落实干部群众的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野。

试行差额选拔干部办法，加大竞争性选拔干部力度。竞争性选拔干部有利于多中选好、好中选优、优中选强。坚持差额选拔与竞争上岗相结合，促进优秀人才脱颖而出。一是在2009年底的处级领导干部选拔任用工作中，通过差额推荐、差额面试、差额考察，从118名人选中选拔了12名处长，从112名人选中选拔了33名副处长。今年又加大力度，采用“三差额”方式从100名人选中选拔了7名副司长，从108名人选中选拔了7名处长，从82名人选中选拔了11名副处长。二是加大竞争上岗推行力度。驻地方特派办选拔任用的 175名处级领导干部全部采取竞争上岗方式产生，同时在派出机关初步试行5年一次大规模交流竞岗，动员正副处长积极参加，通过这种方式，进一步了解干部、发现干部、储备干部。

探索干部任用票决制，进一步扩大党内民主。推行任用重要干部票决制，是完善党内民主决策机制的一项重要内容。署党组决定从今年开始把票决制作为决定任命干部的方式之一，专门研究制定了《审计署党组任命干部票决制暂行办法》，对票决的适用情形、酝酿讨论、表决程序、计票方式和纪律监督等作出了明确规定，并分别对等额票决和差额票决进行了规范。署党组首次采用差额票决方式，从9名人选中决定任用了7名干部，整个票决过程进展顺利，取得了较为满意的结果。审计署将认真总结经验，进一步探索实践，积极稳妥推行这项制度。

坚持选拔任用干部信息全过程公开。部党组认为，贯彻中央关于干部选拔任用方针政策的核心是坚持公开、公平、公正地选人用人，基本途径是提高干部选拔任用的透明程度和民主程度，只有提高了“两度”才能保证“三公”落地。一是实行方案公开，二是实行过程公开，三是实行结果公开。

努力提高干部选拔任用工作民主质量。一是坚持不简单以票取人。对民主推荐出来的干部，采取“两条线分析法”进行比较分析，一条是得票高低排序线，另一条是平时德才表现和职位匹配程度排序线。两条线反差较大时，认真分析原因，注意保护那些真抓实干、敢于负责、锐意进取的干部。二是坚持不简单以考取人。针对竞争上岗可能出现的“高分低能”现象，在“一陈述”环节中，突出副司局级领导干部岗位职责设计陈述题目，做到干什么陈述什么。同时，由评议组和干部代表现场进行测评，评议组测评分值占70%，干部代表测评分值占30%。三是坚持全过程监督。每次干部调整时，公布监督电话及公示信箱，由驻部纪检组和直属机关纪委对选拔任用全过程进行监督。对公示、考察过程中有问题反映的及时调查核实、提出处理意见，将有关情况在一定范围内进行通报。

第三篇：竞争性选拔干部

党的十七大报告指出，坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实践、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。党的十七届四中全会决定指出，完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，突出岗位特点，注重能力实绩。《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》指出，坚持标准条件，突出岗位特点，注重能力实绩，完善程序方法，改进考试测评工作，提高竞争性选拔干部工作的质量。这些既为我们深化干部人事制度改革指明了方向，也对我们今后加强完善竞争性选拔干部方式提出了更高的要求。

近年来，我市高度重视年轻干部的选拔培养工作，不断深化干部人事制度改革，在选人用人方式上进行了一些有益探索，形成了以竞争性选拔为核心，通过综合素质训练班选拔干部的办法，使一批年轻干部脱颖而出，改善了领导班子结构，激发了干部队伍活力，同时掌握了一批素质全面、特长突出、有较大发展潜力的后备干部，用创新的方式提高了选人用人公信度，取得了良好效果。结合平时工作体会，对我们开展竞争性选拔干部的方法进行一点剖析，以期对今后的工作有所启迪。

竞争性选拔干部工作，是指在选人用人中引入竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，实现干部选拔任用的“好中选优”。竞争性选拔方式，主要包括公开选拔、公开选调、竞争上岗和差额遴选等方式。

一、竞争性选拔干部工作的重要意义

这次开展竞争性选拔干部工作，是我市深入学习实践科学发展观，深化干部人事制度改革，切实加强领导班子和干部队伍建设的一项重要举措。我们一定要充分认识做好竞争性选拔干部工作的重要意义，切实增强做好竞争性选拔干部工作的责任感，把思想和行动统一到市委的决策部署上来。

（一）开展竞争性选拔干部工作，是深入学习实践科学发展观，进一步加强干部队伍建设的需要。贯彻落实科学发展观，提高科学发展执行力，关键在于建设一支高素质的领导干部队伍。乡镇干部直接面对基层、面向群众，是推动基层科学发展的重要力量。开展这次竞争性选拔乡镇领导干部工作，是市委按照科学发展观的要求，对我市乡镇领导班子和干部队伍现状进行调研分析的基础上，按照中央和省委有关领导班子配备政策要求，通盘考虑后作出的重要决策。通过竞争性选拔领导干部，有利于用科学发展的眼光去发现人才、选拔人才，激发干部刻苦学习、钻研业务、崇尚实干、奋发进取的精神，引导广大干部进一步把心思和精力集中到加强自身建设、提高执行力上来，更加积极主动地投身瑞安科学发展事业，加快推动瑞安经济社会又好又快发展。

（二）开展竞争性选拔干部工作，是拓宽选人用人视野，进一步提高选人用人公信度的需要。党的十七大提出，要不断深化干部人事制度改革，坚持民主、公开、竞争、择优的原则，形成科学的干部选拔任用机制。用公开、竞争的办法选拔干部，在竞争中相互比较，变“伯乐相马”为“赛场选马”，打破干部选拔任用的视野局限，有利于在更大范围选人，选出更好的人，实现好中选优。采取竞争性方式选拔干部，已经成为干部选拔任用的发展方向和重要方式。在这次竞争性选拔干部工作中，围绕拓宽选人视野、增强干部工作透明度，采取了一系列措施。比如，乡镇党政副职领导职位，面向党政机关干部的同时，还面向事业单位人员；不仅面向中层干部，还面向机关一般科员；不仅鼓励富有多年工作经验的干部积极参与，还积极引导30周岁以下的年轻干部、女干部报考。又如，在竞争性选拔工作中，坚持差额竞争、全程公开、阳光选任，等等。相信通过这些措施，会给更多的优秀干部搭建施展才华、崭露头角的平台，为优秀人才的脱颖而出和合理流动创造条件，组织上也会从中发现、掌握和储备一大批德才兼备、有较大发展潜力的优秀人才，充实后备干部队伍。同时，通过竞争性选拔干部，落实群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，防止和克服选人用人上的不正之风，有利于增强干部工作的透明度，提高选人用人公信度，提高广大人民群众对组织工作的满意度。

（三）开展竞争性选拔领导干部工作，是优化乡镇领导班子结构，进一步增强干部队伍活力的需要。从我市乡镇班子和干部队伍建设现状看，总体是好的，多数乡镇干部的基层工作经验比较丰富，工作能力比较强，整体素质也较高，但也存在一些问题，比如，班子年龄结构梯次不够明显，专业知识结构欠缺，队伍活力不足。长此以往，不利于干部队伍建设和事业发展。这次竞争性选拔干部工作，主要目的是鼓励全市范围内的机关干部、事业单位工作人员参与乡镇领导职位选拔，树立和强化到基层工作的导向。通过竞争性选拔干部，把那些高学历、高素质、德才兼备的优秀干部充实到乡镇机关，为基层输入新鲜血液，充实基层工作力量，不断改善基层干部队伍结构，增强干部队伍的生机和活力。

第四篇：县委竞争性选拔干部工作报告

推行竞争性选拔干部，是深化干部人事制度改革、建设高素质干部队伍的重要举措。近年来，xx县坚持以科学发展观为指导，注重能力实绩，完善程序方法，创新竞争载体，改进考评工作，切实加大竞争性选拔干部力度，有效激发了干部队伍活力，提高了选人用人公信度，为建设富裕文明和谐秀美xx提供了坚强保证。

一、坚持改革方向，强化分类指导，全力推进竞争性选拔干部工作

县委始终坚持改革方向，高度重视干部人事制度改革，组织部门认真履行职责，在竞争性选拔干部工作上做到了认识、计划、制度、指导“四落实”。

一是强化学习宣传，明确改革目标任务。县委常委会及各级中心组坚持定期学习干部选拔任用及干部人事制度改革方面的法规制度，县委组织部先后2次向基层印发法规制度汇编等资料1200多份，通过组织知识竞赛、测试、专题讲座等形式，广泛开展学习宣传，在全县上下形成了深化干部人事制度改革和竞争性选拔干部的共识。

二是完善配套制度，健全改革制度体系。结合xx实际，提出了推进干部人事制度改革的实施意见，制定了全程记实、机关工作人员“凡进必考”、后备干部“双推双考”、公推直选乡镇党政正职试点、差额提名和公开推荐选拔部门负责人试点办法等制度。县委组织部每年向县委提交2-3项干部人事制度改革计划，经县委常委会讨论审定后实施。从2008年起，全县有下属单位的大系统及公检法内设机构全部实行竞争上岗，对一些急需人才、年轻干部全部采取竞争性选拔方式产生。

三是科学制定方案，强化全程分类指导。加强各级党委、党组和组织部门对竞争性选拔干部的组织领导，每次竞争选拔都反复讨论制定实施方案，对竞争职位、任职条件、选拔范围、方法程序、纪律要求等提出明确要求，做到制度设计严谨缜密、务实管用，确保竞争性选拔干部工作顺利进行。

二、立足工作实际，创新竞争载体，扩大竞争性选拔干部的范围和领域

着眼建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，把竞争择优的理念贯穿于干部选、备、用、管等环节，为各类人才脱颖而出搭建平台。

一是结合工作需要，在党政工作部门推行公开选拔。针对部分县直部门专业化干部、知识型人才相对缺乏的实际，相继组织对县农办副主任、交通局副局长等26个正、副职岗位进行了公开选拔，配备了一批有利于推动部门业务工作及全县重点工作、一专多能、群众公认的优秀干部。

二是适应改革要求，在专业技术岗位及政法系统普遍推行竞争上岗。近三年来，先后对15个中学（学区、小学）校长、6个乡镇卫生院院长和10个乡镇基层派出所所长职位进行了竞争上岗，任用干部31人，占同期提拔干部总数的10%，调动了中层干部的积极性。

三是打破思维定势，积极开展差额选拔干部试点工作。结合2006年班子换届，对乡镇党委委员全部进行了差额“公推”。同时，对机关工委、县教育局党委等所属的7个基层党组织书记进行了公推直选。制定了乡镇党委书记、乡镇长公推直选试点、县直部门主要负责人差额提名推荐及公开选拔任用试点等3个具体办法，今年计划全面推行“四公开四差额”选拔干部方式，加大差额选拔干部力度。

四是着眼优化结构，大力考选优秀年轻干部进班子。对需要配备年轻干部、三方面干部、专业技术干部的岗位，都通过公开提名推荐或公开选拔的方式配备。班子换届以来，公开提名推荐任用30岁以下优秀年轻干部43名，非党干部24名，女干部36名，县管领导班子活力不断增强。大胆选用80后优秀年轻干部，从179名参选的80后干部中经考试考察，筛选25人进入了省市80后优秀年轻干部库。今年，择优选拔其中8人担任了副乡镇长等职务，选派9人担任了村主任助理，为各级班子注入了新鲜血液。

五是坚持备用结合，实行后备干部“双推双考”竞争性选拔。讨论制定了后备干部培养管理办法，采取基层党组织推荐、党员群众民主推荐，集中考试、组织考察相结合的“双推双考”形式，从推荐的432名人选中经考试、考察，筛选审定新入库优秀后备干部227名，目前已择优提拔使用154名。

六是坚持“凡进必考”，注重从基层为党群机关遴选干部。制定了党群机关公开选调工作人员试行办法，确立了从基层一线遴选干部及党群机关“凡进必考”导向。

四年来，共为县委各部门及群团机关招考工作人员39名，其中来自乡镇一线的23名，占58.9%。

三、完善选任程序，科学规范操作，努力提高竞争性选拔干部工作的质量

积极探索改进竞争性选拔方法，着力破解竞争性选拔干部“考试取人”、“实践经验欠缺”等难题，实现了按事业需要选人目标与竞争性选拔方式的“无缝对接”。一是突出针对性，科学制定职位资格和条件。按照学过、用过、干过的要求，突出岗位特点，分岗位合理确定竞职对象的年龄、学历、工作经历等资格条件，做到了依岗选人，人岗相宜。今年，在公开竞聘乡镇卫生院院长时，要求竞职人员必须是卫生系统工作三年以上，必须具备医学类助理级及以上专业技术职务，有卫生机构中层管理岗位经历及经验者优先，兼顾了专业知识与管理能力双重要求。二是注重科学性，不断改进考试考察方式。着眼于让干得好的人考得好，让能力强的人选得上，让作风实的人出得来，突出岗位特点，科学确定笔试、面试、考察等环节的权重。在试题设计上，“量身定做”，突出干什么考什么，在考察基础知识的同时，突出对突发事件的应对能力、典型事件的分析判断能力、重点工作的统筹组织能力、团队力量的沟通协调能力等实际工作能力的考核。在面试、公开提名推荐或民主测评环节，开展“假如我是校长（院长）”、“假如组织选择了我”等主题演讲，重点了解掌握应试者的综合素质和适岗程度。坚持把考试与考察有机结合，科学设置民主测评、个别谈话、差额比选各环节比重，看个人素质票、群众测评票、组织评价票“三票”，做到了好中选优。三是坚持阳光操作，落实全程信息公开和民主监督。及时公开选拔职位、选拔条件、资格审查结果、笔试面试结果、考察人选、拟任人选等内容，切实保障干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权。全面实行干部选拔任用全程纪实制度，对笔试、面试、民主推荐、组织考察、讨论决定、公示任职等关键环节的重要信息进行详实记录，全程跟踪管理。邀请“两代表一委员”及干部职工代表列席面试考场，进行现场监督，关键环节全程录像，及时公布相关信息，主动回应社会关切。与纪检、人社等相关部门密切配合，人选考察后提交执法执纪部门进行综合审核，并注重听取各方面意见建议。先后有2名人选在考察及公示期间有问题，被取消了选任资格。

通过加大竞争性选拔干部力度，在全县上下进一步树立了重德才、凭实绩、看公论的用人导向，切实增强了各级领导班子和干部队伍的活力，全县公开、平等、竞争、择优的选人用人机制进一步形成，带动了干部人事制度改革的不断深入，提高了选人用人公信度。

第五篇：竞争性选拔干部激发活力

竞争性选拔干部促进企业转型升级

作者：初德和

竞争性选拔领导干部既是干部人事制度改革过程中探索出的成功经验，也是当前企业干部职工比较公认的改革措施。中国进入世界500强的企业，70%以上都是通过竞争性干部选拔方式产生的。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》(中发[2002]7号)、)、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》(中办发[2004]13号)等文件精神，加大竞争性选拔干部力度，优化干部队伍结构，扩大选人用人视野。

加强干部队伍建设至关重要。尤其是要加强对企业整体发展的战略研究，确定科学、合理、企业上下普遍认可的发展战略目标。为了实现企业转型升级整体目标，企业一把手，主要是管方向、管用人、管协调重大关系和处理重大矛盾，管理层抓落实、抓管理，员工在一线做具体工作，这三个层面要各自定好位，总体不可缺位不可越位。为此，加强企业干部队伍建设，是转型升级成败关键所在。一要进一步加大竞争性选拔干部工作力度，逐步扩大范围、增加数量、合理确定频次，定期有序开展公开选拔和竞争上岗等工作，努力实现竞争性选拔领导干部工作常态化。二要坚持“民主公开竞争择优”原则，强化竞争机制，促进优胜劣汰，严格把好“入口”关，把群众公认、实绩突出的优秀干部真正选拔上来。三要推进公开选拔和竞争上岗规范化、制度化。进一步规范程序，改进方法，扩大公开选拔和竞争上岗的层次、范围和比例，并对笔试、面试、答辩等环节进行改进和完善，提高命题质量，使公开选拔和竞争上岗工作既科学严谨、简便易行，又充分体现竞争择优的原则和要求。

对公开选拔和竞争上岗正式任用的领导干部，均实行一年的试用期。试用期间履行试任职务职责，享受相应生活待遇。试用期满，经考察合格者正式任用，试用期计入任职时间；不合格者免去试任职务，按原有职级安排工作。