县关于竞争性选拔干部质量比较研究

第一篇：县关于竞争性选拔干部质量比较研究

竞争性选拔干部是干部人事制度改革的基本方向，也是干部群众较为认可的干部选拔任用方式之一。近年来，景谷不断深化干部人事制度改革，加大竞争性选拔干部工作力度，由过去的“伯乐相马”转变为“赛场选马”，通过公开选拔、竞争上岗、公开竞聘等形式，把那些坚持科学发展有韧劲、谋划科学发展有思路、推动科学发展有激情、实现科学发展有贡献的优秀干部选出

来、用起来，努力造就推动科学发展的干部队伍。

一、开展竞争性选拔干部的有益探索

景谷结合竞争性选拔方式的适用范围及行业特点，积极在县级党政部门开展公开选拔，在党政机关内设机构开展竞争上岗，在事业单位开展公开竞聘上岗，竞争性选拔干部工作得到了干部群众的普遍认可。

（一）加大竞争力度，实现竞争选拔常态化。定期对领导干部配备和班子运行情况进行调查研究，在编制和领导职数限额内，根据职位空缺情况及本单位班子结构需要，结合各种竞争方式，制定竞争性选拔干部工作计划，分年度在不同行业、不同层次、不同领域中实施，形成了多种竞争方式并举的竞争性选拔干部机制。

（二）扩大竞争范围，拓宽选人用人视野。一是合理设置资格条件。根据不同岗位的特点，对全县人才资源进行分析和预测，着眼于从更宽视野中发现、掌握和选拔优秀人才，打破行业界限、地域界限、身份界限，合理设置资格条件，让更多的人有机会参与选拔竞争。二是加大宣传力度。将竞争职位、报名资格条件、竞争程序等通过文件、手机信息、电视、网络等媒介发布公告，进行广泛宣传动员，鼓励符合条件的人员积极报名参与竞争。在过来开展竞争性选拔工作中，竞争上岗竞争比例平均达15：1，公开选拔竞争比例平均达25：1；参与竞争范围人员涵盖了党政机关、企业、事业单位。

（三）严密组织考察，力求考深考准干部。在考察内容上，推行量化考察，将考察内容分为德、能、勤、绩、廉五类，14个小项，进行量化评分，按60%的比重计入总成绩。在考察方式上，坚持多侧面看，看日常更看关键，看当前更看长远，看准干部的本质、主流。多渠道听，听“管他的”、“他管的”、“他服务的”人的意见，听干部群众的评价，听身边人、知情人的反映，听纪检监察机关、检察机关和审计部门的意见。多角度比，定性定量“结合比”、民主测评“印证比”，分析研究“综合比”、实绩公示“公开比”。通过“看、听、比”，力求选准干部。

（四）实行全程差额，充分体现竞争择优。对竞争性选拔项目，实行全程差额确定竞争人选，从报名、笔试、面试、组织考察、讨论决定等环节都有一定比例的差额，让差额选拔贯穿全过程，真正做到在竞争中择优。如：在公开选拔中，报名、笔试与选拔职位比例不低于“10：1”，面试人数与职位比例为“5：1”，组织考察与职位比例为 “3：1”，在人选讨论会议上，全面介绍每个竞岗位3名人选考察情况，并提出建议人选，实现了差额笔试、面试、考察、酝酿，较好的体现了竞争择优和民主集中的原则。

二、竞争性选拔干部的质量比较

常规性干部选拔方式具有选人视野不宽，群众参与度不高，民主程度不高的缺点，而竞争性选拔干部方式是干部选拔任用的较好形式和有益补充，结合我县竞争性选拔干部情况和问卷调查结果，竞争性选拔干部与常规干部选拔任用相比，具有以下优势：

（一）从选拔的成效比较来看：一是拓宽了选人视野。在常规性的干部选拔中，干部的选拔主要靠的是领导和组织部门“慧眼识英雄”。这种方式下，领导的视野决定了干部选拔的范围，选拔的干部往往是领导身边的人、周围的人。很多老实人、干实事的人和基层一线的干部，虽干出了一定业绩，但由于缺少必要的机会，却不一定能得到领导的认可，因而失去了提拔升迁的机会。竞争性选拔方式，将干部提名权和选择权交给群众，人人都是组织部长，减少了常规性选拔视野狭窄的弊端，消除了发现人才的盲区死角，实现了由少数人在少数人中选人向由多数人在多数人中选人的转变。二是激发了队伍活力。在常规性选拔方式中，资历是干部成长的重要台阶，这种资历主要靠时间的日“积”月“累”。而竞争性选拔干部最鲜明的特点就是选拔方式“竞争性”，实现了由“伯乐相马”向“赛场选马”的转变；竞争性选拔干部深受欢迎的原因是干部成长机会的“均等性”，只要你有实力，就能成就梦想；竞争性选拔干部能够突破身份、行业的壁垒，丰富了干部成长的路径，拓展了干部成长的纵深。三是转变了干部作风。提名的权力来自谁，干部就会对谁负责。在常规性选拔干部中，干部的成长是组织评价、组织提名、组织任命，组织的影响贯穿干部成长的始终。竞争性选拔干部将干部提名权交给群众，使那些踏实干事、不事张扬的干部看到了希望，增强了信心，起到了良好的引领和标杆作用，引导激励广大干部把功夫下在历练内质上、将心思放在为民谋利上、把精力用在想事谋事上，“有为才能

有位、有实力才有竞争力”的共识更加深入人心，勤学习、重实干、比工作、比奉献的风气日趋浓厚。四是提高了选人用人公信度。竞争性选拔方式变干部选拔“封闭运动”为“阳光操作”。从笔试—面试—考察—讨论决定，整个过程积极吸收群众参与，扩大了群众在干部工作中参与的广度和深度，消除了群众“猜想空间”，增强了竞争性选拔干部工作的透明度和公信力。

（二）从选拔出的领导干部来看：竞争性选拔出的领导干部与同级领导干部相比，综合素质总体上相对较高。从任职前经历看，这些干部年纪轻、文化素质高、思维活跃、精神饱满、工作积极性高、组织协调能力强、群众较为认可。从任职后履行职责情况看，竞争性选拔出的干部工作思路清晰、依法办事能力强；能深入基层调查研究，工作作风扎实，履行工作成效较好；团结协作、廉洁意识较强。在问卷调查中，70%的问卷显示，竞争性选拔出的领导干部与同级领导干部相比，政治素质、文化素质、工作思路、组织协调、依法办事、精神状态、工作作风、创新意识、履行职责成效、发展潜力、廉洁自律、团结协作评价为“相对较好”。从群众反映看，95%的干部群众对竞争性选拔干部的总体评价为“很好”。

主要不足是：竞争性选拔干部程序复杂，周期长，成本较高；选出的干部较为年轻、工作经验欠缺，领导能力有待提高。

总之，无论是从选拔成效还是从选拔出的干部质量相比较，竞争性选拔干部利大于弊，应根据竞争性选拔方式的适用范围，不断完善公开选拔、竞争上岗制度，积极探索多种形式的竞争性选拔干部办法，加大竞争性选拔干部工作力度。

三、提高竞争性选拔干部质量的思考与对策

根据实践经验和问卷调查结果，影响竞争性选拔干部质量因素主要有：一是报考资格条件设定不够合理；二是考试测评内容不够科学；三是选拔的后续工作不够完善；四是竞争性选拔工作机制不够健全。如何克服存在问题，提高竞争性选拔干部质量，我们认为必须坚持以公开选拔为重点，多种竞争方式并存，注重从扩大参与广度、改进测评方式、综合运用成果、健全保障机制等方面下工夫，使选拔出来的干部更加人岗相适，人尽其才、才尽其用。

（一）要着力拓宽竞争视野，让“想干事的有舞台”。竞争性选拔干部的特点，就是变“伯乐相马”为“赛场选马”，所以要解放思想，打破论资排辈、隐性台阶等条条框框的束缚，在符合《干部选拔任用条例》的前提下，统筹考虑竞争职位层次、实际需要，科学制定资格条件，保证参与对象的广度，形成有效的竞争。应注重系统谋划，每年根据本地区经济发展需要和干部队伍建设现状，有针对性地开展竞争性选拔工作，逐步把社会影响大、群众关注度高、有份量的重要领导职位纳入竞争性选拔范畴，打破身份、行业界限，在更大范围内选拔优秀人才，树立良好的选人用人导向。

（二）要着力改进竞争方式，让“干得好的选得上”。在竞争方式上应以公开选拔为重点，多种竞争方式并存。根据行业、单位和部门特点，选择不同的竞争方式，对乡镇的领导岗位，可结合换届契机，采用“公推公选”或“公推直选”的竞争方式进行；对于内设机构领导岗位采取竞争上岗方式进行，对于事业单位主要领导岗位可采取公开竞聘方式进行；对部门的领导岗位可采取公开选拔的方式进行。在考试测评内容上，坚持“干什么，考什么”的原则，把职位所需的核心素质能力体现到测评内容中，积极探索案例分析、竞职演讲、模拟任职等多种方式，突出实际能力导向。要采用定性和定量结合的办法，提高考察评价的准确性。

（三）要着力用好竞争结果，让“表现优的成长快”。竞争的目的是实现“择优”，对竞争性选拔中表现突出，经考察确实比较优秀的干部，要敢于破格提拔甚至越级提拔，做到用当其才，用当其时，用当所长。竞争性选拔的成本比较高，要充分运用其成果，在选拔使用一批干部的同时,还应做到储备一批、激励一批，密切关注那些受职位限制而落选的其他优秀者。对选用上岗的干部加强跟踪管理，动态掌握干部的适应情况和人岗匹配度，对经工作一段时间发现实际能力不强的，要立即进行调整；对一些在工作中表现突出的，予以重用。

（四）要着力健全竞争机制，让“随意性的常态化”。竞争性选拔领导干部是干部人事制度改革的重要举措，只有建立制度、实现竞争选拔的常态化，才能最大程度地发挥效用。从实践看，定期开展竞争性选拔工作，有助于激发干部队伍活力，营造优秀人才脱颖而出的环境。为此，要建立制度化、常态化的竞争性选拔工作机制，加强竞争性选拔干部工作的规划，综合考虑班子配备情况，有计划地采取不同的竞争性方式开展选拔工作，要集中或省、市、县三级同步进行公选，以降低竞争性选拔工作成本。同时，要深入研究竞争性选拔工作经验运用于日常干部选拔任用的途径和方式，实现竞争性选拔和日常选拔工作同步推进，不断提高干部选拔任用工作的科学水平。

第二篇：竞争性选拔干部

党的十七大报告指出，坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实践、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。党的十七届四中全会决定指出，完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，突出岗位特点，注重能力实绩。《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》指出，坚持标准条件，突出岗位特点，注重能力实绩，完善程序方法，改进考试测评工作，提高竞争性选拔干部工作的质量。这些既为我们深化干部人事制度改革指明了方向，也对我们今后加强完善竞争性选拔干部方式提出了更高的要求。

近年来，我市高度重视年轻干部的选拔培养工作，不断深化干部人事制度改革，在选人用人方式上进行了一些有益探索，形成了以竞争性选拔为核心，通过综合素质训练班选拔干部的办法，使一批年轻干部脱颖而出，改善了领导班子结构，激发了干部队伍活力，同时掌握了一批素质全面、特长突出、有较大发展潜力的后备干部，用创新的方式提高了选人用人公信度，取得了良好效果。结合平时工作体会，对我们开展竞争性选拔干部的方法进行一点剖析，以期对今后的工作有所启迪。

竞争性选拔干部工作，是指在选人用人中引入竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，实现干部选拔任用的“好中选优”。竞争性选拔方式，主要包括公开选拔、公开选调、竞争上岗和差额遴选等方式。

一、竞争性选拔干部工作的重要意义

这次开展竞争性选拔干部工作，是我市深入学习实践科学发展观，深化干部人事制度改革，切实加强领导班子和干部队伍建设的一项重要举措。我们一定要充分认识做好竞争性选拔干部工作的重要意义，切实增强做好竞争性选拔干部工作的责任感，把思想和行动统一到市委的决策部署上来。

（一）开展竞争性选拔干部工作，是深入学习实践科学发展观，进一步加强干部队伍建设的需要。贯彻落实科学发展观，提高科学发展执行力，关键在于建设一支高素质的领导干部队伍。乡镇干部直接面对基层、面向群众，是推动基层科学发展的重要力量。开展这次竞争性选拔乡镇领导干部工作，是市委按照科学发展观的要求，对我市乡镇领导班子和干部队伍现状进行调研分析的基础上，按照中央和省委有关领导班子配备政策要求，通盘考虑后作出的重要决策。通过竞争性选拔领导干部，有利于用科学发展的眼光去发现人才、选拔人才，激发干部刻苦学习、钻研业务、崇尚实干、奋发进取的精神，引导广大干部进一步把心思和精力集中到加强自身建设、提高执行力上来，更加积极主动地投身瑞安科学发展事业，加快推动瑞安经济社会又好又快发展。

（二）开展竞争性选拔干部工作，是拓宽选人用人视野，进一步提高选人用人公信度的需要。党的十七大提出，要不断深化干部人事制度改革，坚持民主、公开、竞争、择优的原则，形成科学的干部选拔任用机制。用公开、竞争的办法选拔干部，在竞争中相互比较，变“伯乐相马”为“赛场选马”，打破干部选拔任用的视野局限，有利于在更大范围选人，选出更好的人，实现好中选优。采取竞争性方式选拔干部，已经成为干部选拔任用的发展方向和重要方式。在这次竞争性选拔干部工作中，围绕拓宽选人视野、增强干部工作透明度，采取了一系列措施。比如，乡镇党政副职领导职位，面向党政机关干部的同时，还面向事业单位人员；不仅面向中层干部，还面向机关一般科员；不仅鼓励富有多年工作经验的干部积极参与，还积极引导30周岁以下的年轻干部、女干部报考。又如，在竞争性选拔工作中，坚持差额竞争、全程公开、阳光选任，等等。相信通过这些措施，会给更多的优秀干部搭建施展才华、崭露头角的平台，为优秀人才的脱颖而出和合理流动创造条件，组织上也会从中发现、掌握和储备一大批德才兼备、有较大发展潜力的优秀人才，充实后备干部队伍。同时，通过竞争性选拔干部，落实群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，防止和克服选人用人上的不正之风，有利于增强干部工作的透明度，提高选人用人公信度，提高广大人民群众对组织工作的满意度。

（三）开展竞争性选拔领导干部工作，是优化乡镇领导班子结构，进一步增强干部队伍活力的需要。从我市乡镇班子和干部队伍建设现状看，总体是好的，多数乡镇干部的基层工作经验比较丰富，工作能力比较强，整体素质也较高，但也存在一些问题，比如，班子年龄结构梯次不够明显，专业知识结构欠缺，队伍活力不足。长此以往，不利于干部队伍建设和事业发展。这次竞争性选拔干部工作，主要目的是鼓励全市范围内的机关干部、事业单位工作人员参与乡镇领导职位选拔，树立和强化到基层工作的导向。通过竞争性选拔干部，把那些高学历、高素质、德才兼备的优秀干部充实到乡镇机关，为基层输入新鲜血液，充实基层工作力量，不断改善基层干部队伍结构，增强干部队伍的生机和活力。

第三篇：县委竞争性选拔干部工作报告

推行竞争性选拔干部，是深化干部人事制度改革、建设高素质干部队伍的重要举措。近年来，xx县坚持以科学发展观为指导，注重能力实绩，完善程序方法，创新竞争载体，改进考评工作，切实加大竞争性选拔干部力度，有效激发了干部队伍活力，提高了选人用人公信度，为建设富裕文明和谐秀美xx提供了坚强保证。

一、坚持改革方向，强化分类指导，全力推进竞争性选拔干部工作

县委始终坚持改革方向，高度重视干部人事制度改革，组织部门认真履行职责，在竞争性选拔干部工作上做到了认识、计划、制度、指导“四落实”。

一是强化学习宣传，明确改革目标任务。县委常委会及各级中心组坚持定期学习干部选拔任用及干部人事制度改革方面的法规制度，县委组织部先后2次向基层印发法规制度汇编等资料1200多份，通过组织知识竞赛、测试、专题讲座等形式，广泛开展学习宣传，在全县上下形成了深化干部人事制度改革和竞争性选拔干部的共识。

二是完善配套制度，健全改革制度体系。结合xx实际，提出了推进干部人事制度改革的实施意见，制定了全程记实、机关工作人员“凡进必考”、后备干部“双推双考”、公推直选乡镇党政正职试点、差额提名和公开推荐选拔部门负责人试点办法等制度。县委组织部每年向县委提交2-3项干部人事制度改革计划，经县委常委会讨论审定后实施。从2008年起，全县有下属单位的大系统及公检法内设机构全部实行竞争上岗，对一些急需人才、年轻干部全部采取竞争性选拔方式产生。

三是科学制定方案，强化全程分类指导。加强各级党委、党组和组织部门对竞争性选拔干部的组织领导，每次竞争选拔都反复讨论制定实施方案，对竞争职位、任职条件、选拔范围、方法程序、纪律要求等提出明确要求，做到制度设计严谨缜密、务实管用，确保竞争性选拔干部工作顺利进行。

二、立足工作实际，创新竞争载体，扩大竞争性选拔干部的范围和领域

着眼建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，把竞争择优的理念贯穿于干部选、备、用、管等环节，为各类人才脱颖而出搭建平台。

一是结合工作需要，在党政工作部门推行公开选拔。针对部分县直部门专业化干部、知识型人才相对缺乏的实际，相继组织对县农办副主任、交通局副局长等26个正、副职岗位进行了公开选拔，配备了一批有利于推动部门业务工作及全县重点工作、一专多能、群众公认的优秀干部。

二是适应改革要求，在专业技术岗位及政法系统普遍推行竞争上岗。近三年来，先后对15个中学（学区、小学）校长、6个乡镇卫生院院长和10个乡镇基层派出所所长职位进行了竞争上岗，任用干部31人，占同期提拔干部总数的10%，调动了中层干部的积极性。

三是打破思维定势，积极开展差额选拔干部试点工作。结合2006年班子换届，对乡镇党委委员全部进行了差额“公推”。同时，对机关工委、县教育局党委等所属的7个基层党组织书记进行了公推直选。制定了乡镇党委书记、乡镇长公推直选试点、县直部门主要负责人差额提名推荐及公开选拔任用试点等3个具体办法，今年计划全面推行“四公开四差额”选拔干部方式，加大差额选拔干部力度。

四是着眼优化结构，大力考选优秀年轻干部进班子。对需要配备年轻干部、三方面干部、专业技术干部的岗位，都通过公开提名推荐或公开选拔的方式配备。班子换届以来，公开提名推荐任用30岁以下优秀年轻干部43名，非党干部24名，女干部36名，县管领导班子活力不断增强。大胆选用80后优秀年轻干部，从179名参选的80后干部中经考试考察，筛选25人进入了省市80后优秀年轻干部库。今年，择优选拔其中8人担任了副乡镇长等职务，选派9人担任了村主任助理，为各级班子注入了新鲜血液。

五是坚持备用结合，实行后备干部“双推双考”竞争性选拔。讨论制定了后备干部培养管理办法，采取基层党组织推荐、党员群众民主推荐，集中考试、组织考察相结合的“双推双考”形式，从推荐的432名人选中经考试、考察，筛选审定新入库优秀后备干部227名，目前已择优提拔使用154名。

六是坚持“凡进必考”，注重从基层为党群机关遴选干部。制定了党群机关公开选调工作人员试行办法，确立了从基层一线遴选干部及党群机关“凡进必考”导向。

四年来，共为县委各部门及群团机关招考工作人员39名，其中来自乡镇一线的23名，占58.9%。

三、完善选任程序，科学规范操作，努力提高竞争性选拔干部工作的质量

积极探索改进竞争性选拔方法，着力破解竞争性选拔干部“考试取人”、“实践经验欠缺”等难题，实现了按事业需要选人目标与竞争性选拔方式的“无缝对接”。一是突出针对性，科学制定职位资格和条件。按照学过、用过、干过的要求，突出岗位特点，分岗位合理确定竞职对象的年龄、学历、工作经历等资格条件，做到了依岗选人，人岗相宜。今年，在公开竞聘乡镇卫生院院长时，要求竞职人员必须是卫生系统工作三年以上，必须具备医学类助理级及以上专业技术职务，有卫生机构中层管理岗位经历及经验者优先，兼顾了专业知识与管理能力双重要求。二是注重科学性，不断改进考试考察方式。着眼于让干得好的人考得好，让能力强的人选得上，让作风实的人出得来，突出岗位特点，科学确定笔试、面试、考察等环节的权重。在试题设计上，“量身定做”，突出干什么考什么，在考察基础知识的同时，突出对突发事件的应对能力、典型事件的分析判断能力、重点工作的统筹组织能力、团队力量的沟通协调能力等实际工作能力的考核。在面试、公开提名推荐或民主测评环节，开展“假如我是校长（院长）”、“假如组织选择了我”等主题演讲，重点了解掌握应试者的综合素质和适岗程度。坚持把考试与考察有机结合，科学设置民主测评、个别谈话、差额比选各环节比重，看个人素质票、群众测评票、组织评价票“三票”，做到了好中选优。三是坚持阳光操作，落实全程信息公开和民主监督。及时公开选拔职位、选拔条件、资格审查结果、笔试面试结果、考察人选、拟任人选等内容，切实保障干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权。全面实行干部选拔任用全程纪实制度，对笔试、面试、民主推荐、组织考察、讨论决定、公示任职等关键环节的重要信息进行详实记录，全程跟踪管理。邀请“两代表一委员”及干部职工代表列席面试考场，进行现场监督，关键环节全程录像，及时公布相关信息，主动回应社会关切。与纪检、人社等相关部门密切配合，人选考察后提交执法执纪部门进行综合审核，并注重听取各方面意见建议。先后有2名人选在考察及公示期间有问题，被取消了选任资格。

通过加大竞争性选拔干部力度，在全县上下进一步树立了重德才、凭实绩、看公论的用人导向，切实增强了各级领导班子和干部队伍的活力，全县公开、平等、竞争、择优的选人用人机制进一步形成，带动了干部人事制度改革的不断深入，提高了选人用人公信度。

第四篇：竞争性选拔干部激发活力

竞争性选拔干部促进企业转型升级

作者：初德和

竞争性选拔领导干部既是干部人事制度改革过程中探索出的成功经验，也是当前企业干部职工比较公认的改革措施。中国进入世界500强的企业，70%以上都是通过竞争性干部选拔方式产生的。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》(中发[2002]7号)、)、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》(中办发[2004]13号)等文件精神，加大竞争性选拔干部力度，优化干部队伍结构，扩大选人用人视野。

加强干部队伍建设至关重要。尤其是要加强对企业整体发展的战略研究，确定科学、合理、企业上下普遍认可的发展战略目标。为了实现企业转型升级整体目标，企业一把手，主要是管方向、管用人、管协调重大关系和处理重大矛盾，管理层抓落实、抓管理，员工在一线做具体工作，这三个层面要各自定好位，总体不可缺位不可越位。为此，加强企业干部队伍建设，是转型升级成败关键所在。一要进一步加大竞争性选拔干部工作力度，逐步扩大范围、增加数量、合理确定频次，定期有序开展公开选拔和竞争上岗等工作，努力实现竞争性选拔领导干部工作常态化。二要坚持“民主公开竞争择优”原则，强化竞争机制，促进优胜劣汰，严格把好“入口”关，把群众公认、实绩突出的优秀干部真正选拔上来。三要推进公开选拔和竞争上岗规范化、制度化。进一步规范程序，改进方法，扩大公开选拔和竞争上岗的层次、范围和比例，并对笔试、面试、答辩等环节进行改进和完善，提高命题质量，使公开选拔和竞争上岗工作既科学严谨、简便易行，又充分体现竞争择优的原则和要求。

对公开选拔和竞争上岗正式任用的领导干部，均实行一年的试用期。试用期间履行试任职务职责，享受相应生活待遇。试用期满，经考察合格者正式任用，试用期计入任职时间；不合格者免去试任职务，按原有职级安排工作。

第五篇：秦皇岛竞争性选拔干部公告

河北秦皇岛市竞争性选拔县级领导干部工作领导小组办公室关于开展竞争性选拔县级领导干部工作的公告

为深入贯彻党的十七届四中全会精神，进一步深化干部人事制度改革，加大培养选拔年轻干部力度，拓宽选人用人渠道，不断提高干部队伍的整体素质和能力，结合我市县级党政领导班子建设实际，经市委研究，决定面向全市开展竞争性选拔县级领导干部工作。现就有关事宜公告如下：

一、选拔职位

本次竞争性选拔共设置县级领导职位12个，其中正县级领导职位1个，副县级领导职位11个，具体情况为：

（一）正县级领导职位：秦皇岛市安全生产监督管理局局长1名。

（二）副县级领导职位：秦皇岛市人大常委会农经工委副主任1名，市政协港澳台侨和外事委副主任1名，市公安局副局长1名，市统计局副局长1名，市水务局总工程师1名，市档案局副局长1名，市住房保障和房产管理局副局长1名，市科学技术协会副主席1名，北戴河新区国土规划建设局专职副局长1名，秦皇岛临港产业聚集区管委副主任1名，卢龙县政府副县长（分工常务工作）1名。

二、条件和资格

（一）报名条件

报名人员必须符合《党政领导干部选拔任用工作条例》第六条、第七条规定的基本条件，近3年（2007、2008、2009）考核均为称职以上等次，在秦皇岛范围内，具有国家正式干部身份，身体健康。

（二）报名资格

1、秦皇岛市安全生产监督管理局局长职位：现任党政群机关、人大政协机关、法检院和参照公务员管理事业单位副县级领导职务干部，且任副县级领导职务时间满2年（任职时间计算到2010年12月，下同）；市委管理的国有企业、事业单位相当于正县级职务干部（符合调任条件），熟悉安全生产业务和相关法律法规，具有分管（从事）安全生产、防范工作经历或相应的专业知识，大学本科以上学历，年龄在52周岁以下（1958年12月以后出生，不含12月），中共党员。

2、秦皇岛市人大常委会农经工委副主任职位：现任党政群机关、人大政协机关、法检院正科级干部，任正科级职务满3年，熟悉涉农政策和相关法律法规，具有农业农村工作经历或相应的专业知识，大学本科以上学历，年龄在50周岁以下（1960年12月以后出生，不含12月）。

3、秦皇岛市政协港澳台侨和外事委副主任职位：现任党政群机关、人大政协机关、法检院正科级干部，任正科级职务满3年，熟悉新时期海外统战方针政策和外事礼仪，具有分管（从事）统战或外事工作经历或相应的专业知识，大学本科以上学历，年龄在50周岁以下（1960年12月以后出生，不含12月）。

4、秦皇岛市公安局副局长职位：现任党政群机关、人大政协机关、法检院和参照公务员管理事业单位正科级领导职务干部，且任正科级领导职务满3年；市委管理的国有企业、事业单位相当于副县级职务干部（符合调任条件），具有一定政策理论水平和法律知识，能够准确掌握、熟练运用各项公安工作法律、法

规和政策，熟悉公安业务，具有分管（从事）政法、公安工作的经历，大学本科以上学历，年龄在45周岁以下（1965年12月以后出生，不含12月），身体健康状况能够适应公安工作需要，中共党员。

5、秦皇岛市统计局副局长职位：现任党政群机关、人大政协机关、法检院和参照公务员管理事业单位正科级干部，且任正科级职务满3年；市委管理的国有企业、事业单位相当于副县级职务干部（符合调任条件），具有分管（从事）统计工作5年以上经历或相应的专业知识，大学本科以上学历，年龄在50周岁以下（1960年12月以后出生，不含12月）。

6、秦皇岛市水务局总工程师职位：现任党政群机关、人大政协机关、法检院和参照公务员管理事业单位正科级干部，且任正科级职务满3年；市委管理的国有企业、事业单位相当于副县级职务干部（符合调任条件），熟悉水利相关业务，具有分管（从事）水利工作5年以上工作经历，且有3年以上水利基层工作经历，具备指导、设计、施工、管理大型水利工程的工作能力，大学本科以上学历，水利专业毕业，年龄在50周岁以下（1960年12月以后出生，不含12月）。

7、秦皇岛市档案局副局长职位：现任党政群机关、人大政协机关、法检院和参照公务员管理事业单位正科级干部，且任正科级职务满3年；市委管理的国有企业、事业单位相当于副县级职务干部（符合调任条件），熟悉档案业务和相关法律法规，具有分管（从事）文秘档案工作经历或相应的专业知识，大学本科以上学历，年龄在50周岁以下（1960年12月以后出生，不含12月），中共党员。

8、秦皇岛市住房保障和房产管理局副局长职位：现任党政群机关、人大政协机关、法检院和参照公务员管理事业单位正科级领导职务干部，且任正科级领导职务满3年；市委管理的国有企业、事业单位相当于副县级职务干部（符合调任条件），熟悉房产管理和住房保障相关业务，具有分管（从事）房产管理工作经历或相应的专业知识，大学本科以上学历，年龄在45周岁以下（1965年12月以后出生，不含12月）。

9、秦皇岛市科学技术协会副主席职位：现任党政群机关、人大政协机关、法检院和参照公务员管理事业单位正科级职务干部，且任正科级职务满3年；市委管理的国有企业、事业单位相当于副县级职务干部（符合调任条件），具有分管（从事）科技或社团管理工作经历，大学本科以上学历，年龄在50周岁以下（1960年12月以后出生，不含12月）。

10、北戴河新区国土规划建设局专职副局长职位：现任党政群机关、人大政协机关、法检院和参照公务员管理事业单位正科级领导职务干部，且任正科级领导职务满3年；市委管理的国有企业、事业单位相当于副县级职务干部（符合调任条件），具有分管（从事）规划或国土、建设工作5年以上经历，大学本科以上学历，城市规划专业毕业，年龄在50周岁以下（1960年12月以后出生，不含12月）。

11、秦皇岛临港产业聚集区管委副主任职位：现任党政群机关、人大政协机关、法检院和参照公务员管理事业单位正科级职务干部，且任正科级职务满3年；市委管理的国有企业、事业单位相当于副县级职务干部（符合调任条件），熟悉招商引资和项目建设工作，具有5年以上基层工作经历，大学本科以上学历，年龄在50周岁以下（1960年12月以后出生，不含12月）。

12、卢龙县政府副县长（分工常务工作）职位：现任党政群机关、人大政协机关、法检院和参照公务员管理事业单位副县级职务干部，市委管理的国有企业、事业单位相当于副县级职务干部（符合调任条件），任副县级职务满5年，有县（区）工作经历，基层工作经验比较丰富，具有较强的政策理论水平和组织协调能力、分析决策能力、综合管理能力和创新能力，熟悉经济和政府工作，大学本科以上学历，年龄在50周岁以下（1960年12月以后出生，不含12月），中共党员，党龄3年以上。

（三）现任职务高于上述资格条件所列职务，且符合报考职位规定条件的，也可以报名。

（四）以上所有职位，凡属下列情形之一者均不得报名：

1、正在受司法机关立案侦查、纪检监察机关立案审查的；

2、受党纪政纪处分，在处分规定期限内或在不得晋升职务规定期限内的；

3、违反计划生育政策的；

4、其他影响选拔使用的。

三、程序和步骤

（一）报名和资格审核。符合报名条件人员向所在单位提出申请，按要求如实填写报名及资格审核表，经本单位党委（党组）审核盖章后，由市直各单位组织（人事）科和各县（区）委组织部负责填写报名情况汇总表，并统一报送到市竞争性选拔县级领导干部工作领导小组办公室（以下简称“市竞选办”），由市竞选办负责对报名者进行资格审核。

注意事项：（1）报名和资格审核时间：2010年12月16日至22日下午17：00；（2）报名地点：秦皇岛大酒店A座307、308房间，地址：秦皇岛市迎宾路96号，24小时报名咨询电话：3855267；（3）报名及资格审核表、报名情况汇总表均需报送一式三份（可在秦皇岛党建网站.cn下载），同时将电子版表格一并报送；此外，还需报送近期小二寸免冠正装彩色照片5张及电子版照片（需与报名和资格审核表所贴照片一致）；（4）每位报名者只能报考1个职位。报名截止后，仅有个别人报名（3人以下，不含3人），形不成有效竞争的职位，可不列入本次竞争性选拔的范围，允许报考该职位人员改报其他职位；（5）12月23日下午14：00—24日下午17：00，通过资格审核的人员持本人身份证，到秦皇岛大酒店A座307、308房间领取笔试准考证。

（二）笔试。12月26日，全市统一组织笔试。由市竞选办向通过资格审查报考人员发放笔试准考证。笔试时间、地点、注意事项等在准考证上注明。笔试采取闭卷方式进行，笔试试题由中央或国家有关部门按照《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》的要求命题。笔试成绩满分为100分。

根据笔试成绩，从高分到低分排序，按照参加面试人员与所对应职位5:1的比例确定各职位面试人选，并向社会公布（按姓氏笔画排序）。参加笔试人员数量少于5人的职位，按实际数量确定面试人选。

面试前，市竞选办对面试人员进行资格复审。资格复审前，按照干部管理权限，各级纪检（监察）、计划生育部门负责出具面试人员的廉洁自律情况证明和计划生育情况证明（各一式两份），由市直各单位组织（人事）科、各县（区）委组织部携带面试人员人事档案及上述两个证明材料，集中报送到市竞选办。资格复审合格者参加面试，不合格者取消面试资格。被取消面试资格或面试人选自

动放弃面试的空缺名额，按照笔试成绩从高分到低分依次递补。

（三）面试。2011年1月6日，全市统一组织面试。由市竞选办向进入面试人员发放面试通知书。面试顺序以抽签的形式确定，面试分为答题和演讲两个部分，答题时间为5分钟，演讲时间为5分钟（由主考官随机命题）。面试成绩满分为100分。

（四）确定考察人选。根据笔试和面试的总成绩，从高分到低分排序，按照进入考察人员与所对应职位3：1的比例分别确定每个职位的考察人选。由市竞选办负责公布进入考察人选名单（按姓氏笔画排序）。

（五）体检。参照公务员体检标准，对拟考察对象进行体检。如有体检不合格者，按照笔试和面试的总成绩从高分到低分依次递补。

（六）组织考察。市竞选办组织考察组，按照干部选拔任用条件和选拔职位要求，采取量化考察方式，到考察人选所在单位对其德、能、勤、绩、廉等方面表现进行全面深入考察。

（七）确定拟任用人选。市竞选办根据考察结果，按照“笔试成绩×30%+面试成绩×35%+考察成绩×35%=最终成绩”进行计算，根据最终成绩研究提出任免方案，报市委常委会议研究决定。

（八）任前公示。对拟任用人选通过新闻媒体进行公示。

（九）履行相关程序。公示期满后，未发现影响任用问题的，办理任职手续或者按照有关规定进行提名，并向社会公布选拔结果。对竞争性选拔任用的干部实行一年的试用期。试用期满后，经考核胜任现职的，办理正式任职手续；经考核不胜任的，免去试任职务，一般按试任前职务层次安排工作。

（十）列入考察范围且考察合格，但这次未任用的干部，按相应级别的后备干部掌握，在今后干部管理中，同等条件下优先使用。

市委组织部监督电话：12380

秦皇岛市竞争性选拔县级领导干部

工作领导小组办公室

2010年12月16日