创新方法规范程序不断完善竞争性选拔干部工作

第一篇：创新方法规范程序不断完善竞争性选拔干部工作

创新方法规范程序

不断完善竞争性选拔干部工作

近几年来，市中院党组着力深化干部人事制度改革，加强法院队伍建设，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，不断完善竞争性选拔任用干部工作机制。通过竞争上岗选拔中层正职8名，中层副职9名，晋升正、副科级非领导职务25名。在竞争上岗过程中，强调人员适岗、不定岗竞争，增强竞争上岗和选任工作活力，竞争性选拔干部方式己成为中院选拔任用干部的主要途径。

一、找准定位，努力促进竞争性选拔干部工作规范 中院党组始终将公开、平等、竞争和择优原则作为选拔干部的重要环节，紧紧抓住领导班子和干部队伍建设的关键问题、难点问题以及干部关注的热点问题，坚定不移地深化干部人事制度改革，积极探索符合法院工作实际的干部人事制度体系。在充分调查研究和科学论证的基础上，先后制定了《市中级法院干部职务职级晋升实施办法》、《市中级法院中层干部竞争实施方案》、《市中级法院晋升审判员实施办法》、《市中级法院干部交流实施办法》、《市中级法院晋升科级领导干部廉政报告实施办法》等干部工作规范性文件，对干部选拔任用的条件、原则和方法、程序等作了具体规定，进一步优化了选人用人机制，规范了干部选拔任用和管理的程序。

二、择优选定，努力提升竞争性选拔干部工作质量

中院党组始终坚持德才兼备，以德为先的用人原则，坚持“用好的作风选人”和“选用作风好的人”。结合法院实际，针对不同层次，采取多种渠道，努力搭建公开、公平、公正的竞争平台，把想干事、能干事、干好事、不出事、实绩突出、群众拥护的干部选拔到领导岗位上来。实践中，我们打破传统的静态选人用人机制，规定不论业务部门、还是综合部门，除政工、纪检以外的所有科级空缺职位，必须一律公开竞争。按照方案制度、报名审核、理论考试、竞职演讲、民主测评、领导权重等流程，按比例确定考察人选并公示，公示无异议后，按管理权限报组织部门审核。现在，竞争上岗己成为中院选拔干部常态机制。

三、规范操作，努力增强竞争性选拔干部工作公信度 实践中，我们抓住关键环节，认真按照程序标准，严格执行工作程序，坚持程序优先，程序一步不缺，履行一步不错，并注重各程序之间的有机协调，扎扎实实地做好每个环节工作。一是注重个人特点，优化干部结构。突出岗位特点，明确职位要求。针对法院业务部门岗位专业性强的特点，在笔试、演讲及考察环节，坚持把专业知识、实践经验和法律职业素养作为考核的主要内容。注重干部的专业素质，重点在会干事的人中选会学习的人，不搞简单的“一刀切”。在部门正副职搭配上，坚持优化结构，重视部门中层干部相互协作。二是注重岗位特点，强调人岗匹配。党组在研究拟任人选环节上，通过对入围人选的岗位经历、学位学历、专业基础、工作绩效、发展潜力等因素进行综合分析，结合岗位

职责、能力需求、胜任条件等职位特征，对每个入围人选进行适岗能力综合评价，依据评价结果逐个比较，进行领导研究，克服了单一职位选人的局限性，提高了竞争性选拔干部的质量。三是注重年龄结构，充分调动各层次干部工作积极性。严格坚持党管干部原则，充分发挥院党组在干部选任工作中的领导和引导作用。在非领导职务选任工作上，注重把各个年龄层次干部的工作积极性最大限度地调动起来，为法院建设和发展提供最坚强有力的人力资源。四是注重程序公开，提升选任工作公信度。根据院党组的决策，科学制定中层干部缺位竞争上岗和非领导职务干部选任工作方案，明确选拔标准、名额、程序，在民主推荐前公布参加选任人员近三年工作业绩、调研成果及立功受奖情况。建立选拔任用工作档案，干部竞岗和选任工作的考试、演讲、推荐、考察等各个环节有据有依，有据可查。纪检监察部门全程无缝参加选任程序。坚持干部任前公示，接受全院干警监督。

四、跟踪监督，努力提高竞争性选拔干部工作透明度近年来，市中院党组注重瞄准容易滋生腐败、影响审判公正的关键环节，积极探索建立具有法院特色、符合法院实际的重要权力节点监控机制，努力保障了干部工作健康发展。一是实施节点监控。我们制定了《XX市中级人民法院科级领导干部廉政报告实施办法》，将竞争上岗“实施方案的确定、考试测评或民主推荐过程、考察和任用”三个关键节点及其廉洁自律、民主集中制执行情况，接受人事部门和纪检部门的监督。中院党组对拟提拔对象有关党纪政纪及反腐

倡廉法规制度情况进行测试，拟提拔对象还要在部门、支部大会上作廉政报告，报告内容及时在院局域网上公示。在竞争上岗组织竞职演讲面试环节中，特邀请市人大、市纪委、市委政法委、市委组织部、市人社局有关领导担任评委，面试成绩现场向竞职者公布，最大限度保证了竞争上岗的公开、公平、公正。二是实施全程记实。认真执行《XX市干部选拔任用工作全程记实办法》，对干部选拔任用工作实行全程记实，包括选拔程序记实和重要事项记实两个方面。选任程序记实主要记载民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、公示等关键环节；重要事项记实主要记载在选任干部过程中出现的容易影响干部任用的一些重要事项。三是实施廉政谈话。出台了《法院机关领导干部廉政谈话制度》。凡是干部职务职级晋升，院主要领导都要集中组织干部任前廉政谈话，提出具体要求，明确努力方向。

我院竞争性选拔干部工作，虽然进行了一些探索，取得了些成绩，但与领导的要求、与广大干警的期待相比，还有较大的差距。我们将在今后的干部选拔任用工作中，发扬优点，克服不足，努力把干部选拔任用工作做得更好更扎实，进一步促进和加强队伍建设，推动法院各项工作再上新台阶。

第二篇：竞争性选拔干部工作实施办法

杭州市竞争性选拔干部工作实施办法(试行)

第一条 为深入贯彻落实科学发展观，坚持民主、公开、竞争、择优的原则，深化干部人事制度改革，完善竞争性选拔干部制度，促进优秀人才脱颖而出，提高选人用人公信度，根据中共中央印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》(中发〔2002〕7号)和省委《关于进一步深化干部人事制度改革的若干意见》(浙委〔2009〕62号)等精神，结合我市实际，制定本办法。

第二条 竞争性选拔干部是指根据领导班子和干部队伍建设的需要，用公开竞争的办法，采取差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决等方式，集中性择优选拔和选调干部。

第三条 竞争性选拔干部必须坚持德才兼备、以德为先，坚持注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的导向，把事业需要、工作需求、岗位要求与促进干部成长、调动干部积极性结合起来，有计划地推进，并逐步做到科学化、制度化、规范化。

第四条 竞争性选拔干部主要采取“‘两轮推荐、两轮票决’、公开选拔、公开选调、竞争上岗、跨部门竞岗交流”等多种竞争方式。根据选拔职位不同，采用不同的选拔方式。

(一)需要集中选拔5名(含)以上市或区、县(市)管正职领导干部时，应采取“两轮推荐、两轮票决”的方式；

(二)需要面向社会集中选拔领导干部时，应采取“公开选拔”的方式；

(三)需要从区、县(市)和乡镇(街道)集中选调干部时，应采取“公开选调”的方式；

(四)机关内部需提拔中层领导职务(含非领导职务转任领导职务)时，应采取“竞争上岗”的方式；

(五)需要集中开展部门之间中层干部交流任职时，应采取“跨部门竞岗交流”的方式。

涉及重要机密和国家安全的职位，以及法律法规规定不宜公开竞争的职位，不列入竞争性选拔范围。

第五条 采取“两轮推荐、两轮票决”的方式选拔正职领导干部，一般按下列程序和方法进行：

(一)领导干部会议民主推荐。召开领导干部会议，从符合条件的现任副职干部中按一定差额比例推荐，根据得票高低，确定考察对象。参加会议人员一般按照领导班子换届时参与民主推荐人员的范围，并以抽签方式邀请部分基层党代表参加，人数一般不超过参加会议总人数的五分之一。

(二)组织考察。组成干部考察组，对考察对象采取定性和定量相结合的考察，并进行量化评价。按照个人基本条件、民主推荐和民主测评、考察组综合评价，以一定权重分别计分，计算每位考察对象的综合得分，其中民主推荐和民主测评的权重计分不低于50%。

(三)全委会民主推荐。根据考察情况和量化评分，按一定差额比例进行全委会民主推荐，以得票高低确定提交常委会票决的建议人选。

(四)常委会差额票决。将全委会推荐产生的人选，按一定差额比例提交常委会差额酝酿，差额票决，以得票高低确定提交全委会票决的建议人选。

(五)全委会差额票决。召开全委会，邀请部分基层党代表参加。先由建议人选按照抽签顺序依次回答有关问题，然后全委会成员进行票决，党代表进行投票。按照不同权重比例计算得票分数，从高分到低分，确定提交常委会研究的拟任人选。

(六)常委会讨论决定。常委会研究确定拟任职务，按规定进行公示。

第六条 采取“公开选拔”的方式选拔领导干部，按照中共中央办公厅印发的《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》(中办发〔2004〕13号)的程序和方法进行。其中在面试环节应实行大评委制。除领导和专家评委外，邀请部分 “两代表一委员”(党代表、人大代表、政协委员)、基层党员代表、目标职位所在单位的干部群众及服务对象担任评委，每个职位的群众评委数一般不少于15人，计分权重不低于20％。根据工作需要，选择部分职位的面试实行电视和网络直播。

第七条 采取“公开选调”的方式选调干部，一般按下列程序和方法进行：

(一)公布职位和条件。在新闻媒体上公布拟公开选调职位和条件，明确选调范围和选调方式。

(二)报名和资格审查。报名采取组织推荐、群众推荐和个人自荐的方式，由组织人事部门按照报名条件进行资格审查。符合报考条件人数少于1：6的职位不开考，报考人员可以改报其他职位。

(三)笔试和面试。根据笔试成绩，每一职位以1：4比例从高分到低分确定面试人选。市直属单位公开选调的面试工作由用人单位组织实施，区、县(市)属单位公开选调的面试工作由区、县(市)统一组织实施。面试评委一般不少于9人，其中外请评委不少于5人。

(四)组织考察。按照笔试成绩占30%、面试成绩占70%计算考试综合成绩，每一职位以1：3比例从高分到低分确定考察人选，由用人单位组织进行全面考察。

(五)讨论决定。选调单位党委(党组)根据考试综合成绩和考察情况，实行差额上会、差额酝酿，研究确定拟选调人选名单，按规定进行公示，并实行一年试用期。

第八条 采取“竞争上岗”的方式，按照市委办公厅印发的《杭州市市直机关中层干部竞争上岗实施办法(试行)》(市委办发〔2008〕170号)的程序和方法进行。

第九条 采取“跨部门竞岗交流”的方式开展部门之间中层干部交流任职，一般由市或区、县(市)统一组织，按下列程序和方法进行：

(一)公布职位和条件。在新闻媒体上公布拟竞岗交流职位和条件，明确选拔范围和选拔方式。

(二)报名和资格审查。报名采取组织推荐、群众推荐或个人自荐的方式，由组织人事部门按照报名条件进行资格审查。符合报考条件人数少于1：4的职位不开考，报考人员可以改报其他职位。

(三)笔试和面试。根据笔试成绩，每一职位以1：3比例从高分到低分确定面试人选。面试评委一般不少于9人，其中外请评委不少于5人。

(四)组织考察。按照笔试成绩占30%、面试成绩占70%计算综合成绩，每一职位以1：2比例从高分到低分确定考察人选，由用人单位组织进行全面考察。

(五)讨论决定。党委(党组)根据考试综合成绩和考察情况，实行差额上会、差额酝酿，研究确定拟交流人选名单，按规定进行公示，并实行一年试用期。

第十条 完善竞争性选拔的方法。竞争性选拔干部工作启动时，要在适当范围内发布公告，内容包括选拔职位、任职条件、选拔范围、方法程序、时间安排、组织领导和纪律要求等；在考试环节，要强化实绩导向、注重能力水平、体现能岗相适，积极探索视听问答、案例分析、驻点调研、竞职演讲、心理素质测评、廉政考试等多种方式；在公示环节，可适当增加拟任人选的“工作简历、照片”等信息。

第十一条 严肃竞争性选拔的纪律。在竞争性选拔过程中，纪委和组织人事部门要联合发布《纪律通告》，开通监督电话，制定选拔各阶段监督办法；工作人员要统一签订遵纪责任状；被列入考察对象的要统一签署遵纪承诺书；各职位录用对象要统一参加廉政法规和《干部任用条例》知识考试。第十二条 加强对竞争性选拔的监督。要坚持公开透明，邀请监督员和“两代表一委员”对选拔全过程进行监督。对在竞争性选拔干部过程中为自己和别人拉票的，一经查实，严肃处理。建立竞争性选拔干部民主测评制度。每年结合干部选拔任用“一报告两评议”工作，对本通过竞争性选拔方式提拔的干部进行民主测评，对不适应现职岗位的干部，应及时进行调整。

第十三条 竞争性选拔干部工作在党委(党组)领导下，由组织人事部门组织实施。要进一步加大联合公开选拔工作力度，加强对选拔出来的干部和入围人选的跟踪培养，整合资源、提高效益、降低成本。各地各单位可结合实际，依据本办法的规定，制定相应的实施细则。

第十四条 本办法由市委组织部负责解释。

第十五条 本办法自下发之日起施行。

第三篇：杭州市竞争性选拔干部工作创新历程回顾.

杭州市竞争性选拔干部工作创新历程回

顾

日前，杭州市委下发了《杭州市竞争性选拔干部工作实施办法(试行)》，规定今后杭州市竞争性选拔干部主要采取“‘两轮推荐、两轮票决’、公开选拔、公开选调、竞争上岗、跨部门竞岗交流”等5种方式进行，这是对我市经过多年实践已经比较成熟的做法用制度形式予以规范，有利于进一步贯彻民主、公开、竞争、择优方针，坚持正确的用人导向，提高选人用人公信度，为建设朝气蓬勃、奋发有为的干部队伍提供可靠的制度保证。现将各地各单位的有效做法和成功经验予以集中报道。

赛场选马、广纳贤才：

8次公开选拔领导干部工作综述

1992年，杭州市首次面向社会公开选拔10名副局级领导干部，欢迎各方才俊积极参与选拔工作。这次成功的尝试，标志着我市新的干部选拔任用方式诞生了。

基层+能力，一线干部最吃香

到新单位工作已经好几个月了，提起公选，贺艳怀还是很兴奋。一直在社区工作的她，怎么也没想到，能有机会成为一名机关领导干部。在今年的联合公选中，她从西湖区文新街道德加社区党委书记，走上了区信访局副局长的岗位。

“去年市委、市政府为社区工作者提高了经济待遇，今年又提高了我们的政治待遇，大家都觉得在社区工作很有奔头。”贺艳怀说。

近年来，我市不断改进报名者的资格条件设置，在选人标准上更加重视基层导向，吸引了一大批有基层工作经历的年轻干部报名参与。特别是今年8个城区各推出1个处级领导干部职位，定向从社区、村书记（主任）中选拔，让一批德才兼备的基层干部脱颖而出，更多的社区和农村干部受到鼓舞、干劲更足。

和贺艳怀一样，西湖区从1997年至今，共有6名优秀的乡镇、街道和社区干部，通过公选陆续走上了副处级以上领导职位。

下城区近年来注重干部的基层工作经验和群众工作能力，对工作经历比较单一的优秀后备干部，通过下派的方法提高他们处理复杂情况的能力。2002年至今，已先后选派27名机关干部到社区挂职，其中3名经公选担任了处级领导职务。还定向从社区书记、主任中选拔了2名担任副处级领导。江干区2005年以来，通过公选从乡镇、街道选拔了5名干部，从社区书记中选拔了2名干部，分别担任副处以上领导职务。桐庐县近几年也通过公选，先后从乡镇、街道选拔了4名干部，从社区、农村书记中选拔了2名干部。

民主+公开，百姓的干部百姓选

今年3月15日，家住米市巷街道红石板社区的姚琴早早等在电视机前，她要收看的是市第八次联合公选的首场面试直播。“以前觉得选干部蛮神秘的，现在电视上都要直播了，谁讲得好、谁讲得不好，我们老百姓看得明白，这样选出来的干部信得过啊。”

当天，全市有数十万人收看了本次电视直播。“杭州网”进行了网络同步播报，高频度的点击率几乎造成网络塞车。

同一天上午，在杭州市委党校，120名报考市管15个职位的公选考生在接受面试，而评委却有405名，几乎是考生的4倍。这样的面试评委阵容叫“大评委制”，主要是来自基层一线的党代表、人大代表、政协委员，以及普通党员代表。《西湖》杂志社编辑钱益清作为群众评委，对当时的场景至今难忘：“坐到评委席上，想到自己是为市管副局级领导干部竞选者打分，一下子体会到了‘百姓的干部百姓选’的自豪感。”

实际上，我市的公开选拔工作一直“阳光操作”，每次公选都做到选拔职位、报名条件、选拔程序、进展情况、选拔结果全部公开，确保整个过程始终在广大干部群众的监督下公开、透明地进行。

联合+规范，打出公选“杭州牌”

上世纪90年代，市本级和各区、县（市）以及市直单位都结合实际，积极探索、改进和完善公选工作。1992年市本级的公选范围面向市内，1998年扩大到18个副省级城市，2000年面向全国且一次性推出26个市管领导职位，还专门为海外留学回国人员、非公经济组织人员设置了报考条件。一时间，各地才子俊杰纷纷涌向杭州，不乏来自欧美发达国家的留学人员。

为解决各地公选中出现的成本过高的问题，2002年开始，我市首创了联合公选模式，实行市和区、县（市）上下联动、有分有合、统分结合，提高了工作效率，大幅降低了成本。2004年，我市将党政干部公选与企业招聘高级经营管理者相结合，取得了良好效果。2007年，我市把面向全市选拔和面向全国选拔结合起来，引起较大社会反响。今年，我市又把面向基层公开选调公务员工作，纳入联合公选同步进行，受到用人单位好评。

在我市公选工作的细节上，创新和特色也一直作为主线贯穿其中。

在第四次公选时，我市对考察方法进行了探索，提出了考察工作“本人家庭必须访”等“八个必须”，第五次公选又进一步大到“十个必须”。

今年的第八次公选对有关环节进行严格规范，要求考察对象签订遵纪承诺书，自觉做到“十个不准”，并发布《纪律通告》，工作人员统一签订遵纪责任状……事实证明这些措施实在管用，市管公选职位共有60名考察对象，没有接到一个反映拉票违纪的信访和电话，没有一例考察对象和工作人员违反纪律的行为。

【新闻链接】 从1992年至今，我市已经开展了8次公开选拔领导干部工作。工作中，我市坚持“注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认”的用人导向，公选范围不断扩大，公选职位不断增多，条件设置不断改进，组织模式不断创新，公选的方法手段也不断完善，特别是认真把握笔试、面试、考察三个关键环节，经过严格的考试、考核和考察，334名中青年优秀干部脱颖而出，走上了新的领导岗位。

【记者点评】 我市公选工作起步早、方法新、声势大，充分体现了市委、市政府大气开放的胸怀和改革创新的胆识，进一步激发了广大干部的参与和竞争意识，拓宽了选人用人的范围和渠道，优化了干部队伍的结构，使我市干部选拔任用工作始终保持着蓬勃的生机和活力。

竞争，激活一池春水：中层干部竞争上岗10年纪事

从1999年开始，我市全面推行党政机关中层干部竞争上岗工作。10年来，全市2300多名优秀年轻干部通过竞争上岗走上了中层处级领导岗位，为杭州的领导班子和干部队伍建设注入了“活力因子”。竞争上岗，已成为我市机关单位选拔中层领导干部的最主要方式。

让“显规则”取代“潜规则”

2009年7月，市财政局决定在全市财税系统公开选拔一批中层干部，并在市财税网上公布了竞选方案。“开始，我觉得局里在‘作秀’，没太在意。后来，试着提了条意见，想不到被采用了。”市财政局上城分局干部小王对局里的重视感到有点“意外”。

市财政局组织人事处干部吴建民说，在一个星期的公开征询意见时间内，共收到意见建议27条，9条被局里采纳，对其余的也都作了耐心细致的解释和说明。

市地税局副局长兼组织人事处长李永明认为，把“游戏规则”放到群众中听取意见，就是要让干部选拔的“显规则”取代“潜规则”，提高选人用人的公信度。

竞争在展开，机制也在完善。10年来，市直机关中层干部竞争上岗工作制度不断健全，1999年就制定下发了机关中层干部竞争上岗的有关制度，要求全市所有市直机关凡提拔任用的中层干部都实行竞争上岗。2008年又完善了《杭州市市直机关中层干部竞争上岗实施办法（试行）》，进一步规范了竞争上岗工作，规定公布方案、公开报名、笔试、面试、任前公示等14道具体“工序”，变“伯乐选马”为“阳光赛马”。许多单位的组织人事处长说，“竞争机制的完善，让我们工作方向感更强，操作起来也更轻松了。”

金杯银杯不如群众口碑，关系再硬不如群众评价硬

干部人选是怎样产生的？群众有多少“话语权”？这一直是社会关注的焦点。近年来，市直各单位着力在这方面进行破题，不断扩大群众在干部选拔任用工作中的知情权、参与权、监督权和选择权。

——市司法局从去年开始，把群众民主推荐的环节前置，并规定“凡是推荐票低于参与推荐对象30%的，取消参加笔试和面试的资格”。“我们把‘群众关’前移，目的是树立一种‘群众说了算’的用人导向，提高选出干部的群众公认度。”市司法局干部人事处处长叶晓华说。

——市旅委在竞争上岗工作中明确规定，民主推荐得票少、民主测评差、群众信任度低的干部，不予提拔。

……

参加过竞争上岗的同志普遍感到，一个干部的成长要不来、跑不来，关键是要干出来，只有政绩突出、能力突出，才能得到群众认可，才能在激烈的竞争中脱颖而出。

上的人有干劲，不上的人有方向

丁美君，市建委村镇处处长，在今年竞争上岗中由工程处副处长走上这个岗位的。“这对我是一次新的开始和考验。”她一上任，就带领处室同志深入基层单位调研，积极做好新农村建设的技术指导和服务。

“推行中层干部竞争上岗，在机关干部中形成了强大的冲击波，证明过去那种‘熬官’、‘要官’的老路子行不通了,干部中激起了‘凭能力胜出，靠实绩上进步’的创业激情。”市建委负责人说。

通过竞争上岗选拔中层干部，上者服众、下者服气、群众服气，广大干部的竞争意识和进取精神大大提高，干部的面貌也焕然一新。许多单位的领导这样感叹。

【新闻链接】 1999年初，市委组织部在原市乡镇企业局进行了中层干部竞争上岗工作试点，经过10年的实践探索，目前已在所有市直单位普及。10年来，市直单位先后共组织819次竞争上岗，近万名机关干部登台竞争，2300多名同志走上处级领导岗位。

【记者点评】 中层干部竞争上岗起到了“鲶鱼效应”，激活了“一池春水”，使一大批政治素质好、工作业务精、工作作风实的干部走上了中层领导岗位，干部队伍的整体活力和创造力进一步增强。

“两轮推荐、两轮票决”：干部选拔任用的最新范本

今年年初以来，杭州市以“两轮推荐、两轮票决”方式，选拔6名市管正职领导干部，把初始提名权交给了广大干部，市委委员、市纪委委员、领导干部、市党代表直接参与干部选拔的全过程，进一步探索竞争性选拔干部的有效做法。在市委的带动下，部分区、县（市）也先后开展了这项工作，取得了积极的社会反响。让我们一起去实地听听、看看——

桐庐县：从“村官”中选“乡官”

“我做梦也没有想到，有这么好的政策、这么好的机遇。”从下岗工人、社区主要负责人到乡镇（街道）的副职，郑继红在桐庐县竞争性的选拔中脱颖而出。

“12年来，我每天都与老百姓打交道，帮助他们解决困难事、烦心事，处理矛盾纠纷是有一定经验的。”郑继红自信、流利地进行了演讲。对自己的胜出，她认为得益于在基层积累了丰富的实践经验。

桐庐县委组织部常务副部长周一明介绍，这次“两轮推荐、两轮票决”共选拔了6名县管领导干部。其中，特地把“两推两决”的视野扩大到了村（社区）干部，体现了重视基层的导向。

余杭区：让选出来的干部带着压力办实事

余杭镇镇长林炳达，是余杭区今年4月份“两轮推荐、两轮票决”选拔区管正处级领导干部的5名胜出者之一。他认为担任正职不仅是一种荣誉，更是一种责任。所以，一上任就直奔老百姓反映最强烈的河道整治难题。用林炳达的话说：“这次是大家投票把我选出来，我只有迎难而上，将压力转变为工作动力，多为老百姓做些有益的事情，才不辜负大家的信任。”

余杭区委组织部常务副部长沈洪相说，采用“两轮推荐、两轮票决”这种选拔方式，扩大干部初始提名的主体和范围，充分发挥区委全委会的作用等做法，体现了多种方式选干部、不拘一格选人才，干部群众普遍反映非常好。

下城区：第二轮民主推荐放到候选人“家门口”

33岁的吴来恩通过这次竞争选拔走上了下城区管办主任岗位，他说：“第二轮民主推荐过程中，30名候选人都在各自单位进行了民主推荐，如果平时工作没做好，在‘家门口’就难以过领导、同事推荐关。”

下城区在第一轮全区领导干部大会推荐出30名人选的基础上，到其所在部门和街道进行不定对象的第二轮民主推荐，按照领导干部大会和各单位民主推荐权重各占50％，前20名人选进入组织考察。

下城区委常委、组织部长戴文昌说：“之所以这样做，主要考虑到同事对人选的情况更了解，他们最有发言权，在一定程度上也避免了参与推荐的人员对人选情况不够熟悉，而使投票出现偏差。”

在今年的“两轮推荐、两轮票决”选拔任用领导干部工作中，不少区、县（市）也结合实际进行了新的探索。如临安市采用“两推荐、一票决、一征求”的选拔方式，并把重要领导岗位的副职纳入选拔范围；萧山区结合届中调整，将重点放在选拔镇街领导干部上，共选拔10名镇街党（工）委书记、镇长、街道办主任人选；西湖区加大了公开监督力度，首次将考察预告贴到社区，在公示环节公开个人工作情况和照片。

【新闻链接】 截至8月底，余杭、下城、西湖、萧山、桐庐、临安等6个区、县(市)先后通过“两轮推荐、两轮票决”方式，选拔了44名区、县(市)管领导干部，全市形成了“自上而下、上下联动、整体推进”的良好氛围。

【记者点评】 我市以“两轮推荐、两轮票决”方式，选拔领导干部，在规范干部任用初始提名制度、加强党内民主建设、完善竞争性选拔干部机制、提高选人用人公信度等方面进行了大胆创新。特别是实现了拟任重要职位人选由少数人提名向集体提名的转变，完善了差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决等差额选任干部的办法，充分发挥了市委全委会成员和党代表的作用，进一步提高了选人用人的公信度。

中层干部跨部门交流：激发机关工作新活力

现为淳安县县管干部的章维钊，对两年前的那次中层干部跨部门交流仍心存感激。

今年44岁的章维钊，1988从成都市建设学校毕业后，就在县建设局工作，并担任了10多年的中层正职。“县城的每条道路、每个工地，我都很熟悉，有的参与过设计，有的去检查和管理施工。我常想，也许要在建设局的中层岗位干到退休呢。”2007年，县委组织部开展机关中层干部跨部门交流任职，他是27名交流任职者之一，成为县经济开发区规划工程部副部长。去年11月份，又被提拔担任县姜家产业区块管委会规划工程部部长，成了一名县管干部。“这次中层干部交流在一定程度上改变了我的人生轨迹。”

淳安县委组织部常务副部长胡敏说，中层干部跨部门交流，改变了过去“一个单位定终身、一个岗位干到底”的现状，引得源头活水来，让机关中层干部有压力和动力。两年前换岗的27名中层已有4名提拔为县管干部。

近年来，各区、县(市)委及其组织人事部门坚持把健全完善干部交流制度，作为深化干部人事制度改革的一项重要内容。截至2008年6月，全市有293名中层干部通过交流跨进了新的部门、走上了新的岗位。

下城、萧山、淳安等地采取干部本人提出交流意向，单位党委(党组)根据结构需求、岗位要求选人，通过双向选择、组织调配，实现干部交流的优化配置。余杭、富阳等地从财政、交通、国土资源等社会关注度较高的重要部门，推出交流的目标职位，开展竞岗交流，坚持“好中选优”。西湖区专门成立了跨部门交流工作领导小组，推出16个中层职位实施跨部门竞岗，报名人数达到108人，平均每个职位竞争率为6.75∶1。江干区推出10个正科级岗位和20个副科级岗位，面向全区开展跨部门竞岗交流。建德市对24个机关中层职位打破部门界限、资历界限、专业界限，进行竞岗交流，做到“低门槛进、严标准选”。桐庐县在全县范围内推出了12个中层职位和76个一般岗位开展交流。高新区变“关门点将”为“比武选将”，2003年以来，每两年一次定期在区和街道党政机关、事业单位开展竞岗交流。机关干部不再是“终身制”，增强了竞争性，体现了“人尽其才”的选人用人理念。

【记者点评】 通过跨部门竞岗交流，打通跨部门、跨系统、跨行业的人才交流通道，加强不同部门之间的联系、了解、沟通与合作，让干部在多种环境中摔打和磨炼，可以进一步激发他们的活力和创造力。

到基层去，从一线来：公开选调传递公务员选拔新信号

“公开选调公务员使市级机关不再遥不可及。对年轻干部来说，只要在本职工作上表现优秀，就有机会到更大的舞台上施展才华。”市城管执法局选调公务员何亦风回想起当时的场景仍有点激动，之前他是西湖景区城管执法大队的一线执法队员。

今年2月，我市首次启动了市级机关统一面向基层公开选调主任科员以下公务员工作，34家市级机关部门共推出41个公务员职位。经过层层选拔，最后全市共选调基层公务员25人。

长期以来，市级机关公务员来源主要通过公务员招考、军转干部安置等“体外补给”方式进行，通过基层选调这种“体内循环”方式补充的还不多。不少年轻公务员直接从家门、校门到机关门，缺乏基层一线的锻炼，未经艰苦环境的磨砺，驾驭复杂局面和处理复杂矛盾的能力相对欠缺。

谈起面向基层选调的3位新同志的表现，市城管执法局政治处处长宋晓青很有感触，“有一定基层经历的干部，做群众工作、处理实际问题、应对复杂局面的能力和‘三门’干部是不一样。在开展工作的时候，也更知道结合实际，更会灵活应对。”

许多单位领导认为，面向基层一线选调公务员的意义在于接通了党政干部的“培养链”。

近年来，我市通过选派优秀年轻干部到重点工程挂职、担任投资项目审批代办员、到农村当大学生“村官”以及农村工作指导员等多种形式，在基层实践一线培养锻炼干部，切实改变了党政机关干部来源单

一、经历单一的状况，努力形成人才到基层锻炼的“培养链”。

在链条的另一端，公开选调解决了“干部从一线选拔”的问题。从乡镇选调到市委组织部的公务员俞芬说：“如果没有这样的创新举措，像我们这样的基层干部几乎没有可能进入市级机关工作。”她感到今后学习锻炼的机会更多了，工作起来标准要求也更高了。

【记者点评】 在干部工作中坚持重视基层的导向，一方面，鼓励年轻干部到基层去，到生产一线去，到艰苦的地方去，在实践中经受锻炼、增长才干；另一方面，重视从基层选拔有实践经验的干部到上级机关工作，有利于进一步形成“在基层一线培养干部，从基层一线选拔干部”的党政干部“培养链”。

第四篇：创新举措科学选人不断推进竞争性选拔干部工作

创新举措科学选人

不断推进竞争性选拔干部工作

加强竞争性选拔干部工作，是深化干部人事制度改革的重要举措。近年来，我区以提高选人用人公信度为重点，进一步深化了公开选拔、公推公选、公推直选、两推一考、差额竞岗等改革成果，取得了良好的社会效果。具体做法是：

一、突出重点，不断强化竞争性选拔干部的工作导向 防止简单地唯票取人，唯考取人，努力增强竞争性选拔干部工作的计划性、措施的科学性。

1、加大选拔力度，增强选拔工作的长效性。根据全区领导班子建设需要，区委定期对干部配备情况进行分析，确定“三凡”原则，把竞争性选拔作为一项重要制度固定下来，每年做出科学的安排。我区明确，凡适合采用竞争性选拔的职位出现空缺时，应采取竞争性选拔方式；凡出现换届、改善领导班子结构需要集中选拔、领导职位出现空缺且本单位无合适人选、专业性较强职位和紧缺专业职位等情况时，优先采用竞争性选拔方式；凡涉及“人、财、物”重要岗位空缺且可以形成竞争的，必须采用竞争性选拔方式。近年来，我区成功通过公推公选、差推竞选等方式选拔了区交通局局长等18个区级部门主要负责人，占区级部门主要负责人32%；新提拔乡局级正职差额选拔率达到60%；区委、政府各机关部门新提拔中层正职通过竞争性选拔方式产生的有220余人

次，占新提拔干部70%，竞争性选拔已成为我区干部选拔的经常化形式。

2、结合岗位实际，增强选拔方式的针对性。根据不同职位特点，采用不同的竞争性选拔方式。一是选配正职突出民意和业绩，主要采用公推公选、差推竞选方式。二是选配副职着眼在更大范围内发现人才，主要采用公开选拔、两推一考方式。三是选配部门中层干部，主要采用竞争上岗方式。四是选配基层党组织领导班子成员，主要采用公推直选方式。五是选配专业和紧缺人才，主要采用大范围公开选聘方式。近年来，我区陆续拿出了区城投中心、工业园区、港口工业园区等12家单位22个职位面向全省、全市公开选聘专业技术干部，取得预期效果。

3、改进考察方式，增强选拔过程的科学性。突出岗位特点，注重能力实绩，采用X最优要素定向推荐方式进行民主推荐,把干部评价要素具体化、形象化，设置“道德品行最好”、“工作最敬业”、“工作业绩最突出”、“业务能力最强”、“综合素质最高”、“最适合提拔使用”等若干评价要素，采用选取最优秀者按要素排名评价。注重面试形式创新，灵活采用公开竞职演讲、专家提问、现场随机提问等方式，对竞争者道德品质、能力素质、心理素质等方面进行测试。组织部门在充分掌握职位要求和人选信息基础上，通过面谈、延伸考察等多种方式对竞争者进行反复了解，进行选拔对象胜任职位特征模型分析。打破“能考不能干”状况，实施干部聘任制，试行岗前锻炼培训制，适当延长试用周期，给足干部适岗考察时间和空间。探索“一考多用”的办法，对落选的优秀人才，加强跟踪考察，适时择优选用，逐步把竞争选拔结果运用到干部选配工作中。

二、规范运行，不断提高竞争性选拔干部工作的公信度 进一步规范程序，提高选人用人公信度，努力把公开、平等、竞争、择优贯穿干部选拔的全过程。

1、全程公开，增强选拔工作的透明度。全程阳光操作，每次实施竞争性选拔，都将简章、考试、考察和决定结果在主要媒体和网络上公示。组织召开选拔工作说明会，将选拔工作安排和笔试、面试、考察和决定方式方法向媒体和考生作详细说明。组织召开考察工作会，对考察组和被考察者提出严肃选拔纪律的要求。组织选拔结果通报会，及时将考察情况、排序方法及理由、区委常委会票决结果向参与监督的“两代表一委员”进行通报。

2、全程监督，提升选拔工作的公信度。对竞争性选拔工作实施了“全程记实”，除聘请“两代表一委员”和纪检部门全程参与监督外，我区尝试对推荐、笔试、面试全程实行现场录像，全面记录考生现场表现，为研究确定人选提供真实、直观的参考依据。面试评委既邀请命题专家，还将有面试资格的“两代表一委员”吸纳进评委队伍，强化了民意基础。票决前由纪委、信访、审计、政法等部门对所有差额人选进行联合鉴定，充分发挥了职能部门的监督作用。

3、全程差额，彰显选拔工作的科学性。有差额才有比较，有比较才有优劣，“差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决”为主要内容的“四差额” 方式是我区经常化运用的干部选拔方式。2010年，区委决定对区卫生和计划生育

局局长、区司法局局长等10个乡局级正职实施空缺岗位差额竞岗，对镇、街道党（工）委书记和拟提正科级后备人选实施非定向差额推荐。这是扩大干部初始提名权的一次重要尝试，也是强化竞争性选拔干部的一项重要举措。这次选拔我区按照1:3的差额，通过三轮递进式署名推荐产生了差额考察人选。差额考察中突出特性对比，变“唯一定向评判”为“分类择优比较”。规则设计上分别对定性测评和定量测评细化子项目，并明确相应的权重，考察组从多角度、全方位对差额人选的优势分类进行比对，突出群众评价、工作成效、发展潜力、个性特长和适岗范围。

三、创新思路，不断完善竞争性选拔干部工作的机制 为扩大干部工作民主，增强干部工作的公开性和透明度，在干部竞争性选拔上不断拓展领域，完善竞争性干部选拔机制。

1、规范选拔，构建“靠制度选拔干部”运行机制。为实现选拔工作的规范化，按照干部的不同类别分别制定工作方案，先后制定了《公推公选领导干部的实施意见（试行）》、《“四差额”选拔领导干部的实施意见（试行）》、《中层干部竞争上岗和考调实施办法》、《中层干部交流轮岗工作实施办法》等20多项选拔和管理制度，使竞争性选拔在制度的框架内，有章可循，规范运行。

2、立足基层，构建“干部在一线选拔”使用机制。按照“人才在一线培养、干部在一线选拔”的思路，注重把打基础、重培养放上重要工作日程。近年来，我区3次在全区大学生“村官”中公开遴选村、社区主要负责人，并作为党

政后备干部重点培养，为公开选拔“村官”担任副科级以上领导职务提前布局。对于大学生“村官”公开遴选，资历门槛要求低，工作满一年的党员大学生“村官”均可报名。民意和实绩门槛却很高，对个人民主测评优秀率、合格率达不到基本要求实施“一票否决”。报名者还需网上亮绩，接受公众评议，以此树立大学生“村官”立足基层、突出实绩的导向。截至目前,我区共有8名大学生“村官”通过竞争性选拔的方式当选为村、社区主要负责人，2名大学生“村官”通过竞争性选拔担任了副科级领导干部。

3、辩证分析，构建“以实绩评价干部”评估机制。建立常态化的民意调查体系，科学设置测评指标，对竞争性选拔的效果进行评估。一是进行满意度测评，突出用人导向、执行纪律、制度改革、选任环节、选任结果等重点，对竞争性选拔工作进行量化评价。二是推行正、反向测评机制，对新任干部政治信念、职业道德、社会公德、家庭美德等10项重点内容进行正向测评，对业务水平低、协调能力差、工作庸散拖拉、生活不检点、参与赌博等30项突出问题进行反向测评，以此评估新任干部个性化问题。三是开展督查调查，在一线考察新任干部完成重大项目、实事工程以及为民办事的情况，组织服务对象等对新任干部进行评判，全面评估干部的认可度和岗位胜任度。

通过这几年的实践，我们感到，推行竞争性选拔干部制度，有利于扩大干部工作民主，更好地实现干部选拔任用择优目标。下一步，我们将按照这次会议的要求，进一步加大

推行力度，完善程序办法，不断提高竞争性选拔干部工作的质量和水平。

第五篇：完善竞争性选拔干部方法机制研究

完善竞争性选拔干部方法机制研究

【内容提要】 不断完善竞争性选拔干部的方法和机制，是深化干部人事制度改革、构建中国特色社会主义干部人事制度的突出要求和重要内涵。经过广泛的实践探索，竞争性选拔干部方式已经取得了一系列实践成果。但与此同时，竞争性选拔干部方式在实践中依然面临着很多问题和难点，而所有问题、矛盾和难点，最后都汇集于如何通过科学的制度设计来体现竞争性选拔干部方式的根本价值取向上，因此，提高竞争性选拔干部方式的科学化水平，必须不断完善竞争性选拔干部的方法和机制，在竞争性选拔干部方式中实现正确的竞争理念、科学的程序设计、合理的职位适应、多元的竞争形式和系统的制度安排的统一。

【关 键 词】竞争性选拔 干部 机制

毫不动摇地推进干部人事制度改革，“逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度”，[1]是我国深化干部人事制度改革的基本目标，这一制度的核心是要在党管干部原则下建立民主、公开、竞争、择优的干部选拔任用科学机制，而竞争性选拔干部则是其中的基本要求、基础内容和重要途径。“为政之要，惟在得人”，择优只有在竞争中才能实现，竞争只有在民主中才能公平。近年来，南京市在干部人事制度改革中对竞争性选拔干部方式进行了广泛的实践探索，取得了一系列创新成果，并由此大大提升了选人用人的公信度。在竞争性选拔干部方式已经取得广泛实践成果的基础上，及时总结并完善竞争性选拔干部方式，努力破解实践中的难题，逐步进行科学的制度安排，对于进一步深化干部人事制度改革是十分重要的。

一、竞争性选拔干部方式在创新中取得丰富的实践成果

改革开放以来南京市干部人事制度改革是以引入竞争性选拔干部方式而破题的，也是以创新和完善竞争性选拔干部方式为突破而不断深化的。近年来，正是在不断推进竞争性选拔干部方式的创新实践中，民主公开竞争择优的选人用人理念逐渐成为全社会的共识，选人用人公信度不断提高，而竞争性选拔干部方式本身也在改革创新中取得了丰富的实践成果。

第一，让符合条件者都有机会参与竞争，竞争性选拔已经成为选人用人的基本方式。竞争性选拔方式的不断推进，在选出大批优秀干部的同时，更重要的是改变了传统的选人用人理念，在党管干部原则下，通过竞争性方式选拔干部已经实现了常态化、制度化。

一是扩大竞争范围，公平竞争成为干部选拔的基本要素。经过多年的积极推进，南京市竞争性选拔干部方式已经实现了从区县到部门、从副职到正职、从干部个体到班子整体、从市管干部到基层党组织书记、从党内干部到党外干部、从党政机关到群团组织和企事业单位、从现职干部到后备干部的全覆盖。近年来，共有109名干部通过竞争性选拔方式走上市管领导岗位，8000多人次通过竞争上岗走上市级机关和区县中层领导职位，全市社区、村基层党组织领导班子全面实行了公推直选，乡镇和机关企事业单位基层党组织的公推直选在探索中有序推进。主动参与公平竞争、公开寻求发展机会、勇于接受各种挑战，已经成为广大干部的共识。

二是突破身份壁垒，平等竞争成为不拘一格选人才的基本平台。南京市在推进竞争性选拔干部的过程中，有意识地打破身份限制，事业单位、党政机关、企业单位甚至农村基层组织等不同类别的干部在竞争中形成了合理流动。仅2009年和2010年，就有1559名机关干部报名参与基层党组织书记公推直选的竞争，流动到村、社区基层岗位工作。一批长期在基层艰苦环境和岗位上默默无闻、埋头苦干、实绩突出的干部，通过竞争性选拔的平台，脱颖而出。竞争性选拔干部方式以平等参与为基础、以机制创新为依托，使“在多数人中选人”在制度安排中成为现实，保证了“不让老实人吃亏、不让投机钻营者得利”。

三是坚持民主公开，公开竞争成为“由多数人选人”的基本保障。在全程公开中确保竞争性选拔干部方式体现民主价值、展示公平理念、提高择优质量，是南京市的重要经验。让多数人选人的前提是多数人必须是知情人，南京市坚持“四公开一民主”，实现了在竞争中“让知情人投知情票”。四公开就是公开信息、公开程序、公开竞争、公开结果，让竞争在阳光下进行，在国内首开通过电视和网络直播竞职演讲答辩过程的先河。在竞争性选拔干部过程中，组成了来源广泛的对竞争人知情、对职位要求知情的综合考评团，让更多知情人参与民主推荐、民主测评，在此基础上，多年以来坚持党委对重要干部任用的差额票决制，实现了党管干部、德才标准、群众公认、业绩导向和专业评价在竞争中的统一。

第二，用合适的方式选拔合适的干部，能岗相适的多元化竞争性选拔干部方式基本形成。南京市按照能岗相宜的原则，积极探索多种竞争性选拔方式，逐步形成了以公推直选、公推公选、公开选拔、竞争上岗为主的多种竞争性选拔干部方式体系，用不同的形式选拔不同的干部，四种方式相互融合、互为补充，满足了不同层次职位选拔的需求，使选拔真正做到了因岗选人、能岗相适。

一是以公推直选为主要方式竞争性选拔基层党组织领导班子。南京市在363个城市社区和806个村基层党组织领导班子换届选举中全面推行了公推直选，在全国率先全面实现了基层党组织领导班子的公推直选。通过公推直选，用开放的理念、竞争的方式、民主的方法选出了党员、群众和组织都满意的领导班子，有力地加强了基层党组织领导班子建设。

二是以公推公选为主要方式竞争性选拔党政主要领导干部。党政“一把手”的选拔任用在干部选拔任用中具有特别重要的意义，为了解决长期以来在党政主要领导干部选拔中遇到的难题，南京市积极探索将竞争机制引入干部推荐环节，将竞争性推荐和依法民主选任有机结合起来，形成了融公开推荐与公开选任(选举)于一体的党政主要领导干部的竞争性选拔方式——公推公选。近年来，南京市先后进行了12次公推公选，选拔了517名党政“一把手”，其中有近80名市管正职领导干部，特别是2008年南京市在全国首次对新一届政府组成人员整体性采用公推公选的方法进行竞争性推荐，通过竞争性方式公开推荐产生的人选在人大均获高票通过。

三是以公开选拔为主要方式竞争性选拔专业性较强的领导干部。公开选拔是较早采用也是较普遍采用的一种竞争性选拔干部方式，公开选拔的职位范围比较宽泛，经过不断地实践、总结，南京市对公开选拔方式的职位适用范围有了基本的界定：即专业性较强的副职领导干部和经济管理类、业务类领导干部主要通过公开选拔的方式产生，而公选的范围因职位的不同而不同。

四是以竞争上岗的方式竞争性选拔机关事业单位内部中层干部。竞争上岗在全市机关事业单位全面实行，在多年的实践过程中，竞争上岗的适用范围逐渐地固化为主要定向适用于机关事业单位中层干部的竞争性选拔方式，成为选拔任用处、科级干部的必经程序和基本形式，竞争上岗已经基本实现了制度化、规范化。

第三，用科学的制度规范竞争行为，公平公开的竞争性选拔干部程序不断完善。注重制度设计，规范竞争程序，坚持制度选人，是竞争性选拔干部工作有序推进的重要保证。南京市在不断总结实践经验的基础上，将竞争性选拔干部的成功做法固化为制度，逐步形成了以民主为基础、公开为前提、竞争为手段、择优为目标的竞争性选拔干部制度体系，先后制定出台了《南京市公推公选领导干部工作实施办法(试行)》、《南京市公推直选基层党组织领导班子实施办法(试行)》、《南京市市级党政机关处级领导职位竞争上岗实施办法》等一系列制度，并形成了鲜明的制度特色，这就是以制度设计规范竞争行为，以程序公正确保竞争结果公正。针对竞争性选拔干部过程中的难点问题，南京市坚持围绕民主化、科学化的理念，通过制度创新加以破解，完善了民主参与、提名推荐、公开竞职和任用决策等核心程序。

一是坚持扩大竞争性选拔干部中的民主，不断完善群众有序参与程序。在公推直选中通过党员投选举票(推荐票)、群众投信任票的“两票制”制度设计，有效地扩大了群众的参与度，实现了竞争性选举中党内民主与人民民主的统一。在公推公选中扩大了普通干部群众在考官团中的比例，在公开选拔和竞争上岗的方式中全面实行民主测评，扩大了群众的参与度，有效地保证了群众的知情权、参与权、选择权和监督权，使竞争性选拔在民主的轨道上沿着正确的方向发展。

二是坚持组织推荐、群众推荐和个人自荐的统一，不断完善初始提名程序。南京市在竞争性选拔干部的制度设计中，将“改进候选人提名方式”[2]作为重点，通过一系列程序设计有效地规范了初始提名权。如公推直选中实行“两轮民主推荐”，形成了“三荐二会一票”的开放式候选人提名方式，等等。这些制度设计扩大了推荐者和被推荐者的范围，把干部选拔的初始提名权交给更多的人，实现了组织意图、党员意志和群众公认的统一，有效地解决了干部选拔中初始提名权的问题，为竞争性选拔干部的成功奠定了基础。

三是坚持民主决策依法办事，不断完善竞争性干部选拔中的决策任用程序。在公推直选的竞争性选举中，充分发挥党员的主体作用，尊重党员选举意志，公选大会全部当场计票，当场宣布选举结果，防止了任何暗箱操作的可能性。公推公选中则对入围人选进行常委会和全委员两轮差额票决。为了将公开推荐和依法任命结合起来，在公推公选政府组成人员过程中，人大常委会全体成员提前介入，参与公开推荐的关键环节，为人大常委会依法任命打下基础。

第四，用科学的标准选出优秀的干部，多元化的竞争方法在实践中不断创新。南京市在完善竞争性选拔干部方式的过程中，围绕着准确判断竞争者的职位胜任能力不断探索、创新科学的竞争方法，努力通过科学的竞争方法让品德高尚者上，追逐名利者下；让真才实干者上，高分低能者下；让脚踏实地者上，夸夸其谈者下；让艰苦奋斗者上，投机钻营者下；让实绩优异者上，平庸保守者下。经过多年的实践探索，逐步形成了多元化的竞争方法。

一是通过实行全面的差额选拔，在充分竞争中实现好中选优。无论是公推直选、公推公选、公开选拔还是竞争上岗，都全面使用差额竞争的方法，从差额推荐、差额选举、差额考察到差额票决，在差额竞争中实现了充分竞争，在充分竞争中逐步实现了科学竞争，德才兼备的用人标准在充分竞争中得到坚持。

二是通过强化现场竞职方法，实现了从知识竞争向能力竞争的转变。根据领导干部能力素质的要求，通过改革竞争方法着力加强职位胜任能力的考察和竞争。在公推公选中取消了传统的笔试环节，在公开选拔和竞争上岗的笔试环节中弱化了知识性内涵，强化了理论素养和职位胜任力的考察。所有的竞争性选拔中都增加了驻点调研和演讲答辩的现场竞争方法，突出了“干什么考什么”，考察竞职者分析问题、解决问题和实际工作的能力，实现了“干得好”与“讲得好”“考得好”的统一，给想干事、能干事、干成事的优秀干部提供一个充分展示的舞台。

三是创新现场竞职评判方法，不断提高评判的科学性。南京市在竞争性选拔干部的现场竞职评判上探索了两种评判方法：一种是不设考官组的无领导评判团模式，另一种形式则是个人演讲和无领导小组讨论相结合的新形式。这两种考评新形式虽然侧重点各有不同，但都使评价结果集中了组织、干部群众代表、专家等社会各界的意见，更加科学、客观。

四是创新考核方法，提高组织考察的真实性。通过完善考核内容、创新考察方法、延伸考察范围等做法，较好地解决了考核真实性的难题。完善考察内容就是建立以科学发展观为指向的政绩考评体系，重视德才素质，突出工作实绩，强调群众公认，确保真实可信。创新考察办法就是在考察中引入第三方民意调查结果，杜绝考核中的人情因素、暗箱操作。延伸考察范围就是对近几年岗位变动的，将考察范围延伸至工作过的各个单位和相关人群。考察方法科学化水平的提高，有效地提高了考察的真实性，实现了竞争能力与德才素质、工作业绩的统一，有效地防止了“带病提拔”和“带病上岗”。

竞争性选拔干部方式的不断推进，提高了选人用人的公信度。在2011年县级党委换届中，全市13个区县党政正职全部以满票当选。南京市各界群众对组织工作的满意度达到80％，市委全委会对干部选拔任用的满意度和对防治用人不正之风的满意度均达到94.1％，群众对公推直选等竞争性选拔干部方式的满意率达到98.5％。实践表明，竞争性选拔干部方式是深得党员、干部、群众认同的用人方式，既能选出优秀人才，又能形成良好的选人用人导向，激发干部队伍的生机和活力，提高选人用人公信度。

二、竞争性选拔干部方式在实践中面临的难点

经过多年的实践创新和探索，竞争性选拔干部方式已经取得了丰硕的实践成果、制度成果和理论成果，在充分肯定这些成果的同时，我们也必须看到，进一步完善和推进竞争性选拔干部方式，“提高竞争性选拔干部的质量”，[3]在实践中依然面临着很多的问题和难点，突出表现在以下几个方面：

第一，竞争性选拔干部方式的实践创新与制度制约的矛盾。近年来，竞争性选拔干部方式在实践中迅速推进，实践创新已经超越了现有的制度规范。目前关于竞争性选拔干部方式的内容基本上包含在《党政领导干部选拔任用工作条例》《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》《党政机关竞争上岗工作暂行规定》等文件中，这些文件明确竞争性选拔方式为公开选拔和竞争上岗，而这两种方式的适用范围是地方五套班子的工作部门领导和地方五套班子工作部门内设机构的成员及中央国家机关局、处级机构领导，从这个适用范围来看，制度内的竞争性选拔方式仅适用于委任制领导干部，不适用于党政领导班子成员。《2010－2020年深化干部人事制度改革规划纲要》将公推直选这一基层竞争性选举方式列出，扩大了竞争性选拔的范围。但总体而言，目前对竞争性选拔干部方式的制度界定显然是比较狭窄的，特别是将地方党政领导班子成员置于竞争性选拔方式之外，显然不能适应深化干部人事制度改革新形势和对地方党政领导班子建设的新要求，会在一定程度上制约竞争性选拔干部方式的推进。

第二，竞争性选拔干部的原则要求与制度安排的矛盾。目前对于竞争性选拔干部方式的制度规范基本上以原则要求为主，总体上依然缺乏刚性的制度安排，制度的选择空间很大。在实践中就形成了制度创新层出不穷、制度适用自由无序、制度安排随心所欲的现象，使竞争性选拔干部的职位规定性和程序规定性大大弱化，有悖于竞争性选拔干部方式的科学化要求。什么样的职位必须使用竞争性方式选拔以及用什么样的竞争方式来选拔？选任制干部要不要竞争性推荐以及用什么方式来竞争性推荐？竞争性选举的适用边界如何确定？由于缺乏刚性的制度安排，这些问题在实践中客观上都存在着不确定性，一些在实践中行之有效的做法由于不能形成稳定持续的制度安排，缺乏长效性和稳定性，在一定程度上影响了竞争性选拔干部方式的严肃性和权威性。竞争性选拔干部方式的不确定性造成的一个严重后果是，由于相同职位的选拔方式具有可选择性，干部选拔规则具有多变性和不稳定性，由此必然使干部对个人发展产生心理预期上的不确定性，一定程度上给跑官卖官等用人上的不正之风留下了想象空间。

第三，竞争性选拔干部方式的规范性要求和操作中自由裁量空间过大的矛盾。现有的竞争性选拔制度对竞争性选拔的规范性以及程序都作出了明确规定，但是，由于干部选拔中的职位差异性，使现有的制度规范为了实现宽泛的适应性而形成了过于原则性的制度特点，缺乏刚性的适用界定的程序内涵，这就使得竞争性选拔干部方式在制度运作中出现了超越制度规范和程序适用过程中的过度自主性的突出问题。特别是对于提名推荐这样的核心程序，各地做法也是各不相同，各行其是。程序规范过于原则性的情况，形成了程序操作中的可自主发挥、可自由裁量的空间，这一方面给实践留下了更多的创新空间，但同时这种程序中留下的运作空间一旦被人利用，也有可能产生巨大的道德风险，使一些人游刃于制度程序之间，竞争性选拔也会形成在创新的名义下无序竞争的情况，甚至可能择其利己者而行之，在制度程序的名义下行权力私相授受之实。

第四，竞争性选拔过程中的充分竞争要求与风险控制的矛盾。拉票、贿选等不良现象是竞争性选拔干部中不可避免的伴生物，严重影响着竞争性选拔方式的正常推进，如何在鼓励充分竞争的前提下有效控制竞争的道德风险，是竞争性选拔干部方式中遇到的突出难题。这就要求对各种不当竞争行为有明确的界定，如什么样的行为要件构成拉票？什么样的行为要件构成贿选？什么样的行为要件构成影响公平竞争事实？在制度对不当竞争行为本身还没有科学界定的情况下，竞争性选拔过程中的有效监督就难以落实。

第五，竞争性选拔干部方式中坚持标准与岗位胜任力要求宽泛的矛盾。对竞争标准的制度化控制是突出岗位特点、实现“官适其职”的基础，但目前对竞争标准和条件的设置总体上失之于宽泛，强于普遍性，弱于岗位特点，只有宽泛的原则性要求，职位要求偏于模糊，缺乏德、才、能、绩和心理性格、思维特征等具体的岗位控制性标准，而没有控制性标准，原则性要求也很难实现。特别是职位胜任力的导向、面向基层一线选拔干部的导向还缺乏标准的引导。目前的竞争方式虽然已经实现了知识型向能力型转变，但对坚持标准的科学化控制体系仍然不足，如领导干部的道德评价体系、人格心理评价体系、能力素质测评体系、不同职位的胜任力体系都还没有真正建立起来，一些研究成果也还没有在竞争性选拔中广泛运用，这种岗位胜任力标准控制体系的缺乏会直接影响竞争的全面性、准确性。

第六，竞争性选拔干部方式与后备干部队伍建设的矛盾。干部的成长培养是有规律性的，特别是在实现干部忠诚与能力的统一性上，稳定的干部培养具有明显的优势，这也是后备干部队伍建设的重要性所在。正因为此，《党政领导干部选拔任用工作条例》作出了“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”的制度要求，但是目前各地的实践中，很多已经将党政领导班子成员纳入竞争性选拔的范围中，而如何在竞争性选拔中实现与后备干部队伍建设的对接却没有明确的制度安排和要求，这种矛盾的长期存在，必然会对后备干部队伍建设产生不利影响。

第七，竞争性选拔结果的权威性要求与干部管理权限的矛盾。竞争性选拔结果的权威性直接关系到竞争性选拔方式本身的公信力。目前的制度安排下，通过干部调任可以轻易改变竞争性选拔的结果，从而使竞争性选拔结果缺乏权威性。如党章中关于“党的各级领导机关，除它们派出的代表机关和非党组织中的党组外，都由选举产生”的规定，和“上级党组织认为有必要时，可以调动或者指派下级党组织的负责人”的规定同时存在，而且缺乏前置条件制约，就可能对公推直选结果的权威性产生影响。而目前干部任期制只规定了上限，而不规定下限，也使得竞争性选拔产生的干部调动十分便捷。对于这样的制度矛盾如果不进行适用范围的规定性，就会影响竞争性选拔干部方式的科学化程度。

三、提高竞争性选拔干部方式科学化水平的实践路径

竞争是人才选拔的普遍性要求，也是人才选拔的本质特征之一。“坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先用人标准，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”，[4]要求建立科学的竞争性选拔干部机制，竞争性选拔干部方式只有在科学的制度保障下才能实现其价值目标。因此，必须在党管干部的原则下，始终坚持民主化、制度化、科学化的方向，紧紧围绕制度设计的科学性、制度执行的规范性、制度安排的稳定性，不断完善竞争性选拔干部的方法和机制，才能提高竞争性选拔干部的科学化水平。

第一，要通过树立正确的理念不断完善竞争性选拔干部机制的科学内涵。中国特色社会主义干部人事制度所要求的竞争性选拔干部方式，应该是立足于中国特色社会主义民主政治的基本目标、适应社会发展对干部选拔方式的新要求、并在总结吸收古今中外人才竞争性选拔经验的基础上形成的科学化的竞争性人才选拔方式，是人才竞争性选拔的普遍性规律和中国特色干部选拔制度的统一，其制度内涵应该主要包括几个方面：一是竞争理念的民主性。“谁来选”的问题是竞争性选拔干部方式能否坚持正确的方向、能否取得预期的效果、能否得到群众的赞成、能否提高用人公信度的根本前提，竞争性选拔干部方式的民主性内涵，是在竞争性选拔干部中坚持党管干部原则的根本途径。为了“以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，把各方面的优秀干部及时发现出来、合理使用起来”，[5]不断发展民主是提高竞争性选拔干部方式科学化水平的基本要求。二是竞争标准的科学性。用竞争性方式选拔干部的根本目的是要“促进优秀人才脱颖而出”，[6]因此，“选拔谁”的问题是竞争性选拔干部方式的核心问题，也是检验竞争性选拔干部方式成效的根本标准。竞争标准的科学性内涵承载着竞争性选拔干部方式的目的性功能和导向性要求，因此，应该更加注重在“德才兼备，以德为先”的用人标准指导下，使所有的竞争基于统一而科学的标准，以保证竞争结果的公平公正，真正“把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来”，[7]并以竞争结果的社会性意义形成符合科学发展要求的鲜明用人导向。三是竞争程序的规范性。公平的竞争结果基于规范的竞争程序，“怎样选”的问题就是对竞争性选拔干部方式进行程序规范，从而使竞争性选拔干部方式的价值导向转化为选人用人的实践成果。因此，竞争程序的规范性内涵应该更加重视制度功能的实现。四是竞争形式的适应性。不断完善多种形式的竞争性选拔干部方式以适应不同类别、不同职位对干部的不同要求，是提高竞争性选拔方式科学化水平的重要途径，在坚持竞争性选拔干部的普适性原则的同时，要更加突出竞争方式的岗位特点。五是竞争方法的多样性。干部选拔任用的复杂性决定了必须不断完善竞争性选拔的方法，以多样化的竞争方法来综合考察干部的德、才、能、绩，实现好中选优、优中选适的竞争性选拔干部的目标。

第二，要通过科学的制度安排进一步完善竞争性选拔干部的方式和适用范围。在认真总结各地竞争性选拔实践经验的同时，应该将目前已经相对成熟、实践效果稳定良好的创新成果，及时地上升到制度层面。一是在竞争性选拔的职位适用范围上，应该在目前委任制干部基础上扩大到选举制、选任制干部，从而实现竞争性选拔对各类别干部的全覆盖，以进一步发挥竞争性选拔干部方式的导向作用。二是在竞争性选拔干部的方式上，在公开选拔、竞争上岗基础上，应该进一步明确将各地在实践中广泛运用并取得成功经验的公推直选、公推公选两种方式确定为竞争性选拔干部的基本形式，并对其适用范围进行明确界定。公推直选的适用范围宜为农村乡镇以下基层党组织领导班子，城市社区党组织领导班子，机关、事业单位、企业、学校的基层党组织领导班子；公推公选的适用范围宜为地方党政领导班子成员，包括地方党委领导班子成员和地方政府组成人员的竞争性推荐以及对推荐人选的竞争性选任。三是在竞争性选拔干部方式的实践范围上，除了确定相对数量比例并不断增加外，应特别重视确定在一定阶段适用竞争性选拔的职位规定性，逐步形成一种职位类别只能适用一种竞争性选拔方式的制度要求。通过竞争性选拔职位的相对稳定性确立干部正确的职位竞争预期，同时与后备干部培养和其他干部任用机制形成合理分工、无缝对接，以防止竞争性选拔方式选择性应用可能产生的道德风险。

第三，要通过科学的程序设计来进一步规范竞争性选拔干部方式。程序公正是结果公正的基本前提，程序设计的合理性决定了竞争性选拔的有效性，只有科学的程序设计才能完整反映制度价值，因此，完善竞争性选拔干部方式必须特别重视程序设计。一是要通过强化竞争程序的规范性减少竞争程序的自由发挥空间。竞争性选拔的基本程序必须具有指向性明确的、刚性的规范约束，避免宽泛的原则性要求，如现有竞争性选拔文件中在程序规定中的“适当范围”“一般应”“适当放宽”“根据相关政策确定”“条件允许时”等相对模糊的程序表达，容易产生多元性理解和选择性操作，应该加以避免。所有程序的操作性指向必须是唯一性的，以最大限度的减少执行过程中的自由选择空间，确保竞争的规范有序。二是要“建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度”。[8]提名和推荐是竞争性选拔干部的初始环节，提名推荐程序的不规范是影响竞争性选拔干部方式公信度的第一“杀手”。规范提名推荐程序首先要规范竞争者资格条件的确定程序，对《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》中“在国有企业、事业单位工作的报名人员，应当具备与所报职位要求相当的资格”、“对有特殊要求的职位，可以附加其他条件”等条款应该给予更加明确的规定性，以防止在竞争资格环节出现“量体裁衣”的随意性解读。在此基础上，进一步改革和完善竞争选拔的推荐提名程序，根据选任制干部和委任制干部的不同要求，科学界定推荐主体、推荐权限、推荐形式、推荐标准、推荐者范围，科学设计推荐程序，进一步明确推荐责任，合理设置推荐票的权重。民主推荐范围应该包括“两代表一委员”、上级党委成员、本单位干部群众、原工作系统相关对象等各个方面，而其中本单位干部群众的信任推荐应该设立一个刚性的最低标准。三是要通过全面的差额竞争程序实现竞争性选拔干部方式中的充分竞争。在竞争性选拔中实行全面的差额提名、差额竞争，将差额推荐、差额考察、差额票决的要求通过竞争程序加以规范。经过多年的竞争性选拔实践，对地方党政一把手运用差额方式进行选举、任用的条件已经基本成熟，可以在地市以下逐步推行，政府组成人员可以公推一人以上人选到人大进行竞争性选任，地方党委、纪委书记人选也应该实行差额选举，通过充分竞争不断提高竞争性选拔的质量。

第四，要通过严格的民主程序建立竞争性选拔方式的风险控制机制。防范由竞争产生的道德风险，坚决杜绝拉票、贿选等丑恶现象，是完善竞争性选拔干部方式的必然要求。一是要以扩大民主参与的程序安排来防范竞争风险。防范竞争风险的最好办法是进一步扩大竞争性选拔过程中的民主参与，竞争性选拔过程中出现的一些不良现象正是由于民主参与程序不完善的结果，也只有通过扩大民主、完善民主程序的途径才能从根本上解决这类问题。因此，应特别重视通过严格的程序安排扩大广大群众的参与面，既要保证群众参与的数量达到一定规模，还要保证群众代表在所有参与者中占有相当的比例。只有这样，才能真正扭转少数人选人的局面，也才能使投机取巧者没有空子可钻。二是要以完善信息公开的程序安排来防范竞争风险。阳光是最好的防腐剂，坚持竞争性选拔干部方式的“阳光操作”，不断提高竞争性选拔干部的透明度，是防止各种不正常因素扰乱竞争性选拔秩序、破坏竞争公平性的有效手段。因此，必须严格规范竞争性选拔的公开程序，做到信息公开、程序公开、关键环节的竞争过程公开。在各种媒体高度发达的今天，应该鼓励竞争性选拔干部的竞争关键环节通过网络等媒体向社会公开，以公开性保证竞争的公平性。三是要以完善民主监督的程序安排来防范竞争风险。在竞争性选拔干部过程中必须做好监督程序的前置和全过程监督程序，建立起由纪检机关、民主人士、干部群众、媒体舆论组成的立体监督网络，实行竞争过程的逐程序监督审核流程控制，将民主监督真正落到实处。四是要通过探索干部“下”的途径建立竞争性选拔干部的纠错机制。

第五，要以职位胜任力为基础建立竞争性选拔干部的标准控制体系。德才兼备、以德为先的用人标准必须具体化为职位的胜任力标准体系，才能通过相应的程序控制选出真正符合标准的干部。对于德的标准各种职位的要求具有同质性，而对于才的标准各种职位就会表现出明显的差异性，因此只有确定科学的标准控制体系，才能最终实现竞争性选拔的目标。一是要在职务分析基础上建立职位胜任力控制标准。这就是要有明确的任职标准和条件，对德和才的标准都应该具体化为一定数量的可检测指标，这些指标可以包括正反两个方面，正向指标是指竞争者的德、才必须符合哪些条件才能够达到职位胜任的最低标准，才能够有资格进入下一程序的竞争；反向指标是指竞争者的德、才情况一旦符合了哪几项条件就一定不适合担任相应的职位，就没有资格进入下一程序的竞争。这样就使得对用人标准的判断有了一个相对刚性的尺度。二是要根据职位特点科学确定竞争内容，这就是形成“突出岗位特点，注重能力实绩”[9]的科学的竞争内容，无论是笔试、面试还是演讲答辩，都必须坚持这个导向。突出岗位特点就是要根据“干什么考什么”的原则，使竞争内容与工作实际紧密结合，更具有工作的专业性和竞争的针对性，最大限度地降低竞争中的偶然性因素，使干得好的能够脱颖而出。注重能力实绩就是要着重考察竞争者的解决问题能力、科学发展思路和工作创新精神。通过科学的竞争内容将更多的机会给予实干、能干者。三是要根据职位特点确定合适的竞争方法，目前的竞争方法主要有笔试、面试、无领导小组讨论、演讲答辩、素质测试等方法，不同层次的职位和不同类别的职位适用哪些竞争方法，应该有明确的规范，从一般意义上说，不同的方法对于不同职位的适用性应该是同质性的，本质区别在于相同竞争方法承载的竞争内容的变化，党政领导干部更侧重价值理念、战略思维、创新能力、领导能力的内容考察，而专业类、业务类干部则应更侧重于专业素质、业务能力等方面的考察。在竞争方法的创新上，应该积极借鉴各种新的能力素质测试方法，如领导干部的心理测验、人格测试等。四是要建立科学的考评考察体系。对于竞争者竞争过程中能力素质的考评与日常情况的考察是综合判断竞争者德、才、能、绩的基本手段。竞争过程中的核心环节是演讲答辩环节，如何给出正确的判断直接关系选人用人的准确性。因此，必须组成一个具有专业性、权威性、广泛性的考官团，由相关系统的领导、业务专家、心理学家、行政能力测评专家和群众代表等组成，以保证考评的客观性、公正性、科学性。而组织考察作为党管干部原则的重要体现和实践途径，直接影响用人决策的质量，更应着重于在提高考察科学性的基础上实现考察的真实性，通过程序规范实现考察主体公开、考察对象公开、考察过程公开、考察内容公开、民意渠道公开、考察结果公开，并建立考察责任制和失察责任追究制度。

【参考文献】

[1]毫不动摇地推进干部人事制度改革[N].人民日报，2009－12－19,(3).[2][6][7][8][9]中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定[C].北京，人民出版社，2009.17、20、20、21、21.[3]《2010－2020年深化干部人事制度改革规划纲要》．中办发［2009］43号．

[4][5]胡锦涛．在庆祝中国共产党成立90周年大会上的讲话[C].北京，人民出版社，2011.12、13.