杭州市竞争性选拔干部工作创新历程回顾.

第一篇：杭州市竞争性选拔干部工作创新历程回顾.

杭州市竞争性选拔干部工作创新历程回

顾

日前，杭州市委下发了《杭州市竞争性选拔干部工作实施办法(试行)》，规定今后杭州市竞争性选拔干部主要采取“‘两轮推荐、两轮票决’、公开选拔、公开选调、竞争上岗、跨部门竞岗交流”等5种方式进行，这是对我市经过多年实践已经比较成熟的做法用制度形式予以规范，有利于进一步贯彻民主、公开、竞争、择优方针，坚持正确的用人导向，提高选人用人公信度，为建设朝气蓬勃、奋发有为的干部队伍提供可靠的制度保证。现将各地各单位的有效做法和成功经验予以集中报道。

赛场选马、广纳贤才：

8次公开选拔领导干部工作综述

1992年，杭州市首次面向社会公开选拔10名副局级领导干部，欢迎各方才俊积极参与选拔工作。这次成功的尝试，标志着我市新的干部选拔任用方式诞生了。

基层+能力，一线干部最吃香

到新单位工作已经好几个月了，提起公选，贺艳怀还是很兴奋。一直在社区工作的她，怎么也没想到，能有机会成为一名机关领导干部。在今年的联合公选中，她从西湖区文新街道德加社区党委书记，走上了区信访局副局长的岗位。

“去年市委、市政府为社区工作者提高了经济待遇，今年又提高了我们的政治待遇，大家都觉得在社区工作很有奔头。”贺艳怀说。

近年来，我市不断改进报名者的资格条件设置，在选人标准上更加重视基层导向，吸引了一大批有基层工作经历的年轻干部报名参与。特别是今年8个城区各推出1个处级领导干部职位，定向从社区、村书记（主任）中选拔，让一批德才兼备的基层干部脱颖而出，更多的社区和农村干部受到鼓舞、干劲更足。

和贺艳怀一样，西湖区从1997年至今，共有6名优秀的乡镇、街道和社区干部，通过公选陆续走上了副处级以上领导职位。

下城区近年来注重干部的基层工作经验和群众工作能力，对工作经历比较单一的优秀后备干部，通过下派的方法提高他们处理复杂情况的能力。2002年至今，已先后选派27名机关干部到社区挂职，其中3名经公选担任了处级领导职务。还定向从社区书记、主任中选拔了2名担任副处级领导。江干区2005年以来，通过公选从乡镇、街道选拔了5名干部，从社区书记中选拔了2名干部，分别担任副处以上领导职务。桐庐县近几年也通过公选，先后从乡镇、街道选拔了4名干部，从社区、农村书记中选拔了2名干部。

民主+公开，百姓的干部百姓选

今年3月15日，家住米市巷街道红石板社区的姚琴早早等在电视机前，她要收看的是市第八次联合公选的首场面试直播。“以前觉得选干部蛮神秘的，现在电视上都要直播了，谁讲得好、谁讲得不好，我们老百姓看得明白，这样选出来的干部信得过啊。”

当天，全市有数十万人收看了本次电视直播。“杭州网”进行了网络同步播报，高频度的点击率几乎造成网络塞车。

同一天上午，在杭州市委党校，120名报考市管15个职位的公选考生在接受面试，而评委却有405名，几乎是考生的4倍。这样的面试评委阵容叫“大评委制”，主要是来自基层一线的党代表、人大代表、政协委员，以及普通党员代表。《西湖》杂志社编辑钱益清作为群众评委，对当时的场景至今难忘：“坐到评委席上，想到自己是为市管副局级领导干部竞选者打分，一下子体会到了‘百姓的干部百姓选’的自豪感。”

实际上，我市的公开选拔工作一直“阳光操作”，每次公选都做到选拔职位、报名条件、选拔程序、进展情况、选拔结果全部公开，确保整个过程始终在广大干部群众的监督下公开、透明地进行。

联合+规范，打出公选“杭州牌”

上世纪90年代，市本级和各区、县（市）以及市直单位都结合实际，积极探索、改进和完善公选工作。1992年市本级的公选范围面向市内，1998年扩大到18个副省级城市，2000年面向全国且一次性推出26个市管领导职位，还专门为海外留学回国人员、非公经济组织人员设置了报考条件。一时间，各地才子俊杰纷纷涌向杭州，不乏来自欧美发达国家的留学人员。

为解决各地公选中出现的成本过高的问题，2002年开始，我市首创了联合公选模式，实行市和区、县（市）上下联动、有分有合、统分结合，提高了工作效率，大幅降低了成本。2004年，我市将党政干部公选与企业招聘高级经营管理者相结合，取得了良好效果。2007年，我市把面向全市选拔和面向全国选拔结合起来，引起较大社会反响。今年，我市又把面向基层公开选调公务员工作，纳入联合公选同步进行，受到用人单位好评。

在我市公选工作的细节上，创新和特色也一直作为主线贯穿其中。

在第四次公选时，我市对考察方法进行了探索，提出了考察工作“本人家庭必须访”等“八个必须”，第五次公选又进一步大到“十个必须”。

今年的第八次公选对有关环节进行严格规范，要求考察对象签订遵纪承诺书，自觉做到“十个不准”，并发布《纪律通告》，工作人员统一签订遵纪责任状……事实证明这些措施实在管用，市管公选职位共有60名考察对象，没有接到一个反映拉票违纪的信访和电话，没有一例考察对象和工作人员违反纪律的行为。

【新闻链接】 从1992年至今，我市已经开展了8次公开选拔领导干部工作。工作中，我市坚持“注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认”的用人导向，公选范围不断扩大，公选职位不断增多，条件设置不断改进，组织模式不断创新，公选的方法手段也不断完善，特别是认真把握笔试、面试、考察三个关键环节，经过严格的考试、考核和考察，334名中青年优秀干部脱颖而出，走上了新的领导岗位。

【记者点评】 我市公选工作起步早、方法新、声势大，充分体现了市委、市政府大气开放的胸怀和改革创新的胆识，进一步激发了广大干部的参与和竞争意识，拓宽了选人用人的范围和渠道，优化了干部队伍的结构，使我市干部选拔任用工作始终保持着蓬勃的生机和活力。

竞争，激活一池春水：中层干部竞争上岗10年纪事

从1999年开始，我市全面推行党政机关中层干部竞争上岗工作。10年来，全市2300多名优秀年轻干部通过竞争上岗走上了中层处级领导岗位，为杭州的领导班子和干部队伍建设注入了“活力因子”。竞争上岗，已成为我市机关单位选拔中层领导干部的最主要方式。

让“显规则”取代“潜规则”

2009年7月，市财政局决定在全市财税系统公开选拔一批中层干部，并在市财税网上公布了竞选方案。“开始，我觉得局里在‘作秀’，没太在意。后来，试着提了条意见，想不到被采用了。”市财政局上城分局干部小王对局里的重视感到有点“意外”。

市财政局组织人事处干部吴建民说，在一个星期的公开征询意见时间内，共收到意见建议27条，9条被局里采纳，对其余的也都作了耐心细致的解释和说明。

市地税局副局长兼组织人事处长李永明认为，把“游戏规则”放到群众中听取意见，就是要让干部选拔的“显规则”取代“潜规则”，提高选人用人的公信度。

竞争在展开，机制也在完善。10年来，市直机关中层干部竞争上岗工作制度不断健全，1999年就制定下发了机关中层干部竞争上岗的有关制度，要求全市所有市直机关凡提拔任用的中层干部都实行竞争上岗。2008年又完善了《杭州市市直机关中层干部竞争上岗实施办法（试行）》，进一步规范了竞争上岗工作，规定公布方案、公开报名、笔试、面试、任前公示等14道具体“工序”，变“伯乐选马”为“阳光赛马”。许多单位的组织人事处长说，“竞争机制的完善，让我们工作方向感更强，操作起来也更轻松了。”

金杯银杯不如群众口碑，关系再硬不如群众评价硬

干部人选是怎样产生的？群众有多少“话语权”？这一直是社会关注的焦点。近年来，市直各单位着力在这方面进行破题，不断扩大群众在干部选拔任用工作中的知情权、参与权、监督权和选择权。

——市司法局从去年开始，把群众民主推荐的环节前置，并规定“凡是推荐票低于参与推荐对象30%的，取消参加笔试和面试的资格”。“我们把‘群众关’前移，目的是树立一种‘群众说了算’的用人导向，提高选出干部的群众公认度。”市司法局干部人事处处长叶晓华说。

——市旅委在竞争上岗工作中明确规定，民主推荐得票少、民主测评差、群众信任度低的干部，不予提拔。

……

参加过竞争上岗的同志普遍感到，一个干部的成长要不来、跑不来，关键是要干出来，只有政绩突出、能力突出，才能得到群众认可，才能在激烈的竞争中脱颖而出。

上的人有干劲，不上的人有方向

丁美君，市建委村镇处处长，在今年竞争上岗中由工程处副处长走上这个岗位的。“这对我是一次新的开始和考验。”她一上任，就带领处室同志深入基层单位调研，积极做好新农村建设的技术指导和服务。

“推行中层干部竞争上岗，在机关干部中形成了强大的冲击波，证明过去那种‘熬官’、‘要官’的老路子行不通了,干部中激起了‘凭能力胜出，靠实绩上进步’的创业激情。”市建委负责人说。

通过竞争上岗选拔中层干部，上者服众、下者服气、群众服气，广大干部的竞争意识和进取精神大大提高，干部的面貌也焕然一新。许多单位的领导这样感叹。

【新闻链接】 1999年初，市委组织部在原市乡镇企业局进行了中层干部竞争上岗工作试点，经过10年的实践探索，目前已在所有市直单位普及。10年来，市直单位先后共组织819次竞争上岗，近万名机关干部登台竞争，2300多名同志走上处级领导岗位。

【记者点评】 中层干部竞争上岗起到了“鲶鱼效应”，激活了“一池春水”，使一大批政治素质好、工作业务精、工作作风实的干部走上了中层领导岗位，干部队伍的整体活力和创造力进一步增强。

“两轮推荐、两轮票决”：干部选拔任用的最新范本

今年年初以来，杭州市以“两轮推荐、两轮票决”方式，选拔6名市管正职领导干部，把初始提名权交给了广大干部，市委委员、市纪委委员、领导干部、市党代表直接参与干部选拔的全过程，进一步探索竞争性选拔干部的有效做法。在市委的带动下，部分区、县（市）也先后开展了这项工作，取得了积极的社会反响。让我们一起去实地听听、看看——

桐庐县：从“村官”中选“乡官”

“我做梦也没有想到，有这么好的政策、这么好的机遇。”从下岗工人、社区主要负责人到乡镇（街道）的副职，郑继红在桐庐县竞争性的选拔中脱颖而出。

“12年来，我每天都与老百姓打交道，帮助他们解决困难事、烦心事，处理矛盾纠纷是有一定经验的。”郑继红自信、流利地进行了演讲。对自己的胜出，她认为得益于在基层积累了丰富的实践经验。

桐庐县委组织部常务副部长周一明介绍，这次“两轮推荐、两轮票决”共选拔了6名县管领导干部。其中，特地把“两推两决”的视野扩大到了村（社区）干部，体现了重视基层的导向。

余杭区：让选出来的干部带着压力办实事

余杭镇镇长林炳达，是余杭区今年4月份“两轮推荐、两轮票决”选拔区管正处级领导干部的5名胜出者之一。他认为担任正职不仅是一种荣誉，更是一种责任。所以，一上任就直奔老百姓反映最强烈的河道整治难题。用林炳达的话说：“这次是大家投票把我选出来，我只有迎难而上，将压力转变为工作动力，多为老百姓做些有益的事情，才不辜负大家的信任。”

余杭区委组织部常务副部长沈洪相说，采用“两轮推荐、两轮票决”这种选拔方式，扩大干部初始提名的主体和范围，充分发挥区委全委会的作用等做法，体现了多种方式选干部、不拘一格选人才，干部群众普遍反映非常好。

下城区：第二轮民主推荐放到候选人“家门口”

33岁的吴来恩通过这次竞争选拔走上了下城区管办主任岗位，他说：“第二轮民主推荐过程中，30名候选人都在各自单位进行了民主推荐，如果平时工作没做好，在‘家门口’就难以过领导、同事推荐关。”

下城区在第一轮全区领导干部大会推荐出30名人选的基础上，到其所在部门和街道进行不定对象的第二轮民主推荐，按照领导干部大会和各单位民主推荐权重各占50％，前20名人选进入组织考察。

下城区委常委、组织部长戴文昌说：“之所以这样做，主要考虑到同事对人选的情况更了解，他们最有发言权，在一定程度上也避免了参与推荐的人员对人选情况不够熟悉，而使投票出现偏差。”

在今年的“两轮推荐、两轮票决”选拔任用领导干部工作中，不少区、县（市）也结合实际进行了新的探索。如临安市采用“两推荐、一票决、一征求”的选拔方式，并把重要领导岗位的副职纳入选拔范围；萧山区结合届中调整，将重点放在选拔镇街领导干部上，共选拔10名镇街党（工）委书记、镇长、街道办主任人选；西湖区加大了公开监督力度，首次将考察预告贴到社区，在公示环节公开个人工作情况和照片。

【新闻链接】 截至8月底，余杭、下城、西湖、萧山、桐庐、临安等6个区、县(市)先后通过“两轮推荐、两轮票决”方式，选拔了44名区、县(市)管领导干部，全市形成了“自上而下、上下联动、整体推进”的良好氛围。

【记者点评】 我市以“两轮推荐、两轮票决”方式，选拔领导干部，在规范干部任用初始提名制度、加强党内民主建设、完善竞争性选拔干部机制、提高选人用人公信度等方面进行了大胆创新。特别是实现了拟任重要职位人选由少数人提名向集体提名的转变，完善了差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决等差额选任干部的办法，充分发挥了市委全委会成员和党代表的作用，进一步提高了选人用人的公信度。

中层干部跨部门交流：激发机关工作新活力

现为淳安县县管干部的章维钊，对两年前的那次中层干部跨部门交流仍心存感激。

今年44岁的章维钊，1988从成都市建设学校毕业后，就在县建设局工作，并担任了10多年的中层正职。“县城的每条道路、每个工地，我都很熟悉，有的参与过设计，有的去检查和管理施工。我常想，也许要在建设局的中层岗位干到退休呢。”2007年，县委组织部开展机关中层干部跨部门交流任职，他是27名交流任职者之一，成为县经济开发区规划工程部副部长。去年11月份，又被提拔担任县姜家产业区块管委会规划工程部部长，成了一名县管干部。“这次中层干部交流在一定程度上改变了我的人生轨迹。”

淳安县委组织部常务副部长胡敏说，中层干部跨部门交流，改变了过去“一个单位定终身、一个岗位干到底”的现状，引得源头活水来，让机关中层干部有压力和动力。两年前换岗的27名中层已有4名提拔为县管干部。

近年来，各区、县(市)委及其组织人事部门坚持把健全完善干部交流制度，作为深化干部人事制度改革的一项重要内容。截至2008年6月，全市有293名中层干部通过交流跨进了新的部门、走上了新的岗位。

下城、萧山、淳安等地采取干部本人提出交流意向，单位党委(党组)根据结构需求、岗位要求选人，通过双向选择、组织调配，实现干部交流的优化配置。余杭、富阳等地从财政、交通、国土资源等社会关注度较高的重要部门，推出交流的目标职位，开展竞岗交流，坚持“好中选优”。西湖区专门成立了跨部门交流工作领导小组，推出16个中层职位实施跨部门竞岗，报名人数达到108人，平均每个职位竞争率为6.75∶1。江干区推出10个正科级岗位和20个副科级岗位，面向全区开展跨部门竞岗交流。建德市对24个机关中层职位打破部门界限、资历界限、专业界限，进行竞岗交流，做到“低门槛进、严标准选”。桐庐县在全县范围内推出了12个中层职位和76个一般岗位开展交流。高新区变“关门点将”为“比武选将”，2003年以来，每两年一次定期在区和街道党政机关、事业单位开展竞岗交流。机关干部不再是“终身制”，增强了竞争性，体现了“人尽其才”的选人用人理念。

【记者点评】 通过跨部门竞岗交流，打通跨部门、跨系统、跨行业的人才交流通道，加强不同部门之间的联系、了解、沟通与合作，让干部在多种环境中摔打和磨炼，可以进一步激发他们的活力和创造力。

到基层去，从一线来：公开选调传递公务员选拔新信号

“公开选调公务员使市级机关不再遥不可及。对年轻干部来说，只要在本职工作上表现优秀，就有机会到更大的舞台上施展才华。”市城管执法局选调公务员何亦风回想起当时的场景仍有点激动，之前他是西湖景区城管执法大队的一线执法队员。

今年2月，我市首次启动了市级机关统一面向基层公开选调主任科员以下公务员工作，34家市级机关部门共推出41个公务员职位。经过层层选拔，最后全市共选调基层公务员25人。

长期以来，市级机关公务员来源主要通过公务员招考、军转干部安置等“体外补给”方式进行，通过基层选调这种“体内循环”方式补充的还不多。不少年轻公务员直接从家门、校门到机关门，缺乏基层一线的锻炼，未经艰苦环境的磨砺，驾驭复杂局面和处理复杂矛盾的能力相对欠缺。

谈起面向基层选调的3位新同志的表现，市城管执法局政治处处长宋晓青很有感触，“有一定基层经历的干部，做群众工作、处理实际问题、应对复杂局面的能力和‘三门’干部是不一样。在开展工作的时候，也更知道结合实际，更会灵活应对。”

许多单位领导认为，面向基层一线选调公务员的意义在于接通了党政干部的“培养链”。

近年来，我市通过选派优秀年轻干部到重点工程挂职、担任投资项目审批代办员、到农村当大学生“村官”以及农村工作指导员等多种形式，在基层实践一线培养锻炼干部，切实改变了党政机关干部来源单

一、经历单一的状况，努力形成人才到基层锻炼的“培养链”。

在链条的另一端，公开选调解决了“干部从一线选拔”的问题。从乡镇选调到市委组织部的公务员俞芬说：“如果没有这样的创新举措，像我们这样的基层干部几乎没有可能进入市级机关工作。”她感到今后学习锻炼的机会更多了，工作起来标准要求也更高了。

【记者点评】 在干部工作中坚持重视基层的导向，一方面，鼓励年轻干部到基层去，到生产一线去，到艰苦的地方去，在实践中经受锻炼、增长才干；另一方面，重视从基层选拔有实践经验的干部到上级机关工作，有利于进一步形成“在基层一线培养干部，从基层一线选拔干部”的党政干部“培养链”。

第二篇：竞争性选拔干部工作实施办法

杭州市竞争性选拔干部工作实施办法(试行)

第一条 为深入贯彻落实科学发展观，坚持民主、公开、竞争、择优的原则，深化干部人事制度改革，完善竞争性选拔干部制度，促进优秀人才脱颖而出，提高选人用人公信度，根据中共中央印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》(中发〔2002〕7号)和省委《关于进一步深化干部人事制度改革的若干意见》(浙委〔2009〕62号)等精神，结合我市实际，制定本办法。

第二条 竞争性选拔干部是指根据领导班子和干部队伍建设的需要，用公开竞争的办法，采取差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决等方式，集中性择优选拔和选调干部。

第三条 竞争性选拔干部必须坚持德才兼备、以德为先，坚持注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的导向，把事业需要、工作需求、岗位要求与促进干部成长、调动干部积极性结合起来，有计划地推进，并逐步做到科学化、制度化、规范化。

第四条 竞争性选拔干部主要采取“‘两轮推荐、两轮票决’、公开选拔、公开选调、竞争上岗、跨部门竞岗交流”等多种竞争方式。根据选拔职位不同，采用不同的选拔方式。

(一)需要集中选拔5名(含)以上市或区、县(市)管正职领导干部时，应采取“两轮推荐、两轮票决”的方式；

(二)需要面向社会集中选拔领导干部时，应采取“公开选拔”的方式；

(三)需要从区、县(市)和乡镇(街道)集中选调干部时，应采取“公开选调”的方式；

(四)机关内部需提拔中层领导职务(含非领导职务转任领导职务)时，应采取“竞争上岗”的方式；

(五)需要集中开展部门之间中层干部交流任职时，应采取“跨部门竞岗交流”的方式。

涉及重要机密和国家安全的职位，以及法律法规规定不宜公开竞争的职位，不列入竞争性选拔范围。

第五条 采取“两轮推荐、两轮票决”的方式选拔正职领导干部，一般按下列程序和方法进行：

(一)领导干部会议民主推荐。召开领导干部会议，从符合条件的现任副职干部中按一定差额比例推荐，根据得票高低，确定考察对象。参加会议人员一般按照领导班子换届时参与民主推荐人员的范围，并以抽签方式邀请部分基层党代表参加，人数一般不超过参加会议总人数的五分之一。

(二)组织考察。组成干部考察组，对考察对象采取定性和定量相结合的考察，并进行量化评价。按照个人基本条件、民主推荐和民主测评、考察组综合评价，以一定权重分别计分，计算每位考察对象的综合得分，其中民主推荐和民主测评的权重计分不低于50%。

(三)全委会民主推荐。根据考察情况和量化评分，按一定差额比例进行全委会民主推荐，以得票高低确定提交常委会票决的建议人选。

(四)常委会差额票决。将全委会推荐产生的人选，按一定差额比例提交常委会差额酝酿，差额票决，以得票高低确定提交全委会票决的建议人选。

(五)全委会差额票决。召开全委会，邀请部分基层党代表参加。先由建议人选按照抽签顺序依次回答有关问题，然后全委会成员进行票决，党代表进行投票。按照不同权重比例计算得票分数，从高分到低分，确定提交常委会研究的拟任人选。

(六)常委会讨论决定。常委会研究确定拟任职务，按规定进行公示。

第六条 采取“公开选拔”的方式选拔领导干部，按照中共中央办公厅印发的《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》(中办发〔2004〕13号)的程序和方法进行。其中在面试环节应实行大评委制。除领导和专家评委外，邀请部分 “两代表一委员”(党代表、人大代表、政协委员)、基层党员代表、目标职位所在单位的干部群众及服务对象担任评委，每个职位的群众评委数一般不少于15人，计分权重不低于20％。根据工作需要，选择部分职位的面试实行电视和网络直播。

第七条 采取“公开选调”的方式选调干部，一般按下列程序和方法进行：

(一)公布职位和条件。在新闻媒体上公布拟公开选调职位和条件，明确选调范围和选调方式。

(二)报名和资格审查。报名采取组织推荐、群众推荐和个人自荐的方式，由组织人事部门按照报名条件进行资格审查。符合报考条件人数少于1：6的职位不开考，报考人员可以改报其他职位。

(三)笔试和面试。根据笔试成绩，每一职位以1：4比例从高分到低分确定面试人选。市直属单位公开选调的面试工作由用人单位组织实施，区、县(市)属单位公开选调的面试工作由区、县(市)统一组织实施。面试评委一般不少于9人，其中外请评委不少于5人。

(四)组织考察。按照笔试成绩占30%、面试成绩占70%计算考试综合成绩，每一职位以1：3比例从高分到低分确定考察人选，由用人单位组织进行全面考察。

(五)讨论决定。选调单位党委(党组)根据考试综合成绩和考察情况，实行差额上会、差额酝酿，研究确定拟选调人选名单，按规定进行公示，并实行一年试用期。

第八条 采取“竞争上岗”的方式，按照市委办公厅印发的《杭州市市直机关中层干部竞争上岗实施办法(试行)》(市委办发〔2008〕170号)的程序和方法进行。

第九条 采取“跨部门竞岗交流”的方式开展部门之间中层干部交流任职，一般由市或区、县(市)统一组织，按下列程序和方法进行：

(一)公布职位和条件。在新闻媒体上公布拟竞岗交流职位和条件，明确选拔范围和选拔方式。

(二)报名和资格审查。报名采取组织推荐、群众推荐或个人自荐的方式，由组织人事部门按照报名条件进行资格审查。符合报考条件人数少于1：4的职位不开考，报考人员可以改报其他职位。

(三)笔试和面试。根据笔试成绩，每一职位以1：3比例从高分到低分确定面试人选。面试评委一般不少于9人，其中外请评委不少于5人。

(四)组织考察。按照笔试成绩占30%、面试成绩占70%计算综合成绩，每一职位以1：2比例从高分到低分确定考察人选，由用人单位组织进行全面考察。

(五)讨论决定。党委(党组)根据考试综合成绩和考察情况，实行差额上会、差额酝酿，研究确定拟交流人选名单，按规定进行公示，并实行一年试用期。

第十条 完善竞争性选拔的方法。竞争性选拔干部工作启动时，要在适当范围内发布公告，内容包括选拔职位、任职条件、选拔范围、方法程序、时间安排、组织领导和纪律要求等；在考试环节，要强化实绩导向、注重能力水平、体现能岗相适，积极探索视听问答、案例分析、驻点调研、竞职演讲、心理素质测评、廉政考试等多种方式；在公示环节，可适当增加拟任人选的“工作简历、照片”等信息。

第十一条 严肃竞争性选拔的纪律。在竞争性选拔过程中，纪委和组织人事部门要联合发布《纪律通告》，开通监督电话，制定选拔各阶段监督办法；工作人员要统一签订遵纪责任状；被列入考察对象的要统一签署遵纪承诺书；各职位录用对象要统一参加廉政法规和《干部任用条例》知识考试。第十二条 加强对竞争性选拔的监督。要坚持公开透明，邀请监督员和“两代表一委员”对选拔全过程进行监督。对在竞争性选拔干部过程中为自己和别人拉票的，一经查实，严肃处理。建立竞争性选拔干部民主测评制度。每年结合干部选拔任用“一报告两评议”工作，对本通过竞争性选拔方式提拔的干部进行民主测评，对不适应现职岗位的干部，应及时进行调整。

第十三条 竞争性选拔干部工作在党委(党组)领导下，由组织人事部门组织实施。要进一步加大联合公开选拔工作力度，加强对选拔出来的干部和入围人选的跟踪培养，整合资源、提高效益、降低成本。各地各单位可结合实际，依据本办法的规定，制定相应的实施细则。

第十四条 本办法由市委组织部负责解释。

第十五条 本办法自下发之日起施行。

第三篇：竞争性选拔干部

党的十七大报告指出，坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实践、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。党的十七届四中全会决定指出，完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，突出岗位特点，注重能力实绩。《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》指出，坚持标准条件，突出岗位特点，注重能力实绩，完善程序方法，改进考试测评工作，提高竞争性选拔干部工作的质量。这些既为我们深化干部人事制度改革指明了方向，也对我们今后加强完善竞争性选拔干部方式提出了更高的要求。

近年来，我市高度重视年轻干部的选拔培养工作，不断深化干部人事制度改革，在选人用人方式上进行了一些有益探索，形成了以竞争性选拔为核心，通过综合素质训练班选拔干部的办法，使一批年轻干部脱颖而出，改善了领导班子结构，激发了干部队伍活力，同时掌握了一批素质全面、特长突出、有较大发展潜力的后备干部，用创新的方式提高了选人用人公信度，取得了良好效果。结合平时工作体会，对我们开展竞争性选拔干部的方法进行一点剖析，以期对今后的工作有所启迪。

竞争性选拔干部工作，是指在选人用人中引入竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，实现干部选拔任用的“好中选优”。竞争性选拔方式，主要包括公开选拔、公开选调、竞争上岗和差额遴选等方式。

一、竞争性选拔干部工作的重要意义

这次开展竞争性选拔干部工作，是我市深入学习实践科学发展观，深化干部人事制度改革，切实加强领导班子和干部队伍建设的一项重要举措。我们一定要充分认识做好竞争性选拔干部工作的重要意义，切实增强做好竞争性选拔干部工作的责任感，把思想和行动统一到市委的决策部署上来。

（一）开展竞争性选拔干部工作，是深入学习实践科学发展观，进一步加强干部队伍建设的需要。贯彻落实科学发展观，提高科学发展执行力，关键在于建设一支高素质的领导干部队伍。乡镇干部直接面对基层、面向群众，是推动基层科学发展的重要力量。开展这次竞争性选拔乡镇领导干部工作，是市委按照科学发展观的要求，对我市乡镇领导班子和干部队伍现状进行调研分析的基础上，按照中央和省委有关领导班子配备政策要求，通盘考虑后作出的重要决策。通过竞争性选拔领导干部，有利于用科学发展的眼光去发现人才、选拔人才，激发干部刻苦学习、钻研业务、崇尚实干、奋发进取的精神，引导广大干部进一步把心思和精力集中到加强自身建设、提高执行力上来，更加积极主动地投身瑞安科学发展事业，加快推动瑞安经济社会又好又快发展。

（二）开展竞争性选拔干部工作，是拓宽选人用人视野，进一步提高选人用人公信度的需要。党的十七大提出，要不断深化干部人事制度改革，坚持民主、公开、竞争、择优的原则，形成科学的干部选拔任用机制。用公开、竞争的办法选拔干部，在竞争中相互比较，变“伯乐相马”为“赛场选马”，打破干部选拔任用的视野局限，有利于在更大范围选人，选出更好的人，实现好中选优。采取竞争性方式选拔干部，已经成为干部选拔任用的发展方向和重要方式。在这次竞争性选拔干部工作中，围绕拓宽选人视野、增强干部工作透明度，采取了一系列措施。比如，乡镇党政副职领导职位，面向党政机关干部的同时，还面向事业单位人员；不仅面向中层干部，还面向机关一般科员；不仅鼓励富有多年工作经验的干部积极参与，还积极引导30周岁以下的年轻干部、女干部报考。又如，在竞争性选拔工作中，坚持差额竞争、全程公开、阳光选任，等等。相信通过这些措施，会给更多的优秀干部搭建施展才华、崭露头角的平台，为优秀人才的脱颖而出和合理流动创造条件，组织上也会从中发现、掌握和储备一大批德才兼备、有较大发展潜力的优秀人才，充实后备干部队伍。同时，通过竞争性选拔干部，落实群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，防止和克服选人用人上的不正之风，有利于增强干部工作的透明度，提高选人用人公信度，提高广大人民群众对组织工作的满意度。

（三）开展竞争性选拔领导干部工作，是优化乡镇领导班子结构，进一步增强干部队伍活力的需要。从我市乡镇班子和干部队伍建设现状看，总体是好的，多数乡镇干部的基层工作经验比较丰富，工作能力比较强，整体素质也较高，但也存在一些问题，比如，班子年龄结构梯次不够明显，专业知识结构欠缺，队伍活力不足。长此以往，不利于干部队伍建设和事业发展。这次竞争性选拔干部工作，主要目的是鼓励全市范围内的机关干部、事业单位工作人员参与乡镇领导职位选拔，树立和强化到基层工作的导向。通过竞争性选拔干部，把那些高学历、高素质、德才兼备的优秀干部充实到乡镇机关，为基层输入新鲜血液，充实基层工作力量，不断改善基层干部队伍结构，增强干部队伍的生机和活力。

第四篇：县委竞争性选拔干部工作报告

推行竞争性选拔干部，是深化干部人事制度改革、建设高素质干部队伍的重要举措。近年来，xx县坚持以科学发展观为指导，注重能力实绩，完善程序方法，创新竞争载体，改进考评工作，切实加大竞争性选拔干部力度，有效激发了干部队伍活力，提高了选人用人公信度，为建设富裕文明和谐秀美xx提供了坚强保证。

一、坚持改革方向，强化分类指导，全力推进竞争性选拔干部工作

县委始终坚持改革方向，高度重视干部人事制度改革，组织部门认真履行职责，在竞争性选拔干部工作上做到了认识、计划、制度、指导“四落实”。

一是强化学习宣传，明确改革目标任务。县委常委会及各级中心组坚持定期学习干部选拔任用及干部人事制度改革方面的法规制度，县委组织部先后2次向基层印发法规制度汇编等资料1200多份，通过组织知识竞赛、测试、专题讲座等形式，广泛开展学习宣传，在全县上下形成了深化干部人事制度改革和竞争性选拔干部的共识。

二是完善配套制度，健全改革制度体系。结合xx实际，提出了推进干部人事制度改革的实施意见，制定了全程记实、机关工作人员“凡进必考”、后备干部“双推双考”、公推直选乡镇党政正职试点、差额提名和公开推荐选拔部门负责人试点办法等制度。县委组织部每年向县委提交2-3项干部人事制度改革计划，经县委常委会讨论审定后实施。从2008年起，全县有下属单位的大系统及公检法内设机构全部实行竞争上岗，对一些急需人才、年轻干部全部采取竞争性选拔方式产生。

三是科学制定方案，强化全程分类指导。加强各级党委、党组和组织部门对竞争性选拔干部的组织领导，每次竞争选拔都反复讨论制定实施方案，对竞争职位、任职条件、选拔范围、方法程序、纪律要求等提出明确要求，做到制度设计严谨缜密、务实管用，确保竞争性选拔干部工作顺利进行。

二、立足工作实际，创新竞争载体，扩大竞争性选拔干部的范围和领域

着眼建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，把竞争择优的理念贯穿于干部选、备、用、管等环节，为各类人才脱颖而出搭建平台。

一是结合工作需要，在党政工作部门推行公开选拔。针对部分县直部门专业化干部、知识型人才相对缺乏的实际，相继组织对县农办副主任、交通局副局长等26个正、副职岗位进行了公开选拔，配备了一批有利于推动部门业务工作及全县重点工作、一专多能、群众公认的优秀干部。

二是适应改革要求，在专业技术岗位及政法系统普遍推行竞争上岗。近三年来，先后对15个中学（学区、小学）校长、6个乡镇卫生院院长和10个乡镇基层派出所所长职位进行了竞争上岗，任用干部31人，占同期提拔干部总数的10%，调动了中层干部的积极性。

三是打破思维定势，积极开展差额选拔干部试点工作。结合2006年班子换届，对乡镇党委委员全部进行了差额“公推”。同时，对机关工委、县教育局党委等所属的7个基层党组织书记进行了公推直选。制定了乡镇党委书记、乡镇长公推直选试点、县直部门主要负责人差额提名推荐及公开选拔任用试点等3个具体办法，今年计划全面推行“四公开四差额”选拔干部方式，加大差额选拔干部力度。

四是着眼优化结构，大力考选优秀年轻干部进班子。对需要配备年轻干部、三方面干部、专业技术干部的岗位，都通过公开提名推荐或公开选拔的方式配备。班子换届以来，公开提名推荐任用30岁以下优秀年轻干部43名，非党干部24名，女干部36名，县管领导班子活力不断增强。大胆选用80后优秀年轻干部，从179名参选的80后干部中经考试考察，筛选25人进入了省市80后优秀年轻干部库。今年，择优选拔其中8人担任了副乡镇长等职务，选派9人担任了村主任助理，为各级班子注入了新鲜血液。

五是坚持备用结合，实行后备干部“双推双考”竞争性选拔。讨论制定了后备干部培养管理办法，采取基层党组织推荐、党员群众民主推荐，集中考试、组织考察相结合的“双推双考”形式，从推荐的432名人选中经考试、考察，筛选审定新入库优秀后备干部227名，目前已择优提拔使用154名。

六是坚持“凡进必考”，注重从基层为党群机关遴选干部。制定了党群机关公开选调工作人员试行办法，确立了从基层一线遴选干部及党群机关“凡进必考”导向。

四年来，共为县委各部门及群团机关招考工作人员39名，其中来自乡镇一线的23名，占58.9%。

三、完善选任程序，科学规范操作，努力提高竞争性选拔干部工作的质量

积极探索改进竞争性选拔方法，着力破解竞争性选拔干部“考试取人”、“实践经验欠缺”等难题，实现了按事业需要选人目标与竞争性选拔方式的“无缝对接”。一是突出针对性，科学制定职位资格和条件。按照学过、用过、干过的要求，突出岗位特点，分岗位合理确定竞职对象的年龄、学历、工作经历等资格条件，做到了依岗选人，人岗相宜。今年，在公开竞聘乡镇卫生院院长时，要求竞职人员必须是卫生系统工作三年以上，必须具备医学类助理级及以上专业技术职务，有卫生机构中层管理岗位经历及经验者优先，兼顾了专业知识与管理能力双重要求。二是注重科学性，不断改进考试考察方式。着眼于让干得好的人考得好，让能力强的人选得上，让作风实的人出得来，突出岗位特点，科学确定笔试、面试、考察等环节的权重。在试题设计上，“量身定做”，突出干什么考什么，在考察基础知识的同时，突出对突发事件的应对能力、典型事件的分析判断能力、重点工作的统筹组织能力、团队力量的沟通协调能力等实际工作能力的考核。在面试、公开提名推荐或民主测评环节，开展“假如我是校长（院长）”、“假如组织选择了我”等主题演讲，重点了解掌握应试者的综合素质和适岗程度。坚持把考试与考察有机结合，科学设置民主测评、个别谈话、差额比选各环节比重，看个人素质票、群众测评票、组织评价票“三票”，做到了好中选优。三是坚持阳光操作，落实全程信息公开和民主监督。及时公开选拔职位、选拔条件、资格审查结果、笔试面试结果、考察人选、拟任人选等内容，切实保障干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权。全面实行干部选拔任用全程纪实制度，对笔试、面试、民主推荐、组织考察、讨论决定、公示任职等关键环节的重要信息进行详实记录，全程跟踪管理。邀请“两代表一委员”及干部职工代表列席面试考场，进行现场监督，关键环节全程录像，及时公布相关信息，主动回应社会关切。与纪检、人社等相关部门密切配合，人选考察后提交执法执纪部门进行综合审核，并注重听取各方面意见建议。先后有2名人选在考察及公示期间有问题，被取消了选任资格。

通过加大竞争性选拔干部力度，在全县上下进一步树立了重德才、凭实绩、看公论的用人导向，切实增强了各级领导班子和干部队伍的活力，全县公开、平等、竞争、择优的选人用人机制进一步形成，带动了干部人事制度改革的不断深入，提高了选人用人公信度。

第五篇：2011竞争性选拔干部工作总结

**公司

2011年竞争性性选拔干部工作总结

为进一步深化干部人事制度改革，大力培养选拔优秀干部，造就一批能够担当重任的领导人才，按照上级党委《关于印发〈干部人事制度改革重点突破项目任务分解表〉的通知》要求，**公司党委研究决定面向企业内部公开选拔五名企业中层领导干部。此项工作于2011年**月正式启动，经过宣传发动、组织报名、资格审查、面试、组织考察、公示、讨论决定等程序和步骤，圆满完成全部工作。现将有关情况总结报告如下：

一、基本情况

此次公开选拔共拿出2个中层正职和3个中层副职领导职位，在积极学习借鉴机关事业单位干部人事制度改革成果的基础上，结合企业实际，着眼于提高企业竞争性选拔工作的规范化和科学水平，从四个方面进行有益探索：一是职位设置环节，提高公开选拔职位的层次，首次拿出下属单位法人代表的职位进行公开选拔，实现了用人选人观念的一次更新。二是考试环节，加强考试工作规范化、科学化建设，在对公开选拔职位进行科学分析的基础上，聘请**市领导人才考试与测评办公室有关专家设计面试考题。三是程序设计环节，严密选拔程序，使阳光选拔贯穿始终。四是考察环节，采用综合考核评价办法，坚持选拔、考察和群众评价相结合，严把选人用人关，提高选拔人才质量。按照公平竞争、优中选优的原则，经过严格筛选，最后选拔出2名中层正职和3个中层副职领导干部。通过此次公开选拔，不仅为优秀人才脱颖而出搭建了平台，也为集团公司进一步深化干部人事制度改革，提高企业竞争性选拔工作规范化、科学化水平积累了经验。