创新举措科学选人不断推进竞争性选拔干部工作

第一篇：创新举措科学选人不断推进竞争性选拔干部工作

创新举措科学选人

不断推进竞争性选拔干部工作

加强竞争性选拔干部工作，是深化干部人事制度改革的重要举措。近年来，我区以提高选人用人公信度为重点，进一步深化了公开选拔、公推公选、公推直选、两推一考、差额竞岗等改革成果，取得了良好的社会效果。具体做法是：

一、突出重点，不断强化竞争性选拔干部的工作导向 防止简单地唯票取人，唯考取人，努力增强竞争性选拔干部工作的计划性、措施的科学性。

1、加大选拔力度，增强选拔工作的长效性。根据全区领导班子建设需要，区委定期对干部配备情况进行分析，确定“三凡”原则，把竞争性选拔作为一项重要制度固定下来，每年做出科学的安排。我区明确，凡适合采用竞争性选拔的职位出现空缺时，应采取竞争性选拔方式；凡出现换届、改善领导班子结构需要集中选拔、领导职位出现空缺且本单位无合适人选、专业性较强职位和紧缺专业职位等情况时，优先采用竞争性选拔方式；凡涉及“人、财、物”重要岗位空缺且可以形成竞争的，必须采用竞争性选拔方式。近年来，我区成功通过公推公选、差推竞选等方式选拔了区交通局局长等18个区级部门主要负责人，占区级部门主要负责人32%；新提拔乡局级正职差额选拔率达到60%；区委、政府各机关部门新提拔中层正职通过竞争性选拔方式产生的有220余人

次，占新提拔干部70%，竞争性选拔已成为我区干部选拔的经常化形式。

2、结合岗位实际，增强选拔方式的针对性。根据不同职位特点，采用不同的竞争性选拔方式。一是选配正职突出民意和业绩，主要采用公推公选、差推竞选方式。二是选配副职着眼在更大范围内发现人才，主要采用公开选拔、两推一考方式。三是选配部门中层干部，主要采用竞争上岗方式。四是选配基层党组织领导班子成员，主要采用公推直选方式。五是选配专业和紧缺人才，主要采用大范围公开选聘方式。近年来，我区陆续拿出了区城投中心、工业园区、港口工业园区等12家单位22个职位面向全省、全市公开选聘专业技术干部，取得预期效果。

3、改进考察方式，增强选拔过程的科学性。突出岗位特点，注重能力实绩，采用X最优要素定向推荐方式进行民主推荐,把干部评价要素具体化、形象化，设置“道德品行最好”、“工作最敬业”、“工作业绩最突出”、“业务能力最强”、“综合素质最高”、“最适合提拔使用”等若干评价要素，采用选取最优秀者按要素排名评价。注重面试形式创新，灵活采用公开竞职演讲、专家提问、现场随机提问等方式，对竞争者道德品质、能力素质、心理素质等方面进行测试。组织部门在充分掌握职位要求和人选信息基础上，通过面谈、延伸考察等多种方式对竞争者进行反复了解，进行选拔对象胜任职位特征模型分析。打破“能考不能干”状况，实施干部聘任制，试行岗前锻炼培训制，适当延长试用周期，给足干部适岗考察时间和空间。探索“一考多用”的办法，对落选的优秀人才，加强跟踪考察，适时择优选用，逐步把竞争选拔结果运用到干部选配工作中。

二、规范运行，不断提高竞争性选拔干部工作的公信度 进一步规范程序，提高选人用人公信度，努力把公开、平等、竞争、择优贯穿干部选拔的全过程。

1、全程公开，增强选拔工作的透明度。全程阳光操作，每次实施竞争性选拔，都将简章、考试、考察和决定结果在主要媒体和网络上公示。组织召开选拔工作说明会，将选拔工作安排和笔试、面试、考察和决定方式方法向媒体和考生作详细说明。组织召开考察工作会，对考察组和被考察者提出严肃选拔纪律的要求。组织选拔结果通报会，及时将考察情况、排序方法及理由、区委常委会票决结果向参与监督的“两代表一委员”进行通报。

2、全程监督，提升选拔工作的公信度。对竞争性选拔工作实施了“全程记实”，除聘请“两代表一委员”和纪检部门全程参与监督外，我区尝试对推荐、笔试、面试全程实行现场录像，全面记录考生现场表现，为研究确定人选提供真实、直观的参考依据。面试评委既邀请命题专家，还将有面试资格的“两代表一委员”吸纳进评委队伍，强化了民意基础。票决前由纪委、信访、审计、政法等部门对所有差额人选进行联合鉴定，充分发挥了职能部门的监督作用。

3、全程差额，彰显选拔工作的科学性。有差额才有比较，有比较才有优劣，“差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决”为主要内容的“四差额” 方式是我区经常化运用的干部选拔方式。2010年，区委决定对区卫生和计划生育

局局长、区司法局局长等10个乡局级正职实施空缺岗位差额竞岗，对镇、街道党（工）委书记和拟提正科级后备人选实施非定向差额推荐。这是扩大干部初始提名权的一次重要尝试，也是强化竞争性选拔干部的一项重要举措。这次选拔我区按照1:3的差额，通过三轮递进式署名推荐产生了差额考察人选。差额考察中突出特性对比，变“唯一定向评判”为“分类择优比较”。规则设计上分别对定性测评和定量测评细化子项目，并明确相应的权重，考察组从多角度、全方位对差额人选的优势分类进行比对，突出群众评价、工作成效、发展潜力、个性特长和适岗范围。

三、创新思路，不断完善竞争性选拔干部工作的机制 为扩大干部工作民主，增强干部工作的公开性和透明度，在干部竞争性选拔上不断拓展领域，完善竞争性干部选拔机制。

1、规范选拔，构建“靠制度选拔干部”运行机制。为实现选拔工作的规范化，按照干部的不同类别分别制定工作方案，先后制定了《公推公选领导干部的实施意见（试行）》、《“四差额”选拔领导干部的实施意见（试行）》、《中层干部竞争上岗和考调实施办法》、《中层干部交流轮岗工作实施办法》等20多项选拔和管理制度，使竞争性选拔在制度的框架内，有章可循，规范运行。

2、立足基层，构建“干部在一线选拔”使用机制。按照“人才在一线培养、干部在一线选拔”的思路，注重把打基础、重培养放上重要工作日程。近年来，我区3次在全区大学生“村官”中公开遴选村、社区主要负责人，并作为党

政后备干部重点培养，为公开选拔“村官”担任副科级以上领导职务提前布局。对于大学生“村官”公开遴选，资历门槛要求低，工作满一年的党员大学生“村官”均可报名。民意和实绩门槛却很高，对个人民主测评优秀率、合格率达不到基本要求实施“一票否决”。报名者还需网上亮绩，接受公众评议，以此树立大学生“村官”立足基层、突出实绩的导向。截至目前,我区共有8名大学生“村官”通过竞争性选拔的方式当选为村、社区主要负责人，2名大学生“村官”通过竞争性选拔担任了副科级领导干部。

3、辩证分析，构建“以实绩评价干部”评估机制。建立常态化的民意调查体系，科学设置测评指标，对竞争性选拔的效果进行评估。一是进行满意度测评，突出用人导向、执行纪律、制度改革、选任环节、选任结果等重点，对竞争性选拔工作进行量化评价。二是推行正、反向测评机制，对新任干部政治信念、职业道德、社会公德、家庭美德等10项重点内容进行正向测评，对业务水平低、协调能力差、工作庸散拖拉、生活不检点、参与赌博等30项突出问题进行反向测评，以此评估新任干部个性化问题。三是开展督查调查，在一线考察新任干部完成重大项目、实事工程以及为民办事的情况，组织服务对象等对新任干部进行评判，全面评估干部的认可度和岗位胜任度。

通过这几年的实践，我们感到，推行竞争性选拔干部制度，有利于扩大干部工作民主，更好地实现干部选拔任用择优目标。下一步，我们将按照这次会议的要求，进一步加大

推行力度，完善程序办法，不断提高竞争性选拔干部工作的质量和水平。

第二篇：竞争性选拔干部工作实施办法

杭州市竞争性选拔干部工作实施办法(试行)

第一条 为深入贯彻落实科学发展观，坚持民主、公开、竞争、择优的原则，深化干部人事制度改革，完善竞争性选拔干部制度，促进优秀人才脱颖而出，提高选人用人公信度，根据中共中央印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》(中发〔2002〕7号)和省委《关于进一步深化干部人事制度改革的若干意见》(浙委〔2009〕62号)等精神，结合我市实际，制定本办法。

第二条 竞争性选拔干部是指根据领导班子和干部队伍建设的需要，用公开竞争的办法，采取差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决等方式，集中性择优选拔和选调干部。

第三条 竞争性选拔干部必须坚持德才兼备、以德为先，坚持注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的导向，把事业需要、工作需求、岗位要求与促进干部成长、调动干部积极性结合起来，有计划地推进，并逐步做到科学化、制度化、规范化。

第四条 竞争性选拔干部主要采取“‘两轮推荐、两轮票决’、公开选拔、公开选调、竞争上岗、跨部门竞岗交流”等多种竞争方式。根据选拔职位不同，采用不同的选拔方式。

(一)需要集中选拔5名(含)以上市或区、县(市)管正职领导干部时，应采取“两轮推荐、两轮票决”的方式；

(二)需要面向社会集中选拔领导干部时，应采取“公开选拔”的方式；

(三)需要从区、县(市)和乡镇(街道)集中选调干部时，应采取“公开选调”的方式；

(四)机关内部需提拔中层领导职务(含非领导职务转任领导职务)时，应采取“竞争上岗”的方式；

(五)需要集中开展部门之间中层干部交流任职时，应采取“跨部门竞岗交流”的方式。

涉及重要机密和国家安全的职位，以及法律法规规定不宜公开竞争的职位，不列入竞争性选拔范围。

第五条 采取“两轮推荐、两轮票决”的方式选拔正职领导干部，一般按下列程序和方法进行：

(一)领导干部会议民主推荐。召开领导干部会议，从符合条件的现任副职干部中按一定差额比例推荐，根据得票高低，确定考察对象。参加会议人员一般按照领导班子换届时参与民主推荐人员的范围，并以抽签方式邀请部分基层党代表参加，人数一般不超过参加会议总人数的五分之一。

(二)组织考察。组成干部考察组，对考察对象采取定性和定量相结合的考察，并进行量化评价。按照个人基本条件、民主推荐和民主测评、考察组综合评价，以一定权重分别计分，计算每位考察对象的综合得分，其中民主推荐和民主测评的权重计分不低于50%。

(三)全委会民主推荐。根据考察情况和量化评分，按一定差额比例进行全委会民主推荐，以得票高低确定提交常委会票决的建议人选。

(四)常委会差额票决。将全委会推荐产生的人选，按一定差额比例提交常委会差额酝酿，差额票决，以得票高低确定提交全委会票决的建议人选。

(五)全委会差额票决。召开全委会，邀请部分基层党代表参加。先由建议人选按照抽签顺序依次回答有关问题，然后全委会成员进行票决，党代表进行投票。按照不同权重比例计算得票分数，从高分到低分，确定提交常委会研究的拟任人选。

(六)常委会讨论决定。常委会研究确定拟任职务，按规定进行公示。

第六条 采取“公开选拔”的方式选拔领导干部，按照中共中央办公厅印发的《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》(中办发〔2004〕13号)的程序和方法进行。其中在面试环节应实行大评委制。除领导和专家评委外，邀请部分 “两代表一委员”(党代表、人大代表、政协委员)、基层党员代表、目标职位所在单位的干部群众及服务对象担任评委，每个职位的群众评委数一般不少于15人，计分权重不低于20％。根据工作需要，选择部分职位的面试实行电视和网络直播。

第七条 采取“公开选调”的方式选调干部，一般按下列程序和方法进行：

(一)公布职位和条件。在新闻媒体上公布拟公开选调职位和条件，明确选调范围和选调方式。

(二)报名和资格审查。报名采取组织推荐、群众推荐和个人自荐的方式，由组织人事部门按照报名条件进行资格审查。符合报考条件人数少于1：6的职位不开考，报考人员可以改报其他职位。

(三)笔试和面试。根据笔试成绩，每一职位以1：4比例从高分到低分确定面试人选。市直属单位公开选调的面试工作由用人单位组织实施，区、县(市)属单位公开选调的面试工作由区、县(市)统一组织实施。面试评委一般不少于9人，其中外请评委不少于5人。

(四)组织考察。按照笔试成绩占30%、面试成绩占70%计算考试综合成绩，每一职位以1：3比例从高分到低分确定考察人选，由用人单位组织进行全面考察。

(五)讨论决定。选调单位党委(党组)根据考试综合成绩和考察情况，实行差额上会、差额酝酿，研究确定拟选调人选名单，按规定进行公示，并实行一年试用期。

第八条 采取“竞争上岗”的方式，按照市委办公厅印发的《杭州市市直机关中层干部竞争上岗实施办法(试行)》(市委办发〔2008〕170号)的程序和方法进行。

第九条 采取“跨部门竞岗交流”的方式开展部门之间中层干部交流任职，一般由市或区、县(市)统一组织，按下列程序和方法进行：

(一)公布职位和条件。在新闻媒体上公布拟竞岗交流职位和条件，明确选拔范围和选拔方式。

(二)报名和资格审查。报名采取组织推荐、群众推荐或个人自荐的方式，由组织人事部门按照报名条件进行资格审查。符合报考条件人数少于1：4的职位不开考，报考人员可以改报其他职位。

(三)笔试和面试。根据笔试成绩，每一职位以1：3比例从高分到低分确定面试人选。面试评委一般不少于9人，其中外请评委不少于5人。

(四)组织考察。按照笔试成绩占30%、面试成绩占70%计算综合成绩，每一职位以1：2比例从高分到低分确定考察人选，由用人单位组织进行全面考察。

(五)讨论决定。党委(党组)根据考试综合成绩和考察情况，实行差额上会、差额酝酿，研究确定拟交流人选名单，按规定进行公示，并实行一年试用期。

第十条 完善竞争性选拔的方法。竞争性选拔干部工作启动时，要在适当范围内发布公告，内容包括选拔职位、任职条件、选拔范围、方法程序、时间安排、组织领导和纪律要求等；在考试环节，要强化实绩导向、注重能力水平、体现能岗相适，积极探索视听问答、案例分析、驻点调研、竞职演讲、心理素质测评、廉政考试等多种方式；在公示环节，可适当增加拟任人选的“工作简历、照片”等信息。

第十一条 严肃竞争性选拔的纪律。在竞争性选拔过程中，纪委和组织人事部门要联合发布《纪律通告》，开通监督电话，制定选拔各阶段监督办法；工作人员要统一签订遵纪责任状；被列入考察对象的要统一签署遵纪承诺书；各职位录用对象要统一参加廉政法规和《干部任用条例》知识考试。第十二条 加强对竞争性选拔的监督。要坚持公开透明，邀请监督员和“两代表一委员”对选拔全过程进行监督。对在竞争性选拔干部过程中为自己和别人拉票的，一经查实，严肃处理。建立竞争性选拔干部民主测评制度。每年结合干部选拔任用“一报告两评议”工作，对本通过竞争性选拔方式提拔的干部进行民主测评，对不适应现职岗位的干部，应及时进行调整。

第十三条 竞争性选拔干部工作在党委(党组)领导下，由组织人事部门组织实施。要进一步加大联合公开选拔工作力度，加强对选拔出来的干部和入围人选的跟踪培养，整合资源、提高效益、降低成本。各地各单位可结合实际，依据本办法的规定，制定相应的实施细则。

第十四条 本办法由市委组织部负责解释。

第十五条 本办法自下发之日起施行。

第三篇：杭州市竞争性选拔干部工作创新历程回顾.

杭州市竞争性选拔干部工作创新历程回

顾

日前，杭州市委下发了《杭州市竞争性选拔干部工作实施办法(试行)》，规定今后杭州市竞争性选拔干部主要采取“‘两轮推荐、两轮票决’、公开选拔、公开选调、竞争上岗、跨部门竞岗交流”等5种方式进行，这是对我市经过多年实践已经比较成熟的做法用制度形式予以规范，有利于进一步贯彻民主、公开、竞争、择优方针，坚持正确的用人导向，提高选人用人公信度，为建设朝气蓬勃、奋发有为的干部队伍提供可靠的制度保证。现将各地各单位的有效做法和成功经验予以集中报道。

赛场选马、广纳贤才：

8次公开选拔领导干部工作综述

1992年，杭州市首次面向社会公开选拔10名副局级领导干部，欢迎各方才俊积极参与选拔工作。这次成功的尝试，标志着我市新的干部选拔任用方式诞生了。

基层+能力，一线干部最吃香

到新单位工作已经好几个月了，提起公选，贺艳怀还是很兴奋。一直在社区工作的她，怎么也没想到，能有机会成为一名机关领导干部。在今年的联合公选中，她从西湖区文新街道德加社区党委书记，走上了区信访局副局长的岗位。

“去年市委、市政府为社区工作者提高了经济待遇，今年又提高了我们的政治待遇，大家都觉得在社区工作很有奔头。”贺艳怀说。

近年来，我市不断改进报名者的资格条件设置，在选人标准上更加重视基层导向，吸引了一大批有基层工作经历的年轻干部报名参与。特别是今年8个城区各推出1个处级领导干部职位，定向从社区、村书记（主任）中选拔，让一批德才兼备的基层干部脱颖而出，更多的社区和农村干部受到鼓舞、干劲更足。

和贺艳怀一样，西湖区从1997年至今，共有6名优秀的乡镇、街道和社区干部，通过公选陆续走上了副处级以上领导职位。

下城区近年来注重干部的基层工作经验和群众工作能力，对工作经历比较单一的优秀后备干部，通过下派的方法提高他们处理复杂情况的能力。2002年至今，已先后选派27名机关干部到社区挂职，其中3名经公选担任了处级领导职务。还定向从社区书记、主任中选拔了2名担任副处级领导。江干区2005年以来，通过公选从乡镇、街道选拔了5名干部，从社区书记中选拔了2名干部，分别担任副处以上领导职务。桐庐县近几年也通过公选，先后从乡镇、街道选拔了4名干部，从社区、农村书记中选拔了2名干部。

民主+公开，百姓的干部百姓选

今年3月15日，家住米市巷街道红石板社区的姚琴早早等在电视机前，她要收看的是市第八次联合公选的首场面试直播。“以前觉得选干部蛮神秘的，现在电视上都要直播了，谁讲得好、谁讲得不好，我们老百姓看得明白，这样选出来的干部信得过啊。”

当天，全市有数十万人收看了本次电视直播。“杭州网”进行了网络同步播报，高频度的点击率几乎造成网络塞车。

同一天上午，在杭州市委党校，120名报考市管15个职位的公选考生在接受面试，而评委却有405名，几乎是考生的4倍。这样的面试评委阵容叫“大评委制”，主要是来自基层一线的党代表、人大代表、政协委员，以及普通党员代表。《西湖》杂志社编辑钱益清作为群众评委，对当时的场景至今难忘：“坐到评委席上，想到自己是为市管副局级领导干部竞选者打分，一下子体会到了‘百姓的干部百姓选’的自豪感。”

实际上，我市的公开选拔工作一直“阳光操作”，每次公选都做到选拔职位、报名条件、选拔程序、进展情况、选拔结果全部公开，确保整个过程始终在广大干部群众的监督下公开、透明地进行。

联合+规范，打出公选“杭州牌”

上世纪90年代，市本级和各区、县（市）以及市直单位都结合实际，积极探索、改进和完善公选工作。1992年市本级的公选范围面向市内，1998年扩大到18个副省级城市，2000年面向全国且一次性推出26个市管领导职位，还专门为海外留学回国人员、非公经济组织人员设置了报考条件。一时间，各地才子俊杰纷纷涌向杭州，不乏来自欧美发达国家的留学人员。

为解决各地公选中出现的成本过高的问题，2002年开始，我市首创了联合公选模式，实行市和区、县（市）上下联动、有分有合、统分结合，提高了工作效率，大幅降低了成本。2004年，我市将党政干部公选与企业招聘高级经营管理者相结合，取得了良好效果。2007年，我市把面向全市选拔和面向全国选拔结合起来，引起较大社会反响。今年，我市又把面向基层公开选调公务员工作，纳入联合公选同步进行，受到用人单位好评。

在我市公选工作的细节上，创新和特色也一直作为主线贯穿其中。

在第四次公选时，我市对考察方法进行了探索，提出了考察工作“本人家庭必须访”等“八个必须”，第五次公选又进一步大到“十个必须”。

今年的第八次公选对有关环节进行严格规范，要求考察对象签订遵纪承诺书，自觉做到“十个不准”，并发布《纪律通告》，工作人员统一签订遵纪责任状……事实证明这些措施实在管用，市管公选职位共有60名考察对象，没有接到一个反映拉票违纪的信访和电话，没有一例考察对象和工作人员违反纪律的行为。

【新闻链接】 从1992年至今，我市已经开展了8次公开选拔领导干部工作。工作中，我市坚持“注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认”的用人导向，公选范围不断扩大，公选职位不断增多，条件设置不断改进，组织模式不断创新，公选的方法手段也不断完善，特别是认真把握笔试、面试、考察三个关键环节，经过严格的考试、考核和考察，334名中青年优秀干部脱颖而出，走上了新的领导岗位。

【记者点评】 我市公选工作起步早、方法新、声势大，充分体现了市委、市政府大气开放的胸怀和改革创新的胆识，进一步激发了广大干部的参与和竞争意识，拓宽了选人用人的范围和渠道，优化了干部队伍的结构，使我市干部选拔任用工作始终保持着蓬勃的生机和活力。

竞争，激活一池春水：中层干部竞争上岗10年纪事

从1999年开始，我市全面推行党政机关中层干部竞争上岗工作。10年来，全市2300多名优秀年轻干部通过竞争上岗走上了中层处级领导岗位，为杭州的领导班子和干部队伍建设注入了“活力因子”。竞争上岗，已成为我市机关单位选拔中层领导干部的最主要方式。

让“显规则”取代“潜规则”

2009年7月，市财政局决定在全市财税系统公开选拔一批中层干部，并在市财税网上公布了竞选方案。“开始，我觉得局里在‘作秀’，没太在意。后来，试着提了条意见，想不到被采用了。”市财政局上城分局干部小王对局里的重视感到有点“意外”。

市财政局组织人事处干部吴建民说，在一个星期的公开征询意见时间内，共收到意见建议27条，9条被局里采纳，对其余的也都作了耐心细致的解释和说明。

市地税局副局长兼组织人事处长李永明认为，把“游戏规则”放到群众中听取意见，就是要让干部选拔的“显规则”取代“潜规则”，提高选人用人的公信度。

竞争在展开，机制也在完善。10年来，市直机关中层干部竞争上岗工作制度不断健全，1999年就制定下发了机关中层干部竞争上岗的有关制度，要求全市所有市直机关凡提拔任用的中层干部都实行竞争上岗。2008年又完善了《杭州市市直机关中层干部竞争上岗实施办法（试行）》，进一步规范了竞争上岗工作，规定公布方案、公开报名、笔试、面试、任前公示等14道具体“工序”，变“伯乐选马”为“阳光赛马”。许多单位的组织人事处长说，“竞争机制的完善，让我们工作方向感更强，操作起来也更轻松了。”

金杯银杯不如群众口碑，关系再硬不如群众评价硬

干部人选是怎样产生的？群众有多少“话语权”？这一直是社会关注的焦点。近年来，市直各单位着力在这方面进行破题，不断扩大群众在干部选拔任用工作中的知情权、参与权、监督权和选择权。

——市司法局从去年开始，把群众民主推荐的环节前置，并规定“凡是推荐票低于参与推荐对象30%的，取消参加笔试和面试的资格”。“我们把‘群众关’前移，目的是树立一种‘群众说了算’的用人导向，提高选出干部的群众公认度。”市司法局干部人事处处长叶晓华说。

——市旅委在竞争上岗工作中明确规定，民主推荐得票少、民主测评差、群众信任度低的干部，不予提拔。

……

参加过竞争上岗的同志普遍感到，一个干部的成长要不来、跑不来，关键是要干出来，只有政绩突出、能力突出，才能得到群众认可，才能在激烈的竞争中脱颖而出。

上的人有干劲，不上的人有方向

丁美君，市建委村镇处处长，在今年竞争上岗中由工程处副处长走上这个岗位的。“这对我是一次新的开始和考验。”她一上任，就带领处室同志深入基层单位调研，积极做好新农村建设的技术指导和服务。

“推行中层干部竞争上岗，在机关干部中形成了强大的冲击波，证明过去那种‘熬官’、‘要官’的老路子行不通了,干部中激起了‘凭能力胜出，靠实绩上进步’的创业激情。”市建委负责人说。

通过竞争上岗选拔中层干部，上者服众、下者服气、群众服气，广大干部的竞争意识和进取精神大大提高，干部的面貌也焕然一新。许多单位的领导这样感叹。

【新闻链接】 1999年初，市委组织部在原市乡镇企业局进行了中层干部竞争上岗工作试点，经过10年的实践探索，目前已在所有市直单位普及。10年来，市直单位先后共组织819次竞争上岗，近万名机关干部登台竞争，2300多名同志走上处级领导岗位。

【记者点评】 中层干部竞争上岗起到了“鲶鱼效应”，激活了“一池春水”，使一大批政治素质好、工作业务精、工作作风实的干部走上了中层领导岗位，干部队伍的整体活力和创造力进一步增强。

“两轮推荐、两轮票决”：干部选拔任用的最新范本

今年年初以来，杭州市以“两轮推荐、两轮票决”方式，选拔6名市管正职领导干部，把初始提名权交给了广大干部，市委委员、市纪委委员、领导干部、市党代表直接参与干部选拔的全过程，进一步探索竞争性选拔干部的有效做法。在市委的带动下，部分区、县（市）也先后开展了这项工作，取得了积极的社会反响。让我们一起去实地听听、看看——

桐庐县：从“村官”中选“乡官”

“我做梦也没有想到，有这么好的政策、这么好的机遇。”从下岗工人、社区主要负责人到乡镇（街道）的副职，郑继红在桐庐县竞争性的选拔中脱颖而出。

“12年来，我每天都与老百姓打交道，帮助他们解决困难事、烦心事，处理矛盾纠纷是有一定经验的。”郑继红自信、流利地进行了演讲。对自己的胜出，她认为得益于在基层积累了丰富的实践经验。

桐庐县委组织部常务副部长周一明介绍，这次“两轮推荐、两轮票决”共选拔了6名县管领导干部。其中，特地把“两推两决”的视野扩大到了村（社区）干部，体现了重视基层的导向。

余杭区：让选出来的干部带着压力办实事

余杭镇镇长林炳达，是余杭区今年4月份“两轮推荐、两轮票决”选拔区管正处级领导干部的5名胜出者之一。他认为担任正职不仅是一种荣誉，更是一种责任。所以，一上任就直奔老百姓反映最强烈的河道整治难题。用林炳达的话说：“这次是大家投票把我选出来，我只有迎难而上，将压力转变为工作动力，多为老百姓做些有益的事情，才不辜负大家的信任。”

余杭区委组织部常务副部长沈洪相说，采用“两轮推荐、两轮票决”这种选拔方式，扩大干部初始提名的主体和范围，充分发挥区委全委会的作用等做法，体现了多种方式选干部、不拘一格选人才，干部群众普遍反映非常好。

下城区：第二轮民主推荐放到候选人“家门口”

33岁的吴来恩通过这次竞争选拔走上了下城区管办主任岗位，他说：“第二轮民主推荐过程中，30名候选人都在各自单位进行了民主推荐，如果平时工作没做好，在‘家门口’就难以过领导、同事推荐关。”

下城区在第一轮全区领导干部大会推荐出30名人选的基础上，到其所在部门和街道进行不定对象的第二轮民主推荐，按照领导干部大会和各单位民主推荐权重各占50％，前20名人选进入组织考察。

下城区委常委、组织部长戴文昌说：“之所以这样做，主要考虑到同事对人选的情况更了解，他们最有发言权，在一定程度上也避免了参与推荐的人员对人选情况不够熟悉，而使投票出现偏差。”

在今年的“两轮推荐、两轮票决”选拔任用领导干部工作中，不少区、县（市）也结合实际进行了新的探索。如临安市采用“两推荐、一票决、一征求”的选拔方式，并把重要领导岗位的副职纳入选拔范围；萧山区结合届中调整，将重点放在选拔镇街领导干部上，共选拔10名镇街党（工）委书记、镇长、街道办主任人选；西湖区加大了公开监督力度，首次将考察预告贴到社区，在公示环节公开个人工作情况和照片。

【新闻链接】 截至8月底，余杭、下城、西湖、萧山、桐庐、临安等6个区、县(市)先后通过“两轮推荐、两轮票决”方式，选拔了44名区、县(市)管领导干部，全市形成了“自上而下、上下联动、整体推进”的良好氛围。

【记者点评】 我市以“两轮推荐、两轮票决”方式，选拔领导干部，在规范干部任用初始提名制度、加强党内民主建设、完善竞争性选拔干部机制、提高选人用人公信度等方面进行了大胆创新。特别是实现了拟任重要职位人选由少数人提名向集体提名的转变，完善了差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决等差额选任干部的办法，充分发挥了市委全委会成员和党代表的作用，进一步提高了选人用人的公信度。

中层干部跨部门交流：激发机关工作新活力

现为淳安县县管干部的章维钊，对两年前的那次中层干部跨部门交流仍心存感激。

今年44岁的章维钊，1988从成都市建设学校毕业后，就在县建设局工作，并担任了10多年的中层正职。“县城的每条道路、每个工地，我都很熟悉，有的参与过设计，有的去检查和管理施工。我常想，也许要在建设局的中层岗位干到退休呢。”2007年，县委组织部开展机关中层干部跨部门交流任职，他是27名交流任职者之一，成为县经济开发区规划工程部副部长。去年11月份，又被提拔担任县姜家产业区块管委会规划工程部部长，成了一名县管干部。“这次中层干部交流在一定程度上改变了我的人生轨迹。”

淳安县委组织部常务副部长胡敏说，中层干部跨部门交流，改变了过去“一个单位定终身、一个岗位干到底”的现状，引得源头活水来，让机关中层干部有压力和动力。两年前换岗的27名中层已有4名提拔为县管干部。

近年来，各区、县(市)委及其组织人事部门坚持把健全完善干部交流制度，作为深化干部人事制度改革的一项重要内容。截至2008年6月，全市有293名中层干部通过交流跨进了新的部门、走上了新的岗位。

下城、萧山、淳安等地采取干部本人提出交流意向，单位党委(党组)根据结构需求、岗位要求选人，通过双向选择、组织调配，实现干部交流的优化配置。余杭、富阳等地从财政、交通、国土资源等社会关注度较高的重要部门，推出交流的目标职位，开展竞岗交流，坚持“好中选优”。西湖区专门成立了跨部门交流工作领导小组，推出16个中层职位实施跨部门竞岗，报名人数达到108人，平均每个职位竞争率为6.75∶1。江干区推出10个正科级岗位和20个副科级岗位，面向全区开展跨部门竞岗交流。建德市对24个机关中层职位打破部门界限、资历界限、专业界限，进行竞岗交流，做到“低门槛进、严标准选”。桐庐县在全县范围内推出了12个中层职位和76个一般岗位开展交流。高新区变“关门点将”为“比武选将”，2003年以来，每两年一次定期在区和街道党政机关、事业单位开展竞岗交流。机关干部不再是“终身制”，增强了竞争性，体现了“人尽其才”的选人用人理念。

【记者点评】 通过跨部门竞岗交流，打通跨部门、跨系统、跨行业的人才交流通道，加强不同部门之间的联系、了解、沟通与合作，让干部在多种环境中摔打和磨炼，可以进一步激发他们的活力和创造力。

到基层去，从一线来：公开选调传递公务员选拔新信号

“公开选调公务员使市级机关不再遥不可及。对年轻干部来说，只要在本职工作上表现优秀，就有机会到更大的舞台上施展才华。”市城管执法局选调公务员何亦风回想起当时的场景仍有点激动，之前他是西湖景区城管执法大队的一线执法队员。

今年2月，我市首次启动了市级机关统一面向基层公开选调主任科员以下公务员工作，34家市级机关部门共推出41个公务员职位。经过层层选拔，最后全市共选调基层公务员25人。

长期以来，市级机关公务员来源主要通过公务员招考、军转干部安置等“体外补给”方式进行，通过基层选调这种“体内循环”方式补充的还不多。不少年轻公务员直接从家门、校门到机关门，缺乏基层一线的锻炼，未经艰苦环境的磨砺，驾驭复杂局面和处理复杂矛盾的能力相对欠缺。

谈起面向基层选调的3位新同志的表现，市城管执法局政治处处长宋晓青很有感触，“有一定基层经历的干部，做群众工作、处理实际问题、应对复杂局面的能力和‘三门’干部是不一样。在开展工作的时候，也更知道结合实际，更会灵活应对。”

许多单位领导认为，面向基层一线选调公务员的意义在于接通了党政干部的“培养链”。

近年来，我市通过选派优秀年轻干部到重点工程挂职、担任投资项目审批代办员、到农村当大学生“村官”以及农村工作指导员等多种形式，在基层实践一线培养锻炼干部，切实改变了党政机关干部来源单

一、经历单一的状况，努力形成人才到基层锻炼的“培养链”。

在链条的另一端，公开选调解决了“干部从一线选拔”的问题。从乡镇选调到市委组织部的公务员俞芬说：“如果没有这样的创新举措，像我们这样的基层干部几乎没有可能进入市级机关工作。”她感到今后学习锻炼的机会更多了，工作起来标准要求也更高了。

【记者点评】 在干部工作中坚持重视基层的导向，一方面，鼓励年轻干部到基层去，到生产一线去，到艰苦的地方去，在实践中经受锻炼、增长才干；另一方面，重视从基层选拔有实践经验的干部到上级机关工作，有利于进一步形成“在基层一线培养干部，从基层一线选拔干部”的党政干部“培养链”。

第四篇：创新竞争性选拔干部方式 提高选人用人公信度

创新竞争性选拔干部方式 提高选人用人公信度

如何通过有效的途径把政治上靠得住、发展有本事、人民群众信得过的干部选拔任用到合适的领导岗位上来，历来是干部人事制度改革的重要话题。十七届五中全会关于“十二五”规划建议明确提出，要进一步“深化干部人事制度改革，创新和完善干部选拔任用机制”。中组部《2010--2020年深化干部人事制度改革规划纲要》把“建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制”作为今后十年干部人事制度改革的基本目标。积极推行和不断完善公开选拔领导干部制度，是创新干部选拔任用机制的重要举措，对于拓宽选人视野、防止和克服用人上不正之风、提高选人用人公信度具有重要的现实意义。按照这一思路，去年3月，绥宁县加大干部人事制度改革力度，将4个乡镇正职职位面向全县进行公推公选，有效地打破了传统的干部选拔任用模式，建立起“多数人在多数人中选人”的选人用人格局，提高了选人用人公信度，激发了干部队伍活力，受到干部群众普遍欢迎。

一、具体做法

这次公推公选，全县共有80名领导干部报名参加，最终竞选出3名乡长、1名乡人大主席。我们确定此次公推公选的总体思路是，在一定范围内，以公开推荐的方式提出初步入围人选，以公开竞争的方式产生最后两名差额人选，然后按照选举法的有关规定和程序，选举产生最终人选。具体工作要突出三个特点，即在阳光下运作，体现平等竞争、充分反映群众意愿。

1、科学规范程序。为确保该项工作取得圆满成功，让每一个职位都能选拔出最优秀、最合适的人选，县委对该项工作进行了周密的部署，科学安排，科学设置了公推公选的操作程序与规则。每个职位的产生均需通过报名和资格审查、民主推荐、公示、县委组织部考察推荐、定向调研、县委全会差额票决、提名差额选举七道程序。为充分体现公正性、公开性，县纪委、县委组织部联合出台《关于公推公选乡镇正职组织人事纪律的规定》，提出“七个严禁”，禁止任何人通过拉关系、找后门、托人打招呼、行贿或其他不正当行为来影响公推公选工作。对违反纪律的一律取消参选资格，并给予相应的党纪政纪处分，以铁的纪律确保风清气正、平等竞争的良好氛围。

2、层层差额竞争。整个公推公选过程，坚持更大范围扩大党内民主，更大程度体现群众意愿的原则，进行层层推荐、层层筛选。组织全体在职县级领导、县直正科级单位党政负责人、乡镇党委书记、乡镇长和部分县人大代表、政协委员共184人召开民主推荐大会，对报名的80名参选人进行第一轮公开推荐。实行差额淘汰制，每个职位的前5名入围。县委组织部在对入围人员全面深入考察的基础上进行票决，确定每个职位3名同志进入下一轮。然后，由入围的人选到报考职位所在地进行为期3天的定向调研，撰写施政报告，县委全会在听取各参选人员的施政报告后进行票决。每个职位产生两名候选人提交乡人大会选举。乡人大代表在听取候选人的竞职演说后，投票产生最终胜出者。其间，从80名参选人中为每个职位票选出5名候选人，再从5选3到3选2，到2选1，共设置四个主要差额淘汰环节，特别是在最后提交乡人大会选举环节仍保留一个差额。社会普遍反映，在最后环节保留一个差额，其意义积极而深远。该差额与传统选举上的差额不同，是“互相”差额、“真”差额，筛选到该环节，两候选人能力素质已经不相上下，只有差别问题，没有胜任问题。各自之间不是一方对另一方的陪选，而是两匹骏马的较量，能真正体现平等竞争。

3、突出阳光透明。公推公选始终坚持三个原则。一是全过程公开。所有参选人员的基本信息公开，所有票决结果现场公布，所有选手的施政报告在县内媒体《新绥宁》报全文发布，主要环节在绥宁电视台全程播放，所有过程接受群众监督，最大限度地提高工作透明度。二是全过程差额。以差额增加可比性，让参选人在每一次的差额竞争中充分表现自我能力、价值，实现对其综合素质、工作实绩、群众口碑的全方位检验，确保“良木中选栋梁，好马中择良骥”。三是全过程票决。每一个淘汰环节都实行票决制，按得票多少确定入围人选，有效避免人为因素干扰，确保整个过程公平公正。

二、基本经验

相对于以前的公开选拔，这次公推公选更能体现出特色和亮点。

1、民主推荐，让更多的人来参与选择。努力扩大参加公推的人选范围，把提名权和推荐权交给更多的人，切实扩大干部群众代表比例。这年3月6日，全县公推公选民主推荐大会召开，推荐主体由以前的清一色领导干部扩大到包括县人大代表、政协委员在内的4类人员，总人数达到184人，具有更广泛的群众代表性。此后，组织部门考察，进一步扩大考察范围，广泛深入到考察对象服务处所、农村驻点村考察，与群众面对面座谈，更多地听群众声音，看考察对象的群众口碑。下一步，经过部务会票决、全委会票决、人大代表会选举等程序，整个过程至少有300人直接参与投票选择，上千群众的意见得到体现。群众在整个过程中有推荐权、评判权、投票权，群众参与度逐步从过去的有限参与向广泛全程参与发展，群众对人选的评价权重有显著提高。在考察公示期间，对群众反映强烈、经查实确实有问题，特别是“德”有问题的干部，坚决予以淘汰。通过以更民主、更公开、更规范的程序进行初始提名，有效地打破了“少数人在少数人中选人”的潜规则，逐步实现了“多数人在多数人中选人”的民主转变，有利于在更大范围内发现人才，把最优秀的人才选拔上来。

2、同场竞技，让选手全方位展示自己。这次公推公选对干部综合素质的考核评价采取了创新手段，更加注重对干部解决实际问题能力的考察。通过采取到报考职位所在地进行调研、撰写施政报告并进行竞职演说的做法，使以往比较单调、浅显、结构化的干部选拔面试形式上升到一个较高的层级，能确保入围者在与群众面对面互动、全方位了解和感知选拔岗位职责要求的基础上，实现高层次深度竞争。它对参加竞争干部的政策理论水平、宏观驾驭能力、组织协调能力、分析和解决问题能力、写作能力、口头表达能力都提出了较高的要求，有实际工作能力、平时工作出色、能得到群众普遍认可，是竞争者在公推公选中必须翻过的一道坎。相反，“丑媳妇见不了公婆”，没有真才实学、没有突出政绩、工作不务实、群众口碑差的干部不会有任何胜出机会。充分体现出重群众公认、不简单以票数取人，重干部年轻化知识化、不简单以年龄文凭取人，重德才标准、不简单以求全取人，重公开选拔、不简单以考试取人，重干部资历、不简单以任职年限取人的选人用人导向。

3、体现公认，把决定权最终交给群众。坚持把群众满意作为选用干部的主要标准，让广大群众对干部有更多的评判权、选择权。整个过程实行全程票决，在过程的最后环节，组织部门不搞“一锤定音”，而是对每个职位都确定两名候选人，一并提名到乡镇人大进行差额选举，由人大代表根据两位候选人的竞职演说并结合其平时的工作表现情况做出他们自己的选择，组织上不带任何意图。整个过程组织部门坚持在两个主要方面实现角色转变：一是打破神秘化，不唱“独角戏”，而仅作为程序的制订者和执行程序的指导者、监督者；二是用人决策权由原来的前置变成充分执行程序后的末置，将党管干部原则丰富为党的组织部门用更民主的方式主要是扩大群众选择权方式来实现对干部的选拔任用。力图带给全县干部队伍一次强烈而深厚的思想触动，那就是：只识“官路”（找组织部门）、脱离群众、政绩平庸、群众不认可的干部找不到职务升迁的门；心里始终装着群众，真正做到“情为民所系、权为民所用、利为民所谋”的干部，群众一定会给他应有的位置。长铺乡是该县社情比较复杂的乡，村级组织面临的困难问题多，候选人杨和成因有效结合乡情村情，对解决群众困难、化解农村社会矛盾提出了切实可行的对策，因而获得代表们的信任，成功当选为该乡乡长。

三、主要成效

这次公推公选，虽然只拿出4个职位来竞争，但对全县干部队伍触动之深、影响之广则前所未有。通过精心运作，此次改革探索实现了初衷，达到了预期目的。

一是良性竞争开启了干部人事制度改革新风气。公推公选将竞争机制引入干部人事制度，使选拔任用的标准通过平等的竞选来表现，任用的人选由群众公认的程度来保障，充分体现了公平、公正、平等、择优的原则。竞争出活力，竞争出动力，一批作风务实、扎实干事的干部借助这一平等竞争的舞台得以一展风采，并最终脱颖而出。3月24日，最后一名公推公选干部在瓦屋塘乡人代会上高票选举产生。社会普遍反映，在公推公选中最终胜出的干部综合素质都很高，各方表现优秀，且都有在一线工作经历，工作业绩突出，群众公认度高，经得起实际工作的检验。一些年轻干部说，以前选人用人过于论资排辈，本事最好资历不够也只能安心等“伯乐”，如今有平等竞争舞台，靠的是真才实学和工作业绩，用这种方式选人，上者服众、下者服气。

二是正确导向促成干部扎实干事氛围。公推公选通过创新的方式把干部的能力素质、工作实绩考察到真、准，让更多的人认识到，只有力戒浮躁、扎实干事、不断完善和提高自身素质，才有机会胜出，跃上更高的成长平台。同时，公推公选把对干部的评判权、选择权更多地交给基层干部和群众，谁对人民群众的利益关注得多，关照得好，谁就能赢得群众更多的信任，最终获得克敌制胜的法宝。一批德才兼备的优秀年轻干部对在公推公选方式下通过“赛场选马”得以脱颖而出寄予热切期望，更加坚定了靠硬本事，靠真实力换得自己发展成长平台的决心和信心，更加明确了为民扎实办事的努力方向，更多的干部开始反思自身的差距与不足，进一步找准自己的位置，更加注重自身综合实践能力的培养，自觉地把维护好、发展好、实现好群众根本利益作为一切工作的出发点，全县干部队伍中逐步形成了一种比学习、比业绩、比奉献的一种良性竞争氛围。“不用扬鞭自奋蹄”，干部干事创业、服务群众的热情更加高涨。当年当月，在全县各地扎实开展的“三保”活动中，1000余名干部踊跃到农村一线为服务群众尽职尽责，累计为群众办实事682件，为困难群众解决实际问题423个，调处矛盾纠纷132起。

三是公开透明提高了选人用人公信度。实行全过程公开，自觉接受群众监督，确保了这次公推公选成为真正意义上的“阳光”工程。阳光是最好的防腐剂，公推公选以其公开透明，在一定程度上大大增加了买官卖官的成本和难度，通过把选人用人权更多地交给制度，交给程序，交给群众，有利于从根本上铲除滋生选人用人不正之风和腐败的土壤，对于进一步提高干部队伍建设管理水平，加强党风政风和廉政建设，促进党群干群和谐，具有积极而深远的意义。全县广大群众对该项工作表现出前所未有的热情与支持，对公推公选结果满意度颇高。

（作者系中共绥宁县委常委、组织部长）

第五篇：创新方法规范程序不断完善竞争性选拔干部工作

创新方法规范程序

不断完善竞争性选拔干部工作

近几年来，市中院党组着力深化干部人事制度改革，加强法院队伍建设，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，不断完善竞争性选拔任用干部工作机制。通过竞争上岗选拔中层正职8名，中层副职9名，晋升正、副科级非领导职务25名。在竞争上岗过程中，强调人员适岗、不定岗竞争，增强竞争上岗和选任工作活力，竞争性选拔干部方式己成为中院选拔任用干部的主要途径。

一、找准定位，努力促进竞争性选拔干部工作规范 中院党组始终将公开、平等、竞争和择优原则作为选拔干部的重要环节，紧紧抓住领导班子和干部队伍建设的关键问题、难点问题以及干部关注的热点问题，坚定不移地深化干部人事制度改革，积极探索符合法院工作实际的干部人事制度体系。在充分调查研究和科学论证的基础上，先后制定了《市中级法院干部职务职级晋升实施办法》、《市中级法院中层干部竞争实施方案》、《市中级法院晋升审判员实施办法》、《市中级法院干部交流实施办法》、《市中级法院晋升科级领导干部廉政报告实施办法》等干部工作规范性文件，对干部选拔任用的条件、原则和方法、程序等作了具体规定，进一步优化了选人用人机制，规范了干部选拔任用和管理的程序。

二、择优选定，努力提升竞争性选拔干部工作质量

中院党组始终坚持德才兼备，以德为先的用人原则，坚持“用好的作风选人”和“选用作风好的人”。结合法院实际，针对不同层次，采取多种渠道，努力搭建公开、公平、公正的竞争平台，把想干事、能干事、干好事、不出事、实绩突出、群众拥护的干部选拔到领导岗位上来。实践中，我们打破传统的静态选人用人机制，规定不论业务部门、还是综合部门，除政工、纪检以外的所有科级空缺职位，必须一律公开竞争。按照方案制度、报名审核、理论考试、竞职演讲、民主测评、领导权重等流程，按比例确定考察人选并公示，公示无异议后，按管理权限报组织部门审核。现在，竞争上岗己成为中院选拔干部常态机制。

三、规范操作，努力增强竞争性选拔干部工作公信度 实践中，我们抓住关键环节，认真按照程序标准，严格执行工作程序，坚持程序优先，程序一步不缺，履行一步不错，并注重各程序之间的有机协调，扎扎实实地做好每个环节工作。一是注重个人特点，优化干部结构。突出岗位特点，明确职位要求。针对法院业务部门岗位专业性强的特点，在笔试、演讲及考察环节，坚持把专业知识、实践经验和法律职业素养作为考核的主要内容。注重干部的专业素质，重点在会干事的人中选会学习的人，不搞简单的“一刀切”。在部门正副职搭配上，坚持优化结构，重视部门中层干部相互协作。二是注重岗位特点，强调人岗匹配。党组在研究拟任人选环节上，通过对入围人选的岗位经历、学位学历、专业基础、工作绩效、发展潜力等因素进行综合分析，结合岗位

职责、能力需求、胜任条件等职位特征，对每个入围人选进行适岗能力综合评价，依据评价结果逐个比较，进行领导研究，克服了单一职位选人的局限性，提高了竞争性选拔干部的质量。三是注重年龄结构，充分调动各层次干部工作积极性。严格坚持党管干部原则，充分发挥院党组在干部选任工作中的领导和引导作用。在非领导职务选任工作上，注重把各个年龄层次干部的工作积极性最大限度地调动起来，为法院建设和发展提供最坚强有力的人力资源。四是注重程序公开，提升选任工作公信度。根据院党组的决策，科学制定中层干部缺位竞争上岗和非领导职务干部选任工作方案，明确选拔标准、名额、程序，在民主推荐前公布参加选任人员近三年工作业绩、调研成果及立功受奖情况。建立选拔任用工作档案，干部竞岗和选任工作的考试、演讲、推荐、考察等各个环节有据有依，有据可查。纪检监察部门全程无缝参加选任程序。坚持干部任前公示，接受全院干警监督。

四、跟踪监督，努力提高竞争性选拔干部工作透明度近年来，市中院党组注重瞄准容易滋生腐败、影响审判公正的关键环节，积极探索建立具有法院特色、符合法院实际的重要权力节点监控机制，努力保障了干部工作健康发展。一是实施节点监控。我们制定了《XX市中级人民法院科级领导干部廉政报告实施办法》，将竞争上岗“实施方案的确定、考试测评或民主推荐过程、考察和任用”三个关键节点及其廉洁自律、民主集中制执行情况，接受人事部门和纪检部门的监督。中院党组对拟提拔对象有关党纪政纪及反腐

倡廉法规制度情况进行测试，拟提拔对象还要在部门、支部大会上作廉政报告，报告内容及时在院局域网上公示。在竞争上岗组织竞职演讲面试环节中，特邀请市人大、市纪委、市委政法委、市委组织部、市人社局有关领导担任评委，面试成绩现场向竞职者公布，最大限度保证了竞争上岗的公开、公平、公正。二是实施全程记实。认真执行《XX市干部选拔任用工作全程记实办法》，对干部选拔任用工作实行全程记实，包括选拔程序记实和重要事项记实两个方面。选任程序记实主要记载民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、公示等关键环节；重要事项记实主要记载在选任干部过程中出现的容易影响干部任用的一些重要事项。三是实施廉政谈话。出台了《法院机关领导干部廉政谈话制度》。凡是干部职务职级晋升，院主要领导都要集中组织干部任前廉政谈话，提出具体要求，明确努力方向。

我院竞争性选拔干部工作，虽然进行了一些探索，取得了些成绩，但与领导的要求、与广大干警的期待相比，还有较大的差距。我们将在今后的干部选拔任用工作中，发扬优点，克服不足，努力把干部选拔任用工作做得更好更扎实，进一步促进和加强队伍建设，推动法院各项工作再上新台阶。