关于我国劳务派遣制度的调查报告

第一篇：关于我国劳务派遣制度的调查报告

关于我国劳务派遣制度的调查报告

摘要:劳务派遣是市场经济体制下的一种新型人力资源配置方式，是帮助企业降低成本、提高经营效率、优化人事结构的一种新型管理模式。我国从20世纪90年代兴起，其发展速度之惊人，已经遍及各行各业，但是一直以来都没有有效的规制，导致劳动者权益得不到有效的保障。本文对我国劳务派遣立法中存中的问题进行了初步的分析，并提出笔者的浅见。

文章共分为五个组成部分。第一部分为劳务派遣的概念，阐述劳务派遣的概念及国外对劳务派遣的定义。第二部分为劳务派遣的产生与发展。第三部分从《劳动合同法》实施后我国劳务派遣的用工情况，分析我国劳务派遣的立法价值取向。第四部分提出我国劳务派遣立法存在的问题及提出完善建议。

关键词：劳动合同法，劳务派遣，建议

关于我国劳务派遣制度的调查报告

1.导 言

1.1研究背景和意义

关于我国《劳动合同法》中规定的“劳务派遣”，在国际上并无统一称谓。国际劳工组织于1997年6月在第85届国际劳工大会上通过的《1997年私营就业机构公约》即第181号公约，对劳务派遣关系称之为“劳动派遣”。而与此类似的派遣现象，在日本和韩国被称为“劳动者派遣”（Worker Dispatch），在德国则被称为“雇员转让”，在欧盟国家多称之为“临时中介工作”（Temporary Agency Work），而在美国则将其作为“不确定工作”（Contingent Work）的一种，有的也使用“租赁劳动”（Labor Leasing）或“雇员租赁”（Staff Leasing）的概念，在我国台湾地区称其为“劳动派遣”。

2002年《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》在描述灵活就业形式时，使用了“劳务派遣”一词。这应该是国家有关部门对这一新兴用工模式的权威界定。但是，在《中华人民共和国劳动合同法》颁布以后，有学者对劳务派遣这个称谓提出了质疑，认为应该将“劳务派遣”改为“劳动力派遣”。因为劳务是只能提供不能派遣的，只有劳动力、劳动者才可以派遣。笔者认为，在我国尽管对采用“劳务派遣”、还是“劳动力派遣”的称呼尚存在一些争议，各国对“劳务派遣”的定义不一，但对这一劳动关系的内涵的认识是趋于一致的：即指派遣单位与劳动者订立劳动合同，派遣单位再根据与接受以劳务派遣形式用工的单位订立的劳务派遣协议派出劳动者，被派遣劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工形式。

2.劳务派遣的产生与发展

2.1国外劳务派遣的产生与发展

劳务派遣约起源于1920年，由Samuel Workman开创了“人力租赁”（rented help），其雇佣一批妇女，在夜间处理盘点的工作，然后又训练妇女操作计算器，提供当时企业临时或短期的人力资源需求，这个类似派遣劳动者的做法逐渐演变成现在劳务派遣服务产业。

在1940年到1960年的20年间，派遣的工作型态在美国及欧洲各地普及起来。其中，美国是劳务派遣发展较早的国家。现今美国一些较为重要且具规模的劳务派遣企业多成立于1946年到1951年之间，如：Kelly Services Inc.(1946)和Manpower Inc.(1948)，因此，现代意义上的劳务派遣发源于美国。在美国这一新的人力资源使用模式的带动下，比利时、法国、英国、荷兰、挪威等国家都逐渐采纳了这种人力资源利用模式。在劳务派遣这种用工模式高速发展的情况下，以美国万宝华公司（Manpower）来说，截止2004年底，共雇佣派遣了270多万名员工，涉及全球61个国家。其雇佣派遣的员工数量，甚至超过了IBM、微软、成为了全球最大的雇主。①

在亚洲，日本的劳务派遣出现较早。1967年正值日本经济成长率超过10%的高速度，人才需求旺盛，再加上资本自由化，促使外资大举进入日本。当时美国的Manpower于1965年将劳务派遣引进日本，1967年正式成立的“Manpower Japan”公司以外资企业为对象，进行劳务派遣。到1986年公布《劳动者派遣法》后，得到加速发展。

随着社会的发展，市场竞争日趋激烈。企业根据市场需求灵活组织生产，科学机动配置劳动者，即固定一定比例的核心劳动者，在定单增多或产品转型导致生产性人员不足时，再临时雇用合适的劳动者完成生产，实现低人力成本获取高额经营利润。另外“随着经济发展与社会变迁，产业结构发生变化。企业为精简组织节省成本，在雇佣契约上朝向承揽方面寻找多样化转变，在劳工方面，尤其是接受高等教育且较年轻之受雇者，并未必愿意接受传统雇佣关系制束缚，而宁愿在有弹性下就业，并希望有更多休闲以及家庭生活或社会生活。”②同时由于经济波动，特别是在全球金融危机的影响下，各国失业问题突出，一些劳动者较难找到长期、稳定的工作，不得不选择临时或短期就业。在这种大的背景下，企业寻求“劳务派遣” 3

这一弹性用工方式的积极性逐渐增高。

2.2我国劳务派遣的产生与发展

我国在上世纪70年代末开始出现劳务派遣萌芽，主要是政府出于国家安全的需要向外国驻华机构派遣相关的服务人员，这与目前的劳务派遣性质是不同的。之后，机关事业单位受编制限制开始使用派遣用工。但这个阶段的派遣用工当时也未引起社会的广泛关注。作为当前备受关注的“劳务派遣”用工，是在80年代中期，一些职业中介机构开始从事劳务派遣业务，从90年代后期起数年的时间里，派遣劳动者人数迅速上升，劳务派遣也成为社会上最热门的盈利行业。据上海市总工会相关调研反映，2003年劳务工占上海企业全部用工规模的28.3%，2006年上升至33.8%，2007年上升到38.3%，2008年初上升至39.7%。在2010年上海市总工会对新生代农民工调研时发现，机电、汽车、纺织等国有制造业劳务派遣用工规模仍呈上升趋势③。

广州市总工会2010年开展的“关于劳务派遣用工问题调研报告”调研结果显示企业大量使用劳务工的主要原因有五点：“

1、劳务派遣用工模式满足了企业发展的用工需求和规避风险需要；

2、劳务派遣工的劳务报酬不在工资总额支付，给国有企业大量招收劳务派遣工提供了条件；

3、企业选择劳务派遣用工，可以大幅度节省社会保险金和福利费用支出；政策法规不完善或配套措施缺失，没有建立起规范劳务派遣的社会监管体系。”

4、为了规范劳务派遣在国内的正常运作，地方立法机关根据当地劳务派遣的实际情况，做出了适合当地情况的劳务派遣的规章政策，北京、深圳等地都先后出台了相关管理条例。

5、2008年1月1日《劳动合同法》正式生效，将劳务派遣机制录入到国家法律中，立法者用法律的手段对劳务派遣中诸多问题加以规范，这推进我国劳务派遣健康、有续的发展有关重要的意义。

3.调查对象及内容

3.1调查对象

本次调查对象是本公司员工，于2013年6月26日至7月1日期间，在人力资源部的大力配合下，对公司现有劳务派遣用工现状进行了调查。

3.2调查内容

3.2.1关于我国劳务派遣制度的调查报告

公司现有劳务派遣用工人员共26名，派遣机构均为B公司。公司本部使用派遣人员共计8名：营销部7名、管理部1名。其A分公司使用派遣人员共计7名，其中营销部6名、管理部1名；B分公司使用派遣人员共计11名，均为营销部人员。

3.2.2关于我国劳务派遣制度的调查报告

现行劳务合同期限将从2013年7月19日至2014年12月30日陆续到期。

4、调研结果与建议

4.1劳务协议不符合同工同酬规定的，须调整

同工同酬包括基本工资、绩效奖励、劳动保护和社保福利等一切因劳动而所得在内。现存问题一是劳务派遣人员基本工资水平和提成比例与正式员工有差距，需要及时调整补足；

现有26份劳动合同中，有9份仅约定为其缴纳“三险”，未缴纳生育险、失业险和公积金；其他17份仅约定为其缴纳“五险”，未缴纳公积金。以上情况均需进行调整。4.2劳

务

派

遣

用

工

调

整

建

议

调整原则：公司作为规范的用工企业，应按照新劳动合同法规范派遣用工，从源头上一劳永逸地规避劳动纠纷和无谓的经济损失。考虑已经失去原合作劳务派遣机构作劳动纠纷防火墙以及劳务用工和劳动合同用人二者成本趋于一致的情况，尽量减少不必要的劳务派遣用工。

4.2.1可继续履行的合同，在按新法要求调整“同工同酬”合同内容后，继续履行至期限届满。

5.我国劳务派遣立法的价值取向

5.1《劳动合同法》实施后我国劳务派遣的发展情况

在《劳动合同法》出台之前，我国一直没有国家层面的劳务派遣立法，同时，地方立法的发展也很不平衡。在《劳动合同法》中规制劳务派遣，立法者的初衷应该是为了规范我国近年来迅速但无序发展的劳务派遣业，促进其良性发展。但在《劳动合同法》实施前，业界对关于劳务派遣的严格规制颇有微词，认为在法律的严格规制下劳务派遣机构无生存空间。但出乎意料，在该法实施前数个月内，劳务派遣却成为许多大型国有企业在内的众多企业集体规避劳动合同法的出口。据全国总工会撰写的“国内劳务派遣调研报告”显示，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万，部分央企甚至有超过2/3的员工属劳务派遣！⑥劳务派遣规模已经出现常态化和普遍化的趋向，成为我国三大劳动关系模式之一。

用工单位希望通过劳务派遣这种雇佣与使用相分离的用工模式，来达到降低劳动争议、规避解除或终止劳动合同经济补偿金、无固定期限劳动合同等劳动法律法规定的义务，是造成劳务派遣行业火爆的直接原因。但笔者认为，造成此现象的最根本原因在于我国劳务派遣法律制度还存一定的不足和缺陷。《劳动合同法》实施后，某些用人单位采用各种手段，迫使职工与用人单位指定的劳务派遣公司签订合同，再回到原来的岗位工作，形成“逆派遣”现象。在劳动者、用工单位、派遣单位三者之间，唯一受到利益损害的只有劳动者一方。此外就是我国整个劳动力市场的健康有序发展。在劳务派遣立法前，我国虽已有了一些关于劳务派遣的理论研究和实践基础，但系统的研究还是不足，对立法实践的指导也就受到了一定程度的限制。

5.2我国劳务派遣立法的价值取向

立法者的立法价值取向直接决定了法律责任模式的设计。目前学界对我国的劳务派遣立法的价值取向有着不同的看法，一种观点认为，劳务派遣是用人单位为规避劳动法而采取的一种用工形式，就业稳定性和就业质量下降。因此，应该对此用工形式予以禁止；一种观点认为，劳务派遣作为灵活就业的一种形式，有助于实现 6

充分就业，尤其在经济全球化过程中，劳务派遣的用工方式，可以增强我国对外国资本的吸引力，国家应该制定鼓励劳务经营政策和法律；也有观点认为，劳务派遣作为灵活就业的一种方式，在促进就业中有其固有的作用，但一旦它成为用人单位为规避雇主责任所选择的用工模式而风靡全社会，同时法律对此又没有任何规制时，劳务派遣不仅不能发挥其应有的促进就业的作用，而且会导致企业社会责任的缺失，损害劳动者劳动的尊严，导致全社会劳动者的就业环境和劳动待遇全面下降，诱发一系列的社会矛盾，影响整个社会劳动关系的稳定。因此，对劳务派遣的立法价值取向应该是：鼓励和引导劳务派遣市场的发展，最大限度地凸显其充分就业的功能；强化派遣单位和要派单位的雇主责任，抑制在劳务派遣中可能出现的规避雇主责任的现象，保障被派遣劳动者享有《劳动法》规定的劳动权利。⑦

国际立法和实务中，劳务派遣作为非标准劳动关系的一种，始终作为一种辅助就业方式而存在着。虽然欧美、韩国、日本等国家和地区的劳务派遣在近年来得到了较为迅速的发展，但通过劳务派遣形式就业的劳动者数量占全体劳动者的比例也基本未超过6%。我国的劳务派遣与其他国家和地区相比，起步较晚，但发展更为迅速，用人单位滥用劳务派遣，以此规避法律责任。所以，笔者认为，在我国现阶段仍然是“资强劳弱”的情况下，劳务派遣的立法价值取向应该是：一方面，承认劳务派遣的合法地位，通过制度设计，促进劳务派遣应用于“三性”岗位，有效预防和限制劳务派遣的主流化；一方面，体现对劳动者的倾斜保护，对劳务派遣进行严格规制，规范用工行为，促进劳务派遣业的健康有序发展。

6.我国劳务派遣立法存在的问题及完善

我国劳动法专家、《劳动法》的起草人之一董保华先生，对迅速发展的派遣服务业滞后的法规建设表示担忧，他说：“我担心用人单位以选择派遣服务来规避劳动法，规避和转移用工风险。”虽然，在《劳动法》的配套法规《劳动合同法》中,对劳务派遣的相关问题作出了明确规定,这是一个历史性的里程碑,它标志着劳务派遣的法规制度建设已纳入了法制化轨道。但是,仅有“相关规定”是不够的,这与我国劳动力就业的现状及劳务派遣业的蓬勃发展是有很大差距的。我国现行劳务派遣立法的不足和缺陷，不能很好地解决劳务派遣所面临的问题，主要包括：劳务派遣的

立法体例选择、劳务派遣机构的准入门槛、劳务派遣适用范围、雇主责任承担等。

6.1关于劳务派遣的立法体例

我国对劳务派遣的立法规制，在《劳动合同法》之前只是以地方法规、规章的形式进行的，而现行《劳动合同法》第五章第二节关于劳务派遣的规定，是目前我国唯一的国家层面对劳务派遣的立法规制。笔者认为，我国现阶段选择在《劳动合同法》中对劳务派遣进行规制，是在劳务派遣无序发展、劳动者权益受到严重侵害的情况下，急需在立法上对劳务派遣进行规制无奈选择的应急措施。劳动合同法中规定的劳务派遣，实际上只规定派遣机构与被派遣劳动者之间的劳动合同，其它关系无从适用劳动合同法精神与法理。

从国际立法经验看，劳务派遣发展较早较成熟的日本、韩国、德国等国家多是采用单独立法，如日本的《劳动者派遣法》、韩国的《派遣工作保护法》，德国的《规范经营性雇员转让法》，而我国台湾地区的劳务派遣也欲通过单独立法形式（《劳动派遣法》草案）来规定。美国作为判例法国家，虽然未有全国性的关于劳务派遣的专门法律，但美国许多州制定了专门法律来规范劳务派遣。从各国立法经验看，笔者认为采用单独立法的形式进行规制，更加有利于劳务派遣制度的完善和劳务派遣业的良性发展。但由于我国对劳务派遣的理论研究不够深入，现阶段进行单独立法的条件还不成熟，可以允许地方或行政法规先行规制，待条件成熟时再进行国家层面的单独立法。

6.2关于劳务派遣机构的设立及建议

我国《劳动合同法》第五十七条规定，“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”这是我关于劳务派遣单位设立的唯一国家层面的法律规定。笔者认为，作为以劳动力为经营对象的特殊单位，仅仅规定了较高的注册资本要求，未免显得有些无力，并不能真正解决劳务派遣过程中侵犯被派遣劳动者的合法权益、规避用人单位法定义务和责任等问题。首先公司注册资本并不等同于其偿债能力。注册资本公是公司验资截止日的实收资本数，即一个时点 8

数。据了解，实践中抽逃注册资金或虚假出资的情形也并不罕见。由此可见，注册资本并不能成为反映公司资信能力的财务指标，更不能构成对偿债能力的担保。况且，在我国即使资金雄厚的用人单位也存在不少拖欠劳动者工资、不依法为劳动者办理社会保险等违法现象。即使规定了再高的注册资本限额，也不解决劳务派遣中存在的侵犯劳动者合法权益的问题。

在各国的立法中劳务派遣单位的准入和资格普遍规定了较高的“门槛”，其中重要的一项是都规定合并许可或认证制度。德国、意大利、韩国等采取许可制，法国和瑞典采取申报或备案制，而在日本采用了登记备案制与许可制并存的方式。对于一般劳动者派遣事业实许可制，而对特定劳动者派遣事业，则实施备案登记制。在美国，由于派遣机构属“暂时性劳务提供机构”，可以以不同形式设立，美国州法当中有关派遣公司设立门槛的规定，例如设立审批、资本金要求、公司控制人的要求、风险金的要求都可以为我国所借鉴。笔者认为对于劳务派遣机构的设立有如下几点建议：

一是对劳务派遣机构的准入实行行政许可制。设立劳务派遣机构须经政府主管部门的行政许可，取得劳务派遣许可证后再根据有关规定到工商行政管理机关进行注册登记。

二是规定劳务派遣机构实行专营制度。目前我国大量劳务派遣机构是劳务中介机构派生出来的，大部分是从事混业经营，其涉及的业务范围包括职业中介、人事档案代管、劳务派遣等。对劳务派遣机构业务范围作出明确规定，实行专营制度能避免劳务派遣机构滥用权力或规避法律。

三是规定设立备用金或风险保证金制度。劳务派遣企业作为法定雇主，必须负担雇主的全部法律责任。对劳务派遣企业而言，设定备用金制度比高额注册资金对保障劳动者权益的力度更大。

6.3关于劳务派遣的适用范围及建议

我国《劳动合同法》规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。”，而没有明确规定适用范围。关于是否应对劳务派遣的适用范围进行限制，学界有不同的看法。但笔者认为，在我国目前情况下，应对劳务派遣范围作 9

出明确的规定。有资料显示，我国劳动派遣在行业和地区已经成为劳动关系的主流形式。中国工商银行、中石油、电信、电力等垄断行业也在大规模使用劳务派遣工。《劳动合同法》的规定在实践中难以执行，没有实际意义。

对劳务派遣业务范围进行限制是也各国通行的做法，起初由严格逐渐扩宽限制。限制较严的国家是日本、韩国、法国等。最初日本只允许16种行业可使用劳务派遣，如建筑清洁业、计算机编程业等，逐渐将行业范围扩大到26种。与日本相比较法国对劳务派遣适用范围限制更严格。根据法国劳动法规定，劳务派遣行为只能适用于临时性工作岗位，在长期性、持续性的工作岗位上禁止使用派遣劳动者，并用列举的方式对临时性工作岗位进行了限定：一是替代缺勤的和劳动合同中止的劳动者的工作，一是企业经营活动临时增加的工作，一是具有季节性特点的工作或者对于某些行业根据集体合同的规定习惯上不订立无固定期限劳动合同的工作。

针对我国劳务派遣的适用范围以及借鉴国外的作法提出以下几点建议： 一是从就业岗位上进行限制，可以借鉴法国的做法，对于“临时性”、“辅助性或替代性”的岗位做出明确的定义。

二是从用工单位类型上进行限制。比如可以明确规定劳务派遣用工形式的劳动者不得超过本单位的全部用工总数的5%，或者对使用劳务派遣的行业作出明确规定。对于一些较为特殊的行业如保安公司、家政公司等行业可以采取特许制方式。

6.4关于雇主责任

日本、德国的劳务派遣法都规定派遣机构的雇主责任。德国《员工出让法》特别规定，就支付劳动报酬的义务而论，出让方与借用方共同作为借用员工的雇主，对员工承担连带责任。韩国《派遣工人保护法》规定，对于任何一种派遣工作，派遣机构和客户公司都认为是雇主，对临时工作负有相应的责任。美国虽没有专门的劳动派遣法律，但其通过判例界定了派遣企业和客户公司与被派遣员工之间的联合雇佣关系，确立了派遣企业和客户公司对被派遣员工的共同雇主责任。

我国学者董保华主张双重劳动关系，认为在劳务派遣中，存在两个用人单位，一个专司雇佣，一个专司使用，从内容上看，每个用人单位都是半个劳动关系，但劳动者与两个主体发生关系时也形成两重劳动关系，而法律在对社会关系进行调整 10

时，是无法按照半个关系来规范的，因此内容上不完整的社会关系也只能当作一个关系来认识，从而形成了双重劳动关系甚至是多重劳动关系。⑧可以看出在劳务派遣中，无论是派遣机构还是要派机构，都不能独立完成劳动关系中的雇主责任，而是由派遣机构在形式上帮助要派单位进行雇佣，派遣机构提供的实质上仅仅是一种劳动人事管理服务，只是形式上的雇主，而真正的雇主是要派单位，二者作为“共同雇主”，共同完成雇佣使用全过程。

《劳动合同法》规定“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”可以看出，《劳动合同法》将劳务派遣单位作为“用人单位”，是派遣员工的“雇主”，应当履行用人单位的义务。而用工单位只在被派遣劳动者受到损害情形下承担连带赔偿责任，而非全面的雇主责任。

针对我国劳动派遣中雇主责任的分配和规定，作出如下建议：

1、派遣单位和要派单位就全面的雇主责任对被派遣劳动者承担连带责任。无论是派遣单位还是要派单位，相对于被派遣劳动者而言均处于雇主地位。

2、派遣单位和要派单位可以通过签订劳务派遣协议约定其之间的权利义务和责任承担，但约定不能对抗被派遣劳动者。

结语

在我国，劳务派遣法律制度方面无论是理论研究还是制度构建方面还是较为薄弱，对于劳务派遣的实践指导还存在一些不足和问题。我们应多借鉴外国的实践经验，结合本国的情况，规定出符合我国的法律法规，更好地规范劳务派遣行为，维护被派遣劳动者的合法权益，引导劳务派遣健康有序的发展。

参考文献

①董保华主编：《劳动力派遣》［M]，中国劳动社会保障出版社2007年版，第5页

②黄越钦：《劳动法新论》［M]，中国政法大学出版社2010年版，第410页 ③来源：［J/OL］中国工会新闻网http://acftu.people.com.cn/GB/index.html，2010年11月12日

④广州市委研究室政治研究处、广州市总工会工运史办联合调查组：《关于劳务派遣用工问题的调研报告》［R］，载《中国工运》2010年第11期，第25页 ⑤南京人才租赁暂行办法（2008）、北京市劳务派遣组织管理暂行办法（2009）、深圳经济特区人才市场条例（2002）、河北省劳务派遣企业管理暂行办法（2003）、湖北省劳务派遣试行办法（2003）、新疆维吾自治区促进劳务派遣组织发展办法（2003）、青岛市市直机关事业单位新补充工勤人员实施派遣管理的试行意见（2003）⑥来源

：

［

J/OL

］

纲

易

新

闻http://news.163.com/11/0307/14/6UI678MR00014AED.html，转载《羊城晚报》（广州），2011年3月7日

⑦沈同仙：《运用雇主分立理论确定劳务派遣中的雇主责任》［J］，载《中国劳动》2006年第3期

⑧董保华：《劳动关系非标准化趋势下的劳动力派遣》［M]，载周长征主编《劳动派遣的发展与法律规制》，中国劳动社会保障出版社2007年版，第26页

第二篇：关于劳务派遣工入会情况调查报告

关于大安山煤矿劳务派遣工入会情况调查报告

北京昊华能源股份有限公司：李想

在新的形势下，随着劳务派遣人员队伍的不断发展壮大，如何切实按照《工会法》、《劳动合同法》等的要求，把广大劳务派遣人员组织、吸收到工会组织中来，对于维护广大劳务派遣人员的合法权益，扩大工会组织的覆盖面，调动劳务派遣人员的积极性，促进经济社会的健康发展都具有重要意义。为此，对我矿组织劳务派遣人员加入工会情况进行了调查。现将调查情况汇报如下：

一、使用劳务派遣工的情况

大安山煤矿现有劳务派遣员工58人，主要从事生活后勤服务工作。与大安山煤矿签订劳务派遣合同的有两家公司，一是爱玛客服务产业中国有限公司北京分公司；二是仁义信通劳务派遣公司。

58人均从事后勤服务工作，分布在后勤科、运销科、材料科，从事厨师、服务员、库工等工种。

大安山煤矿近几年在使用劳务派遣人员过程中，主要将后勤服务岗点作为派遣人员工作岗位，有效降低人员管理成本，同时建立内部竞争机制，强化后勤服务意识。

例如：爱玛客服务产业中国有限公司北京分公司的引入，一方面，让员工的饮食品种多样化，提高质量；另一方面，建立内部竞争机制，调动后勤食堂服务的积极性和创造性；其次，减少后勤服务人员，降低管理成本。

二、劳务派遣工入会的情况

派遣员工58人中，其中仁义信通劳务派遣人员23人与大安山煤矿员工在同一班组、同一岗位工作，与大安山煤矿员工同一起参加矿工会举办的各种活动，发展为工会会员。而爱玛客劳务派遣人员35人，由于单独经营合算，基本

不会参加矿工会活动，没有吸入到工会组织来。

三、推动劳务派遣工入会的主要做法

1、党委重视、行政支持是前提。劳务派遣人员入会工作做得好不好，与企业党委重视程度和企业行政支持力度密切相关。

2、明晰归属，理顺关系是关键。由于劳务派遣中存在派遣单位、用工单位、劳动者三者间相对复杂的关系，明晰派遣单位与用工单位在组织劳务派遣人员入会问题的职责、理顺劳务派遣人员工会会籍关系归属尤为重要，由我矿工会统一管理。

3、平等对待，落实权益是目的。企业要发展，就必须调动包括广大劳务派遣人员在内的职工队伍的积极性，就必须破除对劳务派遣人员的歧视观念，平等对待“正式工”和劳务派遣人员，落实和维护好劳务派遣人员的合法权益。组织劳务派遣人员加入工会的最终落脚点也是维护他们的合法权益。

四、推动劳务派遣工入会工作遇到的困难和问题

1、从法律层面看，有待进一步细化规定。新出台的《劳动合同法》虽然明确规定“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身合法权益”，《工会法》等也明确规定职工有参加或组织工会的权利，但这一规定并没有明确组织劳务派遣人员加入工会的责任主体究竟是谁？如果劳务派遣单位或用工单位拒绝劳务派遣人员参加工会，怎么办？如何处罚？由此导致在实际工作中出现派遣单位和用工单位在组织劳务派遣人员加入工会问题上出现“踢皮球”现象。

2、从政策层面看，有待进一步克服障碍。当前劳务派遣人员加入工会还存在一些政策性的障碍，影响了这项工作的开展。如，按现行《工会法》等法律法规，工会经费应当按2%的比例从职工工资总额中提取，并在税前列支。但大

多数用工单位为了控制企业工资总额，减少用工成本，对劳务派遣人员的工资都是以劳务派遣费用的形式从企业管理费中支出，而不从工资成本中列支。但这导致两个问题，一是劳务派遣人员工会经费提取难，因为他们的工资不在企业工资总额中，既然不在工资总额中支出便无法提取工会经费；二是企业担心提取的劳务派遣人员工会经费无法在税前列支。由于存在这一障碍，导致企业存在劳务派遣人员工会经费提取难，严重影响劳务派遣人员入会及工会活动的开展。

3、从体制层面看，有待进一步理顺关系。劳务派遣人员入会不外乎加入用工单位工会和劳务派遣单位工会两种，但是从目前的管理体制来看，这两种入会方式不论哪一种，都无法满足劳务派遣人员维护自身权益的需要。由于劳务派遣单位与用工单位之间存在的利益关系，同时缺乏相关的约束机制，劳务派遣单位在与用工单位协商劳务派遣人员的工资待遇等劳动经济权益时，劳务派遣单位工会也很难代表职工维护劳务派遣人员的权益。因此，劳务派遣人员不论是直接加入用工单位工会还是先加入劳务派遣单位工会，再由劳务派遣单位转移会籍，委托用工单位代为管理，其民主权利的实现和劳动经济权益的维护都有一定的困难，因而制约了劳务派遣人员加入工会的积极性。

五、推动劳务派遣工入会的几点建议

1、建议出台配套的劳务派遣法规。随着新《劳动合同法》正式确立劳务派遣在我国劳动领域的法律地位，劳务派遣人员在我国必将得到进一步的发展，劳务派遣人员队伍将进一步发展壮大，组织劳务派遣人员加入工会工作任务更加艰巨。法律法规的不健全使得劳务派遣行为缺乏必要的法律规范，派遣公司对自己的法律地位也不能准确把握，影响了劳务派遣的健康发展，而这亟待有关部门出台配套的专门的有关劳务派遣的政策法规予以细化。就劳务派遣人员

入会工作而言，还必须明确有关责任主体、处罚措施以及会籍管理办法等。

2、建立双向管理、共同维护的劳务派遣人员入会组织体系。要解决劳务派遣人员维护权益和参加日常工会活动之间的矛盾，我们认为可以通过建立双向管理、共同维护的劳务派遣人员入会组织体系来解决，即劳务派遣单位工会在劳务派遣单位招收劳务派遣人员时，应同时将他们吸收加入工会，并将劳务派遣人员的工会会籍关系以工会小组的方式转至用人单位，委托用人单位工会代为管理。切实做到劳务派遣单位与劳务派遣人员签定劳动合同的同时进行工会会员登记，劳务派遣单位与用人单位签订劳务协议的同时签定工会会员代管协议，劳务派遣单位与用人单位移交劳务人员名册的同时移交工会会员名册。

3、着力解决劳务派遣人员工会经费提取难问题。劳务派遣人员工会经费提取难是影响劳务派遣人员入会和开展工会工作的一个重要原因。要解决这一问题，首先，上级有关部门要出台相关政策，明确劳务派遣人员工资不管是从企业工资总额中支出，还是从企业管理费用中支出，都应当按比例提取工会经费，防止一些企业为了减少成本而钻政策的空子。二是上级有关部门要积极与税务部门协调，明确劳务派遣人员工会经费应在税前列支。

4、加大宣传力度，提高对劳务派遣人员入会工作重要性的认识。正在不断扩大的劳务派遣人员队伍是职工中的弱势群体，自我保护能力较低，而劳务派遣作为一种新的用工制度，还不是很完善，更需要工会来维护和保障他们的权益。而要维护好他们的权益首先是要将他们吸收到工会组织中来。因此，我们要从构建和谐劳动关系，推进和谐社会建设的高度扎实做好这项工作。要切实加大宣传力度，提高企业、社会各界和劳务派遣人员本身对加入工会的重要性的认识，推动劳务派遣人员入会工作的深入开展。

第三篇：中华人民共和国用工制度(劳务派遣)2014

调查称部分单位通过劳务派遣推卸法律责任 http://.cn2012年04月07日04:46中国青年报混乱的劳务派遣用工

魏其(化名)是铁路系统的一名老员工，已经工作了17年，他的徒弟都当上段长了，但他的身份至今还是一个派遣工，工资较同工者低，“连中秋节单位发月饼都要少一些，心里始终感觉低人一等”。

“什么叫临时性？长达17年的工作还能算是临时性吗？”魏其一直不能转换的身份让昆明市总工会常务副主席张光华心生酸楚，在数月的调研中，他发现，“派遣工里面，既有进城务工的农民，也有城里人，有低学历者，也有高校毕业生，但无论在一个单位工作多久，他们的身份永远是临时工，同工不同酬”。杜鹃(化名)是云南某医院的护士，从中职学校毕业时，她们与一家劳务派遣公司签订了合同后，就被派遣到医院工作。她所在的科室大多是生活无法自理的重病患者，每天，她们要为患者打针、送药、铺床、洗头、擦身子、喂饭，从上班到下班，几乎没有休息时间。杜鹃从来没有抱怨过自己的工作，心里还常常惦记着那些重病的患者。但是偶尔她的心里也会有些不安，她所在的科室，30多位护士里，有15名是派遣工，她们和其他护士干着同样的工作，但是发工资时，“她们有两张银行卡，我们只有一张”。

杜鹃说，过去她们与劳务派遣公司一年签一次合同，而现在是一次签5年。她不知道这代表着“工作更加稳定”，还是“派遣工的身份更加稳定”？“不平等的劳动报酬分配制度，使得劳务派遣工收入偏低，他们生活得不放心也不开心。”张光华说，劳务派遣工与合同制职工待遇不平等，工资上同岗不同薪，社保上同薪不同基数，福利上同单位不同待遇，劳务派遣工享受不到单位的经济适用房，又买不起房，房子问题成为劳务派遣工的一大心病。

云南省政协《劳动法》、《劳动合同法》实施情况视察组在调查中也发现，《劳动合同法》实施以来，云南省劳务派遣人员大幅增加，目前总数为80万人左右，大量国有企业特别是垄断性、集团性的国有企业，使用劳务派遣工达到了25%左右，有的甚至高达70%以上。

“不少企业的劳务派遣工都被安排在生产一线和关键岗位，有的已经连续工作10多年，但工资报酬、社会保险、休假制度、福利奖金等与正式员工差距较大。”调研组的一位成员说，劳务派遣的无序发展，损害了劳动者的经济权益。据全国总工会调查，30%的派遣工没有福利收入，劳务派遣工年均收入与同岗位合同制员工年均收入的差距一般在2～3倍之间。这种情况任其发展，将拉大收入分配差距，激化劳资矛盾，影响职工队伍稳定和社会和谐安定。

令人担忧的是，一些单位通过长期劳务派遣推卸劳动合同的法律责任，规避无固定期限劳动合同；通过劳务派遣协议摆脱劳动关系的制约，劳务派遣工处于“两管两不管”的尴尬境地，普遍缺乏正常、有序的诉求表达渠道，导致劳动争议发生后久拖不决，影响了劳动关系的和谐稳定。一旦发生工伤等事故，劳务派遣工也不具备承担责任的能力。一些企业以派遣工不属于本单位职工为借口，不吸收劳务派遣工加入企业工会组织，派遣工参与企业民主管理的渠道被堵塞、权益被损害，缺乏基本的话语权，使得劳务派遣工处处感到与“正式工”的差异。政府职能部门监管缺位

中国青年报记者在采访中获悉，劳务派遣用工管理混乱现象不仅云南有，在全国许多地方都很普遍。资料显示，我国劳务派遣用工总数已经达到了2700多万人。云南省总工会的一位负责人说，劳务派遣用工形式国内外都存在，但国外劳务派遣工占整个就业人口的比例很低。美国劳务派遣工占总就业人口的比例为0.9%，日本为3.4%，英国为2.6%，德国为1.2%，法国为2.1%。从总体上看，国外劳务派遣比例平均为3%左右，很显然，这是一种非主流的就业方式。但是，劳务派遣工在我国却呈现无序化扩大的趋势，已超越了《劳动合同法》规定的临时性、辅助性、替代性的限制，几乎遍布各行各业，不分工种、岗位，甚至一些党政机关及其所属的事业单位也在大批量地使用劳务派遣工。从行业类型来看，制造业比例最高，占43.6%；从所有制类型来看，国有企业最高，占47.2%，个别企业甚至高达90%。

“劳务派遣广泛使用，扰乱了劳动力市场的正常用工秩序，使得劳务派遣工普遍缺乏对职业的稳定感和对企业的认同感及归属感，将成为影响劳动关系稳定的一个突出问题。”这位负责人说。

云南省总工会在一份调研报告中指出，一些用工单位为规避行政事业单位人员编制和国企工资总额的限制，以牺牲劳务派遣工利益为代价，把劳务派遣造成的后果转嫁给劳动者和社会。比如2011年1月，云南驰宏锌锗公司200多名农民工集体上访，就是由于企业规避签订无固定期限劳动合同而引起的群体性事件。此外，法律法规中的有关规定比较模糊，包括《劳动合同法》在内的法律规章，对于劳务派遣的界定、劳务派遣公司设立和运营的规定过于原则，为劳务派遣被滥用留下了空间。劳务派遣公司准入条件低，使得一些不具备劳务派遣管理能力的企业进入劳务派遣行业。这些企业以赢利为目的，疏于管理，经常发生拖欠工资、少缴社会保险等现象。由于劳动力市场供求不平衡，在“强资本、弱劳动力”的现实情况下，企业可以用低廉的工资、苛刻的条件使用劳动力，客观上给劳务派遣敞开了方便之门，使得形形色色的劳务派遣公司成了“空手套白狼”的获利机器。

报告同时还指出，在这其中，政府职能部门存在监管缺位的问题。工商部门对劳务派遣公司经营资质的审查项目还不够全面，不少所谓的劳务派遣机构实际上是劳务中介。人保部门对劳务派遣用工管理不够规范，劳务派遣用工关系没有

理顺，使得劳务派遣工的权益得不到切实保障。“失范的劳务派遣用工形式，使得派遣工失去公平就业的机会”。

为此，云南省总工会建议，应尽快出台《劳动合同法》实施办法，细化劳务派遣的范围，规定准许实行劳务派遣的行业、工种，明确禁止使用劳务派遣的行业。细化工资福利待遇和“同工同酬”的原则，明确规定不准逆向派遣劳务工，对于工作一定期限以上的劳务派遣工，企业必须转为合同工。要明确规定政府及有关部门监管劳务派遣企业依法经营的职责，严格惩戒违反《劳动合同法》等有关法律的用人单位。

要加大对劳务派遣市场的监管力度。政府有关部门要对劳务派遣用工进行定期检查，严厉查处违法行为，严格落实劳务派遣公司资质审查制度、劳动合同备案制度，建立健全劳务派遣公司退出机制和违规信息披露机制，加大执法处罚力度

同时要强化用人单位社会责任意识，督促党政机关、事业单位、国有企业发挥表率作用，依法使用劳务派遣工，带头维护劳务派遣工的合法权益。各级工会组织要充分发挥职能作用，加强劳务派遣工工会组织建设，发展劳务派遣工加入工会，加大劳动关系调处力度，切实维护劳务派遣工的合法权益。

第四篇：劳务派遣招聘流程及制度

劳务派遣招聘流程及制度

招聘流程：

1、岗位、职务要求分析: 与客户公司人力资源部相关负责人商讨，详细了解招聘岗位及职责说明、招聘要求、工资标准及其他配套待遇等信息。我们将根据这些条件和公司背景与文化进行目标分析，从而明确客户公司用人的真正需求。

2、确定派遣人员的组织渠道及方式： 根据客户公司的用人需求，从我们的人力资源寻访网络中确定最佳的组织渠道及集聚方式，从而保证招聘派遣人员的“数量”和“质量”。

3、对派遣人员进行初步筛选： 根据“因事择人，德才兼备”的原则对所有组织的劳务工进行初步的筛选，将最优秀的劳务工输送至客户公司进行面试，从而提高客户公司的招聘效率。

4、组织派遣人员进厂面试： 将挑选好的派遣人员集中起来，按照“整齐、有序和安静”的原则组织派遣人员进厂面试，面试完毕，安排派遣人员“安静、整齐和有序”的离开工厂。

5、协助企业对面试上人员进行后续安排： 面试完毕，对被录用人员进行名单确认，并安排、组织被录用人员进行体检安排及其个人的信息采集等等工作。

招聘制度：

一、协助办理工人的录用手续（安排体检、信息采集等）

派遣人员被录用后，我们负责安排派遣人员到相关的医院去体检，并负责收集派遣人员的信息资料，填写信息采集表等等。

二、代发劳动报酬（派遣人员工资）：

A.考勤卡的统计及工资单的制作，根据工厂提供的考勤卡及工资结算单，我们安排专人对其进行统计及核算。对于核算结果的查验，我们将分三人进行三次的逐个稽核，从而杜绝统计结果的错误。

B.用工单位需向本公司提供如下资料：

1)工资发放日期。

2)工资清册。

3)需发放工资的员工身份证复印件。

4)工号。

5)盘片（按工号或卡号顺序：姓名、工资数、个调税、实发数等）。

6)提前五天工资款和管理费进账（工资部分通过银行划进个人工资卡）。

C.工资的发放：

我们为每个工人申办工资卡（银行卡），实行统一的工资发放。派遣人员领取工资卡需本人亲自领取，还需现场提供本人的有效身份证件及签名，并经我们核对无误之后才能领取工资卡。

三、代理派遣人员入职前的培训，根据厂方的要求，我们对面试上的人员进行入职前的培训，从而使新员工更快的熟悉环境，并且更快的静下心来参加工作。

四、派遣人员上班后的跟踪服务，员工上班后，我们将会定期的对劳务工进行信息采集和工作回访，从而动态的掌握劳务工的工作及生活的变动情况，从而有利于我们对其进行有效的理解及沟通。

五、退工的处理、退工的手续及其所需的时间；用工单位根据有关法律法规可以退还本公司的劳务派遣人员，并作相应的经济补偿，本公司三个工作日内办完派遣人员的退工手续。

六、劳务纠纷的处理：

我们遵循“现场处理”的原则，协助用工单位一起协调与解决，在纠纷发生时，我们承诺“任何时间，任何情况，随叫随到”。

七、派遣人员有关其他事务。

第五篇：对劳务派遣制度的几点思考

对劳务派遣制度的几点思考

来源： 作者： 日期：09-11-02

“劳务派遣”不是一个新名词，早在20世纪初的美国，就有了劳务派遣工。所以，“劳务派遣”是一个舶来品。改革开放之初，劳务派遣这一用工形式在我国悄然兴起，近几年来，由于劳动力市场机制作用的不断增强，劳务派遣用工如雨后春笋般兴起。由于缺乏法律制度的规范，劳务派遣的发展存在无序、混乱的现象，可以将劳务派遣的发展现状概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争、缺乏规范。以下从《劳动合同法》入手，从我们劳动保障工作的角度出发，对新形势下如何完善劳务派遣用工谈几点看法。

一、劳务派遣制度的发展现状

劳务派遣也叫做人事外包或者人才租赁，是指劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣协议，根据用工单位的要求招聘员工，与员工签订劳动合同、建立劳动关系，并将员工派遣到用工单位工作，被派遣的劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动。劳动关系存在于派遣单位与劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。

劳务派遣原本是一种非正规就业形式,一般用于短期灵活用工，而不能成为常态的用工方式。目前在一些行业和企业中。劳务派遣甚至占到一半以上，成为用工的主流形式，大有泛滥之趋势。从全国范围看，劳务派遣用工的现状主要有以下几个特点：

(一)派遣岗位界定不清，缺乏规制

《劳动合同法》明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，而不能成为常态的用工形式，否则劳动关系的基础将受到严重挑战，劳动者的合法权益也无法得到应有的保障。目前由于对劳务派遣的法律规定还不够完善，一些用人单位为降低用工成本，逃避劳动法的责任，任意使用劳务派遣工，在一些长年稳定需求的工作岗位也使用劳务派遣工，使劳务派遣适用的范围不断扩大。一些垄断性行业，如铁路、电信、邮政、银行等，把单位内部长期固定的正常劳动岗位，转为“劳务派遣”岗位。他们与劳务公司合作，岗位没有变化，劳动者还是那些劳动者，却被转变为由劳务公司派遣。

(二)派遣方式混乱，名实不符

现实中，劳务派遣机构和组织可谓名目繁多，一些不当派遣也是各式各样。最典型的是隐名派遣和逆向派遣。所谓隐名派遣，是指从事派遣劳动者业务的机构将其真实业务隐匿于其他名称之下，例如人事代理、人事外包、人力咨询等。《劳动合同法》要求劳务派遣单位的注册资本不得少于五十万元。一些派遣机构为了逃避注册资本的法定要求，便打着各种名目的幌子，行劳务派遣之实。逆向派遣，是指劳动者原本为用人单位的员工，用人单位为规避责任，私下与劳务派遣机构合谋，强迫劳动者与本单位解除劳动合同，在不离岗的情形下，与劳务派遣机构签订劳动合同。劳动者迫于被辞退的压力，不得已而转变身份。这些不当派遣实际上是“派遣单位”或者“用工单位”为了谋取私利，逃避法定义务而有意选择的结果。

(三)劳务派遣业务的经营主体混乱，缺乏规制

《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，这就明确了劳务派遣单位应当是在工商管理部门注册的独立法人机构。此条规定实际上意味着职业介绍机构以及不具备独立承担法律责任的社会团体，不得再从事劳务派遣业务。目前我国劳动力市场上经营劳务派遣业务的机构有经济上独立核算，自负盈亏的单纯的劳务派遣公司，也有企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司;还有隶属劳动保障部门的职业介绍中心。可见现存的劳动者派遣机构，已经超出了法律允许的经营劳务派遣业务的主体范围。

二、目前劳务派遣制度存在的弊端

劳务派遣的无序、混乱必定会给劳动力市场带来弊端，影响到劳动者的切身利益。

(一)造成被派遣劳动者同工不同酬

目前，在劳务派遣领域同工不同酬问题严重。派遣员工往往从事的是苦、脏、累、重的工作,报酬待遇低,不享受用人单位的奖金和福利等。绝大多数被派遣劳动者的工资待遇,比用人单位的正式员工低很多。据调查，在上海，同样从事一线岗位工作，劳务派遣工的平均工资收入仅为正式工的81.52%。更有甚者，在北方某大型汽车生产企业，劳务派遣工与正式工的工资相差40%-50%。用工单位大量使用派遣员工，一个重要的原因就是派遣员工工资水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大降低。为解决这一问题，《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同工同酬不仅是一个法律问题，也是一个社会问题，相同岗位不同待遇容易制造就业歧视和社会不公，造成社会不和谐。

(二)造成被派遣劳动者的权利中断

一些不合法的劳务派遣会造成劳动者权利的中断，这主要体现在劳动者的工龄计算上。劳动者的工龄直接关系到其退休之后所能享受的退休金待遇，与劳动者的切身利息息相关。下面以一个真实案例来说明。大家也许还记得2005年引起广泛关注的肯德基劳务派遣案：徐延格是肯德基的一名仓储员工，1995年开始在肯德基工作。2004年，肯德基以辞退为要挟要求仓储员工与时代桥公司签订劳动合同。2005年，肯德基已违反纪律为由将徐延格退回时代桥公司，同日，时代桥公司与徐延格解除劳动关系。这个案例属于典型的非法派遣，一纸派遣合同从形式上“切断”了徐延格与肯德基之间的劳动关系，也切除了徐延格9年的工龄，造成其劳动权利的中断。即便派遣的方式是合法的，那么肯德基在要求老员工与时代桥签订合同，解除员工与肯德基事实上的劳动关系时，也应该对这些员工以前的工龄给出相应赔偿。

(三)造成劳动力市场秩序不稳定

《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当签订二年以上的劳动合同，并且劳动者在无工作期间，派遣单位应按照当地最低工资标准向其按月支付报酬。但现实中此条规定贯彻的并不理想。一般地，劳务派遣单位都是先招录被派遣劳动者，然后再将劳动者派往用工单位，当劳动者在用工单位结束劳动时，派遣单位与劳动者的劳动关系也随即结束。劳动者工作长期处于不稳定状态,他们中的大多数人在工作中缺乏安全感,身心压力较大，缺乏归属感和工作主动性。如果不加以监管，长此以往易造成劳动力秩序的不稳定。

三、劳动行政部门在处理劳务派遣案件中应注意的问题

《劳动合同法》实际上确认了劳务派遣用工中的三方主体，即劳务派遣单位、用工单位、劳动者;二重法律关系，即劳务派遣单位与劳动者之间具有劳动关系，劳务派遣单位与用人单位之间依派遣协议形成民事法律关系。

与一般的劳动侵权案件只涉及双方当事人不同，劳务派遣案件中存在三方主体，派遣单位、用工单位都对劳动者负有法定义务，只是这两种义务的内容以及违反义务所承担的责任不同。《劳动合同法》

第58条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”因此，劳务派遣单位应当履行签订劳动合同、缴纳社会保险等用人单位的各项法定义务。这种义务是无条件的，用人单位必须履行。同时，《劳动合同法》还规定了派遣单位告知劳动者工作岗位、派遣期限等附随义务。关于用工单位对劳动者的义务，《劳动合同法》第62条规定：“用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;„„”此条规定的义务，用工单位应当履行，若用工单位不履行，劳动保障部门有权查处。这些规定，为我们执法人员依法查处违法行为，维护劳动者合法权益提供了法律依据。

由于存在三方主体，我们在作出具体行政行为时更应注意，在作出行为之前要看清谁是主体，应当追究谁的责任。如果用人单位不履行派遣协议，派遣单位以此为由拒绝履行其应承担的义务，从而给劳动者造成损害的话，作为劳动保障执法部门，我们是否有权追究用人单位的责任?有学者认为劳动行政部门可以一并追究派遣单位和用人单位的行政责任，其依据是《劳动合同法》第92条：“„„给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”对这一问题，中国政法大学的郑尚元教授认为，连带责任仅限于民事责任范畴，公法上并不存在连带责任问题。我们比较赞同郑教授的观点，认为行政法领域不存在连带责任问题，不管是有限还是无限连带责任都是针对民事责任而言，依照92条的规定追究用人单位责任是不恰当的。因此，除了用工单位违反《劳动合同法》第62条的规定，我们可以追究外，在执法过程中我们所做的具体行政行为只能及于劳务派遣单位而不能及于用工单位。这与一般的劳动侵权案件中用工主体即行政相对人的情形是大不一样的，在办案过程中应尤为注意。

四、对完善劳务派遣用工的几点思考

(一)加强对劳务派遣用工的调研

近几年来，我国的劳务派遣业极速膨胀，劳务派遣人数迅速飙升，岗位从原来的临时性、季节性发展为涉及各行各业。劳务派遣在劳动报酬、保险福利、管理成本等方面出现了许多新情况和新问题。为了全面了解和掌握《劳动合同法》实施后，劳务派遣的现状、发展变化和趋势，研究把握劳务派遣发展的特点和规律，需要加强对劳务派遣用工的调研工作。在具体操作方面，可以通过问卷调查及座谈会，分析和掌握劳务派遣机构和用人单位的劳动力使用、运行行为。在对调研所得到的第一手资料进行分析之后，发现问题所在并找出对策和措施。经过调研，可以明确今后劳动行政执法工作的重点，使执法工作更有针对性;另外，通过调研还可以为今后的劳动立法提供依据，使法律的制定更具有导向性和可操作性。

(二)法律对合法劳务派遣应设定一个标准，以排除不当劳务派遣

鉴于目前存在的许多劳务派遣实际上是用人单位转嫁责任、逃避责任的工具。比如前面所提到的逆向派遣，用人单位强迫本单位原有职工，在不离岗的情形下，与劳务派遣机构签订劳动合同。这种不当派遣从实质上看不属于劳动法所规定的劳务派遣用工，但从形式上又不违反现有的法律规定，在实践中也有法院认可这种派遣属于劳务派遣用工。因此，在劳务派遣是否合法的认定上，法律是存在漏洞的。那么具备何种条件可以认定为实质上的劳务派遣呢?法律法规有必要做出要件规定，给出一个较为明确的认定标准。符合这一标准的，认定为劳务派遣;不符合的，那么劳务派遣机构与劳动者签订的劳动合同无效，认定劳动者与用工单位之间存在劳动关系。只有这样，才能够去伪存真，把那些名实不符的不当派遣排除在劳务派遣的范围之外。

(三)对劳务派遣的相关立法应增强可操作性

并非所有行业都适宜采用劳务派遣，如果法律对此不加限制，劳务派遣就有被滥用的可能。《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但现实中“临时性、辅助性、替代性”如何认定仍然缺乏操作性。因此，有必要把适合使用劳务派遣工的行业以及岗位做一个明确的界定。在内容上，可以采用行业加工种的方式，对于适宜适用劳务派遣的行业以及具体的工种或者岗位作出明确的规定。在形式上，可以借鉴日本的做法。日本《劳动派遣法》第二章关于确保派遣事业妥适营运的措施中规定了业务开展的范围，对于劳务派遣岗位的适用做了严格的限制。我们可以加以借鉴，以列举的方式确定可以实行劳务派遣的行业和工作岗位，劳务派遣机构应以此为依据确定其范围，超出此范围便构成非法派遣

(四)强化对劳务派遣机构的资格审查

《劳动合同法》提高了劳务派遣机构的准入门槛，规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并且要求注册资本不得低于50万元。这实际上明确了劳务派遣机构必须是依公司法设立的有限责任公司或者股份有限公司，排除了以合伙企业、个体工商户等形式登记注册的企业以及公营的劳务派遣机构。此外，对劳务派遣机构最低注册资本的强制性规定可以看做是对劳务派遣机构责任能力的要求。对于劳务派遣机构的资质问题，目前法律法规没有明确规定可以设定行政许可，而劳务派遣业又属于以经营人力为营利手段的特殊行业，其运行与发展需要公权利的介入，所以加强对劳务派遣机构的资格审查成为必须。立法应明确在接受设立申请之时审查申请主体是否符合《劳动合同法》规定的设立条件，符合即授予许可，从而逐步建立劳务派遣的行政许可制度。

(五)加强对劳务派遣机构的监督检查力度

将劳务派遣机构纳入劳动保障监察范围，加强对劳务派遣机构的日常监督检查，并且可考虑与工商、公安等部门进行联合检查，建立联动机制。监督检查可以按照“谁许可谁监督”的原则进行。要加强对劳务派遣机构注册资本的动态监督。侧重监督劳务派遣机构是否转移注册资本。一经发现注册资本被转移，通知相关部门吊销劳务派遣经营许可证。我国劳动力市场就业压力巨大并将在相当长时间内持续，尤其是受到全球性金融危机的影响，就业形势更为严峻。在这种背景下，劳务派遣将会继续发挥它在促进就业方面的优势。但劳务派遣方式更多的是资本的选择而不是劳动者的选择，企业选择劳务派遣的目的是降低用工成本，因此被派遣劳动者的利益极易受到侵犯。所以，对劳务派遣用工进行规范，有利于劳动者合法劳动权益的保护，也有利于和谐、稳定劳动关系的构建和发展。

浅谈劳务派遣存在的问题及对策

1劳务派遣在我国又称为劳动派遣、劳动力派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、人力资源租赁或员工租赁等，在国外也被称为临时雇佣服务（temporaryhelpservice）,是指派遣机构根据用人单位的需求将与自己建立劳动关系的派遣员工派往用人单位工作，用人单位向派遣机构支付派遣费，派遣机构向派遣员工支付劳动报酬的一种特殊雇佣关系。

1三方的关系见图1：

1一、我国劳务派遣行业发展历程和现状分析

二、劳务派遣目前存在的主要问题

3、部分不良派遣用工单位不积极采取有效措施应对新法规带来的变化，心存侥幸甚至想通过“捷径”来敷衍了事，导致劳务派遣用工仍然问题多多。

近年来在劳务派遣市场陷入了工源不足，市场旺盛的需求，以及新法规带来的政策变化仍然没有有效的改变劳务派遣员工的弱势地位，部分无良用工单位仍不愿意主动调整应对市场变化，幻想通过“捷径”和原有的主导地位压低劳务成本，无形中更加剧了供需缺口，最后这些企业一定会遭受更大的损失。另外部分企业将原合同制职工突击改签为劳务派遣工，由此使得这一弱势群体的人数呈上升趋势，劳动关系矛盾也更加突出。另外同工不同酬、福利待遇不够完善等问题仍然广泛存在，这些仍然需要通过长期的政府监管和劳资双方不断的斗争中去改善。

三、劳务派遣问题解决策略

下面浅谈一下针对本文关注的目前劳务派遣行业存在的若干问题笔者的一些建议，具体的建议如下：

1、充分发挥各地政府行政职能作用，抓紧制定和推行地方配套法规政策，让广大的劳务派遣人员有法可依。

各地政府应继续依照《劳动合同法》和《条例》的规定，全面清理本地区的劳动合同制度配套规章和规范性文件，做好劳务派遣的相关法规政策与法律、条例的衔接工作。结合本地实际，因地制宜地制定本地区实施办法，解决法律实施中的区域差别问题。

2、要有效的强化实施法律的监督、检查和劳动争议调解仲裁工作，有力的保障广大劳务派遣员工的合法权益不受侵害。

相关管理部门要加强劳动保障监察工作，着力抓好劳务派遣的难点问题的日常检查、热点问题的专项检查，真正把热点、难点的劳务派遣问题作为首要任务，坚决拿下。同时，进一步加大派遣劳动争议的处理力度，加强劳动调解仲裁的基层组织建设，依法妥善处理劳动派遣的争议纠纷，确保劳务派遣的争议及时、稳妥解决，有效的降低违规事件，保障劳务派遣人员的合法权益。

3、4、扶植优秀派遣机构发展，引入保障性派遣组织，实施劳务派遣公司优胜劣汰机制，落实劳务派遣公司监督管理工作。

笔者深刻认识到劳务派遣公司必须真正坚持“以人为本”的经营理念，认真为每个客户和外派员工提供满意的服务，才能使派遣公司做稳、做大、做强。劳务派遣行业的改善可从以下几个方面入手：

（1）提升劳务派遣公司的专业的服务能力，支持有规模、有信誉的劳务派遣企业开展连锁经营，鼓励劳务派遣机构的多元化发展，加大行业中优秀派遣机构的服务份额，提升行业的服务水平。

（2）引入“休克鱼”激活行业发展，建立一批公益性劳务派遣组织，不仅可以有效保障服务质量，提升行业服务水平，而且可通过公益性的劳务派遣组织作为促进下岗职工再就业、吸纳破产关闭企业职工、以及失业人员就业的有效途径，将公益性劳务派遣纳入再就业政策体系，给予相关优惠政策和补贴。

（3）设立行业服务标准，建立服务记录制度，评估派遣公司软性服务质量，加强日常监督和管理，加快行业洗牌。

政府、组织和民间广泛开展评比和监督工作，定期开展服务质量评估，核定派遣公司的经营资质。不定期开展专项整治工作，查处各类违规派遣机构，坚决淘汰不规范的劳务派遣机构，规范市场秩序。

综上所述，劳务派遣作为人力资源配置的新方式，需要法规不断完善、市场结构不断优化和动态调整的过程，但维护劳务派遣劳动者的合法权益，改善劳动关系，构建规范、稳定的劳动关系，是建设和谐社会永远不变的法则。