海淀人事案例范文

第一篇：海淀人事案例范文

人事争议案例简介

【当事人信息】

申请人：王旭，男，1979年2月17日出生，住北京市海淀区知春里18号院。

被申请人：中国工程大学，住所地：北京市海淀区中关村大街。

【申辩主张】

王旭申请称：我于2011年9月通过了中国工程大学的公开招聘、面试、笔试、考察等事业单位招聘考核程序，该单位于2011年9月13日通知我正式入职，职务为校医院公共卫生部副主任，月工资为6000元。2012年6月1日，学校才与我签订期限自当日至2015年7月31日的聘用合同。2012年11月29日，学校向我出具《转岗征求意见同意书》，提出将我的岗位调整为校医院健康中心副主任。经过认真考虑，我于11月30日答复同意转岗，但学校却向我送达了《解除聘用合同通知书》，以我试用期内考核不合格为由提出解除双方聘用合同。我自认在工作期间兢兢业业，忠于职守，不存在考核不合格的情况，且我已经同意了学校的转岗意见，学校仍与我解除聘用关系，违反了人事政策规定。现要求：

1、中国工程大学支付2011年10月至2012年5月期间未签订聘用合同的二倍工资差额48000元；

2、撤销中国工程大学与我解除聘用合同的决定，继续履行聘用合同；

3、中国工程大学支付从解除之日起至2013年2月期间的工资损失18000元。

中国工程大学辩称：王旭的三项仲裁请求均缺乏事实和法律依据，恳请仲裁庭在查明事实的基础上，依法驳回其全部仲裁请求，维护答辩人的合法权益。理由如下：

1、我校系事业单位，王旭的身份为事业单位编制内人员，我校依法与其签订了聘用合同，双方建立了人事关系。目前，我国关于人事争议处理的相关规定中没有对未签订聘用合同给予相应补偿的规定，故王旭要求支付未签订聘用合同二倍工资差额的请求没有法律依据，请求予以驳回。

2、我校与王旭签订的聘用合同中约定试用期为六个月，学校在试用期满前对被王旭进行考核，结果为不合格。依据《事业单位公开招聘人员暂行规定》第二十六条的规定，事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度，试用期满合格的，予以正式聘用，不合格的，取消聘用。我校在王旭试用期内考核不合格的情况下依法与其解除聘用合同，符合法律规定，且解聘决定已经依法送达给王旭，故王旭要求撤销解聘决定，继续履行聘用合同的请求应予驳回。

3、我校与王旭于2012年11月30日依法解除聘用合同，被答辩人在被解聘之后未再出勤，故其要求支付解聘之后工资的请求没有事实依据，请求予以驳回。

【案件事实情况】

2011年9月，王旭通过了中国工程大学的公开招聘、面试、笔试、考察等事业单位招聘考核程序，中国工程大学于2011年9月13日通知王旭正式入职，职务为校医院公共卫生部副主任，月工资为6000元。2012年6月1日，中国工程大学与王旭签订了期限自当日至2015年7月31日的聘用合同，其中约定试用期自2012年6月1日至2012年11月30日。聘用合同第二十条约定，如王旭试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意调整其工作岗位的，聘用单位可以随时单方解除聘用合同。聘用合同第三十二条约定，如中国工程大学违反合同约定，造成王旭中断履行合同的，应继续履行合同，同时负责赔偿在合同中断期间王旭的经济损失。

2012年11月29日，中国工程大学以王旭试用期考核不合格为由向其下发《转岗征求意见同意书》，提出将王旭的岗位调整为校医院健康中心副主任。王旭于11月30日书面答复同意转岗。此后，中国工程大学于当日向王旭送达《解除聘用合同通知书》，以王旭在试用期内考核不合格为由提出解除双方聘用合同。王旭于同日停止工作。【思考题】

一、在人事争议案件中，受聘人员是否可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，因聘用单位未与其签订聘用合同，要求单位支付每月未签订聘用合同二倍工资的差额部分？

二、案例中，中国工程大学提出与王旭解除聘用合同是否符合我国法律、法规及政策的规定？

三、聘用单位对于受聘人员作出错误解除聘用关系的决定被撤销后，聘用单位应当如何承担责任？

第二篇：人事案例

工作岗位发生变化，可以再约试用期吗？

内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准 【案例】

L在A公司担任销售工作，她与企业签订的劳动合同至今年10月期满。9月份，公司人事部通知L：“由于你工作出色，公司决定从下个月开始，升任你担任市场主管。按照公司的规定，新上任人员必须有半年的试用期。”L听后很高兴，并与公司重新签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了半年的试用期。

未曾想到，她做销售是一把好手，但当市场主管后却连连出错，公司于是解除了她的劳动合同，理由是：根据《劳动法》第二十五条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

【评析】

根据2002年5月1日开始实施的《上海市劳动合同条例》第十九条规定：“劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。”2008年1月1日实施的《劳动合同法》第十九条，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。因此，无论同一劳动者的工作岗位是否发生变化，续订劳动合同都不能约定试用期。因为劳动合同不仅仅是岗位权利义务的约定，而是整个劳动关系存续期间的法律契约。部分劳动者续订劳动合同时，虽然工作岗位发生了变化，但是此前用人单位已经在实际工作中，对劳动者的精神状态、个人品质、工作能力等进行过考察。一般来说，用人单位可以根据劳动者在原劳动合同履行期间的表现，做出是否延续其劳动关系的决定。当然，这不影响对于新的岗位约定“试用期”。但是，这种具体岗位的“试用期”并不属于劳动合同调整的范畴。

这样看来，L续订劳动合同是不能约定试用期的。如果L不能胜任新工作，A公司应对她进行培训或者调整工作岗位。如果以后仍然不能胜任工作，公司可以解除劳动合同，并将处理决定通知工会。当然，解除劳动合同还应提前三十日以书面形式通知宋女士。

“跳槽”违约需赔偿

内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准

【案例】

A大学毕业后，通过社会招聘进了本市一家外商投资企业工作，担任企业销售部经理。企业与A签订了劳动合同。双方在合同中约定，A在离开公司后3年内不得自营或者为他人经营与本企业有竞争的业务，企业在A离开企业时给予几千元的保密补偿金，如违约应承担违约赔偿责任。去年年底A找到更适合自己的工作单位，于是，就向企业书面提出辞职要求。企业经过考虑，同意了A的要求，并按合同约定支付了A几千元保密补偿金。事后该企业发现A在同行业的一家企业工作，并担任销售部经理职务。于是该企业与A交涉，A一口予以否认。企业无奈之下向劳动部门申请劳动仲裁，要求A承担违约赔偿责任。

劳动仲裁经过调查后认为，既然双方有合同约定，双方应按约定履行，现在A的行为已违反了双方的约定，应当承担相应的违约赔偿责任。

【评析】

劳动仲裁委员会认为，根据《上海市劳动合同条例》第十六条规定：“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。”如果职工与原单位结束劳动关系后，在约定的期限内，自营或者为他人经营与原单位有竞争的业务的，就是违约，就应该承担违约赔偿责任。

根据2008年1月1日《劳动合同法》的规定：

1、在劳动合同或保密协议中，用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者未返竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

2、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

3、除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

所以，在新的法律环境下，该企业与A约定的3年竞业限制期限超过了2年，其约定超出的1年期限将被视为无效约定，且补偿金最好称为“竞业限制的经济补偿金”。

合同到期未终止 离职决定被撤销

内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准

［案例］

金霞于2007年2月13日入职于外资酒店后，经过自己的努力被酒店聘为总监，月工资1万元。2008年2月14日，酒店与金霞签订了期限为2008年2月14日——2009年2月15日的劳动合同。2009年2月15日该劳动合同到期后，酒店既未与金霞终止劳动合同，也未为金霞续订劳动合同。

2009年3月11日，金霞在工作时，酒店人事部向金霞送达了《续签劳动合同通知书》并要求金霞续签一式叁份的劳动合同，金霞发现该劳动合同中除合同期限及工资降为5000元的条款有变化外，其余条款与原劳动合同一致。金霞在一式叁份续签的劳动合同书中签上了自己的姓名并同时在该劳动合同书上注明“不同意降低工资”之字样后交给酒店人事部。金霞在《签收回执》上明确标明“本人同意续签劳动合同”。

2009年3月12日，酒店人事部通知金霞办理离职手续，在金霞的要求下酒店向其送达了办理离职手续的《通知书》和标有“本人对以上通知内容不予认可，不符合法律规定”字样的《签收回执》。

2009年3月13日，金霞向劳动仲裁委员会提出申请，要求仲裁委撤销酒店作出的离职决定并继续履行劳动合同。

2009年7月16日，劳动仲裁委员会裁决如下：撤销酒店于2009年3月12日对金霞作出的离职决定并继续履行劳动合同。

［专家评析］

依据《北京市劳动合同规定》第40条“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续”、第45条“劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同”，《中华人民共和国劳动合同法》第48条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”之规定，酒店与金霞签订的期限为2008年2月14日——2009年2月15日的劳动合同，在2009年2月15日期满后，酒店未按法定程序与金霞办理终止或续订劳动合同手续而形成了事实劳动关系，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。

2009年3月11日，酒店在金霞续签的一式叁份劳动合同内容中，未与金霞协商一致，强行变更劳动合同中的条款，因金霞就工资数额之条款提出书面异议，酒店就于次日要求金霞离职的行为显属是违法解除劳动合同的行为。

所以，依据《中华人民共和国劳动合同法》第48条之规定，劳动仲裁委员会撤销酒店于2009年3月12日对金霞作出的离职决定并继续履行劳动合同的裁决合法有据。

加班费和违法赔偿成裁员争议焦点

内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准

［案例］

前程无忧某派遣员工陈某签订了2008年3月17日至2010年3月16日的劳动合同，职务为司机。用工单位于2009年3月提出解除劳 动合同的要求。陈某对企业的补偿金没有异议，但是提出自己经常加班，公司从未支付过加班费。陈某拿出自己记录的加班时间，以此要求用工单位补给加班费。但公司方表示已对陈某的职位申请不定时工作制，因此并不承认加班费这一说法。另一家公司由于业务量萎缩，裁减20%的生产人员。被裁员工提出原加班费基数计算得太低，在裁员时应该提高加班费的标准，予以补偿。

［评析］

前程无忧人事外包部门负责人郭雁冰（George Guo）表示，目前对加班的定义和加班费的计算方法是按照1995年实行的《劳动法》和相关法规，分标准工时、综合计算工时、不定时工时和计件工作几种情况，不少企业在裁员结算时感到比较复杂，操作困难，引起的争议也多。

郭雁冰强调了加班费计算的两个原则。一是，员工加班必须是经过企业安排的，而不是以个人的工作时间为标准，为此一些企业还设置了严格的加班报批管理制度，比如加班必须经过书面申请、必须上司和人力资源部门批准等。另外一方面，员工要注意收集加班的依据，保护自己的利益。二是，除了双休日加班，企 业可以安排同等时间补休之外，企业要求员工在工作日延长工作时间和法定节假日加班，都要支付加班费用。

对司机、售货员和外勤等岗位实行不定时工作制，需要当地的劳动保障部门报批，获准后可以对岗位人员实行非标准的工作和休息时间。所以上述案例中的陈某大部分工作时间不能算加班。但是如果企业在法定休假日安排他工作，仍需要支付其加班费用。

加班费的计算首先要确定基数。目前员工的日平均和小时平均工资分别以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。如果劳动合同约定工资数 额，即以此为基数。如果劳动合同中没有明确约定工资数额，则按照地方法规执行。例如上海市是按照正常出勤的月工资70%作为计算基数。如果无地方法规，则 以月“工资总额”为基数，但伙食补助和劳动保护补贴等除外。实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

另一个棘手的问题是，如果企业违反《劳动合同法》的规定，解除或者终止劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，所以，裁员(解除劳动合同)的合法性成为很多争议的焦点。郭雁冰指出，首先要看裁员是规模性还是个别性的。如果是前者，裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业员工总数百分之十以上的，企业需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人 员。如果裁员低于20人或者不足20人且占企业员工总数不足10%，作为个别裁员，企业可以提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。根据《劳动合同法》规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，企业可以单方面解除劳动合同，不违反法律。

第三篇：《2017年版海淀法院未成年人审判典型案例》

海淀法院与北京尚秀云涉诉少年救助中心还联合发布《2017年版海淀法院未成年人审判典型案例》绘本，并向参会的学生、学校进行发放。

据统计，2017年该院审理的未成年人犯罪案件中，侵犯财产权案件占比最高，约占61%，其中以盗窃罪、敲诈勒索罪、抢劫罪为主；侵犯人身权案件次之，约占26%，第三位为妨害社会管理秩序罪，约占13%，主要为贩卖毒品罪、聚众斗殴罪与寻衅滋事罪。

而在侵害未成年人权益案件中，52.6%为侵犯人身权案件，占比最大。其中，以性侵害未成年人犯罪案件数量最多，占42%；其次为侵犯财产案件，占36.8%，以盗窃罪为主；以寻衅滋事罪为主的妨害社会管理秩序罪，占10.6%。为朋友“打报不平”致犯罪

记者了解到，2017年该院审理多起案件涉及在校生冲动犯罪，甚至引发血案。

16岁中学生晓斌（化名）是班长，好胜心强。一天体育课，足球队长小罗一组被对方踢进一球，他忍不住埋怨守门员。晓斌是守门员的好友，上前打抱不平，与小罗发生口角。小罗一拳打在晓斌的脸上。晓斌跑回教室拿来蒙古刀，追上转头就跑的小罗，朝他后背连扎三刀。小罗失血性休克，经抢救才脱离危险，后经鉴定构成重伤。晓斌构成故意伤害罪，被判刑4年。经法院调解，晓斌家长还赔偿被害人60余万元。

事后晓斌痛哭流涕，声称不知道携带管制刀具违法，这刀还是“生日礼物”呢。而现在，它成了致人重伤的犯罪工具。北京尚秀云涉诉少年救助中心负责人尚秀云说，只是生活琐事，同学间发生矛盾时本应互谅互让，但两个孩子都想逞威风，不肯吃亏，结果双双吃了大亏。未成年人的父母和学校应当教育未成年人不得有“携带管制刀具”、“打架斗殴、辱骂他人”等不良行为，对未成年人的法制教育负有直接责任。

冲动报复偷车被判刑

另一起未成年犯罪案件，17岁的孙强（化名）也因一念之差冲动作案。由于曾有两辆最喜欢的自行车被盗，价格都不菲，当他去一所大学打球时，见校园里有许多和自己被盗的相似的车时，一气之下也偷了别人的车。他拆卸车轮或剪车锁，连续盗窃美利达公爵自行车一辆、捷安特自行车3辆，盗窃数额共计价值6667元，因此获刑7个月。主审法官王丽娟提醒学生们，曾被偷、被抢、被骗时，切勿以同样方式报复，只要伸手，侵犯他人财产达到法定数额，必定会受到刑事处罚。所以要及时报案，通过法律途径维权，也让违法犯罪者受到应有惩罚。女生遭家教学校保安性侵

还有多起是在校女生遭受学校工作人员、家教老师的强奸猥亵。16岁少女莉莉（化名）的父母聘请家庭教师邹某为她补习数学。邹某趁莉莉父母外出，对她实施猥亵。莉莉告诉了父母，要求安装监控。邹某又来补课时，莉莉父母在卧室监视补课房间的情况，录下邹某猥亵、莉莉奋力反抗的过程，然后迅速将邹某制服，扭送公安机关。

8岁的晶晶（化名）也遭受多次性侵。43岁的学校保安马某经常关心和帮助这个长相可爱的二年级女生。晶晶独自在学校水房打水时，马某上前帮忙，并抱起晶晶问她的名字，还趁机摸了她的屁股。晶晶以为保安叔叔闹着玩，就没告诉任何人。之后，马某经常在放学后跟踪晶晶，趁她家里没人，借辅导功课为由，进入晶晶家并抚摸她。一次，马某趁晶晶取东西之机进入卧室，将她压倒在床上实施了奸淫行为。当晚，晶晶妈给女儿洗澡时发现异常，晶晶才说了被马某欺负的事。晶晶父母报警后，马某被警方抓获，后被判刑8年半。

海淀法院未审庭庭长秦硕认为，邹某利用家教身份，多次猥亵未成年女性，依法应从重处罚。马某对不满12周岁的幼女实施奸淫、猥亵，已构成强奸罪和猥亵儿童罪，亦应从重处罚。而学校应加强未成年人的安全和自护教育，加强对校内人员管理。

同时，法官也提醒孩子和家长们，应教育孩子不要随便让陌生人进家尤其是卧室，遇异常情况及时告诉家长。当未成年女性身体遭受侵犯时勿惊慌，因性侵犯多发生在人少隐蔽处，奋力反抗可能造成更大伤害，应首先保证生命安全，机智应对，可用身体有特殊疾病、此处装有监控设施、家人返回等借口拖延，伺机脱身，尽量留存证据，牢记不法分子的体貌特征，及时报警。

第四篇：海淀法院

著作权 维权有多难——霍荣会艰辛维权路

（四）七 律

给海淀法院王宏丞法官

霍荣会

昔日维权在贵院，遍身有口理难言。

证据确凿七十万，有法不依两万元。

莫问何故为这般，有理无礼公平难。今日欢呼纠四风，只缘侵权又重演。

霍荣会与张良聚、吉林大学出版社、山东地图出版社著作权纠纷一案，2010年在保定中院审理，后移至山东济宁中院，又上诉至山东省高院,最后申诉至最高院。听起来复杂，其实就是张良聚一直不肯放弃盗版霍荣会的图书，不停地变换出版社。这么多年，一边打官司，一边接着盗。2010年，霍荣会来到全国优秀法院——北京海淀法院，希望张良聚的侵权行为能到此打住。

案子由王宏丞、果辉两位法官审理。王在电话通知我开庭时居然说：“你不要来海淀打官司，来这儿判不多。”我回应：“我只要判决书。”王法官竟然呵斥我“判决书吃得了喝得了！”可想而知，判决结果肯定好不了。

不疼不痒的判决没对被告形成任何震慑，被告一直没停止侵权。无奈，2015年1月，我又一次来到海淀法院。效果如何，请看著作权 维权有多难——霍荣会艰辛维权路

（五）。

著作权 维权有多难——霍荣会艰辛维权路

（五）七 律

给海淀法院宋鱼水院长

霍荣会

今日维权再贵院，作风基本没改变。

庭审不按法律谈，法官板板都打偏。

不责侵权斥维权，维权浪费法资源。被告侵权已十年，原告维权到何年？ 依法治国春光灿，海淀何时换新颜。

这次在海淀法院审理的是2012年——2014年张良聚、宁夏阳光出版社的侵权案，是蒋强法官审理的。

4月15日下午2点开庭举证。蒋法官突然冒出一句：“你没清没完的打官司，浪费法院审理资源”。听了这话，我顿时就火了：“没有被告没完没了的侵权，哪来的原告没完没了的维权！每份判决书都写着‘立即停止侵权，停止销售’，可被告照盗不误。上次告张良聚，他在吉林大学出版社、山东地图出版社出版，他输了。但他马上又找个阳光出版社接着侵权。今天告阳光社，明天还不知道要告什么出版社呢，我的维权什么时候才结束！”

这个蒋法官真有意思，庭审不责怪侵权的，反而呵斥维权的受害方，常理到他这儿反着来！

欲知详情，请看著作权 维权有多难——霍荣会艰辛维权路

（六）。

著作权 维权有多难——霍荣会艰辛维权路

（六）致海淀法院宋鱼水院长

尊敬的宋鱼水院长：

我是《高中英语语法表解大全》作者霍荣会，与张良聚、阳光出版社的著作权侵权纠纷案，正在贵院审理之中。我是奔着海淀这个优秀法院和你这个全国劳动模范来贵院维权的。

这是第二次在贵院维权了，第一次是2012年，由王宏丞、果辉两位法官审理。王在电话通知我开庭时居然说：‚你不要来海淀打官司，去保定、山东，来这儿判不多。‛我回应：‚我只要判决书。‛王法官竟然呵斥我‚判决书吃得了喝得了！‛他说这话时果辉法官在场，还插嘴说：‚你判少了，他上诉‛。可想而知，判决结果肯定好不了。

不疼不痒的判决没对被告形成任何震慑，被告一直没停止侵权。无奈，今年我又来到贵院，这次是蒋强法官审理。4月15日下午2点在贵院举证。一见面，蒋法官就像审犯人一样问我：‚你调解吗？你说怎么调解，拿出方案来！‛；‚石家庄中院的判书带来了吗？‛还说‚我判不多，最多两三万！‛

最让我为之气结的是，蒋法官突然冒出一句：‚你没清没完的打官司，浪费法院审理资源‛。听了这话，我差点气炸肺，顿时就火了：‚没有被告没完没了的侵权，哪来的原告没完没了的维权！每份法院的判决都写着‘立即停止侵权，停止销售’，可被告照印不误。上次在贵院告张良聚，在吉林大学出版社、山东地图出版社出版，他输了。张马上又找个阳光出版社接着侵权。今天告阳光社，明天还不知要告什么出版社呢，我的维权什么时候才结束！‛这个蒋法官真有意思，这好比是发生失窃案，警察不去抓小偷反而怪失主报案，常理到他这儿反着讲！

我与被告的诉讼是从其2009年版侵权书开始的，自保定中院打到山东济宁中院、山东省高院、最高人民法院。由于地方法院有法不依，判决赔偿数额奇低，致使被告无所畏惧，侵权从未停止。我本想北京是首都，执法要清明许多，抱着巨大的希望，2012年，我开始在贵院维权，希望在贵院彻底终结被告的侵权行为。可结果让我极其失望！

多年的维权，无论在经济上还是精神上，原告都受到了巨大的伤害。最大的伤害是，明明有着明显的法律依据，可面对被告肆无忌惮的侵权，原告却处处碰壁！偌大的中国，竟投诉无门！

就在我最困惑的时候，我偶然看到了宋院长的事迹。你的话多么激动人心啊！‚法庭是公正的殿堂，法官必是正直的人，是真正把党和人民利益放在心中的人‛。

贵院法官问我，‚今年多大了‛，是在问我，你还活多久，还能维几年权？河北省高院的一个法官也这样问过我。我年龄是不小了，按说早该退休了，人家是‚安度晚年‛，可我是‚不虚度晚年‛。我已走过了十年艰难曲折的维权路，曾多次在北京、山东、山西、河南、河北和内蒙古等地维权。深知各地法院的执法情况。维权之路再艰难，我也要走下去。像你一样：‚甘化我身守正义‛；像李时珍为治病救人，上山采药编写《本草纲目》那样。把我的经历编写成一本《著作权维权大全》，留给后人，献给国家，做为依法治国的活教材。那将是无价之宝！

此致

宋鱼水院长

著作权人 霍荣会

欲知海淀法院审理详情，请看著作权 维权有多难——霍荣会艰辛维权路

（七）。

第五篇：人事 案例

用人单位对劳动合同的签订负有举证义务

内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准 本案案情:

王先生是河南郑州人，来沪打拼多年。去年12月他应聘进入一家房产公司，从事销售工作。该公司正好在郑州有房产业务，王先生也有回老家继续发展的想法，双方一拍即合，企业就派王先生到郑州担任房产销售经理。

今年7月王先生回到上海，向单位提出辞职，双方也办妥了离职手续。这时，王先生向企业提出，因工作期间企业一直未与他签订劳动合同，所以企业应当支付二倍工资。企业却说，之前早已与他签过合同，并已把合同交给了王先生本人，所以不同意其要求。

王先生感到不解，自己从没拿到劳动合同，企业怎么会说已经签过了呢。于是他向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业支付未签订劳动合同的二倍工资。

双方观点:

仲裁委员会在开庭审理时，王先生称：劳动合同法规定，企业应当和劳动者签订劳动合同，而他工作了半年多，企业却一直不和他签订劳动合同，严重损害了他的权益，所以企业应当赔偿不签订劳动合同的二倍工资。

企业答辩时提出：王先生进企业后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回沪，当时企业就把已经盖好章的合同给了王先生签字。王先生说要核对一下条款再签字，于是带走了两份劳动合同，没几天就又回到了郑州工作。由于人事人员疏忽，一直未发现，后来整理人事档案时，发现少了王先生的劳动合同，才向王先生提出交还劳动合同一份，或者双方再次补签一份。但是直到王先生离职，企业仍没有追回劳动合同，也没有补签新合同。其实并不是单位不与王先生签订劳动合同，所以认为责任不在单位，单位无须支付二倍工资。

仲裁裁决:

劳动争议仲裁委员会经审理后认为，企业对劳动合同等人事资料有留存义务，对签订劳动合同负有举证义务。企业若主张已经将劳动合同盖章，并交给了王先生，即视作已签订劳动合同，那么应当提供相关证据，证据不足的应当承担不利后果。

另外，根据劳动合同法明确规定，单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以，企业应当承担未签订劳动合同的赔偿责任，支付王先生二倍工资。最后，在仲裁委员会的调解下，双方就赔偿金额达成一致。

本案评析:

从仲裁委员会受理案件情况分析，有关未签合同产生二倍工资的争议并不在少数，其主要原因在于一些单位或臆想逃避相应责任，或缺乏基本的法律知识，从而导致单位主动拖延或消极对待劳动合同的签订。而本案争议焦点，则在于单位是否已将盖章的劳动合同交于劳动者？假如已交给劳动者，那是否可视为双方已签订过劳动合同？

《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”

同时，《劳动合同法》第八十二条明确规定赔偿标准：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

作为用人单位，应当对劳动者的劳动合同等人事材料予以留存，并且对签订事实负举证责任。

也就是说，企业若未与劳动者签订劳动合同，或者无法证明已和劳动者签订劳动合同，用人单位便须承担相关法律责任。本案中，由于企业自身管理疏忽，导致相关证据的灭失，只能由企业自行承担后果。

值得劳动者和用人单位注意的是，新的《劳动合同法实施条例》已经颁布实施，该条例明确了因劳动者责任造成劳动合同法无法签订的处理：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”可见，法律已经赋予企业相应的权利，如果企业不及时行使自身权利，那么企业仍将承担不签订劳动合同的赔偿责任。

类似的争议案件不断出现，提醒了各用人单位，不仅要对新的劳动合同法引起足够重视，对相关法律法规加深认识，还要在人事管理、档案留存等方面加强规范管理。否则，势必造成用人单位在用工成本方面不必要的支出。

单位可以辞退上班网聊的员工吗？

内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准

案情：

李小姐2007年7月大学毕业后，进入本市一家合资企业从事市场产品开发工作；公司因工作需要，给每个员工都配奋了上网设备，但公司的规章制度明确规定，员工在上班期间私自使用QQ或MSN进行网聊的行为属于严重违反劳动规章制度的行为，公司可以据此解除与员工的劳动合同。

2008年6月，李小姐接到公司解聘通知，理由是李小姐无视公司劳动纪律，在上班时间多次使用MSN进行私人聊天。

7月，李小姐向劳动仲裁申请仲裁，要求恢复双方的劳动关系。

公司辩称：为整顿纪律，公司于2008年1月经职工代表大会表决通过了001号备忘录，规定有三种行为视为严重违反公司规章制度给予开除处分，其中包括经证实使用QQ或MSN进行私聊等行为。备忘录给每个员工传阅并签字确认，李小姐也在其中。后李小姐再次使用MSN私人聊天被部门主管发现。由于其此前有过多次同样行为，公司当即根据企业制度与她解除了劳动合同。

仲裁委员会经过审查后认为李小姐所在公司明确把员工网聊列为应当解除劳动合同的行为，而李小姐所在公司证明了经职工代表大会表决通过有关制度，并以备忘录形式在职工中传阅公示，李小姐也曾签字确认，因此作出裁决：公司根据规章制度对李小姐作出辞退并无不当，驳回李小姐的仲裁请求。

评析：

首先，利用单位设备做与本职工作无关的事情，这种行为是不可取的。至于用人单位是否可以辞退上班时间网聊私事的员工，关键在于员工的这种行为是否构成“严重违纪”。

法律对何谓“严重”未作明确规定，一般来说，员工偶尔使用MSN私人聊天，只是属于轻微违纪，即使单位的规章制度规定“一次网聊私事即解除劳动合同 ”，这对于员工而言惩处力度过大，也难以为人所接受。但是员工多次违反公司规定网聊，并经指出后拒不改正，这就加重了违纪情节。一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必须符合三个条件：其一，劳动者的行为违反了用人单位的规章制度；其二，劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为；其三，规章制度合法有效并告知劳动者。如上述三个条件都符合，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。

不过，尽管李小姐所在公司赢得了官司，但其在管理上也不是没有可改进之处。对于网聊员工的处罚，如果能采用批评警告、行政处罚、调离岗位直至解除劳动合同的阶梯式的方案，无疑会更加获得全体员工的支持，并令违纪者口服心服。