第一篇：金磐石人事服务案例分享20110520
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南京某贸易公司认为殷小姐的行为构成欺诈，遂诉至法院，要求撤销劳动合同，并返还已支付的工资3000多元。日前，南京市鼓楼区人民法院作出一审判决：驳回贸易公司要求撤销劳动合同等诉讼请求。2009年11月9日，殷小姐应聘于一家贸易公司，从事行政前台工作。同年12月8日，双方正式签订为期一年的劳动合同。
同年12月23日，殷小姐签署保证书。内载“因本人要于2009年12月26日结婚，为此给公司带来的不便请领导谅解。本人在此向公司保证，虽然刚进公司就要结婚，但在未来的三年里不会计划生育孩子，如未能做到保证之事，本人愿意自动请辞，且不向公司提出相关经济赔偿及补偿”等内容。其实，殷小姐早于 2009年9月26日就登记结婚。在同年12月16日，她已被医院诊断怀孕。今年开始，殷小姐请病假后，再也未至贸易公司上班。
贸易公司认为，殷小姐在主观上存在欺诈的故意，遂于今年3月17日就撤销劳动合同等事由申请仲裁，但未获支持。该公司不服诉至法院。
法院审理认为，殷小姐虽于员工简历表中填写未婚并签署承诺书，隐瞒结婚及怀孕之事实，该情形有失诚信，但用人单位在招用女职工时，不应以是否结婚、生育作为招聘条件，亦不应于劳动合同或协议中规定限制女职工结婚、生育的内容。遂作出上述判决。
上述案例中，法院驳回公司解除劳动合同请求的判决带来了如下提示：
1、“解除条款”的效力。
在实务操作中，一般认定“严重违纪”成立，必须是有事实证明员工违反了经过公示的公司内部规章制度记载的违纪条款。虽然公司有自主的经营管理权，但我国现行的劳动法规却赋予了劳动仲裁委最终裁决权，即公司制度的内部规章制度的最终解释权不在公司而在劳动仲裁委，虽然公司有公示过的规章制度，但在没有被相关劳动部门认可备案的情况下，劳动仲裁委仍可能以规章制度条款不合理为由，认定公司提经营项目：劳务派遣、人事外包、招聘猎头 地址：南京市鼓楼区中山北路88号建伟大厦9楼909室
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出的“严重违纪”证据不足。因此，在实行孕期员工的辞退操作时，要特别注意解除条款被判定为不合理的风险，提示客户责任承担的风险。
我国现行法律上明确了解除条件须依据法律规定，对于约定的解除条件一般不予认
可。值得探讨的是，公司内部规章制度载明的条款是否属于约定解除范畴？其合理性如何认定？尤其是面对“孕期”这么一个敏感时期，解除合理性变得非常重要。依个人理解，其合理性除不违反相关法律法规外，还需不违反公序良俗。以本案为例，因为公司的规定限制了员工结婚及生育的自由，既不符合宪法的相关精神，也不符合公序良俗的人道主义观念，因此，最终被法院判定不认可证据效力。
2、“承诺书”的效力。
据了解，我司面对某些特殊情况时有要求员工出具承诺书的操作，从以上案例来看，承诺书不必然成为用人单位抗辩的有利证据，即使承诺书已经由员工本人签收且并未对其内容提出任何异议，但仲裁委仍可能依据权限对承诺书内容进行审查，在认定承诺书内容不合理时判定对承诺书的内容及效力均不予认可。这是承诺书效力在劳动法领域与民事领域之间的区别，在民事领域内，只要承诺书内容及签订过程不违法且系出自本人真实意思表示的，即可认定其效力；但在劳动法领域，即使承诺书的形式、内容及签订过程均不违法，同时也是出自于员工的真实意思表示，但其合理性仍需进过仲裁委的审查，很有可能因不合理而被认定无效。
3、“欺诈”的效力。
一般我们认为员工主观上存在欺诈的故意，则可以此作为解除劳动合同的合理依据。但从上述案例中来看，可以员工存在“欺诈”为由与其解除劳动合同的前提是公司要求员工提供承诺的内容是合法、合理的，若公司行为不符合此前提条件的，即使认定员工确实存在欺诈行为，公司方面仍不能以此作为申辩理由。
孕期员工的解除问题，一直是我们案件处理中的慎重问题，我国现行的劳动法规只明文规定了对于怀孕女员工的保护，但是对于她们的解除问题只是以“严重违纪可解除”来简单带过，并且“严重违纪可解除”后实际上还加了但书，即“以严重违纪为由解除的，其合理合法性由仲裁委裁定”，这就为企业解除孕期员工的操作增加了不确定因素。因此，在“三期”员工的解除问题上应更注重对“合理性”的判断，以提出更严谨的风险提示。
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张某是某建筑工程公司的工程师，由于觉得在该公司工作无法发挥才能，且每月收入2000元还比不上妻 子，便找到某房地产公司人事部门要求到该公司工作，房地产公司2009年1月1日与他签订为期1年的书面劳动合同。合同约定：张某在一个月内辞掉原公司工作可以到该公司上班，月工资为5000元。
后张某由于种种原因在两个月后才到某房地产公司人事部报到，该公司以张某未按合同约定报到，且已招用了他人到岗为由，拒绝了张某要求上班的请求。一个月后，张某来仲裁委申请仲裁，要求该公司支付合同签订之日即2009年1月1日至提请仲裁之日的工资15000元。该公司答辩称张某并未履行劳动合同，故不同意支付其工资。经仲裁委裁决，驳回张某的仲裁请求。
本案争议焦点，是张某与某房地产公司是否已经建立劳动关系，回答是否定的。
首先，从双方签订的劳动合同效力上看。依据《中华人民共和国合同法》第45条规定“当事人对合同的效力可以约定附加条件。附生效条件的合同，自条件成就时生效。”
本案中，张某与某房地产公司签订的劳动合同正是附生效条件的劳动合同，合同约定张某需在一个月内辞掉原工作，可以到该公司上班，但张某因个人原因在两个月后才到该公司报到上班，不符合合同约定，即张某与某房地产公司签订的合同条件并未成就，该合同不发生法律效力。
其次，从双方当事人是否履行事实劳动关系上看。《劳动合同法》第10条第3款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。（用工，指用人单位实际使用劳动者的劳动力。）本案中，张某未到某房地产公司履行劳动义务，即劳动关系尚未建立，当然无权要求该房地产公司支付工资。因此，仲裁委对张某的请求不予支持。
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第二篇：金磐石人事服务案例分享20110729
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外籍员工被解雇，维权获赔35万
【案例介绍】
黄先生为美籍华人，于2007年10月中旬进入某合资公司工作，被聘为公司的主任，年薪高达94万元人民币，每月还有上万元的车贴和住房补贴。双方签订的最后一份劳动合同期限为2008年10月1到2009年9月30日到期。2009年4月10日，公司突然发出一纸通知，与黄先生解除劳动合同关系。其内容更令黄先生大惑不解，通知中写道：由于黄先生近期的一些行为超出了作为公司的职业范围，对公司的正常管理、经营带来了严重的负面影响，同时对公司的工作环境带来了破坏性的后果，造成一些员工对公司工作环境和将来发展的担忧，其行为已经严重地违反了与公司签订的劳动合同和公司的规章制度。公司决定于2009年4月10日解除劳动合同。
黄先生感觉很冤枉，自己为公司尽职尽责、没有做出任何行为与公司利益相背，没有违反公司任何规章制度。黄先生多次与公司沟通未果，遂找到北京市惠诚律师事务所上海分所劳动法专家宋普文律师。根据黄先生的委托，宋律师首先发律师函给该公司，要求公司明确说明解除劳动合同的事实和理由。
公司回复称黄先生近期的一些行为超出了作为公司的职业范围，对公司的正常管理、经营带来了严重的负面影响，同时对公司的工作环境带来了破坏性的后果，造成一些员工对公司工作环境和将来发展的担忧，其行为已经严重地违反了与公司签订的劳动合同中4.2条款和公司的员工手册第十二章规定。
后来经过与对方公司律师多次沟通，该公司也承认解除劳动合同有属欠妥，最后双方协商解除劳动合同，并支付给黄先生经济补偿金等35万余元。
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【案例评析】
我国的《劳动法》和2008年新实施的《劳动合同法》都明确的规定了，用人单位与劳动者解除劳动合同关系，要有法定的理由，还要有严格的法定程序。可以说，这些规定极大的限制了用人单位与劳动者解除劳动关系的随意性，对于劳动者合法权益的保护相当到位。本案中，公司以黄先生近期的一些行为超出了公司的职业范围，对公司的正常管理、经营带来了严重的负面影响，同时对公司的工作环境带来了破坏性的后 果，造成一些员工对公司工作环境和将来发展的担忧，这个理由需要有充分的证据证明，而且也是很模糊的，公司的举证有一定的难度，可以说有问题的。所以，用人单位做出与劳动者解除劳动合同关系决定的同时，要清楚明白的考虑到解除行为是否合法，而且这种合法在法律逻辑上是否严密。
违法解约期间的工资损失应当由单位支付。
黄先生找到宋找律师准备跟公司打官司时，宋律师给黄先生建议到，如果要求解除劳动合同的经济补偿金的话，由于《劳动合同法》规定，“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”因此黄先生能得到的赔偿很少。在整体考虑案情后宋律师确定了从恢复劳动关系的角度与公司进行谈判，并提出要求公司支付从违法解除日开始到恢复履行合同期间所有工资损失。因为《上海市企业工资支付办法》第二十三条明确规定：“用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为：用人单位作出决定之月时该劳动者所在岗位前12个月的月平均工资乘以停发月份。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。”也就是说，随仲裁和诉讼时间的推移，劳动者打官司期间工资损失数额也在不断累计，即官司打的越久赔偿数额就越高，作为用人单位在诉讼中的风险也就越大。因此，在和公司谈判的过程中，公司考虑风险也很大，毕竟协商是解除劳动纠纷的最好方式，我们要求公司撤销解除劳动合同也只是一个手段，公司一旦撤销解除劳动合同决定对公司影响也很坏，最后双方提出协商解除劳动合同，但是补偿金按照黄先生月工资的实际标准，这样双方最后达成调解协议，公司补偿黄先生解除劳动合同补偿金35万余元。
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主管因批评下属被杀，认定为工伤
【案例介绍】
四川省巴中县人李雍原是东莞长安华高电业制品厂聘请的总务主管。2006 年4月13日18时许，李雍到该公司保安员训练场所给全体保安员开会。保安员张忠伟因出言顶撞而遭到李雍的批评。
第二天中午12时许，李雍在公司食堂就餐时，被张忠伟用铁水管猛击头部，李雍当场倒地。张忠伟紧接着又朝李雍的枕部等处猛击，后被工友制止。李雍被送往医院抢救无效死亡。2006年9月12日，张忠伟被东莞市中级人民法院以故意杀人罪判处死刑，缓刑 2年，剥夺政治权利终身。
工伤认定一波三折
李雍的母亲吴文莲向东莞市社保局申请工伤性质认定，该局 2006年5月 23日作出非工伤认定。吴文莲不服，于 5月29日向东莞市人民政府申请行政复议，在复议期间东莞市社保局自行撤销非工伤认定，并于 2006年7月 3日作出因工受伤的结论。李雍所在单位华高电业制品厂不服该工伤认定结论，向广东省劳动和社会保障厅申请复议。该厅查明，华高电制厂正常上班时间是 8:00~12:00 和13:30~17:30。李雍的考勤记录显示，12:02 分李雍已离开工作岗位，遭受到暴力伤害时不属于工作时间，也不在工作场所内，因此作出复议决定，撤销东莞社保局作出的因工伤亡决定，限令东莞社保局重新作出认定。
吴文莲不服，向广州市越秀区人民法院提起诉讼。越秀区人民法院于 2007 年3月23日作出行政判决，撤销省劳动厅的行政复议决定书，限省劳动厅两个月内重新作出处理。省劳动厅不服，上诉于广州市中级人民法院。华高电业制品厂也不服越秀区法院的一审判决。
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广州中院再审推翻二审判决
广州市中级人民法院二审认为，李雍于 12:02 刷卡下班，之后是其正常休息时间。该院于2007年8月20日作出判决，撤销原判，维持省劳动厅作出的行政复议决定。吴文莲向广州市中级人民法院申请再审。2009年12月9日，广州市中级人民法院下发再审行政判决书。再审认为，只要劳动者受到的伤害与工作的内容相关联，对于工作时间的界定则要根据不同工作性质来判断，只要伤害情形不属于工伤排除范围，就当认定为工伤。虽然李雍是在打卡下班后被害，但其被害地点在厂区内，被害原因是基于履行工作职责受到打击报复。广州市中院再审判决，撤销此前该院的二审判决，维持越秀区法院关于认定李雍遇害为工伤的行政判决。
【案例评析】
1、伤害发生的场所和时间: 根据我国现行《工伤保险条例》的规定，以工作场所分类的应当认定为工伤的情形可归纳为两种情况，一是在工作场所内发生的，需要是工作时间内或工作时间前后从事与工作相关事宜收到的事故伤害，或是因履行职责收到的意外伤害；二是在工作场所外发生的，需要是因工外出发生是否或下落不明的，或是上下班途中受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。联系本案来看，工伤认定的争议焦点为员工受到伤害的场所和时间是否符合《工伤保险条例》的相关规定。案件中员工是午休时在公司食堂受到暴力伤害的，广东省劳动和社会保障厅认为员工受到伤害既不在工作时间内（员工已打卡下班）也不在工作场所内（伤害发生在食堂），因此作出了不认定为工伤的复议决定。但该复议决定最终被广州市中级人民法院以不属于工伤排除情形而终审撤销，认定员工遇害属于工伤。
2、工伤排除情形: 根据我国现行《工伤保险条例》的规定，故意犯罪的，酗酒或吸毒的以及自残或自杀的属于工伤排除情形，即员工受到伤害是由上述情形导致的将不会被认定或视同为工伤。联系本案来看，员工受到的伤害并不属于工伤排除情形，但却又似乎不完全符合应当认定为工伤的情形，因此围绕是否认定为工伤多个处理部门作出了多次反复的决定，作出决定的依据并不仅仅依据明文的法律规定，也加入了各行政部门的自由裁量以及法律精神适用。
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3、综合因素: 笔者认为，员工受到伤害的地点是在公司食堂，并不能完全排除不在工作场所内的说法，且员工是因为履行职责而遭到的暴力伤害，若单以场所和时间因素来作为判断未免对员工有失公平，因此，对于此类工伤认定应综合考量，既然员工的伤害事件不属于工伤排除范围，且有符合应认定为工伤的条件因素，从《工伤保险条例》立法精神出发，上述案件员工受到的伤害应认定为工伤。
激励故事之—热忱是种重要的力量
IBM（国际商用机器公司）成为当今世界上最大的计算机制造公司的成功秘笈就是为顾客创造良好的售后服务条件。为使全体员工保持极大的工作热情，长期以来，该公司为此挑选了一批优秀的技术骨干，专门负责解决顾客的问题和疑难，而且向顾客许诺：服务必须在顾客提出要求后的24小时之内完成。
有一次，一家使用IBM计算机的公司打来长途电话，请求该公司立即派人前去帮助修理计算机出现的故障。可是这家用户地处偏远的山区，靠一般的交通工具需要花费两天的时间才能到达那里。为了及时地帮助顾客排忧解难，维护公司的声誉，经过短时间的研究之后，该公司的维修人员毅然踏上了直升飞机，及时赶到了用户家里，而且对用户表示歉意，满怀热情地为用户顺利而及时地排除了故障，使这家客户大为感动。优质的产品及工作人员良好的工作热情，使IBM公司在世界计算机销售领域中独占鳌头。
[点燃思考]
积极的心态能够鼓舞及激励自己及他人在做事时采取积极行动。所以要想获得这个世界上的最大的奖赏，你必须拥有过去最伟大的开拓者将梦想转化为现实的献身热情，以此来培养自己的才能。
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第三篇：人事案例
工作岗位发生变化，可以再约试用期吗？
内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准 【案例】
L在A公司担任销售工作，她与企业签订的劳动合同至今年10月期满。9月份，公司人事部通知L：“由于你工作出色，公司决定从下个月开始，升任你担任市场主管。按照公司的规定，新上任人员必须有半年的试用期。”L听后很高兴，并与公司重新签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了半年的试用期。
未曾想到，她做销售是一把好手，但当市场主管后却连连出错，公司于是解除了她的劳动合同，理由是：根据《劳动法》第二十五条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
【评析】
根据2002年5月1日开始实施的《上海市劳动合同条例》第十九条规定：“劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。”2008年1月1日实施的《劳动合同法》第十九条，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。因此，无论同一劳动者的工作岗位是否发生变化，续订劳动合同都不能约定试用期。因为劳动合同不仅仅是岗位权利义务的约定，而是整个劳动关系存续期间的法律契约。部分劳动者续订劳动合同时，虽然工作岗位发生了变化，但是此前用人单位已经在实际工作中，对劳动者的精神状态、个人品质、工作能力等进行过考察。一般来说，用人单位可以根据劳动者在原劳动合同履行期间的表现，做出是否延续其劳动关系的决定。当然，这不影响对于新的岗位约定“试用期”。但是，这种具体岗位的“试用期”并不属于劳动合同调整的范畴。
这样看来，L续订劳动合同是不能约定试用期的。如果L不能胜任新工作，A公司应对她进行培训或者调整工作岗位。如果以后仍然不能胜任工作，公司可以解除劳动合同，并将处理决定通知工会。当然，解除劳动合同还应提前三十日以书面形式通知宋女士。
“跳槽”违约需赔偿
内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准
【案例】
A大学毕业后，通过社会招聘进了本市一家外商投资企业工作，担任企业销售部经理。企业与A签订了劳动合同。双方在合同中约定，A在离开公司后3年内不得自营或者为他人经营与本企业有竞争的业务，企业在A离开企业时给予几千元的保密补偿金，如违约应承担违约赔偿责任。去年年底A找到更适合自己的工作单位，于是，就向企业书面提出辞职要求。企业经过考虑，同意了A的要求，并按合同约定支付了A几千元保密补偿金。事后该企业发现A在同行业的一家企业工作，并担任销售部经理职务。于是该企业与A交涉，A一口予以否认。企业无奈之下向劳动部门申请劳动仲裁，要求A承担违约赔偿责任。
劳动仲裁经过调查后认为，既然双方有合同约定，双方应按约定履行，现在A的行为已违反了双方的约定，应当承担相应的违约赔偿责任。
【评析】
劳动仲裁委员会认为，根据《上海市劳动合同条例》第十六条规定：“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。”如果职工与原单位结束劳动关系后，在约定的期限内，自营或者为他人经营与原单位有竞争的业务的，就是违约，就应该承担违约赔偿责任。
根据2008年1月1日《劳动合同法》的规定：
1、在劳动合同或保密协议中，用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者未返竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
2、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
3、除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
所以，在新的法律环境下，该企业与A约定的3年竞业限制期限超过了2年，其约定超出的1年期限将被视为无效约定，且补偿金最好称为“竞业限制的经济补偿金”。
合同到期未终止 离职决定被撤销
内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准
［案例］
金霞于2007年2月13日入职于外资酒店后，经过自己的努力被酒店聘为总监，月工资1万元。2008年2月14日，酒店与金霞签订了期限为2008年2月14日——2009年2月15日的劳动合同。2009年2月15日该劳动合同到期后，酒店既未与金霞终止劳动合同，也未为金霞续订劳动合同。
2009年3月11日，金霞在工作时，酒店人事部向金霞送达了《续签劳动合同通知书》并要求金霞续签一式叁份的劳动合同，金霞发现该劳动合同中除合同期限及工资降为5000元的条款有变化外，其余条款与原劳动合同一致。金霞在一式叁份续签的劳动合同书中签上了自己的姓名并同时在该劳动合同书上注明“不同意降低工资”之字样后交给酒店人事部。金霞在《签收回执》上明确标明“本人同意续签劳动合同”。
2009年3月12日，酒店人事部通知金霞办理离职手续，在金霞的要求下酒店向其送达了办理离职手续的《通知书》和标有“本人对以上通知内容不予认可，不符合法律规定”字样的《签收回执》。
2009年3月13日，金霞向劳动仲裁委员会提出申请，要求仲裁委撤销酒店作出的离职决定并继续履行劳动合同。
2009年7月16日，劳动仲裁委员会裁决如下：撤销酒店于2009年3月12日对金霞作出的离职决定并继续履行劳动合同。
［专家评析］
依据《北京市劳动合同规定》第40条“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续”、第45条“劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同”，《中华人民共和国劳动合同法》第48条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”之规定，酒店与金霞签订的期限为2008年2月14日——2009年2月15日的劳动合同，在2009年2月15日期满后，酒店未按法定程序与金霞办理终止或续订劳动合同手续而形成了事实劳动关系，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
2009年3月11日，酒店在金霞续签的一式叁份劳动合同内容中，未与金霞协商一致，强行变更劳动合同中的条款，因金霞就工资数额之条款提出书面异议，酒店就于次日要求金霞离职的行为显属是违法解除劳动合同的行为。
所以，依据《中华人民共和国劳动合同法》第48条之规定，劳动仲裁委员会撤销酒店于2009年3月12日对金霞作出的离职决定并继续履行劳动合同的裁决合法有据。
加班费和违法赔偿成裁员争议焦点
内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准
［案例］
前程无忧某派遣员工陈某签订了2008年3月17日至2010年3月16日的劳动合同，职务为司机。用工单位于2009年3月提出解除劳 动合同的要求。陈某对企业的补偿金没有异议，但是提出自己经常加班，公司从未支付过加班费。陈某拿出自己记录的加班时间，以此要求用工单位补给加班费。但公司方表示已对陈某的职位申请不定时工作制，因此并不承认加班费这一说法。另一家公司由于业务量萎缩，裁减20%的生产人员。被裁员工提出原加班费基数计算得太低，在裁员时应该提高加班费的标准，予以补偿。
［评析］
前程无忧人事外包部门负责人郭雁冰（George Guo）表示，目前对加班的定义和加班费的计算方法是按照1995年实行的《劳动法》和相关法规，分标准工时、综合计算工时、不定时工时和计件工作几种情况，不少企业在裁员结算时感到比较复杂，操作困难，引起的争议也多。
郭雁冰强调了加班费计算的两个原则。一是，员工加班必须是经过企业安排的，而不是以个人的工作时间为标准，为此一些企业还设置了严格的加班报批管理制度，比如加班必须经过书面申请、必须上司和人力资源部门批准等。另外一方面，员工要注意收集加班的依据，保护自己的利益。二是，除了双休日加班，企 业可以安排同等时间补休之外，企业要求员工在工作日延长工作时间和法定节假日加班，都要支付加班费用。
对司机、售货员和外勤等岗位实行不定时工作制，需要当地的劳动保障部门报批，获准后可以对岗位人员实行非标准的工作和休息时间。所以上述案例中的陈某大部分工作时间不能算加班。但是如果企业在法定休假日安排他工作，仍需要支付其加班费用。
加班费的计算首先要确定基数。目前员工的日平均和小时平均工资分别以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。如果劳动合同约定工资数 额，即以此为基数。如果劳动合同中没有明确约定工资数额，则按照地方法规执行。例如上海市是按照正常出勤的月工资70%作为计算基数。如果无地方法规，则 以月“工资总额”为基数，但伙食补助和劳动保护补贴等除外。实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
另一个棘手的问题是，如果企业违反《劳动合同法》的规定，解除或者终止劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，所以，裁员(解除劳动合同)的合法性成为很多争议的焦点。郭雁冰指出，首先要看裁员是规模性还是个别性的。如果是前者，裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业员工总数百分之十以上的，企业需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人 员。如果裁员低于20人或者不足20人且占企业员工总数不足10%，作为个别裁员，企业可以提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。根据《劳动合同法》规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，企业可以单方面解除劳动合同，不违反法律。
第四篇：人事服务协议书
人事服务协议书范本1
甲方：___________
乙方：___________
一、总则
1、经甲、乙双方协商，受乙方委托，甲方为乙方有偿提供以下人事外包服务。
二、甲方义务
1、甲方根据深圳人才引进相关政策，为乙方提供人才引进事务外包服务，即为乙方录用的符合条件的毕业生办理毕业生接收、落户手续，为乙方聘用的符合条件的人才办理在职人才引进、落户手续。具体内容包括：
（1）为乙方需要办理毕业生接收、人才引进的员工提供网上信息录入申报、商调档案事宜；
（2）为乙方需要办理毕业生接收、人才引进的员工提供材料整理、档案审查、上报手续事宜；
（3）为乙方已获审批通过的员工打印调令、并指导办理落户手续。
2、甲方根据《档案法》和中组部、人事部有关规定，为乙方提供人力资源事务外包服务，内容包括：
（1）代理乙方聘用员工（下称“当事人”）的人事关系及档案，并按国家有关规定保留其原有身份。
（2）为乙方当事人提供户口管理、出具以档案为依据的相关证明、职称申报等服务。
三、乙方义务
1、乙方及当事人应遵守国家及省、市的法律法规，遵守甲方有关档案及人事管理规定和计划生育有关管理规定。
2、乙方必须实际聘用当事人，不得以“空挂”方式委托甲方办理当事人的人事业务。同时，乙方应积极配合甲方工作，申请甲方提供的人事服务时，应出示公函以及提供相关的材料，并保证其真实性，不得弄虚作假，否则，甲方将上报有关部门予以严肃处理。
3、乙方与当事人聘用关系终结时，乙方应及时以书面形式通知甲方，并通知当事人办理个人委托人事外包服务或办理人事关系和档案调出。
4、乙方必须按时交纳人事外包服务费用，办理人才引进和毕业生接收的在递交材料时交清费用，人力资源外包服务费应在到期前交纳下个的费用。
四、协议期限及费用
1、本协议期限3年，从_________年____月____日起至_________年____月____日止。协议期满，若甲乙双方在协议期满前一个月内未提出终止，本协议将自动逐年延续。若乙方需到期终止协议，应以书面形式到甲方处办理相关终止手续。
2、甲方为乙方员工办理在职人才引进的费用标准为2500元/人，办理毕业生接收的费用标准为2300元/人（均包含三年人事综合管理服务费）。
3、在职人才引进和毕业生接收获深圳市人力资源和社会保障局批准但乙方或其员工放弃办理的`，须交纳人事外包服务费，标准为：在职人才引进1000元/人、毕业生接收800元/人，其余费用可凭发票及乙方书面申请退款；非因甲方原因导致未获深圳市人力资源和社会保障局批准的，须交纳人事外包服务费，标准为：在职人才引进500元/人、毕业生接收300元/人，其余费用可凭发票及乙方书面申请退款。退档时产生的相关费用按中心档案馆有关规定执行。
4、乙方人员人力资源外包服务费按人才交流服务中心公布的收费标准（500元/年/人）交纳。
五、附则
1、乙方未能按约定向甲方支付相关费用的，甲方可视为乙方解除委托，可拒绝为乙方或当事人提供服务，但对甲方已做出的工作应当继续支付费用；如当事人提出转为个人委托代理的，甲方可予受理。
2、乙方委托甲方办理人事外包服务的人员名单以附件列明，乙方如有增加或减少人员须向甲方书面申报名单。
3、本协议由甲、乙双方代表人签字、加盖公章后生效，由甲、乙双方各执一份。
甲方：____________（盖章）乙方：____________（盖章）
甲方代表（签字）：____________乙方代表（签字）：____________
日期：____年____月____日日期：____年____月____日
人事服务协议书范本2
甲方：
乙方：中国北方人才市场 （天津市人才服务中心）
按照国家相关法律法规及地方xx政府有关规定，甲乙双方本着平等、自愿、协商一致的原则，就乙方接受甲方的委托，在其授权的范围内，为甲方提供劳动人事管理相关的服务达成如下协议：
一、人事代理服务内容
1、乙方为甲方员工提供人事档案及劳动人事关系管理。
2、乙方为甲方员工代办社会保险（包括：养老、医疗、失业、工伤、生育保险），缴费基数按照天津市相关规定执行。
3、甲方需要的其它服务
二、双方的权利与义务
（一）乙方的义务
1、乙方应在本协议签订之日，告知甲方办理各项手续所应提供的相关材料；并应及时准确地完成甲方员工信息变更和个人资料交换等书面材料的交接工作；同时对甲方员工进行信息登记管理，便于查询核实。
2、乙方应按甲方提供的员工名单，每月按时完成双方约定的服务内容。
3、乙方自收到甲方支付的款项后应及时向甲方提供相关合法的财务票据。
（二）甲方的义务
1、甲方应按乙方要求及时提供甲方员工有效的相关材料，如因甲方提供材料不符合乙方要求，导致协议不能如期履行的，乙方不承担违约责任。
2、甲方应在每月25日前，将次月确定的参保人员的增减变更信息通知乙方，如因甲方未按时提供变更信息导致错缴或漏缴的，乙方不承担任何责任。甲方应按照乙方实际代缴金额向乙方支付保险费和代理服务费。
3、甲方应在每月最后一个工作日前将甲方员工的社会保险费用按时汇入乙方指定的社保中心账户；如因甲方未按时向乙方指定的社保中心支付社会保险费，由此产生的一切责任由甲方承担，连续2个月未支付或一年累计达到3次迟延支付前述款项的，将视同甲方违约，乙方有权单方终止本协议，并要求甲方赔偿由此给乙方造成的经济损失。
4、甲方在与员工解除或终止劳动合同后，甲方负责通知该员工到我中心办理个人档案转存以及缴纳保险等相关手续，如因甲方未及时通知到本人，由此造成的后果乙方不承担任何责任。
（三）协作义务
1. 甲乙双方应对甲方员工的情况及时交换信息、转递资料。
2、甲乙双方承诺保守在履行本协议过程中所获取的对方及客户单位的商业秘密，未经对方许可，不得将对方的商业秘密泄露给第三方或提供给第三方使用。
三、乙方为甲方提供的服务及双方约定的其他事宜
□档案管理
□代理养老、医疗、失业、工伤、生育保险申报
□代理住房公积金申报
□代填各类保险报表
□保管、填写养老保险手册
□代办医疗保险、生育保险报销 （单次收费）
□代办就失业证、用工手续、合同备案 （单次收费）
□提供上门服务
四、服务费收费标准
1.人事代理服务费标准为：元（人/年）。
2.支付方式：自乙方为甲方提供第一次服务当月起，乙方按根据实际服务人数向甲方收取服务费。服务费为：标准费用（人/年）×实际服务人数。甲方每半年向乙方支付一次服务费。
五、违约责任
1、因乙方过错造成的社会保险费迟缴、漏缴、错缴，给甲方造成损失的，由乙方承担相应责任；
2、甲方未按时向乙方支付代理服务费，逾期支付达30日后，乙方可中止提供本协议第一条约定的服务内容，由此造成的一切损失均有甲方自行承担。
3、任意终止本协议的，违约方应向守约方支付违约金，违约金按年服务费的30%计算，给对方造成经济损失的，经有关权威机构确认后，违约方应予以赔偿。
4、除乙方存在重大过错外，甲方不得在协议期内办理撤户及大宗档案转移，否则视为甲方有意终止本协议，则按第五条第3款执行。
5、甲方及其员工或第三方，因本协议第一条约定的服务内容之外的事项而产生的争议，由甲方承担相应责任，与乙方无关。甲方员工与原人事档案存放单位发生争议的，需由甲方员工本人与原人事档案存放单位协商解决，乙方不提供代理协商服务。
六、争议的解决
因履行本协议而产生的任何争议，双方应先协商解决，不能达成一致的，任何一方均有权向本协议履行地的人民法院提起诉讼解决。
七、其他
1、本协议所列条款之未尽事宜，或根据在执行过程中遇到的新情况需修改、变更本协议时，提出方应提前30天以书面形式通知对方，经协商一致后方可进行协议条款的修改、变更，双方应签订补充协议，作为本协议的附件，且与本协议具有同等法律效力。
2、本协议自双方签字盖章之日起生效，协议期间为自 年月日（本协议生效起）至 年月日止。本协议期满后，如双方均未提出终止本协议，则本协议自动顺延，顺延期双方约定。
3、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方代表（签章） 乙方代表（签章）
单位名称：单位名称：中国北方人才市场 地 址：地 址：天津市河西区友谊 邮 编： 北路29号
人事经理： 邮 编：300204
电 话：服务专员：
人事专员：电 话：
电 话：手 机：
传 真：传 真：
E-mail:E-mail:
年 月 日 年 月 日
请人事代理单位仔细阅读以下提示
以免影响职工合法权益 养老保险：
1、根据津劳社局发（20xx）85号文件的.规定，用人单位应自与职工建立劳动关系之月起为职工缴纳养老保险费，不得向前为职工补缴基本养老保险费。
2、转入人员的养老保险手册手工记录必须与社险中心电脑上的记录完全一致。
3、凡从机关、事业单位转出人员或在外省市缴纳过养老保险并将个人账户转入到我市社保中心的人员（户口在本市），单位应为其审定连续工龄作为视同缴费年限。 医疗保险：
1、员工在本发生的门（急）诊费用一律用医保卡刷卡结算，因医保卡暂未下发或者无法正常使用或遇节假日等原因未能联网结算的，所有兰联收据、费用清单、药品费处方等均需加盖全额垫付章，然后于本内办理报销手续。
2、员工住院时必须做住院登记，费用直接在医院联网结算，有医保卡的员工可以直接在医院做住院登记；没有医保卡或医保卡无法正常使用的必须在五日内到社险中心做住院登记。如果新参保员工在参保首月住院的，住院费用必须先全额垫付，出院后再到社险中心或我部办理报销手续。
3、患门诊特殊病Ⅰ类和Ⅱ类员工直接在二级以上医保定点医院做门特登记，之后发生的门特费用一律用医保卡刷卡结算，因医保卡暂未下发或者无法正常使用或遇节假日等原因未能联网结算的，所有兰联收据、费用清单、药品费处方等均需加盖全额垫付章，然后于本内办理报销手续。
4、员工在外地看病的，需先办理医疗保险异地安置手续，办理完毕异地安置手续后方可以办理相关报销手续。
5、用人单位应办理完毕医疗保险报销后，方可办理保险关系转出手续。 失业保险：
1、农业户口参保人员提供户口本、身份证、劳动合同复印件，失业保险只缴纳单位部分的2%，个人无需再缴纳。
2、因各种原因终止或解除劳动合同，停缴社会保险且需要享受失业保险金的人员，单位应办理减少名册的同时提供《企业劳动合同退工花名册》的复印件，方可打印《失业保险缴费清单》。
工伤保险：
1、员工发生工伤后，必须于发生事故的24小时内向用人单位所在地的劳动行政机构和参保地社险中心工伤科电话备案，然后在1个月之内向劳动
人事服务协议书范本3
甲方：
乙方：
根据有关政策规定，甲方接受乙方委托，同意为在乙方工作的员工管理人事档案并提供相关人事服务，有关事宜约定如下：
一、甲方主要权利与义务
（一）档案托管
1.根据乙方提供的员工档案相关信息，出具调档函，协助乙方将员工人事档案转入甲方。
2.保存乙方员工的档案，并负责乙方员工档案材料的收集、整理、鉴别、归档、利用、转递。
3.出具以档案记载为依据的人事证明材料。
4.办理聘用合同鉴证。
5.为国家统招的大中专毕业生试用（见习）期满后，办理转正定级手续。
（二）集体户口挂靠
根据重庆市社会人才集体户挂靠条件的规定，为乙方符合落户条件的人事代理员工代办集体户口，办理流程及相关说明以落户协议为准。
（三）职称评定
根据职称评定的相关政策规定，乙方符合职称评定条件的人事代理员工可申报相应专业技术职称，属工程系列职称评定的，由重庆市社会人才职称改革办公室统一组织评定，属其它系列的，可由我中心代为报送相应职称评审机构。
（四）社会保险代办
根据相关政策，为乙方员工代办基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金（简称“五险一金”），办理流程及相关说明以保险代办协议为准。
（五）接转党组织关系
若乙方未建立党组织，经乙方申请，甲方可接转乙方人事代理员工的党组织关系并负责预备党员转正工作。
二、乙方主要权利与义务
1.乙方应指定专人负责人事代理相关工作，若乙方单位名称、联系地址、联系电话、联系人等信息发生变更的`，应在信息发生变更一个月内书面通知甲方及时变更相关信息。
2.乙方经办人员办理人事代理相关事宜，须提供乙方介绍信和经办人员有效身份证明。
3.乙方应主动跟踪员工的到档情况，配合甲方做好乙方员工的档案管理、户口日常管理、职称材料收集、计划生育管理等工作。
4.乙方与人事代理员工终止（或解除）劳动合同关系后，应在与其终止（或解除）劳动合同关系一个月之内书面通知甲方，同时，乙方必须告知员工在终止（或解除）劳动合同关系起一个月内，到甲方办理档案转出或改签成其它委托方式。逾期未通知的，甲方仍将其视为乙方员工，相关义务仍由乙方履行。
三、收费标准
1.乙方立户费用为50 元/单位（一次性）。
2.甲方按时按规定收取人事代理费用每人每月20 元（不足一月按一月计算），支付办法：缴费方一次性缴纳不少于12 个月的费用，到期之月的次月内应主动到甲方续缴不少于12 个月的费用，以此类推。费用从到档之月起计算,以后续费甲方均不另行通知。乙方应按时缴纳人事代理员工相关费用，未按时足额缴纳人事代理费的，在未补清人事代理费用前，甲方将不再提供有关服务。
3.职称评定、户口挂靠、转正定级、身份认定、代办费等费用另计。
四、注意事项
1. 本协议签订期限最短为一年。在每期代理费用未到期之前，若因乙方或乙方人事代理员工自行因素提前将档案转出的，甲方不予退费。
2.乙方员工的人事档案转出时，须经乙方书面同意。
3.本协议期限以甲乙双方签订本协议之日起，至乙方到甲方办理完注销人事代理户头为止。
4. 甲方与乙方委托代理员工之间没有劳动关系，乙方与委托代理员工之间所发生的任何争议均由乙方自行解决，与甲方无关。
5.若履行本协议发生争议，双方应协商解决。未协商或协商不成的，向甲方所在地法院提起诉讼解决。
6.本协议一式二份，甲、乙双方各执一份。本协议经甲、乙双方签章后生效，具有同等法律效力。
甲方盖章： 乙方盖章：
负责人签字： 负责人签字：
通讯地址及邮编： 通讯地址及邮编： 咨询电话： 电 话：
传 真： 传 真：
年 月 日订
第五篇：人事 案例
用人单位对劳动合同的签订负有举证义务
内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准 本案案情:
王先生是河南郑州人，来沪打拼多年。去年12月他应聘进入一家房产公司，从事销售工作。该公司正好在郑州有房产业务，王先生也有回老家继续发展的想法，双方一拍即合，企业就派王先生到郑州担任房产销售经理。
今年7月王先生回到上海，向单位提出辞职，双方也办妥了离职手续。这时，王先生向企业提出，因工作期间企业一直未与他签订劳动合同，所以企业应当支付二倍工资。企业却说，之前早已与他签过合同，并已把合同交给了王先生本人，所以不同意其要求。
王先生感到不解，自己从没拿到劳动合同，企业怎么会说已经签过了呢。于是他向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业支付未签订劳动合同的二倍工资。
双方观点:
仲裁委员会在开庭审理时，王先生称：劳动合同法规定，企业应当和劳动者签订劳动合同，而他工作了半年多，企业却一直不和他签订劳动合同，严重损害了他的权益，所以企业应当赔偿不签订劳动合同的二倍工资。
企业答辩时提出：王先生进企业后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回沪，当时企业就把已经盖好章的合同给了王先生签字。王先生说要核对一下条款再签字，于是带走了两份劳动合同，没几天就又回到了郑州工作。由于人事人员疏忽，一直未发现，后来整理人事档案时，发现少了王先生的劳动合同，才向王先生提出交还劳动合同一份，或者双方再次补签一份。但是直到王先生离职，企业仍没有追回劳动合同，也没有补签新合同。其实并不是单位不与王先生签订劳动合同，所以认为责任不在单位，单位无须支付二倍工资。
仲裁裁决:
劳动争议仲裁委员会经审理后认为，企业对劳动合同等人事资料有留存义务，对签订劳动合同负有举证义务。企业若主张已经将劳动合同盖章，并交给了王先生，即视作已签订劳动合同，那么应当提供相关证据，证据不足的应当承担不利后果。
另外，根据劳动合同法明确规定，单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以，企业应当承担未签订劳动合同的赔偿责任，支付王先生二倍工资。最后，在仲裁委员会的调解下，双方就赔偿金额达成一致。
本案评析:
从仲裁委员会受理案件情况分析，有关未签合同产生二倍工资的争议并不在少数，其主要原因在于一些单位或臆想逃避相应责任，或缺乏基本的法律知识，从而导致单位主动拖延或消极对待劳动合同的签订。而本案争议焦点，则在于单位是否已将盖章的劳动合同交于劳动者？假如已交给劳动者，那是否可视为双方已签订过劳动合同？
《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”
同时，《劳动合同法》第八十二条明确规定赔偿标准：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
作为用人单位，应当对劳动者的劳动合同等人事材料予以留存，并且对签订事实负举证责任。
也就是说，企业若未与劳动者签订劳动合同，或者无法证明已和劳动者签订劳动合同，用人单位便须承担相关法律责任。本案中，由于企业自身管理疏忽，导致相关证据的灭失，只能由企业自行承担后果。
值得劳动者和用人单位注意的是，新的《劳动合同法实施条例》已经颁布实施，该条例明确了因劳动者责任造成劳动合同法无法签订的处理：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”可见，法律已经赋予企业相应的权利，如果企业不及时行使自身权利，那么企业仍将承担不签订劳动合同的赔偿责任。
类似的争议案件不断出现，提醒了各用人单位，不仅要对新的劳动合同法引起足够重视，对相关法律法规加深认识，还要在人事管理、档案留存等方面加强规范管理。否则，势必造成用人单位在用工成本方面不必要的支出。
单位可以辞退上班网聊的员工吗？
内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准
案情：
李小姐2007年7月大学毕业后，进入本市一家合资企业从事市场产品开发工作；公司因工作需要，给每个员工都配奋了上网设备，但公司的规章制度明确规定，员工在上班期间私自使用QQ或MSN进行网聊的行为属于严重违反劳动规章制度的行为，公司可以据此解除与员工的劳动合同。
2008年6月，李小姐接到公司解聘通知，理由是李小姐无视公司劳动纪律，在上班时间多次使用MSN进行私人聊天。
7月，李小姐向劳动仲裁申请仲裁，要求恢复双方的劳动关系。
公司辩称：为整顿纪律，公司于2008年1月经职工代表大会表决通过了001号备忘录，规定有三种行为视为严重违反公司规章制度给予开除处分，其中包括经证实使用QQ或MSN进行私聊等行为。备忘录给每个员工传阅并签字确认，李小姐也在其中。后李小姐再次使用MSN私人聊天被部门主管发现。由于其此前有过多次同样行为，公司当即根据企业制度与她解除了劳动合同。
仲裁委员会经过审查后认为李小姐所在公司明确把员工网聊列为应当解除劳动合同的行为，而李小姐所在公司证明了经职工代表大会表决通过有关制度，并以备忘录形式在职工中传阅公示，李小姐也曾签字确认，因此作出裁决：公司根据规章制度对李小姐作出辞退并无不当，驳回李小姐的仲裁请求。
评析：
首先，利用单位设备做与本职工作无关的事情，这种行为是不可取的。至于用人单位是否可以辞退上班时间网聊私事的员工，关键在于员工的这种行为是否构成“严重违纪”。
法律对何谓“严重”未作明确规定，一般来说，员工偶尔使用MSN私人聊天，只是属于轻微违纪，即使单位的规章制度规定“一次网聊私事即解除劳动合同 ”，这对于员工而言惩处力度过大，也难以为人所接受。但是员工多次违反公司规定网聊，并经指出后拒不改正，这就加重了违纪情节。一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必须符合三个条件：其一，劳动者的行为违反了用人单位的规章制度；其二，劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为；其三，规章制度合法有效并告知劳动者。如上述三个条件都符合，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。
不过，尽管李小姐所在公司赢得了官司，但其在管理上也不是没有可改进之处。对于网聊员工的处罚，如果能采用批评警告、行政处罚、调离岗位直至解除劳动合同的阶梯式的方案，无疑会更加获得全体员工的支持，并令违纪者口服心服。
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