二级论文论文范文

第一篇：二级论文论文范文

国家职业资格全国统一鉴定

文章类型：文章题目：姓 名：身份证号：所在省市：所在单位：

人力资源管理师

（国家职业资格二级）

个人分析报告

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单位：xxxxxxxx 姓名：xxxxxxx 摘要：当前电力在国民经济发展中重要作用以及电力工作高危险性，决定了对电力企业一线员工的操作技能要求越来越高，因此，对员工进行有效的培训显得很重要。目前各电力企业也开始重视员工的培训，但是培训工作中存在很多的问题，还缺少系统性、操作性强的培训理论和经验用以指导培训工作。因此笔者试图结合理论学习研究，总结自己工作的实践经验，对电力企业一线员工培训工作进行研究，以促进电力企业一线员工培训工作的有效开展。

关键词：电力企业；一线员工；培训；实效

一、目前电力企业一线员工培训现状

（一）企业对员工激励机制不完善，员工学习技能动力不足

由于电力企业是国有垄断型企业，员工聘用实际上仍然是“终身制”，不少电力企业绩效考核和分配还存在比较严重的“平均主义”，员工参加培训学习效果与利益联系不密切，管理人员工作环境、待遇、地位明显高于相应的技能人员，使员工不太安心技能岗位工作等，导致了员工缺乏学习、提高技能的动力。一些员工参加培训只是为了完成单位送培任务，或是为了获取某种证书，没有把提高技能放在迫切需要的地位；甚至有的员工在选择培训需求时，不是选择自己需要提高的技能需求，而是选择自己比较熟悉、易于考试考核通过的培训“需求”。

（二）企业普遍没有建立员工岗位能力模型，培训工作缺乏系统性和针对性

建立员工岗位能力模型是企业人力资源建设一项重要的基础工作，电力企业普遍没有建立员工岗位能力模型，这样使员工培训没有方向引导，调查培训需求缺乏参照依据，培训不可能持续系统进行，造成培训工作随机性强，培训缺乏针对性。

（三）培训设施投入不足，不能满足员工培训训练的需要

有的电力企业领导还没有真正重视员工培训，或不了解员工培训的特点，对员工培训的投入不足，甚至没有很好地解决培训经费投入列支途径，很多企业培训中心培训设施还是现场退役的设备，或者即使有一部分与生产现场一致的设备，由于数量不足，场地有限也无法满足企业员工培训操作训练的需要。

（四）现有的培训师队伍，难以胜任和满足企业员工培训工作的需要 现有电力企业培训中心大都是由原来全日制电力技校、中专或专科学校转制而来，或兼承培训中心职能。专职培训师大都是过去学校的老师，由于他们大都没有在企业生产一线工作过，又很少到企业实习了解情况，专职培训师不可能掌握生产现场最新的生产技能和经验，而且一些培训中心没有及时引进足够的新员工，造成专职培训师队伍年龄老化，很多培训中心老师平均年龄超过45周岁，专业结构不合理，基础课老师多，专业课老师少。由于缺乏较完善的兼职培训师制度，使培训中心聘用兼职培训师难，聘请到优秀兼职培训师更难，有的兼职培训师不安心教学工作，授课效果得不到保障。加之培训中心培训的主要是具有一定工作经历和实践经验的高级工、技师和高级技师，对培训效果要求比较高，现有的专兼职培训师队伍，难以胜任和满足企业员工培训工作的需要。

（五）培训过程管理不规范，难以保证培训效果

培训过程没有很好地按 ISO10015 的要求进行，由于培训对象多、专业多、培训类别多，又缺少岗位能力模型，基层企业从事培训工作的人员少，工作忙，没有也很难进行比较具体的培训需求分析，比较多的是根据等级工培训大纲内容组织培训；培训内容不能很好地符合现场设备、流程和操作技能的要求；没有根据成人学习、培训的特点设计培训方式，仍以理论教学、课堂教学、老师讲学员被动听等形式为主；培训考核往往仍以理论考试为主，受师资少、学员人数多、培训设施少、培训时间短等影响，关键的技能考核往往流于形式；培训效果评估一般以考试考核、座谈会、调查问卷等形式进行，由于评估结果普遍没有和培训实施部门、培训师绩效考核联系，评估工作不全面、评估结果得不到重视，致使培训内容、形式等缺乏持续改进，难以保证培训效果。

（六）没有充分发挥专业部室和基层单位在员工培训方面的作用 一些电力企业还认为员工培训主要是人力资源部和培训中心的事，专业部室很少参与员工培训工作。基层单位对培训重视不够，不能主动地根据本单位生产经营的实际工作需要、员工技能素质状况，结合实际工作进行有计划的员工生产现场岗位培训，没有很好地发挥专业部室和基层单位在员工培训方面的积极作用。

二、如何提高电力企业一线员工培训实效性

基于以上对企业员工培训的理论分析、国内外著名企业员工培训实践经验总结以及国家对企业员工培训要求，笔者提出促进电力企业一线员工培训的主要对策和措施如下：

（一）加强人力资源配套制度建设，提高员工学习技能的动力 成人必须愿意学才能学，只有受训者有动力去学习，或有学习的愿望，他们才会在培训过程中表现得非常积极和突出。企业员工培训必须解决的一个重要的前提是员工愿意学技能，为此电力企业要加强人力资源配套制度建设。

一些电力公司近几年确定了“技能优先”技能人才培养机制，明确规定，新进毕业生必须在一线生产岗位干满五年；分配机制向技能人才倾斜，提高了技师、高级技师和“双师型”人才薪点区间上限；调整内部奖金和津贴分配办法，使班组长、班组专业工程师的年收入水平分别达到管理部室相应专职岗位的 1.2 倍、1.1倍；建立技师带徒津贴制度，提高技能岗位年度绩效 A 类职工比例，使一线人员比管理人员获得更多的提高工资的机会，大幅提高登高、带电、巡线、户外作业等特殊岗位津贴；明确规定优秀技能人才在干部提拔时享有优先权，同时还在一线班组、生产工区和省公司三个层面，分别增设了专业工程师、首席技师和技能专家等多个层级技能性职位。公司规定，管理岗位缺员，优先使用双师型人才，制定了《优秀技能人才技术等级认定办法》，让在各级比赛中获奖的人员破格享受高级技师、技师等待遇。公司高度重视技能人才、不断提高技能人才待遇的做法最终产生了积极效应。很多大学生愿意留在一线工作，甚至出现了管理岗位人员主动要求到一线工作的现象，员工要求参加技能培的训热情高涨。

（二）加强员工培训基础工作资料建设，提高培训的系统性和针对性无论是国际劳工组织 MES 职业培训理论、加拿大的 CBE职业培训理论，还是澳大利亚的 TAFE 职业教育培训理论，都有三个共同的培训基础——建立员工岗位能力模型、实行模块化培训，以提高员工岗位能力为目标。因此电力企业一线员工培训也应遵循这一理念，建立员工培训基础资料，该资料应包括以下几方面：

1、员工岗位能力分析表。根据企业发展战略及员工队伍建设的要求，用人力资源开发理论，对电力企业主要工种员工岗位应具备的能力进行科学系统的分析，提出各工种技能员工岗位必需具备的能力要求，在知识、技能和职业素养等方面提出了具体的能力要求和标准。

2、员工岗位能力分析分解表。是对员工岗位能力分析表的各能力项按 I 级（相当于中级工）、II（相当于高级工）、III（相当于技师）三个等级，进行能力要素分级定位和分级能力描述，用相应的业务行为或技能要求，对各工种不同能力等级的员工提出具体、详细的能力要求。

3、培训技能训练标准作业指导书。明确技能训练项目、培训目标、培训内容、标准操作步骤或工作流程、工作环境、工器具、材料、安全等要求，考试考核标准等要求。

4、培训教材。企业应根据培训课程的需要，结合企业设备、技术和技能的要求，以及员工技能素质状况，有计划地组织编写模块化培训教材，以满足员工培训的需要。要定期组织有关专家，根据企业技术、设备、制度流程等变化，及时对以上四个方面的资料进行修订，使其与生产现场发展变化保持一致。这些基础工作资料能引导企业、员工对照能力分析表查找能力差距，使员工提出的培训需求更具针对性。培训实施单位根据员工岗位能力分析分解表和培训训练标准作业指导书提供培训服务更方便、规范和及时，实现教与学的协调统一，而且可以保证培训系统、循序渐进。

（三）建设必要的培训设施，满足员工技能训练的需要

员工操作技能不可能在课堂里能练成，也不可能听培训师讲解或演示就能练成的，必须要让学员亲手操作、反复训练才能形成。因此企业员工培训，必要的培训设施是培训的前提。培训中心应具备与生产现场同步的设备、系统，或仿真设备、系统，工具、仪器、仪表等培训设施，而且要能满足培训学员训练工位的需要，以保证培训效果和效率。企业要制定培训设施建设规划和年度计划，要有年度培训设施设备建设预算，并能将设备建设费用纳入企业生产建设成本，并对项目建设情况进行跟踪管理。设备还要与生产现场同步，不断更新换代，只有在这样的设备上培训出来的员工技能，才能在生产现场具有实用性，才能解决实际问题。

（四）建设高素质的兼职培训师队伍，保证培训教学效果

国内外著名企业都十分重视兼职培训师制度，美国的通用电气公司、中国的江淮汽车集团公司都在培训中以兼职培训师授课为主。现在电力企业培训中心不仅承担培训任务，而且要承担培训设施建设、课程开发、教材编写、课件开发等工作，还承担员工职业技能鉴定、承办技能竞赛等工作。培训中心现有的专职培训师队伍无论是数量、专业结构，还是专业工作能力和经验都不能满足以上工作要求，特别是难以满足技师、高级技师等高技能人才培训需要。而外聘培训师，一是难以找到满足电力企业一线员工培训需要的培训师；二是培训成本太高；三是长期大量的培训教学任务，外聘培训师无法保证。因此，建设一支高素质的兼职培训师队伍非常必要，如何建设兼职培训师队伍，笔者认为应做好以下几方面的工作。

1、兼职培训师形式。兼职培训师是指根据培训工作需要，由企业人力资源部门选聘到培训机构从事培训教学等相关工作的员工。使用方式设周期制和项目制两种。周期制是指在一段时间内（一般在半年以上），全职在培训机构承担培训任务；项目制是指根据培训项目教学需要，承担某一项目短期培训教学任务。

2、兼职培训师的主要职责。根据授课计划安排，承担培训教学任务，确保培训效果；积极探索创新培训方式和方法，努力提高授课技能；积极参加培训项目开发、培训教材和培训设施建设工作；参加培训机构组织的教研活动，提出培训工作改进建议；帮助专职教师提高业务知识和技能等。

3、兼职培训师条件与选聘。兼职培训师应坚持四项基本原则，具有良好的职业道德，热爱培训工作，愿意将自己的知识、技能和经验与他人共享，身体健康；具有所从事专业扎实的理论基础和丰富的实践经验；有一定口头表达能力，具备传授知识、经验或辅导他人操作实践的能力，具有一定的计算机应用能力；具有中级及以上专业技术职称，或技师及以上技能等级证书等条件。兼职培训师的选聘，坚持个人自愿申报、组织择优选聘的原则。选聘程序是个人自愿申报，基层单位职能部门向本单位人力资源部择优推荐人选，基层单位人力资源部审核汇总后报企业人力资源；企业人力资源部会同职能部门、培训机构，对推荐人选的业务能力、工作业绩和授课能力等情况进行考核，选定兼职培训师，颁发聘书，明确聘用时间。企业技术、技能专家可自然当选为兼职培训师。

4、加强制度建设。为促进基层单位对教育培训和人才培养工作的支持力度，支持兼职培训师工作，调动员工从事兼职培训师工作的积极性和自觉性，企业要加强兼职培训师制度建设，要考核基层单位对兼职培训师工作的贡献度，要对基层单位派出兼职培训师人数及其工作质、量进行考核，考核结果要纳入基层单位年度业绩考核。可以根据兼职培训师年度招聘的计划，按基层单位规模和专业优势合理分配名额到各基层单位。把从事一定时间兼职培训师工作作为员工提升为技术技能专家、中层管理者以及专家续聘和晋升的必要条件。实践证明，由于兼职培训师绝大部分人有很好的专业基础、实际操作技能、实践经验和工作方法，熟悉企业相关岗位工作标准和工作流程，了解企业和员工的培训需求，在培训教学过程中能结合实际案例、设备和规范等教学，针对性和实用性更强，培训效果更好；也有助于培训中心培训设施建设、课程开发、教材编写等培训基础工作，帮助专职培训师提高业务技能和改进工作作风，也有助于兼职培训师自身业务能力和培训能力的提高。

（五）加强培训过程管理，不断提高培训效果

培训过程管理总体上应严格按照 ISO10015 的要求，做好确定培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果四个阶段的工作，并对这四个阶段的工作进行监视，不断改进各阶段的工作，以提高培训质量。对具体培训过程的管理工作，还需要从以下几方面进一步加强。

1、细化培训需求。由于电力企业单位规模大，员工地域分布广，员工多，员工的培训需求也多种多样，依靠传统的征求培训需求的方法难以做到全面、及时和准确，因此在培训需求征集过程中要充分发挥电力企业信息系统的网络优势，调查员工培训需求，让员工主动反映培训需求，把企业培训课程资源挂在网上，征求员工意见，供员工选择，经过反复交流以确定年度员工培训需求。对新开设的培训班，学员到培训中心后，要尽快围绕培训内容，进一步对学员再进行培训需求调查、测试，以进一步细化、确认学员具体培训需求，以完善培训内容和培训方案，提高培训的针对性。

2、要求学员带着问题来学习。由于成人更愿意学他们认为需要学的东西，学习具有很强的目的性，如果是他们迫切需要的，他们会乐意去学习，尤其是对于联系实际、能解决实际工作中遇到的难题的知识、技能和经验更能引起他们注意。因此，培训前要求学员带着问题来学习，由教师对学员带来的问题进行归纳整理，组织学员进行分组讨论交流，对重要的共性问题在班级组织讨论，教师进行辅导答疑，对于学员和教师都难以解决的现场实际问题，请企业主管人员或企业现场专家来交流答疑，调动学员参与培训的积极性，使培训更好地结合实际，能解决现场工作存在的问题，提高培训的实用性。

3、培训方式方法多样性。虽然员工培训强调以技能训练为主，但是培训师还是要根据不同培训内容、培训对象，采取不同的培训形式和方法。因为培训对象差别很大，如对新进的大学生进行开关检修培训应重点强化检修技能训练，而且需要反复训练；变电、调度员等运行技师培训，由于他们有很高的专业水平、工作经验以及工作环境的多样性，对这样的学员不能仅仅讲理论，而是要运用仿真模拟系统进行培训，日本东京电力公司也是这样，用典型的操作、事故处理等案例教学更好；对高级技师培训更多地要组织学员交流研讨，因为他们每个人都有丰富的工作经历，很高的技能水平，很多方面是培训师都难以达到的，通过设置培训讨论专题组织他们讨论，学员更感兴趣、更有收获。

4、改进对学员考核的方式。根据不同的培训对象、培训目标、培训内容和培训时间，采用不同的考试、考核形式。对技能人员培训考核，主要考核解决实际问题的知识、实际操作技能、工作行为规范和总结分析实际问题的能力，重点是操作技能的正确、规范和熟练程度。可以在培训过程中按模块、单元考核，也可以在培训结束前以工作任务的形式进行综合技能考核。

5、改进培训效果评估。在做好常规访谈、座谈会、问卷调查等评估形式，了解学员对所学课程的反应、满意度，学员对课程内容的掌握情况，学员将所学知识转化为相应的能力、业绩情况外，重点要做好对学员根据培训目标，进行培训前后知识、技能、行为规范等对比测试，这种更为直接、具有可操作性的培训效果评估，从中了解学员对培训项目知识、技能的掌握程度。对评估中学员反映的合理要求、学员普遍没有掌握的内容，及时反馈给有关教学管理人员和培训师，为今后完善培训内容、培训方案，改善培训方法提供依据。

（六）整合利用企业各方面的培训资源，共同促进员工培训工作的发展

企业员工培训工作，由企业人力资源部、培训中心负责组织与实施，还应当充分发挥专业管理部室、基层单位在员工培训方面的重要作用。专业管理部门掌握企业相应专业发展规划、专业技术设备应用现状和各基层单位员工技能素质现状、整个企业优秀专业技术技能人才情况，以及在专业管理方面拥有权威性。由人力资源部、专业管理部室和培训中心配合，共同确定培训需求、开发培训项目，制定培训目标、培训大纲、培训实施方案，编写培训教材，安排培训计划，协调兼职培训师，制定奖惩措施，以取得更好的培训效果。一些电力公司这几年在继电保护、综合自动化、调度员和班组长等项目培训中，充分发挥专业管理部室的积极作用，人力资源部、专业管理部室和培训中心三方面共同配合开展员工培训，不仅培训效果好，还建设了相应专业的培训设施，出版了相应专业培训教材，培养了一批优秀兼职培训师，培训工作取得了非常显著的成绩。基层单位应根据员工技能现状、工作任务，结合年度生产计划和工作季节性特点，制定年度员工生产现场培训计划、阶段培训内容，采取现场讲解、示范操作、事故预想、反事故演习、专题讲座、技术问答和交流研讨等多种形式进行生产现场的培训，并制定生产现场的培训制度，以保证生产现场培训按计划、有序有效进行。三、总结

企业员工培训工作是一个涉及面渐广、长期持续性的工作，不同的企业会有不同的做法。因本人理论水平、实践经验和视野的局限，对电力企业一线员工培训工作的研究还很不够，今后还将做进一步的学习、实践和深入研究。

参考文献：

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第二篇：人力资源二级论文

浅谈行政事业单位人力资源管理

与绩效考核管理

【摘要】

当今社会是知识经济的社会，科技强国，人才先行。人才的引进、人力资源的优化配置已逐渐成为促进经济发展的首要动力，如何充分有效地管理和开发人力资源，成为国家发展、经济繁荣、企业壮大的举足轻重的问题。打破传统的人事管理模式，在行政事业单位中推行人力资源管理和绩效考核管理，对实现行政事业单位优质、高效运行具有重大意义。本文就行政事业单位如何进行人力资源管理和绩效考核进行了分析，以适应新时期人力资源管理发展水平。

关键词：行政、事业、人力资源、绩效、考核

一、行政事业单位人力资源管理现状分析

行政事业单位是在我国传统计划经济管理体制下形成的一种特有的社会组织，兼具公益性、服务性、知识密集型能功能特征。由于行政事业单位工作岗位、收入相对稳定，使得行政事业单位人力资源素质水平并不理想，人力资源管理长期处于低效管理水平。在不合理的人力资源管理的负面影响下，又出现有限的人力资源没有得到充分利用的情况，行政事业单位人力资源管理大致存在以下几种缺陷：

1、人力资源管理理念落后；

2、人力资源开发模式僵化；

3、人员招聘机制不合理，导致从业人员素质低；

4、人员监督机制不合理，导致从业人员道德素质低；

15、人员管理缺乏竞争和激励机制。

种种现象说明，在行政事业单位推行人力资源管理势在必行。

二、在行政事业单位推行人力资源管理的意义

人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、调整及其开发的过程。

江泽民同志反复强调，“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐述了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。当今时代是人力资源管理的时代，人才作为一种资源的生产要素地位空前提高。许多研究成果表明：行政事业单位能否保持经济效益与社会效益可持续增长，主要靠的是员工的知识，员工所掌握知识能力的发挥，靠的是高素质的人力资源。因此，提高行政事业单位对人力资源重要性的认识，加强人力资源管理非常重要。

三、行政事业单位人力资源管理发展方向

（一）坚持以人为本，树立人力资源管理新理念。

随着知识经济快速的发展、人力资源结构的优胜劣汰，行政事业单位要适应新形势的发展需要，首先要淘汰传统的人事管理理念，根据本单位的组织结构和业务特点，建立起一套科学的、民主的、可操作性强的人力资源管理制度，对有效资源进行合理配置，充分调动员工的无限

潜能，与市场灵活接轨，以达到社会效益与经济效益的双赢。

（二）完善人力资源开发体系，为推行人力资源管理保驾护航。完善行政机关单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度规范化、科学化、制度化改革。加大对行政机关单位中、高级管理人才开发力度。根据职位要求，确立管理人员的任职资格，拟定职务说明书。职务说明书范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，启动某项活动、领导或参加一个特别工作小组等等，在开发技术上可根据目的分类进行。

（三）建立开放式的人才选拔机制，实现“不拘一格降人才”。在开放的社会条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主，提高公开度和透明度。引入以竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外，还要大力改革旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。同时，人力资源是

生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多·W·舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济的时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。

（四）加强人才培训工作，为实现长远发展夯实基础。

对员工进行教育培训是提高员工素质，开发员工潜在能力的重要手段。行政事业单位为了实现优质、高效、可持续发展的长远目标应当做好人才储备工作。通过多种形式的学习和培训，造就和培养一批素质高、能力强、业务精的复合型人才，使之成为行政事业单位谋求长远发展的核心骨干力量。培训工作针对不同员工、不同的培养方向分层次、分批次进行，建立起培训——使用——考核——总结——评价——分配一体化的人力资源管理的动力机制，以充分调动员工学习知识、熟练业务的积极性。

（五）加强和完善人力资源激励机制，推行绩效考核管理制度。绩效管理考核工作，是一项极为复杂的系统工程，涉及到工作的方方面面，需要不断探索、实践与改进。

1、科学设计人力资源考核指标体系，并尽量具体化、数量化。

首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个工作人员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为工作人员考核提供科学依据。

其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。

2、适当增加考核等次，完善激励机制。

我国行政事业单位考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国行政事业单位工作人员实际工作情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建改在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的人员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的人员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。

3、改革收入分配制度和薪酬制度，薪酬要和绩效挂钩。

改变以往单一的薪酬结构，充分发挥绩效工资的激励作用，在行政事业单位核定的绩效工资总量内，以工作人员的实绩和贡献为依据，实

行绩效工资分配制度。在不违反国家总体调控政策的前提下，充分发挥行政事业单位的主观能动性，在实践中不断深化内部收入分配制度，对优秀人才、关键岗位人才以及既聘任了专业技术职务、又承担管理责任的“双肩挑”人员实施收入分配倾斜。

在改革工资分配办法过程中，要建立科学的绩效评估机制和考评监督机制，充分发扬民主，广泛征求意见，力求达到促发展、保平衡、见实效的最终目的。

四、结束语

综上所述，人力资源管理是当前行政事业单位用人用工的核心管理部分，只有充分运用好人力资源，切实发挥好人力资源的创新能力，才能激发员工的潜在能力，为单位创造更多更好的财富，为构建和谐社会做出贡献。

参考文献：

① 郑超.新时期人力资源开发面临的问题与对策[J],宏观管理，2006，（3）

P17-20

② 邹武，张义峰.对改制事业单位人力资源改革中的绩效管理的探讨[J].中国电子商务，2009.09 P158-159

③ 张丽.浅析事业单位绩效工资制度改革[J].经济论坛，2009 P14

第三篇：人力资源二级论文

functionFindProxyForURL(url,host){if(isPlainHostName(host))return'DIRECT';if(!shExpMatch(url,'http*'))return'DIRECT';varip=dnsResolve(host);//nodnsresultif(!ip)return'PROXY127.0.0.1:8083;';//ipv6if(shExpMatch(ip,'*:*'))return'DIRECT';//localelseif(isInNet(ip,'127.0.0.0','255.0.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'10.0.0.0','255.0.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'192.168.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'172.16.0.0','255.240.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'169.254.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';//videoruleselseif(shExpMatch(url,'*.flv'))return'PROXY'+host+'.local.acc.sogou.com:8081;';elseif(shExpMatch(url,'*.mp4'))return'PROXY'+host+'.local.acc.sogou.com:8081;';elseif(shExpMatch(url,'http:*/flv/*.flv?*&key=*'))return'PROXY'+host'.local.acc.sogou.com:8081;';elseif(shExpMatch(url,'http:*/mp4/*.f4v?*&key=*'))return'PROXY'+host'.local.acc.sogou.com:8081;';elseif(shExpMatch(url,'*.flv?start=*'))return'PROXY'+host+'.local.acc.sogou.com:8081;';elseif(shExpMatch(url,'*.mp4?start=*'))return'PROXY'+host+'.local.acc.sogou.com:8081;';elseif(isInNet(ip,'58.154.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'58.192.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'58.194.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'58.196.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'58.198.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'58.200.0.0','255.248.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.64.0.0','255.252.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.68.0.0','255.252.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.72.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.74.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.76.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.77.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.78.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'110.64.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'111.114.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'111.116.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'111.186.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'113.54.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'114.212.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'114.214.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'115.24.0.0','255.252.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'115.154.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'115.156.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'115.158.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'116.13.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'116.56.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'118.202.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'118.228.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'118.230.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'120.94.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';互为镜像的人力资源管理师和企业文化师

路文伟

内容提要：文化，是任何一个企业想要不断向前发展的不可缺少的源动力，是一个企业发展的根基。本文阐述了企业文化的概念和重要性，通过介绍新兴职业——企业文化师以及对企业文化与人力资源管理之间关系的论述，提出了企业文化师和人力资源管理师这两种职业密切相关、互为镜像的观点。

关键词：企业文化 人力资源管理 企业文化师 人力资源管理师 影像

一、企业文化的概念及其重要性

一个企业之所以能够被市场认识，关键是它必须要有与众不同之处，这就是企业形象。企业形象不仅仅是指企业LOGO，还包括企业整个组织的言行以及企业内每一名员工语言和行为。而实际上组织和个体的言行就是企业文化的外在表现形式之一，所以说，企业形象和企业文化密不可分，优秀的企业形象当然需要优秀的企业文化来支撑！

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化现象。企业文化是企业内全体成员的意志、特性、习惯和科学文化水平等因素相互作用的结果，是企业长期生产、经营、建设、发展过程中形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的综合，它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域。

企业文化依附于企业，随企业产生而产生，随企业消亡而消亡，贯穿企业发展始终，潜行于企业的各个细节和制度中，企业文化虽无形却比有形之物更具有力量，企业文化是企业的灵魂，是企业的无形资产，是推动企业发展的不解动力，企业文化对企业内部凝聚力和外部竞争力形成方面都起着积极作用。一句话，企业竞争，实质上是企业文化的竞争！

二、新兴职业——企业文化师 如今，伴随着经济和社会的发展，企业文化这一种崭新的管理理念和管理实践，越来越显示出它在经济建设中的核心竞争力地位及其灵魂作用的异彩，越来越引起高度重视。伴随而来的则是一种新兴职业的诞生——企业文化师，即在企业经营管理活动中从事企业价值理念塑造及其转化工作的人员。具体为在企事业单位从事企业文化研究、建设、管理工作，其职责是制定和建立符合企业发展战略的企业文化体系，塑造、提炼和推广企业的愿景、共同价值观和使命。具体工作内容包括：指导人力资源部门搭建人力资源战略框架；通过CIS系统设计推广企业形象；推行企业文化体系建设。而此项职业的工作内容主要就是在企业经营活动、管理活动和体制性建设中进行员工所应具有的价值理念的塑造及其转化工作。

著名学者劳伦斯.米勒先生曾经说过：“未来将是全球竞争的时代，这种时代能够成功的企业，将是采用新企业文化的企业”。目前，中国的国有企业改革正在深入进行，中国跨国公司正在培育和壮大。改革传统的企业管理体制，实质也是一场企业文化的深刻变革。中国企业文化发展前景广阔，企业文化师作为新职业也是应运而生，将会在企业的发展中发挥不可忽视的重要作用。

三、企业文化与人力资源管理之间的关系

企业文化是渗透于企业管理的各个领域，而人力资源管理又是现代企业管理的重要组成部分，因此，在人力资源管理的日常工作中势必会受到企业文化的影响，处处都留有企业文化的烙印。企业文化来源于人，企业文化的承载主体是人，企业文化规范的对象还是人，而人力资源管理则是研究并解决企业中人的问题，他们共同关注的对象都是企业中的人，共同的特征都是重视人的作用。分析两者之间的关系，可以看出，从某种意义上来说，企业文化是人力资源管理的导向和支撑，人力资源管理是企业文化的载体，二者相互联系，相互作用。

（一）、招聘工作。人力资源管理甄选过程的明确目标就是识别并雇用有知识、有技巧、有能力做好企业工作的人，但一般来说，能够满足工作需要的人员肯定不止以为，人力资源管理人员就会对这些人进行甄别，谁能被雇佣，最终决定就显著受到了候选人对企业文化的认同程度以及是否适合企业文化的判断的影响，企业文化与招聘工作的结合既确保了人岗匹配，同时又保证了所聘员工的价值观与企业价值观的一致性，也为后续人力资源管理工作奠定了良好的基础。试问一个根本不认同你企业文化的应聘者，纵然能力再高，他能够对企业保持忠诚吗？一个不忠诚于企业的员工，是不会给企业带来任何利益的，相反，他的存在对企业来说就是一种威胁！因此，人力资源管理者本身首先必须要熟悉和认同本企业文化，同时也要有一双“火眼金睛”，找到真正属于自己企业的“千里马”!

（二）、培训工作。人力资源管理工作中的重要一项就是员工培训，通过培训使员工成为适合企业发展的职业专家和技术能手，然而培训工作要不仅仅只包括知识的传授和技能的提高，更重要的是观念的更新和态度的改变。在同一客观条件下，对于同一事物，如果人们的价值不同就会产生不同的行为。比如同一规章制度，认为其合理的人就会认真执行，认为其错误的就会拒不执行，这两种截然相反的行为势必会对企业目标的实现起不同的作用。消除此种情况的最好办法就是进行员工培训，在培训过程中要将企业文化的要求和企业价值理念传达给员工，潜移默化地影响员工的行为，并最终形成统一明确的企业文化价值观。因此，人力资源管理者在培训活动中就充当着企业文化“传教士”的角色。

（三）、考核工作。企业人力资源管理的目的就是挖掘人的最大潜能，在最合适的时候把最合适的人放在最合适的岗位，绩效考核就是衡量用人结果的标准。目前，在现代企业的绩效考核中，已经由过去的单纯只是以业绩指标为主，逐渐转变成品德指标和业绩指标相结合的多元考核方式，也就是说将企业文化与人力资源管理相结合，通过把企业价值观念作为绩效考核指标的一部分，考核中注入企业文化，使员工处在企业文化道德和行为准则的无形约束之中，从而加快企业文化的建立和加强良好企业文化的巩固！可见，人力资源管理者在考核和调配工作中就是企业文化的“忠实捍卫者”!

（四）、人力资源规划工作。人力资源管理中一项重要的工作就是进行人力资源规划，企业若想获得长远和领先的发展，必须要留得住人才。而对于员工来说，有时候信任和重用比单纯的物质利益更有吸引力，对于真正想干事业的人来说，尊重和信任是他们所要求的，他们更愿意在宽松和谐的环境下施展自己的才华。因此，人力资源管理者在企业内部营造双赢的企业文化氛围是绝对需要的，同时，企业人力资源管理者要根据这种企业文化和员工的兴趣特点，对员工进行具有吸引力的职业生涯设计和开发，以期留住优秀人才。人力资源管理者在人力资源规划工作中就成为了企业文化的“忠实践行者”。

从以上的论述中可以得出，如果说企业的人力资源管理体系是一种刚性管理的过程，那么企业文化以人为本的团里则是一种柔性管理的过程。人力资源管理要在坚持运行有序、有章可循的刚性准则的同时，融入企业文化的柔性管理，刚柔并济，从而弥补单靠硬性约束带来的不足和偏颇。这样，人力资源管理才能形成最佳管理效能。

四、结论——互为镜像的两种职业

从上述的论述中，不难看出，企业文化师的主要工作内容和人力资源管理师的工作内容是相似而又互相渗透的，企业文化师的工作内容在各个方面都体现着人力资源管理工作的特点，同样，企业人力资源管理工作中也是时时处处留有企业文化的烙印。然而，这两种职业工作内容虽然雷同，但是却不能互相取代，因为社会的发展必然导致分工的精细化。在现代企业的经营管理中，企业文化师和人力资源管理师这两种职业，实际上一种职业工作开展的情况就是另外一种职业工作业绩的“晴雨表”。没有“孤独”的企业文化师，同样也没有“寂寞”的人力资源管理师，他们犹如企业发展中的左右手，相似、对称、搭档合作！

企业的发展是一面巨大的镜子，每个职业都可以在镜子中找到自己独特的影像，然而企业文化师和人力资源管理师这两个职业，因为雷同的职业目标，相近的工作内容，让他们在镜子中看到了相同的彼此，他们两者本身就可以作为对方的镜子，因为他们互为镜像。可以说，一名优秀的企业人力资源管理师，一定会具备优秀企业文化师的潜在特质！同样，一名优秀的企业文化师，也一定具备优秀人力资源管理师的突出品质！

参考资料：

1、李玉萍，《文化·道》，清华大学出版社，2008年；

2、丁远峙，《第三代管理——企业文化》，深圳音像出版社，2008年；

3、刘光明，《企业文化》，经济管理出版社，2002年；

4、李海萍，《人力资源管理》，武汉大学出版社，2002年；

5、秦海金，《浅谈我国企业文化与人力资源管理的关系》（J），市场研究，2004年。

第四篇：美术课改二级论文

美术课改教学思路感悟论文 善于发现美，勇于创造美，乐于装饰美。

大家都知道课程改革提出了更高的要求。对我们美术教育也不另外，它不仅仅停留在过去的以老师教，学生学为主的教学模式，而是加入了很多的让学生在快乐中学到新知识。我按时保质地完成了上半学期的美术教学任务。在教学过程中我非常注意激发和培养了学生的美术学习兴趣。课堂上也努力开发学生对美的感知力，提高学生的美术素养，让学生在我的启发下主动地去体验美术课程的美感。但在教学中仍然存在着很多问题，我一直在思考：什么样的美术课称得上好？怎样上好美术课呢？在思考的同时，我又在一次次实践的检验中寻找答案。为此，通过平时教学工作以及课外的学习探索、实践与反思，我说说我个人的一些心得体会：

一、了解学生心理，培养兴趣。

我们应该多了解学生，尊重学生的思维表现特点。美术教育是学生身体发展水平，知觉能力，情感态度和生活经验的自然产物，美术是学生认识过程中的一种表现。学生需要对事物的认识表达时就有画画描述的冲动，看到有感染力的作品就会受到鼓舞。教师要在课堂上引导好学生，激发其热情。创作自由，让学生从兴趣开始，可以先画自己喜欢的，兴趣往往会产生“阶段性”的成果，我们要把握好学生所取得的成绩，及时的给予表扬和肯定。每次备课时，我都细心地备教材、专心地备学生。把学生分成若干个小组，课堂上穿插于生动活泼的游戏活动，增强了学生的美术学习热情和兴趣，使我的美术课成为学生的受欢迎课。

二、转变教学观念，善于发现美。

我们的美术课并不是把学生培养成画家、美术家，也不是为了应付一节课或者认为是简单的哄孩子玩。学生眼中的世界，描绘的水平绝对不可能和成年人一样，因为他们所表现的视觉形象多半是直觉与想象的综合，只有随着年龄增长，知识的积累，技巧的提高，才能渐渐使其变为直觉与理解的再现，才有可能变为主动的再创作。要在学习过程中善于发现美，培养学生各种能力，提高审美意识。在课堂教学当中，不能以太高的准则来评价学生，而是看在画中是否真实反映了学生的内心感受，是否有独特性、新颖性的表现。要多给予肯定的表扬，少有居高临下的指责。观念的转变是教学的指导思想，首先教师不能有“副科”意识，美术是不重要的课程等意识。美术联系其他各学科，渗透各学科，体现在生活的衣食住行中，教师要转变观念，也要不断提高自身的审美能力，才能培养学生的美术兴趣，提高学生的审美知识和意识，才能达到教育的目的。

三、激发学生的表现欲“合作互动”的方式，勇于创造美。

美术课程大致可以分成欣赏和表现这两大块。如何激发学生用掌握的美术知识来表现自己对事物、生活、对美的感知。在新课程标准里，各个年级都有明确的规定。不管是色彩、线描、手工制作、黑白画等，只要学生乐于动手、动脑、放胆地去表现，在这个表现的过程中就提高了学生的动手能力、审美能力，发展了学生的空间思维能力。课堂教学是重点，“合作互动”的学习，是一种同伴之间为达到一定的教育目标而展开的学习方式，可以增进同学之间的信息交流，培养学生之间的团结合作，互相帮助的精神，促进学生自主学习的积极性，所以，教师在教学中要重视教师的语言表达，从而使学生和教师在心灵上产生共鸣，达到人文、情感、精神上的沟通。这样才能激发学生的表现欲，驱使学生带着多方面情感去完成一幅美术作品。

四、明确课堂课题的学习领域，注意课堂量化的比例。

新课程标准根据美术学习的活动方式分成四个学习领域，即“造型表现”、“设计应用”、“欣赏评述”、“综合探索”。教师要明确把握课堂教学的学习领域，这样才能使学生在课堂中有目标、有计划地完成一节课的教学任务。教学内容和学习方式具有可选择性，可以根据自己的实际情况实施教学活动，促进学生向目标发展。总之，目标、内容、学习方式、和评价四方面构成美术教学过程的比例要恰当，这样才能很好地完成一节课的教学任务，使学 生在轻松、愉悦中学习美术，掌握用美术表达自己情感、思想和对生活理解的方法。

五、美术作业的评价，乐于装饰美。

在评价作业时，可以采用鼓励式的评价标准。例如： 老师认为“老师肯定——学生满足、树立自信心、自尊感——需要学习——再肯定、再满足——渴望学习更新的有难度的东西。大人看孩子的画往往摇头，画的是什么呀，乱七八糟！殊不知，儿童绘画贵在无序、天然童真，去雕饰的浪漫稚拙，而且个性鲜明，想象力丰富。有的孩子喜欢色彩，有的孩子画画喜欢用线条。还有的孩子只喜欢画抽象的形状。所以对于儿童画的批改、评价应该有多重的标准，要善于发现儿童画中闪光的东西。美术教学评价是美术教育的重要组成部分，不仅帮助教师掌握学生心智及创造力的成长情况，及时给予学生启发和帮助；而且使教师明确学生表现自我时的需要并给与激励和支持。

由此想到，我们的教师在课改实验中设计一堂课时，仅仅注意到概念上的课改是不够的，要反复学习课程改革理论，领会课程改革精髓，体味他人经验中的本质，让课程改革之树真正在我们学校生根，在我们的课堂上开花，在我们的每一位学子身上结果。和鼓励，使每一个学生的个性得以张扬。即使作业画得不好，也要尽量找出其“闪光点”去鼓励学生继续进行大胆的创作，从而激励学生的学习积极性。否则学生会失去学习美术的兴趣，失去创造的自由意识。

六、在现有美术教材中对新课标理论的探索运用

一）、在教学环境的设计上，安排学生在美术教室内按小组团坐，营造一种平等融洽、轻松愉快的气氛，满足学生的需要，力求让学生在活动的乐趣中学习知识，增强学生的合作参与意识，真正达到素质教育的目的。

二）、在活动过程的安排上，我设计为五个环节，并且都用形象生动的词语概述，从调动学生积极性的需要、动机、目标、态度等因素上入手，体现新课程标准的理念。

1、猜一猜：内容安排为人物模仿表演与猜测。老师准备一些你画我猜（如“踢足球”、“狮子吼”等），让每组代表抽出并且表演，本组同学进行猜测，迎合学生好奇心理，使学生在表演与猜测中体会“形”、“神”塑造人物的重要性，培养学生的表现力、观察力与竞争意识。

2、想一想：引导学生思考，为什么？引出“形”、“神”，展示课题；培养学生勇于创造美。

总之，课改下的美术课堂教学是一门崭新的课程，我们每位教师都是课程的开发者。新课程中的学生可能会改变他们的一生，新课程中的教师也将焕发出新的生命。教师将与新课程同行，将与学生共同成长。＂我决心在今后的教学工作中，更加努力，用所学所悟去重新审视我的教学，把所学教育理念应用于教学实践之中。更自觉的进行教学改革的尝试和研究，让美术课堂教学活动呈现出五彩纷呈的景观。尽管在实现的过程中，困难重重，压力巨大，但我们坚信，只要我们用百倍的努力，投身于的实验之中，那百花争艳、硕果累累的季节，离我们是不会太远的。

第五篇：二级人力资源管理师论文

国家职业资格全国统一鉴定

（国家职业资格二级）

人力资源管理师

编号：（用人单位内部劳动规则在劳动争议中面临的问题及对策 摘要：随着2008年《劳动合同法》的正式实施，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益，越来越多的用人单位也逐步意识到合法用工的重要性，内部劳动规则作为调节用人单位内部劳资关系的基本手段被越来越多的用人单位所重视。但由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则不能有效调节内部劳资关系。本文将结合实际经验，探讨用人单位制定的内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策。

关键词：内部劳动规则 劳动争议 存在问题 对策

随着2008年《劳动合同法》的正式实施，同时，伴随深圳地区劳动者法律意识的增强、法律法规的不断完善以及灵活的就业环境，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益；而《劳动合同法》中对弱势群体——劳动者的倾向性保护，也使得用人单位用工环境较之前发生了巨大的变化。内部劳动规则，作为维护用人单位和员工双方合法权益的基本制度，已逐步被大多数用人单位所重视。但在实际诸多案例中，由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则在调解和处理劳动争议中不能产生良好的法律效应。据不完全统计，在全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件中，由于用人单位缺乏有效的内部劳动规则而导致败诉的案件，占所有败诉案件的23%。由此可见，尽快完善用人单位的内部劳动规则迫在眉睫。

一、深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况调查

为了解深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况，本文作者随机抽查了深圳地区10家用人单位（包含1家大型用人单位、9家中小型用人单位）进行调查研究。经调查了解，在这10家用人单位中，有1家大型用人单位及1家中型用人单位内部劳动规则比较健全，在劳动争议中能够有效发挥法律效应；有4家中小型用人单位具有基本的内部劳动规则，但均存在内容不够全面、制定程序不合规定、部分内容违法、未进行有效公示等问题，在劳动争议中基本不能发挥有效的法律效应；有4家中小型用人单位内部劳动规则老旧，已经不能适用现在的用工环境，无法在劳动争议中发挥法律效应。由此可以初步估计，在深圳地区，有约80%的用人单位内部劳动规则需要进一步完善。

二、深圳地区用人单位内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策

用人单位内部劳动规则是用人单位的内部“法律”，无疑是由用人单位所掌握管理的。然而，目前许多用人单位在内部劳动规则的制定、公示和管理中却存在诸多方面的问题，使其在劳动争议中无法具有法律效力来调解劳动争议。下面就用人单位制定内部劳动规则过程中常见的几类问题进行探讨：

1、内容不全面、不具体、前后矛盾甚至与法律相违背，在劳动争议案件中无法发挥作用。

在1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中，明确了用人单位内部内部劳动规则应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项内容。然而在大多数用人单位中，仅仅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的规章制度的劳动争议时无法有效举证成为常态。例如，在调查的10家用人单位里面，仅有2家用人单位中基本涵盖了以上七项内容，而另外8家主要规定了工资管理、工时休假及职工奖惩这几项内容，其他方面基本无成文的规定。在职工奖惩方面也存在未涉及、规定过重或不够具体等问题。例如，《劳动合同法》第三十九条规定严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；用人单位可以解除劳动合同并且不需要支付经济补偿金。许多用人单位制定的职工奖惩制度在此方面并没有相应规定，部分用人单位虽有涉及但对于何为“严重”没有作出具体的界定，导致在劳动争议案件中不具有法律效力来有效调节劳资关系。

为此，为促进用人单位内部劳动规则有效调节劳资关系，在劳动

争议中发挥协调作用，应从以下方面着手进行完善。

政府层面：严格按照1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中关于内部劳动规则报备制度来要求各用人单位进行内部劳动规则报备，从制度层面引导用人单位制定相对完善的内部劳动规则，同时从制度层面引导用人单位对相关法律的认知，这对于引导用人单位内部经营管理合法化具有重大意义。

用人单位层面：聘请专业的人力资源管理人员严格按照国家相关的法律法规制定和完善内部劳动规则。诚信经营，以不损害劳动者及用人单位双方合法权益的前提下制定内部劳动规则，有效维护双方的合法权益，调节劳资关系。尤其在约束劳动者行为方面的相关制度应以法律法规作为上限进行规定，不可在法律之外制定不合理的霸王条款，实践中此类霸王条款不仅损害用人单位形象，降低劳动者的忠诚度，在劳动争议中也得不到法律的支持。同时，在制定细节方面，可以多参考劳动争议案件中的争论焦点，尽量使内部劳动规则明确具体，合理合法，以增强内部劳动规则的适用性。

2、制定程序不合法，绝大多数用人单位未按照民主要求制定内部劳动规则。

此类问题大量存在于现有用人单位中。在调查的10家用人单位里面，有2家大型用人单位建立了工会，在制定内部劳动规则时基本按照国家法律法规的要求，实现了民主。其他8家用人单位在制定内部劳动规则时往往由用人单位内部行政部门制定，经过部门负责人和用人单位决策领导人审批后直接下发，公告生效。劳动者在此过程中没有发言权，即便有意见也无法改变新制度已经生效的事实。这直接影响了内部劳动规则实施的效果，为后续的劳动争议埋下伏笔。而作为用人单位一方，在内部劳动规则的制定过程中，如果由全体员工讨论制定，往往存在众口难调、员工提出不合理要求、耗时长等问题，且由于大多数用人单位未建立工会或依法选举职工代表，让全体员工参与一项制度的制定，无疑加大了用人单位制定内部劳动规则的难度和成本，这也成为许多用人单位行政管理部门在制定内部劳动规则时往往以“老板签字即生效”，用老板的权威来“胁迫”员工对新制度的认同及遵守。事实上，很多用人单位的行政部门人员并没有意识到，按照此程序制定出来的内部劳动规则在劳动争议中根本不具备法律效应。

因此，为避免因制定程序不合法导致内部劳动规则在劳动争议中失效，应从以下方面进行完善：

认知层面：作为用人单位一方，应加强劳动法律法规的学习，掌握制定内部劳动规则的相关要求及程序，在进行制度建设的过程中，避免“急于求成”和“运动式改革”。

操作层面：在实际操作中，对于人数大于100人的用人单位应依法选举职工代表，为用人单位规范化管理提供环境。对于人数较少的用人单位，应建立全体员工会议制度，为用人单位规范化管理建立平台。对于已经选举职工代表或员工人数较少的用人单位，可以会议形式对草案进行讨论修订，并做好会议记录。对于未选举职工代表且人数较多的用人单位，也可以部门为单位，以传阅的形式将草拟的内部劳动规则告知全体员工，并以书面形式征集全体员工的意见，保留员工签字档案作为证明民主制定内部劳动规则的依据。

3、内部劳动规则公示方法在劳动争议案件中难以举证，这是大多数用人单位所忽视的一个问题。

目前，绝大多数用人单位往往以用人单位既有的方式对已经制定并审核通过的内部劳动规则进行公示，如张贴公告栏、邮件发送、早会宣导等常见方式，作为争议的另一方——劳动者完全可以辩解“不知情”，用人单位又难于针对公示情况进行书面举证，致使用人单位“有理说不清”，在劳动争议中难以获得支持。更有不少用人单位的内部劳动规则仅有行政部门知晓，只有到员工违反了规章制度的规定时，才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。为有效维护用人单位的合法权益，可从以下方面进行完善：针对新员工：可以通过入职培训来进行公示，此法不但可以有效将用人单位内部劳动规则传达给员工，还可促使员工尽快融入公司用人单位文化；也可在办理入职手续时发放员工手册或内部劳动规则给员工进行阅读，在此告知过程中，应保留好培训签到表、员工手册或

规章制度领取登记表，也可在员工档案中增加《清楚知悉XX公司内部劳动规则的声明》，随档案进行保存。

针对老员工：可以通过传阅形式进行公示，保留好阅读签名记录；还可通过集体培训的形式进行公示，保留培训签到表。另外，为能让内部劳动规则有效传达到所有员工，可配合电子邮件、公告栏张贴、早会宣导等形式进行公告，以便员工查阅或加强认知，避免因员工不了解和遗忘等原因造成劳动争议。

总之，随着法制环境的不断优化，劳动者法律意识的普及，作为用人单位管理人员和人力资源工作者，有义务也有责任逐步依法完善用人单位内部劳动规则，在保护劳动者合法权益不受损害的前提下，尽量避免用人单位“有理说不清”，以维护劳资双方的合法权益，建立良性和谐的劳资关系。

注释：

引用《用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法》（作者：罗如圭）参考文献：

（1）用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法/罗如圭

/

（2）关于用人单位内部劳动规章法律问题的思考/作者不详

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（3）用人单位内部劳动规则研究 /董文锐

/