13附件关于员工聘用年龄的规定5篇

第一篇：13附件关于员工聘用年龄的规定

关于员工聘用年龄的规定

为适应公司的发展，公司应当建立一支长期、稳定、有效的管理人员和生产工人队伍。在立足于热爱本企业，忠诚本企业的前提下，在不同的岗位上，注重培养和使用具有“知识化、专业化、年轻化”的员工队伍。为此，特制定本规定。

一、基本聘用年龄

按照国家劳动用工的有关规定，平均聘用年龄：男，18～60周岁；女，18～50周岁（管理人员为55周岁）。

二、在岗任职年龄

1、工人

执行国家劳动部门规定的特殊工种特殊任职年龄的前提下，任职年龄为平均聘用年龄。

2、管理人员

2.1一般管理人员：任职年龄为平均聘用年龄（女职员的最高年龄限较男职员提前五年。下同）。

2.2正、副部级人员：在岗年龄上限为55周岁；到期后退到一般人员岗位到58周岁（享受原级别工资、效益待遇）离岗任同级顾问，年满60周岁退休。

2.3正、副总经理人员：在岗年龄上限为58周岁，到期离岗任同级顾问，年满60周岁退休。

2.4公司顾问：是为本公司正、副部级以上行政管理人员而专门设立的（从事工程技术顾问，不在此列）。作为一种福利待遇，公司提供在岗到正常退休的一种过渡适应期。基本条件是：在岗位连续任职不低于三年，其间不得有过留用察看、停职、撤职及以上的处分，年满58周岁。鉴于职务的福利性和特殊性，任职期间不再有效益工资、交通费用及单独办理的接待等业务费用。移动通讯费用限额报销100元/月。

2.5担任公司顾问的职员，基本工资仍执行原岗位工资。有义务协助完成公司委派的事项，可不受公司作息规定的限制。在不损害公司利益的前提下，也可以从事本公司以外的兼职工作。不得在与本公司及关联公司有业务竞争企业的岗位任职，如经发现有此行为，即自发现之日起解聘。

三、本规定自公布之日起实施，解释权属公司董事会。

第二篇：员工聘用管理规定

PP-RL-ZD-07银开模式

员工聘用管理规定

1.1 总则 为及时有效地提供公司所需人才，健全人才选用机制，满足公司发展需要，规

范公司招聘人才的基本程序、方法和要求，特制订本规定。

1.21.3 员工招聘实行公开、平等、竞争、择优的原则。银开品牌咨询管理公司及各区域公司经理以上职务的招聘录用工作由银开品牌

咨询管理公司人力资源中心负责，连锁店由各自分管人事的部门负责。

1.4本规定适用于招聘公司总经理（不含）以下所有员工。

22.1 招聘申请 集团公司下属各分公司的人力资源规划、人员编制和人事调整方案是确定岗位

招聘的基本依据，公司用人必须严格控制在编制范围内。如有空缺岗位，原则上首先在公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求，则由人事主管部门或各部门提出申请，经主管人事部门上报总经理批准后进行社会招聘。如是导购员出现空岗，由各连锁店人事主管部门直接组织招聘。

2.2 各部门在需要招聘时，由本部门第一负责人填写《招聘申请表》，详细说明招聘

岗位的工作内容及应聘条件。

2.3 银开品牌咨询管理公司的人力资源中心和连锁店的人事主管部门，负责具体的招聘工作及人员的初选工作，申请部门负责复试及考核。

33.13.2 内部招聘 内部招聘是从公司各部门现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘由人事主管部门负责统一组织、实施和协调。

3.1.1 各连锁店人事主管部门负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选，同时进

行档案审查。各连锁店人事主管部门档案审查内容包括专业、工作经验、员工已往绩效考核成绩、奖惩记录等。

3.1.2 在人事部门组织下由申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束

后，该申请单位应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分，入选人员名单等送交各人事主管部门备案。

3.3 经考核确定合格者，各主管人事部门在征得应聘人员所在部门负责人同意后，方可对该人员的岗位进行调动，若该部门负责人不同意又无其他合适人选时，由主管人事部门负责人上报。连锁店内部调动的上报连锁店店长，由店长最后确定，跨店调动的上报公司总经理，由总经理最后确定。跨公司调动的上报总裁，由总裁最后确定。

3.4 被录用人员上岗前需办理相关的人事调动手续和工作交接手续，进行上岗培训

并与直接上级进行首次述职。

4.1 外部招聘人员的甄选及录用 当公司从内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，须进行外部招聘来补充

所需人员。外部招聘银开品牌咨询管理公司由人力资源部负责，连锁店由各自人事主管部门负责。

4.2 各人事主管部门将批准的《招聘申请表》进行分类，设计招聘方案，撰写招聘

简章并发布招聘信息。招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪酬待遇。

4.3 发布招聘信息时，应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才级

别，选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有：

4.3.1 通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及市场等。

4.3.2 通过在新闻媒体上发布，如电台、电视台、网络、报刊杂志等。

4.3.3 通过在广告橱窗张贴招聘广告。

4.3.4 告知公司员工，以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。

4.4 各主管人事部门应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。招聘

录用的测试方法主要有面试、笔试、实际操作等方法；各主管人事部门应建立应聘岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。

4.5 主管人事部门应对收集的《应聘人员登记表》按岗位进行分类，依据所聘岗位

要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交申请单位，申请单位负责人签写意见后，由主管人事部门通知入选人员面试。

4.6 面试甄选测评方案由各主管人事部门负责设计和实施，申请单位参与专业部分

设计。

4.7 面试甄选测评方案一般需包括基本素质（智力性的和非智力性的）、知识技能、管理能力、个性倾向等方面内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

4.8 面试测评分为初试和复试。

4.8.1 初试由各主管人事部门负责对应聘者进行综合素质考核。

4.8.2 对初试合格者，由申请单位负责复试，进行专业考核。

4.9 面试：

4.9.1 与工作经历有关的问题。

4.9.2 与教育程度及所受培训有关的问题。

4.9.3 与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题。

4.9.4 其它问题。

4.10 面试主考官负责《面试评估表》的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结

论性建议：

4.10.1 面试合格，建议在××岗位复试。

4.10.2 不适合××岗位人选，建议考虑××岗位人选或存档。

4.10.3 不符合要求，建议放弃。

4.11 复试由申请单位负责进行。主管人事部门将入选的复试人员名单及相关资料送

交申请单位，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送至申请单位进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写应聘人员考核表的各项内容，尤其是考核结果和考核意见。申请单位应将《应聘人员专业考核表》、考核试题及答案送达人事主管部门，由人事主管部门备案。

4.12 人事主管部门和申请单位依据候选人测评综合结果共同进行甄选，并确定待聘

人选。

4.13 对于拟录用的应聘者，人事主管部门应了解其应聘动机，并调查其离开原工作

单位的原因。对财务人员、业务人员还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位的直接上级，由直接上级确定最终招聘人员后，报隔级上级批准。转人事主管部门办理入公司手续。

4.14 员工的招聘任用应遵守 “逐级提名，人事主管部门审核，隔级批准”的原则。

4.15 若人事主管部门对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准人仍坚

持己见，人事主管部门主管有责任和权力就此事向总经理或董事会上诉。

4.16 对于决定录用人员，人事主管部门根据申请确定的上岗时间，填写《录用通知

单》，通知员工报到，报到时应携带以下资料：

4.16.1 学历证、资格证、身份证（原件）。

4.16.2近期免冠1寸照片3张。

4.16.3 县、区级以上医院开具的体检证明。

4.16.4 其它证件。如：驾驶证、特种行业操作证或相应的技术证明、证书。

4.17 新录用人员应到人事主管部门办理报到手续，由人事管理员负责办理。

4.17.1 审核相关证件,复印后存档。

4.17.2 新员工填写相关表单（如：《员工资料卡》）。

4.17.3 制作新员工胸卡、订做工服。

4.17.4 参观企业、熟知部门与岗位。

4.17.5 安排入司培训。

4.18 新进员工企业培训考核合格后，人事主管部门填写《录用通知单》，并带领新员

工到申请单位报到。申请单位负责对新员工进行上岗培训，并将上岗培训考核结果送达人事主管部门备案。

5.1 试用与转正 通过公司的招聘和考核程序后，被公司录用的人员必须依照劳动法和《劳动合同管理规定》的有关内容，到人事主管部门订立劳动合同。

5.2 新聘人员除总经理特批或劳动合同中约定无试用期者可免予试用或缩短试用期

外，一般都必须在劳动合同中约定试用期，一般不超过三个月。导购员试用期

PP-RL-ZD-07

一般不超过一个月。

5.3银开模式 试用人员由其直接上级进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，所在部门

第一负责人每月要对试用员工的工作进行评价，对考核不合格者，退回各主管人事部门办理调岗或辞退手续。

5.45.5 员工转正以“本人申请，人事主管部门审核，隔级批准”的原则进行。试用部门应在三个月内向人事主管部门提出员工转正、辞退、延长试用期申请，届时人事主管部门应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正、调换岗位或辞退。

5.6 人事主管部门根据批准人意见办理相关手续。如批准,办理转正手续;如不批准,视情况不予聘用或调整岗位。试用人员转正后纳入公司日常人事管理。

66.16.26.36.46.5 附则 后附各层级人事主管部门附录。本规定由银开品牌咨询管理公司制订并负责解释。本规定报总经理、总裁审核，经董事会批准后施行，修改时亦同。本规定施行后，凡既有的类似规章规定自行终止。本规定自颁布之日起施行。

第三篇：XX大学关于教职工聘用年龄的规定

XX大学

X人字[20XX]XX号

XX大学关于教职工聘用年龄的规定

各学院、各部门：

为建立良好的人才管理机制，构建结构合理、充满活力的高校干部和师资队伍，现对我校教职工聘用年龄做出如下限制规定：

1、校级领导聘用年龄限制：参照院处级领导聘用年龄限制的规定，由董事会按情况确定。

2、院处级领导（院长、副院长、院长助理；处长、副处长、处长助理）聘用年龄限制：男年满65周岁，女年满60周岁；2012年后逐步过渡到男年满60周岁，女年满55周岁。对于正院长学校将逐一研究，采取逐步过渡措施，选拔培养接班人，确保平稳过渡。

3、行政管理人员（科级及以下）及教辅人员聘用年龄限制：男年满60周岁，女年满55周岁。

4、专职教师及高级专业技术人员聘用年龄限制：年满65周岁，具有副教授及以上高级职称且身体状况良好的可延长到68周岁。

5、班主任聘用年龄限制：年满55周岁。超过班主任聘用年龄而又没有达到国家规定退休年龄的人员，可调整到其它工作岗位。

达到上述聘用年龄的教职工，学校不再聘用。对于因工作需要确需延长聘用年龄，经校领导研究同意后，可继续聘用。

XX大学

二〇一X年三月十五日

主题词：聘用

年龄

规定

XX大学人事处

20XX年3月15日印发

第四篇：酒店员工聘用规定管理制度

酒店员工聘用规定管理制度

——聘用规定

一、员工类别：

1、实习生：旅游学校学生或同类学生被酒店接受为实习生。实习期通常为6个月至12个月。酒店不与实习生签订劳动合同，只签订实习协议。实习期满后，经考核合格的实习生在正式录用时可免试用期。

2、临时工：酒店可根据需要聘用临时工。临时工的聘用期将根据需要而定或与该项工作同期结束。

3、试用期员工：酒店按试用期条件录用的新员工。在试用期结束时需经考核，试用不合格者将不予留用。部门经理可根据员工的工作表现和业务能力情况，提出延长或缩短试用期（延长最多三个月）若员工再次达不到要求，工作将被终止。

4、正式员工：经过试用合格的员工将转为正式员工，享有正式员工的待遇。

5、特聘人员：

酒店根据工作和发展需要，聘请具有丰富酒店管理经验的高级管理人员及具有专门技能的人员。特聘人员的面试，工资待遇由总经理批准

及签定特聘协议。

二、合同期限/续签合同

1、合同期限：合同期限一般为一年。试用期满一般为2个月，合格后，员工的试用期将构成合同期的一部分。

2、续签合同：合同期满前，根据员工表现，经部门经理审批

报总办经理核准。

三、员工招聘：

1、酒店所有的招聘与解聘手续由总经理办公室（简称总办）

负责，并报总经理审批，其他部门及人员都无权办理。

2、部门需增补人员，在部门编制内的报总办，由总办负责招

聘。部门经理可参与面试。超出编制的应报总经理审批后，由总办负责招聘。

3、酒店招聘员工采用公开招聘，公平竞争，择优录用的方法。

凡具有相关文化程度，专业知识或工作技能，身体健康的人员，均可向酒店总办咨询及申请职位。

4、求职者到酒店求职，须提供有关证件，如：身份证，学历

证，技术学校等级证书，健康证，流动人口计划生育证（非

市区人口）等。如实填写《职位申请表》所列各栏目，并愿意承担《职位申请表》所列之责任。员工身份、地址、电话号码、婚姻关系等个人资料如有变动，应即知会总办，若因提供资料不确实或不详而造成个人损失，概由其本人负责。

5、酒店录用的员工，必须接受业务考核、资历审查及体格检

查。身体健康条件合格的，经总办和用人部门面试后，报总经理审批，方可正式聘用。

6、员工聘用后尚须定期检查身体，如发现患有不适宜服务工

作的疾病将立即停止其工作。在规定医疗期内痊愈的，经出示县级以上医疗机构之有效证明后可申请复职，不能痊愈的可终止聘用。

7、酒店所有人员一律实行试用制度。试用期为1—3个月（按

不同工种）。期满合格后，双方签订正式劳动合同，不合格的取消录用资格或延长试用期，用人部门或总办有权根据员工的工作表现和业务能力情况延长和缩短试用期，以不超过三个月为限。但如实习期满或原从事酒店工作，富有工作经验的，可免试用期。

四、新员工入店手续

1、酒店录用的员工，由总办负责填写《人事变动通知书》通

知用人部门。

2、员工被酒店录用后，需缴纳岗前培训费50元和岗位培训费

300元。岗前培训费概不退还。岗位培训费，如员工在酒店服务期满1年（含试用期）以上辞职的，在办妥手续后，可退还其缴纳的岗位培训费；服务期满半年未满一年的，在办妥手续后，可退还其缴纳的岗位培训费的50%；服务期满三个月未满半年的，在办妥手续后，可退还其缴纳的岗位培训费的30%；服务期未满三个月或未办妥辞职手续的，岗位培训费不予退还。

3、新员工如因经济困难，无法一次交清岗位培训费，须向总

办提出书面申请，经总办经理批准后从工资中扣除。但岗前培训费必须入职前一次缴纳。所有费用均由财务部收取或扣发。

4、新员工职前应进行身体检查，同时按照酒店从业人员健康

要求，进行定期检查，所需费用由本人支付。

5、新员工入职时，免费领取工号牌，更衣柜钥匙，《员工手册》。如遗失，损坏须交纳每项10元后方可补办。工号牌如属自然损坏可凭旧工号牌更换新工号牌。

6、新员工入职时，免费领取岗位制服2套。制服一律不得穿带出酒店。离职时应将洗净的制服退还酒店，如有人为损坏，应照价赔偿。

7、试用期内员工，不享受奖金待遇及任何假期。

五、员工辞职

1、酒店员工在试用期内有权提出辞职，但必须提前七天向酒

店提出书面申请，经批准后方可办理相关离店手续。

2、酒店员工在合同期内需要辞职的，必须提前一个月向酒店

提出书面申请，并经所在部门经理及总办批准后方为有效。主管或主管以上管理人员，须由总经理批准。

3、员工辞职申请经批准后，应按规定办理离店手续。第一，向所在部门办理工作移交手续，交清与工作有关的一切资料、财产、物品（包括钥匙）等；第二，到财务部结清所有财务帐务；第三，到保安部办理手续；第四，到总办办理员工宿舍、《员工手册》、工号牌、制服退还等相关手续。

4、员工辞职未提前一个月提出申请的，经批准后可以提前办理离店手续，但要以一个月的工资作为补偿。如未经批准擅自离岗者，酒店有权要求其返回工作岗位，并责令其赔偿所造成的损失。

5、如属参加在职培训或外派培训的员工，在合同期内提出辞职者，须参照培训协议书赔偿酒店相应经济损失。

6、一般员工辞职的由总办签批，部门领班以上的管理人员、部门文员、技术工种、外聘人员辞职的由总经理签批。

7、按规定可退还给员工的岗位培训费的审批权限与辞职审批权限相一致。

六、解聘和辞退

1、酒店员工在试用期内被发现不符合岗位要求时，酒店有

权给予辞退并不予发放任何补偿金。

2、员工在职期间如违反《劳动合同》、《员工手册》及酒店其他规章制度的，按规定随时无偿与其解除劳动合同，被劝退、开除者将不给予任何补偿金，如严重损害酒店利益的，酒店并保留法律上追回损失的权利。

3、凡因触犯国家法律被拘留或判刑的员工一律开除。

4、非因公受伤或患病的酒店员工，酒店规定的医疗期满后

仍无法工作时，酒店将根据该员工在酒店的工作年限，酌情发放补偿金。

5、酒店因经营情况发生变化而需要裁减冗员时，总办须提前三十天通知员工本人，或增发三十天的工资作为补偿。

6、各部门给予员工辞退、除名处分的，应填写处罚通知单，并经被解聘、辞退员工本人确认和签名，说明理由交总办，报总经理审批后，方能办理离店手续。

7、由于酒店经营情况发生变化而需要裁减冗员时被解聘的，岗位培训费全额退还。由于违反《劳动合同》、《员工手册》及酒店其他规章制度的被酒店辞退或除名的，岗位培训费一律不予退还。酒店员工在试用期内由于不符合岗位要求被退的，酒店将根据员工的表现，酌情退给部份或全部的岗位培训费。

8、按规定可退还给员工的岗位培训费的审批权限与解聘、辞退审批权限相一致。

七、人事变动程序

1、新员工试用期满定级、升职、降职、调动岗位的工资级别都将随人事而变动。

2、任何形式的人事变动、均要求填写《人事变动通知书》和《考核表》、经相关人员批准后，呈送总办备案。

3、人事变动审批权限：员工定级初级C以下，由部门经理、总办主任审批；员工定级初级B以上，由部门经理、总办、主任、总经理审批；越级定级、特殊工种定级，由部门经理、总办主任、总经理审批。

第五篇：员工聘用、辞职和离职管理规定

员工聘用、辞职和离职管理规定

第一章 总则

为进一步完善公司人事管理制度，规范人事工作流程，根据国家相关劳动人事法规、政策及公司章程之规定，特制定如下规定：

第一条 公司实行“合同化”管理。双方必须及时签订聘用合同。双方都必须遵守合同规定。

第二条 目的：规范员工招聘、辞职、离职等人事工作流程，使公司人事运作规范化。

第三条

适用范畴：本制度适用于公司所有正式员工

第二章 招 聘

第一条 公司办公室负责制定各部门人员编制计划，并报总经理、董事长批准执行，各部门用人应控制在编制范围内。

第二条 公司需招聘员工时，提倡公开从社会上求职人员中择优录用，也可由内部员工引荐。

第三条 应聘人员一般必须满足下述条件：(一)大专以上学历；

(二)应届毕业生所学专业应与应聘职位相关，非应届毕业生应具有二年以上相关工作经历；

(三)年龄一般在30岁以下，特殊情况不超过40岁；(四)身体健康、能吃苦耐劳，为人诚实守信；(五)无不良行为记录。

具有特殊才能人员，经董事长或总经理批准后可适当放宽有关条件。第四条 应聘人员面试通过后，由办公室安排专人与其一同到指定医院进行常规体检，办公室人员负责体检结果的拿取，体检费由公司报销。体检合格后方可考虑录用。应聘人员被正式录用后，应与公司签订《保密协议》。

第五条 应聘人员一般都必须经过三个月实习期后才可考虑聘为正式员工，营销部员工实习期按营销管理制度规定执行。

第六条 经公司录用人员必须呈交下述材料：(一)职工登记表；(二)学历、职称证明；(三)个人简历；

(四)近期免冠彩色登记相片2张；(五)身份证复印件；

(六)体检报告；

(七)员工引荐担保书(由公司视需要而定)。

第七条 实习人员一般不宜担任公司重要岗位的工作，也不宜安排具有重要经济责任的工作。

第八条 实习人员在实习期的基本工资为该岗位正式员工基本工资的80%。员工在实习期满三个月后，享受公司规定的福利待遇（全勤奖、公交补助等）。营销部员工在实习期享受电话费补助，按正式员工标准执行。实习人员在实习期三个月内，节日物资或补助按正式员工标准的50%发放，实习满三个月后按正式员工标准发放。对于应聘中层以上职务和技术人才，实习期待遇根据岗位工作情况另行确定。

第九条 实习人员经实习考核合格后，转为正式员工；员工转正后，实习期计入工龄，实习不合格者，可延长其实习期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，实习人员不得提出任何异议。第十条 员工的入职材料、聘用合同等汇总保存于办公室，由办公室负责监督合同的执行。

第十一条 员工到国家法定退休年龄，由办公室办理退休手续。

第三章 辞职、离职

第一条 符合下列条件之一的，公司可以辞退员工：

1、试用期限未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现较差而不能出色完成本职工作的；

2、严重违反公司劳动纪律和规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的；

4、对公司有严重欺骗行为的；

5、因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的；

6、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，在规定的医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能继续从事原工作，也不能从事由公司另行安排的其他工作的；

7、工作能力明显不适应本职工作要求，经岗位培训或转岗后仍不能胜任的；

8、工作态度差，明显缺乏工作责任心和积极性，经领导指出其问题后仍然没有改进的；

9、泄露公司秘密，致使公司蒙受损失的；

10、营销员违反《营销管理制度》相关规定，情节严重的；

11、营销员年销售量达不到规定的基本任务70%，或者连续两年不能完成基本任务80%的；

12、当年绩效考核结果为E等，或者连续两年绩效考核为D等的。第二条 辞职的手续流程

公司员工因个人原因提出辞职，处于实习期的员工，应提前3日将书面辞职申请呈报公司；处于正式劳动合同期的员工，应提前30日将书面辞职申请呈报公司。辞职申请经部门领导签字同意并报总经理批准后，到办公室领取《工作移交清单》，员工持《工作移交清单》到相关业务部门办理移交手续。员工没有办理完移交手续的，公司将不为其办理财务结算。

第三条 辞退的手续流程

员工违反本办法第二条之规定的，公司将予以辞退。辞退员工，应先由部门领导将该员工的书面辞退报告送办公室，办公室进行初步调查了解，如情况属实，再报总经理批准。公司辞退员工，应提前30日通知员工本人。在员工接到辞退通知后，应到办公室领取《工作移交清单》，员工持《工作移交清单》到相关业务部门办理移交手续。员工没有办理完移交手续的，公司将不为其办理财务结算。

第四条 员工辞职或公司辞退员工，公司应向员工出具解除、终止劳动合同的证明，注明劳动合同期限，解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在公司工作年限等内容。

第五条 辞职和辞退的经济补偿

公司辞退员工或者员工主动辞职，其经济补偿办法依据《中华人民共和国劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的有关规定。