非正规劳动组织

第一篇：非正规劳动组织

什么是非正规劳动组织

当你走上街头和社区，会发现一些新的招牌“帮帮吉利汽车清洗服务社”“安邦凯凯家电维修服务社”“长帮快捷配送服务社”......。这些就是“非正规劳动组织”。

为什么称为“非正规劳动组织”？这得从“非正规劳动组织就业”说起。“非正规就业”一词来源于联合国国际劳工组织，本意是指非正规组织或部门的就业。本市提出的“非正规劳动组织就业”是指下岗失业人员个人或组织起来，通过参与社区的便民利民服务，市容环境建设中的公益性劳动，为企事业单位提供各种临时性、突击性的劳务及以家庭手工业、工艺作坊等形式进行进行生产自救，又无法建立或暂时无条件建立稳定劳动关系的一种自主就业形式。

本市的非正规劳动就业是通过非正规劳动组织开展，并由社区服务载体管理。

非正规劳动组织是指组织下岗失业人员，开展非正规受业，帮助其获得一定收入和社会保障的社会劳动组织。主要有二个形式：

第一、由下岗失业人员自己寻找经营服务项目，以自主就业的形式组织起来进入社区的劳动组织。其特点是：自愿组织、自筹资金、自主经营、自负盈亏。

第二、地区政府为了安置受业困难人员的需要，由有关部门帮助建立的劳动组织。其特点是公益性和非盈利性。

上海开业指导系列之四——非正规就业劳动组织

1、什么是非正规就业？

非正规就业是指下岗、失业人员个人或组织起来，通过参与社区便民服务、市容环境建设中的公益性劳动，为企事业单位提供各种临时性、突击性的劳务以及家庭手工业、工艺作坊等形式进行生产自救，又无法建立或暂无条件建立稳定劳动关系的一种就业形式。

2、什么是非正规劳动组织？

非正规劳动组织是指组织下岗、失业人员开展非正规就业，帮助其获得一定收入和社会保障的社会劳动组织。非正规劳动组织不必工商登记，三年内享受免税费、贷款担保、免费培训等优惠扶持政策。主要包含两种类型的劳动组织：

一是自主型劳动组织，是由下岗失业人员自己组织起来从事以社区服务业为主的非正规就业，具有自愿组合、自筹资金、自主经营、自负盈亏的特征。

二是公益性劳动组织，是为安置就业困难人员，由地区政府扶持，由财政拨款、失业保险基金及社会捐助等多种渠道资助，在社区从事保洁、保绿、保安、保养等涉及市民公共利益的劳动为主的，具有以工代赈性质的劳动组织。公益性劳动组织主要承担安置经认定的失业困难人员、协保困难人员、失业特困人员、协保特困人员等四类就业困难人员的任务，并享受安置上述四类人员的岗位补贴。

3、自主性非正规劳动组织的经营范围是什么？

非正规劳动组织认定的经营范围是：家用电器维修、日用物品修理、居室维修装潢、裁缝洗衣理发、家政护理净菜、物业保洁维修、交通车辆协管、货物存放搬放、工具器具租赁、家庭手工作坊、社区文化保健、单位劳务派送及劳动保障咨询代办等十六大类。

4、公益性劳动组织认定的服务范围有哪些？

（1）保洁：社区物业保洁、道路清扫，公共场所环境卫生清洁。

（2）保绿：为城市绿化配套服务的城区道路、社区范围内的绿化种植、日常养护。（3）保安：社区物业治安保卫。

（4）保序：协助维护社区公共场所秩序及道路交通秩序。（5）保养：社区市政公共设施的日常维护。

5、非正规劳动组织享受哪些优惠政策？

（1）社会保险缴费优惠：社会保险的缴费基数按上年从业人员实际工资性收入计算，但不低于政府公布的当年城镇最低工资标准。养老保险、医疗保险和失业保险分别以16%、14%和1%的费率按月缴纳。其中养老保险与失业保险的费率分别比正规企业低12.5个百分点和2个百分点，但享受社会保险待遇不变。

（2）减免税费：非正规劳动组织在存续的三年内免缴财政部门核定的营业税、所得税等多种地方性税收，并免缴除法定的社会保险费以外的其他各类社会性收费；

（3）贷款担保：非正规劳动组织开办初期或发展过程中，发生融资困难，可申请由上海市促进就业基金提供的开业贷款担保。基金担保的开业贷款期限为一至三年，担保贷款最高额一般不超过50万元的。

（4）贷款贴息：非正规劳动组织在符合开业贷款贴息条件所规定的贷款金额、个人担保要求与新增就业岗位要求的前提下，可申请享受一年期的全额或半额贷款贴息。

（5）免费培训：非正规劳动组织的开办者、劳动组织业主以及做作业人员可到全市就业培训网络指定办学单位，享受免费培训。

（6）综合保险：非正规劳动组织从业人员可参加综合保险，在工作过程中造成第三人身伤害、财物损失或自身伤害致残可申请保险理赔。保险费由上海市就业促进基金和个人各承担50%。（7）岗位补贴：对公益性劳动组织安置就业困难对象的，由失业保险基金根据安置困难对象的人数和困难程度给予一定的岗位补贴。

（8）免费服务：在区县、街镇建立的社区就业服务机构对辖区内的非正规劳动组织提供开业咨询、办理认定手续、协调经营纠纷、代办社会保险费等免费服务。

6、非正规劳动组织的申办条件是什么？

（1）接受安置本市下岗、失业人员任务，并按规定办理相关就业登记。从业人员中本市下岗、失业人员所占比例应不少于70%；

（2）经营服务范围符合非正规劳动组织认定的经营范围的规定；（3）具备与经营服务相适应的经营场地与资金投入；（4）经营服务活动接受社区就业服务载体的管理。

7、申办非正规劳动组织应提交哪些资料？（1）申请书

（2）劳动组织章程（简章）

（3）劳动组织与所属的社区就业服务载体签订的协议书（4）经营场地的所有权证明或房屋租赁协议

（5）劳动组织从业人员身份证、《劳动手册》以及相应的技能证书复印件

8、非正规劳动组织的申办应经过哪些认定程序？

（1）劳动组织负责人或发起人向区县或街镇就业服务载体提供所需文件并填定《上海市非正规就业劳动组织认定申请书》，所需文件齐备的，上报区县再就业工程领导小组办公室（以下简称再就办）；

（2）区县再就办负责对申请认定的劳动组织进行审核，并签署意见；符合条件的劳动组织，由区县统一报市再就办；

（3）市再就办审核同意的，办理认定手续，颁发《非正规就业劳动组织证书》及副本。

9、非正规劳动组织如何进行变更与注销？

非正规劳动组织存续的三年内，组织名称、组织负责人、服务项目、出资金额、服务场所地址、所在载体发生变更，应填写《非正规就业劳动组织变更事项申报表》，经区县再就办审核同意后，报市再就办确认，并办理相应变更手续。

发生下列事实之一的，区县再就办有权收回《非正规就业劳动组织证书》正副本，并及时按程序上报市再就办备案：

（1）劳动组织不按规定向所在载体报告工作或连续停业三个月以上无转业去向的；（2）到期未年检或年检不合格的；

（3）非正规劳动组织出现违法经营情况的。

10、如何办理非正规劳动组织的单位代码和银行账户？

劳动组织可凭《非正规就业劳动组织证书》副本，向市或区县技术监督部门办理企业非法人的单位代码证书。

凭《非正规就业劳动组织证书》副本和代码证书向就近银行申请银行存款账户的开户手续。暂无条件独立建账开户或开立银行账户暂不具备财务管理条件的，可委托在载体或扶持单位代理财务管理工作。

11、非正规劳动组织如何使用发票？

劳动组织所需发票由社区载体向税务部门办理注册税务登记后，凭劳动组织证书副本，报主管税务机关备案后集中领购。劳动组织应按有关发票管理的法律、法规和规章要求使用、填开和保管发票，同时做好纪录预报表，随时接受主管税务部门和社区载体的检查，违者按《发票管理办法》承担相应的法律责任。

12、非正规劳动组织如何进行年检？

非正规劳动组织在劳动组织有效期届满前的一个月内向所在载体申请年检，年度检查内容包括：

（1）经营服务项目是否超越非正规劳动组织认定的范围；

（2）安置下岗、失业人员是否达到和保持规定比例，是否存在使用未经登记的其他人员的现象；

（3）经营服务活动是否存在违反物价、卫生、治安、发票使用等各项管理规定的情况；（4）劳动组织是否遵守与载体签订的协议，按期如实报告工作接受社区载体的管理。年度检查实行劳动组织自查、所在载体或区县再就办审核、市再就办审定相结合的办法。年检合格者由市再就办在《非正规就业劳动组织证书》正副本上加盖年检合格印章，核准该组织的有效期延长一年。

第二篇：上海市高级人民法院民二庭：关于非正规就业劳动组织的诉讼主体资格问题的解答

上海市高级人民法院民二庭：关于非正规就业劳动组织的诉讼主体资格问题的解答

上海市高级人民法院民二庭：

关于非正规就业劳动组织的诉讼主体资格问题的解答上海市高级人民法院民二庭关于非正规就业劳动组织的诉讼主体资格问题的解答为统一对非正规就业劳动组织诉讼主体资格的认识，现将有关问题解答如下：

一、非正规就业劳动组织虽然未经工商核准登记并领取营业执照，不具备法人资格，但仍具有一定的组织机构和财产，符合最高法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第40条关于“其他组织”的规定，属于该条第(9)项“符合本条规定条件的其他组织”，可作为诉讼主体参加诉讼。

二、非正规就业劳动组织经由政府部门登记、管理，有自己的称号、具备经营场所和一定资金，所以在相关案件中，目前仍以非正规就业劳动组织作为当事人更为合适，法院一般不需要再追加其开办人为共同被告。

三、非正规就业劳动组织与他人发生纠纷，其开办人作为原告起诉的，法院应告知其以组织作为诉讼主体，在核准机构登记的负责人作为诉讼代表人。

四、以非正规就业劳动组织作为被告的案件，其开办人一般应对组织的债务承担连带责任，如果原告将组织及其开办人列为共同被告，法院应当准许。

五、如果原告只起诉非正规就业劳动组织的开办人，从审执兼顾的角度出发，法院应告知当事人申请或依职权追加非正规就业组织作为共同被告参加诉讼。

六、高院民二庭制定的沪高法民二

[2004]3号第二条和沪高法民二[2005]3号第三条关于非正规就业组织不具有独立的商事主体资格的规定，不再执行。

二OO七年十二月十七日

第三篇：非正规就业研究综述

非正规就业研究综述

罗燕

我国的非正规就业是伴随着改革开放过程而发展起来的。在改革初期，经济很不发达，城市吸收就业的能力不足，但城市有大量需要工作的劳动适龄人口。因此国家制定了容许个人自谋职业的政策，非正规部门就开始出现并发展起来。此后，随着改革开放的深入和经济发展，大量的农村剩余劳动力涌向城市就业，以及国企改革裁减大量的冗员，再加上亚洲金融危机的影响，导致了正规部门吸纳劳动者的能力不断下降，而非正规就业部门得以迅速发展。

据统计数据显示，2000～2004年，全国城镇国有和集体经济从业人员数由0.9325亿人减少为0.7289亿人，净减少2036万人，减幅为21.83%。与此同时，全国城镇个体经济就业人数增加了385万人，增幅达18.30%，私营企业就业人员增加了1726万人，增幅达到96.07%。截至2004年末，在我国城镇非正规部门就业的从业人员(仅指在私营企业和个体经济中的从业人员)已高达5515万人，而当年我国城镇就业总数为26476万人，仅按这两项统计，当年非正规部门的就业量已占城镇就业总量的20.83%。可见，非正规部门就业在我国的就业体系中已起着日益重要的作用。因此，对非正规就业的研究就显得很有必要了。

1非正规就业的界定

非正规部门和非正规就业的概念最早由国际劳工组织在年代初提出。

国际劳工组织在《1991年局长报告:非正规部门的困境》中，将非正规部门定义为“发展中国家城市地区那些低收入、低报酬、无组织、无结构的很小生产规模的生产或服务单位”。将非正规部门或非正规组织形式就业称为“非正规就业”。

2002年，国际劳工大会第90届会议在《体面劳动与非正规经济》的报告中形成了关于非正规经济中就业的概念框架，该框架以就业身份而不是就业部门界定非正规就业。后来在2003年第17届国际劳工大会上进行了讨论并经过很小的修改最终被大会核准为国际标准。

在此基础上，我国许多学者结合中国的具体实际对非正规部门和非正规就业作了如下定义。

我国非正规部门主要是指在依法设立的独立法人单位（事业单位、政府机构和社会团体、社会组织）外的规模很小的经营单位。包括：（1）由个人、家庭或合伙自办的微型经营实体，如个体经营户、家庭手工业户、雇工在7人以下的个人独资企业等；（2）以社区、企业、非政府社团组织为依托，以创造就业和收人为主要经营目标的生产自救性和公益性劳动组织；（3）其他自负盈亏的独立劳动者。

胡鞍钢[1]（2001）认为：我国非正规就业主要指广泛存在于非正规就业部门和正规就业部门中的、有别于传统就业方式的就业形式，即非正规就业部门里的各种就业门类和正规部门里的非正规就业。非正规部门就业是指小型、微型企业，家庭型企业或独立服务者等。正规部门非正式就业是指正规部门里的短期临时性就业、非全日制就业、劳务派遣就业、分包生产或服务项目的外部工人等。

张丽宾（2004）认为，非正规就业广泛存在于整个经济部门体系中，是一种以缺乏政府管制为特征的非标准（灵活）就业形式，包括非正规部门就业和正规部门非标准就业。“非正规部门就业”主要是由发展中国家的城市地区中的独立工人和自由谋业的生产者组成。“非标准就业”则是指正规部门中区别于标准就业形式的非标准工作安排形式、非标准就业形式及非标准劳动关系，主要包括弹性就业、阶段性就业、非全日制就业、季节性就业和其他临时性就业等等。

我国学者根据我国情况对非正规就业作了探讨，尽管学者们对非正规就业的概念尚未形成统一认识，但普遍被接受的观点认为，我国非正规就业广泛存在于整个经济部门体系中，应该用就业身份而不是就业部门界定非正规就业。非正规就业包括非正规就业部门里的各种就业门类和正规部门里的非正规就业。

2非正规就业形式[2]

伴随经济全球化、市场化进程加速以及改革深化，中国就业形式发生巨大变化。一方面，中国目前的经济发展水平还不足以形成能够吸收全部劳动力的正规部门，因此存在比较大的“非正规部门就业”；另一方面，随着市场经济的发展，正规部门就业的灵活性增强，“正规部门的非正规就业”比重有增长的趋势。

2.1我国“非正规部门就业”主要包括以下几种形式：

1)一部分登记注册的个体工商户从业人员。他们一般很难从市场上获得资金、培训、信息等，招用的人员也不固定，一般也没有登记，收入也不一定稳定。从事的行业包括工业、手工业、建筑业、交通运输业、商业、饮食业、服务业、修理业以及其他行业。2)在社区内类似个体工商户的非登记注册经济实体的从业人员。3)其他不被掌握的从事个体经营的人员。4)其他打零工者，包括随时待命人员。5)街头小贩。

6)其他没有法律规定的劳动组织的从业人员。

2.2我国“正规部门非正规就业”主要包括以下几种形式：

1)大中小型企业、事业、机关、社会团体等单位中就业的非正式职工，包括临时工、季节工、劳务派遣工、小时工、产品和服务推销人员、出租车司机等。

2)大中小型企业、事业、机关、社会团体等单位中采用灵活工作方式的就业人员，如弹性就业人员、非全日制工人等。

3)独立服务的自由职业者，包括律师、作家、自由撰稿人、翻译工作者等。在这三类形式中，后两类的从业人数有限，可以通过经济手段加以调整，而第一类的从业人数较多，需要加以更多的关注。

3非正规就业群体及其特征[3]

非正规部门的出现与我国的人口发展和经济体制改革有很大关系。我国经济目前正处于转型的关键期，大批的农村剩余劳动力转向城市谋生，加上城镇下岗职工，就业形势严峻，急需发展非正规就业来缓解。

3.1农民工非正规就业 农民工非正规就业源于城市正规就业机会不足、制度排斥、城市发展需求等结构性因素和农民工自身文化水平低、技能低、经济实力弱等个人因素。农民工非正规就业的特点与户籍制度的影响密切联系。由于没有城市户口，农民工不能够进入到城市的正式就业体系中来，其主要依靠传统社会关系实现就业，流动性很强，且缺乏政府认可和扶持。农民工非正规就业发挥了转化农村剩余劳动力和稳定社会的作用，并为城市居民日常生活和城市发展做出贡献。但它面临着社会保障缺位、就业条件恶劣、权益诉求困难以及因政府严厉管制导致生存空间缩小等系列问题。

3.2下岗工人非正规就业

我国下岗失业工人非正规就业源于政府为解决国企改革造成的结构性失业问题，目的是推进国企改革和稳定社会。研究集中在源于上海市，后被其他城市运用的非正规就业发展模式。该模式允许下岗工人依托于社区非正规劳动组织，在部分制度之外和政府优惠政策下以一定形式从事生计经济活动它为劳动者提供了非正规-半正规-正规的发展途径，具有很强的制度性、规范性和政策保护性，排斥了外来人口进入的可能性。强烈的政府主导性使该模式面临政府财政难以维持、管理面临两难处境和劳动者不能适应市场变化等问题。

3.3大学生非正规就业[4]

随着我国高等教育的发展，有就业需求的大学生数量不断增加，但就业市场提供的正规就业部门的岗位在数量与质量上都不能够满足大学生日益提高的就业需求。随着我国经济结构的转型和产业结构的调整以及人们思想观念的转变，大学生的就业形式也日益趋于多样化，非正规就业成为许多大学生就业的一个重要选择。非正规就业能够满足当前大学生就业的多样化诉求，并能够有效缓解当前大学生的就业难问题。当前大学生非正规就业的形式愈来愈多，总的来说，主要有正规部门中的非正式就业、兼职就业、劳务派遣就业、自主创业及自由职业几种形式。与其他群体相比，高校毕业生非正规就业具有就业层次较高、人力资本利用较充分、流动能力较强与创造性和发展性突出等特点。但它同样面临着权益易受侵害和社会保障缺失等非正规就业的一般问题。

3.4女性非正规就业[5]

根据其户籍的不同，女性非正规就业者可分为两大群体：一是大量的进城农民工，主要从事纺织业、饮食业、贩卖蔬菜、水果等工作；二是城市居民中的非正规就业者，多选择传统的包括社区服务、经营小作坊、做钟点工、临时工、合同工等工作，从业者多为下岗、失业人员。女性非正规就业者的内部群体特征进一步考验着我国社会保障制度的匹配性。

2000年我国妇联“农村妇女权益状况和维权需求调查报告”显示，过半数女性农民工属于非正规就业。女性农民工的非正规就业有其供需双方的必然性。一方面，城市生活需要的许多服务工作是城市女性居民不愿意从事的；另一方面，非正规就业具有就业信息传递、就业手续和就业条件简化、就业渠道替补等功能，能够满足女性农民工的就业需求。然而，由于社会资本匮乏、职业地位和收入低、就业风险大，非正规就业中的女性农民工处境令人堪忧，面临着雇佣关系不明确、基本没有社会保障、易受人身侵害、居住生活条件极差等一系列问题。在结构性改革、新技术运用带来的劳动力结构性矛盾逐渐突出的现状下，城市失业、下岗女性的未来再就业主流趋势也是非正规就业模式。但是，在与女性农民工的竞争中，城市女性非正规就业者由于就业观念陈旧、“贵族”心理较严重等原因而处于弱势地位。4非正规就业发展存在的问题[6]

非正规就业在缓解我国就业压力过程中发挥了重要作用，但是由于经济体制的原因，加之劳动力市场供大于求等因素，仍存在许多问题。

4.1非正规就业者缺乏制度保障，参保意识差

在我国，非正规就业与社会保障体系之间缺少制度上的联系，或虽有制度规定但实际上很少被遵从。从目前情况看，尽管少数地区已经对非正规就业人员的社会保障作出了专门规定，但从总体上看，现行的社会保障政策制度，基本将非正规就业人员排斥在外。而且，我国的各项社会保险在计费年限、缴费办法和待遇享受等方面，都是依据正规就业的情况设计的，不适应于非正规就业的特点，由于劳动关系和收入水平的不确定性，雇主与非正规就业者很难按照工资总额分别交纳各种社保费用；正规就业状态下的“续保”、缴费年限连续计算以及缴费责任等规定在非正规就业状态下几乎全不适用。

4.2非正规部门中存在劳动雇佣关系和劳动制度的不规范性

非正规就业的发展导致劳动关系的复杂化和多元化，由此产生了许多新的问题，而其中最突出的问题就是劳动雇佣关系和劳动制度的不规范。这种不规范主要表现为许多雇主和雇员之间没有签订劳动合同或者双方所签订的劳动合同显失公平，以及雇主随意向雇员收取抵押金。由此又导致以下后果:一是雇佣关系相当松散，对双方都没有形成强有力的约束力，雇佣关系解除时不能按约履行各自的义务，由此造成劳动力市场一定程度的混乱局面；二是雇主和员工之间缺乏信任，在非正规部门中，雇主经常更换员工，员工经常更换工作，加剧了非正规部门就业的不稳定性，同时人力资本投资的缺乏大大限制了非正规部门的进一步发展，减弱了其市场竞争力。

4.3非正规部门就业的发展缺乏社会扶持

非正规部门的发展缺乏金融部门的资金扶持。比如，虽然国家发布了关于下岗失业人员小额担保贷款管理办法，但在具体实施过程中，由于手续繁琐、限制条件多，使得非正规部门的就业者很难获得银行贷款，也难有发展壮大而转变为正规部门的机会。其次，非正规部门的发展缺乏必要的经营场所。根据全国总工会的一项调查表明，在自我创业者中，自有场地或享有政府提供的低价经营摊位的只是极少数，而一般大中城市正规的经营场所租金太高，小本经营者难以承担。同时，简易经营场所由于影响城市环境而常常遭受城市管理部门的限制甚至取缔，这就使非正规部门就业的发展陷入两难的境地。

4.4非正规部门就业的发展缺乏教育培训等技术支持

由于非正规就业的主体主要是城市下岗失业人员和农村剩余劳动力，这些人一般文化素质不高，所掌握的技能比较单一。虽然我国政府已经建立了一定规模的职业培训体系，但其培训对象主要是针对在正规部门就业的从业人员，而面向广大下岗职工和进城务工农民的培训体系很不完善。这部分培训目前主要是由一些社会力量来承担，不仅费用昂贵，而且缺乏系统规划，培训内容也比较单一，大多数培训项目集中在美容美发、餐饮服务等领域。由于这些领域吸纳劳动力的容量有限，因而不能很好地满足就业形式发展的需要。

[1]胡鞍钢，杨韵新.就业模式转变：从正规化到非正规化———我国城镇非正规就业状况分析[J].管理世界，2001（2）

[2]张丽宾.“非正规就业”概念辨析与政策探讨[J].经济研究参考，2004（81）:39-40 [3]黄耿志，薛德升.中国城市非正规就业研究综述——兼论全球化背景下地理学视角的研究议题[J].热带地理，2009，Vol.10，No.4:390 [4]周守军，王德清，邓春雪.大学生非正规就业探析[J].教育研究，2002（4）[5]谢妍翰，薛德升.女性非正规就业研究述评[J].人文地理，2009（6）：20-21 [6]张俊杰.关于我国非正规就业问题的研究[J].科技创业，2007（1）:140-141

第四篇：非正规教育培训心得

“青少年非正规教育”培训心得

吕嘉峰

我是2012年中旗科协举办的第五期“青少年非正规教育”培训班的一名学员。通过培训学习我有以下体会：

“青少年非正规教育”培养的是实践性人才，提倡的是合作精神，开展头脑风暴，搞的是创新教育，使我在学习中切身体验了合作式学习和研究性学习，使我的观念有了明显的转变：提高了我对学习和社会生活的认识及适应能力；增强了与自身密切相关的社会问题和参与意识；懂得了如何选择与自身相匹配的职业，合理规划自己的职业生涯；适应城市生活，结合自身实际会制定理财计划，培养了健康的生活方式；掌握了在职场中维护自己的权益、在生活中保护自己的方法；学会处理不同类型的人际关系；能利用互联网解决生活、学习中的实际问题。通过培训使我自己有一种全新的感受，这次培训无论从理念、技术、还是老师的讲课风格、老师的敬业精神以及合作的精神都对我们有很大的影响，尤其是“信息技术素养”这门课程，老师在教学过程中使用的合作探究性学习更体现的淋漓尽致。

通过一周的学习，虽然辛苦但很快乐，辛苦是因为又积累了许多新的知识和经验，高兴是因为在这里还结识了很多的新朋友。

总之我认为参加“青少年非正规教育”培训是非常不错的选择，既增强了合作精神，又培养了创新意识。我希望这样的培训可以面向更多的中小学生，在这里预祝“中旗科协-青少年非正规教育课程”越办越好！

谢谢大家。

第五篇：劳动组织科提纲

劳动组织科提纲

一、组织机构管理

（一）机构设臵程序

1、子公司的设立、重组、撤销，由集团公司董事会战略投资委员会形成建议，董事会人事薪酬委员会提出议案，报集团公司董事会会议审议通过后，形成董事会决议，经董事长签发后执行。

2、子公司内设一级机构的设立、重组、撤销，由本公司拟定设臵建议，通过本公司党政联席会议审议，经企管部门审核并报董事会人事薪酬委员会审批后执行。

3、子公司内设一级以下机构的设立、重组、撤销，由本公司编制机构调整方案，通过本公司党政联席会议审议，经子公司主要负责人签发后执行。

4、机构设臵及调整方案（建议、议案）中应包括机构设臵及调整依据、机构设臵及调整内容、拟调整机构职责、编制调整情况以及其它需说明的情况。

（二）编制核定程序

1、人力资源主管部门核定子公司编制，报董事会人事薪酬委员会审批后下发。

2、因职责调整、业务范围变化等原因，需对编制进行调整的，由子公司提出编制调整建议，由人力资源主管部门进行核定，报董事会人事薪酬委员会审批后，下达编制调整意见。

（三）机构级别

拟对集团公司分子公司划分4个级别。

1、Ⅱ级分子公司

集团公司资产总额大于100亿元人民币或人数大于5000人及同等规模的子公司；集团公司重点发展、支柱型产业的子公司；集团公司具有职能管理性质的分公司。

2、Ⅲ级分子公司

集团公司资产总额小于100亿元人民币且人数1000-5000人及同等规模的子公司。

3、Ⅳ级分子公司

集团公司下属社会服务性的分公司；集团公司事业法人单位；集团公司资产总额小于100亿元人民币且人数10-1000人及同等规模的子公司。

4、Ⅴ级分子公司

集团公司人数小于10人的子公司。

（四）机构设臵规则

1、处级机构

（1）Ⅱ级分子公司可向下延伸设臵处室、处级厂矿、科级管理机构、分厂、作业区、班组或下设子公司。

（2）Ⅲ级分子公司可向下延伸设臵科级管理机构、分厂、作业区、班组或下设子公司。

（3）Ⅳ级分子公司可向下延伸设臵科级管理机构、作业区、班组。

（4）Ⅴ级分子公司原则上不再分设内设机构。

（5）Ⅱ级分子公司根据生产经营管理需要可设臵党群、综合、财务、人事、生产调度、设备动力、技术质量、安全环保、工程建设、采购销售、物流运输、资源管理等处室，可单独或合并设臵，原则上不得超过12个，各处室编制一般不超过20人。（6）Ⅱ级分子公司根据生产工艺、生产规模、员工数量可设臵生产厂矿。作业区域工艺构成较为独立达到一定生产规模，且该工艺相关定员大于600人的可设立处级厂矿，厂矿人数一般不超过2500人。

2、科级机构

（1）子公司内设资产总额超过5000万元人民币且人数超过10人的子公司或孙公司、子公司下设资产小于5000万元人民币的子公司或孙公司。

（2）子公司职能处室定员大于10人时可分设科级机构，原则上不超过3个；科级机构编制为3-7人。

（3）子公司处级厂矿生产机构一般设为作业区，人数控制在50-250人之间，对于作业任务独立、关联度低或作业区域分散等特殊情况，小于50人也可设立作业区，作业区工艺构成较为复杂且该生产工艺相关定员大于500人的可设立分厂。

3、科级以下机构

科级以下机构一般为班组，人数应控制在20人以内。

4、专职项目部

按职能、专业划分可成立组，各组可对应科级机构设臵，编制3-12人，专职项目部无内设专业组时，编制3-7人。

5、非常设机构

指工作任务具有临时性、阶段性特点；工作任务跨部门，需经常协调；工作任务无具体管理部门承担或工作任务重大，具体管理部门难以协调。此类机构一般挂靠在与其工作任务相关的机构内，与挂靠机构合署办公，此类机构不需报批和备案，承担工作任务完成或终止后自行解散。

二、编制管理

1、各子公司编制审批权在集团公司人事薪酬委员会。

2、各子公司的编制由人力资源部核定，结果作为本单位岗位设臵的依据。

3、各子公司因新建项目、业务扩展等导致增加编制，需及时提出申请，经人力资源部核定报集团公司审批后给予增加。

4、人力资源部下发子公司编制时，内容包括子公司编制数、中层及以上干部职数、科级岗位数以及普通管理、技术、操作岗位设臵比例。

三、岗位设臵管理

1、中层及以上管理岗位，依据集团公司人事任免文件进行设臵。

2、科级岗位由人力资源部负责核定。

3、子公司根据普通管理、技术、操作岗位设臵比例，进行岗位设臵，经本单位党政联席会讨论通过后发文实施。

4、子公司岗位数已与编制数持平，但仍有岗位需求时，子公司需向人力资源部提交增加编制的报告，批复后执行。

5、岗位设臵的规则

科级岗位：职能科室人数少于8人，设科级岗位1个；多于8人，设兼职副科级岗位1个，特殊情况下人数多于13人，设专职副科级岗位1个。100人以下作业区，设作业长兼支部书记岗位1个；100人以上设作业长、支部书记岗位各1。

四、劳动力计划管理

1、每年7-8月，人力资源部通知各单位提报本单位下一劳动力需求，经集团公司相关会议通过后下发各单位执行。

2、鉴于十二五期间各类项目进度、用工需求存在不确定因素，劳动力计划将执行动态滚动，及时更新，但劳动力计划决定招聘计划，而招聘工作受时间影响，故单位提报的劳动力计划应尽量准确、及时。

五、编制、岗位、劳动力计划的差异

1、各子公司见习岗位、临时岗位不计入编制数，故而可能在一段时期内，岗位数大于编制数。

2、编制是一个较为宏观的概念，而岗位是编制具体化的产物。

3、劳动力计划决定着单位能够招聘人员的数量；编制数决定着单位能够设臵岗位的数量。

4、举例:某单位编制核定200个，劳动力计划为170个，意味着此单位岗位可以设臵200个，但内人数不得超过170个。

六、HR系统维护

（一）HR系统信息维护的重要性

1、准确性。个别单位对HR系统信息维护不力，重视程度不够，操作水平不一，需要引起重视。HR系统是各单位乃至集团公司进行人员学历、年龄、专业结构分析及拟定劳动力计划、规划的重要依据之一，虚假错误的HR信息将误导集团公司人力资源战略规划，要求相关数据真实、准确。

2、及时性。部分子公司HR系统中机构、岗位信息，与实际情况差异较大。单位在发文实施后，需及时更新维护信息。

3、合规性。机构及岗位信息的维护情况，今后将作为劳动监察的内容之一。HR系统机构及岗位信息发生变化的依据只能是单位内部的发文。

（二）HR系统机构设臵权限

子公司的设立、撤销等，由人力资源部进行HR系统维护 子公司内设处级机构，暂由人力资源部进行维护 科级机构由子公司根据人力资源部批复文件进行维护

科级以下机构由子公司根据本公司党政联席会相关文件进行维护

（三）HR岗位设臵权限

中层及以上管理岗位，由人力资源部进行维护 普通管理、技术、操作岗位，由子公司根据人力资源部批复文件、本公司党政联席会相关文件进行维护。

（四）HR信息维护内容

1、普通管理技术岗位维护内容包括岗位任职条件、岗位空缺状态、职位管理属性。

2、普管、技术岗位任职条件：文化程度、性别、专业技术资格、计算机等级、岗位职级；操作岗位任职条件：文化程度、性别、技能等级、特种作业。

3、职位管理属性：1）体系关键岗位标识，涉及体系审核的子公司必须维护；2）岗位类别，包括管理、技术、生产运行、点检维护、检修、后勤服务；必须维护；3）用工性质，正式职工、内部劳务，必须维护，其中内部劳务专指德力源劳务；4）周转编制，不填或填0；5）操作岗位工种，操作岗位必须维护，部分工种HR系统中无，单位梳理后上报；6）工作班制，常白班、四班二运转等，必须维护；7）职位分类，管理、技术岗位分为甲乙丙，必须维护；8）职位层级，目前只维护管理岗位，分为厂矿长助理、科级、副科级、主管、主办、协办，必须维护。HR系统中新建、调整岗位，必须将HR日期调整为相关依据文件当月1日；定界岗位必须将HR日期调整为相关依据文件次月1日。

4、HR系统定界、删除信息需谨慎处理，调整日期、选中待操作机构、岗位后，点击HR维护界面左上角定界功能一次定界，为避免出错，尽量避免定界关系、定界对象等多次定界操作。

（五）相关考核

集团公司人力资源主管部门定期检查管理部门、子公司HR信息，违反下列情形之一的，对单位主要领导及相关责任人，按《集团公司问责管理条例》（酒企[2010]25号）及《人力资源管理问责细则》（酒企管信息〔2010〕15号）文件相关规定进行问责：

机构：未按规定执行机构设臵和人员编制方案；擅自设立、撤销、合并内设一级机构以及改变名称；擅自改变内设机构级别；擅自改变人员编制使用范围、超过核定的人员编制配臵人员；违反机构设臵和人员编制管理制度的其它行为。

岗位：超出定员范围设臵岗位；擅自扩大管理、技术或操作岗位设臵比例；未按标准设臵岗位职级；违反岗位设臵管理规定的其它行为。

七、其它

1、各单位关于机构及岗位设臵的发文（包括集团公司发文和本单位发文），人力资源管理人员要注意收集保留。

2、梳理本单位工种，部分工种可能HR系统中未进行设臵，单位梳理后上报人力资源部。