工作时间与休息休假管理规定（5篇模版）

第一篇：工作时间与休息休假管理规定

工作时间与休息休假管理规定

第一章 总 则

第一条 依照公司与员工签订的劳动合同和公司基本管理制度的规定，为明确和规范公司员工工作时间与休息休假的权利义务，特制定本规定。

第二章 工作时间

第二条 员工每天工作时间不超过八小时。具体作息时间公司根据季节另行通知。因工作事务需要延长工作时间的，应自行安排或服从上级安排。

第三条 工作时间任何人不得旷工、迟到、擅自离岗或提前下班，违者公司将给予处罚。有关考勤的规定由公司另行制订。

第三章 轮 休

第四条 员工每周轮休一天，一般不得跨周调休，逾周不予补休。第五条 员工轮休前应填写“请假、休假申请单”报部门负责人批准；部门负责人的轮休须报总经理批准；总经理的报董事批准。休假人员应将批准的“请假、休假申请单”交人力资源部门登记考勤及备案。

第六条 员工确因探亲需要休假或有特殊原因的，由本人申请，部门负责人核实并妥善安排工作，经部门上一级负责人批准可以部分或全部合并使用当月轮休天数；部门负责人有上述需要的，须报公司总经理批准；总经理的报董事批准。

第七条 因轮休时工作安排不当造成不良影响或后果的，公司将对当事人和批准人分别给予扣除其工资的处罚。

第八条 未按规定办理轮休申请审批手续的，或擅自超假未予批准的，公司将视为旷工论处。

第四章 节假日休假

第九条 公司员工可享受国家法定节假日休息；但不得影响工作，由公司具体安排轮流休假。

第十条 国家法定节假日不能休假的员工可安排其补休，补休由部门负责人安排；部门及以上负责人补休由其直接上级安排。因工作确实无法休假的，公司将给予相当于其双倍基本工资的补助。

第十一条 对不服从公司安排，擅自休假、超假者，公司视为旷工论处。

第五章 其他休假

第十二条 产假：女员工生育期产假为九十天，产假享受其基本工资的80%。产假应提前三十天申请；男员工配偶生育（首胎）期间享受七天护理假。

第十三条 病假：员工生病住院的，凭县（区）级以上医院的有效证明可请 病假，五天以内享受正常工资待遇；但住院应在当天及时向其上级或人力资源 部门报告。

第十四条 婚假：员工婚假为五天；但婚假应当提前七天申请。

第十五条 丧假：员工直系亲属（父母、子女、配偶及配偶父母）亡故，丧假为五天。

第十六条 事假：员工因特殊原因可请事假，全年事假时间累计不得超过七天；但事假不享受工资待遇。

第十七条 上述五项规定的获假，均由员工本人向部门负责人申请，经部门上一级负责人批准；部门经理（主管）的须报公司总经理批准；公司总经理的报董事长批准。人力资源部门办理相关手续。各级负责人应妥善安排其岗位假期内的接替工作。

第十八条 员工假期不得超过上述五项规定标准，若因特殊原因需超过的，必须逐级办理续假手续的审核，最终获得公司总经理的批准；一线经理（主管）以上的，经公司总经理批准；公司总经理经董事长批准。超假期间不享受工资待遇，未经批准的，视为旷工论处。

第六章 附 则

第十九条 本规定经2011年 1 月 1 日前公司总经理办公会议修订通过，自2011年1月1日起施行。

第二篇：工作时间及休息休假管理规定[范文模版]

**煤业集团**东水泥有限责任公司

工作时间及休息休假管理规定

第一章 总则

第一条 为维护公司正常生产经营工作秩序，保障员工权益，规范工时、考勤、休假等管理，根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规和集团公司有关管理制度，制定本规定。

第二条 本规定适用于公司全体员工。

第二章 基本规定

第三条 公司实行八小时工作制。因工作需要临时安排加班的，适时安排补休、串休。

第四条 员工可享受国家法定节日假、探亲假、婚丧假、产假、节育手术假和带薪年休假等休假。

第五条 员工休事假、病假、探亲假、婚丧假、产假、节育手术假、哺乳假等，应先履行请假手续。

第六条 员工请假，先在《请假条》上据实填写请假种类、时间、事由等事项，并提供必要的证明材料，按照本规定第七条规定的权限报请审批，批准后方可休假。未请假或请假未获批准而自行休假者视同旷工。

第七条 员工请假按下列管理权限报批：

（一）公司一般员工一次性请假3天（含3天）以内的，由部门（含车间、科室，下同）负责人批准；一次性请假3天以上30天以下的，由部门、主管部门审核签字后，单位主管领导批准；

（二）管理人员请假或离开公司外出办事按以下程序请假或报告：

1、公司党政副职同时向本单位党政主要领导请假或报告；

2、公司机关部门正职向公司党政主要领导请假或报告；副职经正职同意后，向公司分管领导请假或报告。

（三）请假获得批准的，在综合办公室进行登记，并且出具《员工请假证明书》；综合办公室登记后员工应将《员工请假条》送交本部门核算员，作为考勤依据。

第八条 员工结束假期的，应及时返本单位办理销假手续，假期期满确实需要续假的，须按本规定的审批权限再次报批。

假期届满逾期不上班又未办理续假手续或续假未获批准的，自逾期当日起视同旷工。

第三章 考勤管理

第九条 公司各单位实行统一的考勤制度。考勤周期与工资发放周期相一致。

第十条 员工考勤应使用公司统一考勤表逐日进行。考勤内容包括地面出勤、地面夜班、探亲假、病假、产假、婚丧假、事假、工伤假、年休假、迟到、早退、旷工、公休等各项记录。

第十一条 各部门对本部门工作人员进行考勤。

第十二条 每个考勤周期结束后，将汇总的考勤表告知员工本人签字认可，经部门负责人、主管科室、主管领导审签后报综合办公室。

部门考勤表作为计算工资的依据，一定要真实准确，不得弄虚作假，不得涂改，否则视为无效考勤，引起的一切责任由本部门负责。

第四章 带薪年休假

第十三条 连续工作满12个月以上的员工享受带薪年休假（以下简称年休假）。年休假具体标准为：员工累计工作时间满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年以上的，年休假15天。

年休假天数根据员工累计工作时间确定。员工在同一单位或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

员工工作年限满1年、满10年、满20年后，从次月起享受相应的年休假天数。

新进员工，连续工作满12个月以上，但在本单位工作时间不满1年的，当年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法为：（当在本单位剩余日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数。

第十四条 员工有下列情形之一者，不享受当的年休假：

（一）当年累计请事假满30天以上的；

（二）累计工作满1年不满10年的员工，内请病假累计2个月以上的；

（三）累计工作满10年不满20年的员工，内请病假累计3个月以上的；

（四）累计工作满20年以上的员工，内请病假累计4个月以上的；

（五）员工累计旷工10天以上的（含10天）；

（六）不在岗职工。

第十五条 各部门应依据实际工作情况，合理安排，保证员工正常享受年休假。

第十六条 员工在休年休假期间，工资照发。

第十七条 国家规定的法定节假日、休息日、探亲假、婚丧假、产假等法定假期以及因工负伤休假期间，不计入年休假的假期。

第五章 其他休假管理

第十八条 员工因私需占用工作时间办理相关事情的，应事先申请事假，请事假最长不得超过3个月；对已请事假3个月以上的要求其办理停薪留职手续，转入停薪留职管理，否则按照《劳动合同法》规定解除劳动合同。

第十九条 员工请病假，须提交集团公司总医院出具的医疗证明或门诊病历。

病假假期依照医疗证明或门诊病历确定，其中：职工休病假七天以内者，需持集团公司总医院医疗证明或门诊病历；休病假超过七天（包括七天）者，须持指定医院院级领导签字确认的诊断证明；病假超过30天（含30天）者，须持指定医院院长签字确认的诊断证明，由部门、主管科室、主管领导审核签字后，报公司综合办公室。

职工休病假超过一月者，需持集团公司总医院院长签字确认后的诊断证明，经公司经理签字，集团公司人力资源部批准，并在综合办公室登记后，方可办理休假手续。

第二十条 凡工作满1年的员工，与配偶或父母不在一个城市内居住，可以按国家有关规定享受探亲假待遇。职工探望配偶的，每年给予一方一次，假期30天（含法定休息日、节假日）；未婚员工探望父母的，每年给予一次，假期20天（含法定休息日、节假日）；已婚职工探望父母的，每四年给予一次，假期20天（含法定休息日、节假日）。

员工休探亲假的往返路费报销制度按国家有关规定执行。

第二十一条 男女双方均为晚婚者，可享受婚假期30天，若一方达不到晚婚者，不享受婚假；再婚者不享受婚假，只享受3天正常婚假。

晚育的妇女产假为105天（包括法定假日），并给男方护理假15天。在产假期满前领取《独生子女父母光荣证》的，女方产假增加工50天，并给男方护理假5天。

对采取节育措施而意外怀孕，实施人流手术的，享受休养假10天，一年发生两次人流手术者，只享受一次人流休养假待遇。对一孩不放环，二孩不结扎等不落实有效节育措施的职工做人流手术的，不享受休养假。

第二十二条 员工的直系亲属（职工本人父母、配偶、子女）死亡时，享受丧假3天。异地奔丧按实际路程增加路程天数，路费自理

第二十三条 员工因工负伤可享受工伤假，假期最长为24个月，超过24个月的进行劳动能力鉴定，具体按《工伤保险条例》执行。第二十四条 员工休事假、病假、探亲假、婚丧假、产假、节育手术假等的工资待遇，按照公司工资管理规定的有关内容执行。

第六章 附则

第二十五条 本规定自下发之日起生效。

第二十六条 本规定由公司综合办公室负责解释。

第三篇：公司工作时间休息休假规定

公司工作时间和休息休假规定

一、工作时间的种类：

1、标准工作时间：每日工作不超过八小时，平均每周工作不超过四十四小时，每周至少休息一日。

2、非标准工作时间：缩短工作时间，不定时工作时间、综合计算工作时间和计件工作时间。

3、一般情况下的延长工作时间：由于生产经营的需要延长工作时间，须与劳动者协商并获得同意，同时受延长工作时间的时数限制。一般每天加班不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时；每月合计不得超过36小时。

4、加班的工资标准：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。

二、休息休假的种类：

1、休息日分为每周固定休息日和国家法定节假日。

公司实行每周六、周日固定休息工作制度。国家法定节假日为： 元旦：放假1天（1月1日）

春节：放假3天，可视实际情况延长

清明节：放假1天（农历清明当日）

劳动节：放假3天（5月1日、2日、3日）

端午节：放假1天（农历端午当日）

中秋节：放假1天（农历中秋当日）

国庆节：放假3天（10月1日、2日、3日）

2、员工转正后可享受带薪假期，包括：婚假、丧假、生育假。

婚假：对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正员工给予婚假7天，如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件，另加10天假期。但员工必须在结婚注册日后6个月内一次性取假。

丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可取假3天。

生育假：法定的产假期为90天。单位根据实际情况对产假时间另行规定，但不得低于法定标准。如果因为特殊情况休假超过90天的，只要有医院证明就可以向单位请病假，但病假期间不能享受产假待遇。

肥城宝润窗业有限公司

2009年4月14日

第四篇：第七章工作时间和休息休假

第十一章工作时间和休息休假

教学目标：

本章教学应使学生系统了解工作时间和休息休假的分类，和实行缩短工作日的意义；掌握不定时工作日与综合计算工时的差异；熟悉国家关于节假日公休日工作的劳动报酬和延长工作时间的主要规定。

教学重点、难点：

1、不定时工作日与综合计算工时的差异；

2、延长工作时间的主要规定；

3、教学方法：

除常规教学方法（讲授、问答、启发、讨论等）之外，注意：

1、运用案例教学法或诊所式教学法；

2、运用多媒体和互联网来辅助教学。

第一节 概述

一、工作时间和休息时间的概念和划分

工作时间 , 又称法定工作时间 , 是指劳动者为履行劳动义务 , 在法定限度内应当从事劳动或工作的时间。它含有以下几个要点 : 1.工作时间是劳动关系中劳动者为用人单位履行劳动义务而从事劳动或工作的时间;2.工作时间的长度由法律直接规定 , 或者由集体合同和劳动合同依法约定;3.劳动者不遵守工作时间要承担法律责任。其表现形式有工作小时、工作日和工作周三种 , 其中工作日即在一昼夜内的工作时间 , 是工作时间的基本形式。

休息时间 , 又称法定休息时间 , 是指法定的劳动者得免于履行劳动给付义务而自行支配的时间。它包含以下几个要点 : 1.劳动者在休息时间免于履行劳动给付义务 , 即不必为用人单位从事劳动或工作;2.休息时间由劳动者自行支配 , 是劳动者实现休息权的必要保证;3.劳动者在休息时间内的生活保障由用人单位提供;4.用人单位不得非法占用劳动者的休息时间 , 如需依法占用 , 应当给予特别补偿。工作时间的范围 , 不仅包括作业时间 , 还包括准备工作时间、结束工作时间以 及法定非劳动消耗时间;不仅包括在岗位上工作的时间 , 还包括依据法规或单位行 政安排离岗从事其他活动的时间。休息时间的范围 , 包括日常休息时间和休假 , 前 者即工作日内不计入工作时间的问歇时间和计入工作时间的间歇时间(即法定非 劳动消耗时间), 以及相邻两个工作日之间的休息时间和相邻两个工作周之间的休 息时间(即周休日);后者即劳动者依法享受的各种假日 o 可见 , 在工作时间和休息 时间之间 , 一方面既能明确界定范围 , 另一方面又有一定交叉 , 存在计入工作时间 的休息时间。

在一定的自然时间内 , 工作时间与休息时间是一种此长彼短、此短彼长的关系。二者的划分 , 应当坚持下述原则 : 1.保护劳动者身体健康和休息权。工作时间的长度和工作班的安排 , 不得损害劳动者的身体健康 , 必须保障劳动者休息权的实现。

2.有利于提高劳动效率。要正确处理这两种时间与劳动效率的关系 , 把工作 时间的长度限定在足以保证劳动效率达到较好水平的限度之内 , 使劳动者有足够 的休息时间来恢复劳动力和提高自身素质 , 从而提高劳动效率。

3.与经济发展和人民生活水平相适应。随着经济发展和人民生活水平的提 高 , 各国的工作时间呈缩短趋势。我国工作时间长度的确定 , 应当从我国实际情况 出发 , 在经济发展的基础上 , 不断满足人们日益增长的物质和文化生活需要。因 而 , 国家规定的工作时间长度界限只具有相对意义 , 应允许地方、部门和单位根据 需要和可能进一步缩短工作时间。

二、工时立法的起源和发展

工时立法 , 起始于工业革命以后 , 在其历史发展过程中 , 意义最为重大的就是8 小时工作制的确立。最早的工厂立法中 , 限制童工、女工最高工时是其主要内容 之一 , 随后扩展到对成年男工工时的限制。但当时立法上所限定的工时都在 8 小 时以上 , 如法国 1848 年规定为不得超过 12 小时 o 8 小时工作制是工人阶级长期争取的目标。关于 8 小时工作制的立法 , 最早 出现在 1908 年的新西兰 , 当时提出了 “8 小时工作、8 小时休息、8 小时睡眠 ” 的原 则。前苏联在十月革命胜利后第 4 天 , 就颁布了由列宁签署的关于 8 小时工作日 的法令。到第一次世界大战以后 , 欧洲各国的劳工立法才大多以 8 小时工作制为原则。1919 年的 “ 国际劳动宪章 ” 中规定 , 工厂的工作时间以每日 8 小时或每周 48 小时为标准、每周至少有一次连续 24 小时休息 , 并尽量以星期日为公休日。同年 举行的第一届国际劳工大会通过了《工业企业工时公约》。1921 年的第三届国际 劳动大会通过了《工业企业周休息公约》。这两个公约得到许多国家批准。此后 ,8 小时工作制才成为标准工时制度。在我国 , 自共和国成立以来一直实行 8 小时工 作制。

从 20 世纪 30、40 年代开始 , 有些国家开始实行每周 5 日 40 小时工作制。近年来一些发达国家的周工时已减至 35 小时左右 , 最短的北欧等国只有 30 小时 , 据 国际劳工局 1984 年统计 ,46 个发展中国家有 28 个国家周工时为 40-44 小时 , 其 余仍为 48 小时。

在我国 , 工时立法一直是劳动立法的重要组成部分。现行工时立法主要有《劳 动法》中的 “ 工作时间和休息休假 ” 专章和《国务院关于职工工作时间的规定》(1995 年修订)及其《实施办法》(1995 年劳动部、人事部分别制定)、《全国年节及纪念日放假办法》(1999 年修订)、劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工 作制的审批办法》(1994 年)等项法规。

三、工时制度演变的两种趋势(一)工时缩短的评析

工时不断缩短已成为世界趋势。其原因主要在于: 1.劳动生产力的提高。由于科技的进步和生产力的发展 , 劳动生产力的提高意味着完成同样的生产任务只需要更少的时间 , 工时的减少不会使产量降低 , 反而 可能提高劳动的边际生产力 o 2.经济衰退的影响。如西方国家 1929-1933 年的经济危机对促成 40 小时工作制起了重要作用。经济萧条时期 , 企业会自动减少工时以节省开支。

3.居民收入水平的提高。收入提高后 , 闲暇对劳动者显得更重要 , 劳动者不愿再用较多的劳动换取更多的收入 , 因而自愿减少劳动力的供给。

4.国际劳工组织政策的影响。提高工资和缩短工时→直是国际劳工组织的 纲领。国际劳工组织领导下的国际工人运动 , 对雇主缩短工时具有不可忽视的作 用。国际劳工公约对各国法定工时的缩短也具有引导和促进作用。

在现实和理论上 , 与经济发展水平相适应的一定范围内的工时缩短 , 其对经济 的积极意义主要有:(1)可以使劳动的各个要素得到充分利用；(2)可以使劳动 产品增多;(3)有利于节约能源；(4)有利于扩大就业；5)有利于提高劳动者素质；(6)有利于促进第三产业的发展。

(二)工作班制逐渐走向灵活化和多样化及其评析 世纪 70 年代初 , 德国率先出现弹性工时制 , 这种工作班制很快风靡世界。继弹性工时制之后 , 发达国家出现了适应时代需求的多种形式的工作班制 , 主要有 紧缩工作班制、间隔工作班制、分职制、变动工作班制等。

弹性工时 , 亦称灵活工时或部分就业工时 , 是指在非常规工时制的基础上 , 根 据企业对劳动力的需求状况灵活安排职工工作时间的一种制度创新。在国外 , 劳 动力市场中弹性工时制人员的比例正在逐渐增加 , 联合国经合组织(OECD)提供 的数据表明 ,20 世纪 90 年代中期 , 澳大利亚、丹麦、荷兰、挪威四国的弹性工时制 人员占受雇人员的比例分别达到 18%、24.3%、23.5%、28.6%。我国台湾地区近年也实行了弹性工时制。实行弹性工时制的积极意义主要在于:（1）弥补传统工时制的不足。在传统工时制中 , 劳动力一旦配置于某一具体行 业、企业、工种或岗位 , 便会沉淀下来 , 陷于 “ 状态锁定 ”。不论是企业经营者、科技 人员 , 还是一般生产流水线的工人 , 不仅在企业外部 , 而且在企业内部也难以流动。这样的制度环境 , 至少有以下几点不足 :(1)从个人效用最大化考虑 ,8 小时的工作 量若能用较少的时间量完成 , 那么在超额时间内 , 个体不会多贡献人力资本。这就 会造成人力资本的浪费 , 形成微观主体对闲暇的追求。(2)从微观个体考虑 , 若个 体提前完成规定的工作量后能从事另一项工作 , 并为其支付相应的工资 , 那么职工 的人力资本价值在充分发挥后能得到等量的回报 , 进而增加工资收入。而这种效 果在传统工时制下是不可能实现的。(3)从宏观角度考虑 , 人力资本的限制流通性 加之其具有的时效性和专业性 , 在一定时间、空间内 , 其边际收益必定出现递减 , 使 其对经济增长的贡献率趋降。(4)从企业成本考虑 , 企业更新人力资源的惟一途径 只是不断引进新的人力资源 , 在企业人力资源的增量和存量不断扩大的同时 , 冗员 和在职闲暇现象会不断产生 , 企业的包袱越来越大 , 负担越来越重。而实行弹性工 时制 , 则可以在一定程度上弥补上述不足。

2.有助于人力资源的优化配置。劳动力市场存在一个理论前提 , 即劳动者是 理性的经济人 , 其从事一切经济活动的目的在于追求物质利益的最大化 , 同时 , 劳 动者对工作时间的利用有支配权 , 并能自行配置劳动力资源 , 使其利用效率最大 化 , 即人力资源价值实现的最大化倾向。弹性工时制加大了人力资源的自由流动 性 , 可使劳动者与一个或多个企业之间形成纽带关系 , 为人力资源的最优化配置和 个人价值的实现提供了有效的途径 o 在弹性工时制条件下 , 人力资源具有共享性 , 高技术的人力资本不再是一个完 整不可分的实体 , 它可分解为多个单元 , 每个独立的单元均能发挥其作用 , 都独立 地以货币形式计价。因此 , 企业可依据自身实力 , 量体裁衣 , 雇佣高技术人才的某

一单元人力资本。这可以降低企业的用工成本 , 增强企业的竞争力 , 使企业达到提 高经济效益的目的。3.有利于增加就业岗位。弹性工时制为就业体制的转换创造了一个有利的 条件 , 即让所有的劳动力进入市场 , 并实行弹性化的政策 , 劳动者根据实际需要合 理分配人力资本 , 并选择企业就业 , 使人力资本全要素尽可能多地与生产资料相结 合 , 这能有效缓解就业压力。在弹性工时制之下 , 劳动者有选择有时段间隔地就 业 , 这样 , 数量一定的就业岗位就被分割为数倍与原岗位的量 , 工时越短 , 新增的就 业岗位就越多。

四、工时立法的任务和内容

关于工时立法的任务 , 有两种观点。〔 4 〕 “ 单一保护任务说 ” 认为 , 工时立法的 任务就在于限制工时长度 , 保护劳动者的休息权。“ 保护和管理双重任务说 ” 认为 , 工时立法除了负有上述保护任务外 , 在现代国家还负有从管理的角度规范工时组 织和安排 , 以提高工时利用效率的任务。我们认为 , 赋予工时立法以管理任务 , 在现代经济中确有一定必要性 , 但保护任务作为工时立法的传统任务 , 应当是现代工 时立法的主要任务 , 管理任务只宜置于次要地位。

基于上述任务 , 工时立法的主要内容应当包括下述几个方面 :(1)规定最高工 时标准 , 即规定工时上限 , 允许在集体合同和劳动合同中约定在此限度内缩短工时 长度;(2)规定最低休息时间标准 , 即只规定休息时间的下限 , 允许在集体合同和劳 动合同中约定在此基础上增加休息时间;(3)规定作息办法 , 为工作时间和休息时 间的组织和安排提供规范;(4)规定工时延长制度 , 限制工时延长和设定工时延长 补偿标准;(5)规定侵犯劳动者休息权的法律责任。

还值得注意的是 , 弹性工时制作为一种特殊的用工形式和就业形式 , 应当纳入 劳动法的调整范围 , 但它又不能完全适应基于正规就业和传统用工形式的一般劳 动法。这就需要制定适用于弹性工时制劳动者的特别法 , 对弹性工时制劳动者在 劳动合同、工作时间、休息休假、工资、劳动安全卫生、社会保险和福利等方面的特 殊规则作出规定 , 并明确在哪些事项上同传统工时制劳动者应当享有平等待遇。其中 , 在工时立法中 , 应当就弹性工时制劳动者加班加点的特殊界限、休息休假的 特殊安排、法定最高工时和休息休假在双重或多重劳动关系中的适用等问题作出 规定。

第二节 最高工时标准和工时形式

一、最高工时标准

最高工时标准 , 又称法定最长工时 , 是指法律规定的在一定自然时间(一日或一周)内工作时间的最长限度。它有法定日最长工时和周最长工时两种形式。根 据我国现行立法规定 , 日最长工时为 8 小时 , 即劳动者每日工作时间不得超过 8 小 时;周最长工时为 40 小时 , 即劳动者平均每周工作时间不得超过 40 小时。

最高工时标准是法定的强制性标准 , 其法律效力主要表现在 :(1)在全国范围 内应当普遍执行最高工时标准 , 除了具备法定特殊情形外 , 用人单位不得突破法定 最长工时的限制;(2)对实行计件工资的劳动者 , 用人单位应当根据日或周最长工 时 , 合理确定其劳动定额和劳动报酬;(3)企业因生产特点不能按照法定日和周最 长工时的要求实行作息办法而采用其他工时形式的 , 必须符合法定条件 , 并且履行 法定审批程序;(4)实行综合计算工时工作制的 , 其平均日(周)工时应当与法定日(周)最长工时基本相同;(5)用人单位不遵守最高工时标准、违法延长工时的 , 应当 追究法律责任。

各国关于最长工时的立法表明 , 缩短法定最长工时 , 已成世界性趋势。我国法 定周最长工时 , 共和国成立以来一直为 48 小时 , 从 1994 年 3 月 1 日起缩短为 44 小时 , 从 1995 年 5 月 1 日起又进一步缩短为 40 小时 o 实践表明 , 缩短工时 , 对于 增加就业 , 发展第三产业乃至整个国民经济 , 提高劳动者自身素质和生活水平, 提 高劳动效率 , 都具有重要意义。

二、工时形式

(一)标准工时形式

标准工时形式 , 又称标准工时 , 是指法定的在正常情况下普遍适用的 , 按照正 常作息办法安排的工作日和工作周 , 即标准工作日和标准工作周。其主要特点是 :(1)它以正常情况作为其适用条件;(2)它普遍适用于一般职工;(3)它是按正常作 息办法安排工时 , 属于均衡工作制;(4)它一般以法定最长工时作为其时间长度 , 我 国规定为每周 5 个工作日 , 每个工作日 8 小时;(5)它被作为确定其他工作日长度 的基准。

(二)非标准工时形式

非标准工时形式 , 又称非标准工时制 , 是指法定只造用于特殊情形 , 并且工时长度和作息办法都不同于标准工时制的工时形式。我国立法对非标准工时形式规 定了下述内容 : 1.非标准工作日的类型和适用范围(1)缩短工作日及其适用范围

缩短工作日 , 是指法定在特殊条件下实行的工作时间少于标准工作日长度的工作日。在我国 , 目前允许实行缩短工作日的情形限于下述几种 : ①特定的岗位。从事矿山井下作业、高山作业、严重有毒有害作业、特别繁重和过度紧张的体力劳 动的职工 , 每个工作日的时间要少于 8 小时。②夜班。实行三班制的企业 , 从事夜 班工作的时间比白班减少 1 小时。在这里夜班一般是指在当日晚上 10 点至次日 早晨 6 点之间当班。③哺乳期女工。哺乳未满周岁婴儿的女职工 , 每班工作时间 内可哺乳两次(含人工喂养), 每次 30 分钟； 多胞生育的每多哺乳一婴儿 , 每次哺乳 时间增加 30 分钟 ； 一班内两次哺乳可以合并使用。哺乳时间和哺乳往返时间算作工作时间。④未成年工和怀孕女工。未成年工应实行少于 8 小时工作日制度。怀 孕 7 个月以上女职工 , 在正常工作时间内应安排一定的休息时间。

(2)延长工作日及其适用范围

延长工作日 , 是指法定在特殊条件下实行的超过标准工作日长度的工作日。它适用于从事受自然条件或技术条件限制的季节性作业的职工 , 并且只能在一年中的某段时间(忙季)实行； 以后应当以实行缩短工作日或者补休的方式 , 抵补超过标准工作日长度的工时 , 因而对实行缩短工作日者应当综合计算工时。

(3)不定时工作日及其适用范围

不定时工作日 , 又称不定时工作制 , 是指法定在特殊条件下实行的 , 每日无固定起时点 , 亦即不固定计算工作日长度的工作日 o 它可适用于下述几种职工 : ① 高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和工作无法按标准工作时间衡 量的其他职工;②长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员 以及因工作性质特殊 , 需要机动作业的职工;③其他因生产特点、工作特殊需要或 职责范围的关系 , 适合实行不定时工作制的职工。

(4)连续工作日及其适用范围

连续工作日 , 是指法定在特殊条件下实行的 , 两个以上工作日连续使用、相邻工作日之间无离岗休息时间的工作日。它只适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中 , 因工作性质特殊 , 需要连续作业的职工;它不是实行超过标准工作日长度的工作日 , 而是将两个以上标准工作日连续使用 , 即不间隔地连续两个以上 工作日不离开岗位 , 其间应当享有的日常休息时间留在连续工作结束后集中享用 , 因而 , 对实行连续工作日者应当综合计算工时。

2.非标准工时形式的管理

为了加强对非标准工时形式的管理 , 我国作了下述规定 :(1)非标准工时形式只能在符合法定条件的情况下实行。现行法规对实行缩短工作日、不定时工作日、延长工作日和连续工作日 , 分别规定了各自必须具备的条件。另外 , 原劳动部规 定 , 在市场竞争中由于外界因素影响而生产任务不均衡的企业 , 可以对部分职工参 照实行非标准工时形式。(2)实行非标准工时形式必须履行法定审批程序。中央 直属企业实行标准工时形式 , 经国务院行业主管部门审核 , 报国务院劳动行政部门 批准。地方企业实行延长工作日、不定时工作日、连续工作日的 , 按省级劳动行政部门制定并报请国务院劳动行政部门备案的审批办法 , 报请审批;实行缩短工作日的 , 经当地主管部门审核 , 报当地劳动行政部门批准。国家机关、事业单位实行非 标准工时形式 , 由各省、自治区、直辖市和各主管部门按隶属关系提出意见 , 报国务 院人事行政部门批准。(3)实行非标准工时形式必须确保职工休息权的实现和生 产、工作任务的完成。(4)实行非标准工时形式可综合计算工时。对实行延长工作 日或连续工作的职工 , 以及其他适于综合计算工时的职工 , 可分别以周、月、季、年 等为周期 , 综合计算工时 , 但其平均日工时和平均周工时应当与法定标准工时基本 符合。

第三节 休假

休假 , 简言之 , 即劳动者带薪休息 , 是法定的劳动者得免于上班劳动并且有工 资保障的休息时间。它是休息时间的重要组成部分。我国《劳动法》和有关法规所规定的休假 , 主要有下述几种。

一、法定节假日

法定节假日 , 是指根据国家、民族的传统习俗而由法律规定的在节日实行的休假。严格地说 , 法定节日并非专为劳动者规定的 , 但由于它涉及劳动者中断劳动以 及用人单位得继续依法支付工资 , 所以 , 劳动法对此作了专门规定。

根据我国现行立法的规定 , 〔 6 〕用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动 者休假 :“)元旦(1 月 1 日放假 1 天);(2)春节(农历正月初

一、初

二、初三放假 3 天);(3)劳动节(5 月 1 日、2 日、3 日放假 3 天);(4)国庆节(10 月 1 日、2 日、3 日放 假 3 天)。

另外 , 还有属于部分人民的节日 , 如妇女节、青年节、中国人民解放军建军纪念 日可放假半天 , 儿童节可放假 1 天;属于少数民族习惯的假日 , 由该民族聚居区人民政府规定放假日期。

上述法定节假日中 , 凡属假日 , 如适逢星期

六、星期日 , 应当在工作日补假。部分公民放假日 , 如果适逢星期

六、星期日 , 则不补假。

二、年休假

年休假是指劳动者每年享有保留原职和工资的连续休假。许多国家的劳动法都明确规定 , 享受年休假是劳动者一项不容剥夺、也不许放弃的重要休息权;以支 付经济补偿来代替年休假 , 被认为是违法行为;企业有义务根据职工要求和照顾生 产需要适当安排年休假 , 一般不允许推迟到下一年享受;劳动者连续工作满 1 年 , 即有权享受年休假待遇;休假时间为 6 至 30 天 , 一般为 20 天左右 , 总的趋势是随 着经济发展而逐步延长;对从事特别繁重或有害健康工作的劳动者 , 除按年限获得 年休假外 , 还享有补加休假;年休假中 , 包括休假期间的周休日但不包括法定节假日;在年休假期内 , 一般不得被所在单位辞退或解除劳动合同。

我国在 20 世纪 50 年代初期 , 曾在部分职工中试行过假期为 12 天的年休假制度 , 但未能坚持贯彻。学校教职工的寒暑假制度 , 从事有害健康、特别繁重工作的工人每年集中一段时间休假的制度 , 实际上也是一种年休假制度。《劳动法》规定 : 国家实行年休假制度 , 劳动者连续工作满 1 年以上的 , 享受带薪年休假 , 具体办法 由国务院规定。

年休假制度一般规定年休假的适用范围、享受条件、休假期限、工资待遇、具体 使用办法等 , 其中最主要的是年休假的享受条件和休假期限。根据国际劳工组织 1936 年第 52 号公约规定 : 连续工作 1 年后年休假至少应有 6 个工作日 , 未成年工和 学徒工为 12 个工作日。1970 年第 132 号公约又修改为 : 连续工作 6 个月者有权享 受年休假 , 连续工作 6 至 12 个月者有权享受与其工作时间相称的年休假 , 连续工作 1 年者休假不应少于 3 个工作周。在我国 ,1991 年《中共中央、国务院关于职工休假 问题的通知》中就如何确定年休假作了原则性规定 , 即 ” 确定职工休假天数时 , 要根 据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况 , 有所区别 , 最多不超过 2 周。“

三、探亲假

探亲假 , 是指法定给予家属分居两地的职工 , 在一定时期内与父母或配偶团聚的假期。我国现行法规中关于探亲假的规定有下述主要内容 : 1.享受探亲假的条件

凡工作满 1 年的职工 , 与配偶或父母不在一起居住 , 又不能在公休假日团聚的 , 可以享受探望配偶或父母的探亲假待遇。这里的 ” 父母 “, 对已婚职工来说 , 仅 限于职工本人的父母 , 而不包括职工配偶的父母(公婆或岳父母)。职工如果与父 母一方能在公休假日团聚的 , 不能享受探望父母的探亲假待遇。

2.探亲假的假期

按规定 , 有以下几种情形 :(1)职工探望配偶的 , 每年给予探亲假一次 , 假期

为 30 天。(2)未婚职工探望父母的 , 原则上每年给假一次 , 假期为 20 天;如果因工 作需要 , 当年用人单位不能给假 , 或者职工本人自愿两年探亲一次的 , 可两年给假 一次 , 假期为 45 天。(3)已婚职工探望父母的 , 每 4 年给假一次 , 假期为 20 天。(4)凡已实行周期性集中休假制度的职工(如学校教师), 应在休假期间探亲 , 若休 假较短 , 可由本单位适当安排 , 补足其探亲假天数。

内地进藏职工在藏工作达 1 年半的 , 可回内地休假一次 , 其假期一般干部和工人为 3 个月 , 县级干部和八级以上工人为 4 个月 , 地级以上干部为 5 个月。

华侨、侨眷职工出境探望配偶 ,4 年以上一次的给假半年 , 不足 4 年的按每年 给假 1 个月计算;未婚归侨、侨眷出境探望父母 ,4 年以上一次的给假 4 个月 ,3 年 一次的给假 70 天 ,1 年或 2 年一次的按国内其他职工同样处理。

四、其他假期

除了上述假期外 , 依规定还有女职工产假、职工婚丧假等。用人单位均应依法支付工资。例如《劳动法》第 62 条规定 :” 女职工生育享受不少于 90 天的产假 ";前 政务院《关于国营企业职工请婚丧假和路程问题的规定》规定 , 职工请婚丧假 3 个 工作日之内的工资照发 , 等等。

第四节 延长工作时间

一、延长工作时间的概念和形式

延长工作时间 , 是指工作时间超出法定正常界限在休息时间范围内延伸 , 亦即职工在正常工作时间以外应当休息的时间内进行工作。有两种形式 :(1)加班 , 指 职工在法定节假日或周休日进行工作;(2)加点 , 指职工在标准工作日以外延长时 间进行工作 , 即提前上班或推迟下班。可见 , 加班加点都是相对特定的工作日形式 而言的 , 对实行标准工作日或缩短工作日者 , 才存在加班加点;对实行不定时工作日者 , 则不存在加班加点;对实行延长工作日或连续工作日者 , 在综合计算工时的 结果是平均日(周)工时超过法定标准工时的情况下其超出部分应视为加班或加 点 , 工作日正好是法定节假日的也应视为加班。

工作日的时间长度和上下班时间一般具有固定性 , 这虽然同生产、工作的常规 需要相适应 , 却难以满足生产、工作的特殊需要 , 加班加点正是因为能够弥补这种 不足而有存在的必要。但是 , 加班加点意味着挤占休息时间 , 同法定最高工时标准 相矛盾 , 因此 , 在工时立法中 , 对加班加点既允许又限制 , 并规定补偿标准 , 以防止 加班加点的滥用 , 保障劳动者休息权和有关权益的实现。

二、延长工作时间的限制 1.延长工时的人员范围限制

我国立法规定 , 禁止安排未成年工、怀孕 7 个月以上的女工和哺乳未满周岁婴儿的女工参加加班加点。

2.一般情况下延长工时的条件、程序和长度限制

(1)延长工时的条件。在我国《劳动法》中 , 仅要求延长工时应当以 “ 生产经营需要 ” 为条件 , 但未明确规定“ 生产经营需要”的具体情形。在实践中 , 有必要由集体合同约定 , 或者由用人单位与工会共同界定“ 生产经营需要”的具体范围。

(2)延长工时的程序。《劳动法》规定 , 用人单位由于生产经营需要而安排延长 工时的 , 应当事先与工会和劳动者协商。即用人单位应当事先就加班加点的理由、工作量计算和所需职工人数 , 向工会说明 , 并征得工会同意。

(3)延长工时的长度。《劳动法》规定 , 由于生产经营需要而延长工时的 , 一般 每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要 , 在保障劳动者身体健康的条件下每日不超 过 3 小时 , 但每周不得超过 36 小时。

3.延长工时不受程序、长度限制的特殊情形

根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》及其《实施办法》的规定，延长工时不受上述程序、长度限制的特殊情形有 :(1)发生自然灾害、事故或者因其他原因 , 使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁 , 需要紧急处理的 ；(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障 , 影响生产和公众利益 , 必须及时抢修的；(3)必须利用法定节日或公休日的停产期间进行设备检修、保养的；(4)国家机关、事业单位为完成国家紧急任务或完成上级安排的其他紧急任务 , 以及商业、供销企业在 旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；(5)为完成国防紧急任务 , 或者完 成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务的；(6)法律、行政法规规定的其他特殊情形。

三、延长工时的补偿

立法关于延长工时补偿的规定 , 兼有职工利益补偿和限制延长工时双重功能。

我国现行的延长工时补偿有两种形式 , 即补休和支付加班加点工资 , 对于法定节假日以延

长工时 , 应当优先采用补休形式。我国立法关于加班加点工资的规

定, 有下述主要内容 : 1.加班加点工资的发放范围

国家机关、社会团体、事业单位的职工 , 企业中适用事假照发工资制度的职工 ,加班加点后只安排补休而不发放加班加点工资。企业中不适用事假照发工资制度的职工 , 在法定节假日以外休息时间加班加点后不能安排补休的 , 在法定节假日加班的 , 都应发给加班加点工资。劳动者在完成劳动定额或规定工作任务后参加用 人单位安排的加班加点 , 才发给加班加点工资。企业由于生产任务不足或者未按 计划完成生产任务 , 为了突击完成任务或者突击完成临时承揽的生产任务而加班加点的 , 不得发放加班加点工资。

2.加班加点工资的标准

《劳动法》规定 , 用人单位应当向职工支付高于正常工作时间工资的加班加点工资 , 其标准分别为 : 加点不低于正常工时工资的 150%;(2)周休日加班不低 于正常工时工资的 200%;(3)法定节假日加班不低于正常工时工资的 300%。实行计件工资的劳动者在完成计件定额任务后的加班加点 , 分别按照不低于其本人 法定工时计件单价的 150%、200%、300% 支付加班加点工资。在这里 , 作为计算 加班加点工资基数的正常工作时间工资 , 有日工资和小时工资两种 O 日工资为本人月工资标准除以平均每月法定工作天数(实行每周 40 小时工作制的为 21.16 天)所得的工资额 ； 小时工资为日工资标准除以 8 小时所得的工资额。

3.加班加点工资的管理

国家规定 , 企业主管部门根据各企业的不同生产情况 , 应分别核定企业全年发放加班加点工资总额 , 并报当地劳动部门审批 , 同时还要抄送开户银行。企业发放 的加班加点工资总额超过核定限额的部分 , 应从当年的奖金总额中予以扣除。凡未核定加班加点工资限额的 , 银行不得支付加班加点工资。企业主管部门、劳动行 政部门对加班加点工资的发放必须加强监督 , 对滥发加班加点工资的单位和滥批加班加点工资的部门必须严肃处理并坚决纠正。

第五篇：休息休假管理规定

休息休假管理规定

第一条考勤管理

1、考勤与休假的目的：为了严肃劳动纪律，促进员工出勤管理的规范化。

2、公司人事部门是考勤与休假的管理单位，其他部门为执行单位。

3、员工工作时间与劳动纪律状况与员工的绩效考核、工资发放、奖励等挂钩。

4、员工工作时间安排按照法律规定，从工作需要出发，分别实行标准工时工作制、不定时工作制和综合计时工作制三种主要形式。实行标准工时工作制的包括四班三运转和纯白班的一线员工等，如：行管、财务、采购、业务内勤、化验、设备检修、钢瓶检验、充装、中控操作、调度、收发、安全管理等岗位；实行不定时工时制的员工以月为周期计算工作时间，在月周期内可以根据工作任务和工作量适当调整，安排员工休息，包括公司高层管理、业务、货运、搬运、长途运输驾驶、押运、技术设备安装等岗位；实行综合计算工时工作制的员工以月为周期计算工作时间，包括实行三班、二班运转的岗位或换班司机和换班调度、食堂等其它换班的岗位。

各部门、各站点的上下班时间，可依当地工作的实际情况，由各部门讨论决定后，报人事部门批准备案后执行。

5、除不定时工作制员工外，各单位各部门要严格考勤签到制度。由员工本人签到，在月末由部门负责人对考勤情况表审核签字后交人事部门，并作为员工工资发放的依据存档。

6、考勤内容包括：出勤、病假、事假、婚假、丧假、公假、迟到、早退、旷工、工伤、加班、调休、出差等项目。

第二条假期管理规定

一、请假相关规定

1、员工因特殊情况不能按时到岗者须办理请假手续，请假项目需提前提出书面申请，经相关授权领导批准执行后方可休息假期，否则按旷工处理，高层紧急请假可用手机短信的方式。

2、员工请假流程为：员工提出请假单→部门负责人审核→人力资源部核对→分管副总经理批准。

3、请假授权：各部门请假时严格履行请假手续，一天以内请假由部门负责人审批，一天以上三天以内由部门负责人同意后报人力资源中心审批，三天以上请假由部门负责人同意后报请公司分管副总经理审批，请假单无领导审批的视为无效。请假没有调休单的，按正常缺勤扣款。

4、请假特殊规定：除突发事件可事发当天由部门负责人补请假单，事后及时补证明，原则上员工必须提前一天办理好请假手续，如无有效证明则做事假处理，情节恶劣的做旷工处理。

如没有办理请假手续而不到班（除特殊情况）按旷工处理；如员工请假了，部门负责人未及时办理或代办理手续，则由部门负责人承担责任。

二、享受假期的前提条件和期限

1、病假：三天以上的病假，必须凭县级以上医院的病历及医院证明；三天以下的病假，可凭县级以下公立医疗机构的病历及医院证明。请病假一天以内者免医师证明。

员工患病及非工伤需接受住院治疗者，凭县级以上医院的病历及医院证明，根据员工在公司工作年限，给予三个月到六个月的医疗期。在公司工作年限五年以下的为三个月，五年以上的每满一年加一个月，最长不超过六个月。

2、事假：因私事待办处理者，可请事假，每年累计不得超过12天。

3、婚假相关规定：

(1)按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。

(2)符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

(3)结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。

(4)在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。

(5)婚假包括公休假和法定假。

(6)再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

4、丧假：祖父母、父母或配偶、子女直系亲属丧亡者，可请丧假3天。其他亲属丧亡者，可请假1天。路途远的可视情况给予1—2天的路途假。

5、产假期相关规定

(1)怀孕未满12周流产的，根据其指定医疗机构的证明和其他相关规定，给予15至30天的产假；怀孕12周以上28周以下流产的，给予42天的产假。计划外怀孕流产或生育的可酌情给予三天的假期。

(2)正常分娩的，享受90天产假，其中产前休假15天。

(3)怀孕28周以上早产或者超期分娩的，视为正常分娩。

(4)分娩时遇有难产的，增加产假15天。

(5)多胞胎生育的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

(6)男员工配偶产假期间给予男方3天看护假。

6、哺乳期相关规定

(1)哺乳未满1周岁婴儿的女职工，可在每天劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次不少于30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳1个婴儿，每次增加哺乳时间不少于30分钟。每天哺乳时间可以合并使用，哺乳时间和在本单位内因哺乳而往返于途中的时间，算作劳动时间。

(2)婴儿满1周岁后，经用人单位指定医疗机构确诊为体弱儿的，用人单位可适当延长该女职工的哺乳期，但最长不能超过6个月。

7、工伤假——因工受伤者可请工伤假，假期依医院诊断证明由人事部门决定。工伤假应附部门负责人工伤说明及医院证明或发票病历。

8、本公司按照国家法定休假制度进行休假。具体日期如下：

● 元旦(1月1日)，1天；

● 春节(除夕、正月初一至初六)，3天；

● 清明节(农历三月初四)，1 天；

● 女职工3月8日，半天；

● “五一”国际劳动节(5月1日)，1天；

● 端午节(农历五月初五)，1天；

● 中秋节(农历八月十五)，1天；

● 国庆节(10月1日、2日、3日)，3天；

以上共计 11 天半，具体休息时间以放假通知为准。

9、本公司人员服务满1年者，可依照下列规定，给予特别年假：

（1）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

（2）年休假的其它权利义务按《职工带薪年休假条例》执行。

10、有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(1)员工享受法定寒暑假期或公司规定的福利假期，其休假天数多于年休假天数；

(2)员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

(3)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

(4)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

(5)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

11、员工探亲假

凡工作满一年的员工（包括因工作需要由人事部门安排外派到员工户口所在地以外的地方就职的公司员工），与配偶、父亲、母亲不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；但是，员工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇；配偶与父亲或与母亲在一个地方居住的，不能重复享受探亲假期。

上述“不住在一起”指住处相隔500公里以上者。

上述“不能在公休假日团聚”仅指因公休假日加班而不能团聚。

具体待遇为：

1、职工探望配偶的，每三个月给假一次，假期为三天。

2、未婚职工探望父母，每三个月给假一次，假期为三天。

3、已婚职工探望父母的，每1年给假一次，假期为三天。

4、上述假期不含路程时间在内，上述假期均包括公休假日和法定节日在内。探亲假来回车费由员工所在单位报销。

12、请假期内的薪资，依照下列规定支付：

(1)年休假、探亲假、丧假、婚假按正常工作时间相同工资标准执行。

(2)产假期间按国家规定、并参照当地劳动部门核定的产假工资标准发放。

(3)工伤假期内的薪资，依照《工伤保险条例》执行。

(4)病假期内的薪资，按本人不低于本地区最低工资标准80%支付病伤假期工资。

（5）员工在事假期间，按实际缺勤天数扣减标准工资（基本工资），按请假实际天数占当月应出勤天数的比例在当月绩效工资中扣除。

（6）实行标准工时工作制的员工请病事假月累计不超过4小时（不包括4小时）的，不扣款。

（7）请病事假的员工也可以用年休假换休。

13、请假逾期，未经批准续假者，均以旷工论；未经请假或请假未批准而未出勤者，以旷工论处。

14、旷工：未经请假或请假期满未办理续假手续而不到岗者，均以旷工论处。旷工按缺勤三倍计算，旷工一天按日标准工资的3倍扣除；连续旷工2天（包括2天）以上者按缺勤天数扣除日标准工资外，取消当月绩效考核工资；连续旷工3天或月累计3天或年累计旷工满7天，除依据旷工实际天数按旷工扣款方式扣除相应薪资外，按自动离职处理，旷工扣款从工资中直接扣除。

15、加班：考勤记录由负责考勤的管理人员做好统计，各中心站生产部若因工作需要加班，需与员工充分沟通好班次安排，并于每日15：00前将车间加班计划报至中心站办公室。

(1)因工作原因需加班，车间一线员工报车间主任批准，公司管理人员必须填写《加班申请单》报部门负责人批准后执行，管理人员加班时间应在做好工作前提下合理安排调休处理。

(2)员工在例假日被安排值班值勤或加班的，依照公司相关规定发给节假日加班费或换休。

(3)国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。到年终未修完年休假者，可参照假日加班费标准给予加班费。

16、迟到、早退：按正常规定时间内无故不请假而迟到、早退的在绩效工资中扣减一定的金额，迟到、早退在5分钟以内者在扣款5元，迟到、早退在10-30分钟以内者在扣款20元，迟到在30—60分以内者扣款30元。若迟到超过60分以上者视为旷工，按旷工扣款方式执行。

第三条出差考勤规定

1、人员需出差前填写《出差申请表》由部门负责人批准后交人力资源部做考勤依据，如实际出差情况与计划出差有异，需在回公司上班后及时补齐手续，如由于出差等原因不能于月底前回公司办理手续则由部门负责人或指定人员在月底代办手续，以便考勤，人事部门不得接受隔月的补办考勤手续。

2、业务中心（市场部）人员出差考勤由销售部内勤负责统计，在外出差人员应积极配合，可电话传真等途径反馈出差情况，否则引起的缺勤责任自负，出差考勤统计需由部门负责人审批，月底前交至人事部门。

第四条其它规定

1、除特殊规定外，各种假期均包括公休日和法定假日，假期必须连续使用，不得分次使用。

2、员工有事请假首先冲抵年假，超过年假部分，冲抵加班时间。以公司安排的年假为首选，其次以加班时间调休，加班调休的则不计其加班补贴。