第一篇：ICTI-02-001工作时间及休息、休假指引(2009年淡季)
ICTI作业指引
文件名称：工作时间及休息、休假指引（2009年淡季）页数：1/2 文件编号：ICTI-02-001 版本：12
1.《劳动法》规定的工作时间：
1.1标准工作时间：我国目前实行的标准工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时： 1.2延长工作时间：用人单位因生产经营需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过3小时，每月延长工作时间不超过36小时，并确保员工每周最少一天的休假。
1.3有关法定工作时间条文已张贴,以便员工阅读。1.4 本厂实行综合计时法,详见申请。
2.本厂工作时间：
2.1 一班工作制的部门: 正常工作时间:上午:8:00至12:00,下午:13:30至17:30;加班时间：A.周一至周五一般晚上加班两小时;B.逢周六加班4小时（8:00至12:00），周日全体休息;
2.2 两班工作制的部门: 如:注塑部及驻该部的品管员，约每半月转班一次;A.白班：周一至周五早上8：00至20：00, 周六、日休息;（90分钟用餐不计工资，正常工作8小时，加班2.5小时）;B．夜班：周一至周五晚上20：00至翌日8：00；凌晨4:00至4:30,4:30至5:00工人可轮流休息半小时,此半小时作有薪计算,但1小时夜宵不计薪,每班正常工作8小时,加班3小时。周六、日休息;
3.员工的用餐时间为： 3.1一班制工作员工：
早餐7：00至8：00；中餐:12:00-13:30(1.5小时),晚餐:17:30至18:10分(40分钟)
3.2两班工作制员工：
白班：早餐：7：00至8：00；夜班早餐：8：00以后
午餐（轮流用餐45分钟）分别：11：30至12：15，12：15至13：00； 晚餐（轮流用餐45分钟）分别：17：00至17：45，17：45至18：30；
夜班：夜宵（轮流用餐60分钟）分别：22：00至23：00，23：00至24：00；
4.本厂延长工作时间：
4.1 除上述正常工作时间外之工作均属加班，一般每周工作(含加班)不超过60小时,保证每日晚上加班不超过3小时, 每周最少一天的休假, 员工可自由选择是否参与加班。有关加班工资计算详见《工资、补偿及缴费计算指引》；
4.2当超出法定延长加班时间时，视需要与工会组织、劳动者、当地劳动部门协商后，进行加班;4.3当平时晚上需加班时,部门主管须于当天上午宣布或将通知张贴于公告栏(至少提前4小时),员工可自由选择是否参与加班，不须经任何审批手续。
ICTI作业指引 文件名称：工作时间及休息、休假指引（2009年淡季）页数：2/2 文件编号：ICTI-02-001 版本：12
5.员工以刷智能卡形式记录本人的工作时间，可以清楚其个人所得报酬是否与工卡记录时间相符，并于出勤记录中签名确认。
6.员工生病如持有镇级以上医院的病假证明，经人事部检查后，公司准予100%带薪休假。
7.工作时间内，准许员工自由使用洗手间和饮用水。
8．法定有薪假期：共11天,为：元旦1天，清明节1天,端午节1天,劳动节1天，中秋节1天,国庆节3天，春节3天。
9．有薪年假：所有员工在本厂受雇满一年者,均可享受有薪年假，包括：满一年未满十年者可
享有5天年假;满十年未满二十年者可享有10天年假;满二十年或以上者享有15天年假，具体按《职工带薪年休假条例》执行。员工可自行休假或以工资形式发放。
10．婚假: 员工凡符合国家法定结婚年龄（男22周岁，女20周岁）可享有3天带薪婚假。
11．晚婚假：男年满25周岁，女年满23周岁的初婚为晚婚，符合晚婚年龄的夫妇，可以享有10天的带薪婚假
12丧假：如直系亲属死亡,员工可享有3天带薪丧假。
13产假：女员工可享有90天带薪产假，难产的增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天；
14陪产假：男员工可享有10天的带薪陪产假。
15请长假：本厂在淡季期间,员工可自愿申请长假，但必须按期回厂工作，回厂后应先到人事部登记,以便于人事管理。对如期回厂者将享有下列待遇：
A.回厂车费200元津贴，若回厂后不足三个月离职者,将不发放车费津贴;B.以上待遇经会计部计算完成后再统一发放。
16其它按劳动法规及ICTI标准执行。
17．本规定从2009年12月1日实施。
第二篇：工作时间及休息休假管理规定[范文模版]
**煤业集团**东水泥有限责任公司
工作时间及休息休假管理规定
第一章 总则
第一条 为维护公司正常生产经营工作秩序，保障员工权益，规范工时、考勤、休假等管理，根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规和集团公司有关管理制度，制定本规定。
第二条 本规定适用于公司全体员工。
第二章 基本规定
第三条 公司实行八小时工作制。因工作需要临时安排加班的，适时安排补休、串休。
第四条 员工可享受国家法定节日假、探亲假、婚丧假、产假、节育手术假和带薪年休假等休假。
第五条 员工休事假、病假、探亲假、婚丧假、产假、节育手术假、哺乳假等，应先履行请假手续。
第六条 员工请假，先在《请假条》上据实填写请假种类、时间、事由等事项，并提供必要的证明材料，按照本规定第七条规定的权限报请审批，批准后方可休假。未请假或请假未获批准而自行休假者视同旷工。
第七条 员工请假按下列管理权限报批：
（一）公司一般员工一次性请假3天（含3天）以内的，由部门（含车间、科室，下同）负责人批准；一次性请假3天以上30天以下的，由部门、主管部门审核签字后，单位主管领导批准；
（二）管理人员请假或离开公司外出办事按以下程序请假或报告：
1、公司党政副职同时向本单位党政主要领导请假或报告；
2、公司机关部门正职向公司党政主要领导请假或报告；副职经正职同意后，向公司分管领导请假或报告。
（三）请假获得批准的，在综合办公室进行登记，并且出具《员工请假证明书》；综合办公室登记后员工应将《员工请假条》送交本部门核算员，作为考勤依据。
第八条 员工结束假期的，应及时返本单位办理销假手续，假期期满确实需要续假的，须按本规定的审批权限再次报批。
假期届满逾期不上班又未办理续假手续或续假未获批准的，自逾期当日起视同旷工。
第三章 考勤管理
第九条 公司各单位实行统一的考勤制度。考勤周期与工资发放周期相一致。
第十条 员工考勤应使用公司统一考勤表逐日进行。考勤内容包括地面出勤、地面夜班、探亲假、病假、产假、婚丧假、事假、工伤假、年休假、迟到、早退、旷工、公休等各项记录。
第十一条 各部门对本部门工作人员进行考勤。
第十二条 每个考勤周期结束后，将汇总的考勤表告知员工本人签字认可，经部门负责人、主管科室、主管领导审签后报综合办公室。
部门考勤表作为计算工资的依据，一定要真实准确，不得弄虚作假，不得涂改，否则视为无效考勤，引起的一切责任由本部门负责。
第四章 带薪年休假
第十三条 连续工作满12个月以上的员工享受带薪年休假（以下简称年休假）。年休假具体标准为：员工累计工作时间满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年以上的，年休假15天。
年休假天数根据员工累计工作时间确定。员工在同一单位或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
员工工作年限满1年、满10年、满20年后，从次月起享受相应的年休假天数。
新进员工，连续工作满12个月以上，但在本单位工作时间不满1年的，当年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
折算方法为：（当在本单位剩余日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数。
第十四条 员工有下列情形之一者，不享受当的年休假：
（一）当年累计请事假满30天以上的；
（二）累计工作满1年不满10年的员工，内请病假累计2个月以上的；
（三）累计工作满10年不满20年的员工，内请病假累计3个月以上的；
（四）累计工作满20年以上的员工，内请病假累计4个月以上的；
（五）员工累计旷工10天以上的（含10天）；
（六）不在岗职工。
第十五条 各部门应依据实际工作情况，合理安排，保证员工正常享受年休假。
第十六条 员工在休年休假期间，工资照发。
第十七条 国家规定的法定节假日、休息日、探亲假、婚丧假、产假等法定假期以及因工负伤休假期间，不计入年休假的假期。
第五章 其他休假管理
第十八条 员工因私需占用工作时间办理相关事情的，应事先申请事假，请事假最长不得超过3个月；对已请事假3个月以上的要求其办理停薪留职手续，转入停薪留职管理，否则按照《劳动合同法》规定解除劳动合同。
第十九条 员工请病假，须提交集团公司总医院出具的医疗证明或门诊病历。
病假假期依照医疗证明或门诊病历确定，其中：职工休病假七天以内者，需持集团公司总医院医疗证明或门诊病历；休病假超过七天（包括七天）者，须持指定医院院级领导签字确认的诊断证明；病假超过30天（含30天）者，须持指定医院院长签字确认的诊断证明，由部门、主管科室、主管领导审核签字后，报公司综合办公室。
职工休病假超过一月者，需持集团公司总医院院长签字确认后的诊断证明，经公司经理签字，集团公司人力资源部批准，并在综合办公室登记后，方可办理休假手续。
第二十条 凡工作满1年的员工，与配偶或父母不在一个城市内居住，可以按国家有关规定享受探亲假待遇。职工探望配偶的，每年给予一方一次，假期30天（含法定休息日、节假日）；未婚员工探望父母的，每年给予一次，假期20天（含法定休息日、节假日）；已婚职工探望父母的，每四年给予一次，假期20天（含法定休息日、节假日）。
员工休探亲假的往返路费报销制度按国家有关规定执行。
第二十一条 男女双方均为晚婚者，可享受婚假期30天，若一方达不到晚婚者，不享受婚假；再婚者不享受婚假，只享受3天正常婚假。
晚育的妇女产假为105天（包括法定假日），并给男方护理假15天。在产假期满前领取《独生子女父母光荣证》的，女方产假增加工50天，并给男方护理假5天。
对采取节育措施而意外怀孕，实施人流手术的，享受休养假10天，一年发生两次人流手术者，只享受一次人流休养假待遇。对一孩不放环，二孩不结扎等不落实有效节育措施的职工做人流手术的，不享受休养假。
第二十二条 员工的直系亲属（职工本人父母、配偶、子女）死亡时，享受丧假3天。异地奔丧按实际路程增加路程天数，路费自理
第二十三条 员工因工负伤可享受工伤假，假期最长为24个月，超过24个月的进行劳动能力鉴定，具体按《工伤保险条例》执行。第二十四条 员工休事假、病假、探亲假、婚丧假、产假、节育手术假等的工资待遇，按照公司工资管理规定的有关内容执行。
第六章 附则
第二十五条 本规定自下发之日起生效。
第二十六条 本规定由公司综合办公室负责解释。
第三篇：第七章工作时间和休息休假
第十一章工作时间和休息休假
教学目标：
本章教学应使学生系统了解工作时间和休息休假的分类，和实行缩短工作日的意义；掌握不定时工作日与综合计算工时的差异；熟悉国家关于节假日公休日工作的劳动报酬和延长工作时间的主要规定。
教学重点、难点：
1、不定时工作日与综合计算工时的差异；
2、延长工作时间的主要规定；
3、教学方法：
除常规教学方法（讲授、问答、启发、讨论等）之外，注意：
1、运用案例教学法或诊所式教学法；
2、运用多媒体和互联网来辅助教学。
第一节 概述
一、工作时间和休息时间的概念和划分
工作时间 , 又称法定工作时间 , 是指劳动者为履行劳动义务 , 在法定限度内应当从事劳动或工作的时间。它含有以下几个要点 : 1.工作时间是劳动关系中劳动者为用人单位履行劳动义务而从事劳动或工作的时间;2.工作时间的长度由法律直接规定 , 或者由集体合同和劳动合同依法约定;3.劳动者不遵守工作时间要承担法律责任。其表现形式有工作小时、工作日和工作周三种 , 其中工作日即在一昼夜内的工作时间 , 是工作时间的基本形式。
休息时间 , 又称法定休息时间 , 是指法定的劳动者得免于履行劳动给付义务而自行支配的时间。它包含以下几个要点 : 1.劳动者在休息时间免于履行劳动给付义务 , 即不必为用人单位从事劳动或工作;2.休息时间由劳动者自行支配 , 是劳动者实现休息权的必要保证;3.劳动者在休息时间内的生活保障由用人单位提供;4.用人单位不得非法占用劳动者的休息时间 , 如需依法占用 , 应当给予特别补偿。工作时间的范围 , 不仅包括作业时间 , 还包括准备工作时间、结束工作时间以 及法定非劳动消耗时间;不仅包括在岗位上工作的时间 , 还包括依据法规或单位行 政安排离岗从事其他活动的时间。休息时间的范围 , 包括日常休息时间和休假 , 前 者即工作日内不计入工作时间的问歇时间和计入工作时间的间歇时间(即法定非 劳动消耗时间), 以及相邻两个工作日之间的休息时间和相邻两个工作周之间的休 息时间(即周休日);后者即劳动者依法享受的各种假日 o 可见 , 在工作时间和休息 时间之间 , 一方面既能明确界定范围 , 另一方面又有一定交叉 , 存在计入工作时间 的休息时间。
在一定的自然时间内 , 工作时间与休息时间是一种此长彼短、此短彼长的关系。二者的划分 , 应当坚持下述原则 : 1.保护劳动者身体健康和休息权。工作时间的长度和工作班的安排 , 不得损害劳动者的身体健康 , 必须保障劳动者休息权的实现。
2.有利于提高劳动效率。要正确处理这两种时间与劳动效率的关系 , 把工作 时间的长度限定在足以保证劳动效率达到较好水平的限度之内 , 使劳动者有足够 的休息时间来恢复劳动力和提高自身素质 , 从而提高劳动效率。
3.与经济发展和人民生活水平相适应。随着经济发展和人民生活水平的提 高 , 各国的工作时间呈缩短趋势。我国工作时间长度的确定 , 应当从我国实际情况 出发 , 在经济发展的基础上 , 不断满足人们日益增长的物质和文化生活需要。因 而 , 国家规定的工作时间长度界限只具有相对意义 , 应允许地方、部门和单位根据 需要和可能进一步缩短工作时间。
二、工时立法的起源和发展
工时立法 , 起始于工业革命以后 , 在其历史发展过程中 , 意义最为重大的就是8 小时工作制的确立。最早的工厂立法中 , 限制童工、女工最高工时是其主要内容 之一 , 随后扩展到对成年男工工时的限制。但当时立法上所限定的工时都在 8 小 时以上 , 如法国 1848 年规定为不得超过 12 小时 o 8 小时工作制是工人阶级长期争取的目标。关于 8 小时工作制的立法 , 最早 出现在 1908 年的新西兰 , 当时提出了 “8 小时工作、8 小时休息、8 小时睡眠 ” 的原 则。前苏联在十月革命胜利后第 4 天 , 就颁布了由列宁签署的关于 8 小时工作日 的法令。到第一次世界大战以后 , 欧洲各国的劳工立法才大多以 8 小时工作制为原则。1919 年的 “ 国际劳动宪章 ” 中规定 , 工厂的工作时间以每日 8 小时或每周 48 小时为标准、每周至少有一次连续 24 小时休息 , 并尽量以星期日为公休日。同年 举行的第一届国际劳工大会通过了《工业企业工时公约》。1921 年的第三届国际 劳动大会通过了《工业企业周休息公约》。这两个公约得到许多国家批准。此后 ,8 小时工作制才成为标准工时制度。在我国 , 自共和国成立以来一直实行 8 小时工 作制。
从 20 世纪 30、40 年代开始 , 有些国家开始实行每周 5 日 40 小时工作制。近年来一些发达国家的周工时已减至 35 小时左右 , 最短的北欧等国只有 30 小时 , 据 国际劳工局 1984 年统计 ,46 个发展中国家有 28 个国家周工时为 40-44 小时 , 其 余仍为 48 小时。
在我国 , 工时立法一直是劳动立法的重要组成部分。现行工时立法主要有《劳 动法》中的 “ 工作时间和休息休假 ” 专章和《国务院关于职工工作时间的规定》(1995 年修订)及其《实施办法》(1995 年劳动部、人事部分别制定)、《全国年节及纪念日放假办法》(1999 年修订)、劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工 作制的审批办法》(1994 年)等项法规。
三、工时制度演变的两种趋势(一)工时缩短的评析
工时不断缩短已成为世界趋势。其原因主要在于: 1.劳动生产力的提高。由于科技的进步和生产力的发展 , 劳动生产力的提高意味着完成同样的生产任务只需要更少的时间 , 工时的减少不会使产量降低 , 反而 可能提高劳动的边际生产力 o 2.经济衰退的影响。如西方国家 1929-1933 年的经济危机对促成 40 小时工作制起了重要作用。经济萧条时期 , 企业会自动减少工时以节省开支。
3.居民收入水平的提高。收入提高后 , 闲暇对劳动者显得更重要 , 劳动者不愿再用较多的劳动换取更多的收入 , 因而自愿减少劳动力的供给。
4.国际劳工组织政策的影响。提高工资和缩短工时→直是国际劳工组织的 纲领。国际劳工组织领导下的国际工人运动 , 对雇主缩短工时具有不可忽视的作 用。国际劳工公约对各国法定工时的缩短也具有引导和促进作用。
在现实和理论上 , 与经济发展水平相适应的一定范围内的工时缩短 , 其对经济 的积极意义主要有:(1)可以使劳动的各个要素得到充分利用；(2)可以使劳动 产品增多;(3)有利于节约能源；(4)有利于扩大就业；5)有利于提高劳动者素质；(6)有利于促进第三产业的发展。
(二)工作班制逐渐走向灵活化和多样化及其评析 世纪 70 年代初 , 德国率先出现弹性工时制 , 这种工作班制很快风靡世界。继弹性工时制之后 , 发达国家出现了适应时代需求的多种形式的工作班制 , 主要有 紧缩工作班制、间隔工作班制、分职制、变动工作班制等。
弹性工时 , 亦称灵活工时或部分就业工时 , 是指在非常规工时制的基础上 , 根 据企业对劳动力的需求状况灵活安排职工工作时间的一种制度创新。在国外 , 劳 动力市场中弹性工时制人员的比例正在逐渐增加 , 联合国经合组织(OECD)提供 的数据表明 ,20 世纪 90 年代中期 , 澳大利亚、丹麦、荷兰、挪威四国的弹性工时制 人员占受雇人员的比例分别达到 18%、24.3%、23.5%、28.6%。我国台湾地区近年也实行了弹性工时制。实行弹性工时制的积极意义主要在于:（1）弥补传统工时制的不足。在传统工时制中 , 劳动力一旦配置于某一具体行 业、企业、工种或岗位 , 便会沉淀下来 , 陷于 “ 状态锁定 ”。不论是企业经营者、科技 人员 , 还是一般生产流水线的工人 , 不仅在企业外部 , 而且在企业内部也难以流动。这样的制度环境 , 至少有以下几点不足 :(1)从个人效用最大化考虑 ,8 小时的工作 量若能用较少的时间量完成 , 那么在超额时间内 , 个体不会多贡献人力资本。这就 会造成人力资本的浪费 , 形成微观主体对闲暇的追求。(2)从微观个体考虑 , 若个 体提前完成规定的工作量后能从事另一项工作 , 并为其支付相应的工资 , 那么职工 的人力资本价值在充分发挥后能得到等量的回报 , 进而增加工资收入。而这种效 果在传统工时制下是不可能实现的。(3)从宏观角度考虑 , 人力资本的限制流通性 加之其具有的时效性和专业性 , 在一定时间、空间内 , 其边际收益必定出现递减 , 使 其对经济增长的贡献率趋降。(4)从企业成本考虑 , 企业更新人力资源的惟一途径 只是不断引进新的人力资源 , 在企业人力资源的增量和存量不断扩大的同时 , 冗员 和在职闲暇现象会不断产生 , 企业的包袱越来越大 , 负担越来越重。而实行弹性工 时制 , 则可以在一定程度上弥补上述不足。
2.有助于人力资源的优化配置。劳动力市场存在一个理论前提 , 即劳动者是 理性的经济人 , 其从事一切经济活动的目的在于追求物质利益的最大化 , 同时 , 劳 动者对工作时间的利用有支配权 , 并能自行配置劳动力资源 , 使其利用效率最大 化 , 即人力资源价值实现的最大化倾向。弹性工时制加大了人力资源的自由流动 性 , 可使劳动者与一个或多个企业之间形成纽带关系 , 为人力资源的最优化配置和 个人价值的实现提供了有效的途径 o 在弹性工时制条件下 , 人力资源具有共享性 , 高技术的人力资本不再是一个完 整不可分的实体 , 它可分解为多个单元 , 每个独立的单元均能发挥其作用 , 都独立 地以货币形式计价。因此 , 企业可依据自身实力 , 量体裁衣 , 雇佣高技术人才的某
一单元人力资本。这可以降低企业的用工成本 , 增强企业的竞争力 , 使企业达到提 高经济效益的目的。3.有利于增加就业岗位。弹性工时制为就业体制的转换创造了一个有利的 条件 , 即让所有的劳动力进入市场 , 并实行弹性化的政策 , 劳动者根据实际需要合 理分配人力资本 , 并选择企业就业 , 使人力资本全要素尽可能多地与生产资料相结 合 , 这能有效缓解就业压力。在弹性工时制之下 , 劳动者有选择有时段间隔地就 业 , 这样 , 数量一定的就业岗位就被分割为数倍与原岗位的量 , 工时越短 , 新增的就 业岗位就越多。
四、工时立法的任务和内容
关于工时立法的任务 , 有两种观点。〔 4 〕 “ 单一保护任务说 ” 认为 , 工时立法的 任务就在于限制工时长度 , 保护劳动者的休息权。“ 保护和管理双重任务说 ” 认为 , 工时立法除了负有上述保护任务外 , 在现代国家还负有从管理的角度规范工时组 织和安排 , 以提高工时利用效率的任务。我们认为 , 赋予工时立法以管理任务 , 在现代经济中确有一定必要性 , 但保护任务作为工时立法的传统任务 , 应当是现代工 时立法的主要任务 , 管理任务只宜置于次要地位。
基于上述任务 , 工时立法的主要内容应当包括下述几个方面 :(1)规定最高工 时标准 , 即规定工时上限 , 允许在集体合同和劳动合同中约定在此限度内缩短工时 长度;(2)规定最低休息时间标准 , 即只规定休息时间的下限 , 允许在集体合同和劳 动合同中约定在此基础上增加休息时间;(3)规定作息办法 , 为工作时间和休息时 间的组织和安排提供规范;(4)规定工时延长制度 , 限制工时延长和设定工时延长 补偿标准;(5)规定侵犯劳动者休息权的法律责任。
还值得注意的是 , 弹性工时制作为一种特殊的用工形式和就业形式 , 应当纳入 劳动法的调整范围 , 但它又不能完全适应基于正规就业和传统用工形式的一般劳 动法。这就需要制定适用于弹性工时制劳动者的特别法 , 对弹性工时制劳动者在 劳动合同、工作时间、休息休假、工资、劳动安全卫生、社会保险和福利等方面的特 殊规则作出规定 , 并明确在哪些事项上同传统工时制劳动者应当享有平等待遇。其中 , 在工时立法中 , 应当就弹性工时制劳动者加班加点的特殊界限、休息休假的 特殊安排、法定最高工时和休息休假在双重或多重劳动关系中的适用等问题作出 规定。
第二节 最高工时标准和工时形式
一、最高工时标准
最高工时标准 , 又称法定最长工时 , 是指法律规定的在一定自然时间(一日或一周)内工作时间的最长限度。它有法定日最长工时和周最长工时两种形式。根 据我国现行立法规定 , 日最长工时为 8 小时 , 即劳动者每日工作时间不得超过 8 小 时;周最长工时为 40 小时 , 即劳动者平均每周工作时间不得超过 40 小时。
最高工时标准是法定的强制性标准 , 其法律效力主要表现在 :(1)在全国范围 内应当普遍执行最高工时标准 , 除了具备法定特殊情形外 , 用人单位不得突破法定 最长工时的限制;(2)对实行计件工资的劳动者 , 用人单位应当根据日或周最长工 时 , 合理确定其劳动定额和劳动报酬;(3)企业因生产特点不能按照法定日和周最 长工时的要求实行作息办法而采用其他工时形式的 , 必须符合法定条件 , 并且履行 法定审批程序;(4)实行综合计算工时工作制的 , 其平均日(周)工时应当与法定日(周)最长工时基本相同;(5)用人单位不遵守最高工时标准、违法延长工时的 , 应当 追究法律责任。
各国关于最长工时的立法表明 , 缩短法定最长工时 , 已成世界性趋势。我国法 定周最长工时 , 共和国成立以来一直为 48 小时 , 从 1994 年 3 月 1 日起缩短为 44 小时 , 从 1995 年 5 月 1 日起又进一步缩短为 40 小时 o 实践表明 , 缩短工时 , 对于 增加就业 , 发展第三产业乃至整个国民经济 , 提高劳动者自身素质和生活水平, 提 高劳动效率 , 都具有重要意义。
二、工时形式
(一)标准工时形式
标准工时形式 , 又称标准工时 , 是指法定的在正常情况下普遍适用的 , 按照正 常作息办法安排的工作日和工作周 , 即标准工作日和标准工作周。其主要特点是 :(1)它以正常情况作为其适用条件;(2)它普遍适用于一般职工;(3)它是按正常作 息办法安排工时 , 属于均衡工作制;(4)它一般以法定最长工时作为其时间长度 , 我 国规定为每周 5 个工作日 , 每个工作日 8 小时;(5)它被作为确定其他工作日长度 的基准。
(二)非标准工时形式
非标准工时形式 , 又称非标准工时制 , 是指法定只造用于特殊情形 , 并且工时长度和作息办法都不同于标准工时制的工时形式。我国立法对非标准工时形式规 定了下述内容 : 1.非标准工作日的类型和适用范围(1)缩短工作日及其适用范围
缩短工作日 , 是指法定在特殊条件下实行的工作时间少于标准工作日长度的工作日。在我国 , 目前允许实行缩短工作日的情形限于下述几种 : ①特定的岗位。从事矿山井下作业、高山作业、严重有毒有害作业、特别繁重和过度紧张的体力劳 动的职工 , 每个工作日的时间要少于 8 小时。②夜班。实行三班制的企业 , 从事夜 班工作的时间比白班减少 1 小时。在这里夜班一般是指在当日晚上 10 点至次日 早晨 6 点之间当班。③哺乳期女工。哺乳未满周岁婴儿的女职工 , 每班工作时间 内可哺乳两次(含人工喂养), 每次 30 分钟； 多胞生育的每多哺乳一婴儿 , 每次哺乳 时间增加 30 分钟 ； 一班内两次哺乳可以合并使用。哺乳时间和哺乳往返时间算作工作时间。④未成年工和怀孕女工。未成年工应实行少于 8 小时工作日制度。怀 孕 7 个月以上女职工 , 在正常工作时间内应安排一定的休息时间。
(2)延长工作日及其适用范围
延长工作日 , 是指法定在特殊条件下实行的超过标准工作日长度的工作日。它适用于从事受自然条件或技术条件限制的季节性作业的职工 , 并且只能在一年中的某段时间(忙季)实行； 以后应当以实行缩短工作日或者补休的方式 , 抵补超过标准工作日长度的工时 , 因而对实行缩短工作日者应当综合计算工时。
(3)不定时工作日及其适用范围
不定时工作日 , 又称不定时工作制 , 是指法定在特殊条件下实行的 , 每日无固定起时点 , 亦即不固定计算工作日长度的工作日 o 它可适用于下述几种职工 : ① 高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和工作无法按标准工作时间衡 量的其他职工;②长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员 以及因工作性质特殊 , 需要机动作业的职工;③其他因生产特点、工作特殊需要或 职责范围的关系 , 适合实行不定时工作制的职工。
(4)连续工作日及其适用范围
连续工作日 , 是指法定在特殊条件下实行的 , 两个以上工作日连续使用、相邻工作日之间无离岗休息时间的工作日。它只适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中 , 因工作性质特殊 , 需要连续作业的职工;它不是实行超过标准工作日长度的工作日 , 而是将两个以上标准工作日连续使用 , 即不间隔地连续两个以上 工作日不离开岗位 , 其间应当享有的日常休息时间留在连续工作结束后集中享用 , 因而 , 对实行连续工作日者应当综合计算工时。
2.非标准工时形式的管理
为了加强对非标准工时形式的管理 , 我国作了下述规定 :(1)非标准工时形式只能在符合法定条件的情况下实行。现行法规对实行缩短工作日、不定时工作日、延长工作日和连续工作日 , 分别规定了各自必须具备的条件。另外 , 原劳动部规 定 , 在市场竞争中由于外界因素影响而生产任务不均衡的企业 , 可以对部分职工参 照实行非标准工时形式。(2)实行非标准工时形式必须履行法定审批程序。中央 直属企业实行标准工时形式 , 经国务院行业主管部门审核 , 报国务院劳动行政部门 批准。地方企业实行延长工作日、不定时工作日、连续工作日的 , 按省级劳动行政部门制定并报请国务院劳动行政部门备案的审批办法 , 报请审批;实行缩短工作日的 , 经当地主管部门审核 , 报当地劳动行政部门批准。国家机关、事业单位实行非 标准工时形式 , 由各省、自治区、直辖市和各主管部门按隶属关系提出意见 , 报国务 院人事行政部门批准。(3)实行非标准工时形式必须确保职工休息权的实现和生 产、工作任务的完成。(4)实行非标准工时形式可综合计算工时。对实行延长工作 日或连续工作的职工 , 以及其他适于综合计算工时的职工 , 可分别以周、月、季、年 等为周期 , 综合计算工时 , 但其平均日工时和平均周工时应当与法定标准工时基本 符合。
第三节 休假
休假 , 简言之 , 即劳动者带薪休息 , 是法定的劳动者得免于上班劳动并且有工 资保障的休息时间。它是休息时间的重要组成部分。我国《劳动法》和有关法规所规定的休假 , 主要有下述几种。
一、法定节假日
法定节假日 , 是指根据国家、民族的传统习俗而由法律规定的在节日实行的休假。严格地说 , 法定节日并非专为劳动者规定的 , 但由于它涉及劳动者中断劳动以 及用人单位得继续依法支付工资 , 所以 , 劳动法对此作了专门规定。
根据我国现行立法的规定 , 〔 6 〕用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动 者休假 :“)元旦(1 月 1 日放假 1 天);(2)春节(农历正月初
一、初
二、初三放假 3 天);(3)劳动节(5 月 1 日、2 日、3 日放假 3 天);(4)国庆节(10 月 1 日、2 日、3 日放 假 3 天)。
另外 , 还有属于部分人民的节日 , 如妇女节、青年节、中国人民解放军建军纪念 日可放假半天 , 儿童节可放假 1 天;属于少数民族习惯的假日 , 由该民族聚居区人民政府规定放假日期。
上述法定节假日中 , 凡属假日 , 如适逢星期
六、星期日 , 应当在工作日补假。部分公民放假日 , 如果适逢星期
六、星期日 , 则不补假。
二、年休假
年休假是指劳动者每年享有保留原职和工资的连续休假。许多国家的劳动法都明确规定 , 享受年休假是劳动者一项不容剥夺、也不许放弃的重要休息权;以支 付经济补偿来代替年休假 , 被认为是违法行为;企业有义务根据职工要求和照顾生 产需要适当安排年休假 , 一般不允许推迟到下一年享受;劳动者连续工作满 1 年 , 即有权享受年休假待遇;休假时间为 6 至 30 天 , 一般为 20 天左右 , 总的趋势是随 着经济发展而逐步延长;对从事特别繁重或有害健康工作的劳动者 , 除按年限获得 年休假外 , 还享有补加休假;年休假中 , 包括休假期间的周休日但不包括法定节假日;在年休假期内 , 一般不得被所在单位辞退或解除劳动合同。
我国在 20 世纪 50 年代初期 , 曾在部分职工中试行过假期为 12 天的年休假制度 , 但未能坚持贯彻。学校教职工的寒暑假制度 , 从事有害健康、特别繁重工作的工人每年集中一段时间休假的制度 , 实际上也是一种年休假制度。《劳动法》规定 : 国家实行年休假制度 , 劳动者连续工作满 1 年以上的 , 享受带薪年休假 , 具体办法 由国务院规定。
年休假制度一般规定年休假的适用范围、享受条件、休假期限、工资待遇、具体 使用办法等 , 其中最主要的是年休假的享受条件和休假期限。根据国际劳工组织 1936 年第 52 号公约规定 : 连续工作 1 年后年休假至少应有 6 个工作日 , 未成年工和 学徒工为 12 个工作日。1970 年第 132 号公约又修改为 : 连续工作 6 个月者有权享 受年休假 , 连续工作 6 至 12 个月者有权享受与其工作时间相称的年休假 , 连续工作 1 年者休假不应少于 3 个工作周。在我国 ,1991 年《中共中央、国务院关于职工休假 问题的通知》中就如何确定年休假作了原则性规定 , 即 ” 确定职工休假天数时 , 要根 据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况 , 有所区别 , 最多不超过 2 周。“
三、探亲假
探亲假 , 是指法定给予家属分居两地的职工 , 在一定时期内与父母或配偶团聚的假期。我国现行法规中关于探亲假的规定有下述主要内容 : 1.享受探亲假的条件
凡工作满 1 年的职工 , 与配偶或父母不在一起居住 , 又不能在公休假日团聚的 , 可以享受探望配偶或父母的探亲假待遇。这里的 ” 父母 “, 对已婚职工来说 , 仅 限于职工本人的父母 , 而不包括职工配偶的父母(公婆或岳父母)。职工如果与父 母一方能在公休假日团聚的 , 不能享受探望父母的探亲假待遇。
2.探亲假的假期
按规定 , 有以下几种情形 :(1)职工探望配偶的 , 每年给予探亲假一次 , 假期
为 30 天。(2)未婚职工探望父母的 , 原则上每年给假一次 , 假期为 20 天;如果因工 作需要 , 当年用人单位不能给假 , 或者职工本人自愿两年探亲一次的 , 可两年给假 一次 , 假期为 45 天。(3)已婚职工探望父母的 , 每 4 年给假一次 , 假期为 20 天。(4)凡已实行周期性集中休假制度的职工(如学校教师), 应在休假期间探亲 , 若休 假较短 , 可由本单位适当安排 , 补足其探亲假天数。
内地进藏职工在藏工作达 1 年半的 , 可回内地休假一次 , 其假期一般干部和工人为 3 个月 , 县级干部和八级以上工人为 4 个月 , 地级以上干部为 5 个月。
华侨、侨眷职工出境探望配偶 ,4 年以上一次的给假半年 , 不足 4 年的按每年 给假 1 个月计算;未婚归侨、侨眷出境探望父母 ,4 年以上一次的给假 4 个月 ,3 年 一次的给假 70 天 ,1 年或 2 年一次的按国内其他职工同样处理。
四、其他假期
除了上述假期外 , 依规定还有女职工产假、职工婚丧假等。用人单位均应依法支付工资。例如《劳动法》第 62 条规定 :” 女职工生育享受不少于 90 天的产假 ";前 政务院《关于国营企业职工请婚丧假和路程问题的规定》规定 , 职工请婚丧假 3 个 工作日之内的工资照发 , 等等。
第四节 延长工作时间
一、延长工作时间的概念和形式
延长工作时间 , 是指工作时间超出法定正常界限在休息时间范围内延伸 , 亦即职工在正常工作时间以外应当休息的时间内进行工作。有两种形式 :(1)加班 , 指 职工在法定节假日或周休日进行工作;(2)加点 , 指职工在标准工作日以外延长时 间进行工作 , 即提前上班或推迟下班。可见 , 加班加点都是相对特定的工作日形式 而言的 , 对实行标准工作日或缩短工作日者 , 才存在加班加点;对实行不定时工作日者 , 则不存在加班加点;对实行延长工作日或连续工作日者 , 在综合计算工时的 结果是平均日(周)工时超过法定标准工时的情况下其超出部分应视为加班或加 点 , 工作日正好是法定节假日的也应视为加班。
工作日的时间长度和上下班时间一般具有固定性 , 这虽然同生产、工作的常规 需要相适应 , 却难以满足生产、工作的特殊需要 , 加班加点正是因为能够弥补这种 不足而有存在的必要。但是 , 加班加点意味着挤占休息时间 , 同法定最高工时标准 相矛盾 , 因此 , 在工时立法中 , 对加班加点既允许又限制 , 并规定补偿标准 , 以防止 加班加点的滥用 , 保障劳动者休息权和有关权益的实现。
二、延长工作时间的限制 1.延长工时的人员范围限制
我国立法规定 , 禁止安排未成年工、怀孕 7 个月以上的女工和哺乳未满周岁婴儿的女工参加加班加点。
2.一般情况下延长工时的条件、程序和长度限制
(1)延长工时的条件。在我国《劳动法》中 , 仅要求延长工时应当以 “ 生产经营需要 ” 为条件 , 但未明确规定“ 生产经营需要”的具体情形。在实践中 , 有必要由集体合同约定 , 或者由用人单位与工会共同界定“ 生产经营需要”的具体范围。
(2)延长工时的程序。《劳动法》规定 , 用人单位由于生产经营需要而安排延长 工时的 , 应当事先与工会和劳动者协商。即用人单位应当事先就加班加点的理由、工作量计算和所需职工人数 , 向工会说明 , 并征得工会同意。
(3)延长工时的长度。《劳动法》规定 , 由于生产经营需要而延长工时的 , 一般 每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要 , 在保障劳动者身体健康的条件下每日不超 过 3 小时 , 但每周不得超过 36 小时。
3.延长工时不受程序、长度限制的特殊情形
根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》及其《实施办法》的规定，延长工时不受上述程序、长度限制的特殊情形有 :(1)发生自然灾害、事故或者因其他原因 , 使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁 , 需要紧急处理的 ；(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障 , 影响生产和公众利益 , 必须及时抢修的；(3)必须利用法定节日或公休日的停产期间进行设备检修、保养的；(4)国家机关、事业单位为完成国家紧急任务或完成上级安排的其他紧急任务 , 以及商业、供销企业在 旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；(5)为完成国防紧急任务 , 或者完 成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务的；(6)法律、行政法规规定的其他特殊情形。
三、延长工时的补偿
立法关于延长工时补偿的规定 , 兼有职工利益补偿和限制延长工时双重功能。
我国现行的延长工时补偿有两种形式 , 即补休和支付加班加点工资 , 对于法定节假日以延
长工时 , 应当优先采用补休形式。我国立法关于加班加点工资的规
定, 有下述主要内容 : 1.加班加点工资的发放范围
国家机关、社会团体、事业单位的职工 , 企业中适用事假照发工资制度的职工 ,加班加点后只安排补休而不发放加班加点工资。企业中不适用事假照发工资制度的职工 , 在法定节假日以外休息时间加班加点后不能安排补休的 , 在法定节假日加班的 , 都应发给加班加点工资。劳动者在完成劳动定额或规定工作任务后参加用 人单位安排的加班加点 , 才发给加班加点工资。企业由于生产任务不足或者未按 计划完成生产任务 , 为了突击完成任务或者突击完成临时承揽的生产任务而加班加点的 , 不得发放加班加点工资。
2.加班加点工资的标准
《劳动法》规定 , 用人单位应当向职工支付高于正常工作时间工资的加班加点工资 , 其标准分别为 : 加点不低于正常工时工资的 150%;(2)周休日加班不低 于正常工时工资的 200%;(3)法定节假日加班不低于正常工时工资的 300%。实行计件工资的劳动者在完成计件定额任务后的加班加点 , 分别按照不低于其本人 法定工时计件单价的 150%、200%、300% 支付加班加点工资。在这里 , 作为计算 加班加点工资基数的正常工作时间工资 , 有日工资和小时工资两种 O 日工资为本人月工资标准除以平均每月法定工作天数(实行每周 40 小时工作制的为 21.16 天)所得的工资额 ； 小时工资为日工资标准除以 8 小时所得的工资额。
3.加班加点工资的管理
国家规定 , 企业主管部门根据各企业的不同生产情况 , 应分别核定企业全年发放加班加点工资总额 , 并报当地劳动部门审批 , 同时还要抄送开户银行。企业发放 的加班加点工资总额超过核定限额的部分 , 应从当年的奖金总额中予以扣除。凡未核定加班加点工资限额的 , 银行不得支付加班加点工资。企业主管部门、劳动行 政部门对加班加点工资的发放必须加强监督 , 对滥发加班加点工资的单位和滥批加班加点工资的部门必须严肃处理并坚决纠正。
第四篇：职工工作时间和休息、休假管理办法(精)
职工工作时间和休息、休假管理办法(试行
为维护企业正常的生产经营工作秩序,保障职工合法权益,根据《中华人民共和国劳动法》及其相关配套政策和法规的规定,结合我公司实际,制定本办法。
一、工作时间管理规定(一工时制度管理
根据《国务院关于职工工作时间的规定》和劳动部《关于对企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时工作制的批复》,我公司各工种、各岗位职工的工时制度和工时计算周期按《****的通知》的规定实行。
(二加班、加点工时管理
各单位应按法定工作时间的规定和各工种、岗位的工时制度,规范职工加班、加点的工时计算,严格控制非生产性加班:
1、实行标准工时工作制的岗位,非法定节假日、非公休日安排职工延长工作时间工作,如在同一周内累计工作时间没有超过法定工作时间(40小时的不计加班。(本办法中“法定节假日”指国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》中“全体公民放假的节日”,下同
2、实行综合计算工时工作制的职工,非法定节假日的工作时间按工时计算周期累计,超过法定工作时间的工时按延长工作时间工作计作加班,不得以具体日来计算休息日或延长工作时间工作的加班。
3、实行不定时工作制的职工,非法定节假日安排工作不计加班。
4、职工在非生产性外出公差、培训学习期间遇公休日视为在出差、培训学习地安排休息,不得计作加班。职工外出从事生产性工作,确需加班加点工作的,可按管理权限批准安排加班。
5、职工因在法定工作时间内没有完成劳动定额任务或因工作质量不合格返工而延长工作时间工作的,对其延长的工作时间不计加班。其中,劳动定额应当使本单位同岗位百分之七十以上的职工在法定工作时间内能够完成,并予以公布。
6、没有制定具体劳动定额的岗位的职工,在工作日安排本岗位职责的工作或因工作质量不合格返工而延长工作的工作时间不计加班。因临时性安排需要及时完成的工作确需加班的,可按管理权限批准安排加班。
7、职工在法定工作时间以外,从事非本单位支付劳动(劳务报酬的工作,对其工作时间不计加班。
8、对于工作时间不足法定工时的职工,单位可另行安排其他工作,其没有超出法定工作时间的工时不计加班。
(三加班补休、加班工资支付管理
各单位因生产、工作需要安排职工加班、加点工作,应按劳动法律、法规的规定安排职工补休或支付加班工资。
1、法定节假日安排职工工作和工作日安排职工延长工作时间工作的,应按《劳动法》第四十四条的规定支付加班工资,不得以补休替代。
2、休息日安排职工工作的,应在当月安排补休;不能在当月安排补休的,应按《劳动法》第四十四条的规定支付加班工资,不得跨月累积作欠休使用。如单位有安排职工补休,职工没有按规定及时补休,视为自动放弃补休权利,不得计作欠休或要求支付加班工资。
3、加班工资的计算基数按职工本人岗位工资、年功津贴、技术等级津贴之和的标准确定。加班工资应在职工加班当月的工资支付周期内支付,并在工资支付清单列明加班工资项目和金额。
4、单独下达工资总额(人工成本使用计划和实行费用承包的单位,职工的加班工资由本单位在下达的工资总额(人工成本或费用计划额度内安排使用。管理部室
以及没有单独下达工资总额(人工成本使用计划的单位,职工的加班工资由各部门(单位主管领导在本部门(单位人员的当月考核薪酬额度内调整安排,报人力资源部核发。不另安排支付加班工资的费用。
(四职工加班审批管理
1、二级单位职工:(1非领导岗位职工的生产性加班,由各单位根据本单位内部管理体制和生产作业组织的实际情况制订审批管理制度,明确管理权限;(2非领导岗位职工的非生产性加班,由二级单位主管领导批准安排;(3二级单位下属单位(部门领导的加班,由二级单位主管领导批准安排。
2、管理部室及其挂靠管理单位职工: 管理部室及其挂靠管理单位职工的加班由本部室主管领导批准安排,报备人力资源部。
3、二级单位、管理部室领导: 二级单位、管理部室领导的加班由主管领导批准安排,报备人力资源 部。
4、安排职工加班的,必须在规定的时间内安排其补休或支付加班工资;职工调出本单位(部门或退休,应及时结清加班补休和加班工资,不得跨单位(部门转移。
5、各单位(部门应严格按照权限审批加班,凡未按管理权限批准,擅自以加班名义安排补休或支付加班工资的,对主管领导及当事人按违反劳动纪律处理。
二、职工休假管理规定
1、职工休假的条件及假期管理:
根据国家有关法律、法规的规定,对符合规定的职工享受的以下休假管理规定如下:(1法定节假日休假:休假时间按国家法律、法规的规定实行。
(2带薪年休假:休假条件及休假时间按国务院《职工带薪年休假条例》的规定实行。
年休假由各单位在不影响生产、工作的前提下统筹安排职工休假时间;职工如要自行安排休假时间,须经本单位主管领导批准。年休假的休假时间必须在本安排使用完毕,不得跨累计使用或转作欠休使用。
(3丧假:职工直系亲属(父母、配偶、子女死亡,可给予3天丧假。职工配偶父母死亡,经本单位主管领导批准,可给予3天以内丧假。丧假在职工办理丧事期间给假。
(4婚假:职工本人结婚可享受婚假3天,晚婚者(男年满25周岁、女年满23周岁增加10天。婚假在职工领取《结婚证》后的六个月内给假。职工休婚假由本人提出申请,经本单位(部门批准安排休假。
(5产假:女职工生育、产假90天,其中产前休假15天。难产的增加产假15—30天;多胞胎生育的,每多生育一个婴儿增加产假15天;实行晚育者(24周岁后怀孕生育第一个子女的,增加产假15天;领取《独生子女父母光荣证》者增加产假35天。产假由单位根据职工生育时间安排休假。
(6看护假:符合以下情况之一的,在女方产假期间给予男方看护假:职工的配偶施行人工流产手术的,看护假1天;施行结扎手术的,看护假3天;经批准施行引产手术的,看护假5天;自愿终身只生育一个子女的夫妻,看护假10天。职工休看护假由本人提出申请,经单位批准安排休假。
2、有关职工休假的几项具体规定:
(1婚假、丧假、产假、看护假的假期原则上应一次性连续安排,假期内遇公休假日的,均不另加假期天数。
婚假、丧假、看护假的假期内遇法定节假日的,相应增加假期天数;产假的假期内遇法定节假日的不另加假期天数。
(2各种休假的假期应在规定的给假期限内使用,不得跨期限累计使用或转作欠休使用。职工因本人未在给假期限内提出休假申请或未按单位安排、批准的休假时间休假的,视为自动放弃休假权利,不得另行安排或要求补休假期或给予经济补偿。
(3职工休年休假、婚假、丧假、看护假期间,按本人岗位工资、年功津贴、技术等级津贴之和的标准，按日计算支付假期工资;职工休产 假期间按本人岗位工资、年功津贴、技术等级津贴之和的标准以及本单位（部门）同岗位职工生产经营奖金或绩效考核奖（不包括按个人绩效考核 计发的业务发展奖等专项奖金）的平均标准支付假期工资。（4）二级单位可结合本单位内部管理体制和生产作业组织的实际情 况，制订本单位安排，批准职工休假的具体实施办法;管理部室及其挂靠管理单位的职工由本部室主管领导安排、批准休 假;各级领导的休假纳入本单位职工休假计划中统筹安排。属《公司领导 干部离岗报告和请假制度》 规范的人员，同时应按照该规定办理相关手续。（5）职工未按规定履行请假手续自行休假，或不具备休假条件弄虚 作假骗取休假的，其休假时间以旷工论处，并按严重违反劳动纪律解除劳 动合同。
3、其它属国家法律、法规规定的休假按相应法律、法规的规定执行。
三、职工工作时间和休息、休假的日常管理
1、各二级单位应结合本单位实际情况，建立职工工时和休息、休假 的日常管理制度，明确各级管理职责和考核办法。管理部室及其挂靠管理 单位职工工时和休息、休假日常管理工作由本部室主管领导指定专人负责 管理。
2、规范加班工资、假期工资的使用和支付管理。各单位（部门）应 统筹安排好职工加班工资使用计划，加班工资应按前置于奖金支付的顺序 安排，不得将加班工资列作奖金、津贴等项目支付。管理部室支付职工加 6
班工资应在当月五日前将本部室人员考核薪酬调整支付额报人力资源部； 安排职工休假的，应根据职工当月休假时间核计本人假期工资及应核减奖 金额，于下月五日前报人力资源部；未按规定核计及报审假期工资及应核 减奖金额造成多支薪酬的，经核实按应扣减额予以补扣当事人当月薪酬，并按应扣减额考核扣罚主管领导及经办人等额奖金。
3、各单位（部门）职工休假应纳入本单位（部门）劳动组织日常管 理均衡安排，各单位（部门）应通过岗位业务互通互补，解决好职工休假 与工作安排的关系，职工加班补休或休假，应在事前安排好本岗位的工作，不能因补休或休假影响本单位（部门）工作任务的完成。
4、各级人力资源管理部门应将本单位职工工时和休息、休假纳入人 力资源日常工作实施管理。各二级单位人力资源管理部门应定期（每月）对本单位职工的工时和休息，休假情况进行检查，督促属下单位按期清理 职工加班工时和休假。人力资源部对各二级单位以及管理部室职工工时、休假管理的执行情况进行不定期的检查，协调、指导各单位实施本办法。
四、附则
1、本办法适用于公司在岗职工和聘用工。
2、各单位经劳务派谴组织输入使用的劳务用工的工作时间参照本办 法管理，各种法定休假按劳务派遣关系参照本单位职工休假办法管理。女 工休产假期间只按属地生育保险待遇给付标准由劳务派谴组织计发休假 期间的工资，休其他带薪假期间只按其与劳务派遣单位签订的劳动合同中 约定的正常工作时间的工资标准按日由劳务派谴组织计发休假期间的工 资。7
3、各单位返聘的退休、内退人员不适用本办法，可按聘用协议的约 定安排工作时间和支付劳务报酬。
4、本办法自发文之日起试行。在试行期间遇法律法规有新规定或经 批准调整工时制度的情形时，由对本办法相关内容进行调整修改。8
第五篇：劳动合同法--工作时间和休息休假
劳动合同法--工作时间和休息休假
一、工作时间和休息休假的概述
（一）、工作时间和休息休假的概念
1、工作时间——又称为法定工作时间，是指劳动者为履行工作义务，在法定限度内应当从事劳动或工作的时间。
具体表现为：工作小时、工作日、工作周。工作日是工作时间的基本形式。
2、休息休假——又称为休息时间，是指劳动者在法定工作时间外自行支配的时间。具体表现为：劳动者每天休息的时间、每周休息的天数、节假日、年休假、探亲假等。
（二）、工作时间和休息休假法律调整的意义
1、保证劳动者的休息权
2、协调劳动报酬分配和促进就业
3、提高劳动者的素质和劳动生产率
二、工作时间和休息休假的种类
（一）、工作日的种类
1、定时工作日
（1）标准工作日——每天工作8小时，每周工作40小时。
（2）缩短工作日——即少于8小时的工作日。
（3）延长工作日——是指超过标准工作日长度的工作日。
（4）不定时工作日——是指每日工作时间不能确定，实行非固定工作时间的工作日。
（5）综合计算工作日——以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间与标准工作日时数基本相同的工作日。
2、无定时工作日
指每天没有固定工作时数的工作日。工作时间经常超过标准工作日，超出的部分也不增加报酬。
（二）、休息休假的种类
1、工作日内的间歇时间
1至2小时，最少不能少于半小时
2、工作日间的休息时间
一般为15至16小时
3、每周公休假日
每周至少连续休息一日
4、法定节假日（共3类）
第一类 全体公民的节日
元旦、春节、劳动节、国庆节、清明节、端午节、中秋节
第二类 部分公民节日及纪念日
教师节、妇女节、青年节、儿童节、中国人民解放军建军纪念日
第三类 少数民族的节日
5、职工探亲假、年休假
探亲假：
(1)探 望 配 偶 ：30天/每年；
(2)未婚探望父母：20天/每年，45天/2年；
(3)已婚探望父母：20天/4年；
(4)凡实行休假制度的职工（如学校），应该在休假期间探亲。
年休假：
(1)1--10年的，年休假5天；
(2)10--20年的，年休假10天；
(3)20年及以上的，年休假15天。
三、加班加点
（一）、加班加点的概念
加班加点：是在企业执行的工作时间制度的基础上延长工作时间。
加班：凡在法定节假日和公休假日进行工作。
加点：凡在正常工作日延长工作时间。
（二）、关于延长工作时间的主要规定
《劳动合同法》第44条规定：用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
1、平时加班，支付不低于工资150%的报酬；
2、休息日加班，不能安排补休，支付不低于工资200%的报酬；
3、法定休假日加班的，支付不低于工资300%的报酬。
二.劳社部发放文件
省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：
根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天 增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：
1、制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
2、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资
时 不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
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