工时与休息休假案例（大全）

第一篇：工时与休息休假案例（大全）

1、补休不能代替加班工资

【案情】

2000 年 10 月 30 日 , 某公司生产部发出通知 , 要求所有职工十一国庆期间加班 , 理由是黄金周产品好销 , 节后给补休。当马某提出加班应按《劳动法》的规定 支付加班费时 , 遭到了生产部经理的拒绝。十一国庆期间 , 马某没去加班。10 月 8 日 , 公司总经理即宣布解除公司和马某的劳动合同。在多次交涉无果 的情况下 ,10 月 15 日 , 马某向劳动争议仲裁部门申请仲裁 , 劳动争议仲裁部门认为 , 马某不服从管理 , 辱骂公司管理人员 , 其行为确属违反劳动纪律 , 裁决维护某公司的处理决定。

马某不服 ,10 月 28 日 , 又向法院提起民事诉讼。法院受理后 , 要求该公司提 供马某违反劳动纪律的证据。然而 , 该公司拿不出马某违反劳动纪律的具体证据。鉴于某公司举不出证据 , 法院遂判决 : 撤消某公司解除马某劳动合同的决定。【问题 】

1.节后让补休 , 国庆节加班就可以不给付加班工资了吗 ? 2.在国庆节 7 天假日里加班 , 加班工资该如何支付 ? 【参考结论与法理分析 } 首先 , 在此案例中 , 公司安排职工在法定节假日加班 , 并以在事后安排补休为借口拒绝支付法定节假日的加班工资 , 此种作法是不符合法律规定的 , 而且即使公司在节后安排了补休 , 也不得拒绝支付加班工资。《劳动法》对延长劳动时间支付高于正常工作时间工资的工资报酬问题规定了 三种情形 :(1)安排劳动者延长工作时间的 , 支付不低于工资的 150% 的工资报酬(平日);(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的 , 支付不低于工资的 2 oo %的工资报酬;(3)法定节假日安排劳动者工作的 , 支付不低于工资的 3 00% 的工资 报酬。上述三种情形中 , 法律规定 , 在休息日安排劳动者工作的 , 其待遇有两种选 择 , 一是安排补休 , 二是支付不低于工资的 2 oo % 的工资报酬。而第一种和第三种 情形下 , 只能支付法律规定的工资报酬 , 不能以安排补休而不支付高于正常工作时间的工资报酬。

标准工作时间以外延长劳动者的工作时间和休息日 , 法定节假日安排劳动者工作 , 都是占用了劳动者的休息时间 , 都应当严格加以限制 , 高于正常工作时间支付工资报酬就是一种限制措施。但是 , 三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的 , 特别是法定节假日对劳动者来说 , 其休息有着比往常和休息、日更为重要的意义 , 影 响着劳动者的精神生活和其他社会活动 , 这是用补休的办法无法弥补的 , 因此 , 应 当给予更高的工资报酬。可见 , 用人单位在遇到上述情况 , 安排劳动者工作时 , 应 当严格按照《劳动法》的规定办事。属于哪一种情况 , 就应执行法律对这种情况所 作出的规定 , 相互不能混淆 , 不能代替。凡不允许代替而代替的 , 不管什么原因、什么理由都是违法的 , 都是对劳动者权益的侵犯。

其次 , 国庆节 7 天假日里的加班性质也有所不同 ,10 月 1 日、2 日、3 日的加 班属于法定节日加班 ,10 月 4 日、5 日、6 日、7 日加班则属于休息日加班 , 这两 种加班 , 加班工资的算法是不一样的。法定假日只有 3 天 , 此 3 天加班工资额应 为 : 职工的日加班工资基数× 3 ∞ % × 3(天)。其他 4 天为休息日 , 如果不能补休 , 则应按加班工资基数的 2 ∞ % 计算;如果补休 , 则可不付加班工资。

案例 2 不同工时制度决定加班工资的有无 【案情】

李某为某长途运输公司的汽车驾驶员 , 与该公司签订了 3 年期的劳动合同。合同约定公司根据李某的运输量及运输里程计发其工资待遇。合同期满后 , 公司因李 某在工作中曾有酒后驾车记录而不愿与其续订合同 , 双方于是办理终止合同的相关 手续。办理过程中 , 李某出示了自己保存的 3 年来行车时间记录 , 上面有每天工作 时间的记载 , 并有超过 8 小时后的超时工作的时间记录 , 要求公司按《劳动法》的 规定支付其 3 年工作期间超过规定时间的加班工资。公司认为李某的工作岗位元法 以规定的 8 小时计算 , 因此公司经批准对该种工作岗位实行不定时工作制 , 李某的 工资也按运输量及运输里程计发 , 不存在加班的情况 , 对李某的要求不予同意。于 是双方发生了争议。

【问题】 李某能否要求发给加班工资 ? 【参考结论与法理分析】

本案的争议焦点是 : 不同工时制度下加班工资是否有不同规定。工时制度主要 分为三类 , 即标准工时制度、计件工时制度和特殊工时制度。标准工时制度是劳动 者每日的工作时间不超过 8 小时、平均每周的工作时间不超过 40 小时的工时制度。标准工时制度下延长工时的 , 企业应按相关规定给付加班工资。

不少行业、企业根据生产、工作的特点 , 安排劳动者实行计件工时制度。〈劳 动法》规定 : 用人单位应根据标准工作时间制度合理确定劳动者的劳动定额和计件 报酬之标准。在此基础上劳动者的工资报酬与工作量呈正比例关系。用人单位对超

定额的工作量应比照《劳动法》关于标准工时制度下延长工作时间的限制而加以限 制 , 并对超定额完成的工作量比照《劳动法》关于标准工时制度下延长工作时间的 情况给付加班工资。

《劳动法》第 39 条规定 :“ 企业因生产特点不能实行本法第 36 条、第 38 条规 定的 , 经劳动行政部门批准 , 可以实行其他工作和休息办法 ”。根据该条规定 , 企 业因工作性质或者生产特点的限制 , 不能实行每日工作 8 小时、每周工作 40 小时 标准工时制度的 , 按照《劳动法》的规定 , 经劳动行政部门批准 , 可以实行其他工 作和休息办法。其他工作和休息办法即指特殊工时制度 , 具体有不定时工作制、综 合计算工时工作制和缩短工作时间工作制三种 , 缩短工作时间工作制与本案元关 , 这里不予考虑。

不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系 , 无法按标 准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度 o 例如 : 企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形 式的个体工作岗位的职工 , 出租车驾驶员等 , 可实行不定时工作制。综合计算工时 工作制是针对因特殊工作性质 , 需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分 职工 , 采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度 , 但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。主要是指 : 交 通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊 , 需要连续作业的职 工;地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的 行业的部分职工;亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的 乡镇企业的职工等。另外 , 对于那些在市场竞争中 , 由于外界因素影响 , 生产任务 不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。

企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的按下列办法报批 : 凡中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的 , 应经国务院行业主管部门审核 , 报国务院劳动保障行政部门批准;地方企业实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法 , 由各省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门制定 , 报国务院劳动保障行政部门备案。

根据《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发[1997] 271 号)中的规定 , 实行综合计算工时工作制的企业 , 在综合计算周期内 , 如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数 , 超过部分应视为延长工作时间 , 应按规定给付加班工资。对于实行不定时工作制的劳动者 , 企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准 , 以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法 , 根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。因此实行不定时工时制度的劳动者 , 不执行基于标准工作时间的延长工时的加班工资制度。但用人单位未经过劳动行政部门批准而自行确定实行不定时工时制度 , 应属无效行为 , 职工每周工作超过 40 小时 , 应该补发加班工资。

本案中 , 公司对驾驶员岗位的工作时间确定为不定时工时制度并经有关部门审批同意 , 虽然李某保存的 3 年来超过 8 小时的超时工作时间记录属实 , 也不能要求公司支付其 3 年工作期间超过标准工作时间的加班工资。

案例 3 张某是否有权要求补发加班工资

【案情】

2000年元月3 日 , 张某到北京某信息科技有限公司(以下简称信息公司)工作 ,任财务经理 , 并与信息公司签订了为期一年的劳动合同 , 月工资为4000元。同年 10 月 , 信息公司与北京某网络技术有限公司(以下简称网络公司)业务合并 , 两公司一起办公 , 但其企业法人资格仍然存在 o2001 年 1 月 3 日 , 信息公司通知张某不再续签 劳动合同 , 并经协商 , 同意张某工作至 2 月 9 日 o 2 月 9 日 , 网络公司负责人曾某书面以 “ 加班确认说明 ” 的形式确认张某在信息公司工作期间曾加班 46 天 , 实际休假 5 天。张某与信息公司的劳动合同终止后 , 要求该公司支付其加班工资 , 道其拒绝。2 月 19 日 , 张某诉至市劳动争议仲裁委员会 , 请求市劳动争议仲裁委员会判令信息公司支付其 46 天的加班工资 31 ∞元人民币。信息公司辩称 , 根据公司规定及劳动合同约定 , 张某的工作及薪酬为责任制 , 其加班费已包括在薪酬之内 , 故无权要求额外的加班工资。4 月 23 日 , 市劳动争议仲裁委员会裁定 : 信息公司支付张某加班工资 3100元(包括休息日和法定休假节目的加班工资)。

【问题】 申诉人张某是否有权要求加班工资 ? 【参考结论与法理分析 】

本案是it 企业劳动争议案件中的一个较为典型的案例 , 争议的焦点是劳动合同 中约定的薪酬是否包括加班费。庭审中被诉人信息公司一再辩称 , 根据公司的规定及 劳动合同约定 , 公司工作人员的工作及薪酬为责任制 , 其加班费已包括在薪酬内。也 就是说 , 申诉人在被申诉人处工作采用的是计件工作制 , 申诉人理应在工作时间内完 成工作 , 造成加班的原因系申诉人工作效率低下所致 , 故其元权要求加班工资。经仲裁庭查实 , 申诉人在被诉人工作期间实行的是每周 40 小时工作制即实行的是标准工时制度 , 而不是计件工作制 , 所以工资也不能按计件工资制计算。虽然公司规定员工 的加班费已包括在薪酬内 , 但该规定显然损害了员工的工资报酬权 , 违反了我国《劳动渺的有关规定。原劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕 489 号)第 3 条 规定 :“ 本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定 , 以各种形式支付给劳动 者的工资报酬 ”。第 13 条规定 :平日加班工资应是不低于劳动合同规定的劳动者本人 小时工资标准的 150%;休息日加班工资应是不低于劳动合同规定的劳动者本人日或 小时工资标准的 m%;法定休假节日加班工资应是不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的 3 ∞ %。劳动者的加班加点工资应高于其正常工作时间的工资 , 即劳动合同约定的有具体标准的工资报酬。用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的 工作任务后 , 根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的 , 应按《劳动 法》第 44 条的规定分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 150%、200%、300% 支付其工资。因此 , 被诉人有关员工加班费已包括在薪酬之内的规定是无效的 , 申诉人当然有权要求被诉人支付加班工资。

第二篇：考勤与休息休假制度

考勤与休息休假制度

一、为加强出勤管理，保障劳动者的休息休假权，特制定本制度。

二、与本单位形成劳动关系的劳动者一律实行考勤登记制度。

三、本单位实行每周40小时工作制度。劳动者正常工作时间为上午

时

分至

时

分，下午

时

分至

时

分。高级管理人员自动实行不定时工作制。

四、单位不提倡劳动者的加班行为。单位施行加班审批制度，凡劳动者需要加班的，应事先向

部门进行书面申请，经书面批准后方可加班，否则视为劳动者自愿延长动时间的行为。

劳动者在法定休息日加班后，应先与单位协商补休，如协商补休不成，单位则应支付加班费。单位将安排劳动者在法定休息日加班后的六个月内安排其补休，因单位原因使劳动者不能在此期间补休的，单位会在第七个月支付其加班费。

劳动者加班加点工资的计发基数为其劳动合同中的基本工资。

五、上班时间开始后5分钟至30分钟内到单位者，按迟到论处，超过30分钟以上者，按旷工半日论处。提前30分钟以内下班者按早退论处，超过30分钟以上者，按旷工半日论处。劳动者在未履行有效请假手续情况下的不按时上下班，日缺勤时间超过4个小时的按旷工论处。

六、劳动者一个自然月份内允许迟到3次。

七、劳动者一个自然月份内旷工超过1个工作日，少于3个工作日，用人单位给予书面警告一次。

劳动者在三个自然月份内累积旷工达6个工作日的，属于严重违反规章制度行为。除劳动者可随时解除劳动合同的法定情形外，劳动者在任何情况下均应到单位处按作息时间正常出勤与退勤，否则按旷工处理。

八、单位安排考勤员与审核员监管考勤登记制度，并负责将劳动者出勤情况报告人力资源制作《考勤考核表》，但《考勤考核表》在与劳动者的加班书面申请相互印证时，方可作为加班依据使用。

劳动者不得代替填写考勤记录，否则视为严重违反规章制度的行为。

九、劳动者外出办理业务前须向本部门负责人说明外出原因及返回时间，经本部门负责人批准，并通知考勤员后方可外出，否则按早退或旷工处理。

十、劳动者因急事需外出而不办理批准手续，而事后上班第一天不补假者，按迟到或旷工处理。

十一、劳动者出差前，须填写《出差登记表》并经本部门负责人签字批准后，交至人力资源部门备案(一般劳动者由本部门负责人批准，各部门负贡人出差由总负责人批准)。

劳动者因工作紧急无法填写《出差登记表》时，须事先向本部门负责人汇报，该部门负责人将情况向人力资源部门进行备案。

劳动者出差回来上班第一天需按本条第一款的规定履行补假手续。

劳动者凡末履行上述批准与补假手续者的，均不予报销“出差”费用，“出差” 期间按旷工处理。

十二、劳动者有因病或非因工负伤请假的权利

在门诊诊疗阶段，需至少提前一日通知本部门负责人，并做好工作交接任务，待本部门负责人书面批准后即可于次日去门诊诊疗，并不晚于该日门诊诊疗后的3 日内将病假条或门诊文书提交本部门负责人。劳动者违反以上规定的，按旷工处理。如单位派人探望并向劳动者索要相关诊疗文书，劳动者不予交付的，按旷工处理。

在住院治疗阶段，劳动者应于办理完住院手续后次日向部门负责人提交有效医疗文书 1(病假条、病历本、住院通知单等)，单位将按照病假条以及国家相关规定确定劳动者的医疗期。如单位派人探望并向劳动者索要相关诊疗文书，劳动者不予交付的，按旷工处理。

如劳动者属于急诊诊疗，在非法定休息日与休假日内，应在急诊就医前通知本部门负责人，并不晚于该日急诊诊疗后的3日内将病假条或急诊诊疗文书提交本部门负责人。劳动者违反以上规定的，按旷工处理。如单位派人探望并向劳动 者索要相关诊疗文书，劳动者不予交付的，按旷工处理。

单位有权要求劳动者补正相关诊疗文书(病假条、病历本、处方签、化验单等)。劳动者的请假理由是否成立与医疗期期限的确定，由人力资源部门作出决定。

在任何情况下，如劳动者本人向单位提交病假证明有困难的，可先与单位进行联系，单位将派专人处理。

如单位对劳动者提交的医疗证明或单据有疑问的，单位有权要求劳动者到指定医疗机构进行诊断并开据证明，基于该诊断产生的应由劳动者支出的费用由单位承担。

劳动者出具的相关医学文书如存在伪造、变造、涂改、骗取的情形，按严重违反规章制度处理，其不当的医疗期休假期间按旷工处理。单位可从其此后支付劳动者的工资、各类补偿金中扣除因此而误发的医疗期工资。

单位保护劳动者的个人隐私。劳动者认为单位有必要为其进行劳动能力鉴定的，应在其劳动合同终止前向单位提出书面申请，并在其后积极予以配合。如经劳动能力鉴定未达到伤残等级，此次鉴定费用由劳动者负担，单位可从劳动者的工资、各类补偿金中扣除。

劳动者应遵守国家的劳动能力鉴定制度。劳动者拒不配合单位进行劳动能力鉴定的，属于严重违反规章制度的行为。

劳动者应善意使用其在国家规定的特殊劳动保护期间所拥有的便利，医疗期、伤病休假期只能用来进行治疗与修养恢复。劳动者在医疗期、伤病休假期间从事有收入的活动的，以及参加对其社会地位与名誉、现实与预期利益有关的社会活动的，皆属于严重违反规章制度的行为。

十三、工伤事务中相关问题的处理参照第十二条的规定执行。国家在此有特殊规定的按该规定执行。

劳动者应遵守国家的工伤认定申请制度。劳动者拒不配合单位进行工伤认定申请的，属于严重违反规章制度的行为，劳动者应赔偿单位因此受到的各种损失。

劳动者应遵守国家的职业病健康检查制度。劳动者拒不配合进行职业病健康检查的，属于严重违反规章制度的行为，劳动者应赔偿单位因此受到的各种损失。

十四、劳动者有因私事请假的权利

劳动者如因私需请事假，应至少提前五个工作日书面通知本部门负责人，并附加其它相关书面证明，以及做好工作交接任务，待本部门负责人书面批准后即可享受事假。

劳动者如有急事请假，需在缺勤当日向本部门负责人请假，并将情况向本部门负责人说明。并于事假完毕后的上班当日补办请假手续，本部门负责人有权要求劳动者补正相关书面证明，劳动者不得拒绝，否则按旷工论处。

事假原则上不得延长，如确需延长，应在假期内通知部门负责人，待经部门负责人书面批准后方可延长。

十五、劳动者在一个合同内请事假累计超过20个工作日(少于一个合同按一个合同计算)的，劳动者同意单位将其岗位调整至勤务岗位，工资按最低工资标准支付。

十六、如劳动者违反以上有关请假手续事项，以及劳动者请假时所提供的书面证明材料被查明为伪造、涂改、无效或通过其它非法手段所得，劳动者则属于严重违反规章制度行为，已休的假期按旷工处理，单位可给予劳动者书面警告，或随时解除劳动合同。

十七、劳动者在享受事假期间正常出勤的，按正常出勤核算本人工资；未正常出勤的，按实 2 际出勤时间核算本人工资。劳动者享受事假完毕后当日出勤，按实际出勤时间核算本人工资。

十八、考勤员和审核员应对劳动者出勤情况进行分析，及时向非正常出勤劳动者进行询问与沟通，并向有关部门负责人或总负责人反映情况。

十九、劳动者在带薪休假、探亲假、婚假、丧假、产假、哺乳假、计划生育手术假等带薪休假期间的工资，以及加班加点的工资的计发以其劳动合同书中约定的岗位所对应的基本工资为计发基数。

医疗期内的工资按不低于最低工资标准的80％计发。

旷工与事假期间无工资。

二十、单位仅批准劳动者在本单位工作期间进行婚姻登记而产生的婚假，而此婚姻登记后3个月未申请婚假的视为放弃婚假。

二十一、劳动者享受的其他假期按国家规定执行。劳动者在休假前，应提前向单位提交书面通知，单位安排好工作替补后，即可批准。

二十二、实行特殊工时制的劳动者，也受此制度的约束。

二十三、如本单位为非国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位，则无探亲假。

劳动者在休探亲假前，应事先确定本次休假天数，不得在休假期间要求延长休假天数。

二十四、本单位在积极考虑劳动者本人意愿的前提下，将对带薪年休假进行集中休假、分段休假等统筹安排;还可根据实际生产和工作需要跨1个安排劳动者的带薪年休假。

本单位人力资源部门将在每年年初统一安排劳动者当年的带薪年休假计划。劳动者因本人原因不休带薪年休假的，劳动者应书面向本单位人力资源部门提出申请，该申请应包含不休带薪年休假的具体天数。

本单位亦有权强制劳动者休带薪年休假。

劳动者应向本单位提供诸如“是否连续工作12个月”、“累计工作时间”等客观真实信息，否则视为严重违反规章制度的行为。其中，“连续工作时间”是指劳动者在参加工作后，是否有连续工作12个月的事实。“累计工作时间”是指劳动者自参加工作以来实际既成劳动关系的各时段，并应剔除劳动者自参加工作以来诸如下岗、失业、待业、就学等非既成劳动关系的时段的时间计算方式，但国家在此有特殊规定的，从其规定。

劳动者在一个自然内，只能就最先形成的带薪年休假期限标准进行休假。

病假、事假、带薪年休假不得同时享受，其享受优先须序分别为。病假、事假、带薪年休假。

当本单位与劳动者间的劳动合同解除或者终止时，为了充分保障劳动者的休息休假自主权，劳动者应在劳动合同解除或终止前，书面向本单位人力资源部门就当未安排休满应休带薪年休假的情形，提出具体处理要求，否则视为劳动者主动放弃其在带薪年休假上的处置权，并服从本单位在此的安排。

带薪年休假一般不得向下一年借支，出现借支带薪年休假情况的劳动者在当年出现终止或解除劳动合同的情况时，借支的带薪年休假天数则按事假处理。

带薪年休假的时间单位为自然日历日。

劳动者在一个自然内有旷工情形，本单位可以抵扣当带薪年休假相应天数，当带薪年休假天数不足以抵扣的部分，按《奖惩制度》相关规定执行。

本单位与劳动者皆按照《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》所规定的劳动标准执行带薪年休假制度。

二十五、劳动者若为少数民族，其少数民族传统节日与宗教活动的放假，按单位注册地、劳动合同履行地的民族事务机构发出的通知为准。

二十六、如劳动者在各类有效休假期间仍未本单位提供劳动，则视为其放弃了相关权利，但仍处在有效休假状态。

二

十七、本《考勤与休息休假制度》作为劳动合同的附件。

二十八、本《考勤与休息休假制度》经职工代表大会、全体职工讨论，相互听取了意见与采纳彼此的方案，经职工代表平等协商确定后，并向全体劳动者进行公示后已生效。

单位盖章

生效时间

****年**月**日

第三篇：休息与休假制度(上海)

休息与休假制度知

为规范公司假期管理，保证员工公平的休息与休假权利，特制定假期管理制度，适用于全体员工。内容如下：

1.休息日：公司全体员工在法定工时以外，均享有休息日。

2.法定假日：全体员工均享有以下11天带薪假日：

2.1 元旦1天（公历1月1日）

2.2 春节3天（农历除夕至正月初二）

2.3 清明节1天（农历清明当日）

2.4 “五一”国际劳动节1天（公历5月1日）

2.5 端午节1天（农历五月初五）

2.6 中秋节1天（农历八月十五）

2.7 国庆节3天（公历10月1日至10月3日）

3.婚假

3.1 按法定结婚年龄（女20周岁，男22周岁）依法登记结婚的，可享受3天法定婚假。

3.2 符合晚婚年龄（女23周岁，男25周岁）的，可享受婚假10天（其中3天法定婚假，7天晚婚假）。

3.3 再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

3.4 婚假包括休息日但不包括法定假日。

3.5 婚假应在结婚登记后一年内用掉，可分两次申请。

3.6 请婚假者应提交结婚证，否则视为无效。

4.计划生育假

4.1 产假

4.1.1 女员工产假按下列情况享有：

4.1.1.1 单胎顺产者，给予产假90天。

4.1.1.2 难产者，增加产假15天。多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假1

5天。

4.1.1.3 妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假30天；妊娠三个月以上，七

个月以下自然流产者，给予产假45天。

4.1.2 女员工产假期满后，因身体原因仍不能工作的，经市级以上医院证明可适当延

长产假，其超过正常产假期的待遇，按病假的有关规定处理，但超产假时间最长不能超过三个月。

4.1.3 请产假者应提供准生证明、婴儿出生证明及其他相关证明（如难产、自然流产

证明等）。

4.1.4 产假期结束以后该员工的工作岗位由公司另行安排。

4.2 晚育假

4.2.1 已婚女员工年满24周岁生育第一个子女时，为晚育。

4.2.2 晚育者可享有晚育假30天，并应与产假合并连续使用。

4.2.3 晚育假期间享受产假同等待遇。

4.3 晚育护理假

4.3.1 男员工配偶属晚育者，男员工本人享有3天晚育护理假。

4.3.2 晚育护理假应当在配偶产假期间使用。

4.3.3 请晚育护理假应提供准生证明和婴儿出生证明。

4.4 产假按日历天数计算，包括休息日和法定假日；晚育假、晚育护理假包括休息日但

不包括法定假日。

4.5 违反计划生育法律法规政策规定者，不享受计划生育假待遇。

5.病假

5.1 员工患病或非因工负伤需请病假时，需提供医院的诊断书和病假条，否则以事假计。

5.2 病假期间，公司依法给予医疗期，并根据员工在公司的工作年限，以该员工正常情

况下实得收入的70％为基数，按相关法律法规政策规定计发病假工资。

5.3 员工申请病假时，不得弄虚作假、提供不符合实际的医院诊断书。否则一经查实，公司将给予处分，直至解除劳动合同。

5.4 员工病假实际休假日数不包含休息日和法定假日。

6.丧假

6.1 员工的父母、子女、配偶或配偶的父母死亡，员工可享受3天有薪丧假。

6.2 丧假不包括休息日和法定假日。

7.工伤假

员工因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。

8.公假

员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或专业资格考试经所在部门批准的，可按上班计发薪资。

9.年休假

9.1 在公司连续工作满一年的正式员工，从第二年起，普通员工可以享受带薪年假7

天，部门经理为10天；以后每满一年递增一天，但最多不超过15天。

9.2 凡申请休年假者，以不影响本职工作为前提，并应填写《员工请假单》，经批准后

方可休假。

9.3 一次申请的年假最低天数为半天。

9.4 当年年假应在日历内申请休完，过期作废。

9.5 员工可自行选择用年假抵病、事假。

9.6 劳动合同终止、主动与公司解除劳动合同的员工或因违纪被公司辞退的员工，其未

休年假不予兑现或补偿。

9.7 请事假累计20天以上或请病假累计2个月以上，不享受当年年假。

9.8 年休假不包括休息日和法定假日。

10.请假流程

10.1 员工申请病假或事假，原则上应当提前7天填写申请表。因突发事件或急病来

不及请假者，应当利用电话或其他方式迅速告知直接上司和行政人员，并于上班后一天内补办请假手续，否则视同旷工。

10.2 员工申请婚假、产假、晚育假、公假及年休假时，应提前7天填写申请单，报

直接上司、总经理批准。申请丧假或者其他休假应及时通知直接主管和行政人员，并填写请假单。

10.3 请假3天以内（含3天），报请部门经理批准；请假3天以上，报总经理或其

授权人批准。所有业务人员请假须经总经理批准。

10.4

10.5 未履行请假手续，且未按规定补办相关手续，擅自休假的按旷工处理。请假核准后，请假单送行政人员留存备案。

11.附加说明

本制度经总经理批准生效，由人力资源部负责解释并更新。未尽事宜，按有关法律法规及政策执行。

XX（上海）有限公司

第四篇：休息休假制度

探讨我国休息休假制度的问题与对策

一、休息休假的含义

休息时间是劳动者在工作时间以外获得的，可以由自己自由支配的时间。广义的休息包括两个层面:休息与休假。一般而言，休息主要是劳动者体力和脑力的恢复，为劳动力的再生做准备:而休假则侧重于劳动者业余时间的利用，着眼于劳动者技能提高，身心愉悦、全面发展。休息休假制度是由国家法律和制度规定的一系列休息制度和休假制度的总称。休息休假制度伴随着经济发展而不断补充和完善，是国家福利的一部分，也是一个国家经济社会发展水平的重要体现，如西方国家，社会保障制度较为完善，早在上世纪30年代，法国人就开始享受带薪假期。大部分经济发达国家，带薪休假同吃饭、睡觉一样成了公民生活中必不可少的一部分。

在休息休假制度的基础上，越来越多的法律法规，诸如带薪休假逐渐发展起来。在我国，带薪休假起步较晚。计划经济时代，广大的劳动者疲于为生活奔命，大量精力被用于谋求基本生存，休假几乎是一种奢侈的象征。现如今，随着我国和谐社会建设的迅速推进，越来越多的人认识到休假重要性。

二、休息休假制度的法律规定

根据现行的法律规定，我国公民的休息休假权主要包括:

第一，工作间隙休息，是指劳动者在一个工作日的工作时间内享有的休息时间和用膳时间。《劳动法》对此虽未作规定，但作为劳动者一种休息的习惯已实行多年。例如许多用人单位在上、下午工作期间允许劳动者在规定的时间休息10至巧分钟，有的还组织劳动者做工间操;有的用人单位在劳动者上夜班期间安排其夜间用膳时间。所有这些简短的休息时间，都属于劳动者工作间隙休息。

第二，日休息，是指劳动者在每昼夜(24小时)内，除工作时间外，由自己支配的时间。也就是说除了最多8小时工作时间以外，其余时间均为劳动者休息时间，包括上午上班前、下午下班后、中午用餐等所有的时间。

第三，周休息，又称公休日，是指劳动者在一周(7天)内，享有连续休息在一天(24小时)以上的休息时间。按现行规定，一般情况下劳动者每周应休息两天，即星期六和星期日两天的休息时间，休息日不带薪。我国((劳动法》第38条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。一般情况下，星期六和星期日为公休假日。《劳动法》第39条规定:企业因生产特点不能实行第36条和第38条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

第四，法定节日休假，是指在革命斗争纪念日和民族风俗习惯或传统的庆祝日子里，劳动者全部或部分不从事生产或工作的时间。2007年12月14日国务院发布的《全国年节及纪念日放假办法》对此作了具体规定。其中规定，全体公民放假的节日是新年(一天)、春节(三天)、清明节(一天)、劳动节(一天)、端午节(一天)、中秋节(一天)、国庆节(三天);部分公民放假的节日及纪念日是妇女节(半天)、青年节(半天)、儿童节(一天)、解放军建军节(半天);还规定，全体公民放假的假日‘，如果适逢星期

六、星期日，应当在工作日补假;而部分公民放假的假日，如果适逢星期

六、星期日，则不补假。法定节假日休息按国家有关规定执行。

第五，探亲休假，是指在全民所有制企、事业单位工作满一年且与配偶、父母不住在一起，又不能在公休日团聚的劳动者探望配偶和父母而享受的休假时间。《劳动法》虽未对此作规

定，但国务院1951年3月14日发布的《关于职工探亲待遇的规定》已有较全面的规定。其中规定，劳动者探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30日;未婚者探望父母的，每年给假一次、20天，若两年休假一次，则可给假45天:己婚者探望父母的，每4年给假一次、20天。还规定，可给予路程假;上述假期均包括休息日和法定节日在内;凡实行休假制度的劳动者(例如教师所休的寒、暑假)，应在休假期间探亲，若休假期较短，可予补差，探亲假与路程假按照本人的标准工资(或称基本工资)发给。国务院上述规定发布较早，对于三资、民营、私营企、事业单位是否适用该规定未作规定;集体所有制企业是否适用，由省级人民政府自行规定。

第六，年休假，是指劳动者连续工作一年以上的，每年享有一次连续的带工资的休假时间。是指职工探望与自已分居两地的配偶和父母而享受的休息时间。《职工带薪年休假条例》第3条规定:“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。”

第七，其他休假。除上述劳动者休息、休假的主要种类外，劳动者根据自己的具体情况还可享受婚假、丧假和产假等。职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶、子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位领导批准，酌情给予一至三天的婚、丧假。根据国务院发布的《女职工劳动保护规定》第7条、第8条、第9条规定，怀孕的女职工根据医生的要求，在劳动时间内进行产前检查，应算作劳动时间;女职工产假为90天，其中产前假15天，产后假75天，难产的增加15天;女职工生育后哺乳期为一年，单位应在每班劳动时间内给予其两次哺乳时间，每次30分钟;女职工在“三期”内，单位不得降低其基本工资等。

三、休息休假制度存在的问题

（一）缺乏灵活性譬如，机关或事业单位实施带薪休假的可能性相对较高，但对企业而言，由于生产或经营状况千差万别，很难让员工轻松“脱岗”。我国现有制度下对法定节假日以及周末休息的硬性规定过于集中，没有考虑到各行各业的生产或工作特点，并以此来制定休息休假制度，缺乏灵活性。

（二）立法覆盖面不够

在我国现有的休息休假制度中，受益的劳动力对象范围过小，没有包括像农民工之类的弱势群体。因为他们进城务工大多实行“小时工”、“日工资”的劳务薪酬，还有很多在企事业单位中的临时工，也没有得到具体的规定，加上农民工是流动性非常强的人群，需要经常更换工作、务工地点，对于工作时间的计算不好界定，要达一年几乎是不可能的，所以也很难享受到一些法定相关带薪休假的福利政策。而实行计件工资制的劳动力人群因受限其特殊的工资计算方法，推行带薪休假难度巨大。

（三）违法成本过低，约束力小在休息休假制度中的，08年颁布实施的《职工带薪年休假条例》规定了职工享有带薪年休假的天数等，弥补了《劳动法》第45条没有“具体办法”的缺憾，但依旧存在约束有点“软”的问题。其一，《条例》规定，单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由相关部门责令限期改正，对逾期不改正的，才给予相应的惩处。其二，《条例》规定，违规单位逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，还应当向职工加付赔偿金。这样的经济惩罚对于某些企业、个体工商户来说或许有效，但对于其他许多中小企业的作用会非常有限；其三，该条例并没有制定责任追究方面的条款，执法不得力者将难以追究其过错。

（四）执行力度不够

长期以来,八小时工作制，带薪休假及年休等制度之所以成为“写在纸上的权利”,在很大程度上是因为执行力这一块出现了问题。一方面，职工休息权的意识比较淡薄，另一方面，由于近年来就业压力逐渐增大和更看重现金报酬，在竞争如此激烈的劳动力市场中，求职不易，保职也不易，能找到一份称心如意的工作更不易。一旦带薪休假，万一因此丢了饭碗，没了工作，就得不偿失了。因此许多人宁愿选择加班拿补贴，也不愿意为了休假而冒丢工作的危险。再者，职工带薪年休假必然增加企业的经营成本和支出触及到企业主的利益，即使有法律规定的情况下,部分企业也会上有政策下有对策。另外，缺乏相应的监管机制也是造成执行力缺失的重要原因。

四、解决的对策

（一）有关部门制定灵活的具体实施办法

根据行业差异大的问题，有关部门要有针对性地制定不同的尽量详实具体地实施办法，使各企业实行带薪休假等法律规定因地制宜。在我国相当多一些地区，如沿海发达地区，存在着大量劳动密集型企业，这些企业的劳动时间的保证，往往是其效益的前提和重要途径。

（二）加大立法覆盖面，扩大受益人群

对于难以享受或无法真正享受到带薪休假的人群，我们的政策规定应该有所倾向，采取一些切实的措施以保障他们的利益。对于计件工资制的劳动力应因地制宜，制定一个平均效率的标准，来满足他们的带薪休假的需要。并且对于劳动强度大、时间长的行业，法律政策必须强制指定执行一定期限的带薪休假制度，以保障这些劳动者的合法权益。

（三）要加强对休息休假制度实施的监管和对违反规定行为的惩处，加强执行力度

1、一方面，监察企业是否按照国家法律法规认真贯彻落实休息休假制度，以国家强制力来保证和推动政策的执行。各级政府应经常进行核查或抽查，特别要加大对企业违反带薪休假、年休假及休息权规定的处罚力度。对单位不安排职工休年休假又不依照规定给予年休假工资报酬的,有关部门要严格依照条例的规定责令用工单位限期改正,给予处罚,并向职工加付赔偿金。另一方面，对自觉遵守带薪休假制度的企业予以政策优惠。除了严厉惩罚那些违反该制度的企业外，对于那些自觉遵守带薪休假法律条例的企业，政府应该有一定的政策倾向，比如减少税收等，这样不仅鼓励了这些企业继续遵守法律，还能起到榜样的作用，使其他企业看到守法的好处，调动他们的积极性，同时也能够以这些企业作为标杆，自觉履行带薪休假制度，以促使这一政策高效、普遍得到实施。

2、加强工商、税务等部门的联动。工商、税务等部门可以联动,把执行这项制度作为考核企业诚信的一个方面,将它和企业整体利益、长远利益挂起钩,让企业变不想执行为主动执行、积极执行。

五、结束语

休息休假制度应该成为公民福利的一部分，人们有权享有休息休假的权利。对于休息休假制度，我们的企业也应该着眼于长远的利益，要认识到休息休假对于企业管理、劳动力的再生及生产效率方面的积极作用。而我们国家政府在制定实施休息休假制度相关法律政策时，也要从实际出发兼顾用人单位、劳动者和全社会的利益。

第五篇：职工休息休假暂行规定

厦蓉高速毕节至生机第七合同段项目经理部

职工休假管理办法

一、项目部采用集中公休的方式休息。项目部职工每年享有60天集中公休假福利待遇，施工期间每年最多同意安排休假两次，具体休假时间自行安排（含往返路途时间）。

二、项目部按月发放交通补助费200元/月

三、休息休假期间的薪酬待遇：

（一）集中休假：休假期间基本工资照发，绩效工资、辅助工资中外勤补贴按出勤天数计算，超期的按事假处理。

（二）产假

1、女职工生育依法享有90天产假，其中产前假15天。难产的增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天；已婚妇女晚育的（女23周岁以上生育第一个子女）增加产假30天，经单位批准，可给予其配偶10天护理假。怀孕七个月以上的女职工，经本人申请，单位批准，可请假休息。

2．女职工产假休满后，经本人申请，且所在单位同意，可办理哺乳假手续，直至婴儿满一周岁。休产假和护理假期间，工资按生育津贴和护理假津贴标准发放，按国家规定从生育险金中支付，产假和护理假视同出勤，工资正常发放。经批准怀孕七个月以上请假或在哺乳期休假的女职工，按本人基本工资的75％发放。

(三）婚丧假：

1、项目部职工本人结婚或职工直系亲属死亡时，给予3天假期，晚婚（男25周岁以上，女23周岁以上；初婚）增加婚假15天。职工结婚时双方不在一地工作的、职工在外地直系亲属死亡需要职工到外地料理丧事的，可以根据路程远近另给予路程假。

2．婚假应当在领取结婚证之后1年之内或者办理结婚仪式当月申请；过期不补。

3、婚丧假期或合理的路程假期间，基本工资照发。

（四）事假

1．职工因个人事务须本人在工作时间处理的，根据工作安排酌情批假，事假假期每年累计不得超过20天（不含公休假日和法定节假日）。事假超期的按旷工处理。

2．事假属无薪假。基本工资按照实际出勤天数计发，月应发工资额不足以支付个人部分社保费用的，由所在单位补交其差额部分。

(五)病假：经医疗部门（医保参保医院）证明，职工因病或非因工负伤需请病假治疗的，可以按规定办理请病假手续。并根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。医疗期具休规定：

1．实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；五年以上的10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以下20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

2.职工休病假期间实际累计病假6个月以下的，工龄不满2年的按基本工资60%发放；满2年不满4年的按70%发放；满4年不满6年的按80%发放；满6年不满8年的按90%发放；满8年及以上的按100%发放；实际累计病假超过6个月时，6个月以上部分工龄不满1年的按40%发放；满1年不满3年的按50%发放；满3年及以上的按60%发放；但病假工资不得低于宜昌市最低工资标准的80%。病假超期工资待遇按照事假处理。

（六）工伤假：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，按照相关规定享受工伤医疗待遇，工伤职工的停工留薪期一般不超过12个月，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变

(七）学习假

经公司安排公派学习期间,按照文件中规定学习期间视同出勤，其余时间按休假处理。

四、法定节假日期间加班的，按项目部规定发放加班费。

五、职工年集中休假不足规定时间的，按项目部规定计发加班费；

六、职工请假必须按规定办理请销假手续，即：职工本人提出书面申请，部门提出具体意见，部门负责人原则上只有审批一天假期的权力，两天以上须由请假人提出书面申请，部门负责人签字同意后报主管经理批准方可请假。超过三天（含三天）的必须报项目经理审批。未办理请假手续或未经批准而擅自离岗的，按旷工处理。

七、符合下列条件之一的，属旷工：

1．不请假、不以书面形式请假、请假未获批准而离开工作岗位；

2．未办理调动手续而擅自离开工作岗位；

3．休假期满未续假或续假未经批准而逾期不回单位上班；

4．用不正当手段骗取、涂改、伪造休假证明；

5．未按规定办理销假手续；

七、本办法所称基本工资包括岗位工资、年功工资。

八、本暂行规定由项目部综合办公室负责解释，不足部分参照葛五人资[2008]22号文件执行。

九、本暂行规定从2013年1月1日起执行。

附件：职工请假申请表