四川知名地产企业人力资源管理制度

第一篇：四川知名地产企业人力资源管理制度

人力资源管理制度

公司组织机构、职责及人员配置……………………………….2 人事招聘制度…………………………………………………… 6 劳动合同管理制度……………………………………………… 11 员工考勤制度…………………………………………………… 14 休假制度……………………………………………………….…15 薪酬管理制度…………………………………………………… 17 期权激励制度…………………………………………………… 20 员工福利制度…………………………………………………… 21 培训制度………………………………………………………… 26

行政管理制度

员工行为规范管理制度………………………………………… 29 员工工作报告制度……………………………………………… 32 投诉制度………………………………………………………… 33 计划管理制度…………………………………………………… 34 工作衔接函管理办法…………………………………………… 36 会议管理制度…………………………………………………… 37 合同管理制度…………………………………………………… 39 保密制度………………………………………………………… 42 印信管理制度…………………………………………………… 44 办公设施、物资管理制度……………………………………… 46

奖励制度………………………………………………………… 51 惩罚制度………………………………………………………… 52

人力资源管理制度

组织机构、职责及人员配置

1.公司组织机构图

说明： 领导关系 指导关系 协作关系

2.公司领导及各部门的职能 2.1 总经理

在置信实业和董事会的统一领导下，全面负责公司的日常管理工作。

1）规划公司的发展计划和质量管理水平，2）贯彻公司的经营方针，3）组织实施公司年度经营计划和投资方案；

4）确定公司的组织机构及部门职能，5）决定各职能部门负责人的职责、任职要求及任免；

6）负责公司质量管理体系的策划，7）确定公司质量方针、质量目标，8）颁布质量手册；

9）任命管理者代表，10）授权他(其)对质量管理体系的有效运行和适合性进行监督检查；

11）负责提供公司运作所必需的资源；

12）配合政府部门进行社会活动，13）建立良好沟通渠道。

2.2 副总经理兼管理者代表

协助总经理进行公司的日常管理工作；

1）确保按ISO9001:2000标2）准的要求建立、保持质量管理体系，3）(并)向总经理报告质量管理体系的实施情况，4）提出改进的建议； 5）监督、协调纠正预防措施和改进措施的实施；

6）确保公司及时获得并理解相关法律、法规的要求并了解顾客的期望和要求； 7）确保公司全体员工不8）断提高满足顾客要求的意识； 9）负责就公司质量管理体系有关事宜与外部各方的联络工作；

10）对生产运作进行归口管理，11）进行生产调度，12）协调生产过程中各部门组织上和技术上的接口。

2.3质安部

负责公司质量控制、质量改进和安全保障工作。1）负责工程质量及安全的监督管理工作；

2）对各职能部门的质量管理工作进行协调、监督、检查；

3）根据内外质量信息和公司的要求，4）制定质量改进计划，5）并组织实施和检查评审；

6）确保作业现场基础设施适用、施工安全和作业环境良好；

7）负责组织不8）合格品评审、数据分析、质量改进、QC活动的实施及产品可追溯性标9）识的验证和记录，10）负责检验和试验的标11）识工作； 12）制止不13）合格品流转和监督检查施工现场，14）并按规定进行处置； 15）负责安全文明施工；

16）负责公司设备17）的现场安装、调试、验收和日常监控工作，18）确保工程施工的正常运行；

19）负责对设备20）的购置、供方的评价、选择和控制，21）并对其进行固定资产管理，22）建立台帐，23）并搞好公司内、外的设备24）租赁； 25）负责设备26）、设施、仪器的维护保养，27）保证符合规定要求。

2.4 成本控制部 负责公司的成本控制。

1）负责采购合同2）的价格审定或估算；

3）负责工程合同4）的谈判、审查、签订及管理； 5）会同6）项目部、质安部做好招投标7）工作； 8）负责项目实施过程中成本测算及考核(核查)工作； 9）工程验收合格后办理工程结算；

10）与外部相关职能部门及审计事务所就造价问题进行衔接、协调及关系维系。

2.5 行政部

负责公司行政人事管理及质量管理体系建立和维护的具体工作。

1）根据实业人力资源中心的指2）示，3）做好本公司的人力资源管理和培训工作、关注员工的可持续性发展、与员工一起制定关键岗位人员的职业生涯规划并付诸实施； 4）文件、合同5）、证照、印信、办公用品、员工个人行为规范等行政办公事项的管理；

6）计划与任务的督导工作，7）包括各部门计划执行情况的督促与情况反馈、办公区日常办公秩序和员工工作行为规范的督导以及临时工作任务完成的督促与检查等； 8）对内对外的联络工作，9）包括对外公共关系的维系和促进、与置信实业及其他兄弟公司行政工作的衔接及信息交流、与公司顾问的工作协调与衔接以及其他相关单位的协调联络工作；

10）协助管理者代表贯彻ISO9000族标11）准，12）健全公司质量管理体系，13）组织开展内部质量审核，14）促使质量管理体系有效运行；

15）具体负责组织质量管理体系文件的编写、报批、发放、更改和管理。

2.6 财务部

负责公司的财务工作。

2.7 项目部 负责项目施工。

1）参与顾客要求的评审，2）并对其提供的财产予以控制和管理；

3）代表公司履行工程项目合同，4）建立项目质量保证体系，5）组织实施质量管理体系文件；

6）合理组织施工资源，7）负责项目施工策划，8）制订施工组织设计(制订施工组织计划，9）报上级领导审批后，10）组织实施)，11）合理调度，12）按计划组织好施工，13）确保按质、按期、按量完成施工合同14）；

15）遵守建筑行业和公司的有关规定，16）使施工过程始终处于受控状态，17）确保按规定的方法和程序施工，18）对本项目施工工程质量负责；

19）负责组织编制采购计划，20）签订采购合同，21）组织对供方的评价和控制，22）确保采购工程物资及管理符合规定要求；

23）负责进货、过程、最终检验工作，24）对最终产品的符合性及工程的保修回访负责；

25）搞好现场管理和安全文明施工；

26）按公司下达的成本控制目标，27）作好成本控制工作。

3、人员配置标准

3.1 公司根据实际工作量的大小进行人员配置，保证每位员工的工作饱满而不紧张，不因人设岗；应调动员工的工作积极性、发挥每位员工的长处，使每个岗位上的员工都能出色地完成自己的工作。3.2 项目部人员配置

按1500万造价或20000平方米的建筑面积设一个项目经理、一个责任工长和两个工长的标准进行人员配置。3.3 成本控制部人员配置

造价3000万或40000平方米建筑面积配置1名土建预算师，建筑面积10万平方米配1名水电预算师。3.4 质安部人员配置

1500万造价或20000平方米的建筑面积设1名质安专员。3.5 其他部门人员配置

其他部门根据工作量的大小按需配置人员。3.6 各部门可根据实际情况进行合理的人员储备。

人事招聘制度 1．总则 1.1 目的

本制度主要涉及从招聘计划编制到正式录用的相关规定，其目的是使招聘工作顺利有序完成。

1.2 本制度适用于除总经理、副总经理、总经理助理以外的所有人员招聘。

2．人员需求计划的编制 2.1 人员需求计划编制依据

2.1.1 职能部门的人员按各部门岗位设置和工作量的大小按需配置。

2.1.2 项目部的人员根据项目的工作量在项目开工前配置，项目结束后解散。2.1.3 各部门可根据拟建项目的人员需求，提前3个月进行人员储备。

2.2 人员需求计划编制程序

2.2.1 公司各部门根据人员需求计划编制的依据确定下一项目本部门人员编制和工资

总额，填写《人员需求申请表》（行政部存），提交行政部呈总经理审定。2.2.2 在人事计划实施过程中，确因工作需要，需要超计划扩编增员或进行人员储备的，须先提出申请，填写《计划外增员申请表》（行政部存），提交行政部，行政部应对增员申请逐项审定，综合平衡，填写意见呈用人部门分管领导批准实施。

3．招聘过程管理 3.1 人事招聘程序

3.2 招聘准备阶段

3.2.1 根据核准的人员需求计划和岗位职责说明书确定招聘的岗位、人数、任职要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等），报人力资源中心； 3.2.2 确定复试和面试内容；

3.2.3 如新增岗位，行政部须在招聘前会同相关部门编制新设岗位的职责书。

3.3 招聘信息发布

3.3.1 协助人力资源中心发布招聘信息。3.3.2 招聘信息包括以下内容：

1）公司简介。公司简介要用简练概括的语言描述出公司的整体形象，2）便于应聘者了解公司。如属内部竞聘，3）此项应改为招聘目的。

4）招聘职位描述，5）包括岗位职责、薪资标6）准、工作地点等；

7）对应聘人员的要求，8）包括招聘人数、性别、年龄、学历、工作经验、其他要

求等；

9）报名10）时间、地点、方式； 11）报名12）时需提供的证件、材料； 13）其他注意事项。

3.4 初选

3.4.1 初选原则：初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选。对特别优秀者除年龄可放宽以外，其他条件不得突破。3.4.2 初选方法

到人力资源中心借阅已经经过中心初选的应聘人员的资料，由人事专员会同用人部门一起进行初选。3.4.3 初选比例

初选人数为实际招聘人数的5—10倍，初选后淘汰1/3-1/2。

3.5 笔试

3.5.1 笔试内容。所有应聘人员均要进行相应笔试，测试内容要求：

3.5.1.1管理人员主要测试管理知识和领导风格取向，技术管理人员还须加试相关专业知识。

3.5.1.2 专业技术人员（工程师、预算人员、质安员、财务人员、人力资源专员）主要测试相关专业知识和计算机能力。

3.5.1.3 行政服务类人员主要测试基本综合素质。3.5.2 组织笔试工作流程

3.5.2.1 试卷设计：管理人员试卷由公司领导组织相关人员进行试卷设计，技术人员试

卷由相关部门负责人提供，行政服务类人员试卷由行政部提供。3.5.2.2 考试安排：包括考试地点、考试/监考人员安排。3.5.2.3 阅卷：由行政部组织相关人员进行阅卷及评分。3.5.3 笔试结果处理

人事专员将应聘者笔试成绩分别登记在《应聘者考核登记表》上，原则上凡笔试成绩不满60分者，予以淘汰。

3.6 面试

3.6.1 通过笔试者即方可进入面试。面试可根据岗位需要进行1-2次。

3.6.2 管理人员的面试须有公司领导、行政部负责人、人事专员参加，按照《管理人员面试记录评分表》进行评分。其余人员的面试由用人部门负责人、行政部负责人、人事专员参加，按照《应聘者面谈记录评分表》进行评分。3.6.3 面试前的准备

3.6.3.1 阅读资料。面试者仔细阅读进入面试的应聘者的应聘资料和笔试答卷，了解面试者的基本情况。

3.6.3.2 确定面试形式。面试形式主要有：根据面试问题提纲提问、进行情景模拟问答等。

3.6.3.3 布置面试环境。3.6.4 正式面试

3.6.4.1 初始阶段。此阶段为获取信息阶段，首先面谈一些最基本、最一般的问题，以获得申请人的工作经验、教育背景、个人因素等信息。有下列情形之一者，即可考虑予以淘汰：

以前换过5个以上工作单位，经常跳槽者，不会安心工作； 身体有欠缺；

面谈内容与应聘资料出入很大； 其他情况。

3.6.4.2 进一步阶段。此阶段主要就应聘者工作的动机及行为等方面作进一步的探讨。3.6.4.3 深入面谈： 综合应聘者笔试、前两阶段面谈情况有必要可对应聘者作深入面谈。

3.6.5 面试评价

面试结束后，面试人根据面试记录以及总体印象填写《面谈记评分表》。对应聘者分别作出评分，得出平均分后填写到《应聘者考核登记表》。

3.7 笔试、面试综合评定

3.7.1 按笔试、面试成绩4：6的比例算出综合得分，分数由高到低排列。

3.7.2 行政部会同用人部门根据综合得分情况对笔试、面试综合结果进行评议，按照实招的1.5-2倍人数确定进入公司领导面试程序。

3.8 公司领导面试

公司领导对进入最后面试程序的人员进行面试，确定拟录用人员。

3.9 报人力资源中心

将招聘结果报人力资源中心，由人力资源中心对所有参加招聘的人员进行回复，并安排拟录用人员的体检和岗前培训。岗前培训在培训学校进行，时间1-2个月。

3.10 试用

3.10.1 对岗前教育合格者可进行正式试用，由行政部与之签订《试用协议》。3.10.2 试用期一般为1-3个月。

3.11 转正

3.11.1 转正程序。试用期间行政部定期主动跟踪考评试用人员，及时指出须改进之处。试用期满由用人部门向行政部提出转正意向，填写《员工转正申请表》，提交试用期间工作总结，由行政部与用人部门共同进行评议，按层级管理原则审定后确定。3.11.2 试用期工作总结须包括以下四方面内容：对公司的认知、工作的成绩、工作的不足、对公司各方面工作的建议。3.11.3 试用转正评议内容：

考核项目 所占比例 考核部门 考核具体内容

是否基本融入公司 40% 行政部

1、遵守公司规章制度情况

2、参加公司组织的集体活动情况

3、对公司事项的知悉情况

4、对公司提出合理化建议的情况 工作能力是否满足岗位要求 60% 用人部门 对照岗位职责书对工作能力做出评价

3.11.4 转正考核须各项达到优良方能予以转正，否则要求试用人员改进，延长试用期或解除《试用协议》。

3.11.5 经评议合格的人员从转正批准之日起与公司签订正式劳动合同，进入劳动合同管理程序。

4．员工档案管理

4.1 员工档案管理是指员工进入公司后建立的人事档案管理。4.2 员工档案属公司“秘密”级资料，由行政部指定专人进行管理。

4.3 员工从签订试用协议起开始建档，员工档案要素分为基本要素及特殊要素，具体要素如下： 4.3.1基本要素：

试用期 1.个人简历和应聘登记表 2.身份证、学历学位证书、职称证书、上岗资格证书复印件 3.面谈记录评分表 4.笔试考卷及分数 5.体检报告 6.试用人员登记表 7.试用协议 8.试用期间跟踪考评表 9.转正申请表

聘用合同期 10.劳动合同 11.工作改进意见书 12.奖惩记录表 13.人事异动情况记录 14.培训考核情况

4.3.2特殊要素

财务人员 经济责任担保书、资格证书原件、委托保管书

离职人员 解除劳动合同表 离职手续清单 管理人员及财务人员离职审计表

4.4 查阅、借用人事档案以及出具证明材料须履行申请、审批签字手续，经行政部批准后方可执行。

劳动合同管理制度

1．总则

1.1劳动合同是根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关劳动法规的规定，由公司与转正员工在双方平等协商、一致同意的情况下为建立劳动关系而签定的劳动协议。为了加强对劳动合同的管理，特制定此项制度。

1.2劳动合同签订后作为人事档案进行管理。劳动合同属公司秘密级资料，由行政部指

定专人按照公司保密制度进行。

1.3劳动合同的管理分为劳动合同的签订和劳动合同的解除。

2．劳动合同的签订

2.1公司劳动合同实行一年一签。2.2劳动合同包含以下基本内容：

1）基本情况——合同双方的称呼，即企业名称和职工的姓名。

2）劳动合同期限——规定合同的有效期。

3）工作内容——员工的工作时间，岗位职责及应遵守的有关守则。

4）劳动保护和劳动条件

5）劳动报酬

6）社会保险和福利待遇。

7）劳动纪律——规定员工如违背合同应受到的处罚措施及程序。

8）劳动合同变更、终止、续订和解除条件。

9）违反和解除劳动合同的责任。

10）签署：由员工亲笔签署，公司法定代表人签章，加盖公司公章。

11）律师见证：由律师见证后签字并加盖律师见证章。2.3签订劳动合同的程序

2.3.1可使用公司格式劳动合同，双方须协商另立的条款可签订补充协议。2.3.2正式签订劳动合同、补充协议及公司保密协议，双方签字盖章。2.3.3律师加盖见证章。

3．劳动合同的解除

3.1劳动合同解除的条件

3.1.1自然解除：合同到期、签订合同人死亡或公司破产，自然解除。3.1.2中途解除

3.1.2.1双方协商一致，可以提前解除劳动合同； 3.1.2.2员工主动提出辞职；

3.1.2.3员工在试用期间被证明不符合录用条件的； 3.1.2.4严重违反劳动纪律和公司规章制度的；

3.1.2.5严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的； 3.1.2.6被依法追究刑事责任的；

3.1.2.7员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的；

3.1.2.8员工不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍不能胜任工作的；

3.1.2.9劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的；

3.1.2.10甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，符合国家有关规定确需裁减人员。

3.2员工有下列情形之一的，不准或暂时不准辞职。

3.2.1公司重要工作尚未处理完毕，须由该员工继续处理，或该员工辞职将对工作造成较大损失或不良影响的。

3.2.2由公司出资培训、进修或由公司负担学费参加业余学习，服务期限未满的。3.2.3正在接受公司审查，有经济或其他问题上未做结论的。3.2.4其他原因暂不宜辞职的。

3.3劳动合同解除程序

3.3.1员工自动辞职，必须提前半个月书面报告公司行政部，公司因工作事由与员工解除劳动合同，必须提前半月向被该员工发出书面通知。管理层人员须提前一个月。3.3.2员工进行工作交接，管理人员和财务部门的所有人员在办理离职前应进行离任审计。

3.3.3员工填写员工离职清单，并由本部门负责人，公司领导签字。

3.3.4财务结算。员工解除劳动合同须结清所有财务往来帐目后结算工资，由公司提出解除劳动合同的已转正员工除支付员工工作期工资外，应每年多支付一月工资以作补偿，自动辞职员工和试用期员工不享受此款。3.3.5填写劳动合同解除表。

3.4离任审计内容 3.4.1工作审计

3.4.1.1外联关系的交接。凡工作涉及的外联关系，包括联系人、联系方式、联系地址都应有所交接，对重要的外联关系进行引见。3.4.1.2重要的工作文件的交接 3.4.2财务审计 3.4.2.1资金收支的审计 3.4.2.2资产管理的审计

3.4.2.3个人和公司债权债务的审计及清理 3.4.3离任审计小组

对需要进行离任审计的人员，由行政部、财务部、离职员工所在部门组成离任审计小组进行审计，在完成审计内容的工作后，由行政部确认方可办理离职手续。

员工考勤制度 公司作息时间规定

周一至周五，上午：9：00-12：00，下午13：30-6：00 每周六上午为员工交流沟通日，下午由各部门负责人自行安排；周日休息。考勤管理细则

2.1公司的考勤管理由公司行政部负责

2.2 公司实行每天上班前、下班后两次打卡的考勤管理制度。除总经理和副总经理因对外活动较多不需打卡外，其余人员均应按规定打卡。

2.3 员工每人一卡，每日打卡两次，上午上班一次，下午下班一次。凡超过上班时间或早于下班时间打卡者按迟到或早退计，四十五分钟以上按旷工处理。

2.4 员工上班未打卡者，必须于当日下班前持卡由上级领导在卡片上核准签注理由，否则视为旷工半天；员工下班未打卡者，必须在下一个上班日上午由上级领导在卡上核准签注理由，否则视为旷工半天。有需次日外出办公者，一般情况下须先至公司打卡后再行外出，特殊情况须在前一天向上级领导报备。

2.5 员工上下班必须亲自打卡，如有下列情形之一者，均以旷工论处： 1）委托他人代打卡者； 2）有涂改情况者； 3）故意损毁出勤卡者； 4）无故迟到后不5）打卡者。

2.6 考勤打卡的审核、统计工作由行政部负责。每月3日前填写《考勤统计汇总表》，报财务部。

休假制度 法定节日假、带薪年休假

假期分类项目 法定节日假 带薪年休假 享受范围 全体员工

请假手续及批准权限 统一放假

1、由部门负责人妥善安排部门员工休假顺序。

2、在行政部备案，填写《请假单》。

3、以不影响本部门工作正常开展为准，经批准后休息。

休假天数 按国家规定执行

1、连续工作满一年可享受带薪年休假五天。

2、工作年限每增加一年，休假天数增加一天。

3、最长不超过十天。假期待遇 全额薪资照发

备 注 如遇法定休息日，假日顺延 休假天数按实际工作日计算。婚丧假

假期分类项目 婚假 丧假 享受范围 全体员工 全体员工

请假手续及 批准权限 凭本人结婚证明，所在部门签署意见，经行政部批准后休息。本人申请，所在部门签署意见，经行政部批准后休息。

休假天数 5天 员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，给予五天丧假；姻亲（岳父

母、公婆）去世，给予三天丧假。

路程除外

假期待遇 全额薪资照发。

备注

1、办理结婚手续的一周年内有效。

2、办理婚事时一次性使用。办理丧事时一次性使用。病假、工伤假

假期分类项目 病假 工伤假

患病及非因工负伤 患职业病及因工负伤 享受范围 全体员工 全体员工

请假手续 及 批准权限

1、由县级（含）以上医疗卫生部门出具证明，按管理权限，经批准后休息（治疗）。

2、三天（含）以内由部门负责人批准；三天以上由总经理批准。由县级（含）以上医疗卫生部门出具证明，行政部比照国家有关因工负伤规定执行

休假天数 根据医疗卫生部门的建议，按批准天数休息（治疗），最长不超过一个月的医疗期。根据医疗卫生部门的建议休息（治疗）。

假期待遇 休假期间停发绩效奖金、年终奖金。病假一月以内（含一月）按下列标准执行：

1、月累计两天以内（含两天），月基本工资、津贴照发；

2、月累计两天以上五天以下（含五天），月基本工资及津贴按90%发给。

3、月累计五天以上，4、十天以下（含十天），5、月基本工资及津贴按80%发给；

6、月累计十天以上，7、十五天以下（含十五天），8、月基本工资及津贴按70%发给；

5、月累计十五天以

上一个月以下（含一个月），月基本工资及津贴按60%发给。病假一月以上，公司一次性发给本人半年基本工资回家治疗。参照《成都市企业职工工伤保险暂行办法》中工伤保险待遇规定执行。事假、学习假

假期分类项目 事假 学习假 享受范围 全体员工 全体员工

请假手续及 批准权限

1、由本人提出理由及请假时间，按管理权限，经批准后休息。

2、三天（含）以内由部门负责人批准；三天以上由总经理助理批准。

1、本人根据学习计划提前一周提出书面休假申请，2、报本部门负责人或上级领导同

3、意；

4、按事假批准权限进行审批，5、并报行政部备

6、案。

休假天数 根据实际情况按批准天数休息 每年最多6个工作日，可分次使用 假期待遇 休假期间停发全额薪资 全额薪资照发

备注

1、员工请事假应从严掌握，无特殊情况，一般不得请假。

2、确因不能事先请假的，可用电话、电报、书信、带口信等方式请假，经批准后方能休假。

3、可用带薪年休假冲减。

1、须在员工为获取更高学历、技术职称或资格证书而

2、参加学习或考试时方可使用

3、请假必须出示有效书面证明（学习通知、考试通知、报名

4、收据等）

薪酬管理制度

1．总则

本制度根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制定，适用于除总经理、副总经理以外的全体员工。

2.新酬构成及标准

2.1薪酬指员工全部收入，其构成如图：

2.2 新酬标准

部门经理和项目经理年薪8-10万，其他员工年薪4-8万。其中，项目部、成本控制部、质安部员工的目标责任奖金占年薪的50-60%，行政部、财务部员工和设备工程师的目标责任奖金占年薪的30-50%。（基本工资标准）2.3 目标责任奖金的发放

2.3.1项目部员工、质安部经理和质安专员的目标责任奖金比例为：基础15%，主体40%，装修竣工25%，维修基金或风险金20%。基础、主体和装修竣工的目标责任奖金分别在各阶段完工的次月根据绩效考评结果进行发放，绩效考评的内容包括工程质量、安全文明施工、成本、进度等；维修基金或风险金在工程竣工1年后发放。2.3.2 成本控制部员工的目标责任奖金比例为：预算40%、决算40%、风险金20%。预算、决算的目标责任奖金分别在预、决算结束的次月根据绩效考评结果进行发放，风险金在工程竣工1年后发放。

2.3.3 行政部、财务部员工和设备工程师的目标责任奖金比例为：季度绩效考评50%、年终绩效考评50%。分别在下季度第一月和下一年的第一月根据绩效考评的结果发放。2.4 年功工资指员工到公司（含置信实业其它公司）后的工龄工资。凡在公司连续工作满一年的员工可在次月享受年功工资，年功工资按公司工龄每年100元计发到月。工龄核定以档案记载时间为准。

2.5 补贴包括通讯补贴和交通补贴两部分，具体标准如下：

岗位 通讯补贴（元/月）交通补贴（元/月）异地交通补贴（元/月）实业经理级 300 300 100 实业主管级 200 200 100 普通员工----100 外联事务较多的人员经总经理批准后可以享受交通补贴。

3．薪资的管理

3.1薪资按照先劳动后取酬的原则，按目标任务完成情况和取得经济效益的考核结果发放。

3.2 对于绩效奖金和年终奖金经考核实发数少于标准，其结余金额保留在财务帐面，可由部门负责人支配，支配方案须报行政部经总经理批准后使用。

3.3基本工资、岗位津贴、年功工资于每月1日按月支付，遇节假日提前发放（特殊情况除外）。绩效奖金每三个月支付（分别在3月、6月、9月、12月考核发放），年终奖金在年终支付，补贴每季度凭发票经报销程序到财务报帐。3.4新进人员自报到日起薪，试用期月薪按实业的相关规定执行。3.5涉及薪资变动的，从变动之日起计发新的薪资。

3.6 两种或两种以上岗位（职务）交叉任职者，本着“就高不就低”的原则计发薪资。3.7与公司解除劳动合同的员工，视其情形计发薪资：

3.7.1员工因病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作年限，每满1年发给相当于1个月基本工资的经济补偿金，同时发给6个月基本工资的医疗补助费。

3.7.2员工不能胜任工作而劳动合同没有到期的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作年限，每满1年发给相当于1个月基本工资的经济补偿金。劳动合同到期的不发给经济补偿金。

3.7.3 违法、违反劳动纪律或公司规章制度的、因失职给公司造成损失的、试用期间被证明不符合录用条件的和申请辞职获准的员工，其薪资计发到离岗之日。

日薪标准计算方法：离岗前资薪标准÷当月工作日（具体数字）

3.8 员工死亡，其薪资计发到死亡之月，其它待遇按照《员工其他福利制度》执行。3.9工作尽量在工作时间内完成，公司不提倡加班，确因工作需要加班，下列情形可发放加班费：

1）国家法定休假日加班，按员工基本工资及岗位津贴的300%支付；

2）国家法定休假日值班，按每人每天40元支付；

3.10员工参加学习、培训或出国留学，离岗期间按下列标准计发薪资：

3.10.1由上级主管部门或公司指令性参加学习、培训或出国留学的，视同出勤，薪资按在岗时的标准核发；

3.10.2由本人申请经批准后参加短期（一般不超过六个月）半脱产培训的，基本工资按照在岗时的标准核发，岗位工资减半计发。

3.10.3员工本人申请出国留学或参加全脱产学习的，停发薪资，学习期满，若公司有

职位可优先录用上岗。期权激励制度

1.目的

为激励公司的管理层和特别优秀的员工，使员工的利益和公司的利益保持一致，特制定此制度。2.期权配送办法

2.1公司总经理、副总经理、主管级以上的员工以及公司特别优秀的员工，经公司总经理提议、股东会代表二分之一以上表决权的股东表决通过，可以从员工预留股中给予其一定份额的期权。

2.2为了达到既让期权拥有者同公司共担风险、共享收益，又起到对这些人员的激励作用的双重目的，采取实际出资和期权激励相结合的办法，按实际出资所占股份与期权之比1：1的比例配送期权。实际出资部分的股份购买价格为股本溢价后的价格（净资产×股份份额），未出资购买者不得配送期权。2.3 公司的股份与期权份额如下表：

股东

出资额（万元）实际股份（%）期权（%）股份合计（%）置信实业

350

无

总经理

38.5

5.5

5.5

副总经理

31.5

4.5

4.5

行政部经理

10.5

1.5

1.5 员工预留股 部门经理 按给予期权时净资产的1.5%购买 1.5/人 1.5/人 27 特别优秀的员工 按给予期权时净资产的0.5%购买 0.5/人 0.5/人

3.期权管理办法

3.1股东拥有期权的年限为五年，五年内股东必须将自己拥有的期权按给予期权时的价格购买完毕，购买后则期权变成了实际股份；若确实无法购买完毕的，未购买部分视为自动放弃。

3.2对已经将期权购买完毕、变为实际股份的股东，经公司总经理提议、股东会代表二分之一以上表决权的股东表决通过，可以再从员工预留股中拿出一定的股份作为该员工的期权。

3.3股东不拥有期权股份的出售和转让权，只拥有期权股份的表决权和分红权。3.4如果某期权股东不再具备拥有期权的条件，经公司总经理提议、股东会代表二分之一以上表决权的股东表决通过，可以收回该股东的期权。（股份？）

员工福利制度

1．劳动保险 1．1总则

为保障员工的切身利益，尽可能解决员工的后顾之忧，根据《劳动法》及地方政府颁布的有关法律、法规，结合本公司实际，制定本办法。

1．2社会保险

1.2.1公司为正式聘用签定了劳动合同员工办理养老、医疗、生育、失业、工伤保险。行政部具体负责为参保员工建立社会保险缴费台帐，准确掌握员工姓名、身份证号码、社保编码、保险费扣缴情况及其它相关信息。

1.2.2新增员工参加社保或因岗位调整，涉及到缴费工资标准调整的，均于转正或调整的次月进行申办或变更。

1.2.3员工离职批准后的第二个月起，社会保险缴费中止，保险关系转移事宜由社会保险机构承办。

1.3基本养老保险

1.3.1根据《成都市企业职工基本养老保险社会统筹与个人帐户相结合实施办法》的规定，基本养老保险费由公司和员工共同缴纳，实行社会统筹与个人帐户相结合。1.3.2公司和员工分别按缴费工资的12%和8%缴纳基本养老保险费，同时公司按0.6%的标准一并缴纳生育保险费，公司缴费从管理费用中列支，员工个人缴费由公司在发给员工基本工资时代扣。

1.3.3社会保险机构为员工建立终身不变的基本养老保险个人帐户，用于员工本人到退休年龄（男：60岁，女：55岁）以后支付基本养老金。员工在未达到或达到退休年龄以前或以后死亡、出国定居，个人帐户储存额（或余额）中的个人缴纳部分，属于死亡的由社会保险机构一次性发给员工指定受益人或法定继承人；属于出国定居的由社会保险机构一次性退给本人。

1.3.4员工参加养老保险后由社会保险机构发给社会保险卡和职工养老保险手册，作为参保凭据和历年缴费情况记载。员工可以持社会保险卡到社会保险机构查询，达到退休条件时凭卡办理退休手续和计算基本养老金。社会保险卡应妥善保存，遗失或破损须重新申领。

1.3.5员工达到法定退休年龄的当月可在社保机构办理退休手续，从次月起按月享受基本养老金，具体标准按有关规定执行。

1.4医疗保险

1.4.1根据《成都市城镇企业职工医疗保险制度改革试点方案》的规定，基本医疗保险费由公司和员工共同缴纳，实行社会统筹与个人医疗帐户相结合。

1.4.2公司和员工分别按缴费工资的7%和2%缴纳基本医疗保险费，公司缴费在员工福利费中列支，员工个人缴费由公司在发放基本工资时代扣。今后社会保险机构将随经济发展和工资增加逐步提高个人缴费标准。

1.4.3社会保险机构为员工建立个人医疗帐户，用于员工在定点医院就医和定点零售药店购药时的费用结算。员工离开本市时，个人医疗帐户的基金余额退还本人，在本市行政区域内流动时，其余额转移到潜入地区社会保险机构。

1.4.4公司和员工个人缴纳的医疗保险费在扣除记入个人医疗专项基金后，记入社会统筹医疗基金。员工符合报销范围的住院医疗费可按规定在社会统筹医疗基金中报销，具体报销办法按社会保险机构有关规定执行，此外公司不在报销任何医疗费用。1.4.5员工患病须住院治疗的，入院前应通知行政部，核定医疗保险定点医院，并在行政部指导下办理入院手续。

员工由于本人原因未及时通知行政部，在非定点医院住院治疗，或未按规定程序办理手续的，若社会保险机构据此不予报销费用或降低报销比例，造成的损失由员工本人承担。

1.4.6员工在出差期间突患疾病，应到县级以上医院治疗，需住院治疗的，应尽可能提前通知行政部，以便及时取得社会保险机构认可。1.4.7公司将根据发展情况逐步启动医疗补充保险。

1.5生育保险

1.5.1根据《成都市企业职工生育保险暂行办法》规定，生育保险费由企业按员工缴费

工资的0.6%缴纳，在缴纳基本养老保险费的同时一并缴纳。

1.5.2社会保险机构为女员工建立生育保险基金，用于支付女员工生育保险待遇。1.5.3持有生育证的女员工生育后十天内，须将下列文件在60天内送社会保险机构办理生育保险待遇拨付手续。1）生育证；

2）生育保险医院出具的婴儿出生（死亡或流产）证明。

1.6失业保险

1.6.1根据《成都市职工失业保险实施办法》规定，失业保险费由公司与员工共同缴纳，缴费工资为员工的基本工资。

1.6.2公司和员工分别按缴费工资的2%和1%缴纳失业保险费，员工个人缴费由公司在工资发放时代扣。

1.6.3有下列情形之一的失业人员可享受失业保险待遇： 1）依法宣告破产的企业员工；

2）濒临破产的企业在法定整顿期间被精简的员工； 3）依法被撤销、解散单位的员工；

4）依法关闭、停产整顿企业被精简的员工； 5）终止或解除劳动合同6）的员工；

7）依照法律、法规或经成都市人民政府批准可享受失业保险的员工； 1.6.4与公司解除劳动关系的下列人员不享受失业保险： 1）在公司连续工作不2）足12个月的； 3）被劳改、劳教人员；

4）自动辞职的。

1.7工伤保险

1.7.1根据《成都市企业职工工伤保险暂行办法》和《成都市人民政府关于成都市企业职工工伤保险若干问题的通知》的规定，公司为全体员工缴纳工伤保险费。1.7.2征缴比例为：上一年成都市本市职工平均工资的0.6%。1.7.3员工在下列情况下负伤、致残或死亡的，属于工伤保险范围：

1）从事本公司日常生产、工作或本公司负责人临时指定与生产、工作有直接关系的任务的。

2）本公司负责人安排或同意，从事与本公司有关的科学试验、发明创造和技术改进工作的。

3）因保护国家、集体利益和人民生命安全，抢险、救灾、救人、同犯罪分子作斗争，造成伤、亡的。

4）在生产、工作环境中接触职业性危害因素造成职业病的。5）因公、因战致残的军人复员转业到公司工作后旧伤复发的。

6）因公出差期间，发生非本人主要责任的道路交通事故，遭受不可抗力的意外事故造成伤害的，因公出差期间失踪疾病造成死亡的。

7）在本公司生产工作时间和区域内遭受不可抗力的意外伤害的，因在生产、工作岗位上突发疾病造成死亡或致残程度达到一级至四级的。

8）在上下班的规定时间内和必要路线途中，发生非本人主要责任的道路交通事故造成死亡或致残程度达到一级至四级的。9）法律法规规定的其他情形。

1.7.5员工发生工伤事故，在立即救治的同时，应及时向行政部报告，以便进行后续处理。

1．8其它保险

1.8.1公司为生产部和项目部员工办理意外伤害保险。1.8.2公司根据发展情况为员工办理其它商业保险。

2．车辆配备

2.1为了提高工作效率，更好地开展各项工作，特制定本制度。

2.2因工作需要需购车的主管级及主管级以上员工以及因工作需要经董事会领导批准的工龄在一年以上的员工，可以按照工作需要与公司形象需要相结合、业务需要与配车资格相一致的原则配置车辆。

2.3 购置车辆的费用按照成置信字（2002）第（030）号文件《关于购车借款管理办法的通知》执行。2.4车辆配置标准： 公司领导： 30万以内车辆 部门经理： 20万以内车辆 工作需要人员：10万以内车辆

2.5 车辆其他费用本着公司和个人共同承担的原则进行。公司承担养路费、二环路以内集资附加费和车辆基本保险费。

基本保险费按实业规定统一在人保金牛支公司置信代办点办理，具体细则为： 1)公司所出具的报销收据为保险费总额的九折（在“机动车辆投保单”上有折扣注明），2)车辆价值30万3)元以上者，4)返利为实收金额的25%，5)（即保险费总额的22.5%）；车辆价值30万6)元以下者，7)返利为实收金额的20%，8)（即保险费总额的18%）。

9)公司予以报销的险种为以下五种：车辆损失险、第三责任险（保险公司规定：赔偿限额10万10)元）、全车盗抢险、车上责任险（车上座位）、不11)计免赔特约险。其余车辆险种可自愿参保，12)费用自理。

13)凡公司报销的车辆保险费一律以支票方式支付，14)不15)得以现金方式支付。16)凡属公司报销一定比例车辆保险费的情况，17)保险公司返利应按照公司、个人承担费用的相应比例分别划归公司与个人。

2.6员工因故离开公司时，须一次性还清未还车款方能离职，否则公司按协议追究当事人及担保人责任。

3．员工其他福利制度

3.1公司员工可享受劳动保障、节假日慰问等福利。

3.2每年发给防暑降温费、防寒费，各按每人200元发放，试用人员减半。3.3 节日发放过节费，标准如下：

元旦、五

一、国庆、周年庆，按每人300元发放，试用人员减半；

春节按每人1000元发放，试用人员减半；

端午、中秋，按每人200元发放，试用人员减半；

三八妇女节（指女员工）、九九重阳节（指50岁以上人员）按100元发放，试用人员减半。

3.4员工生日按每人100元发放，赠贺卡一张，以示祝贺。3.5员工结婚公司给予600元的贺金，以示祝贺。

3.6公司为在现场工作的员工解决食宿问题。3.7每年定期安排员工体检身体。

3.8员工死亡待遇规定：员工因工死亡的，按照《成都市企业职工工伤保险暂行办法》中工伤保险待遇规定执行；员工因病或非因工死亡的，丧葬费标准为死亡员工本人生前3个月基本工资，发给生前供养直系亲属（父母、配偶、子女）一次性抚恤金，其标准为死亡员工本人生前的7个月基本工资。

培训制度

1．总则 1.1培训目的

为进一步开发人力资源，提高员工的能力和素质，同时结合员工的职业发展，以适应公司发展需要，按照各岗位的要求，有计划地对员工分别进行培训。1.2培训原则

1.2.1培训要有针对性，根据公司实际需要组织培训，使培训与实际工作紧密结合，做到学以致用。

1.2.2培训要分类指导，分别对公司中层管理人员、专业技术人员、一般员工进行分类培训(新进员工培训纳入招聘体系)。1.2.3培训绩效作为员工任用的依据之一。1.3 培训系统结构图： 调整培训计划

修正培训计划体系 2．培训计划体系

2.1建立培训计划体系流程

建立培训计划组织机构 确定培训需求 编制培训计划书

2.2公司培训工作由行政部归口管理，行政部牵头会同各职能部门组成培训计划组，负责培训计划的编制工作。2.3确定培训需要

培训计划组在进行深入的调查研究的基础上，切实了解和掌握公司发展和员工有关基本情况，其主要内容如下：

1）预测次年度公司的建设项目的情况； 2）预测拟建设项目对各种人员的需要数量；

3）了解员工在行为表现、文化、专业技术和管理等方面的现有水平状况； 4）了解员工个人对培训与发展的要求；

5）确定公司在培训方面的条件，6）如自行培训的能力、培训设备7）、经费等。2.4编制培训计划书程序

2.4.1提出总计划。根据公司的总体发展战略和人力资源的总体计划，结合公司的实际情况，经培训计划组讨论确定员工培训的总体目标；

2.4.2提出分计划。培训计划组根据总目标，分解成若干个分目标，并根据各个分目标的要求，由各职能部门制定相应的培训计划；

2.4.3汇总。培训计划组对总计划和分计划进行汇总，并注意培训与公司正常工作的平衡、公司需求与员工需求的平衡、培训效果和培训投入的平衡，最后进行综合平衡以后确定。

2.5培训计划书包括以下内容： 1）年度培训所要达到的总体目标 2）年度培训课程安排

3）季度和每月的分解培训计划 4）培训经费预算； 2.6培训计划编制的日期：

年度培训计划：本年度末编制下一年度全年的培训计划，年度计划应根据执行的实际情况半年调整一次。3．培训的实施 3.1培训实施步骤 3.1.1选择培训负责人

3.1.2选择培训机构和外聘讲师 3.1.3选择受培训人员

3.1.4让受训人员了解和明确培训的目的、要求、具体内容和进行的程序 3.1.5和受训人员所在相关部门衔接，以保证受训人员培训的时间 3.1.6发布培训通知 3.1.7培训场地布置

3.1.8培训情况记录

3.1.9对培训效果进行总结评价，以及时发现问题，改进培训工作，提高下一次培训效果。

3.2培训通知包括：培训名称、培训起止时间、培训地点、讲师、培训对象、培训主要内容、培训方式、培训注意事项。

3.3对培训机构和外聘讲师必须进行评审，相关评审要素如下：

1）师资力量：师资储备，2）讲师专业素质，3）从教年限，4）知名5）度，6）影响力等。

7）培训经验：曾进行过的知名8）企业、典型个案培训及相关业绩资料。9）专业与强项：考察培训机构培训重点项目、擅长项目，10）按所需培训项目选择合适的培训机构。

评审合格的培训机构及讲师资料由行政部进行收集与保存，建立合格机构与讲师名单。

4．培训评估与考核

4.1培训评估分为培训项目评估和年度培训评估。4.2培训评估的内容

1）培训的有效性。即培训工作对培训目标2）的实现程度。

3）培训的效益性。即通过被培训员工素质的提高给公司带来的经济效益和社会效益。4.3培训项目评估的方法

4.3.1对培训项目的具体要求和目标进行评估。通过收集受训人员有关的技术水平、管理能力和行为表现等具体情况，结合拟定的培训目标进行评估。

4.3.2对培训过程进行评估。通过问卷调查，听取讲师和受训人员的意见，检查培训进

程、培训方式，以发现问题，改进培训各方面工作。

4.3.3对培训效果进行评估。通过口试、笔试、实际问题的解决等各种考核方式，综合考核受训人员是否达到了培训的要求。

4.3.4进行追踪性评估。对受训人员业务知识、技术水平的提高，管理能力的增强以及行为改进等方面的结果要经过对其一段时期的工作实际表现进行追踪调查了解，作出评估。

4.4员工培训情况纳入绩效考核。主要从两个方面进行考核：

4.4.1培训出勤情况。要求除去客观原因，参加培训率必须达到90%以上。4.4.2培训考核情况。4.5培训评估的执行部门

由行政部负责，采用适宜的方法对重要培训项目实施效果评价。

行政管理制度

员工行为规范管理制度

1．总则

为规范公司员工仪表仪态，维护公司良好形象，特制定本制度。

2．细则

2.1员工必须仪表端庄、整洁。具体要求是：

2.1.1 行政部、财务部、成本控制部等职能部门男员工在办公区应穿深兰色或深黑色三颗扣西装、纯白色衬衣、黑色皮鞋、打领带，女员工穿统一的大方得体的职业装，周末可穿大方得体的便装。在工地上工作的员工穿公司统一的工作服。

2.1.2头发：员工头发要经常清洗，保持清洁，防止头皮屑。男员工头发不宜太长。2.1.3指甲：指甲应经常注意修剪、清洁。女员工涂指甲油须使用淡色。2.1.4胡须：公司男员工不得蓄须。

2.1.5口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。

2.1.6女员工化妆应给人清洁健康的印象，须着淡妆，不宜用香味浓烈的香水。

2.2 办公区行为规范

2.2.1公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。

2.2.2握手时目视对方眼睛，脊背挺直，大方热情，不卑不亢。握手时应由身份较高者先伸手，异性间应由女性先伸手。

2.2.3出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，应找机会先说：对不起，打断你们的谈话，得到允许后再插话。

2.2.4递交物件：递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔、刀子或剪刀等利器，应把尖端向着自己。

2.2.5走通道、走廊时要放轻脚步，不能大声喧哗，不得唱歌或吹口哨等。在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。2.2.6上班时间不得吃零食，不得在禁烟区吸烟。

2.3生活区行为规范

2.3.1公司为在现场工作的员工统一安排住宿，工作日期间员工必须在公司安排的住宿地住宿，不得擅自回家或在外留宿。

2.3.2 作息时间 7：30 起床 7：30-8：00 整理内务 8：00-8：30 早餐 12：00-13：00 午餐 18：30-19：00 晚餐

19：00-20：00 总结当天工作，确定第二天的工作计划 23：00 熄灯就寝。

2.3.3 现场工作人员由公司统一安排用餐，不得无故在外用餐。

2.3.4现场工作人员必须遵守作息时间、住宿区随时保持整洁卫生、床上用品叠放整齐，不得留宿外来人员。2.3.5 节约用水、用电。

2.3.6 可采用轮班制进行生活区的管理和督导。

2.4 正确使用公司的物品和设备，提高工作效率。2.4.1使用公司的物品设备应爱惜。2.4.2公司物品不得挪为私用。

2.4.3及时清理、整理帐簿和文件，使用墨水瓶、印章盒等应在使用完毕后及时盖好。2.4.4借用公司或他人的物品，应事先告知物品保管人或所有人，并于使用后及时送还。2.4.5员工长时间离开办公桌时，桌面仅能摆放公司统一格式的台历、水杯及台式文件架，常用文具及文件夹、资料袋等物必须收入抽屉。2.4.6办公桌上不能摆放与工作无关的物品。

2.4.7 未经同意不得随意翻看同事的文件、资料、及电脑信息等。

2.5打出、接听电话的具体礼仪如下：

2.5.1电话铃响三声内取下话筒。接听电话标准报语：“您好，XX公司”，对方讲述时要留心听，并记下要点。未听清时，及时告诉对方，结束时礼貌道别。2.5.2通话简明扼要，不得在电话中聊天。

2.5.3对不指名的电话，判断自己不能处理时，可坦白告诉对方，并马上将电话交给能够处理的人。在转交前，应先把对方所谈内容简明扼要告诉接收人。2.5.4工作时间内，不得打私人电话。2.5.5在开放式办公区请不要使用电话免提。2.5.6接听手机标准用语为“喂，您好”

2.5.7接听电话或手机，通话完毕后，要等待对方挂断后方可挂机。

2.6 接待工作及其要求：

2.6.1 接待客户时应主动、热情、大方、微笑服务。

2.6.2客户来访时，马上起来接待，并问明来意，如不属于本人接待范围，应主动引导其至相关部门或人员处。

2.6.3.接待客户时，应让座、倒水。2.6.4应记住常来的客户。

2.7 介绍和被介绍的方式和方法：

2.7.1直接见面介绍的场合下，应先把地位低者介绍给地位高者。若难以判断，可把年轻者介绍给年长者。在自己公司和其他公司的关系上，可把本公司的人介绍给别的公

司的人。

2.7.2 向一个人介绍很多人时，应先介绍其中地位最高者或酌情而定。

2.7.3 男女间的介绍，应先把男性介绍给女性。男女地位、年龄有很大差别时，若女性年轻，可先把女性介绍给男性。

2.8 名片的接受和保管：

2.8.1名片应先递给长辈或上级，访问时，由来访者先递出名片。把自己的名片递出时，应把文字向着对方，双手拿出，一边递交一边清楚说出自己的姓名。

2.8.2接对方的名片时，应双手去接。接受对方的名片之后，复述一遍对方姓名，如遇到不会念的字，要请教对方。

2.8.3对收到的名片妥善保管，以便检索。

工作报告制度

1． 目的

工作报告与沟通的目的是使管理活动中的信息能迅速地、准确地在信息使用者之间传递，同时，沟通制度也能使员工与公司决策层有一种方便快捷的工作交流方式，以便能达成公开、透明及相互尊重的工作方式。

2． 员工工作报告制度

2．1 会议报告：在公司规定的例会、专题会议上的报告，对于较为复杂的管理活动，报告人也可以召集会议来报告情况。

2．2 实时报告――“八小时复命制”与“事项完成报告制”

原则上，承担管理职责的部门负责人在任何一项管理活动中，须及时报告工作进展情况，在接受某项上级布置的任务后，须按照“八小时复命制”的要求，即在接到工作任务后八小时准时向上级进行首次报告，不能逾期不报。如工作任务的时间跨度较长，则执行人应自行确定再次报告的时间频率。临时工作事项完成以后，部门负责人应立即在当日向任务分派人报告“工作已完成”。2．3 例外报告制度

公司规定，在管理活动中，当部门负责人遇到例外情况，如在部门负责人授权范围以外，须报告请示上级以求解决；如该例外情况属于管理制度尚未规定的，应按例外制度报告行政部备案，由行政部对新发生的管理问题进行研究并提出解决方案。

3.部门工作报告制度 3.1 常规报告制度

行政部制作《部门每周工作情况报告表》分发给各部门，该表至少应包含、“上周提出的本周工作计划的完成情况”、“下周工作计划”、“需沟通或协调的事项”等内容。各部门在每周的最后一天填写《部门每周工作情况报告表》交行政部，行政部汇总后向全体员工发送《本周工作总结》，并及时组织解决各部门提出的需沟通和协调的事宜。3.2 当各部门遇到本部门无法独立完成的任务或遇到其他管理上的困难时，部门负责人应及时与公司领导沟通，积极寻求解决方案。

投诉制度

1． 目的

为加强公司内部工作的计划性、协调性和效率性，增加为内部顾客的服务意识，减少

部门之间的相互推诿、配合不力等现象，特制定本制度。

2．投诉范围

在对内对外工作中发生如下情形者，员工可向行政部或公司领导层提出投诉。2.1 针对部门的投诉：在跨部门管理工作中，出现拒绝配合、拖延工作、不按计划、方案或上级指令按时按质完成等情况，经提醒、协商无效，可提出投诉。2.2 针对个人的投诉：

2.2.1 发现被投诉人有违反国家法律法规或严重违反公司制度的情形；

2.2.2 发现被投诉人有推诿应负责任、拖延工作、擅自更改即定计划、方案或上级指令等情形，经沟通无效；

2.2.3被投诉人工作失误，导致他人重复劳动，影响工作效率者； 2.2.4本人直接上级处理部门事务不公，经申诉无效； 2.2.5其他情形。

3.投诉程序

计划管理制度

1． 计划管理的目的

计划管理是确立公司和部门目标并有效实施以达到目标的管理手段和方法，它有助于统一组织和指导各单位、各岗位人员的管理活动，提高工作效率并取得预期的管理效果，是公司经营管理活动的基础。

2．计划管理的内容

各部门根据公司的计划制定本部门的年度计划，并报行政部备案，行政部按下表汇总各部门的计划后报总经理审阅，总经理同意后将汇总后的计划发给每一位员工，由监督人、公司领导、行政部和所有员工监督执行。

计划分类 计划名称 执行责任部门 协作部门 监督人 内容概要 制 定 时 间 分解 计划

公司计划 公司年度经营计划 董事会 总经理 各部门 公司主营业务经营指标和管理发展指标 年底、年初 / 部门专项计划

3．计划制定的要素 3.1 基本要素：

3.1.1 目标（目的）：目标表明在计划期内需要完成的一组数字或者要达到的管理效果（目的）的定性描述。

3.1.2 组织：在计划中列示该计划的编制执行部门、协作部门和监督人，计划书一经批准后，执行部门要保证已批准计划送达所有协作部门。

3.1.3 计划方案的内容：包括计划书的实施方案细则、计划实施进度表及奖惩。3.1.4 可能发生的资源支出：对在执行计划过程中可能产生的人、财、物、信息的支出做出安排和列示。

3.1.5 计划执行的检查及报告：计划应列示计划执行时由计划执行责任部门进行的阶段性自我检查的时间表，3.1.6 并规定向计划执行监督人报告执行情况的时间表。3.1.7 计划的调整：计划书应列示根据计划实施情况进行方案、目标3.1.8 调整的程序和时间。3.2 制定步骤

公司各部门在计划编制时按照以下步骤进行：

4．计划执行的监督部门（监督人）及其职责

4.1 每份计划书应列示执行的监督人。监督人的职责是定期或不定期检查计划执行的情况。

4.2 监督人可针对某项具体计划通过授权的方式指定总负责人，总负责人职责如下： 4.2.1 牵头按照计划制定要素制定计划实施方案； 4.2.2 组织召开协调会议，布置任务并评审计划方案；

4.2.3 督导计划执行进度，及时发现计划执行过程中的问题并予以协调解决； 4.2.4 随时向监督人报告计划执行情况，并传达监督人相关指示； 4.2.5 负责计划完成后的执行情况总结，并进行相应的奖惩处理。4.3 计划执行部门应遵照计划进度的时间要求向总负责人报告。

5．计划的评价

在计划执行结束以后20天以内，计划执行部门须对计划执行情况进行总结，编定书面总结报告，对计划执行过程中的控制点和改进意见提出设想，报告书应送到计划监督人处备案。

6．考核

本制度执行情况将据实进行书面记录，并纳入绩效考核。

工作衔接函管理办法

1．为保证各部门之间沟通渠道顺畅，加强部门工作的配合度与协调度，特制定本办法。

1． 各职能部门之间如有需要工作协调或其他跨部门沟通的情况，2． 应尽可能采用“工作衔接函”的书面形式进行。

3．工作衔接函内容

包括主题、衔接部门、衔接人、呈件部门、呈件人、呈件时间、呈件事由、完成期限、回复要求等内容（见附件）。

4．工作衔接函的编号

编号组成为：部门代号－年度－序号

其中部门代号如下：行政部－XZ；质安部－ZA；项目部-XM； 成本控制部－CK； 财务部－CW；

5．工作衔接函的传递

工作衔接函应由呈件部门负责人签字并加盖部门章。一式两份发往受函部门，待对方签收后回收其中一份，回收的工作衔接函应由本部门指定专人归卷备查。

6．呈件人负责对该工作函的完成情况进行追踪、督促和结果记录。

7．受函人如对呈件主要内容有异议，或无法在规定期限内完成，应在接函后一日内以书面形式进行回复或解释。

8．受函人未对呈件主要内容或完成期限提出异议，而逾期未予办理者，呈件人有权报请行政部，按《惩罚制度》予以处理。

会议管理制度 1．总则

为改进、缩短会议时间，提高会议质量，特制订本制度。

2．范围

本会议管理制度适用公司主办的各种行政办公会议、各种联谊会、座谈会等。

3．会议分类及组织

3.1全公司会议归纳为三类：

3.1.1 公司级会议：主要包括公司股东大会、董事会(扩大)会，中层干部会、全公司员工大会及各种专业会审会，应分别报请董事会、行政部及相关部门分别负责组织召开。3.1.2 专题会议：系公司各部门因工作需要召开的技术、业务综合会(如招投标会、质量分析会、工程准备会、安全工作会、各类评审会等等)，由主管业务部门负责组织。3.1.3 部门会：由各部门负责人每周主持召开一次部门会议。

3.2上级或外单位在我公司召开的会议(如现场会、专题会、办公会等)一律由业务对口部门受理安排，行政部应协助作好会务工作。

4．例会执行与安排

4.1公司原则上每两周召开工作例会一次，工作例会是各部门沟通信息的主要渠道之一，也是公司管理决策和实施工作指导的重要形式。为增强公司各部门管理人员的管理角色意识，发展管理人员的交流、沟通能力，每两周工作例会实行“轮值主席制”，即每次工作例会由公司各部门负责人轮流出任会议主席，负责会议召集和主持。4.2会议主席制要求轮值主席在会前作好充分的准备，了解本次会议各部门需要汇报或讨论的重要问题，形成书面的主持提纲。

4.3由会议主席做会议总结，对各部门提出的问题进行归纳并提出解决设想，与参会者讨论。

5．各级会议的筹备细项

会议级别 会议类型简要描述 需准备事项

A 有政府官员、媒体、业主或合作单位等参加的重要会议 1、2、3、4、5、6、7、8、10、11； 如会议安排在外地，尚需准备12、13，第9项视具体情况而定

B 重大庆典会议、员工大会、联欢会等 1、2、3、5、6、7、8、9、11 如安排在外地，尚需准备12、13 C 有实业及兄弟公司人员参加的会议；顾问团会议等 1、5、6、7、8、10； 第2、9项视具体情况而定 D 公司内部会议 5、14 需准备事项明细：

1）会议总体方案 2）邀请函 3）纪念品 4）酬谢费 5）会场预定

6）会场布置（主席台、有公司标识的会标、灯光、音响、座位、应急疏散方案等）7）茶水饮料 8）摄影或摄像 9）宴会 10）会议资料发放 11）新闻稿件的发放 12）住宿安排 13）交通工具 14）参会通知

6．会议室的管理

6.1会议室由行政部归口管理。

6.2各部门需要使用会议室须事先向行政部提出使用申请。使用情况冲突时由行政部根据实际情况决定使用人。

合同管理制度

1．总则

1.1为规范公司合同的订立、履行和管理，有效防范风险，维护公司的合法权益，根据《中华人民共和国合同法》及相关法律的规定，结合本公司的具体情况，制订本管理制度。

1.2 订立合同，必须遵守国家的法律法规，遵循公平和诚实信用原则。

1.3不得违法订立合同，不得订立有损国家、社会公共利益和本公司合法权益的合同，不得与资信不佳，不具备履约能力的单位订立合同。

1.4公司对外的一切交易、合作行为，除及时清结、标的额极小的事务外，必须订立书面合同。合同依法成立即具有法律约束力，必须严格遵守，全面履行。1.5 公司法律顾问负责合同的审查，并指导公司的合同管理工作。

2．合同的订立与履行

2.1订立合同前，公司经办人员及所在部门应严格审查订立合同相对方的下列情况： 1)审查是否领取营业执照，2)有无法人资格；

3)审查经营范围和经营方式，4)是否取得相关资格证书或许可证； 5)履约能力审查和信用审查。

经办人员应收集其营业执照、当年工商年检记录、资质证书或许可证复印件备查（如系个人应收集身份证复印件）。

2.2 订立合同2.3 相对方委托代理人订立合同，2.4 必须出具由其亲自签发的授权委托书。

公司经办人员应当认真审查授权委托书载明的授权事项和范围并收集备案。2.5 一般合同，2.6 经办人员应在做好市场、资信调查的基础上，2.7 与合同2.8 相对方充分协商。

对于标的巨大或涉外的合同，公司应组织专业、技术、财务和法律顾问组成谈判小组，做好谈判工作。

2.4凡本公司作为一方的合同，除政府部门、金融机构等有专门要求的外，原则上由本公司经办人员草拟合同。重大或复杂的合同，可以同法律顾问交换意见，由法律顾问草拟。

2.5合同内容的约定应明确、具体，充分考虑对本公司是否有利，并具有可操作性。2.6在少数情况下，确需使用标准格式合同，经办人员应当认真审查合同内容表述是否准确，条款是否完备。

格式合同表述不准确、条款不完备，或者对公司不利的，经办人员应当对相关条款进行修改或添附相关的内容，或者草拟补充协议予以完善。

格式合同空白处不需填写内容的，应划斜线予以填充，防止合同内容被伪造或篡改。2.7合同必须具有标的（指货物、劳务、工程项目等）、数量和质量、价款或者酬金、履行的期限、地点和方式、违约责任、解决争议的办法等主要条款，尽可能订立担保条款（定金、保证或抵押等）。2.8合同应明确约定违约责任。

合同中可以约定违约后承担继续履行，采取必要补救措施的责任；

合同中可以约定违约后承担赔偿损失的责任；

合同中可以约定违约时应支付一定数额的违约金；

合同中可以约定定金条款。

前述违约责任条款既可以单独约定，也可以同时约定。

2.9建筑勘察、建筑设计、广告、美术、雕塑设计制作合同中，应尽可能约定相关（含计算机软件）的著作权、专利权、商标权等知识产权归本公司所有。

第二篇：知名地产企业招投标过程程序

合同预算部内部管理文件 招标程序指引

招标程序指引

部门经理在招标工作开始前指定一名招标负责人，如无特殊情况，招标负责人应负责跟进招标工作全过程，并跟踪合同履约全过程。如需要，部门经理同时指定一至二名招标协助人，协助招标负责人开展招标过程的工作。部门经理会明确招标负责人与招标协助人的工作分工。

1.编制招标计划 招标计划由助理经理负责编制。

助理经理根据工程总体计划编制招标计划（以内部文件方式），此计划须包括以下内容：

1..1 招标范围简述；

1..2 招标过程各步骤实施的具体时间；

1..3 需要部门内其它同事协助工作的内容及完成时间；

1..4 需要公司其他部门同事提供的协助工作。

特殊情况由部门经理指派招标负责人编制招标计划。

2.经部门经理审核批准招标计划后，由文员发送至各相关部门。助理经理收集其他部门对招标计划提出的意见，并对招标计划作出必要调整。招标计划一经确定，招标负责人及招标协助人应按招标计划开展工作。编制招标文件 招标图纸及技术要求提供

招标图纸及技术要求由设计管理部提供，招标负责人应了解并向招标协助人询问图纸与技术要求的落实情况、招标图纸数量、招标样板准备情况，并将问题向设计管理部（或设计部）相关同事提出，并协调解决；招标协助人应主动向招标负责人反映情况，并解决本专业范畴内之图纸及技术要求问题。

招标负责人负责招标文件的总体编制工作，招标文件由如下文件组成。

2..1 投标邀请函；

2..2 投标须知；

2..3

2..4

2..5

2..6

2..7

2..8

2..9

2..10 投标书（格式）； 合同协议书（格式）； 合同条件； 招标技术要求（含工程规范）； 工程承包范围 工程量计算规则、单价说明； 工程规范； 材料/设备选用表；

2..11 基本措施项目；

2..12 协调服务工作；

2..13 工程量清单；

2..14 综合单价分析表；

2..15 招标图纸目录；

2..16 施工现场管理规定。

小工程或加急工程可适当省略部分内容。

招标负责人应首先确定招标文件的组成，并根据实际情况要求招标协助人、文员编制招标文件的不同部分，助理经理须跟踪和协助招标文件编制的全过程，协助编写投标须知、合同条件等部分的内容。

招标负责人将全部招标文件汇总后，在招标计划确定的招标文件会签前一天将招标文件交部门经理审核。

招标负责人须编制招标文件会签表，文员负责将招标文件及会签表复印后分发至公司领导、财务部及工程系统各部门。

招标负责人应收集及跟踪招标文件会签表的反馈意见，同时知会部门经理，并根据反馈意见修正招标文件并报部门经理审核。

3.投标单位遴选 招标负责人根据招标工程的情况，编写投标单位推荐通知；

招标负责人负责收集公司各部门同事的推荐意见，并将推荐意见汇总为推荐单位清单；

招标负责人在部门经理的指导下，组织部门内（外）人员与推荐单位进行面谈，并填写备选投标单位登记表；

招标负责人及助理经理在部门经理的指导下，组织公司领导及工程系统各部门相关同事对推荐投标单位进行考察，包括对企业情况考察及对其在建项目的考察等；

招标负责人或助理经理根据推荐、面谈及考察情况，编写投标单位考察报告；招标负责人或助理经理根据考察报告，填写投标资格审查表，经部门经理审核后报公司领导批准；

经公司领导审批的投标资格审查表送回部门经理并独立设夹保存，并将投标单位名单通知招标负责人或助理经理。

4.发标、回标及开标 招标负责人应在发标前做好如下准备工作：

4..1 至少提前一天通知投标单位按预定时间领取招标文件；

4..2

4..3

4..4

4..5

(1)

(2)

(3)

4..6

至少提前半天落实材料、设备样板的准备工作； 督促文员至少提前半天完成招标文件的复印、装订及全部招标图纸的复印、晒图工作； 督促文员在全部投标邀请函上加盖“工程业务专用章”或“法人章”； 督促文员准备好发标记录，发标记录应包含如下内容（每投标单位单独一页）： 投标单位全称、地址及邮政编码； 投标联系人姓名、职务； 投标联系电话、传真。招标负责人须留下一套完整的招标文件及招标图纸，作招标答疑及议标用途，招标文件电子版也应同时上载至部门服务器的指定文件夹下。发标

4..1 招标负责人负责向投标单位解释招标概况、强调回标时间及注意事项，带

领投标单位踏勘现场，向其展示招标材料/设备样板；

4..2 文员向投标单位发放投标邀请函、招标文件及招标图纸，并要求投标单位

将发标记录填写完整，不得遗漏；全部投标单位领取标书后，将全部发标

记录复印后交招标负责人。

招标答疑

4..1 对招标单位提出的文件或图纸遗漏事项，由招标负责人督促文员解决；

4..2 招标负责人应在招标提问截止日期前，向所有投标单位询问是否仍存有疑

4..3 问，并将所有问题作统一整理； 招标负责人应就投标单位提出的全部问题并知会部门经理，进行书面回

答，其中涉及专业范畴的问题，即时抄送设计管理部和招标协助人，并由

设计管理部和招标协助人回答，并统一由招标负责人书面汇总作为答疑文

件；

答疑文件经部门经理审核后，由文员负责报送公司主管领导批准后盖章并

发送至每一投标单位及公司主管领导和设计管理部、造价管理部，文员应

确保让各投标单位能收到，招标负责人应督促落实并保留一份完整的答疑

文件原件，中标后作为合同的往来函件。4..4

回标

4..1 招标负责人应做好投标的接洽，并指引投标单位将投标文件投放入投标箱

内，对无法放入投标箱内的投标样板等，则应在材料样板间内妥善安放；

4..2 文员负责招标图纸的回收，回收时应对招标图纸进行详细检查，记录遗漏

情况，并办理向投标单位返还保证金的工作。

开标

4..1 回标时间截止前，招标负责人应将开标表编制完成；

4..2 回标时间截止后，招标负责人应通知财务部及工程系统相关同事进行开

标；

4..3 招标负责人主持开标过程，并落实开标表的填写及确认，文员负责将开标

表分发至参与开标的各部门，开标表原件由招标负责人保存,招标结束后

交文员归档；

开标后，招标负责人负责分发投标文件，其中全套投标文件的正本由我部

保存，将投标文件副本分发至各相关部门，其中将全套投标文件分发至造

价管理部，将投标文件的经济标分发至财务部；将投标文件的技术标及深

化图纸分发至工程管理部；如带设计及施工的招标，则将投标文件的技术

标及深化图纸分发至设计管理部。同时跟踪并通知各相关部门将技术标及

深化图纸书、投标样板的意见以书面形式及时传送我司。

评标 4..4 5.评标报告

招标负责人应全面阅读投标文件，对投标文件进行必要的摘要及数据统计，在此基础上协调招标协助人编写经济标分析报告，报告经部门经理审核后向公司领导提交。

评标会议

经部门经理安排，如需要，招标负责人应组织评标会议（落实时间、地点及与会人员），并做好评标会议的记录。

议标6.议标准备

6..1 由部门经理安排须参加议标的投标单位，招标负责人通知投标单位参加议

标。招标负责人根据设计管理部、工程管理部等意见和经济标分析报告、评标会议的意见，编制议标问卷，经部门经理审核后，至少在议标会议前

一天通知投标单位参加议标会议，并将议标问卷（非正本）传真给投标单

位；

6..2 由部门经理安排，招标负责人负责通知相关同事参加议标，并在议标会前

将议标问卷（非正本）发放至各位参加议标的同事；

6..3 招标负责人应将招标文件、招标图纸、招标样板、投标文件等带至议标会

议现场，以备使用。

议标会议

招标负责人主持招标会议，并做好议标记录

议标函件

6..1 议标会议后，招标负责人应及时整理议标问卷，并经部门经理审核后，加

盖公司“工程业务专用章”，文员负责将议标问卷复印件及时发送至投标

单位及公司主管领导，招标负责人负责保存议标问卷原件；

6..2

6..3

招标负责人应跟踪落实议标问卷答疑情况，保留议标问卷回函之原件，督促文员将复印件分发至各相关部门； 所有议标过程来往函件之原件均由招标负责人保存，并需跟进落实所有问题。议标报告

议标过程结束后，招标负责人应根据招标、评标、议标全过程情况编写

议标报告（以内部文件方式），招标协助人应负责提供专业书面意见并由

招标负责人汇总。议标报告经部门经理批准后向公司领导呈批。

定标 7.定标呈批

7..1 公司分管领导将提出《定标呈批单》，并经公司领导办公会议批准；

7..2 经批准的《定标呈批单》送回部门经理并独立设夹保存，并将此信息知会

招标负责人。

中标通知书

7..1 招标负责人根据公司领导定标意见，拟订中标通知书，经部门经理审核后

报公司领导签发一式两份；

7..2 招标负责人在中标通知书上加盖“法人章”后，通知中标单位领取中标通

知书；

7..3 中标单位退回经确认的中标通知书原件一份，该原件由招标负责人保存，将作为合同部分。招标负责人应将复印件抄报公司领导，抄送财务、总经

办及工程系统各部门，注意：交总经办、工程部和设计部需将所有价格删

除。

8.合同文件整理及签署 合同文件整理

8..1 招标负责人编写合同协议书，并将合同协议书内约定的合同文件整理成册，报部门经理审核；

8..2 部门经理审核完毕后，招标负责人应制作供工程部现场使用之合同二套，交工程部现场使用，注意：交工程部的合同需将合同内的所有价格删除。

8..3 对重要合同，部门经理审核完毕后，招标负责人须填写合同呈批单，报公

司领导批准，如公司领导对合同协议书提出修改意见，招标负责人应作相

应修改，并将相应意见书面提交工程部（置换原合同协议书）；

合同文件签署

8..1 招标负责人负责按规定份数将合同文件先交承包人（分包人）签署，并预

留完整复印件一套备查；

8..2 招标负责人应及时跟进合同签署全过程，并在全部签署完成后，督促文员

将合同文件正本送财务部、副本分发至造价部，并在部门内保留副本一套；

合同文件存档

8..1 合同文件文本（副本）一套由文员存档；

8..2 除合同文件文本外，合同文件还可能包括如下内容：

(1)中标单位投标文件；

(2)未纳入合同文件文本的，与中标单位在招标过程往来函件；

(3)招标图纸及招标过程补充图纸；

上述文件由招标负责人整理完整原件一套（必要时编制目录），交文员存档

备查。

合同交底

中标通知书确认后，即可进行合同交底工作，合同交底按以下两种方式

之一进行：

对一般合同，由招标负责人准备合同交底记录，并在部门经理协调下与工程部相关同事进行面谈，并共同签署交底记录；

对重要合同，则须召开合同交底会议：

9..1 会议由部门经理主持，9..2 招标负责人须做好如下工作：

(1)准备会议上须分发给与会同事的资料；

(2)准备合同交底内容，包括必要的书面文件、幻灯等；

(3)

(4)

(5)

(6)

10.与总经办联系，安排会议时间、地点并通知与会人员； 在部门经理安排下，向与会人员进行合同交底，并回答与会人员提出的关于合同方面的问题； 做好交底会议记录； 跟踪会议上提出的问题并作相应处理。招标过程文件整理 9.招标过程结束后，招标负责人须将招标过程文件进行整理，招标过程文件可能包括如下内容：

(1)内部文件：如招标计划、投标单位推荐通知、开标书、评标报告、评标会议纪

要、合同呈批表、合同交底记录等；

(2)内部表格记录：如招标文件会签表、推荐单位清单、备选投标单位登记表、发

标记录等；

(3)与未中标之投标单位的往来函件：如对招标文件的提问、议标问卷答复等；

(4)未中标单位之投标文件。

上述文件应按时间顺序或类别顺序排列，必要时编制目录，招标负责人整

理完成后由文员存档，其中(4)未中标单位之投标文件在工程正式开工后，经部门经理批准可销毁（或作为环保纸张回收）。

11.其它

对招标过程中发出和接收之所有文件，文员均须准确记录发出和接收的时间（精确至小时），并立即通知招标负责人，以利文件的及时处理。

附：招标工作纪律

1.任何参与招标的人员在招标过程中不得泄露参加投标单位的资料；

2.合同预算部合约或造价工程师负责招标期间投标单位疑问的解答，其他人员不能接

受投标单位的咨询。招标期间对投标单位的所有疑问、通知及函件均须由合同预算 部经理审阅后报领导批准后以书面形式发

出；

3.参与评、议标的部门应妥善保存回标文件，任何人不得向外泄露回标文件内容及所

有评、议标资料；

4.任何人员不得私下与议标单位接触，不得以任何方式向议标人及其它单位透露议标

人情况、标底及回标情况；

5.在发出中标通知书前，任何人不得先行通知中标单位进场（特殊情况除外）。

部门经理将定期检查部门员工的熟悉情况。

第三篇：企业人力资源管理制度

企业人力资源管理制度12篇

企业人力资源管理制度1

引言：

目前，我国国有大型煤炭企业的产权不是很明晰，还没有建立真正的现代化企业制度。从国有大型企业发展情况看，企业没有依照以市场经济为主体的原则进行内部调整。在市场经济模式下，国有大型煤炭企业需要建立以资产为连接纽带的内部经营模式。目前与内部机制相协调的外围社会保障机制还没有完全建立。从目前经营模式上看，虽然表面意义上的身份界限已经被打破，但是老的、传统的人事管理模式并没有得到改变。企业冗杂人员太多，很多企业的管辅人员要远远多余一线工作人员，对国有大型企业的人力资源管理存在很大的影响。当前，我们要正确分析影响国有大型煤炭企业人力资源管理制度改革的因素，从根本上了解当前人力资源的现状，并进行合理的改进。最终通过国有大型煤炭企业相关体制进行全面彻底的分析，从而为国有大型煤炭企业的人力资源体制改革提供空间。

一、国有大型煤炭企业人力资源管理制度影响因素

首先，国有大型煤炭企业的人员过于冗杂，实际上十几个个人可以干的工作，确是有二十好几个人完成，工作效率极低。国有大型煤炭企业如果想在现在经济之中不背淘汰，就需要精简人员，尽可能的优化人力资源配置，将那些不能为企业创造效益的人进行分流。其次随着世界经济的发展，资源的多样化，绿色环保能源越来越受人们的欢迎，当时由于煤炭污染环境比较严重，煤炭已经不是人们追求的主要能源了。如果煤炭行业想继续发展，就需要引进新的技术，新的设备，高技能人才，对煤炭进行深加工、深处理。

二、解决国有大型煤炭企业人力资源管理和环境问题的措施

综上可知，解决国有大型煤炭企业人力资源管理制度和环境问题。从人力资源管理制度上，其主要任务是建立健全的社会保障机制，去除不应承担的社会职能，改变社会管理制度，进而促进国有大型煤炭企业市场经济健康有序的发展。企业不仅仅要考虑劳动者和工作之间的关系，还需要考虑企业资源的优化配置。企业人力资源管理必须找到二者的平衡点。时刻把企业经济效益作为人力资源管理的目标。在日常工作、员工管理、企业文化、思想政治工作、绩效考核等角度贯彻落实以人为本思想，为每一位员工着想，增强企业的凝聚力。当然，在现阶段下，煤炭企业还要不断进行人力资源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除旧制度，落实劳动合同制度，缩短城镇职工与农村职工之间的距离，甚至消除户籍带来的差异。环境预评价保证企业在实现经济效益的同时实现社会效益、环境效益。通过这种预评价，能不断优化企业的发展战略，优化企业人力资源管理。总体来说，煤炭企业要想加强人力资源管理和环境管理，必须加强人力资源管理的制度改革，主要有以下几点：国有大型煤炭企业的产权不明晰。其他企业所具有的外部环境在国有大型煤炭企业不能得到真正的体现。从我国大型煤炭企业的结构组织来看，我国大型煤炭企业属于二级法人机构，其自身并不是企业，其以后的发展和未来的生产经营状况都是矿务局管理。国有大型煤炭企业的发展和总体经营均匀矿务局进行统一处理和总体规划，国有大型企业必须服从矿务局的规划和安排。这也就决定了我国国有大型煤炭企业不可能具有自主用人的权利，尤其是人力资源分配、组织结构设置以及相应人员的提拔和任命等都不具有足够的自主权。我国国有大型煤炭企业内部运行机制没有完全依照市场化机制进行。目前我国国有大型煤炭企业需要建立以资源产权为基本纽带的运行制度，只有这样才能满足企业经济市场化的要求。国有大型煤炭企业在发展多种经营模式的过程中，没有按照市场竞争的基本制度进行分配处理。从企业担负的社会职能来看，国有大型煤炭企业担负着政府赋予的各种职能，这是一项根本任务。企业的性质决定了企业的管理模式，国有大型煤炭企业很多行为不具备企业的特征。不论在人力资源管理还是其他经营管理均与公司经济利益最大化的目标不一致。国有大型煤炭企业主要是实现企业经济利益和其他非经济利益目标相平衡。如果我国国有大型煤炭企业不改变这种管理制度，就不可能实现现代化人力资源管理。

结语：

总之，企业人力资源管理制度和环境对国有大型煤炭企业有着重大影响。只有完善人力资源管理体制，优化内部外部环境，才可以使国有大型煤炭企业适应市场经济体制的发展，获得最大的经济利益，才可以在快速发展的今天不被社会所淘汰。

企业人力资源管理制度2

第一章总则

第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。

第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。

第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。

第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。

第二章聘用

第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一需求计划，报总裁申批。

第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。

第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。

第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。

第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。

第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。

第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源咳嗽币领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：

1.、一寸免冠照片2张。

2、身份证复印件1份。（原件当面交验后退还本人）

3、学历证书及证书复印件1份。（如上）

附：录用人员《背景调查表》1份。

第十二条应聘人员交齐证件、材料后，人力资源部与该员工签订《员工试用期合同》，并安排新员工到对应部门报到，人力资源部出具《聘用员工入职单》，1试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员，接收部门接收到新员工安排入职后，需填写《回执单》，交于人力资源部存档。向试用人员发放办公用品及公司的画册及《员工手册》。培训部负责进行公司有关制度、公司企业文化的岗前培训，用人部门自行负责职责、岗位所必须的基础知识的岗前培训。

第十三条新进人员的试用期依据签订劳动合同年限约定试用期限，试用期满转正需经过考核。依据考核结果给出试用者是否符合公司要求，合格者录用为公司正式员工，不合格者予以办理辞退手续，表现优秀者可经部门同意，报分管领导，经总经理批准后提前转正。用人部门须填《新员工试用期鉴定表》，录用员工需填写《转正申请表》，经批准后方可转正。

第十四条新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度，品行和能力欠佳的，不适合本职工作的，公司有权依据考核结果给予辞退。

第十五条新入职员工薪资依据试用期标准支付，试用期间工资金额为转正后薪资的80%。

第十六条新入职员工在试用期间经考核不合格停止试用的，其薪酬按公司与试用员工的《试用期合同》执行。

第三章职务任免

第十七条本公司员工必须具备以下资格，才能担任相关职务：

1、公司高级管理人员，应具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有多年实际工作经验、品德良好、能力突出、业绩优异的不受此限。

2、部门经理及部门经理以上人员，应具备大专以上学历，熟悉业务，具有多年实际工作经验，工作表现和成绩优异的不受此限。

3、中级以下人员，除司机、保安外，均须具备中专以上学历，其自身条件符合所任职务、所在岗们的要求。

第十八条公司财务总监、总经理助理、副总经理等高层管理者，以及各职能部门经理由董事长直接聘任。各职能部门副经理以下人员由分管公司根据用人计划要求及结合实际业务开展需要，报董事长批准，由人力资源备案。

第十九条公司员工职务任免经核定由人力资源部以文件形式，发文通知各职能部门。

第四章人事变动

第二十条公司基于工作上的需要，可随时调动员工的工作或服务地点，被调员工不得以任何理由拒绝及推诿。

第二十一条被调员工接到《调令》后，需在2个工作日内办妥移交手续。人力资源关于《调令》一试3份交于被调员工的原部门，即将调入部门，及财务部各1份，并附《回执》存档。

第五章离职

第二十二条员工离职包括辞退、开除、辞职、退休等情况。

第二十三条公司对违纪员工，经劝告、教育、训诫、而不改者，有辞退的权利。对于工作中的失误，部门可视情节严重依据《员工手册》相关规定给予处分。第二十四条公司对以下行为之一者，给予辞退：

1、一年记过3次的；

2、连续旷工3日的；

3、工作疏忽、贻误重大事项，致使公司蒙受重大损失的；

4、品德不端、行为不检，屡次教育仍然不改的；

5、擅自在其它公司工作或在外兼职者；

6、员工在试用期内经考核不合格者；

7、其它原因。

第二十五条公司按相关规定辞退员工时，应提前通知被辞退人员，由其直属领导向员工出具《离职表》，按规定办理手续。

第二十六条公司员工因个人提出辞职的，应首先向主管领导申请，经批准后，出具局面辞职申请书，向人力资源申请《离职表》，由直接主管领导签发意见，部门经理审核同意，董事长署名后由人力资源部门等相关部门办理交接手续，并在2个工作日内办完手续。

第二十七条公司员工无论以任何理由提出辞职申请，必须提前7—15日提出，以便工作顺利交接。

第六章考勤

第二十八条公司考勤依照公司考勤管理制度执行。

第七章绩效考核

第二十九条公司员工的绩效考核为月考核，每个月25号进行考核，具体参照《绩效考核管理办法》。

第三十条公司员工依据各部门绩效考核表，经分管公司领导签字转呈董事长批复后，由人力资源部汇总整理，行政职能部门员工先个人评定，再由部门负责人评定，最终由绩效考核小组，共同评定，得出结果。人力资源部负责汇总整理、存档，并交于财务部一份，列入当月工资绩效考核成绩。

第三十一条考核小组人员应严守秘密，不得营私舞弊。

第八章福利待遇

第三十二条为了保障公司员工享受国家法定福利、激发员工的工作积极性和主动性，为员工提供良好的节假日福利，特制定员工福利管理制度。

第三十三条本着公平、公开的原则，所有正式员工均可享受公司的各项福利。第三十四条公司按照国家相关法律规定为公司员工提供有法定节假日的11天带薪假期。

第三十五条公司女职工在妇女节（3月8日）当天可休假半天。

第三十六条公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实物，如汤元、粽子、月饼等。

第三十七条社会保险

公司根据国家规定，为每们正式员工按时足额缴纳社会养老保险和医疗保险。第三十八条健康体检。

公司每年4—5月份为所有正式员工安排一次体检活动。

第九章员工培训

第三十九条公司员工培训根据《培训管理制度》及培训流程严格执行。

第十章人事档案管理制度

第四十条公司人事档案管理归公司人力资源部负责。

第四十一条人力资源部负责公司所有员工人事档案的立卷、归档、补充、借阅、管理等事项。

第四十二条员工借阅人事档案须向人力资源部领取<人事档案借阅申请表》，经填写人力资源部经理签字批准后方可借阅

企业人力资源管理制度3

总则

为健全和规范××××××××公司（以下简称″公司″）的议事效率和决策程序,保证公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的有关规定,结合本公司的实际情况,制定本规则。

组织机构

随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：

一、行政部

二、财务部

三、销售部

四、技术部

各部门职责

总经理：负责公司的全面工作。

行 政部：

1、负责公司的日常行政工作。

2、配合其它部门出具布线电脑图。

3、整理保管好客户资料档案。

4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。

5、负责公司员工的考勤。（见考勤制度）

6、完成公司经理临时交办的工作。

7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度

8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。

财 务 部 ：

1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。

2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。

3、月末拟出本月的财务分析报告。

4、完成公司经理临时交办的工作。

销 售部 ：

1、拓展市场。

2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。

3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）

4、配合工程技术部出图及施工指导。

5、按工程进度负责收款工作。

6、及时完成公司经理临时交办的工作。

7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。

技术部 ：

1、配合公司各部门的技术支持。

2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。

3、施工达到客户满意后出具工程竣工图

4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。

5、对工程质量，进行监督和验收。

6、及时完成公司经理临时交办的工作。

7、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理。

招聘录用与培训

以“任人唯贤，公平竞争，择优录用”为原则。

1、招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。

2、经录用的员工有1―3个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。（详见六）

3、公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力。

员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。

企业人力资源管理制度4

公司本着精简原则，人员聘用按需录用，择优录用，任人唯贤。

一、公司聘用的员工，由公司按照工作需要和受聘人的实际才能予以聘任。

二、入职手续

新聘员工必须提供身份证、学历证、上岗证等证件，并提供1寸彩色免冠相片二张，如实填写《入职登记表》，由用人部门签署意见，确定工作岗位，试用期一～三个月。

三、试用期

1、新员工被录用后，试用期一～三个月，试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适应程度进行考核。岗位业务娴熟者可申请提前转正。

2、试用期薪资根据岗位及工作经验、能力由董事长（总经理）确定；

3、试用期满15天前，由员工本人提出转正申请，用人部门作出鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报董事长（总经理）审批。正式员工薪资待遇由董事长（总经理）确定。

四、聘用终止

1、员工转正之后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少22个工作日）提交书面通知。

2、若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。

五、劳动合同

新员工入职后，公司与其签订劳动合同和遵守各项管理规定协议书，员工应严格执行劳动合同和公司各项管理制度。

六、离职手续

1、凡离职者，必须先填写离职申请书。员工离职前必须提前一个月（至少22个工作日）通知公司，否则公司有权扣发当月工资及各项福利和奖金。

2、员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续，方可正式离职。

3、未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，公司有权追索当事人赔偿损失。

企业人力资源管理制度5

人力资源管理制度

第一章 总则

一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结团公司的实际情况，制定本制度。

二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。

三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。

四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。

五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。

第二章 人力资源规划

一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。

二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。

第三章 员工招聘与配置

一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：

1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。

3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。

4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。

二、招聘程序 各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为：

1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。

2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；

3、招聘时间及人员的安排。

三、入职手续

1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订《试用合同》，成为公司员工。

2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。 ⑴ 员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。 ⑵ 特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。 ⑶ 公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，

公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。 ⑷ 公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。 ⑸ 报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。

三、试用

1、新员工均有1～3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3～6个月。试用不满三日者，不发给薪金。

2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。

3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。

4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。

四、转正

1、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。

五、竞聘制度

1、集团公司的管理岗位竞聘制度： “五不”、“一有”(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。 ⑴ 鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。 ⑵ 内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。

2、竞聘的实施办法 ⑴ 在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级管理层（含副总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。 ⑵ 空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。

3、竞聘程序 公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核 →月绩效考核 →年终述职考评。

4、竞聘组织 行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。

5、试用 竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任

期满后重新进行履职考核。

第四章 员工薪资制度 员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完成情况等构成（详见《绩效工资表》）。

一、薪金构成

1、基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。

2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。

2、月绩效工资：根据员工的每月绩效考评情况核发。

3、年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，结束后发放。

4、项目效益奖金：集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因（因病无法克服的客观原因除外）离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按《责任书》约定实施。

5、总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式 。

6、岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。

7、待岗工资 ⑴ 集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。 ⑵ 员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。

二、薪资定级、定档

1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由（包括：岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。

2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。

3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。

4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。

三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。

四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。

第五章 绩效考评制度

一、总则 为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。

二、考评原则

1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。

2、考评对象 ⑴ 集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。 ⑵ 员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。

3、考评分为月考评、考评和其它考评。

4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。

三、考评指标 考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详见附表）。

四、月考评程序 在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成：

1、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。

2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。

五、考评程序

1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为：上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。

2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。

六、考评方式 以考评会议评定的方式实施员工考评。

1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。

2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。

3、会议程序 ⑴ 行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。 ⑵ 被考评人作自评陈述。 ⑶ 被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。 ⑷ 评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的绩效考评得分。

七、奖惩办法

（一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。

1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。

2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。

3、奖励名额：集团公司参评人数在20人以下，评选一人；参评人数在20-50人，评选二人；50人以上，评选三人。

（二）“称职”：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。

（三）“基本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职：

1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%；绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。

2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。

3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%；连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%；连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

（四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩处：

1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

（五）年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。

（六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。

第六章 员工福利

一、有薪假期

1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。

2、带薪年假：员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。

3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假；符合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。

4、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。

5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。

6、休假的一般规定 ⑴ 员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。 ⑵ 具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。

二、社会保险

1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照政府规定执行。

2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。

企业人力资源管理制度6

一、供电企业人力资源管理总体现状

1、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源

企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。

2、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大

这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。

3、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式

现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。

二、人力资源管理制度建设思路与对策

电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。

1、人力资源管理制度建设的基本思路

（1）确立“以人为本”的理念。

人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。

（2）进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。

以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。

（3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。

进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。

（4）以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。

人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。

2、人力资源管理制度建设的对策

（1）树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。

企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。

（2）结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。

现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。

（3）以质量管理理论构建人力资源管理体系。

从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PDCA）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的`改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。

（4）以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。

可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。

三、结语

随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地展开人力资源规划工作。

企业人力资源管理制度7

当组织的目标确定后，就需要进一步明确为实现组织目标而确定各组成部分、各岗位的制度。因此，人事管理的目标一旦确定，就应该列出实现该目标所需的各种制度，物业管理公司的人事管理主要有录用、开发、维护、使用和考绩制度。

一、录用

(1)确定录用原则，中心是满足首次人力需求和后续补充人力需求。

(2)制定录用计划，明确录用所需人员数量、质量、来源、招聘方式方法、招聘录用程序等。

(3)制定职务和聘用合同，明确职位资格所需的品格、学历、才能、经验、健康等条件。

(4)通过劳动部门、报纸、人才交流中心等传播媒介宣传指导招聘录用计划。

(5)通过面谈、测验和排选等方式，择优录用所需人员。

二、开发

(1)明确提高企业人员素质、开发公司人员潜力的战略意义和战术价值，明确培训范围和类型。

(2)制定适应公司发展、市场经济特点，以短期规划为主的培训规划。

(3)建立培训组织，统筹培训工作。

(4)选择培训方式，提高培训效率。

(5)挑选培训人员，保证培训质量。

(6)开展培训评估，促使培训良性循环。

三、维护

(1)研究工资政策，建立工资档案，制订工资计划。

(2)开展工作实绩评估。

(3)加强安全卫生，保障职工生活。

(4)在建立社会支撑系统的基础上，推行社会保障制度和各种福利措施。

(5)搞好群众文化等各种服务活动。

四、使用

(1)确定使用原则，贯彻德才兼备、重视个性、扬长避短、用事择人、适才而用、整体优化等要求。

(2)优化配置组合员工，提高群体活动效益。

(3)沟通合作、协调冲突、团结和谐、消除隔阂。

(4)奖励先进、鞭策后进、惩处违纪、弘扬正气、鼓舞士气。

五、考绩

(1)全面、客观、审慎地考察每个员工。

(2)通过奖勤罚懒，激励先进、鞭策后进。

(3)发现人才、推举人才，为人才脱颖而出创造一个良好的环境。

企业人力资源管理制度8

关键词：人力资源战略规划；民营中小企业；政策制定

摘要：民营中小企业在人力资源管理中存在诸多问题，没有与企业经营战略相匹配的人力资源战略规划，各项人力资源管理规章制度和措施的缺失或不当是民营中小企业常常面临困境的根本原因。因此，制定科学合理的适合本企业发展的人力资源管理规章制度是民营中小企业人力资源战略规划的重要内容，也是民营中小企业实现战略目标的关键。

一、人力资源战略规划的涵义及其主要任务

人力资源战略规划的涵义人力资源战略规划是基于企业的发展战略，科学地制定人力资源获取、利用、保持和开发策略与措施，以便能够科学地预测、分析企业在变化的环境中的人力资源供给和需求状况，以确保企业在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使企业和员工个人都得到长期利益的过程。企业人力资源战略规划一方面要满足企业的目标、发展和利益要求；另一方面要尽可能地将员工个人的利益融入企业目标中，满足员工个人的利益需求。

人力资源战略规划强调规划的战略性。所谓战略是指作战的谋略，是对企业全局的筹划和指挥。美国哈佛商学院安德鲁斯（K·Andrews）教授认为，战略从本质上讲，是要通过一种模式，把企业的目的、方针、政策和经营活动有机地结合起来，使企业形成自己的特殊战略属性和竞争优势，将不确定的环境具体化，以便较容易地着手解决这些问题。美国学者魁因（J·B·Quinn）教授认为，战略是一种模式或计划，它将一个组织的主要目的、政策与活动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体。可见，人力资源战略规划就是要通过规划把人力资源各项活动有机地联系起来，形成一个有效的人力资源管理体系，有力地促进企业发展。

人力资源战略规划从结果上看，是预测人力资源的需求与供给，保持人力需求平衡；从过程上看，则是从战略高度来制定各项人力资源管理规章制度和措施，制定各种人力资源活动方案，保证人力供需平衡。笔者认为，人力资源战略规划的核心是制定各项人力资源管理规章制度和措施。

人力资源战略规划的主要任务人力资源战略规划是人力资源工作的根本出发点，是企业人力资源管理的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是分析企业内外环境因素，预测企业未来人力资源的数量和质量的总需求。在经营计划的层次上，企业根据人力资源需求与供给量的预测，制定适合本企业的各项人力资源方针政策和具体的人力资源行动方案。

人力资源战略规划可以划分为多个子规划，即人员补充规划、人员晋升规划、培训开发规划、薪酬激励规划、组织文化规划、退休解聘规划、职业生涯规划、劳动关系规划等。各个子规划的重点在于制定相应的制度和管理措施，在一定程度上可以说，人力资源战略规划质量的好坏取决于各项人力资源子规划的规章制度制定的科学合理性，只有合理的人力资源管理规章制度，才能够保障企业各项目标的顺利实现。

二、民营中小企业人力资源战略规划存在的主要问题

我国民营中小企业虽然规模不大，但是为数众多，是我国国民经济的重要组成部分，对我国国民经济影响重大。民营中小企业的经营发展面临许多问题，其中人力资源战略规划不到位，尤其是各项人力资源管理制度和措施的不到位严重制约民营中小企业的经营和发展。民营中小企业人力资源战略规划存在的问题主要有：

1.匹配性差

民营中小企业的人力资源战略规划与企业经营战略规划的匹配性差。主要原因有：一是民营中小企业老板不重视人力资源；二是人力资源规划者的专业水平不高或者不具备企业发展战略素质，难以把人力资源战略规划与企业战略规划融为一体；三是企业经营目标的频繁调整。这些原因导致人力资源战略规划和企业经营战略在一定程度上的分离，不能有机结合，不能满足企业经营战略的需要，在执行过程中会出现诸多问题，影响企业的有效运作。

2.没有系统性

大多数民营中小企业对于人力资源规划的总目标及其各项子目标没有正确、全面的认识。有的企业只有总目标规划，没有子目标规划；有的企业有部分子目标规划，但是没有总目标规划；有的甚至总目标和子目标规划的都没有。总之，大多数民营中小企业的人力资源战略规划没有系统性或者系统性差，不能支持企业经营战略目标的实现。

3.没有战略性

大多数民营中小企业都是以任务目标为中心，以人为本的理念还没有形成，还没有认识到人力资源的重要性，不重视人力资源管理，自然不会把人力资源规划作为企业战略的一部分，即便一些企业认识到了人力资源的重要性，也做了部分人力资源规划，但是很少有企业的人力资源规划具有战略性，能够很好与企业其他战略目标相融合，相互促进，共同发展，让人力资源规划发挥基础性的战略作用。

4.没有稳定性

民营中小企业的人力资源总规划也好，子规划也好，许多都是老板根据临时情况定的，没有人力资源规划战略思想的支撑，会随着情况变化而随时改变。例如，对于员工的奖励，由于没有稳定的奖励制度，有些老板会根据与员工的关系或自己当时的心情而定，这会导致员工不公平感的产生。又如，员工招聘，由于缺乏科学的岗位分析，没有招聘的标准，老板或招聘者在面试的时候就会跟着感觉走，甚至根据第一印象来决定录用员工，最终导致人岗不匹配，而人岗不匹配，就会经常的炒员工鱿鱼，不得不重新招聘，这不仅增加招聘成本，关键在于没有称职的员工在岗，影响企业战略目标的实现。

5.没有发展性

一些民营中小企业，由于经营环境相对较差、生命周期短和周转资金少等多种原因，大多不做人力资源规划，少数企业即便有了人力资源规划，也只是制定短期规划，没有中长期规划。从严格意义上讲，这并不是人力资源战略规划，缺乏全局性、长期性，人力资源规划的短期行为致使人力资源规划的简单重复性增加，可持续发展性减弱。而且多数企业都是从企业自身或者老板的利益角度来进行人力资源规划，忽略了员工的利益和发展，员工不理解、不配合、不支持，甚至抵触，员工得不到发展，企业的发展就受阻。

6.公平性差

对员工而言，公平感是十分重要的。不论是任务分配、工作过程感受、晋升速度、物质收入分配，还是社会认可和赞赏等，不论是哪一项，只要员工感受到不公平，员工的积极性就会下降，影响工作效率，严重者还会跳槽或搞破坏。然而，在民营中小企业中员工常常会感到多种不公平，这往往会促使员工或是逼迫性的工作，或是消极的工作，主动性和创造性差。究其原因，主要就是因为人力资源各项子规划没有做好，没有公平的制度和措施。

7.激励性不强

人力资源管理制度的激励性不强。分配是一种艺术。同样一个蛋糕，可以分配得让人人开心，也可以使人愤怒，关键在于怎样一个分法。民营中小企业虽然资金少、创造的利润有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同样可以充分调动员工的积极性和创造性。但是，民营中小企业的薪酬设计，在结构上，或者过于僵硬，或者过于弹性化；在等级上，级差或太大或太小；在水平上，大多低于同行业的水平，采取最没有激励性的薪酬水平滞后战略。总之，民营中小企业薪酬激励性差。

8.可操作性差

民营中小企业的人力资源管理者大多是非专业人员，而且老板也不够重视，无论是人力资源的招聘政策、培训政策、激励政策还是对企业和员工都有重大影响的薪酬政策都不够细化，大多只是制定了一些原则性的、粗线条的管理办法，或者与本企业的实际根本不符，可操作性不强或根本不具有可操作性。

三、民营中小企业人力资源管理制度的制定策略

民营中小企业虽然受到观念、人力资源管理水平以及复杂的人际关系等因素影响，在人力资源规划上存在诸多问题，但只要制定出正确、清晰、有效的人力资源管理制度和措施，如有竞争力的薪酬政策、有吸引力的培训开发政策、公开透明的晋升和流动政策、有针对性的激励措施，就能保证企业对各种人力资源需求的如期实现。虽然各个民营中小企业面临的内外环境有差异，但一般而言，采取以下制定策略，可以在较大程度上缓解甚至解决人力资源战略规划的主要问题。

以企业经营战略目标为导向在我国人力资源供过于求的情况下，民营中小企业最好是先根据市场发展需要来制订和调整企业经营战略，再根据经营战略目标来制定人力资源战略规划，同时围绕企业目前和未来的需要来制定各项人资源战略子规划，并制定与之匹配的制度和措施，以保证企业各项目标的顺利完成。

注重总规划的系统性和子规划的独立性与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划，是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。为了使人力资源战略规划与企业目标体系相适应，需要构建相对独立的各个子系统，保证各项人力资源活动的顺利开展，保证企业各个分目标的如期实现，同时要注意各个子规划之间的联系性，形成一个相互联系、相互支持的人力资源战略规划体系。

1.激励性策略

虽然制度在本质上是为了规范员工的行为，具有强制性，但是，好的制度还应该具有激励性。例如，员工晋升规划中的各项措施就应该指明晋升的条件、路径，让员工有努力的方向；在绩效考评中弱化惩罚，突出奖励；在员工培训中注重员工的发展，提升其职业能力；薪酬设计在体现公平的基础上，突出辅助薪酬的奖励性；在员工关系管理上注重沟通，营造和谐的氛围，等等。

2.公平性策略

公平的招聘标准和过程可以保障找到合适的员工；公平的培训可以提高员工的整体实；公平的绩效考评可以提高员工的积极性；公平的薪酬待遇可以留住优秀员工，并使之保持较高的绩效水平；公平可以使得员工关系和谐，增强合作力。总之，各项制度的设计最重要的是要体现公平，保证公平，公平既是以人为本的时代体现，是员工发展的前提，更是企业发展的关键。

3.稳定性和连续性策略

人力资源管理制度的稳定性和连续性是保证企业稳定和发展的必要条件。制度的稳定性不仅是员工心理安全的需要，更是企业稳定发展的需要。可是，人力资源管理制度的稳定性是相对的，在环境条件变化的情况下，需要调整相应的人力资源规划，但是，需要保持一定的连续性。换句话说，就是既要有稳定性又要有发展性。

4.面上制度和点上制度相结合

涉及企业规范的面上制度要严格，而各个部门的或企业制度在执行过程中的点上制度要灵活。制度具有刚性，是规范员工言行的依据和尺度，制度没有严肃性就失去了存在的必要性。但是，过于僵硬的制度又难以达到其目的，而且作为一个企业，部门职能的差异性和员工工作性质的不同以及员工个性差异又要求制度的灵活性。这就要求在制度制订中需要留有一定的弹性空间，在执行过程中需要一定的灵活性。因此，一个企业的各项制度需要在面上严格，在点上灵活。

5.可操作性策略

一些民营中小企业由于缺乏相关的理论和经验，在做人力资源规划时常常借鉴或模仿其他企业，甚至是原样照搬；或者没有经过仔细调研，信息不足，制定的各项人力资源管理制度和措施与本企业的现实脱节；或者太原则化，没有细化，等等。总之，不具有可操作性，这不仅达不到预期目的，还会引发其它矛盾。因此，民营中小企业在制定人力资源战略规划时一定要根据自己的内部和外部环境，有针对性地制定适合自己的切实可行的规章制度和管理措施，才保证实现企业的人力需求平衡。

参考文献：

[1]张岩松，李健等。人力资源管理案例精选精析[M].北京，经济管理出版社，20xx.

[2]李兵。民营中小企业应重视人力资源规划[J].企业研究，20xx,（12）。

[3]王忠伟，唐志丹。民营中小企业人力资源管理的问题及对策[J].鞍山科技大学学报，20xx,27（6）

企业人力资源管理制度9

一、总则

第一条规范公司的人事管理，特制订本规定。

第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。

二、聘用

第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

第三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。

第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：

（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上；

（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上；

（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：

（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；

（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；

（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。

三、试用及报到

第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。

第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。

第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

（一）填写个人履历表；

（二）交登记照片五张；

（三）交身份证复印件一份；

（四）交（验）学历证。

四、保证

第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

第二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：

（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；

（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。

第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：

（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；

（二）贪污公款挪用公物者；

（三）弃职潜逃者。

第五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

企业人力资源管理制度10

第一章 总则

第一条

本公司人力资源管理的目标是吸纳优秀人才，建立高素质员工队伍，为公司发展提供人力保障。

第二条

综合管理部是公司人力资源管理职能部门，根据公司发展需要和国家有关人事政策，负责公司人力资源计划制定和员工招聘、录用、考评、晋级等工作。

第三条

本公司所有员工分为两类：正式员工和试用期员工。正式员工与公司签订劳动合同，由公司统一办理社会保险，享受公司的福利待遇。

第四条

公司新聘人员一般需经过三个月的试用期才可聘为正式员工。

第二章 招聘、录用及考核

第五条

综合管理部根据各部门招聘申请，提出公司招聘计划，报总经理批准后执行。

第六条

员工招聘应有明确的职位、岗位和职责。招聘方式采取面向社会公开招聘或由公司内部员工引荐。

第七条

招聘基本条件

1、身体健康，品行端正，素质优良，无不良记录；

2、年龄在18--40岁之间，特殊情况不超过50岁；

3、具有大专以上学历，法律、会计专业从优。

第八条

招聘流程

1、填表：应聘人员先到综合管理部填写《应聘登记表》，并提供相关证件的原件和复印件，近期一寸免冠照片2张。

2、初选：综合管理部负责校验应聘材料，根据应聘岗位的不同，分别转交给相应的求才部门，求才部门确定初选名单后，由综合管理部电话通知对方面试。

3、笔试和面试：公司成立招聘小组，负责对人员的筛选。招聘组至少3人，分别有人事、用人部门和公司领导组成，公司招聘小组对应聘人员进行笔试、面试，填写《应聘人员面试评估分析表》，报总经理审批。

第九条

录用

1、确定录用名单后，综合管理部负责通知拟录用人员。

2、应聘人员接到录用通知后，到县级以上医院进行常规项目体检，体检不合格者，不能正式录用。

3、应聘人员接到录用通知后，三日内如不能正式报到，取消其被录用资格。

第十条

报到

1、被录用人员在三日内到综合管理部报到，报到事项有：

（1）提供体检健康证明；

（2）签订服务自愿书；

（3）申领办公用品及其他物品；

（4）接受企业文化、企业理念及相关规章制度的学习培训。

2、新录用员工根据岗位不同，确定三至六个月的试用时间，试用期间按试用期工资标准执行；试用期不满一周因个人原因离职者不发工资。

第十一条

聘用

1、部门经理对试用期员工的工作绩效进行考核，并结合公司《员工考评个人档案》，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之建议，送综合管理部审核后报总经理批示。

2、员工由试用期转入正式聘用，填写《员工转正申请表》由综合管理部备案存档，并签订正式劳动合同，享受公司正式员工待遇。

3、公司根据有关规定，确定员工在试用、正式录用时的基本工资、绩效工资及其他福利。

第十二条

除试用期员工外其他人员的考核由综合管理部负责。

第三章 晋升及岗位调动

第十三条

管理干部任免

1、公司管理干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。

2、公司总经理室成员及财务负责人的任免，由总经理提名报董事会批准，并留存档案。

3、公司其他中层干部的任免由总经理决定。

第十四条

职级升降

1、公司建立正常职级升降机制。

2、职级升迁由部门经理推荐，综合管理部考评后，报经总经理审定，由综合管理部行文通告。

第十五条

岗位调动

1、为了做到人尽其才，允许员工在公司内部进行岗位调换。

2、员工岗位调换的审核权限：

(1)一般员工部门内调换，由部门负责人审核，报综合管理部备案。跨部门的调换，由原部门和拟调部门负责人协商，由综合管理部报总经理批准后执行。

(2)中层干部调换，由综合管理部提议，总经经理办公会讨论通过后执行。

第四章 解聘、辞退和辞职

第十六条

解聘、辞退和辞职管理必须严格依据国家劳动法规、政策和劳动合同执行。

第十七条

员工有下列情形之一的，公司将予以解聘或辞退：

(1)在试用期被证明不符合录用条件的；

(2)严重违反公司规章制度和劳动纪律的；

(3)严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的；

(4)患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；

(5)不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；

第十八条

员工辞职应提前30日提出申请。

本制度自公布之日起执行，由综合管理部负责解释、补充。

二〇一六年五月

企业人力资源管理制度11

为了深化事业单位人事制度改革，建立健全聘用制度和岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据榕委办74号有关文件精神，结合我单位岗位设置方案等及单位实际，制定本实施方案。

一、实施范围与对象

本单位正式在册的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均适合本实施方案。

二、岗位设置管理的指导思想和基本原则

指导思想

通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制、转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进财政所建设和各项事业的发展。

基本原则

坚持科学合理，精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。

三、岗位设置与结构比例

岗位总量

根据市、区编办核准财政所岗位总量为5名，其中管理岗位数1名、专业技术岗位数4名。

岗位类别及比例

1、本单位岗位分别管理岗位、专业技术岗位二种类别

2、根据岗位设置原则，二类岗位的结构比例具体控制标准如下：

专业技术岗位占主体，为岗位总量的80%，管理岗位为岗位总量的20%。

岗位等级及结构比例

1、管理岗位

管理岗位数1个，占单位岗位总量的20%，设置九级1个。

2、专业技术岗位

专业技术岗位数4个，占单位岗位总量党的80%，设置细分如下：

中级岗位为1个，占单位专业技术岗位比例的25%，九级1个，占中级比例的100%。

初级岗位为3个，占单位专业技术岗位比例的75%，其中11级为3个，占初级岗位比例的100%。

四、岗位职责与任职条件

管理岗位基本条件

1、遵守宪法和法律。2、具有良好的品行。3、岗位所需的专业能力和技能条件。4、身体健康，能胜任本职工作。5、具有大学本科学历，持有会计职业资格证书，具备九级职员岗位的基本任职条件。

专业技术岗位基本条件：

1、遵守宪法和法律。2、具有良好的品行。3、岗位所需的专业能力和技能条件。4、身体健康能胜任本职业工作。5、具有专科以上学历以及初级以上相关专业技术职务任职资格，持有会计职业资格证书。

五、岗位聘用办法：

按照等有关文件以及__区人事岗位设置管理实施意见规定的程序，形式予以聘用。

岗位聘用基本程序

公布岗位：公布岗位设置实施方案、岗位及具岗位职责、聘用条件；

申请应聘：应聘人员向所在单位提出出面应聘申请并按要求提交相关证明材料；

资格审核：本街道岗位设置工作组对应聘人员的资格条件进行初审；

考察评议：本街道岗位设置工作组对通过初审的应聘人员进行竞争上岗或考核，确定可直接聘用的岗位人选，报街道领导班子研究决定；

研究决定：街道领导班子集体讨论决定聘用名单；

结果公示：聘用结果确定后要进行公示，公示期为7天。在公示期间内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。

签约上岗：单位法定代表与受聘人员签订岗位聘用合同。

六、组织领导

1、街道成立岗位设置管理领导小组，负责对各类各级岗位职级评定人员进行审定。

2、街道成立岗位设置管理工作组，负责街道各级各类岗位的申报推荐和初审。

七、实施步骤：

五凤街道财政所岗位设置管理工作总体安排在20xx年6月前完成岗位设置和聘用工作，具体分以下几个步骤实施：

1、20xx年3月—20xx年4月，公布岗位设置实施方案，广泛听取职工对实施方案的意见，由街道班子讨论通过。

2、20xx年4月制定岗位说明书，组织聘用工作，签订聘用合同。

3、20xx年6月前，完成岗位设置和聘用工作，经街道办事处审核批准后，上报区人事局认定。

4、待上级主管部门审定后，以下个月起兑现岗位等级工资。

企业人力资源管理制度12

摘要：随着社会经济的不断发展，企业进行市场竞争，虽然表面上是产品、服务和技术的竞争，但最为核心的应当是人才的竞争，加强企业人力资源管理制度的创新研究，也是有效提升企业核心竞争力的关键。本文将阐述我国企业人力资源管理制度存在的问题，结合知识经济时代人力资源管理的发展趋势，探究企业人力资源管理制度的创新研究。

关键词：企业人力资源管理 管理制度 发展趋势 市场竞争

一、企业人力资源管理制度的重要性

随着我国的社会经济发展，知识经济时代的到来，也让各个企业明白了知识作为企业战略资产额重要性，而知识经济的核心就是人力资源，因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、能力和技能的总和。在激烈的市场竞争中，企业大都已经明确认识到人力资源管理制度是获得唯一持久竞争优势的来源，而加强企业人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境，企业应当更为重视人力资源的开发与管理，通过具体细致的人力资源管理工作，发挥人力资源的潜能，并合理配置企业人力资源，及时应对外部环境的变化。而加强企业人力资源管理制度的创新研究，首先应当明确认识到企业人力资源管理制度现状及存在的问题，并且探究知识经济时代企业人力资源管理制度的发展趋势，才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。

二、企业人力资源管理制度现状及存在的问题

我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手的尴尬情况，与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比，在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力资源管理制度的实施方面都存在一定问题。

1.现状。

改革开放以来，我国企业人力资源管理制度也不断进行发展，但传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式，我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革，但由于我国社会经济发展的不平衡，不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。部分企业能够结合自身实际情况，结合国外企业的先进人力资源管理制度与技术，并在企业发展实践过程中不断创新，从而取得了较好效果。但大多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构，人力资源管理制度也大多由行政部或总经理办公室兼任，传统管理模式的僵化，也使得人力资源机构在设置方面，无法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员的配备也仍以传统人事管理模式进行操作，并且从事人力资源管理工作人员的综合素质也具有较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业，但劳动力资源数量虽然较多，但在劳动素质方面却普遍较低，企业人力资源管理机制缺乏有效的奖惩制度，导致人力资源流动现象普遍，不利于企业的长期发展。企业人力资源管理制度也不应只局限在制定环节，更应当加强人力资源管理规定的贯彻执行，以调动员工的创造性和积极性为主，并对企业员工的行为进行规范，从而取得实现企业的发展目标。

2.存在问题。

我国企业人力资源管理制度存在的问题根源是在传统的人事管理阶段，虽然现今人力资源管理逐渐受到企业领导层的重视，但仍有大部分企业运用着传统劳动人事管理，管理思想并不符合知识经济时代的发展。在管理方式上，也并没有认识到人力资源的重要性，忽视了对员工创造性和积极性的引导。我国企业人力资源管理制度正处于传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段，但受到以往长时间的计划经济影响，人力资源管理环节基础工作过于薄弱，并没有建立完善的人力资源管理体系。而人员绩效考核也没有成为企业所重视的人力资源管理工作，在奖惩制度方面也并不符合激励管理理论的要求，特别是在人力资源规划和制度建设方面，大多数企业只将人力资源管理制度指定为简单的人力资源规划体系，并没有发挥企业人力资源管理制度应有的效用。并且我国企业人力资源管理制度之所以不能统筹管理全公司的人力资源，也是由于企业人力资源管理部门的定位过低，在我国的大多数企业内部人力资源管理部门大多数时间和经历都用来处理各种行政事务，大量的基本管理工作不仅带来了巨大的工作量，还得不到其他同事的认可，这种情况下，企业人力资源管理制度并不能很好执行企业经营战略，也无法参与进企业战略的决策过程，这也导致企业无法充分发挥人力资源管理制度带来的竞争优势。对企业人力资源管理制度存在的问题进行调整，应当首先转变企业传统的人事管理观念，并不能将企业人力资源管理制度简单地理解为设计绩效体系或长期激励制度，应当在建立一系列体系时，营造出有效的配套支持系统，保证企业人力资源管理制度能够充分的贯彻落实。企业人力资源管理制度问题的原因在于人力资源体制改革制度滞后，导致人力资源发挥的空间受到挤压，并不能得到均衡发展，而不健全的市场调节机制，也造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡，无法构建有效的企业人力资源管理机制。

三、企业人力资源管理制度的创新途径

企业人力资源管理制度的创新途径主要从三个角度进行探究，即制度方面、人才方面、企业方面。

1.制度方面。

企业在发展的过程中，是否具备一套完善的企业制度、企业管理体系，是决定一个企业是否能够长足发展成功的关键。因此，要想实现企业人力资源管理制度的创新，首先应当制定一套科学合理的企业人力资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与发展，因此，在人力资源规划中，应当注意与实际情况相结合，在规划过程中应当注意人力资源战略规划的灵活性以及稳定性的统一，运用相对科学的方式，以及根据符合企业发展策略制定与企业人力资源管理制度相匹配。

2.人才方面。

企业人力资源管理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本的管理观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力量，尊重人才，注重培养人才，进而帮助企业人力资源管理制度的创新。人作为企业生产要素中最重要的环节，重视人才的培养是一个实现资源共享的过程。将人才的培养放在企业人力资源管理制度的创新途径的首要位置，将有助于企业的经营和长足发展。在知识经济时代，注重人才培养，秉持以人为本的管理理念，才是企业长足发展的关键，才能真正实现企业人力资源管理制度的创新。企业只有把以人为本的管理放在第一位，充分尊重员工的感受，才能够赢得员工的信任，才能拿出更加端正的工作态度和工作热情。因此，企业应当重视人才的发展，以人为本的管理理念才是企业人力资源管理制度创新的重要途径。

3.企业方面。

企业人力资源管理制度的创新途径从企业方面来看，企业需要通过加强企业文化建设，进而增强企业的凝聚力。从宏观角度来看，多数成功的企业都拥有属于自己的特色企业文化，优秀的企业文化是帮助企业立于不败之地的重要保障。通过对企业文化进行建设，可以有效调整企业人力资源管理制度，进而实现有效的企业人力资源管理，形成一套比较完整的企业人力资源管理制度体系。企业文化在企业发展过程中占据了很重要的地位，一个具有特色的企业文化有助于实现企业人力资源管理制度的创新。当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决，对于企业人力资源管理制度的创新也仍处于初期实践阶段，因此，企业需要充分树立好正确的企业文化价值观，根据企业的实际情况，以及员工的自身实际情况，采取适合企业发展的企业人力资源管理制度的创新途径。

参考文献：

[1]张金麟.论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新[J].中共云南省委党校学报,20xx(02):118-121.

[2]林泽炎.当前企业人力资源管理制度建设需要关注的几个特点[J].中国人力资源开发,20xx(03):82-85.

第四篇：地产策划公司_十强优秀知名策划企业

地产策划公司排名知名策划企业排名

2014新年伊始，由国内专业地产机构评出的上海一线城市地产策划代理企业十强，如下所示

【易居中国】中国房地产流通服务领域的领导者和整合者，是中国首个提出房地产流通服务商概念，并亲历实践的企业。以现代信息技术为依托，以营销代理、决策咨询、房产经纪、广告服务、投资管理为业务流，成为中国房地产流通服务领域的整合者和领导者。其又分为，克而瑞（中国）——决策咨询，易居臣信——房产经纪，上房销售——营销代理，兰博广告——广告服务，筑想科技——选材顾问

【同策】同策房产咨询股份有限公司是中国领先的房地产服务企业，总部位于上海。同策在房产项目投资建议、建筑规划设计、市场调研分析、广告企划、房产整合营销等诸多领域已形成业界特有的风格和品牌。

【美地行】上海美地行营销策划有限公司成立于2002年，系香港背景企业，由国际团队和精英人士组建的地产营销策划类公司。美地行是以团队精神与真诚沟通为宗旨的公司,通过相互切磋相互合作实现团队整体实力的提高。提供地产营销策划、地产项目定位策划、超级豪宅营销策划、顶级品牌“新闻式”媒体整合营销策划推广，为客户的品牌与产品提供高附 加值的品牌形象塑造、市场营销战略。知名项目有汤臣一品、星河湾、拙政别墅、上海绿城玫瑰园等等。

【世联地产】经过20年的发展，世联地产已成为全国知名的房地产综合服务提供商，业务范围覆盖房地产代理销售、顾问策划、资产服务、金融服务及经纪业务。世联地产始终依据客户需求和市场变化，不断创新。世联地产以深圳为总部，分别在珠三角、长三角、环渤海等区域建立起华南、华东、华北、山东四大业务中心，形成“咨询+实施”独特的业务模式，提供从区域开发、旧城改造、土地出让到项目开发、销售以及二手房租售的综合服务，并凭借本地智慧和全国共享的知识平台。

【思源经纪】思源经纪是中国房地产流通领域优秀的品牌服务商之一。自2000年登陆北京以来，一直保持着高速发展态势。目前，已经形成了土地运营、营销代理等覆盖房地产流通领域全价值链的经营体系。在思源遍布全国各地的1000多个客户中，有14家30强企业曾经或正在与思源合作。万科集团、首开集团、国奥投资、金地集团、星河湾地产、龙湖地产、保利地产、招商地产、沿海集团、海信地产、中粮地产、深长城、富力地产等数十家大型房地产开发企业，均与思源形成了战略合作伙伴关系。

【合富辉煌】合富辉煌集团创立于90年代初，是中国大陆最早从事房地产顾问服务的企业之一。2004年集团在香港联交所主板正式挂牌上市，为中国首家上市地产代理顾问公司。集团在全国15个省份逾20个城市成立了合富辉煌房地产分公司，服务过包括住宅、别墅、豪宅、商场、写字楼等数百个项目，操作过数十

个逾千亩的大型项目，多个地产营销策划成功案例入选大学课程教材，彰显合富辉煌强大的综合实力。

【华燕】上海华燕置业发展有限公司，是以金融服务为核心的房地产流通领域综合服务商。公司业务链涵盖房地产全程策划营销代理、二手房经纪业务及房地产流通领域的地产金融服务。华燕营销立足上海放眼全国，先后在北京、南京、安徽、张家港等地成立分公司，代理项目遍布常州、扬州、镇江、连云港、苏州、马鞍山、盐城、大连等地。凭借强大的实力和高度的专业水准，赢得市场较好口碑。

【中原地产】中原(中国)物业顾问有限公司早在1990年已经开始代理国内物业在香港的推广及销售工作，并于1992年正式成立中原中国部，专职负责国内物业的销售代理工作，现已在北京、上海、广州和深圳等城市设立了超过十五间分行，以提供最专业的地产代理服务和积极争取更大的市场占有率为目标。SOH尚都、北京建外SOHO、CBD国际大厦、西环广场、天河壬丰大厦、东方威尼斯广场、愉景新时代广场、大正商场、宏声假日广场、泰古广场

【新景祥】新景祥投资控股有限公司1997年在厦门成立，是国内最早致力于房地产全程行销策划代理服务的专业机构之

一。历经十七年的锤炼，现已成长为中国最具规模的专业房地产综合服务公司之一，并连续七年成为行业领先的中国房地产策划

代理综合实力TOP10企业。新景祥在一级市场为政府及一级土地运营商提供土地运营/城市运营咨询顾问服务；

在二级市场房地产开发环节为房地产开发商提供投融资咨询、主题地产、区域运营、企业战略咨询、企业培训等服务；

在三级市场房地产再次流通环节为房地产开发商、基金投行及个人不动产持有者提供大宗资产转让及二手房代理服务。

第五篇：企业人力资源管理制度[模版]

员岗位的人员，原则上不准调动。

第十章　员工的解雇与辞职

第二十六条　员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

第二十七条　员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。

第十一章 薪酬管理

第二十八条 工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。

第二十九条 按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。

第三十条 员工的基本工资制度

（一）经营者年薪制度

矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。

（二）一般员工的岗位技能工资制

在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。

第三十一条 其它工资问题的处理规定

（一）被录用新员工工资处理

经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。

对于新录用的复员（转业）军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。

新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。

对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

（二）员工岗位变动的工资处理

矿属各单位因员工的正常流动引起岗位（职位）变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

（1）井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级；由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。

井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年（工龄部折算）保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变；不满15年的，技能工资降低一级。

从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变；不满5年的，技能工资降低一级。

从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

（2）从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

（3）员工因工负伤（包括职业病）需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

（4）对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。

第三十二条 津（补）贴的管理

津（补）贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。

第三十三条 有关假期及加班加点工资支付

员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数；根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）以及《中华人民共和国劳动部关于（劳动法）若干条文的说明》（劳部发[1994]289号）的有关规定执行。

第三十四条 员工工资增长机制

为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

第十二章 员工的社会保障

第三十五条 严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

第三十六条 矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

第三十七条 对符合离（退）休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。

第十三章 附则

第三十八条 本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

第三十九条 本办法由人力资源部负责解释。

第四十条 本办法自发布之日施行。