员工招聘入职法律风险防范

第一篇：员工招聘入职法律风险防范

员工招聘入职法律风险防范

一、录用条件和招聘条件

（一）录用条件的重要性

《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的法律依据。

（二）设计录用条件注意事项 第一，录用条件不能歧视 第二，录用条件要明确

第三，录用条件要便于操作

第四，身体健康应当写入录用条件

（三）录用条件的载体

首先，招聘广告就是录用条件的第一个载体。

招聘广告受字数限制，一般不能将录用条件全文刊登，只能将最基本的录用条件列在招聘广告中，这个在招聘广告中登载的最基本的录用条件我们称之为招聘条件。

招聘条件与录用条件是有区别的。

其次，劳动合同是录用条件的又一个载体。

（四）录用条件的保存

用人单位必须留存录用条件和招聘广告。

总之，录用条件是员工招聘入职环节风险防范必须重视的一项工作。

二、了解劳动者的基本情况

用人单位招聘员工需要了解员工的情况，员工必须如实说明，其法律依据如下：《劳动合同法》第八条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

《社会保险法》第七十四条 社会保险经办机构通过业务经办、统计、调查获取社会保险工作所需的数据，个人应当及时、如实提供。

（一）第一种了解方式——让劳动者填写《入职登记表》 设计详尽的《入职登记表》可以有效防范法律风险，《入职登记表》应有以下信息：

1、基本信息

姓名、出生年月、性别、国籍、宗教、民族、婚姻状况、身份证号码

2、教育背景信息

教育经历、专业、学历、学位、专业资格证书、专业职称、技术操作水平、特有的专长、爱好和从事特殊岗位资格证明

3、工作经历信息

4、通信地址以及家庭成员、紧急联络人信息

5、入职信息

6、健康信息 员工招聘入职法律风险防范

（1）是否从事过井下、高空、高温、特别繁重体力劳动以及有毒有害工种（2）是否曾被认定工伤、诊断患有职业病或持有残疾人证明

（3）是否被劳动能力鉴定委员会鉴定为具有伤残等级以及何级伤残（4）是否有传染性疾病

（5）最近6个月内接受过的医学检查与治疗情况

（6）本单位指定时间、指定医院、指定项目的体检结果情况 注意：建议将体检前置，先体检后面试。

7、前工作单位信息、前工作单位信息

离职原因、离职时间、就业现状、是否兼职、是否与前工作单位约定有保密协议与竞业限制协议、是否与前工作单位有未尽法律事宜

8、其他信息、其他信息

参加工作时间、累计工作时间、是否有连续工作12个月的事实、是否享受过婚假、是否正处在三期中、应聘信息来源

9、声明信息、声明信息

A、员工确认，单位已如实告知工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及员工要求了解的情况。

B、员工提供的个人信息、学历证明、资格证明、身份证明、工作经历等个人资料均真实，员工充分了解上述资料的真实性是双方订立劳动合同和单位为本人参加社会保险的前提条件，如有作假或隐瞒，属于严重违反单位规章制度，同意单位有权对劳动合同做无效认定处理，单位因此遭受的损失，本人承担赔偿的责任，本人因此遭受损失，由员工本人承担。

C、员工本人确认，本表所填写的通信地址为邮寄送达地址，单位向该通信地址寄送的文件或物品，如果发生收件人拒绝签收或其他无法送达的情形的，员工同意，从单位寄出之日起视为单位已经送达。本人同时确认，本表所填写的通信地址发生变动的，本人必须在三日之内告知单位，否则，导致单位的文件或物品无法送达本人的，视为已送达。

D、本人授权用人单位以及其第三方代表采用背景调查等手段，调查本表中的各项信息，并免除因此产生的一切责任。

10、员工签字信息

为做好证据固定，要在《入职登记表》的每一页的最下方设置员工签字信息栏。

11、员工提供的证件或证明资料

为配合《入职登记表》的作用，需要员工提供以下的证件或证明资料： 1）提供身份证原件及复印件

2）提供学历、学位、资格证书的原件及复印件 3）提供用人单位指定医院出具的体检证明的原件

4）提供解除（终止）劳动关系证明、大学生报到证、就业失业证、单位同意兼职的文件等原件

对于劳动者提供的相关证书，经HR进行核对无误后，让劳动者在复印件上签署“与原件一致，由某某提供，年月日”及签名确认。

12、入职登记表保存时间

《入职登记表》属管理用表，起多项作用，非一次填写，有的项目要在上岗以后填写，伴随员工劳动关系存续期间使用。

员工离职的，随劳动合同书一并保存至劳动关系终结后二年。入职登记表小结 员工招聘入职法律风险防范

入职登记表有以下作用：

一是可以全面了解劳动者的基本情况信息；

二是可以跳出简历，统一格式，便于统一标准筛选应聘者；

三是填表时对所填内容的责任有所声明，一般情况下劳动者不敢乱填。四是对于未来可能的劳动争议，此表会使用人单位处在有利地位。

（二）第二种了解方式——核实了解：对劳动者提供的证据进行审验

用人单位可以通过上网查询以下信息用人单位可以通过上网查询以下信息 全国公民身分证号码查询中心www.xiexiebang.com 全国高等教育学生信息网www.xiexiebang.com，能查询2001年后的大专以上的毕业证书。

（三）第三种了解方式——当面了解：对劳动者进行面试当面了解：

从法律风险防范角度看，面试提问注意不要问与工作无关的性别、宗教、民族问题，不要涉及个人隐私的话题，只问与工作有关的问题。

如果求职者自愿谈及与工作无关的问题，面试者应将话题巧妙地拉回到正题上。

（四）第四种了解方式——实际了解：对劳动者进行背景调查

1、谁来进行背景调查 有二种选择

第一，企业人力资源部门自己进行调查。

亲自调查优点是调查人员更了解企业的需要，并能节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查不够客观。

第二，外包给比较专业的第三方调查公司。

建议对比较高级的职位，特别是有海外背景的候选人，交给专业的第三方来做。其它职位选择自行调查。

2、何时进行背景调查（1）入职前背景调查（2）入职后背景调查

建议对于大部分的职位，采取入职前背景调查，防范于未然；对于公司紧急招聘的职位，可以入职后再补上背景调查。

3、背景调查的内容

—对最基层的员工可以仅仅做身份证识别和犯罪记录核实。

—对初级专业职位例如文员、助理一类，需要加上教育背景的核实。

—对高级专业职位，包括核心技术人员、高层管理者，则需要全面的调查，包括各种专业资格证书的核实、海外经历核实、是否陷入各种法律纠纷、是否在媒体中有负面报道、在前任雇主的详细的工作表现和真实的离职原因

—对于一些特殊性质的职位，例如法务、财务相关工作，无论职位高低，都需要进行最全面最严谨的调查。

4、如何具体操作背景调查（1）犯罪记录核实

（2）工作经历真实性的核实

（3）工作具体表现调查 员工招聘入职法律风险防范

（五）关于求职登记表、应聘登记表、入职申请表、入职登记表、录用登记表 建议从头至尾一表到底使用《入职登记表》一个表，便于管理。

三、录用通知

（一）录用通知的法律效力

用人单位向劳动者发出的录用通知，属于合同法规定的要约，而劳动者向用人单位作出了同意应聘的意思，则构成了承诺，至此，民事合同关系成立，受《合同法》保护，对双方均产生约束力。也就说，录用通知是具有法律效力的。

（二）录用通知发出的时间

用人单位应当在什么时间发出录用通知

从防范法律风险的角度上讲，录用通知的发出时间，应当在劳动者体检和面试都合格后，才能向劳动者发出。

（三）录用通知的撤销

（四）录用通知的失效设定

第一，劳动者在收到录用通知之日起一定时间内未明确作出承诺的，录用通知自动失效。

第二，录用通知应当在劳动合同正式签订后自动失效。

（五）录用通知内容

1、礼节性客气用语：祝贺、欢迎

2、收到录用通知后，如果同意录用，在指定的时间内将签名后的录用通知传真至用人单位。

3、报到的时间

4、报到的地点

5、报到需提供的材料

6、报到注意事项

7、失效设计

8、其他事项

9、用人单位的名称

10、盖章和通知时间

四、签合同建名册办保险

（一）签合同

《劳动合同法》强化了不签订书面劳动合同的法律责任，即用人单位在双方建立劳动关系之日起超过三十天未与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者有权要求支付双倍工资，超过1年时间没有签订书面劳动合同的，视为双方已签订无固定期限劳动合同。

1、法律设计了三个签订劳动合同的时间、法律设计了三个签订劳动合同的时间 员工招聘入职法律风险防范

（1）用工前订立劳动合同（2）用工当天订立劳动合同

（3）用工后一个月内订立劳动合同

2、劳动合同文本

劳动合同不可缺少的九个必备条款：《劳动合同法》第十七条第一款劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

（二）建名册

《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

建立职工名册的对象包括所有与用人单位建立劳动关系的劳动者，即用人单位以各种形式招用的劳动者(合同工、劳务工、非全日制工等)，其内容一般包括劳动者的姓名、性别、民族、出生年月、文化程度、职务、级别等。

（三）办保险

社会保险登记的规定：《社会保险法》第五十八条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。1.首次参保职工如何办理新建个人档案

新招用员工如果在“金保”系统中无微机档案（即无个人编号），需要通过网上申报系统建立 个人微机档案。操作方法：

（一）点击“个人档案申报”菜单下的“个人建档”，进入个人建档页面。

（二）点击“个人建档申请新增”。选择户籍类别、证件类型、输入身份证件号码，点击“校验”，系统通过身份证件号码进行合法性和未参保验证。校验通过的，据实输入个人档案的有关项目后，点击“保存”。注意事项：

1.“户籍类别”填写规则：若职工户口为大连地区的则选择“本地”，非大连地区户口选择“外地”；身份证号码最后一位若是“X”，必须输入大写“X”。2.个人新建信息页面中，单位填写时需注意带红色*为必填项，其它“人员基本信息”和“人员参保信息”也应准确填写（直接关系到用工备案的相关基本信息）。3.如果参保职工需要参加农民工工伤、医疗保险（两险），建档时在“身份临时标识”处应选 择“农保农民工”；反之选择“非农保农民工”（五险）。4.“用工形式”填写规则：若户口为农业户口则选择“农村合同制工人”（失业保险不缴纳个人 1%部分）；若户口为城镇户口则选择“城镇合同制职工”)；

（三）社保中心初审即生成个人编号后（点击“个人建档”，输入身份证件号码等查询条件，点击“查询”，页面显示审核状态），用人单位办结新录用员工的用工备案后，社保中心再进行二次审核。审核通过后，个人档案建立成功。个人建档数据在初审未审核（即未生成个人编号）情况下可以删除。员工招聘入职法律风险防范

2.已参保职工如何办理转入接收

当原用人单位已将参保职工转出至新参保单位时，新参保单位可以通过网上申报系统直接办理转入接收。操作方法：

（一）在“个人档案申报”菜单下点击 “人员变动”。

（二）点击“人员变动申报”。在“申报变更类型”处选择“系统内转入”。系统会自动检索出该单位下的所有待转入人员（无待转入人员时提示“查询不到可以转入的人员信息”），点选需要转入本单位人员前的复选框，同时确认该人员是否需要缴纳采暖费（需要缴纳时，在“采暖费”复选框中选择“参加”）。确认无误后，点击“确定”按钮。

（三）社保中心审核，审核通过的，参保职工个人档案转入新参保单位。点击“人员变动”，输入个人编号等查询条件，可查询审核状态（当“养老审核标识”为“审核通过”时为转入成功）。

3.参保关系在临时户人员如何转入

用人单位新招用的参保职工其个人档案在市内及县区经办机构临时户（市内及保税区81880009、高新园区31880009，旅顺L1880009、金州J1880009、普兰店P1880009、瓦房店W1880009、庄河Z1880009、长海C1880009，长兴岛11880009，花园口21880009）时，当办结新增员工的用工备案后，可以将参保职工个人档案从临时户中直接办理转入。操作方法：

（一）点击“个人档案申报”菜单下的“临时户人员转入”。

（二）点击“临时户人员转入申报”，输入个人编号，查询确认人员信息后，点击“转入”。

（三）社保中心审核，审核通过的，参保职工个人档案转入临时户。点击“临时户人员转入”，输入个人编号等查询条件，可查询审核状态（当 “审核标志”为“审核通过”时为转入成功）。

4.如何网上申报缴费基数

参保单位在每年六月份申报本单位职工上一自然年度的月平均工资总额，以便确定新社保年度参保职工的各项社会保险缴费基数。

（一）单个参保职工的基数申报 操作方法：

1.点击“个人档案申报”菜单下的“个人基数”。2.点击“个人基数申报”，输入个人编号，点击“查询”后，可查询该职工各社保年度的缴费基数。选择“社保年度”，输入“工资”，点击“确定”。3.社保中心审核，审核通过的，基数申报成功。点击“个人基数”，输入个人编号等查询条件，点击“查询”，可查询审核状 态（当“审核标识”为“审核通过”时基数申报成功）。

（二）单位批量基数申报（单位参保人数较多，可采取工资报盘形式批量进行基数申报）操作方法：

1.点击“个人档案申报”菜单下的“个人基数”。

2.点击“工资报盘工具下载”保存到电脑桌面，然后点击“工资基数报盘文件下 员工招聘入职法律风险防范

载” 保存到电脑桌面(文件名称为单位编号)。3.双击已存于电脑桌面中的“工资报盘工具”。4.用“工资报盘工具”打开“工资报盘文件”（点击左上角文件→打开按钮）。5.双击带有单位编号的文件，在“工资”处填写个人工资，点击“保存”。6.点击“新工资报盘文件上传”，“浏览”后找到有单位编号的文件，点击“上传”。7.系统提示“文件上传成功”，显示申报结果。

8.社保中心审核，审核通过的，基数申报成功。点击“个人基数”，输入申报起止时间等查询条件，点击“查询”，可查询审 核状态（当“审核标识”为“审核通过”时基数申报成功）。注意事项：

用人单位已经申报职工工资并由社会保险经办机构审核生成缴费基数后，经查实，职工工资申报有误，需重新申报的，由用人单位填写《大连市企业职工社会保险基数调整表》，持需重新核定缴费基数的职工工资单（或已经基金征缴窗口盖章 确认的原《大连市企业职工社会保险缴费基数申报表》、劳动监察支队出具的限期整改指令书、社保稽查部门出具的《社会保险稽核检查结论表》），到基金征缴部门经办窗口申报变更职工某一社保年度缴费基数。

五、招聘的其它法律问题

（一）劳务派遣用工的法律问题 一是劳务派遣被滥用。

二是逆向劳务派遣——员工身份被动变为了劳务工 三是同岗位劳动者同工不同酬 四是职业发展空间受到局限 五是社会保险不到位

六是劳务派遣员工维权难度大

七是又形成了新的用工二元结构 八是劳务派遣单位过多过滥

新法解读之一：劳务派遣准入门槛提高了

新法解读之二：劳务派遣必须取得劳动部门的许可 新法解读之三：增强了同工同酬的可操作性

新法解读之四：具体界定了临时性、辅助性、替代性 新法解读之五：加大劳务派遣违法成本

新法解读之六：新法于2013年7月1日起施行 新法解读之七：调整分配办法，重新办理登记

（二）高等学校毕业生就业协议书

（三）不得实施就业歧视

《就业促进法》第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

《就业促进法》第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。员工招聘入职法律风险防范

（四）用人单位招用人员不得有哪些行为(1)提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；(2)扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；(3)以担保或者其他名义向劳动者收取财物；

(4)招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；

(5)招用无合法身份证件的人员；

(6)以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。

第二篇：[原创]员工入职的法律风险防范

[原创]人力资源管理之：员工入职的法律风险防范

近几年来，我们力求通过对企业人力资源管理者进行培训，以期帮助企业规避人力资源管理方面的法律风险。通过我们的努力，取得了满意的效果，不少人力资源管理者正在逐步改变观念，不再是一味盲目追求效率了，大家已经对人力资源管理的合法性开始重视了。事实上，在《劳动合同法》背景下，依法进行人力资源管理，使企业尽可能的避免人力资源法律风险是大势所趋，势在必行。

新员工入职是企业人力资源管理最最初的环节，也是企业最先可能遭遇到的法律风险时间点。在企业员工招聘面试和录用阶段要善用知情权，详细了解应聘人员的学历，工作经历，工作能力，身体健康等方面的基本情况。

但是，企业不能侵害应聘人员的隐私权，不能征询与劳动合同无关的，诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。

企业应当在员工报到时与其签订劳动合同，迟延订立劳动合同有可能存在双倍工资的法律风险。有些企业或人力资源管理者认为企业没有签订劳动合同，企业与劳动者的劳动关系就没有建立，其实这一观点是错误的。

事实上，在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节就是员工与企业建立劳动关系。劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。劳动争议的产生或者说法律风险的出现，第一个节点就在劳 动关系的建立上。

根据《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”因而劳动关系建立的前提是用人单位实际用工，而非签订劳动合同。劳动关系的建立是一种事实上的客观情况，与劳动合同是否签订没有关系。

在人力资源管理实践中，用人单位往往不太重视入职环节的相关细节，这样就容易使我们面临法律风险和承担不必要的赔付成本。比如，在员工录用的时候，用人单位没有设置相关的录用条件或岗位说明书，使得在试用期解除劳动合同变得困难。还有，用人单位没有做好员工入职前的调查，往往难以避免有些与前任用人单位订立了竟业限制协议的劳动者被录用到公司来，这样公司就遭遇到了法律上的风险。

因此，员工入职时的风险防范很重要，一定不能掉以轻心。首先我们在招用员工时，一定要明确界定录用条件，并公示录用条件。

其次，要用好企业的知情权。根据《劳动合同法》的规定，劳动者在订立劳动合同时应遵循诚实信用原则。劳动者应如实向企业告知其学历、工作经历等，企业也要用好知情权，充分了解员工，将法律风险控制在劳动合同订立之前。

第三，在充分了解入职员工的相关情况时，要把录用条件，入职要求等明确在合同中进行约定，让入职员工对录用条件也有充分了解，并签订书面劳动合同。第四。根据人力资源管理实践和司法实践，建议用人单位与劳动者签订劳动合同时，让员工写好入职承诺，并提交与前任用人单位之间的离职证明文件。

第五，身份审查也十分重要，要严格审查劳动者是否未成年人，是否达到了入职的年龄条件，避免使用童工的法律风险。

第三篇：企业员工入职法律风险与防范技巧

企业员工入职法律风险与防范技巧

《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

四、为什么要禁止招用未解除合同和竞业限制未到期的员工？

在签订合同时，可以要求其说明清楚，员工否认的，可以要求其作出没有上述两种情况的书面承诺。有退工证明和劳动手册的都要提供。特别是要慎重招录有竞争关系企业的关键员工，要其出示有竞争对手出具的退工证明或解除劳动合同协议。

《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同（胡燕来注：未解除合同），或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

五、如何办理招工录用登记备案手续？

自录用之日起30日内持下列材料办理招工录用登记备案手续：

A、录用人员的《劳动手册》（“用工登记手册”）；

B、单位与劳动者签订的劳动合同；

C、营业执照副本和劳动保障年检手册；

D、按劳动者户口地址分区县填写“上海市职工录用手册”（现改为一式三联的《上海市单位招用从业人员名册》）。

用人单位使用“协保人员”“停薪留职人员”“企业内退人员”“农村富余劳动力”“聘用退休人员”“上海居住证（A类）”和外来务工人员时，均应按规定办理招退工登记备案手续。劳动手册主要是针对上海市户口的人,缴纳综合保险的外来务工人员领取的是“用工登记手册”。但是只要你有引进人才居住证,可以缴纳跟上海市民一样的社会保险(加：没有《劳动手册》)。

如果你单位给你缴一般的综合保险,那是通过单位到劳动保障部门办理综合保险的地方办理劳动手册的,不需要员工本人办理。

来自外省市的外来就业人员同样要办理《外业人员就业证》。

六、为什么录用新员工要实行告知制度？

主要是为了防范风险和方便管理，树立诚信形象的基础上建立和谐的员工关系。

A、应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况，培训、待遇、单位的具体要求以及劳动者要求了解的其他情况。

B、劳动报酬的计算和发放办法。

C、告知其享受社会保险待遇标准(如保险险种)；

D、工作岗位；

E、本企业应当有“小天使”提供入职服务。

胡燕来律师提示：签名确认告知内容，并要求其亲笔书写对被告知内容的本人意见。未告知的法律风险：

（1）日后安排工作任务可能被员工拒绝，如环境和工作方式；

（2）被员工以违法用工之名随时解约；

（3）被员工索赔；

（4）劳动合同无效，承担合同无效的法律责任。

第四篇：员工入职、在职、离职管理技巧及法律风险防范（推荐）

广州市萝岗区劳动就业培训中心

关于举办《员工入职、在职、离职管理技巧

及风险防范》专题讲座的通知

【课程背景】

员工是公司的财富, 但同时又可能对公司造成潜在的威胁和危险。“请神不易，送神亦难”，比较突出地表现了当前员工管理中的问题，很多企业需要的人才招不到，问题员工又辞退不了，或者辞退起来非常麻烦，如果企业人力资源管理人员没有经过系统学习与培训，对现行劳动法律法规、政策不甚了解，处理问题稍有不慎就会官司缠身，付出更多的时间与更大的经济代价，尤其是《劳动合同法》实施后，对企业人力资源管理工作提出了更多更高的要求。

【课程目的】 本课程将根据《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》及相关法律新规定，详细介绍员工入职登记、在职、离职管理各个环节企业与员工之间的权利和义务和涉及的主要劳动法律险，使企业将劳动法律法规、政策渗透到员工日常管理中，让企业人力资源管理工作在法制的规范下更为严谨，从而获得更高的经济效益和社会效益。

【课程特色】 结合最新《劳动合同法》法律规定,通过大量经典案例的分析和讲解、现场答疑、经验交流与互动研讨等方式，全面提升企业管理者有效预防与应对人力资源管理风险的能力。

【主讲内容】

★招聘前要做哪些准备工作？

★招聘员工时面试的主要内容、方法和技巧。

★什么是录用条件？

★企业如何撰写《录用通知书》，其法律风险有哪些？

★从员工报到、办理入职手续到上岗，其流程该如何优化？

★什么时候为签订劳动合同的最佳时间？员工需签署的文件有哪些？ ★基层员工、中层员工、高层员工胜任力管理需要重点关注哪些问题？如何进行有效评估？

★如何界定劳动者不符合录用条件、不胜任工作岗位？

★员工在试用期中，企业如何做好日常管理的记录，应记录什么内容？保存哪些证据？

★办理试用期解除手续有哪些环节，要注意哪些细节？

★新招聘员工和试用期中常出现哪些问题？如何进行事前风险防范？ ★我国法律是否承认双重劳动关系？

★双重劳动关系存在哪些风险及如何防范？

★如何做好考勤管理，降低企业加班工资支付的经济风险？

★如何做好调岗调薪风险控制？

★如何防范无固定期限劳动合同的风险？

★合理使用劳务派遣，节约劳动力成本须注意哪些问题？

★员工离职有哪些形式，需如何区别对待及做好风险防范？

★劳动合同解除与终止的区别？

★离职员工管理中的高风险有哪些及如何防范？

★跳槽员工管理中有哪些常见法律风险与控制技巧？

★辞退员工中有哪些常见法律风险及应对技巧？

★如何正确运用“经济性裁员”辞退员工

★经济补偿金、赔偿金、违约金在离职管理中如何运用与控制？

【主讲嘉宾】梁伟权 — 国内知名劳资专家、中国劳动关系在线首席顾问、中国总裁培训网金牌讲师具有丰富人力资源管理经验及劳动法务实战经验的企业劳动法律顾问, 专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作。能准确把握各类疑难劳动法律关系，并提供解决方案。言辞犀利又不失诙谐幽默的主线风格，营造轻松的授课环境，旨在培养提高HR精英的管理素质，为中国企业管理层、决策层提供更为优化的系统性员工管理方案，从根本上减少、预防企业的劳资纠纷，促进企业与员工和谐关系，提高工作效率。以抓专业的角度推动和谐劳资关系的建设，入选《中国知名专家学者辞典》、《中国骄傲〃共和国功勋专家》、《中国当代人力资源》、《感动中国--时代杰出新闻人物》、《东方之子》及《辉煌三十年—中国改革功勋先锋人物》。

接受过广东电视台、广州电视台、珠江经济广播电台、花都电台和《每日经济新闻》、《广州日报》、《新快报》、《赢未来》、《人力资源》等多家媒体的采访;最近《应对劳动争议爆发期》一文发表在《南风窗》杂志2009年第5期;较全面的总结了我国劳动管理方面存在的一些问题,特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用,引起业界广泛关注。

【参加对象】

公司总经理、人力资源部总监、经理、主管及专员；工会负责人、政府关系管理部门负责人及法务部门负责人；律师事务所律师以及其他相关人士。

【讲座时间】

11月10日(星期四)上午 9:30—12:00下午13:30—16：30

【讲座费用】

750元/人（含培训费、资料费、午餐费）

【主办单位】广州市萝岗区劳动就业培训中心

【讲座地点】广州开发区西区青年路98号萝岗区劳动就业培训中心。（上课当天请在3楼课室指引查看培训课室）

【报名咨询电话】

袁老师、邵老师：82224797毛老师、梁老师：82086232陈老师、黎老师：82218222王老师、陈老师：8200180

3传真：82074423

【报名方式】

1、请详细填写报名回执传真至我中心；

2、请在开课前十个工作日将培训费用打入我中心帐号。

单位名称：广州市萝岗区劳动就业培训中心

开 户 行：工行广州经济技术开发区支行

帐号：***97363、或直接到我中心（广州开发区青年路98号）一楼报名处缴费报名

二O一一年九月二十八日 附件：报名回执

《员工入职、在职、离职管理技巧及风险防范》讲座回执

注：

1、此表可复印，并将表中的内容填写完整，填妥后请传真至：82074423；

2、请务必正确填写手机号码，我们将在开班前通知培训事宜；

3、有E-mail地址的请正确填写，若有课件，我中心将会发送至您。

第五篇：员工跳槽的法律风险防范

员工跳槽的法律风险防范

现在很多企业都出现员工频繁跳槽的现象，针对这种现象，专家们认为：从法律的角度，可采取下列方法和措施，来避免和预防此类现象在的频繁发生：

一、签订内容全面、权利义务明确的劳动合同

据劳动部门统计，绝大多数劳动争议都缘自没有签订劳动合同或虽签订劳动合同，但合同对双方权利义务的约定不明确，约定违法，甚至没有约定，特别是对违约责任的部分约定不明确。因此，企业签订一份适用于本企业特点的、内容全面、权利义务明确的劳动合同显得尤为重要,是企业能够采取的防范员工跳槽最有效办法,也是最重要的方法。通过在劳动合同中对于员工违约跳槽作出符合劳动法规定的违约责任的约定，加大员工跳槽的违约成本。

二、签订保密协议、竞业禁止协议

就是企业对本单位商业秘密及核心技术采取的一种法律层面的预防措施。企业可以结合本企业商业秘密的特点制定专门的保密制度，或者和员工签订协议的方式，明确企业中各岗位核心秘密的范围和内容，核心机密的保密期限，在一个合理的期限内要求员工承担保密义务；也可与关键员工签订竞业限制协议，限制其离职后在一定期限内不得加盟与本企业竞争的企业或自己利用从原企业获得的信息和技术从事与本企业直接竞争的业务。从而最大程度地维护企业的利益，亦为可能出现的员工跳槽的处理提供合法的依据。当然,在操作过程中,注意权利义务的一致性,特别是合法性问题。

三、建立科学、合理、有竞争力的薪资体系

科学、合理的薪酬体系是指企业要根据职位的不同，对企业的作用不同，对其进行相应的职位价值评估，在企业内部建立完整的职位价值序列，并根据职位价值序列进行职位的基础薪酬设计。企业要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现企业的内部相对公平的利益分配。这样在一定程度上避免员工因内部分配不公而产生心里的不平衡,进而影响到员工工作的积极性。此外，企业的薪酬标准在市场上应有一定的竞争力，企业通过对市场上的薪酬水平进行调查，确定本企业的薪酬水

平，这样可以保证企业的薪酬在市场上具有一定的外部竞争力，使员工不会轻易被其他企业的薪酬所吸引。

四、塑造良好的企业文化和工作环境

良好的企业文化会使员工产生巨大凝聚力和归属感。企业文化是通过企业全体员工在日常工作中不断积累、沉淀下来的成文或不成文的行为准则、价值观念和思维方式。通过在企业内部引导和建立团结协作、勤奋敬业、高效有序、充分授权、民主平等的企业文化，为员工塑造一个宽松、舒适的工作环境，使员工感觉到在企业工作是愉快的。企业对员工充满信任，员工的工作有一定的灵活度和自由发挥的空间，同时企业管理层也能够不断与员工就员工的工作、生活中的各种问题进行沟通、交流，并能认真、及时地听取员工的建议和要求。同时，以情感和“感激”文化联系企业和员工，即企业真诚感谢员工为公司发展作出的贡献，同样地，员工也会感谢企业给予的发展机会，如此的企业氛围，员工自然不会轻易跳槽。

五、对员工进行职业生涯规划、提供职业发展机会

许多企业没有意识到对员工职业生涯规划的重要性。实际上，对员工进行职业生涯规划，对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一计划安排的过程。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展。如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业道路发展下去，企业就会为自已提供相应的职业发展机会，从而在企业在帮助下，最终实现自己的理想。这样，员工跳槽的可能性就会大大地降低。

六、阐明企业的战略目标，使员工认同企业的发展目标

在企业内部贯彻企业的战略目标，使员工能够对企业的发展目标、实施策略都有一个清晰的了解。这样有助于增加员工对企业的发展目标的认同，使全体员工形成共识，团结协作，共同为实现企业的目标而努力。这样会避免一些员工因为看不清企业的发展目标和发展方向，不理解企业的发展策略，而对企业产生误解而跳槽。当然企业也应避免制定战略目标的短期化、功利化和市场定位的错误，而使员工对企业失去信心而离开。

七、建立合理的保险福利体系

要想留住员工，企业还要重视自身的福利体系的建立。企业的福利会对员工是否愿意继续留在该企业工作产生重要的影响。保险福利不仅包括“三险一金”，还应包括，如：房贴、交通补贴、通信费、商业保险、各种津贴、带薪休假、旅游等非法定福利。企业可以根据自己企业的特点、员工年龄和需求不同，进行有针对性的非法定福利的设计。此外，不少企业通过员工持股、知识产权入股等形式，对企业进行改制，使员工的利益和企业的经济效益联系在一起，增加员工的责任感和主人翁意识。上列方法，可以使员工和企业更加紧密的联系在一起，员工会更加努力地为“自己”的企业工作，这种方法等于为员工打造了一副“金手铐”，同样可以起到防止员工跳槽的积极作用。

八、提供适当的培训和教育机会

现代企业的员工逐渐认识到，在这样一个竞争激烈的社会中，如果不能经常充电，不掌握最新的专业知识和技能，很快就会被社会所淘汰。所以企业应尽可能多的为员工提供一些教育和培训的机会，对一些智力、知识密集型企业尤其如此。这样不仅增加了员工对企业的认同感和归属感，同时和员工职业相关教育和培训也会提升员工的素质和能力，提高员工的工作效率和工作质量，对企业来说，也为其发展提供了持续的动力。

九、注意竞争对手的招聘动态，做到知彼知己，也是预防员工“跳槽”的直接有效的方法之一。平时，了解同行的招聘信息，掌握其招聘动态，采取一定的应对措施,是非常必要的。对于要求辞职的重要员工，应该和其面谈，了解辞职的原因，分别情况处理。对于员工的一些合理要求，应该予以满足，尽量留住企业所需的人材。即使不能达到这个目的，也可以为日后预防人才流失提供有益的借鉴。

十、采取应对措施减少“跳槽”损失

尽管企业采取各种办法和措施，但是，“跳槽”作为市场经济中人才流动的正常现象，客观上是不可避免，事实上也是遏制不了的。因此，对企业来讲，人力资源管理的目标，不是刻意降低离职率和“跳槽”率，而是应该保持本企业人员流动处于有序状态，采取更为积极的应对措施，这主要可以采取以下三个措施：

1、弱化企业对核心员工的依赖

有些企业，特别是小企业常常把竞争力寄托某些个或优秀的团队上。所以，一旦这类人员离职，对企业影响是巨大的，有时甚至是致命的！出色的员工团队可能是企业竞争优势的“必要条件”，而非“充分条件”！因此，企业千万不要把自己置于某项工作离开了某个或某类员工就无法运转的地步。应该通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理，来降低对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免出现因核心员工流失给企业造成无可挽回的损失。

2、建立接班人计划。

为什么有些员工跳槽给企业能造成如此重大的影响？其根本原因在于，没有做好该员工跳槽后的后续工作。因此，建立完善的后备人才制度尤为重要！未雨绸缪，对关键岗位，定期进行风险评估，比如：处在该岗位的员工工作怎样？一旦流失会对公司造成多大风险？等等。主动制定接班人计划和进行人才梯队建设，是非常必要的。如果该员工突然离职，就有可替代的员工接替。避免岗位真空，有效地承受“团队”的出走的压力。保证企业生产经营活动的正常运营。

3、另外，当有员工“跳槽”时，也要注意其他员工的情绪变化，防止其他员工“随流”，或对其他员工产生不信任感，惶恐，焦虑等消极情绪。尽可能公开，透明和坦率地处理人事纠纷，尽快消除部分员工跳槽对其他员工产生的心理阴影。