什么样的幼儿园真正适合宝宝

第一篇：什么样的幼儿园真正适合宝宝

www.xiexiebang.com

什么样的幼儿园真正适合宝宝

幼儿园到处都是，但为宝宝选择适合TA的幼儿园却并不那么容易。要知道，让宝宝习惯上幼儿园、喜欢上幼儿园，是需要多方面因素合力而成的。那么，在客观条件上，该如何为宝宝挑选幼儿园呢？。

细节1：路途远近是基本的考虑点。

不要为了好学校而舍近求远，这样做将带来接送孩子的难题，也会使得孩子在今后的生活中不得不早起，以至于对他(她)的健康有负面影响。细节2：不要盲目追求幼儿园等级。

有些幼儿园因受场地限制无法达到示范园，但办学严谨、教师工作踏实、服务意识强，在园孩子的家长满意率高。这样的幼儿园是最值得选择的。细节3：根据经济条件量力而行幼儿园。

每月的管理费收费标准存在较大的差异，收费标准的高低与教育质量的优劣并不一定成正比，所以家长不必为此背上沉重的包袱。

细节4：选“特色”幼儿园须慎重幼儿阶段处于生理和心理发展诸多方面的关键期。孩子需要通过广泛接触周围的环境，促进语言、认知、社会交往、运动、情感等各方面的发展。如果在此阶段花大量的时间用于练习某一技能，孩子其他方面的发展会受到影响。细节5：尽量不要选全托幼儿园。

学龄前儿童处于感情发展的关键期,非常渴求家人的关爱，如果此时送进幼儿园全托，孩子缺乏与亲人亲昵的接触，无法体验常人的感情，长此以往，他们会失去安全感、信任感。除非万不得已，家长不要“忍痛割爱”。www.xiexiebang.com

细节6：尽量不要进比孩子实际年龄高一级的班级。

理由一：正常的孩子智力年龄随生理年龄同步增长，一个聪明的3岁孩子进入4岁年龄段的班级，他的能力显得平平，还有可能事事不如别人，这对孩子自信心、好胜心的培养十分不利。理由之二：当孩子大班毕业该进小学时，由于年龄的问题无法入学。孩子将面临“留级”的打击。

细节7：入园勿进行“定性培养”。

孩子进入幼儿园前，兴趣爱好、个性特长等各方面都没有定性。因此，家长不要过早地对孩子进行所谓的“定性培养”。没有必要要他(她)学这学那。幼儿园在招生时是不允许考试的，面试无非为了看看儿童的健康状况(有无传染病)、是否认识数字(1，2，3……)、颜色辨别(红、绿……)等。至于某些心急的家长有目的性地强迫孩子接受最好的教育，这种做法是不可取的。孩子的生理健康与心理健康才是最重要的。让儿童对周围的环境产生兴趣，以开朗的心态面对困难，是家长当务之急要解决的问题。#早期教育# #学前教育#。爱乐活母婴育儿攻略早期教育。www.xiexiebang.com

www.xiexiebang.com

爱乐活——有态度、正能量的品质生活社区。

热爱生活，乐于分享的各类达人聚在这里，分享消费攻略，激发生活灵感，发现城市最IN的角落。在这里，有爱，有乐，有生活。

www.xiexiebang.com

【更多精彩内容尽在爱乐活】

文章来源：http://i.leho.com/post/349ea3755bcd523888eb07d6?from=wenku/?from=wenku

第二篇：幼儿园户外亲子游戏 -适合3-6岁宝宝

幼儿园户外亲子游戏-适合3-6岁宝宝

1.游戏名称：树皮特写镜头

游戏目的：观察和绘画

材料：放大镜、纸、黑色或棕色蜡笔

游戏方法：

带宝宝去观察附近的各种树，仔细用放大镜观察树皮的纹路。让宝宝闭上眼睛，用手去摸不同树的纹理，并用语言描述出来。用纸将树皮的纹路摹印下来：将纸贴紧树皮，用蜡笔摹印下树皮的纹路。在纸上摹印出不同的树皮，比较它们的纹理。注意不要将树皮剥下，以免将树木无保护的内层组织暴露在空气中，影响树的生长。

2.游戏名称：画影子

游戏目的：扩展思维

材料：厚而不透水的纸、蜡笔或彩笔、绘画颜料

游戏方法：

晴天的时候带宝宝站在路边或草地上。父母在纸上画出宝宝影子的轮廓。再让宝宝摆出各种有趣姿势，画出他的轮廓。画完以后可以再让宝宝把大人的影子也画出来，再在影子的轮廓内涂上颜色。

还可以带宝宝到户外，在地面或墙上指出树、叶、花、树枝及灌木丛的影子，当影子映在一个平面时，可让宝宝在纸上画出它的轮廓。稍微移动纸张，画出叠影。回到家中，再涂色，挂在墙上欣赏。

3.游戏名称：看云的变化

云有各种不同变换的造型，让宝贝透过观察它的变化，作各种不同的联想。此外，也可以看草坪、稻田，或附近的树、花园里的花，被风吹过后不同的变化，让宝贝天马行空的联想，并说出来。

第三篇：适合宝宝看的书

本文只是转载（http://qq.iyaya.com/415/7029-0.html），文中推荐的书非常好，所以推荐给大家。

给大家介绍一下小Q都在看什么书，Q妈都在讲什么故事。

先说说我的选书原则，我不太喜欢那些大段大段话，还加着密密麻麻拼音的所谓儿童故事书，那不是故事书，只不过是识字书，要让小的宝宝能够接受、喜爱并且得到有益的收获的书，字数是少的，重复得是多的，意境是温馨的，图画是富有想象力的，正是这些书籍中展示的丰富多彩的幻想世界的描写，让孩子们找到一种全新的方式，来释放他们的想象力，给予了他们探索和创造的自由，来重新审视和塑造现实的世界。对于0-3岁的宝宝，难度应该放低，找到适龄的图书，每页字数少于50字，整本书页数少于40页，不要有生僻字，句式结构是简单相同的短句，插图上无文字也可以理解，接近语言游戏，情节简单，语句简短，很容易阅读、复述。

那现在来看看Q小猪的小书柜吧。

先是Q小猪自己喜欢翻看的小书。因为Q小猪还只有8个月，给他看的书首先就是要撕不破，然后翻看要比较容易，颜色和内容要能吸引住他。所以下面的几本就是他的最爱。

《I love colors》

是厚厚的卡片书，所以怎么啃都没有关系，撕不破，因为厚，所以翻看起来相对比较容易。内页的内容只有6个颜色，非常简单而又漂亮，都是宝宝的照片做成的，Q小猪最喜欢看这类的照片书。

《BABY FACES》

这也是一本照片卡片书，是关于宝宝们的各种表情的，这本书有一个特别的地方，就是右边是索引，靠着这个，Q小猪可以很容易的翻开一页，注意看看这本书的右边的索引部分，都已经被Q小猪翻得成了毛边了：）给宝宝讲这本书的时候可以任意发挥，还可以妈妈学着里面的表情做给宝宝看，Q小猪经常被妈妈学得有点夸张的表情逗得直乐呵。

〈小小爱因斯坦系列〉

这套书因为尺寸大小的关系很受Q小猪青睐，一共十本，小的四本，中的四本，大的两本，Q小猪最喜欢小小的四本巴掌书，分别是宝宝、猫、鸟和狗，其中常常在他手上的则是〈宝宝〉，所以也是起了毛边了，呵呵，扉页上那个四肢着地在爬行的小宝宝可能看起来倍感亲切吧。

〈I Like It When...> 是本原版卡片书，可是非常可爱，我也经常像里面的企鹅妈妈一样跟小Q玩着一起跳舞一起捉迷藏的游戏，把一本书里的故事延伸到生活的各个细节中，对于小Q来说是因为熟悉才喜爱吧。

接下来是我喜欢给Q小猪讲的故事。《小熊宝宝绘本》

这是著名插画家佐佐木洋子的一套绘本，一共有15本，都是关于宝宝日常生活的，小熊宝宝画得非常的可爱，通过小熊宝宝和他的朋友们重复同一件事来给小宝宝传递一种生活日常规范。这套书应该是一岁左右的宝宝来读的，但是Q小猪很喜欢我给他讲这套书，说到刷牙时他也会自己摸摸小牙齿：）当然，他也免不了跟书做亲近，呵呵，这套书不是卡片书，所以在他的亲热之下难免会“受伤”，特别是那本〈你好〉，有点备受摧残：）

〈小小猫系列〉

这套书有点另类，呵呵，因为是〈妈咪宝贝〉每期附送的，但是Q小猪很喜欢，有的已经讲过数十遍了，可是睡前一说起小小猫要来了，他都伸着小手准备欢迎的样子。可惜的是这些书没有办法收藏齐整了，因为是普通的印刷本，很多都已经被Q小猪撕坏了。

〈小熊和最好的爸爸〉

Q小猪最爱爸爸了，每次只要爸爸回来他就直接粘上去，像个小考拉一样不肯下来，所以关于爸爸的故事他总是喜欢听的。只是这本书里的文字相对前面的要多一些，要让八个月的Q小猪耐心听完整个故事有点困难，所以妈妈要开动脑筋精简精简再精简，趣味趣味再加趣味：）现在Q小猪最爱的不是温情的《世界上最好的爸爸》，而是《做游戏》，只是爸爸的角色换成了妈妈，呵呵，谁叫爸爸老是不在家呢：）《做游戏》这一本每次只要讲一到两页就可以了，都是很生动有趣的亲子游戏内容呢。

《彩虹色的花》 我最喜欢给Q小猪讲这本书，彩虹色的花那种分享的快乐常常的感染了我，也许我是在以成人的感觉去喜欢这本书，因为Q小猪还不知道什么是分享，我也不打算在他这么小的时候能教会他分享，只是潜移默化，他终究会慢慢领会到分享的快乐吧。

尤其喜欢这本绘本的用色，无法不被它吸引，那么的绚烂而又洋溢着纯真的感觉。

《我的感觉》系列

八个月的Q小猪现在已经会生气了，拿走他的东西会表示抗议，经过了数次摔打以后，对于危险地带也会知道害怕而加以回避了。这套书可能适合更大点的宝宝来分享，现在算是我的收藏吧。

《我爸爸》、《我妈妈》

是一个系列的绘本，呵呵，刚开始买了《我爸爸》，结果Q小猪表现出很喜欢的样子，因为里面的内容不但说的是爸爸，还是一个无所不能到十分可爱的爸爸，更能吸引他的是，每次妈妈讲这本书的时候，爸爸就会在边配合着做出各种各样的姿势和表情，引得他一边看爸爸一边看妈妈，这种一家和乐融融的感觉可能更胜过书里的表达了。

出于对爸爸的嫉妒，妈妈又去买了《我妈妈》，只是爸爸还没来得及配合演出，里面的围裙妈妈虽然同样可爱，但是似乎没有爸爸更吸引：）Q妈妈私下里觉得，里面的妈妈没有Q妈妈自己年轻

《大卫，不可以》

实际上八个月的Q小猪已经调皮到了妈妈经常想大喊“不可以”的时候了，只是常常又忍俊不禁，任由他变成了“可以”。这本书给妈妈看也不错吧。每次讲这本书的时候，我都提高着声调说“不可以”，大概就是“不可以”三个字吸引着Q小猪能集中一下注意力，至于是不是知道哪些是不可以的那就不重要了。

《猜猜我有多爱你》

我自己偏心的爱这本书，因为实在太喜欢里面大兔子和小兔子的表达了，自己也常常脱本跟Q小猪讲这个故事，常常说到我的手臂能伸多长就有多爱你时，就真的很努力的伸展手臂到极限，小家伙就会看得笑眯眯的，到最后“我爱你从这里一直到月亮，再──绕回来。”时，总是忍不住很温柔很温柔的抱抱Q小猪，这么远这么多的爱，他应该接收到了吧：）

最后要说说两套更适合两三岁宝宝的绘本，但是在我怀孕的时候就已经买回来了，作为那时候跟Q小猪隔着肚皮交流的故事反复在讲述，等他大一些，不知道会不会还记得这些故事，从而因为这种熟悉感而钟爱这些书呢。

《聪明豆系列绘本》

很可爱的故事，任溶溶老先生翻译得既简洁又有趣，还压韵，念起来尽可以绘声绘色。《小房子变大房子》是我怀孕时候念得最多的，因为文字简练得十分可爱，里面的插画风格又非常的有意思。

《小北极熊》

可爱又勇敢的小北极熊宝儿，有着我很喜欢的特质，整套书有着冒险的乐趣又很温馨，不知道是不是因为怀孕的时候就强烈的感觉到Q小猪是个小男子汉，所以给他选择了勇敢又爱朋友的宝儿做了陪伴他的成长故事。

第四篇：企业如何选择真正适合的人才

企业如何选择真正适合的人才

日期：2014-03-23 08:00 来源：总裁网 作者：苑国辉 阅读：10次

首先，这里请大家思考这样一个问题？如果我们把员工的“胜任力”拆分开来，把它拆分为“工作意愿与工作能力”两大部分，那么你认为是他们的工作意愿重要一些呢，还是他们的工作能力更重要一些？

其实不用讲，这个问题根本没有答案，为什么呀？因为它的情况分很多种，在不同的情况下，二者的重要程度是截然不同的。大家应该都有了解过有关“工作能力与工作意愿”的一些矩阵分析吧？它是用来推理说明“工作能力与工作意愿”分别在不同情况下会显示出不同重要性的图示，它的结论是对于相对复杂的一些工作，那么工作能力就会表现得比较重要，而对于相对简单的一些工作，则工作意愿表现得比较重要。比如我们举个例子，对于那些搞科教、搞研发、搞技术的人来说，什么更重要？---显然是工作能力，对不对？---我们知道“名师出高徒”，是说找老师一定要找能力强的人，而不是说找老师一定要找那些愿意当老师的人；搞研发、搞技术的就更不用讲了，能力强的人一个创作一个小时，可能就胜过那些一般人琢磨一辈子。所以对于像这些岗位的人才来说，工作能力就远比工作意愿重要。而对于像是一些劳动密集型的企业员工来讲呢，比如工厂普工，超市售货员、餐厅服务员，甚至农民工、快递员等等这些，相对来说，工作意愿就要比工作能力重要得多。好，这样来看，对于我们的下属员工来说，他们应该属于哪一类？显然，他们是介乎这两者之间的，但是哪个更重要一点呢？---工作能力还是工作意愿？---

前面我们是从重要性的角度做出的分析，不太好回答哈，下面我们换个角度来分析。同样的两个选项，请大家思考一下，它们哪一个会更容易被改变？是工作能力还是工作意愿？这一点就比较容易理解了，工作能力的涵盖因素太多，…什么知识结构、素质基础、经验技巧、性格特点等等等等----这些都属于工作能力，显然，它们并且都不是一朝一夕可以改变的，有的需要长时间的积累，比如经验技巧，而有的则可能是我们认为无法改变的，比如性格特点，正所谓“江山易改本性难移”就是指的人的性格特点难以改变，实际上它是可以改变的哈，只是比较困难而已。但是工作意愿就不同了，如果我们处理得当，它瞬间就可以被改变，也就是说它很容易被我们影响，对不对？好，这里我们经过一番讨论，得出的第一步关于“选人”的结论就是：我们的下属在实际工作过程当中，其工作意愿表现得要比工作能力重要，而且最关键地是，它比工作能力要更容易被我们改变、受我们控制。好的，那么我们面对这样一条结论，应该做些什么呢？---应该怎样去改善我们的管理呢？是不是需要我们有重点的去关注员工的工作意愿，并且寻找一些可以影响、改变，甚至控制员工工作意愿的方法？好，这就是我们下一个需要讨论的话题。

同样，这里我们由一个问题开始：在您的印象当中，什么样的员工最稳定，做起事来最踏实？也就是说“工作意愿”最强？

大家通常能够想到的答案都是：心态好的，能力不足的那类员工，对不对？我们来分析一下，为什么是这样的。能力不足的员工确实最稳定，想跳槽都不够格，对不对？---但是这样的员工，应该不符合我们的用人标准吧，我们总不能把所有的岗位，都换上能力不足的员工吧，不过现实当中----有没有这样的管理者？-------有，肯定有，并且还不是少数，很多管理者都是基于个人的考虑，为了自己用着省心，故而不惜牺牲公司的利益，挑选一些能力不足的员工，来担任自己的下属。先前我在读MBA的时候，在同学之间做过这样一个小范围的调查，最后的结论是：其中居然有不下80%的同学，都直接表示自己是这样的管理者，原因很简单，这样做，他们带的团队虽然做不出很大的成绩，但是也绝对不会有什么太大的过错，因为他们有一个非常统一的认识，就是“现在的员工不好管”。所以，不得已而为之，只能是“不求有功，但求无过”。但是他们这样做，对公司的利益，影响大不大？这一点不用分析了哈，这肯定不是我们想要的答案。那么到底什么样的员工，才是我们真正想要的稳定员工呢？如果我这样讲，大家看看有没有道理，我说是“对岗”的员工才最稳定，做起事来最踏实，并且能够兼顾到企业的利益。什么是“对岗”的员工呢？就是其“个人的能力”与“岗位的需求”是基本对等的，其“知识的结构”与“岗位的特点”是基本对等的。下面我们借助一个案例来帮助理解一下。

案例描述：早先我曾经在“紫泰荆”这家公司工作过一段时间，不知道大家有没有听说过这家公司，你可以到网上去查一下，它是生产并销售电子元器件的一家公司，销售在华强北，生产在江西，据老板自己说，他是华强北最大的一家电子元器件销售公司，当然这个没有调查过哈。不过这家公司有一个特点很明显，就是它天天都在招聘，并且每个岗位都有需求。当初我进这家公司的时候，也正是看中了它这一点，为什么？------因为我当时的任务就是找一些这样的问题公司，然后深入到它的内部，去做一些专门的调研，从而积累一些管理上的反面教学案例，并找出解决办法，所以有一段时间，我专门关注的就是这样的问题公司。好，我们继续往下讲，当时那位紫泰荆的老板呢，给我这个新上任的人力资源经理安排任务如下，大家看一下有没有什么问题：第一条，在“华为”挖一个部门总监以上级别的管理者，来做紫泰荆公司的副总裁，条件任开，其他要求没有；第二条，紫泰荆在我来之前，已经在国美挖了一个店长来做他们的区域总监，但是现在发现这个店长不能胜任，所以要我去做他的思想工作，不再让他负责实务，而是由他来担任紫泰荆的销售培训经理，专职负责它的销售团队培训；第三条，成立“职业学习小组”，安排“销售、生产、物流”等几大部门的员工，进行跨部门轮岗学习，以备不时只需；第四条，成立“兴趣”等学习小组，对感兴趣的员工，进行英语、电脑知识等方面的培训，以激励员工进取；第五条，按照他的意愿去修改招聘条件，基本上是所有的岗位都提高了招聘标准，他的用人原则是“求全才”，比如当初我去应聘的时候，关于财务方面的投融资他都有问，在他眼里只有“全才”才是人才。好，就这五条，下面请大家思考一下，“紫泰荆”公司这样做的不当之处？以及这会给企业带来什么样的风险、损失？---------

结果分析：对于第一条，老板的要求是，在“华为”给他挖一个部门总监以上的管理者来做副总裁，这里有什么问题？------知识结构不对岗。-----首先，华为与紫泰荆，很明显是属于完全不相同的两种行业类别，所以它的经营模式肯定不相同，那么这种情况下，我们从华为挖个高管，让他到紫泰荆来做副总裁，相当于什么呀？相当于让鲁班去做厨师，对不对？-先不说鲁班能不能做好这个厨师，单说他放着一身的木匠手艺不用，让他在这里消磨时间他甘心吗？实际上紫泰荆前不久-----已经刚刚走了一位副总裁了，那位副总裁的前身是伊利的一位老总，可想而知，伊利和紫泰荆的行业差别---有多大？像这种情况我们又怎么比喻合适？相当于---让鲁班----不是去当厨师了，而是去----挑大粪，夸张了一点哈，不过效果确实差不多，用那位老总-----自己临行前的一句话来说就是，感觉他自己到了紫泰荆之后-----整个人---都矮了一大截，当然不是权力变小了，而是能力变小了，原因很简单，他以前用的很多方法，到了这里都已经用不上了，对于他来说，在这里完全是重新做人，所以如果要做下去，也只能是再重新摸索，不过这样的话，他也就失去了他应有的价值，所以最后没办法，为了自己，为了公司，只能选择离开这个伤心地。

像这样的事对员工的损失---不言而喻，而对于公司来说呢，一天天换老总意味着什么啊？-------所以，想当然的用人，完全不理行业背景与知识结构对岗位的影响，这样能行吗？---对于第二条，让“国美”的一位店长，在我们这里屈身做销售培训经理，这显然是“个人能力”不对岗。这一点我曾经劝过老板，我说像这种情况，如果那位店长还能委身---在这里做下去，我想只有三种可能，第一，是他过去根本就不是国美店长，公司被他用假的工作经历欺骗了；第二，是他已经变得很消极，打算在这里混时间；第三，是他另有所图，打算在这里得到他想要的东西；但是老板呢---就这点可爱，为人非常得执着，最终还是坚持了自己的意见。不过这一次的事也确实给他好好上了一课，---最后的结果---是那位国美的店长---在这里做培训没过多久，便带着一支销售团队，和能够得到的所有的客户资料，自己单飞了。我们再看第三条，这一条呢，是企业有意识地去扩宽员工的知识结构，从而使得他的知识结构与其原岗位的岗位需求不再对等。道理很简单，就是本来做生产的，企业培训他销售知识，而本来做销售的，企业却培训他财务知识，当然企业这样做---有它的目的，目的就是---企业想通过员工轮岗，来解决人才---季节性短缺的问题，比如有一段时间招不到销售员，而生产车间里面的工人却还有剩余，那就把生产工人调去做销售呗，省时又省力，一举两得，所以实际上---目前有很多企业---都是这样操作的，它确实有它的好处；但是它的缺点也很明显，员工自身---本来就存在一些不稳定因素，-----一山望着一山高，---是男人的就会瞅着别人的媳妇儿漂亮；是女人的就会想象别人的老公能干，总之，都有些好高骛远、喜新厌旧的不稳定心理，本来没有机会，可能还不会多想，但是现在公司给了这样的机会-----，于是下面的员工自然就开始浮躁起来了，这时最忙的就是人力资源部，每天都能接到员工转岗、调岗的申请，并且有很多人，还是不止一次的申请，可想这种情况下，员工还能够真正塌下心来做事吗？-----当然，这一点我们得分开来说，大家可以根据你的实际情况，自己来权衡其中的利与弊。不过在我看来，如果员工成天想着调岗，那么一般情况下，他至少会把自己80%的时间用来想，或者与其他人讨论这件事---，这样会不会贻误工作那是显而易见的，当然还有很多人会因此同上司闹矛盾，最后甚至搞得不可开交，所以它的缺点是不容忽视的；好，下面我们再看第四条，这一条类似于第三条，也是企业有意识地犯错误，不过这个错误，一般是不能原谅的，像在紫泰荆，最后很多参加我们兴趣学习小组的员工，基本都没做多久便了离了职，学习英语的，去给人家当了秘书；学电脑的就出去做了文员，所以像这种培训，一般结果都是受累不讨好。再看最后一条，修改招聘条件、提高招聘标准、求全责才，这显然是不符合“对岗原理”的典型，两者都犯了戒，能力要求提高了，知识结构扩大了，其他不讲，单说他招的那个秘书，人家是从英国毕业回国的，一口流利的英文肯定不在话下，看学历---那更是国内的抢手货，但是他却以远远高出市场价格的薪酬，把人家请来做了秘书，首先，可以肯定的是，他不是图那位女士的美色，因为这一点我可以作证，如果那位女士真的张得漂亮，他请过来是为了图个好门面，那还有情可原，但实际情况并不是这样，很明显他抢了个东施，这只是他的一贯用人风格而已，当然，有这种风格的领导实际上还不是少数，好，我们继续往下讲，那位女士开始在这里干着还是挺好的，毕竟拿着高薪嘛，但是时间一久就撑不住了，用她的话来说，就是“感觉自己在这里做得没有价值，自己的强项是英语，但是我们那里根本就用不到英语，自己是海归的学历背景，但是我们那里却只给她提供了一个打杂的机会。”这是典型的什么呀？------高射炮打蚊子，大材小用啊，对不对？------

总结结论：好，案例我们分析完了，当然，这里我举的这些例子呢，都是比较好理解，而且比较典型的例子，但是有一点，我并没有丝毫地夸张，这些都是在很多企业里，确确实实存在的问题-----，那么下面大家自己回想一下，你曾经---或者现在----，有没有让鲁班去挑大粪，或者是用高射炮打过蚊子的经典案例？------不用讲出来，自己心里想一下就可以了---，现在很多人都不明白-----，自己的下属为什么就不能专心做事，为什么就不稳定------，为什么现在的下属会这么难管？------实际上为什么呀？------就是因为大家忽视了这两点，犯了这种看似低级但实际上却很容易犯的错误——“让鲁班去挑大粪，或者是用高射炮打蚊子”。好，为了彻底杜绝这种事情发生，下面我们来研究一下，看看我们怎样做才能够将这种“对岗”原理充分地渗透于我们的实际工作当中。

实际应用：“对岗”原理是一种人力资源管理理念，它可以广泛地运用于人力资源管理的各个方面，下面我们就从人才的“选育用留”这四个角度，分别讨论一下“对岗”原理的应用方法。这里为了便于理解，保证逻辑上的连贯性，我们将讨论的顺序调整为“选、用、育、留”。就是人才的“选拔、任用、培育与挽留”。

a、基于“对岗管理”的人才“选拔”

对于第一个环节：人员的招聘与选拔，实际上很多地市的移动公司，都是由上级公司做统一安排，然后再将招聘的员工分拨的营业厅里来，所以这个环节，对于那些自主店面的营业厅经理来说，可控的程度不大，当然---他们也不是全无选择的余地，这里只要还有这个机会自己去选择的时候，只要关注以下两点就可以了：第一，用“专才”不用“全才”；第二，用“一心”不用“二意”。

1、用“专才”不用“全才”

对于第一点，实际上前面我们在举例的时候已经提到，讲到“全才”一般有两种可能：第一种是真正的大智慧人才，这里之所以说不能用，是因为我们这小庙里一般很难装得下这种大和尚，言外之意也就是说，需要我们注意避免“个人能力不对岗”，通常我们在遇到这类下属的时候，他们不会做太久，并且还很可能会给我们的团队带来一些负面的影响，以致破坏了整个团队的凝聚力，所以我们在选择下属的时候，应尽可能避免这种情况的出现，一般分析的要素由“学历、行业背景、工作年限、个人知识积累”---等几个方面组成，这里需视具体的岗位而定，我们就不再---继续往下分解了；第二种“全才”，是指那些看似什么都懂的，但实际---什么都不真明白的一类人，这类人在社会上越来越多，因为现代的人都有一个坏习惯，就是只崇拜“博学“，不欣赏“专注”，你懂得越多他越崇拜你，而不是你懂得越深他越崇拜你，所以致使很多人学习没有方向，看到啥学啥，到最后给人的感觉是很博学，但是仔细问起来，却都是一知半解，这一点我体会最深的一次经历---就是在我们写毕业论文的时候，当时老师的要求是不限题目范围，谈啥都可以，但是一定把事情论述透彻，并发表自己有创意的见解，这就把同学们难住了，因为大家的一致感觉是---什么都可以写，但是无论写什么都过不了五页纸，问题就这里了，我们走得近的那伙同学里面，最次的也是个部门经理，最年轻的也都毕业个六七年了，但是到这个时候，也都没有一个集中研究的专题，最后怎么办，到网上拷贝去呗，东挪西凑。所以我们不得不承认，现在的人都基本存在这个问题。关于这一点，反应比较明显的---还有就是在我们招聘的时候，基本都是问啥啥都知，干啥啥不会，为什么会这样？---因为他根本就没有真正钻到里面去呗！但是我们现实的工作实际，更多地需要什么样的人？-------显然是执著于某一方面的“专才”，所以我个人一直是在倡导“专才”理念，并且一直是在振臂高呼啊----，救国救民可能是不太现实了，不过搭救一下读者应该还可以，开个玩笑哈----，不过认清人才趋势，对于我们个人未来的发展确实还是也比较有利的。好，那么认清这一点之后，我们应该怎样区分专才与通才呢？你可以这样做，比如需要面试一位迎宾，那么你就问他啊，你会用电脑吧？不会；你懂销售吧，不懂，你做过管理吗？没做过，你处理过后台业务吧；没试过，那你会什么？---什么都不会！OK，这就是非常合格的迎宾一个，别的什么都干不了，只能看门，这还不是“专才”啊。开个玩笑哈，这不是专才，这是砖头来着。好，那么我们应该怎样去面试这个“专才”呢？你只需要提问两个问题：第一，请问你擅长什么？-----第二，请针对你擅长的内容，详述一个你的成功案例，并介绍一下心得。-----OK，就这两个问题，基本是百试白灵，别的问题，他都可能会唬你，但是对于这两个问题，他肯定唬不了，当然，这里面还必须得配合使用一些---对面试者察言观色的技巧，不过这里我们就不再往深里讲了，这些都是基本技巧了。

2、用“一心”不用“二意”

前面我们了解了“全才”与“专才”之间的区别，知道在二者之间---我们应选择“专才”，那么，在人员的招聘与选拔当中的“一心”与“二意”又怎么理解呢？-----“一心”---是说“唔，老婆，我一生只爱你一个！”。而“二意”呢，则是“唔，老婆，我的灵魂永远属于你，但是我的躯体嘛----你看今晚可不可以暂时先借别人用一下？”呐，“一心”与“二意”！实际上道理差不多哈，“一心”是说某位员工可以做到四“识”合一，哪四识？---就是学历知识、行业知识、关注知识与擅长知识，这四类知识-----，其中学历知识---是指我们在学校里所学到的知识，比如主攻哪个方向？---工科还是理科？机械还是电子？行政还是人力资源管理？等等之类的----而行业知识，则是指我们毕业后，在所从事的工作中---通过实战---积累的知识，这时我们积累的是哪方面的知识啊？房地产、IT、金融，还是市场营销？等等-----关注知识，就很容易理解了，你个人关注的是哪方面的知识啊？股市、体育、文艺-----，还是谈恋爱？-----我看你关注谈恋爱会多一点；擅长知识，就更不用说了，坑蒙拐骗偷、还是吃喝嫖赌抽？哇，你无所不通啊？------好，那么在这四类知识当中，你有没有实现四识合一呢？-------像我这样，学的是工商管理，做得是工商管理，关注的是工商管理，擅长的还是工商管理，这就是---四识合一。现实当中，做不到“四识合一”的人有没有？----多不多？-----呐，做不到“四识合一”的人，我们又把他称为“二意”之人，为什么？-----因为这样的人，会经常地---转方向，转来---转去---转来---转去---结果就转昏了头，最后就迷失了方向，有没有？---最后搞得连自己也不知道----

到底做什么好了？学的---是A，现在干的---却是B，但是自己喜欢始终是C啊-----，可是没法子的是自己擅长的却只有D，到底干什么好？------迷失了方向！迷失了方向之后，不但对事业不利，而且对自己的精神---也是一种极大的摧残，所以这类人会表现的浮躁---、不安于现状---、时常想着换老婆，等等等等-----心情呢，也会因此而低落，时间久了还会----愤世嫉俗，看谁谁不顺眼，人家刘翔弃权退出比赛，关你屁事，你在那里摩拳擦掌、拿脑袋撞墙，乱激动个啥子嘛，但是没办法，自己控制不住自己啊，时间再一久，这就变成什么了？----它已经不再是心情问题了，而是成了心态问题了，我们通常简称这种状况是-----“变态”，开个玩笑哈！----不过对于这种情况，你也不用着急，我教你一个秘诀----，包你药到病除，那就是尽快---“结婚生孩子”，因为你只要有了家庭---，有了孩子---，你自然就变得不再迷茫，而是变成什么了---变成忙迷了，就是忙到你迷糊了，这时你还哪里顾得上天天想着去找自己呀，别人找你都不一定找得到啊！所以自然就不迷失方向了，也是因为这个原因，很多公司的中高层管理者，都只会任用已婚人士，因为这些人会怎么样啊？会相对“稳定”也“稳重”很多，对不对？好了，到这里对于“一心”和“二意”说明就结束了，接下来，就是大家对于这篇文章的反思了，每当读到一个观点，千万别让自己的思维停下来，只有通过读后的发散反思，才能巩固我们所新接触的观点。

第五篇：宝宝入园生病的真正原因

本来送宝宝入幼儿园就是“解放”父母，让他们能安心工作，可是宝宝接二连三地病倒，一下子使得父母变得被动起来，一会儿请假带宝宝去看医生，还要请假照顾生病的宝宝，可是这样请假，势必会让父母在护理病宝宝的同时还要为自己的前途担起忧来。

有什么方法能让刚入园的宝宝不生病

专家解释：刚入园的宝宝生病主要的原因，孩子的免疫力差、不适应新的生活环境：

1、6个月之前的婴儿，需要靠母体内的抗体来维持自身的免疫，防止疾病。6个月以后，孩子必须通过自己生病来建立自己的抗体和免疫系统。但是由于6个月到一岁半甚至两岁都是在家庭中养育，环境比较小，交叉感染和传染疾病的可能性非常低，所以在6个月到两岁之间的生病率并不高。但是这个时候孩子体内的免疫系统没有得到很好的发展，所以宝宝一进入幼儿园，这个弱项就表现出来，在几百个孩子共同生活的集体环境当中，交叉感染的可能性上百倍增加，生病就变得非常容易。

2、由于孩子还有个入园适应问题，所以在入园后有一段时间孩子处在高发病状态。解决方法，尽早完善宝宝的免疫系统

专家表示：对此现象，父母莫着急，应和幼儿园配合，建立宝宝自己的“防御”系统：

1、必须帮助孩子建立自己的免疫系统，而自己免疫系统的建立，只有一条途径———生病，有抗原才有抗体，才建立自己的抵抗力。所以在幼儿园阶段，经常生病是一个大多数人要面对的规律。幼儿教育

2、要有意识到把病控制在有发病但是体温不要到39度以上，感染不要到肺部严重感染，要控制在轻度感冒、低烧的情况下，不仅不用太多的忧虑，而且要意识到这是在成长期间，每一个孩子都必须经历的。幼儿入园

另外，幼儿园老师要意识到护理质量的高低，会使疾病有差异，护理不好，会使生病的概率人为地增加很多。幼儿园和父母应该好好配合，把抵抗力下降的因素解决掉，同时还要注意孩子的营养。如果配合好了，孩子经过一段时间的生病，加强运动、加强营养，孩子的体能会越来越好，疾病会越来越少，上中班以后生病就会越来越少，大班和小学基本上就不会生病了。宝宝教育成都游戏培训

通过对上面的内容的了解，相相信对于孩子入园生病的原因，也有所了解吧。我们的内容针对孩子入园生病还提到了一些解决孩子入园生病的一些问题。希望这些对于新爸爸妈妈来说有一定的帮助。