浅谈提高企业人员招募有效性的措施

第一篇：浅谈提高企业人员招募有效性的措施

通常情况下，企业在劳动力市场上开展的招募活动会吸引很多申请人，企业所需要的新员工往往就在这些申请人中产生，所以今天的申请者有可能成为企业明天的关键人才。从这个意义上说，人员招募工作的质量在很大程度上会影响企业今后的成长与发展。

1.我国企业人才招聘中存在的主要问题

1.1企业招聘存在信息不对称

在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。

1.2招聘前期准备工作不足

1)无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。

2)缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。

1.3招聘实施过程不合理

1)招聘渠道选择不当，简历筛选困难。当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。

2)招聘人员非专业化，面试官素质不高。企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。

1.4忽视应聘者的价值观

企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。企业文化在企业中起着不可低估的作用，是企业的灵魂。

2．企业人员招募的有效性

为提高招募工作的有效性，企业的招募负责人需要考虑以下几个问题。

2.1吸引足够多的申请者

申请工作的人越多，企业在进行雇用决策时选择的余地就越大。一些企业采用“招募筛选金字塔”的方式，来帮助他们确定需要吸引多少人来申请工作。

2.2企业在进行人员招募时，工作申请人必须能够了解现有的工作机会，而哪些人会了解企业的工作机会与企业所采用的招募渠道密切相关。企业要考察特定招募渠道的有效性，可以参照以下指标来进行：①一定时期内吸引应聘者的数量；②目标人选与非目标人先的比率；③从招募到录用的时间；④每录用一名人选的平均费用；⑤参加面试的人数；⑥经往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与业绩与表现等。

2.3组建一支称职的招募队伍

招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择和吸纳新员工的工作过程。招募团队的专业水平和综合素质不仅会直接决定招募工作各个环节的进展和质量，还影响着企业的对外形象。大量的研究表明，招募人员应具备以下基本素质。

1）良好的个人品质和修养：热情、公正、认真、诚实。

招募者要有向应聘者积极展示组织形象、用人政策和职位信息的热情，并同时具备客观公正的人格品质。需要强调的是，招募和录用工作的敏感性较强，也具有很强的政策性，因此招募者必须诚实地说明组织的特征、实际情况和用人制度，不能为了吸引应聘者而仅仅强调组织好的一面，一个称职的招募者应该让应聘者对组织且个客观的了解。

2）多方面的能力：表达能力、观察能力、协调和沟通能力、自我认知能力。

表达能力和观察能力是招募者应具备的重要能力。招募者需要与劳动主管部门、广告媒体和其他机构相接触，他们必须能够清楚地表达组织对应聘者的要求，因此表达能力相当重要；招募者还需要在短时间内了解应聘者的个人素质、个性特征和潜在工作能力，所以招募者还要善于观察应聘者的言行（特别是形体语言），并作出客观的判断。随着内部招募的兴起，招募者不仅需要与外部联系，还要与组织内部员工发生密切联系，因此协调和沟通能力就显得尤为重要。另外作为招募人员，如果不能对自我有一个准确的认识和评价，就很难公正客观地评价应聘者。

3）广阔的知识面。

认识和了解人是很复杂的事，而这恰恰是招募工作中最基本的内容。为此，招募者需要了解多方面知识，包括管理学、组织行为学、心理学、社会学以及法学等学科的相关知识。

4）掌握一定的技术：设计招募环境的技术、观察的技术、谈话的技术。

在招募过程中，需要招募人员在有限的时间里利用少量的信息对应聘者作出客观的评价。因此，招募者需要精心设计一个使人心情舒畅、注意力集中的招募环境，让应聘者充分发挥自己的才能。在构建招募团队时，招募负责有要同时考虑人力资源部门的代表、直线经理人员、空缺岗位未来的上司主管等人员，这些人具有不同的视角和评价标准，由他们共同组成的招募团队会最大限度地降低招募的主观性。在运用观察技术时，招募者需要把观察的重点放在应聘者的体态语言、习惯动作等非书面的细节上。面谈时，招募有员要体谅应聘者的心理负担，尽量通过一些过渡性的交流让他们放松下来，再进行逐步深入的提问。

第二篇：如何提高人员招聘的有效性

如何提高人员招聘的有效性

“——对目前公司一些HR工作的简要分析

姓名：朱琳

单位：德阳致达

摘要：随着知识经济的不断发展，宏观经济的不断改善，企业间的竞争也日益激烈。竞争重点从争资源、市场、技术，逐渐转移到人才。人才已成为稳固企业竞争优势，把握市场机遇赢得挑战的关键。能否招聘到企业所需要的，最合适的高素质人才自然成了提高企业竞争力的一项十分重要的工作，在某种程度上，人员招聘的有效性决定了企业生产经营战略的实现，以及生产经营目标的达成，甚至会严重影响到企业生存和发展。

对于企业中从事人员招聘的工作人员，务必尽职尽责，积极主动地采取各种管理对策，持续不断地提高人员招聘的有效性。

提高人员招聘的有效性主要从以下几个方面入手：

1、制定人力资源规划与计划；

2、进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书；

3、科学制定各种招聘策略及招聘方法；

4、科学地甄选人才；５、员工录用与反馈；６、对招聘活动进行全面的管理评审；７、其它有效的对策。

人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

人员招聘是现代企业管理活动中的一项相当重要、具体的、经常的工作，也是人力资源管理的基础和关键环节，对于企业的生存和发展极具战略意义。它虽然只是人力资源管理的一个基本模块，但从招聘方案拟定、需求岗位描述及关键素质要求确定到招聘实施、简历筛选、沟通交流、面试实施、面试评估与结果论证等，我们都严格按照流程操作，以避免工作的混乱和无序化，保障其有效性。

首先，招聘是企业获取人力资本的重要手段；

其次，招聘直接关系到企业能否保持员工的优良素质和合理的结构层次，甚至会直接影响到企业的人员流动率；

再次，招聘也直接影响人力资源管理的费用控制；

最后，企业形象的塑造和留人都是从招聘开始的，招聘是体现企业形象的窗口，更是营销的过程、吸引注意力的过程和树立良好形象的过程，其结果直接关系到企业的外部形象。

然而在现实中，由于招聘工作存在不少管理误区，以致我们的企业经常出现下面几种情况：

1、新员工未按要求时间到位。

2、招聘的人员数量没有达到计划数量。

3、招聘到的人员素质不够，不能胜任工作岗位的需要。

4、新进员工，工作不了几天就离职，不得不多次开展重复招聘。

5、实际发生的招聘费用超出预算。

对于以上的种种现象，我们归结为不成功的招聘活动，或者说是无效的招聘活动，由于人员招聘活动的无效性，不仅造成了企业人、财、物的极大浪费，同时也给企业的生存和发展带来严重影响。

如何保证人员招聘工作开展的有效性，会直接影响企业的各项管理活动，对企业的生产经营战略的实现以及生产经营目标的达成都有相当重要的意义和作用。对于企业而言，人员招聘的有效性主要体现在以下四个方面：

1、能及时招聘到满足企业所需的人员；

2、被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；

3、招聘成本符合最小化原则；

4、在一定的时期内（一般指进公司后的6个月）保持低离职率。

而如何真正的保证人员招聘工作的有效性，为企业招聘到所需要的高素质人才，提高企业的招聘效率呢，我认为应该从以下几个方面入手：

一、制定人力资源规划与计划

人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。它的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。

人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。从期限上看，人力资源规划通常分为长期规划（5年以上的计划）和短期计划（1年及以内的计划）。长期规划对公司人力规划具有方向指导作用；计划是执行计划，是长期规划的贯彻和落实，对各种人力资源管理活动（如招聘、培训等）的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员的数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引。

二、进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书

在很多企业中，很多制度并未健全，甚至缺少对职位进行工作分析，而并未制定职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业最想要的人才。这不仅大大提高了企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。认真进行工作分析，制定细致的职务说明书和工作说明书，明确每个不同工作职位对员工的要求及考核的标准，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。

此外，对于招聘工作而言，让招聘者事前认真进行工作分析，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格，掌握岗位的变化，并及时的预测组织中潜在的人员过剩或人力不足。通过明确、详细的职位说明书和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。

三、科学制定各种招聘策略及招聘方法

招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。

1、招聘地点策略：就近招聘、固定地点招聘可以节省招聘费用，且能快速招到企业需要的人员。

2、招聘时间策略。在人员供应高峰如大中专生毕业月份、农村农闲的季节进行招聘，可以节省招聘费用，并且选择余地大，能保质保量地招聘到所需人员。

3、招聘渠道和方法：

1）通过媒体发布招聘广告，这种方法适合招聘企业的中下级人

员。

2）通过职介所、人才市场等中介机构进行招聘，这种方法适合招聘中下级人员。

3）通过猎头公司进行招聘，这种方法适合招聘中热门、尖端人

员。

4）通过学校进行招聘，这种方法适合大批量地招聘初级专业人

员。

5）熟人介绍和推荐，这种方法适合招聘专业人员。

6）内部招聘，这种方法适合招聘办公室的工作人员。

总之，在招聘方案拟定中，我们应主动从企业利益出发，综合比

较招聘成本和招聘效果的关系，既为企业降低成本，又争取在最短的时间内招到合适的人才，为企业创造最大的价值；

四、科学地甄选人才

在人员招聘中，选错了人将使企业增加人才的重置成本，甚至可能影响企业的生产经营。因此选对人并把他们放在正确的岗位上，对招聘者来说至关重要。

人员甄选方法多种多样，每种方法都有自身的优缺点和适用范围。精心设计招聘人才的甄选程序，提高人才甄选的信度和效度，把真正优秀的人才“拣”出来是每次人才招聘的关键。当然对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甄选方法。这里仅就一般的人才甄选程序进行简单的归纳。

履历筛选。履历分析和筛选是人才甄选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类——明显合格、B类——基本不合格和C类——明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。

初试。初试建议采取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方式。

复试。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以根据不同人才特点选择最适合的面试方法。

一般来讲，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10：5：2：1，但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。

在企业甄选人才时，有时也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等，这些方法的选择和应用都要根据实际的招聘情况来确定。总之，在与应聘者沟通过程中，我们坚持有利、有理、有节的原则，既展示了良好的企业形象和精神面貌，又作到了“以人为本”，给应聘者以充分的尊重。

五、员工录用与反馈

决定录用一位职位候选人需要做出以下四步：做出初步录用决策、决定薪酬福利、通知未被录用的应聘者、背景调查。

员工招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重要环节，构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。在这个环节，有如下几个方面的实务问题，应引起招聘负责人的注意。如：建立健全员工招聘、录用管理规章制度，知情权的使用及证据的保存，防范员工可能带来与原单位有关的法律风险，应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。与录用员工签订劳动合同应注意的问题：正确确定试用期限，确定并告知试用期内的工作考核及考核标准，在劳动合同中明确约定薪资，约定单方解除劳动合同的违约金或赔偿金。企业构建招聘、录用员工法律风险防范体系，是一个制度层面与实务操作层面规范化运作相结合的过程，企业HR从业人员须审慎操作每一个环节，防范法律风险，稳定劳动关系。

六、对招聘活动进行全面的管理评审

为了保证招聘体系地高效运行，使每次招聘工作的有效性大大提高，定期或者不定期地对招聘活动进行管理评审，是非常必要的。通过对招聘策略、招聘制度、人员选拔方法、招聘计划的实施和达成情况、招聘费用的开支状况等方面进行全方位全过程的诊断，可以了解招聘工作的有效性程度、可以总结出招聘成功的经验，也可以检讨出招聘失败的原因，从而制定和采取相关的纠正预防措施，使下一轮的招聘工作更为有效。

在每一次招聘完成后，相关人员也要对本次招聘工作进行评价，主要评价内容包括：

1、招聘到的人员数量和质量同招聘计划的符合性；

2、新员工到岗时间同需求时间的一致性；

3、本次招聘实际发生的费用同招聘预算费用的对比状况。

根据对每次招聘活动的评价结果总结成功的经验、失败的教训，进而总结出具体而适用的改善方法，以确保下一次招聘活动的成功。

七、其它有效的对策

提高人员招聘有效性的对策还有很多。例如：制定适合本企业特点的招聘工作流程，并使之制度化、标准化、程序化，可有效地提高招聘效率；招聘工作人员良好的职业素养，如朴素端庄的仪容、文明的谈吐、不厌其烦的答疑，等等，无不从侧面折射出企业的魅力，从而给求职者以深深的吸引力；在招聘过程中建立企业的储备人才信息库，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本；等等，不一而足。

综上所述，企业的人员招聘工作需要从业人员积极主动，体现的是一份责任心，一份事业心，也体现了人力资源管理的战略意义。我们常常说“战略型人力资源管理”，我认为，真正的“战略型人力资源管理”应该是：人力资源部门成为企业的“战略合作伙伴”，人力资源工作者能站在企业全局和发展的角度来思考问题，而不是单纯站在一个“HR”从业者的角度看问题。这样我们就会使自己从“双赢”和“多赢”的层面去思考问题，我们就不会单单地被动承担一个执行者的角色，还会主动承担参谋者的角色，从而让企业老板看到人力资源部的真正价值。而提高人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，树立人力资源是第一资源的理念，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中，持续不断地提高人员招聘的有效性。

参考文献：

⑴曾建权人力资源管理理论与实务中山大学出版社2004年9月1版P126—P160

⑵赵永乐 沈宗军 刘宇英 周希舫招聘与面试上海交通大学出版社2006年6月1 版P1—P10

5⑶曹亚克 王博 白晓鸽最新人力资源规划、招聘及测评实务中国纺织出版社2004年2月1版P113--P325

第三篇：提高人员招聘有效性对策

提高人员招聘有效性对策

摘要：要提高人员招聘的有效性，必须抓住人员招聘前的分析判断、人员招聘的面试环节以及营造环境留住人才这三个关键。在确定必须要招聘新员工之后，要明确所要招聘员工的条件、招聘的渠道等。在招聘过程中，要认真考察应聘者是否适合企业，招收他是否对企业的发展有利。在单位内部，要努力形成事业留人、感情留人、待遇留人 的机制。

关键词：招聘；有效性；判断；面试；

一、前言

人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。企业的发展，人是关键因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。如何提高招聘的有效性，目前已不单是人力资源部所必须面对的问题，越来越多的企业领导者及用人部门的负责人，正频频投来关注的目光。未来的企业发展和竞争，是人才、信息技术和组织管理的竞争，究其核心，还是人才的竞争。因此，人员招聘这个现代企业人力资源管理的基础工作已被许多单位视为企业发展的关键环节，进而在吸引人才、留住人才方面投入了较大的人力、物力和财力。然而，实际招聘过程中，仍然有不少单位招聘结果不尽人意：有的未能如愿以偿地招得到合适的人才，制约了单位的发展；有的即使招到了合适的人才，却不能留住人才，使前期在招聘中付出的努力都成为“无用功”。对于企业而言，招聘的有效性主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。此外，要提高人员招聘的有效性，必须抓住前期的分析判断、人员招聘的过程以及留住人才这三个关键。

二、对 策

根据招聘工作的特点，提高其有效性对策可从以下几方面考

（一）制定人力资源规划与计划

人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。它的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。

人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。从期限上看，人力资源规划通常分为长期规划（5年以上的计划）和短期计划（1年及以内的计划）。长期规划对公司人力规划具有方向指导作用；计划是执行计划，是长期规划的贯彻和落实，对各种人力资源管理活动（如招聘、培训等）的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员的数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引。

（二）高度重视人员招聘的面试环节

前期准备工作结束后，接着就必须与应聘者进行实质性的接触。材料筛选与笔试虽然重要，但往往存在一定的机械性。因此，要高度重视面试环节，从中获取更多的信息，对应聘者进一步做出判断。

首先，要对应聘者开诚布公。招聘是为了让合适的人来单位工作，并提高单位的业绩。有些人力资源管理部门的工作人员在对应聘人员介绍单位时，为了博得他们的好感，往往只倾向于谈论工作和单位的积极因素，同时去粉饰不那么吸引人的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度。这样做会使应聘者给予单位过高的期望值。在招聘过程中，应聘者与单位签订的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远，这种差距很可能导致员工在短期内离职。

其次，要考核应聘者的职业道德。是岗位技能重要，还是职业道德重要？在鱼与熊掌不能兼得的情况下，一些人力资源管理部门的负责人会放弃对职业道德的考核。这种做法是错误的，因为能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对单位的危害性也就越大

（三）制定可行的招聘策略

招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。选择在什么地方招聘，应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。例如：为了引进高精尖的人才，深圳市政府曾组团赴美各大城市招聘中国留学生（以取得博士学位的作为重点招聘对象），取得了圆满的成功；而招聘普通的技术工人，通过面向本地的劳动力市场或技工学校招聘，通常能满足企业的要求且招聘成本较低。

招聘的时间也不是随意的，而是有一定的规律的，这是因为人才的供应本身也有时间规律：通常每年的1、2月份是人才供应的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供应的高峰期（此时大学生毕业）；最近一项调查表明，10月份为白领阶层跳槽的高峰期。所以企业应避开人才供应的低谷，而在人才供应的高峰期入场招聘。

招聘渠道有不少，如熟人推荐、借助中介机构（人才交流中心、职业介绍所、猎头公司）、发布广告招聘等。不同的招聘渠道各有利弊，适用招聘人员的特点也不一样。例如，中高级管理人才可委托猎头公司物色或参加高层次人才招聘会；熟人推荐的人员通常留任时间会比较长，一些离职率较高的岗位可考虑使用此办法。此外，发布招聘广告是企业常用的招聘办法，但广告的发布亦有选择：报纸招聘广告适合于在某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大的岗位，适合流失率较高的职位；广播电视能产生较强的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告时间短，费用较昂贵，故适合企业迫切且需要大量招聘人员的情况；网络招聘具有传播范围广、速度快、成本低、联系便捷，且不受时间、地域的限制，故目前倍受企业的青睐。

（四）推行结构化面试

结构化面试是企业甄选人才的捷径［1］。如今面试在企业甄选人才时

发挥了越来越重要的作用：有关统计表明，80%以上的组织机构都借助面试来甄选人才。在传统的人事面试中，没有对面试进行规范的设计，其考官的构成具有一定的随意性，而且他们对不同的应试者随意地提不同的问题，因此它的信度及效度一直受到怀疑。而结构化面试所具有的特点，使其对人才的甄选更加有效、客观、公平和科学。结构化面试是指命题、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准化面试。其标准化主要体现在以下几个方面：

（1）通过工作分析获取胜任该职位所需的知识、技能等，从而

确定该职位的测评要素。

（2）有针对性地选择测评要素中最关键的、可测量的部分命题，并且给出参考答案及评分标准。

（3）对所有的求职者都提相同的一组问题。

（4）面试考官均须经过专门的培训。

（5）有统一的评分标准和评定量表。

（6）每个求职者的面试时间基本相同，通常为30分钟。

结构化面试测评的要素涉及知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，因此，面试考官知道应该提出什么问题和为什么要提出这些问题，亦因此每个求职者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性；此外，程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点，使得结构化面试比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，并且能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的求职者。

由于结构化面试的信度及效度较高的优点在招聘实践中得到了进一步验证，因此已成为目前录用面试的基本方法。

（五）创建和谐的企业环境

我国经过多年社会主义市场经济的发展，人才的流动已突破了计划经济时代的桎梏，“人往高处走，水往低处流”形象地说明了人才流动的规律。曾几何时，“孔雀东南飞”的现象引起了包括欠发达地区在内的国内众多企业的深思，人才被招入企业只是成功的第一步，“筑巢引凤”留住人才才是关键。

员工离职了，无论他们在企业工作时间的长短，其结果是：人力资源部又必须制定新一轮的招聘计划以填补工作空缺。招人——离职——再招人，人力资源部一旦陷入这个怪圈，将疲于奔命；而企业因员工的离职将直接导致生产效率下降、技术流失，严重的甚至会对企业造成致命的一击。保持员工队伍的稳定是成熟的企业家一贯高度重视的问题。

有调查表明，绝大多数的离职者都对原企业的薪酬福利政策抱有怨言，相当一部分离职者则因发展空间受限而提出了辞职；有的离职者抱怨原企业的工作环境与工作时间；有的离职者对原企业直接上级粗暴的工作作风与管理方法极其反感；有的离职者对原企业的绩效考评体系颇多微词，如此种种，不一而足。当企业存在上述情形时，会对员工产生一个 “推力”；而当另一家企业提供了令员工满意的待遇与条件时，就会对员工产生一个 “拉力”：“推力”和“拉力”形成的“合力”就导致了员工离职的发生。

美国心理学家马斯洛指出，人的需求，按逐渐上升的次序可分为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这就说明除了物质方面的追求外，人们还有追求亲情、友情、安全感、归属感和受人尊重等社会需要。因此，企业要降低员工的离职率，不仅要在工作条件、劳动报酬等方面激励员工，更要创建和谐的企业环境以激发和提高员工的工作激情，并以此来维持员工队伍的稳定。

和谐的企业环境是降低离职率的有效保证，其主要表现在：①优秀的企业文化和“以人为本”的管理机制；②为员工创造良好的培训机会、事业平台和发展空间；③具有激励作用的薪酬福利体系；④客观公平科学的绩效评估体系；⑤和谐的工作环境，等等。

三、结 论

总之，人力资源管理也是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，树立人力资源是第一资源的理念，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中；它的每一环节都紧密相连，形成一个科学的运作系统，绝不是传统的人事管理可以概括的。招聘作为人力资源系统运作中首当其冲的一个重要功能，是企业补充新鲜血液，使企业产生良

性循环的重要工作。招聘工作是人力资源管理的第一道隘口，它不但起着“推销”企业的作用，并且其质量和结果直接影响着组织人才输入和引进的质量、人才的流动率和人力资源管理的费用。所以，我们不能忽视一个企业的人员招聘，应积极的从各个方面提高人员招聘的有效性，以环境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事业留人，增强员工的归属感。参考文献

[1]李贵强.员工薪酬福利管理[M].北京:电子工业出版社,2006.[2]王丽娟.员工招聘与配置[M].北京：复旦大学出版社,2006.

第四篇：如何提高企业培训的有效性

如何提高企业培训的有效性

有效性, 企业, 培训

员工培训是对人力资源最重要的投资之一，企业对员工培训的最终目的是要提高员工的工作能力，进而提升其工作业绩，以为企业创造更多的价值。然而，华恒智信在咨询过程中常常会听到管理者有这样的抱怨：“每年培训花了不少钱，没起什么作用”，“员工培训积极性不高，不知道怎么办”等等，这令很多培训管理者和企业管理人员感到非常苦恼。企业培训是好事一桩，但操作不当，不但达不到激励员工、发展员工的效果，而且将流于形式，浪费时间、精力和金钱。那么，如何提高培训的有效性，我们认为应从以下几方面着手：

1，培训的理念。

(1)改变高层的培训理念。企业高层管理者必须重视培训，根据企业现状及发展目标，制定各部门、各岗位的培训发展计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，搭建起员工个性化发展的空间。培训要与上岗资格相结合。

(2)开展全员培训。企业的发展是全员共同努力的结果，员工培训也应体现层次性、全员性。世界跨国公司大都建立了自己的人才库和培养机制，为企业的可持续发展做了充分准备。而且，领导者的能力越强，给员工的任务就越清晰，对员工的指导越有效；而员工的能力越强。就会越快地领悟领导意图。实现自我管理的能力也越高。因此，要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工的参与。

(3)要遵循成人学习的规律。针对成人学习的特点采取恰当的培训模式，从讲授为主向互动式教学为主转变，加强与学员的交流与沟通，活跃学员们的思维，消除他们的心理障碍，改变他们的心智模式，营造良好的学习氛围，激发学习积极性。

2，培训的操作。

企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，努力创新培训方法，切实营造加强培训转化的环境。培训前要做好需求调查，培训需求调查问卷是做好培训的前提之一。要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动的安排尽量不多占用员工的业余时问，聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效果。3，培训的控制。

企业要加强培训效果评估，提高培训的效益。为做好培训评估，可制定四项标准来衡量培训效果：一是学员反应，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项；二是知识标准，即员工通过培训后获得的知识是否具有可操作性和务实性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中去；三是行为标准，即培训后的行为变化，主要指工作中的行为，工作绩效；四是成果标准，即培训产生的影响，包括员工的满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。可将四项标准结合起来检查培训效果，提高企业培训的有效性。

企业员工培训是企业获得持续竞争力的源泉，企业要提高员工培训的有效性，企业人力资源管理部必须从实际情况出发，明确培训有效性的标准，结合企业培训现状，从培训的理念方法以及控制等几个方面着手，提高企业培训的有效性，实现员工和企业“双赢”的效果。

第五篇：提高课堂教学有效性的措施和方法

总结：提高课堂教学有效性的措施和方法

一、课堂教学有效性的涵义

课堂教学的有效性是指通过课堂教学活动，学生在学业上有收获，有提高，有进步。其核心是看学生是否愿意学、主动学以及怎么学、会不会学。

课堂有效性包括：

1、课堂教学的速度，是指在恒定的单位时间里接受信息量的多少。

2、课堂教学的密度，它是指单位时间内完成一定质教学任务的程度，课堂教学传授新知识越多，其教学密度越大。提高思维密度即设法让学生在一堂课上有较长的有意注意时间，积极主动充分地开展思维活动。

3、课堂教学的难度。它是指学生学习时的难易程度，过难，学生不理解，是浪费；过易，既降低了教学要求，又会挫伤学生学习的积极性，更是浪费。

4、课堂教学的时间。

衡量课堂教学是否有效，不是光看教师有没有完成教学内容或教的认真不认真，而是要看学生学得好不好或收获大不大，即衡量课堂教学有效性的唯一指标就是看学生是否有进步有发展。衡量学生的进步不能仅限于知识的掌握，而要关注学生的思维过程，要看学生的个性化思维。有效的课堂教学必须充分运用有效的启发性教学原则，以学生发展为本，让学生积极主动地去学习，充分参与到获取知识的过程中去，培养学生独立思考、解决实际问题的能力和创新精神。课堂教学的有效性有“四个标准”：教学有价值，教学有效果，教学有效率，教学有魅力。

二、实现有效教学的基本策略

1、制定合理、有效的教学目标

由于学生之间的能力是有差异的，所处的文化环境、家庭背景和自身思维方式的不同，因此，每个学生都有自己的知识体验和生活积累，都有自己的思维方式和解决问题的策略。针对这一点，目标的制定应有梯度，不要求人人都达到相同的目标，但要求学生都能积极参与、尽情投入、力所能及。要做到使能力相对差一些学生能品尝到成功的喜悦；对于能力水平较好的学生来说也有充分施展才华的开放空间。毫无疑问，制定了准确、明确、有层次的目标，保证了教学的方向，使教学有了现实的可操作性和评价性，有利于教学效率的提高。 在实践中，如能按照“最近发展区”理论把获得某种知识所需时间和认知发展水平大体 相当的学生进行归类分层，并确定与各层次学生的实际可能性相协调的分层递进教学目标，实施分层递进教学，教学效率即可大幅度提高。

二、优化课堂教学的整体结构

数学课堂教学一般有复习旧知识、新知识引入、新知识传授、新知识反馈、新知识深化、课堂小结、作业布置等过程，如何恰当地把各部分进行搭配与排列，设计合理的课堂教学层次，充分利用课堂时间，是上好一节数学课的最重要的因素。由于人们认识事物的过程是一个渐进的过程，因此，要努力做到使教学层次的展开符合学生认知规律，使教师的教与学生的学两方面的活动协调和谐。在组织课堂教学时，当学生初步获取教师所传授的知识后，应安排动脑动手独立思考与练习，教师及时捕捉反馈信息，这样学生就会有一个由感性认识到理性认识，并由认识到实践的过程，从而对知识的领会加深，能力也得到发展。同时还必须注意紧扣教学目的与要求，充分熟悉教材，理解教材的重点、难点、基本要求与能力要求，从多方面围绕教学目的来组织课堂教学。当课堂容量较大时，要保证讲清重点，解决难点，其他的可以指明思路，找出关键，有的甚至可以点而不讲，但要指导学生自学完成；当课堂容量不大时，可安排学生分析评论，并进一些深化练习，进行比较、提高，这样，课堂结构紧凑，时间得到充分利用，有利于提高数学课堂教学的效率。

三、改进学习方式和教学方式

探究、合作的学习方式是有效的学习方式之一，有意义的接受性学习对于学生的有效学习也很重要，特别是对于效能的检测纬度上，它可能更具实际的意义。课堂上，应该把有意义的接受性学习和探究性学习有机结合起来，把知识、知识的形成过程以及知识的学习与运用方法等整合成新的知识结构，适度把握教学的目标和进度、思维的扩散与收敛、训练的密度与质量等。

教师应充分了解和利用学生原有的认知结构，设计优化的课堂教学结构和模式，改进教学形式，把全班个体学习、成对学习、小组学习和全班统一学习有机结合起来，使教学更适于完成各类不同的学习任务，促进学生在学习过程中形成整体优化的知识结构。

四、营造和谐的课堂教学气氛

要使学生在课堂上敢于发表自己的意见，教师须精心组织教学活动，与学生一起参与探讨问题、发表见解的学习过程，并相互交流获得成功的学习体验，创设民主、平等、和谐的学习氛围，缔结朋友式的情感纽带，促进学生身心的健康发展。教师温和的语调、亲切的微笑、鼓励的眼神、信任的点头，以及一个爱抚的动作，一句赞美的短语，是构成和谐氛围的因子，是沟通情感是桥梁。它能带给学生欢愉和力量，其作用难以估量。课堂教学中，教师 应该丢弃权威、放下架子，从高高的讲台上走下来，深入学生中去，要对学生倾注爱心。建立了和谐民主的良好的师生关系，为学生创设一个轻松、愉快、和谐的学习情境，就会促进学生主动参与学习，课堂教学效率才会大大提高。

五、了解你的学生

俗话说知己知彼百战百胜，虽然我们教书不是战争，学生也不是我们的敌人，但了解学生是我们进行有效教学的有利保证。了解学生的方法是多种，但真正了解学生我们还是应该走进学生的内心世界，一是要了解学生在想什么怎么想；二是要了解学生的知识基础；三要了解学生的生活经历；四要了解学生的知识面。只有这样我们每节课才能恰到好处的把握好知识的轻重、才能做到有的放矢、才能真正做到面对全体学生，才能使我们的教学行为做到有效。

总之，课堂教学是教师与学生的双边活动。要提高中学数学课堂教学质量，必须树立教师是主导、学生是主体的辩证观点，精心设计教案，摆正讲与练的关系，注重学生优秀思维品质的培养，变被动为主动，变学会为会学，这样就才能达到传授知识，培养能力的目的，收到事半功倍的效果，从而提高了数学课堂的教学。