MES在我国制造业中的研发问题和对策（5篇范例）

第一篇：MES在我国制造业中的研发问题和对策

MES在我国制造业中的研发问题和对策

摘要：我国作为传统制造业大国，制造业的信息化直接影响着工业化的进程，面对制造业信息集成存在的瓶颈问题，MES应运而生。文章从我国制造业对MES的研发现状出发，揭示了应用MES存在的一些问题，并对解决当前问题，实现MES更好地研究提出了相应的对策和建议。

关键词：制造业;MES;问题;对策

一、引言

20世纪80年代之后，消费者对产品的需求越来越多样化，全球市场竞争也日渐激烈，企业信息化在各个领域发展的过程中越发重要，然而在企业信息集成的实践中，仍然存在瓶颈等带来的各种问题，使企业的发展受阻，产生这些问题的主要原因仍然是由于生产管理业务系统与生产过程控制系统相分离，计划系统和过程控制系统之间的界限不确定、联系不紧密。随后美国先进制造研究机构AMP，在20世纪90年代提出了MES的概念，在解决企业信息集成问题时提供了一个方法，这就是制造执行系统。

对于MES，国内外相关学者、专家及企业都进行了大量的研究。2005年Logical CMG咨询公司对MES软件使用情况做了调查报告，报告中指出，国际MES产品的主流技术包括支持平台、数据库、应用技术、系统构架、系统可配置性等方面的内容。美国Aspen Tech公司自1998年使用MES开始后进行了不断的发展和改善，被很多的大型石油化工企业采用，实现了生产经营管理和生产过程控制的一体化。我国对MES同样进行了深入的研究，国内每一年都有相关主题会议涉及到MES技术。同时，文献建立了一个能表现分布性、可重构、可集成及可扩展的离散制造业MES集成模型，并研究了其中核心的调度问题。文献设计了一种基于实时数据采集的多级作业车间动态调度方法，用来解决制造执行系统环境下作业车间的动态调度问题。文献从建立敏捷制造企业的车间生产管理系统出发分析和论述了制造执行系统的功能和应用特点，提出了使用先进的制造执行系统思想和软件辅助建立敏捷车间系统。文献在分析制造执行系统技术发展趋势的前提下，以大连机车车辆厂的车间生产管理实践为背景，并结合863研究项目，对制造执行系统进行了研究。目前国内对MES的研究仅限于软件建模和软件开发的角度。缺少了对MES信息本质及其运动规律的系统深入研究，并且对产品的自主研发只是刚开始。

本文通过对国内外MES的相关研究进行初步总结，分析MES在我国研究的过程中出现的问题，并根据问题提出相应的对策，以期为我国MES的研究提供新的思路。

二、我国ME8研究存在的问题

我国对MES的研究时间并不长，当前仍然只是停留在MES思想、内涵及体系结构等方面的研究。尽管一些大学和科研院所等单位在MES理论与应用系统开发方面做了一定的工作。但相比与西方的发达国家，我国不论是在MES技术上，还是在实践上都存在很大的差距，主要体现在以下几个方面。

(一)缺乏MES技术标准

MES在设计、开发、实践、保养等方面缺乏一定的技术标准，这导致系统在这些方面的成本增加，从而影响了MES产品的性能。因此我国MES产品与国外同类MES产品相比，没有竞争优势。

(二)集成性还没有完全解决

因为缺少统一的数据模型，MES各功能子系统之间及MES与企业其余相关信息集成较为缺乏，使得MES作为企业制造协同的引擎功能不能得到充分的发挥。

(三)智能化程度不高

MES中涉及的信息及决策过程都非常复杂，因为缺少相关的智能机制，现有MES大多只提供了一个系统平台，因此需要大量的人工参与，难以保证生产过程的高效和优化。

(四)MES体系还不完整

MES的基本功能还不够完善，核心模块的流程管理和优化产业导向通常缺乏。对于离散制造业还没有完整、系统的解决方案及成熟的软件产品，特别是优化模块，国内几乎是一块空白。

(五)通用性和可配置性较差

现有系统针对的只是某些特定的需求，难以应对企业业务流程的重组和变更。针对基于数据集成技术的工厂数据模型的不足。使系统的可配置性。可重构性，可扩展性差。限制了推广和应用MES系统范围。

(六)实时性不强

制造车间的实时信息系统MES，实时性是体现MES功能的基础。现有的数据收集与信息反馈机制不准确、实时、完整，底层数据的实时收集、多源信息的融合、复杂信息的处理和快速的决策是非常弱的。

三、问题的对策

针对我国MES系统研究现状，无论是为了适应企业的发展需求进行自行开发。还是采用已成形的套装软件。都应该注意如下几点。

(一)加快对MES技术标准的研究

标准化是将研究成果转变为生产力的重要桥梁，是组织现代化和集成化生产的重要条件。行业技术水平的提升，关键靠主导企业的发展。以企业为主体，如果在相关部门的监督下形成统一的行业标准，对于促进行业的标准化工作。推动技术进步、产业升级、产品质量、工程质量和服务质量，推进我国现代化，完成工业化建设，都具有重要的意义。

(二)强调与外部系统的集成和系统内部各模块的整合当企业在做计划时，计划层系统如果与MES系统紧密衔接起来，就能发挥很大作用。因此，为了确保MES系统和计划层系统采用的是统一、规范的数据格式和存取形式，不仅要让MES提供计划层系统的数据源，也应采用MES系统控制程序。例如，作者在实施邯钢信息化改造项目“板材区物流计算机系统”的过程中，就与德国SAP公司合作，研发出基于SAPXI(Exchange Infrastructure)组件技术的ERP与MES系统集成技术，并对这项技术进行了有效的实施，在项目的实施过程中主要解决了多系统通信、数据拥堵、以及数据集成问题。

(三)重视基于运筹学的过程优化并应用于MES中

MES不仅仅是一个上传下达的信息“传递手”，更重要的方面在于它的优化和智能化功能。《国家十一五规划纲要》提出“以信息化带动工业化”。由于中国的整个工业结构的不完善，我国大多数的企业经营粗放，而今我国出现能源短缺、消耗过多的现象，这与科学发展的要求是不一致的。目前流程工业中最重要的是能源和原材料两方面，因此需要坚持节能降耗的原则。用MES来优化某些流程的原料消耗，并对其进行整体的优化，全面提升各企业的节能降耗水平。因此，提升MES的优化功能，是MES研究开发的一个重要方面。

(四)完善MES的功能模块

特别要注意根据不同行业的特点，有针对性地开发适合本行业的MES核心模块。现如今市场上的大部分的MRPII/ERP系统是来源于离散制造业，因此这些系统更适合于离散制造业。在采用套装软件或自行开发的时候，需要注意不同流程企业的特点，例如在生产计划方式方面主要进行市场预测，而在作业计划调度时以整个流水生产线进行调度等。

(五)建立基于行业的工厂数据模型

缺乏统一的工厂数据模型是我国MES缺乏通用性、可配置性的主要原因。然而建立完全统一的工厂数据模型的难度往往很大，而且也给MES具体实施过程带来巨大的客户化工作量。较好的方法是从行业人手，根据离散制造业，流程制造业的不同特点，或者根据更为细化的行业特点，例如冶金、石化、制药等行业建立基于行业的工厂数据模型，以提高MES在同行业之间的通用性和可配置性。

(六)在实施MES的同时，注重二级PCS的建设

二级计算机系统是保证MES和PCS之间生产指令和生产实绩顺利下达上传的关键，也是保证体现MES实时性功能的重要环节。因此，在开发MES的过程中，要保证PCS系统各功能结构，特别是与MES接口数据库的有效运行。才能实现MES与PCS之间准确、及时、完整的数据采集与信息反馈，保证ERP、MES、PCS之间的完美协调运作。

四、结论

MES在整个企业信息集成系统中起着承上启下的作用。是生产与管理活动过程中信息沟通的桥梁。对于现代化制造加工企业。如果没有MES的作用。企业将很难去组织、管理和优化生产适应市场的需求。

随着计算机技术的不断发展，很有可能开发出更加模块化、更柔性的MES系统，使MES的应用和维护成本将大幅度地降低。所以如果将MES作为流程CIMS的中心，将会在石油、化工、制药及制浆造纸等流程工业的综合自动化进程中会有很好的应用前景。应用MES软件缩短了企业计划层和生产车间过程控制系统间的距离，MES系统通过应用制造过程的整体优化来实现企业的闭环生产，为敏捷制造企业提供了一个很好的基础。对于MES相关的管理思想的深刻理解，并对其未来的发展趋势的把握，对于如何在我国正确的应用和推广MES具有重要的理论及应用价值。

>参考文献：

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(一)我国战略性新兴产业发展现状

根据我国经济社会发展的状况，国务院于2010年10月颁布的《国务院关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》中，明确指出我国战略性新兴产业包括七大产业，即节能环保产业、新一代信息技术产业、生物产业、高端装备制造业、新能源产业、新能源汽车产业和新材料产业。

(二)我国战略性新兴产业阶段分析

根据李媛在归纳总结前人研究的基础上，从技术、需求、投资、市场规模这四个方面对我国七大战略性新兴产业所处的产业周期阶段进行的具体分析，从整体上来看，我国新能源汽车产业总体处于形成阶段;节能环保产业、生物产业、高端装备制造业、新材料产业、新一代信息技术产业、新能源产业则基本处于成长阶段。具体分析如表3.1。

表3.1

影响因素 节能环保 生物 高端设备制造业 新材料 新能源汽车 新一代信息技术 新能源

技术 成长 成长 形成 成熟 成长 成长 形成需求 形成 成长 成长 成长 形成 成长 成长

投资 成长 成长 成长 成长 形成 成长 成长

市场规模 成长 成长 成长 成长 形成 成长 成长

总结 成长 成长 成长 成长 形成 成长 成长

(三)我国战略性新兴产业金融支持

1、新能源汽车产业的金融支持

我国新能源汽车产业总体处于形成阶段，目前以研发创新为主，产业规模不大，但增长潜力较大，需要更有力的投入和政府扶植政策。主要有以下四方面：(1)完善财政补贴政策：我国新能源汽车产业尚存在技术不成熟、生产规模小、单位成本高的问题，我国政府应继续加大新能源汽车产业补贴范围。(2)实施税收优惠政策：在调整和完善新能源汽车的税收优惠政策的过程中，应坚持以间接优惠为主、直接优惠为辅的原则。(3)加大政府采购的力度：政府应制定鼓励优先购置国产新能源汽车的优惠条款，同时，应出台更为明确的实施标准和操作细则，依照政府优先和强制采购的原则，积极支持单位优先采购和使用新能源汽车，并逐年提高采购量。(4)拓宽新能源汽车融资渠道：在金融政策方面，鼓励建立以政府信用、投融资实体为平台，以新能源汽车企业债券发行为手段的创新性金融信贷体系。新能源汽车厂商可以通过银行贷款、发行债券、境内外上市、吸纳民间资本和自有资金积累等方式，实现投资主体多元化。

2、其他六大产业的金融支持

节能环保产业、生物产业、高端装备制造业、新材料产业、新一代信息技术产业、新能源产业这六个产业目前处于成长阶段。这是由研发向产业化转换的关键时期，产业化取得一定进展，在关键技术创新方面也有一定突破。主要有以下金融支持策略：(1)加大商业银行的信贷支持力度。首先，加大对具有发展潜力的产业的资金投放。其次，商业银行可针对企业不同特点进行金融产品和服务方式创新。再次，商业银行对重点企业可采取银团贷款模式加大信贷支持。然后，积极创新担保方式，完善产业贷款担保机制。最后，加强对产业的信贷风险防范。(2)建立专为产业发展提供资金的政策性金融组织。第一，充分发挥政策性银行的作用。第二，创建政策性投资开发专业公司。第三，创建政策性担保公司或保险公司。(3)组建创业投资引导基金与产业投资基金。(4)充分发挥多层次资本市场的引导作用，拓宽融资渠道。首先，充分利用主板市场融资，优先支持符合产业发展要求的企业上市融资。其次，大力发展债券市场，优先核准符合发展要求的企业和建设项目发行债券。再次，建立相关产业源创业板市场。最后，加快发展与产业技术开发相关的风险投资，建立风险投资机制。(5)推进与产业相关的金融资源创新，实现产业和金融创新的双赢。

综上，我国应根据格个产业在不同阶段发展的不同情况采取相应的金融支持策略，促进我国战略性新兴产业更好的发展。

>参考文献：

[1]董树功.战略性新兴产业的形成与培育研究[D].南开大学，2012.33-55.[2]陈爱雪.我国战略性新兴产业发展研究[D].吉林大学，2013.[3]张家睿.美国风险投资与技术进步、新兴产业发展的关系研究[D].吉林大学，2014.[4]史丹，夏晓华.新能源产业融资问题研究[J].经济研究参考，2013(7)：23-43.[5]姜棱炜.战略性新兴产业初期融资模式及其效率评价[D].南开大学，2013.34-39.[6]吴军瑶.我国新能源汽车产业发展战略研究[D].山西财经大学，2014.23-39.[7]陈柳钦.新能源产业发展的金融支持研究[J].金融发展研究，2011(6)：30-34.[8]刘洪昌，闫帅.战略性新兴产业发展的金融支持及其政策取向[J].现代经济探讨，2013(1)：60-63.

第二篇：制造执行系统(MES)在制造业信息化中的应用

随着制造企业信息化建设的发展，企业在上层宏观计划和下层生产管理控制上出现了一些新的问题，严重影响了企业信息化建设的深入开展，制造执行系统的出现填补了企业计划层和车间操作控制系统之间的缝隙，使企业信息化的建设得以纵深推进.0 引言

随着制造业信息化建设的展开，很多企业已经重视并有效地应用了以MRP IFERP 为代表的企业资源计划管理软件和以监控和数据采集为主的生产过程监控软件。在目前的ERP 系统中，资源和计划管理是重要功能，但几乎不涉及车间内部具体生产活动的管理(如生产单元间的资源调配、计划执行、生产监督等)。企业生产管理软件和制造单元控制软件之间不能有效集成，上层ERP 软件系统精确的生产数据不能从生产车间得到支持，而制造控制单元又常常不能及时得到指令来调整工作状态，形成了上层信息不能直接传输到生产和设备控制系统的局面，严重影响了制造企业生产和信息化的进程。20世纪90年代发展起来的企业制造执行系统(MES)打通了这一瓶颈，并已得到学术界、工业界的普遍重视和认可，成为企业信息化的热点之一。制造执行系统(MES)

EPR(企业资源计划管理)，JIT(准时成产)及OPT(最优生产技术)等理论和方法以及基于这些理论和方法的生产管理系统，为企业的生产管理提供了有效的方法和工具。ERP，JIT及OPT等强调企业的计划性，生产管理则强调生产计划的执行性及生产现场数据的采集和反馈，因而，生产管理和控制必须寻求新的模式。20世纪90年代，美国先进制造研究机构(AMR)提出了制造执行系统(MES)概念。国际MES协会对MES的定义为:MES使用实时精确的数据，优化从订单到产品完成的整个生产过程，对工厂的全部生产活动进行指导、反映和报告。

通过对变化情况的快速反应，减少无附加值行为，提高工厂运行和处理的有效性。MES能够提高投资回报、提高利润率、加快资金的流通和减少库存。美国国家标准协会(NIST)对MES的定义为:从生产计划/工单下达到成品产出的整个过程中，采集所有软件和硬件数据，保证能够完成生产管理以及生产优化。

MES解决了生产作业计划的制定、执行和生产指挥调度，生产过程中的突发事件的处理，生产过程中的工艺标准的执行，产品质量的控制，设备运行情况的掌握，产量、在制品、生产消耗的统计，生产线人力资源状况，原料、材料、成品的库存等生产管理者最关心的问题。

MES系统的基本功能模块包括工序详细调度，资源分配和状态管理，生产单元分配，过程管理，人力资源管理，维护管理，质量管理，文档控制，产品跟踪和清单管理，性能分析和数据采集等，具体如图ME S在计划管理层(EPR)与底层控制(CP)S之间架起了一座桥梁，其功能如图2所示。一方面，MES可对来自MPR IFEPR 的生产管理信息进行细化、分解，形成操作指令传给底层;另一方面，MES可以通过Pcs采集设备、仪表的状态数据和控制资源的实时动态管理，将制造系统与信息系统整合在一起，把生产状况及时地反馈给计划层，进行作业的动态调度，形成ERP/MES/PCS3层为核心的企业信息集成系统。MES在制造业信息化中的应用

企业制造执行系统的建设是企业信息化发展的关键环节，是企业从工艺控制、制造过程控制向信息化与全面综合自动化发展的必然之路。现在，制造业信息化系统已从初级的MIS发展到以生产控制、调度、优化、营销、经营和决策等为一体的企业综合控制自动化系统，企业的框架结构由经营层ERP 系统、生产层MES系统及控制层PCS系统组成。MES作为执行机构，对生产命令下发到产品完成的整个生产过程进行优化，实时地将生产过程信息反馈给上层系统，其时间维度主要集中在班组和生产执行部门。提升管理水平

制造企业在实施MES以后，生产管理将会上升到一个新的水平，归纳起来主要有:

(1)提高了生产管理的技术含量和企业的信息化水平，适应现代化企业生产管理需要。

(2)根据生产现场的实时数据进行排产和调度，提高了排产和调度的效率。

(3)提高了生产管理的实时性、科学性。

(4)实现了物料跟踪。

(5)加强质量控制。

(6)为计算生产成本提供了依据。

(7)为建立数字化企业提供了坚实的基础。

效益分析

制造执行系统国际联盟组织MEAS调查结果表明，企业实施MES以后，带来的效益主要表现在:

(1)生产周期缩短45%(6%的被调查企业)。

(2)数据输人工作减少57%(6%的被调查企业)。

(3)半成品的积压减少24%(57%的被调查企业)。

(4)交接班的纸面工作减少16%(36%的被调查企业)。

(5)缩短生产提前期35%(36%的被调生产过程进行优化，实时地将生产过程信息反馈给上层系统，其时间维度主要集中在班组和生产执行部门。MES系统的实施

3.I MES在中国的现状

目前，在企业信息化中起呈上启下作用的MES主要停留在MES思想、内涵以及体系结构方面的研究上，软件开发和应用还比较薄弱。我国对车间层、单元层的研究大都偏重控制模型的研究，很少从MES角度研究开发面向制造过程的集成化管理和控制软件。在MES技术研究上，国内外差别并不是很大，但在应用上大多还停留在制造设备的集成、状态监督和控制阶段，MES产品开发和应用还处于起步阶段。

目前，MES主要应用在电子、汽车、食品及医药加工等离散制造企业。国内MES市场还处于刚起步阶段，应用面窄量少。通常制造执行系统是以ERP 与企业自动化设备集成为主要目标的。3.2 如何实施MES系统

企业经过项目立项、论证并决定实施MES系统后，应对MES的实施进行总体规划，确定总体目标，对实施工作做出总体安排囚。MEs的实施进程如图3所示。

(1)成立MES项目实施小组。MES的实施涉及到企业生产过程的各个环节，部门与人员之间的协调十分重要，因此成立项目小组是必要的。项目小组主要完成MES项目的规划、组织、协调和培训工作，确保项目按计划、分步骤地顺利实施。项目组成员应全程参与MES的实施，配合与协调项目工作的进行，负责具体的项目实施工作。政策的贯彻执行通过高层管理人员直接渗透的，实施MES要有高层管理者的支持，每个部门要有管理者来负责公司决策的实施。

(2)选择MES供应商。选择适合企业的管理软件、寻求有实力的软件公司作为供应商是前期的重要工作。应选择技术力量雄厚并且熟悉企业业务流程的软件厂商合作，并着重考察软件商解决实际问题的能力，另外，要考察软件供应商的生存能力。

(3)业务流程重组与系统开发。实施MES后，企业的生产管理模式会有很大变化，必须对企业的业务流程进行重组，对于职能重叠的部门合理分工、明确职责，这样才能保证信息及时处理，使MES系统达到最好的运行效果。由于每个企业的情况不同，一定要配合软件厂商做好MES的业务需求调研工作，这样，厂商才能开发出真正适合企业的MES软件系统。

(4)全面的人员培训。MES实施涉及到计算机、企业管理及车间现场操作等人员，这些人员的知识层次、业务水平、对MES的认识及计算机应用水平均有差别，为保证MES顺利实施，必须对相关人员进行培训。一是要培训员工对MES的了解、认识与操作;二是要学习现代生产管理方式，转变观念、优化工作方式;三是重点培训项目组成员，让他们到企业外面参观培训，切实保证培训效果。

(5)重视数据准备。MES系统强调生产管理与协调，与生产相关的基础信息(如物料、设备、工艺路线及质量标准等)必须录人计算机，并针对这些数据建立科学的编码体系。基础数据的准确与完整是MES系统运行的基础，必须把数据准备工作做好、做细。

(6)模拟运行与用户化。MES系统开发基本完成后，应进行计算机模拟运行，测试模拟运行效果，发现问题及时修改完善程序。在模拟运行期间，企业的计算机技术人员应该全程参与并接受软件供应商的培训(包括系统、数据库、开发工具、服务器及网络等)，使计算机人员尽早掌握MES系统的维护方法;然后进行现场模拟运行，培训MES用户，最后进行考试检测，以了解用户应用MES系统的水平。

(7)EMS系统试运行与系统切换。系统试运行期间会发现很多新问题，这时要找出问题的原因，提出间题的解决方案，对软件进行维护完善，然后再试运行、发现问题和解决问题，直到MES系统能够稳定运行。在该过程中，对计算机人员、管理人员及用户的培训要持续进行，尽早使企业的人员能正常使)用和维护MES系统。经过一段时间运行后，MES系统运行稳定，就可以进行系统切换正式运行了。结束语

信息化是当今世界发展的大趋势，也是我国实现工业化、现代化的关键环节。目前，只有大力推广MES的理念和应用，以促进MES的普及，才能促进制造企业信息化的深人开展，使我国制造企业信息化的建设迈向更高层次。

第三篇：浅谈我国公务员考核制度中的问题及对策（推荐）

浅谈我国公务员考核制度中的问题及对策

【摘要】公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的设计方面依然存在一

些问题。文章主要分析了当前我国公务员考核制度存在的问题，并就如何解决问题提出了自

己的见解。

【关键词】公务员；考核制度；问题；对策

一、公务员制度的缘由

现代意义上的公务员制度，最初形成于西方资本主义国家。国家公务员制度的出现，是

人事行政制度走向现代化的标志。中国的公务员制度与西方文官制度如果以英国1855年

5月21日公布的《关于录用王国政府文官的枢密院令》作为现代公务员制度（也称文官制度）

正式确立的标志，到20世纪80年代，公务员制度的历史不过130多年。公务员制度是人类

文明发展的共同成果，比如，中国的科举制度便为其注入大量经验。经历100多年发展的公务员制度，引入、发展、创造出许多反映现代社会化生产规律的管理方法、管理制度，如分

类管理体制，公开、平等的激励竞争机制，专业化管理，完整的法律法规体系，等等。

二、中国的公务员制度

中国的公务员制度中国国家公务员制度的基本内容在《国家公务员暂行条例》有18章

88条，规定了10种制度：职位分类制度、录用制度、考核制度、任免制度、职务升降制度、奖惩制度、培训制度、交流制度、回避制度、申述控告制度。从总的来说政府应该推动研究

改革以人为本关心公务员成长，制定措施吸引优秀人才，精简机构和人员、分散下放权力强

调制度的灵活性，加强能力培训，提高人员素质完善竞争机制改革分类制度改革业绩评估制

度和考核制度建立灵活的工资制度提升道德标准。

三、公务员考核制度的背景

公务员考核制度是指国家行政机关按照管理权限，根据公务员法规和国家其他有关规定

所确定的考核原则与内容、标准、方法以及程序等，对所属公务员进行考察、评价的制度。

公务员考核制度是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有

利于促进公平，提高效率，保证廉洁，激发公务人员服务与管理的积极性。考核制作为公务

员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途

径，是改进干部作风、转变政府职能、优化政策环境、创新干部考评机制、完善干部考核体

系、实现有效领导和科学领导的重大举措。

公务员考核制度意义重大，只是每一种制度在实行时都会产生各种各样的问题，而我们

需要的就是不断的发现问题，解决问题，以达到使公务员考核制度不断完善的目的。

四、我国公务员考核制度存在的问题

我国公务员考核制度汲取了传统的干部人事制度的优点，经过了十几年的发展，取得了明显的进步，也慢慢趋于成熟。2007年1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》（以下简称新《规定》）是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了 全面规定。它与1994年3月8日人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》（以下简称旧《规定》）相比，程序更合理，内容更全面，但不可否认的是由于我国公务员考核制度起步较晚，发展历史较短，新《规定》中仍然存在不少问题，具体表现在：

(一)考核方法简单化

考核方法简单化，我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。

（二）考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥

我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。新《规定》第六条：“考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过度，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。

（三）缺乏科学的岗位职责制度

一些岗位忙闲不均,公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢？有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。

（四）考核的监督机制不健全

从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领

导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。

五、针对性的对策及措施

现阶段是中国经济和社会发展的重要时期，公众对政府的行政效率和公共服务水平也有着越来越高的企盼和要求。这些都对公务员管理、对公务员考核制度建设提出了新的更加紧迫的要求。针对我国公务员考核制度在推行中存在的问题，借鉴发达国家先进经验, 顺应客观发展趋势,探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，进一步完善我国的公务员考核制度：这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。

（一）建立科学规范的考核指标体系

为保持评估标准的一致性，各机构的考核细则均要求考核人遵守平等、公正、客观的原则，摈弃个人好恶、不带偏见地进行考核。同时注意宽严适度，作出准确、全面、均衡的评估。进一步完善考核具体做法。加强考核人员培训，提高考核科学性和可靠性，减少考核中可能出现的误差；吸取德考核要素设置特点，注重对个人素质能力的培养，将绩效提高与个性发展引入考核目的中来；在优秀和称职之间增设良好档次，进一步提高考核的激励作用。

（二）加大平时考核工作的力度

注重平时考核，加大平时考核力度是避免考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。离开了平时考核，考核的准确性、公正性和科学性就无从谈起。搞好平时考核必须抓好以下环节：一是健全制度规范。提高平时考核的地位，建章立制，形成规范，以确保平时考核真正落到实处。如建立月工作实绩考核登记制度、日常考评登记制度、个人能力素质等级制度等，使平时考核用科学规范的制度得以保证。二是考核内容、标准要明晰具体。平时考核内容可分为岗位共性目标考核和岗位业务目标考核两方面。要实行定量考核，标准要具体明确，各考核要素指标赋予一定分值，明确加分、扣分办法，考核标准难易适中、宽严得当，体现合理性与激励性。三是要注重平时考核资料的备案登记。建立健全平时考核工作台帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，及时收集、整理、记载、汇总考核备案资料，为考核提供全面、可靠、准确的依据。

（三）进一步发挥考核的激励作用

从目前考核制度奖优罚劣作用发挥不够好的实际情况来看，必须强化考核制度的正、负激励功能。一是调整考核各等次的比例。不论从科学角度讲，还是从现实情况看，表现优秀的人在不同的社会群体中都是占多数的。因此，应当扩大优秀等次的比例，提高广大公务员争先创优的积极性，变争当优秀是极个别人的事，成为全体公务员的自觉行动。同时对不同层次级别公务员的优秀比例作出相应规定，改变目前优秀等次主要集中在主要领导人员身上的局面。另外要进一步量化、细化、硬化基本职称与不职称等次确定的标准、条件，使之标准明确、具体、可操作，并发挥警示作用，增强公务员的危机意识。二是完善考核结果使用规定。通过多年来的实践及与事业单位考核制度比较看，在考核结果的使用上应作相应改

进。首先要对考核为优秀的公务员在职务晋升、培训、奖励等方面做出具体规定。另外要加大对不称职等次人员的惩戒力度，同时对考核为基本称职或考核虽为称职但考核末位者，在惩戒方面也应有相应而具体的规定。其次要严格认真兑现考核结果，动真的来实的，通过公务员考核工作，营造党政机关竞争向上的氛围，使每一个公务员受到震动，有压力、有紧迫感，负重前进，切实充分发挥考核的激励作用。

(四)加强公务员考核的制度化建设

加强公务员考核的制度化建设，各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。为此,要建立科学的考核标准体系。一要建立目标管理体系，二要进一步健全岗位责任制。把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。最后是要增加考核标准的针对性。按不同的工作和业务分类考核，体现职位性质和业务要求,考核标准要数量化,将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。一旦考核标准量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低，也可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

（五）对国家公务员考核全过程进行有效监督

国家公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会，其次，建立严格的考核监控体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节。最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究。从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

参考文献

[1] 徐颂陶．国家公务员制度教程[M]．北京：中国人事出版社．1994年第2版．1页 ．

[2] 靳亮．论我国《公务员法》激励保健机制的创新与完善[J ]．理论界．2007年第3期

[3] 国家公务员暂行条例[M]．国务院．1993年8月

[4] 国家公务员职位分类工作实施办法[M]．人事部．1994年1月

[5] 国家公务员培训暂行规定[M]．人事部．1996年6月

[6] 刘维佳，王翌． 我国公务员绩效考核的问题及其对策分析[J]．技术与市场．2007年第3．

[7] 何丽娟，毛家琼，胡蓓．我国公务员绩效考核中存在的问题与对策分析[J]．技术与市场．2006年第10．

第四篇：浅谈我国公务员考核制度中的问题及对策

浅谈我国公务员考核制度中的问题及对策

【摘要】公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的设计方面依然存在一些问题。文章主要分析了当前我国公务员考核制度存在的问题，并就如何解决问题提出了自己的见解。

【关键词】公务员；考核制度；问题；对策

一、公务员制度的缘由

现代意义上的公务员制度，最初形成于西方资本主义国家。国家公务员制度的出现，是人事行政制度走向现代化的标志。中国的公务员制度与西方文官制度如果以英国1855年5月21日公布的《关于录用王国政府文官的枢密院令》作为现代公务员制度（也称文官制度）正式确立的标志，到20世纪80年代，公务员制度的历史不过130多年。公务员制度是人类文明发展的共同成果，比如，中国的科举制度便为其注入大量经验。经历100多年发展的公务员制度，引入、发展、创造出许多反映现代社会化生产规律的管理方法、管理制度，如分类管理体制，公开、平等的激励竞争机制，专业化管理，完整的法律法规体系，等等。

二、中国的公务员制度

中国的公务员制度中国国家公务员制度的基本内容在《国家公务员暂行条例》有18章88条，规定了10种制度：职位分类制度、录用制度、考核制度、任免制度、职务升降制度、奖惩制度、培训制度、交流制度、回避制度、申述控告制度。从总的来说政府应该推动研究改革以人为本关心公务员成长，制定措施吸引优秀人才，精简机构和人员、分散下放权力强调制度的灵活性，加强能力培训，提高人员素质完善竞争机制改革分类制度改革业绩评估制度和考核制度建立灵活的工资制度提升道德标准。

三、公务员考核制度的背景

公务员考核制度是指国家行政机关按照管理权限，根据公务员法规和国家其他有关规定所确定的考核原则与内容、标准、方法以及程序等，对所属公务员进行考察、评价的制度。

公务员考核制度是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁，激发公务人员服务与管理的积极性。考核制作为公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径，是改进干部作风、转变政府职能、优化政策环境、创新干部考评机制、完善干部考核体系、实现有效领导和科学领导的重大举措。

公务员考核制度意义重大，只是每一种制度在实行时都会产生各种各样的问题，而我们需要的就是不断的发现问题，解决问题，以达到使公务员考核制度不断完善的目的。

四、我国公务员考核制度存在的问题

我国公务员考核制度汲取了传统的干部人事制度的优点，经过了十几年的发展，取得了明显的进步，也慢慢趋于成熟。2007年1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》（以下简称新《规定》）是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了 全面规定。它与1994年3月8日人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》（以下简称旧《规定》）相比，程序更合理，内容更全面，但不可否认的是由于我国公务员考核制度起步较晚，发展历史较短，新《规定》中仍然存在不少问题，具体表现在：(一)考核方法简单化

考核方法简单化，我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。

（二）考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥

我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。新《规定》第六条：“考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过度，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。

（三）缺乏科学的岗位职责制度

一些岗位忙闲不均,公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢？有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。

（四）考核的监督机制不健全

从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。

五、针对性的对策及措施

现阶段是中国经济和社会发展的重要时期，公众对政府的行政效率和公共服务水平也有着越来越高的企盼和要求。这些都对公务员管理、对公务员考核制度建设提出了新的更加紧迫的要求。针对我国公务员考核制度在推行中存在的问题，借鉴发达国家先进经验, 顺应客观发展趋势,探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，进一步完善我国的公务员考核制度：这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。

（一）建立科学规范的考核指标体系

为保持评估标准的一致性，各机构的考核细则均要求考核人遵守平等、公正、客观的原则，摈弃个人好恶、不带偏见地进行考核。同时注意宽严适度，作出准确、全面、均衡的评估。进一步完善考核具体做法。加强考核人员培训，提高考核科学性和可靠性，减少考核中可能出现的误差；吸取德考核要素设置特点，注重对个人素质能力的培养，将绩效提高与个性发展引入考核目的中来；在优秀和称职之间增设良好档次，进一步提高考核的激励作用。

（二）加大平时考核工作的力度

注重平时考核，加大平时考核力度是避免考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。离开了平时考核，考核的准确性、公正性和科学性就无从谈起。搞好平时考核必须抓好以下环节：一是健全制度规范。提高平时考核的地位，建章立制，形成规范，以确保平时考核真正落到实处。如建立月工作实绩考核登记制度、日常考评登记制度、个人能力素质等级制度等，使平时考核用科学规范的制度得以保证。二是考核内容、标准要明晰具体。平时考核内容可分为岗位共性目标考核和岗位业务目标考核两方面。要实行定量考核，标准要具体明确，各考核要素指标赋予一定分值，明确加分、扣分办法，考核标准难易适中、宽严得当，体现合理性与激励性。三是要注重平时考核资料的备案登记。建立健全平时考核工作台帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，及时收集、整理、记载、汇总考核备案资料，为考核提供全面、可靠、准确的依据。

（三）进一步发挥考核的激励作用

从目前考核制度奖优罚劣作用发挥不够好的实际情况来看，必须强化考核制度的正、负激励功能。一是调整考核各等次的比例。不论从科学角度讲，还是从现实情况看，表现优秀的人在不同的社会群体中都是占多数的。因此，应当扩大优秀等次的比例，提高广大公务员争先创优的积极性，变争当优秀是极个别人的事，成为全体公务员的自觉行动。同时对不同层次级别公务员的优秀比例作出相应规定，改变目前优秀等次主要集中在主要领导人员身上的局面。另外要进一步量化、细化、硬化基本职称与不职称等次确定的标准、条件，使之标准明确、具体、可操作，并发挥警示作用，增强公务员的危机意识。二是完善考核结果使用规定。通过多年来的实践及与事业单位考核制度比较看，在考核结果的使用上应作相应改进。首先要对考核为优秀的公务员在职务晋升、培训、奖励等方面做出具体规定。另外要加大对不称职等次人员的惩戒力度，同时对考核为基本称职或考核虽为称职但考核末位者，在惩戒方面也应有相应而具体的规定。其次要严格认真兑现考核结果，动真的来实的，通过公务员考核工作，营造党政机关竞争向上的氛围，使每一个公务员受到震动，有压力、有紧迫感，负重前进，切实充分发挥考核的激励作用。(四)加强公务员考核的制度化建设

加强公务员考核的制度化建设，各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。为此,要建立科学的考核标准体系。一要建立目标管理体系，二要进一步健全岗位责任制。把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。最后是要增加考核标准的针对性。按不同的工作和业务分类考核，体现职位性质和业务要求,考核标准要数量化,将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。一旦考核标准量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低，也可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

（五）对国家公务员考核全过程进行有效监督

国家公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会，其次，建立严格的考核监控体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节。最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究。从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

参考文献

[1] 徐颂陶．国家公务员制度教程[M]．北京：中国人事出版社．1994年第2版．1页 ． [2] 靳亮．论我国《公务员法》激励保健机制的创新与完善[J ]．理论界．2007年第3期 [3] 国家公务员暂行条例[M]．国务院．1993年8月 [4] 国家公务员职位分类工作实施办法[M]．人事部．1994年1月 [5] 国家公务员培训暂行规定[M]．人事部．1996年6月

[6] 刘维佳，王翌． 我国公务员绩效考核的问题及其对策分析[J]．技术与市场．2007年第3．

[7] 何丽娟，毛家琼，胡蓓．我国公务员绩效考核中存在的问题与对策分析[J]．技术与市场．2006年第10．

第五篇：浅析我国情感管理中的问题及其对策

浅析我国情感管理中的问题及其对策

摘要随着全球化的速度日益加快知识经济时代的到来，有关员工生理与心理的问题日益突出。如：员工的工作压力大、对企业的归属感不强、工作效率低下、自杀的现象时有发生。深究其原因，很多都是因为在企业中不能获得所需的尊重及关心。因此，企业要想具有更高的竞争力，管理者不但需要具备科学的经营理念、理性的思维方式，更要注重运用情感管理。文章阐述了情感管理的概念和重要性，归纳了影响员工情感的主要因素，结合这些因素对我国企业情感管理的存在的一些问题进行分析，并提出了一些情感管理建议。关键词情感管理；企业；对策

情感是态度这一整体中的一部分，他与态度中的内向感觉、意向具有协调一致性，是态度在生理上一种较复杂而又稳定的生理评价和体验。情感伴随着员工工作的整个过程，情感虽个体的突显，却往往影响着群体利益、工作的轻重缓急、实施效果等。随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来，人们越来越重视企业管理中的情绪管理。2010 年我国深圳富士康接二连三的发生了“连跳”事件，一个接一个用自杀的方式了却自己年轻的生命，从这起事件可以看出，富士康向来精于一种精耕细作，将制造优势发挥到极致，但是富士康这种针对制造和劳动密集型产业非常有效的“无机式管理”模式，在新社会机制下已经开始失效，富士康在管理制度上仍然有可以改进的地方，在员工关怀方面必须有所改变。因此，我国企业要想具有更高的竞争力，应该从理解员工、尊重员工、爱护员工方面对公司作出相应的决策。情感管理的概述

1.1情感管理的定义

情感管理随着人和社会的发展有其复杂性、多样性。随着人们个性的自我解放意识的日益膨胀, 精神和情感方面的需求在人们的心目中占据的地位越来越重要。每个人都有着丰富的情感体验和需求 , 一个团结向上的企业是由所有员工以情感作为纽带而形成的集体。情感管理就是管理者通过尊重员工、关注员工、与员工积极沟通，体察“民情”的方式，使员工将所服务的企业视作自己的家而与企业共存的一种人性管理或人本管理。情感管理强调以人为本，充分尊重人的情感需要，突出人在企业管理中的文体地位，体现人的自尊和全面发展的要求，重视员工参与管理的作用，增强员工以企业为家的认同感、责任感和主人翁意识，致力于培植企业的亲和力。

1.2 情感管理的地位

在企业中高层管理者要注重以人为中心，因为人是重中之重，是构成管理企业活动的主体。“得人才者，得天下”，对于一个企业来说更是这样。从“企”这个字就能看出人的重要性，没有“人”，就变成了“止”。而在某个角度上意味着如果企业不再把人放在首位考虑，而是过分的追求利益最大化，那么企业将不可能长久而健康的生存下去。、没有情感参与的工作往往枯燥乏味，消极情感降低工作效率，影响群体团结。加强员工的情感培养和管理，可以使消极情感转变为积极情感，员工对企业产生亲和力，促进企业稳定、和谐发展。同时，良好的文化积淀和情感升华，也可以充分挖掘企业中具有无限潜力的“人才”。2我国情感管理现状分析

尽管情感管理具有多种积极作用,但是在我国现实的企业管理中,由于多方面的原因,使得这一管理体系还未得到很好的推广,企业在情感管理方面的实践具有诸多缺陷。企业对员工进行情感管理，应深入分析影响员工情感的因素，从而找到问题的根结，开展科学管理，科学培养。根据笔者探讨和归纳，员工对企业的情感变化受物质（薪酬）需求、工作环境、工作激励沟通、自我价值评价、原始文化等六个主要因素影响，结合我国企业进行了简单分析：

2.1 认识情感管理的片面性

很多管理者片面地认为情感管理就是弹性时间、一团和气、有人情味的管理,甚至还存在过 分重视员工心理状态和精神需求的现象, 导致员工工作作风懒散与懈怠,认为工作就是看几 张报纸、喝茶,忽略了组织的主要工作,扭曲了情感管理的本质,走入“以偏概全”的误区。企业管理者与员工之间缺少足够的交流沟通,大多数的管理者认为自己的沟通技能没有问题, 对于企业日常运作过程中出现的问题没有进行调查,并和有关的人员进行沟通,就采取相应的措施, 导致上下级之间沟通通道堵塞, 上情无法下达, 下情无法上传。

2.2 员工的基本需求的忽视

随着生活水平的提高，消费观念的攀升，人们对物质的要求越来越高，员工对企业所给予的报酬在逐年升高目前，我国集团大部分员工都具有比较稳定的收入，基本都能保证日常生活需求，部分员工不仅拥有了住房，还拥有私家车等资产。但是，由于各种原因，存在个别员工没有得到及时的职称晋级，与同龄员工存在一定收入差距；部分员工工作地点和住所距离较远，交通费、通讯费等费用偏高现象。

清馨、明亮的办公室使人心情舒畅，精力饱满。自由、真诚和平等的工作氛围，使每个员工对集体有认同感，能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织的方向努力。反之，嘈杂，缺乏信任，互相推诿的工作环境，会降低工作效率，减少创新能力，影响工作结果。受工作环境影响，也出现了：部分员工对生产环境不满，工作积极性不高；长期接触或工作习惯不得当，部分员工身体健康状况下降，出现颈椎病，慢性咽炎等病症；个别员工没有得到及时的学习培训，业务能力不足等现象。

2.3 及时鼓励

美国哈佛大学管理学院曾对人力资本的能动性做了专题研究，结果表明，如果没有激励，一个人的能力只不过发挥 20—30%，而得到激励则可以发挥到 80—90%。恰当的激励对提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的角度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。目前，化工集团各级单位、各级领域，都制定了相应的激励制度、机制。通过丰富多彩的形式激励员工，调动员工的进取心和积极性。如：通过网络、橱窗、标语等多种形式对先进单位或个人进行宣传、表扬，对违章行为进行通告、处分。举办劳动竞赛、技术比武、知识竞赛、业务培训等活动。

2.4 员工内部因素

员工进入企业，从最初的新鲜感和挑战刺激，渐渐进入工作常态化，员工一方面对企业会日久生情，产生依赖，另一方面会或多或少出现一些倦怠心理。当员工对自己的个人价值评价与现实中取得的工作成绩不相符时，就会产生心理上较大的落差，严重者，会出现辞职、犯罪等极端行为。我国集团学历相对偏高的员工占绝大比例，他们强调以自己的知识和兴趣为向导，对自我价值有一定的独立评价，如果在此期间没有一定的发展，员工会出现工作进取心和创造能力下降，员工间关系可能会变得紧张复杂，甚至出现人才流失等问题。因此我们要将大力度做好职员的情感疏导，让他们建立正确的自我评价。企业情感管理建议

员工对企业的情感因素很多，社会的差异性，进化性和信息性，对企业员工情感管理提出了许多复杂问题和更高的要求。根据上述员工情感因素与化工集团现状分析，本文对如何进行化工集团员工的情感管理，减少员工的消极情绪提出了以下几点建议：

3.1 全面了解员工

鼓励沟通, 建立多种沟通渠道。人的思想、感情、工作都需要沟通。沟通得好, 就会消除误会、解除矛盾, 沟通得不好, 就可能导致误会, 加深矛盾。显然, 沟通在情感管理中占有相当重要的地位, 管理者必须鼓励沟通, 建立多种沟通渠道。建立这种渠道最重要的是尊重信任员工, 关注员工情感。一般说来, 人在感受到尊重信赖的时候, 就会产生快乐和满足的感觉。一个真正尊重信赖别人的人,一定也会得到大多数人同样的信赖。因为, 人是有感情的动物, 几乎每个人都有“投桃报李”、“以心换心”的想法。管理者如果对员工充满信任, 不妨把它适当地表达出来, 把这种积极感受传递给员工, 让员工能够真正感受得到。管理者应综合运用多种方式方法来表达对员工的信任和关心, 实实在在地帮助他们解决问题。如对员工在思想上给与帮助、答疑解惑, 业务上给予指导锻炼, 多方面了解他们所想、所需。而且, 管理者不仅要在工作中关心下属, 还应该关心他的家庭与生活, 以减轻他的家庭负担, 促使他更好地投入到工作中, 使他们产生工作的舒心感、安全感, 多方面调动他们的工作积极性。

3.2 重视员工的需要

企业情感管理工作不能忽视公平环境的创造，同时，要尽可能消除员工因企业欠公开、透明而产生的不公平错觉。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性，培养领袖气质。与此同时我们还要重视工作环境的改善。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。硬环境是企业生存实实在在需要的，比较容易理解和实现。而软环境则比较虚化，往往是没有实型实体的。比如：为了提高员工的工作环境质量，专门为员工提供经过空调的清新空气，还有淋浴室，每天组织员工做操，中午为员工供应一顿丰富的午餐；经常检查各种安全设施，测量环境污染、噪声等，所有这些措施，都可为公司的稳定发展起到侧面推动作用。

3.3 采用多种激励机制

职场专家认为，从薪酬绩效激励、机会激励、培训激励、情感激励等几个方面。通过对人的有效激励来充分调动人的主动性、积极性、创造性，最大限度地挖掘人的潜能，追求人的全面发展，更好地实现个人目标和组织目标。值得注意的是，随着物质需求的不断提高，即便工资上涨也不会让员工感到由衷的高兴，单纯的物质奖励已无法满足员工心灵的需求。同样，再严厉的管理手段，惩罚制度，如果没有得到个体的真正认知，也‘罚’不出成绩，质量事故仍会天天有，工作激烈还需要结合公司实际情况持续改进和完善。结束语

实践证明, 情感作为一种隐形力量, 具有非强制性, 但却有着强有力的感化、沟通和激励作用。情感问题处理得好坏, 直接影响员工与企业之间的关系, 从而影响到各方面的工作。因此, 企业的管理者一定要善于研究情感管理的艺术, 创造一个良好的人际环境, 以高尚的情感激励和激发员工的活力和干劲。把无情的工作与有情的管理恰当的结合，寓无情于有情之中，取得有情胜无情的管理成效，不仅可以使员工健康、快乐、积极地工作，也能使企业中的各种因素更加和谐的发展，人与人之间的关系更为融洽，促进企业更快的发展