我国中小企业在招聘人员中存在的问题及对策研究

第一篇：我国中小企业在招聘人员中存在的问题及对策研究

中北大学2014届本科毕业论文 引言

招聘和求职，是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说，也许并没有固定的用人计划，员工招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业要尤其树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

2我国中小企业人才招聘的现状

国内关于招聘的研究发展要比国外稍微缓慢一些，但是，随着国民经济的发展，竞争中心在不停的发生变化，招聘在企业中发挥着越来越重要的作用，自然越来越多的学者将视线放在了招聘的研究上。我国学者曹飞颖在分析企业招聘存在的通病的基础上提出企业人员有效招聘的对策，具体包括：合理制定用人计划，进行公开招聘；考虑招聘不同人员选择不同的招聘渠道；细致、严密的组织招聘；分析应聘者的动机，注重德才兼备面试与各类测试线结合。

我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。而且没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影

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响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。

3我国中小企业人才招聘存在的问题

目前我国中小企业人才招聘状况较混乱，问题较突出，严重影响中小企业的生存发展。中小企业人员招聘存在的问题主要表现如下： 3．1 企业对招聘重视不够

如今大学生的数量每年都在增加．而公司能提供的岗位远小于毕业生人数。以致于人才市场上求职者供大于求。因此大部分中小企业会错误地认为招聘只是一项简单的工作，对招聘认识不清。相当多的中小企业缺乏系统的人力资源规划和工作分析，也没有健全的人力资源管理体系和职能，更谈不上具体的招聘甄选程序。中小企业对人才的招聘不够重视，具体反映在招聘工作中：在招聘前，缺乏精心准备；在招聘过程中，组织工作做得不到位；在招聘结束后，忽视招聘总结。准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作的失败。3．1．1 企业对招聘重要性认识不足，缺少投入

中小型企业的管理者大多是从基层做起，实际工作经验丰富，但其擅长绝大部分是生产或营销等，对人力资源管理工作缺乏一定的了解。再加上受限于企业的资金和自身的素质不高等原因。中小型企业管理者往往轻视企业的招聘活动，企业投入招聘活动的资金严重不足。这是中小型企业招聘工作开展不利，存在众多问题的根本原因。中小型企业经预算有限，在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人

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才几乎都采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。3．1．2企业招聘前期工作不足，缺乏人力资源规划

中小型企业在招聘的组织过程中缺乏详细和科学的人力资源规划，导致企业在招聘过程中组织及计划不周密，缺乏目的和针对性。很少有企业会依据企业的发展战略制定人力资源长远规划。企业战略着眼于未来，人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业任何战略目标的完成都离不开人力资源战略的配合，人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业的经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。并在此基础上制定年度人力资源规划。其结果导致中小型企业招聘用人无计划，随意性过强，企业要用人时，人力资源部门无法提供足够的人力资源，甚至降低标准录用人才。不需要用人时，却有大量的人员过剩。造成人员流动频繁，不利于企业的发展。只有搞好人力资源管理才能更有好地实现中小企业的战略目标，认清了人力资源在中小企业中的重要性后，中小企业就应当做好人力资源战略规划，为企业招纳和储备优秀的人才。3．1．3招聘标准和招聘原则不匹配

能岗匹配原则是人力资源招聘中的黄金法则，核心元素是最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。闻道有先后，术业有专攻。人有能级的区别也各有所长。企业不同层次的岗位对能力的结构和大小的要求也不同。然而许多中小企业在招聘时任意提高招聘标准，“高门槛”现象普遍存在，造成人才浪费，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高。为了提高招聘质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，避免出现人才高消费，招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。对于工作经验的要求企业也应灵活运用，空缺岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学到的话就不一定要把

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那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰。因此，在确定选聘标准时，不能太高，也不能过于盲目。

3．2 我国企业文化建设中存在的问题

改革开放以来、特别是我国加入WTO后，我国的一些企业，通过引进和学习，把国外先进的企业文化理念和我国传统的儒家思想相结合，创造出独特的本土企业文化，为企业的发展奠定了基础。但是，在我国企业文化的建设中也暴露出许多问题。

3．2．1 企业对于企业文化认识不足，浮于表面

在我国传统的国有企业里，由于受长期的计划经济的影响，对企业文化的认识非常肤浅，使得企业文化建设只停留在表面上，具体表现在二个方面：把企业文化建设理解为写标语，喊口号，搞文艺活动，提出几大精神、几大要点，搞的时候轰轰烈烈，过后什么也没有留下；把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化建设只是一种思想的灌输，是宣传部门、工会的事；随着改革开放的深入，人们看到了国外企业员工都有统一的着装，有企业的标志，认为这就是企业文化，也盲目地模仿，但问其代表的意义何在，大多数了解其微。其实，这只是企业文化的外在表现而不是内在含义。

3．2．2 企业文化不能真正渗透到企业的生产，经营和管理实践中去

由于长期受计划经济的影响，计划经济年代产生的企业文化在企业领导、员工思想深处存在着，使得先进的企业文化很难真正渗透到企业生产、经营和管理实践中，从而严重阻碍了企业的发展步伐。例如，众所周知，“团队精神”是企业文化的一个重要组成部分，日本经济的崛起、亚洲四小龙的腾飞，都证明了团队精神的优越性和重要性。而在我国企业中，与团队精神的形成对比的是拉帮结伙现象的存在。在我国某些国有企业中，缺乏形成团队精神的机制，有的企业一年、甚至好几年没有组织过一次集体活动，领导和员工之间缺乏正常的沟通渠道，在这样的企业中不可能为员工营造出一个宽松、和谐的工作环境，当然更谈不上团队精神。3．2．3 企业文化建设缺乏应有的变化和创新

一个企业的企业文化是社会整体文化环境的具体反映，当今的社会文化是在不断地发生变化，因此企业文化也必须顺应这一变化，不断地创新。同时，由于当今社会的飞速发展，如市场机制、竞争对手，以及人才的流动，也为企业文化创新提

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供了可能性。

我国的企业文化建设普遍缺乏创新能力，这是导致许多企业不能持续发展的一个主要原因。例如，“长虹”就是一个很好的例子。当年，长虹集团在向日本学习后提出“产业报国”的口号，轰动全国，使得“长虹”成为我国国产家电行业的领路先锋，由此也带动了我国国产家电行业的迅速发展。但是，成功之后的“长虹”却没有顺应大环境的变化，总结经验，创造新的企业文化，使得“长虹”企业的发展受阻，其它企业后来者居上，使“长虹”成为过时英雄。然而“海尔”集团在成功之后，继续不断总结经验，注重企业文化建设，大胆提出了“卖信誉血不是卖产品”、“真诚到永远”等新的企业文化理念。海尔产品不仅占领了我国大部分市场，而且在国际家电行业中也有一席之地，成为世界知名品牌。3．3 招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

目前很多国内企业在招聘前，很少能跟企业的发展战略相结合并制定出较科学合理的人力资源规划。企业过多的就考虑人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益，但忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的潜在动能。很多企业招聘过程过于简化，招聘准备工作和操作过程被忽略。不少企业将招聘工作纳入到阶段工作目标，很多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下进行仓促招聘的，缺少详细的书面招聘计划，更缺乏完整的人才储备和人才发展计划，似乎只是把它当作是一种临时性工作，结果往往由于考虑不周、不远而使招聘工作具有盲目性、偏面性，甚至直接导致企业在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。3．3．1 缺乏专业的人力资源从业人员

人力资源部门在企业中，扮演着战略伙伴——参与到企业战略制定、管理专家——各种人力资源管理制度和政策的设计及执行、员工激励——通过各种激励方案的设计，激发员工的献身精神及变革推动者——定义、制定和提交变革计划的角色。现实中,由于中小企业规模较小，投入资金也较少，一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。中小企业的人力资源从业人员存在以下几种情形：一是很多小型企业，无人力资源管理部门，人力资源管理工作由办公室或行政部门兼任；二是一部分企业设有人力资源管理部门，但是职位不足，人力资源管理工作无法分工细化，仅能够满足传统人事管理要求；三是人力资源从业人员大多不是专业出身，没有接受系统的人力资源管理理论的学习，缺乏先进的管理理念，无法采

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用先进的人力资源管理方法，最终导致人力资源管理工作无法胜任，甚至会影响企业目标的实现。

3．3．2 招聘队伍组织不力和招聘人员素质低下

招聘工作是企业宣传的一种方式，招聘人员也是企业的一面广告。他们决定了招聘的质量。一些招聘人员对应聘者的不尊重，会让人对这一企业敬而远之，“满意的工作条件”之一是这个企业应该是一个有信任、乐意一起工作的人们的地方，所以招聘人员需要在招聘过程中把握自己。而中小企业在这方面欠缺较大大，主要表现在：

企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国众多中小企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历。因而非专业的、懒懒散散的招聘人员将得到了更多的是“垃圾式”的简历和拖沓的员工。

譬如，还有许多人在招聘时，喜欢招聘比自己能力低的人才，以免对自己造成威胁。有些招聘人员在与应聘人员面谈时，居高临下，机械呆板，敷衍塞责，使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气，从而失去加入该组织的兴趣与信心，影响了招聘效果。因此在招聘开始前，企业需要对招聘人员进行全面的培训，使招聘人员能够更好的代表公司。

3．3．3 缺少用人部门参与招聘全过程

由于平时各部门的工作都很繁忙，公司的招聘面试工作基本全部由人力资源部门组织和实施，缺乏公司其他专业部门的参与，以致对应聘者专业知识的把握往往不够准确，造成的后果就是人力资源部门招的人不能胜任岗位要求，使面试效果大打折扣。面试小组人员的构成应该包括: 人力资源部的人员、公司专业部门的人员，有时还需要有外部顾问专家的加入。人力资源部的人员主要负责主持面试，控制时间，并负责某些问题的提问、考察和答疑，如求职动机、薪资要求、工作P学习经历等一般事项的考察；专业部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则从专业的角度对应聘者提出参考意见，这样的综合结果才能更

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准确地反映出面试的专业性、客观性、公正性。面试小组人员在面试前应该进行充分沟通，对所需人员素质、面试标准和面试问题等统一意见，各司其职。3．3．4 招聘渠道不适合

企业招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。内部招聘成本少，并且能发挥内部员工的工作积极性，起到很好的激励作用。外部招聘可以帮助企业树立良好的形象。新员工可以为企业带来新思想、新观点，增强活力。中小企业更要结合自身灵活的特点，多种渠道结合，科学地引进人才。同时中小企业不应拘泥于某种既定的模式，一切从际出发，根据招聘岗位的不同而选择招聘渠道。各种招聘渠道各有优缺点，中小企业应该全面权衡，结合自身的条件，比如知名度、经营规模、业务状况、员工结构等，另外还要考虑到人才的价值观、职业观等，在全面分析的基础上，选择适合企业的招聘渠道。3．3．5 面试安排不妥当

面试安排不当，包括面试环境安排不当与面试内容安排不当。面试环境安排不当，主要指面试地点选择不当，安排在过道、走廊、车间生产场所、敞开式办公或接待场所等。环境问题不但影响求职者求职动机，更会影响求职者的面试发挥，造成面试考核效度降低。面试内容不当，包括对面试时间的安排、面试问题的设置、应聘人员的初步评估不当等。中小企业一般都是通过初次面试和复试两道程序完成招聘，有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试，人事主管也不会太放在心上。他们居高临下，以为只有企业选人，而人不可选企业的想法，对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会，毕竟想做这个职位的人多的是。殊不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才，是能给企业带来价值的好员工。在面试问题的设置上，很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过，喜欢按照自己的“创意”发问，至于这个问题的目的是什么，想考应聘人员什么素质，其实他也不清楚。面试问题设计的合理与否，不仅关系到能否准确地了解到求职者的能力，而且也关系到面试效率的提高。

3．4 招聘过程中面试主考官存在错误的心理效应

面试是企业挑选人才的一种最常用方法，它可以使企业较为准确地做出聘用与否的决定。但由于主观因素影响，面试考官在面试过程中会出现以下的错误心理效应：

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首见效应。在面试中．面试考官被应聘者最初阶段的表现所迷惑，先人为主而不注重其全过程的表现。例如，给考官第一印象好的未必确有真才实学，只是因为性格外向、善于表现和推销自己罢了。

晕轮效应。在面试中，应聘者的某一突出特点容易引起考官注意，又符合考官的想法，而其它素质所提供的信息被忽视。如有的应聘者稍不注意，在某个问题上有反常或异常的表现，或有令人反感的回答，给考官印象不好，以至对其做出不公平、不符合他全部素质信息的评价。

类比效应。这是指面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比，进而进行评价。如果应聘者类似于给考官留下好印象的那类人，考官则易给高分；相反，考官则有可能根据以往的经历，对该应聘者做不应有的低估。

反差效应。面试考官在对应聘者进行测评时，会受前一个考生的影响，这种心理趋向往往会影响评测的公正性和客观性。如当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试，会获得过高的评价；而当一个潜能一般的应聘者被编排在一个才能优秀的应聘者之后面试，则可能受到过低的评价。中小企业人才招聘的对策

中小企业如何有效地解决上述人力资源管理问题，并且在全球化浪潮中生存、发展。我认为，其必须要积极转变人力资源管理观念，用新的眼光、从新的高度采取策略，依靠自身的高度灵活性、快速反应能力等优势，结合实际情况，重视和实施个性化管理，制定出与本企业发展战略相匹配的人力资源战略。4．1 转变人力资源管理观念，树立战略人力资源指导思想

中小企业管理者必须从根本上重视人力资源管理，树立“以人为本”的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，将人力资源管理融入企业发展战略中。4．1．1 企业要高度重视人力资源管理工作

人力资源规划关系到企业人才战略，它不仅仅是人力资源部门的事，企业主要领导要给予高度的重视，要亲自抓，要舍得投资。企业主要领导最清楚企业发展战略、最了解企业竞争能力、最知道企业需要什么样的人才、只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，人力资源部门还要参与到企业战略规划的制定中去，并与营销、财务、生产、研发等部门协调合作，努力计划和预测企业内部和外部环境的各个领域中可能发生的事件，并在这些事件发生前制订计划以适应可能的人员需

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求。

4．1．2 以人为本

企业应清楚知道，应聘者属于综合素质较高的阶层，是企业潜在的消费人群，对企业文化，形象的宣传能起到关键作用。同时来企业申请是对企业感兴趣的人，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将其资料录入企业储备人才库，以备长远考虑。一旦有机会，企业可以再次邀请他们加盟以及共同创业。另外，有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时，企业一定要有专人负责完整及时地将资料退还给求职者本人，切不可以“概不退还”一言了之

切实加强“以人为本”的现代人力资源管理理念现代企业管理是将人作为企业最宝贵的财富和资源进行开发和使用，强调以人为中心，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人自我实现的需求。在现代企业中，员工的学历、知识层次越来越高，企业只有把“以人为本”的理念落到实处，切实体现出对员工的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。4．1．3 更新观念，大胆引进和使用人才

企业都渴望能够得到钻石般的优秀人才，可是，钻石原石并不容易找到。住友化学工业公司为了网罗特殊人才，十分重视海外青年协会的归国人员。在日本，海外青年协会是一个属于特殊法人的国际性专业协会，其会员必须接受四个月的语言培训，然后再用两年的时间到世界各地的发展中国家进行技术指导。该协会的会员必须要精通外语，具备强健的体魄和充沛的精力。在归国后，这些人既了解当地的情况，同时也传授了日本的先进技术，因而具有丰富的经验和理论知识，较能满足企业发展向国际化迈进的需要。住友化学工业公司正是看到了这一点，率先开始录用这些归国人员。

住友化学工业公司起初将他们分配在农药部门工作，后来为了向海外发展，又将他们分配到海外农药开发部门。住友化学工业公司农药部门向来都是以向海外输出药品为主。现在其输出比率已占总营业额的60%。由于海外发展中国家都致力于粮食的产量，所以对农药需求量开始大量增加。在这种情况下住友化学工业公司开展了到当地促销的战略。

正是在这一思想的指导下，住友化学工业公司将录用的海外青年协会的归国会

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员派驻国外。由于这些会员都曾在海外进行过技术指导，因而很容易为住友化学工业公司的产品打开销路。4．2 注重企业文化建设

企业在招聘员工时应充分考虑到应聘人员与自身的企业文化相适应。在长期的经营管理中，每家公司都会形成自己独特的文化与管理风格，据此来判断自身所需要的员工应该具备什么素质、特性，并以此为指导来衡量应聘者能否适应企业的环境，那些认可企业价值观的人，短期离职的可能性较低，对公司的忠诚度也相对较高。对企业而言，招聘工作可以宣传自身的企业文化，从而提升企业的知名度，树立企业的良好形象。将企业文化融入到招聘过程，可以使应聘者了解、认知、接受企业的价值观，认同企业的价值取向，融合到企业当中去，从而提高招聘的效率和质量。

4.3 制定科学的人力资源规划和明确的工作分析

人力资源规划和工作分析是人力资源管理的基础。中小企业必须重视人力资源管理的基础工作，为有效招聘做好充分的准备。人力资源规划是一种战略规划，是指企业在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求，科学合理地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选的过程。工作分析是对企业中各个职位的职责、所需的资质进行分析，为招聘提供主要的参考依据，同时也为应聘者提供有关岗位的详细信息。通过工作分析，能够使管理者了解职位的职责范围和需要完成的任务，明确工作流程，明确企业上下级的隶属关系。因此，中小企业在招聘之前，必须做好人力资源计划和工作分析，准确界定拟招聘职位的职责和内容，明确任职者的资格和要求。在招聘过程中真正做到有的放矢，科学招聘，减少盲目性和随意性。

4．4 提高中小企业招聘的有效性

招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式、标准或说明，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。

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4．4．1 做好招聘前的工作分析

工作分析是整个人力资源管理科学化的基础，也是企业整个人力资源开发与管理的奠基工程。中小企业在进行员工招聘前，一定要认真进行工作分析，把对有关空缺职位的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关求职者的数量和类型具体化。职务要求说明书最好能够细化到学历、性别、业绩、工作经验、性格气质、个人爱好、家状况等方面，这样不仅可以在一定程度上避免由于招聘人员的主观偏好而造成的损失，也可使招聘工作更公正。工作说明书应向应聘人员展示工作的详细内容和职责，明确空缺职位对员工的要求及考核的标准。这样在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。4．4．2 组织有效的面试

面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。面试时确保面试过 程不被工作、外来人员、电话等打扰，保证面试的效果。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才。在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。

要坦诚相见，提高招聘工作的有效性。在面试时招聘者应把企业的发展前景、现状等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

尽量采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价，这样才能保证面试的可靠性。

面试结束后，建立必要的人才储备信息。招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，但因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制，无法现在录用。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等）不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

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4．4．3 选择合适的招聘渠道

当今，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。但对于中小企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。例如网络招聘对于中小企业来讲不失为一种好的选择。和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎头相比，网上招聘覆盖面广，无地域性限制，针对性强，宣传沟通方便，省时且费用较低，可以不断使用，适用面广等特点，这些正好适合中小企业自身的特点。

不同的招聘形式会带来不同的招聘效果，因此需结合实际工作，根据具体情况选择适当的招聘方法和途径。在这里，一方面要注重内部招聘。中小企业在进行员工招聘之时，首先应关注企业内部，特别是企业的中层管理人员，如果内部有合适人选，一定要优先任用。其最大优点是有利于员工职业生涯发展，为企业内部员工提供发展机会，从而增强其对企业的信任感、忠诚度、起到稳定、激励员工队伍，充分调动其积极性、创造性的作用。同时，从企业内部选拔员工，还具有招聘风险小、成本低、效率高、效果好等优点。

另一方面要积极扩宽外部招聘渠道。外部招聘是中小企业选拔员工的重要途径，外部招聘途径的优势在于覆盖面广、选择范围大、能吸引较多的求职者、可优中选优。同时，从外部招聘来的人员能够给企业带来新观点、新思想，有利于拓宽企业的发展思路，而且还可以避免由于内部招聘所带来的“波动效应”。中小企业应积极参与人才市场的竞争，通过猎头公司、人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网络等多种途径招聘人才，也可以与高校及科研机构展开多种形式的合作，包括项目合作，实习或兼职岗位的提供。在合作中，扩大企业的知名度，增进彼此了解，吸引人才。

4．5 对招聘工作进行总结

招聘结束并不意味着招聘的完成。在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行分析和总结: 招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否恰当，招聘标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，总结招聘的成败经验，必要时形成招聘文本，以便使企业在后续的招聘工作中扬长避短，逐步提高招聘工作的效果和效率，并总结出符合本企业特点的招聘策略和方法，使招聘工作逐步规范和高效。

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中北大学2014届本科毕业论文 结束语

企业想要在如今激烈的竞争中立于不败之地，就要在企业管理中加强个性化、特色性的时代新内涵。而儒家思想博大精深，源远流长，在其整个思想体系终中有助于企业文化建设的精华成分很多，因此，我们必须坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想和邓小平理论和“三个代表”思想为指导，努力吸取借鉴儒家思想中的精华，使之在现代企业文化建设中发挥积极作用，创造适合自身的文化理念，形成具有中华特色的企业文化，促使企业长远、健康、快速的发展。这样不仅是可能的，也是十分必要的。

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中北大学2014届本科毕业论文

致 谢

本文是在李彦华老师的悉心指导、启发和热诚的帮助下完成的。李老师严谨的治学风格、谦和的持人态度、善于启发和调动学生思路的教学模式，令我无论是在学习还是在做人方面都受益匪浅。并且李老师事无巨细的修改论文的精神令我深深的敬佩和感激。值此即将毕业之际，向李彦华表示挚诚的感谢和由衷的敬意。另外，也要向中北大学经济与管理学院管理系为学生付出辛勤劳动的其他各位老师表示衷心的谢意!

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第二篇：中小企业人员招聘中存在的问题与对策

中小企业人员招聘中存在的问题与对策

摘要：随着社会主义市场经济的不断深入发展，中小企业在我国国民经济中发挥着重要的作用。但是，中小企业如何在招聘中吸引人才，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻挑战。文章通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，探析了中小企业招聘中存在的问题与对策。

关键词：中小企业、人力资源规划、合理配置、问题与对策

改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国中小企业不断发展壮大，已成为我国国民经济和社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面，发挥着越来越重要的作用。截至2009年9月底，全国工商登记企业1030万户(不含3130万个体工商户)，按现行中小企业划分标准测算，中小企业达1023.1万户，超过企业总户数的99%。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位。

中小企业在快速成长中，发生了一些重要变化，已经从采掘、一般加工制造、建筑、运输、传统商贸服务业等行业，发展到包括基础设施、公用事业、高新技术和新兴产业、现代服务业等在内的各行各业，从分散经营开始向工业园区和产业集聚区集中，从早期的以国内市场为主发展为面向国内外市场。量大面广的中小企业广泛参与市场竞争，促进了市场配置资源基础性作用的发挥，为建立和完善社会主义市场经济体制发挥了重要作用。但由于中小企业本身所具有的各种局限性，如资金和规模普遍偏小；行业分布广，地域性强；企业前景不开阔等因素制约，中小企业很难在现今严酷的市场竞争中生存并发展壮大。

而现今人员招聘已成为我国企业在市场经济竞争中的一项关键活动和一种重要行为。随着我国加入WTO．企业面临的竞争压力越来越大，人才将会起决定性的作用。企业如何进行有效的人员招聘活动，得到优秀的和本企业适用的人员，目前还没有一整套成熟的办法，在实际招聘工作中仍然存在着许多值得商讨的操作问题。特别是针对现今员工离职率始终居高不下的中小企业，这些问题更显得尤为重要。

一、我国中小企业人才招聘现状

人才招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找各方面适合本公司未来人才发展规划要求的人，并从中选出适宜人员予以录用的过程。现对我国中小企业的招聘现状出现的问题进行分析。

一、企业对招聘不重视

如今大学生的数量每年都在增加．而公司能提供的岗位远小于毕业生人数。以致于人才市场上求职者供大于求。因此大部分中小企业会错误地认为招聘只是一项简单的工作，对招聘认识不清。

1、企业对招聘重要性认识不足。缺少投入

而且中小型企业的管理者大多是从基层做起，实际工作经验丰富，但其擅长绝大部分是生产或营销等，对人力资源管理工作缺乏了解。加上受限于企业的资金和自身的素质不高等原因。中小型企业管理者往往轻视企业的招聘活动，投入企业招聘活动的资金严重不足。这是中小型企业招聘工作开展不利，存在众多问题的根本原因。

2、企业招聘前期工作不足，缺乏人力资源规划

中小型企业在招聘的组织过程中缺乏详细和科学的人力资源规划，导致企业在招聘过程中组织及计划不周密，缺乏目的和针对性。很少有企业会依据企业的发展战略制定人力资源长远规划。并在此基础上制定人力资源规划。其结果导致中小型企业招聘用人无计划，随意性过强，企业要用人时，人力资源部门无法提供足够的人力资源，甚至降低标准录用人才。不需要用人时，却有大量的人员过剩。造成人员流动频繁，不利于企业的发展。

3、招聘标准和招聘原则不匹配

能岗匹配原则是人力资源招聘中的黄金法则，核心元素是最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。闻道有先后，术业有专攻。人有能级的区别也各有所长。企业不同层次的岗位对能力的结构和大小的要求也不同。然而许多中小企业在招聘时任意提高招聘标准，“高门槛”现象普遍存在，造成人才浪费，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高。

二、企业缺乏科学的招聘制度

现有的人力资源相关理论表明．企业要想获得足够数量和质量的人力资源，必须有科学的招聘制度。企业的招聘制度是在长期的招聘实践活动中逐步建立起来的，与大型企业相比较，中小型企业在招聘制度上存在严重的问题。主要是以下问题：有的没有招聘制度．只是根据企业领导或招聘人员的个人经验进行；其次是企业制定了招聘制度，但不完善；有的企业的招聘制度是照搬其它企业的。与本企业的实际情况不符；有的企业有规范科学的招聘制度，但招聘时不严格按照制度来执行。

三、招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

在人员招聘中，我们经常可以看到一些中小企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现为：

1、忽视人力资源管理机构和人员的设置

目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部．而是由办公室或行政部门等兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有配备专门的人力资源管理人员，有的企业即使设有人事部。其正常工作也仅局限于档案管理、发放工资、日常考勤和劳保办理等，其工作是被动的，静态的。以“事”为中心的传统人事管理模式。没有行使到人力资源管理应尽的职责。招聘队伍组织不力和招聘人员素质低下

招聘工作是企业宣传的一种方式，招聘人员也是企业的一面广告。他们决定了招聘的质量。一些招聘人员对应聘者的不尊重，会让人对这一企业敬而远之，“满意的工作条件”之一是这个企业应该是一个有信任、乐意一起工作的人们的地方，所以招聘人员需要在招聘过程中把握自己。而中小企业在这方面欠缺较大大，主要表现在：

2.1招聘人员及招聘队伍的非专业化

企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国众多中小企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历。因而非专业的、懒懒散散的招聘人员将得到了更多的是“垃圾式”的简历和拖沓的员工。

2.2招聘人员缺乏培训

譬如，还有许多人在招聘时，喜欢招聘比自己能力低的人才，以免对自己造成威胁。有些招聘人员在与应聘人员面谈时，居高临下，机械呆板，敷衍塞责，使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气，从而失去加入该组织的兴趣与信心，影响了招聘效果。因此在招聘开始前，企业需要对招聘人员进行全面的培训，使招聘人员能够更好的代表公司。

3、员工入职后无培训。

4、缺少用人部门参与招聘全过程

要想取得理想的招聘效果．用人部门必须全程参与招聘活动．从最开始的招聘规划到面试、考核都要参与，但传统的观点认为，招聘只是人力资源部门的任务，与用人部门无关。所以部分中小型企业在招聘时，往往是由人力资源部门说了算，没有用人部门的参与；影响企业最终的招聘结果。

5、招聘渠道不适合有些中小企业在招聘时不考虑企业的内部资源，直接进行外部招聘，这样的招聘具有盲目性。选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，哪一种招聘渠道是合适的不能一概而论。所以，在当企业有了人员需求时，应该权衡在特定情况下内外招聘的优劣势。在人员招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工；也不能亲者不论，只考虑外部人员，这样会打击内部人员的积极性。只有选择合适的招聘渠道才能增强招聘的成功率。

四、企业招聘选拔中缺少科学的方法

目前企业招聘选择方法众多，有简单的简历与申请表甄选、笔试和面试、复杂的心理测验、评价中心技术等。招聘选拔方法既可单独使用．也可多种方法综合使用。企业要根据实际需要加以选择，但中小型企业受限于各种因素，在实际招聘过程中，选拔方法比较单一，只是使用简历、笔试或面试这几种成本较低、方便简单的方法，而很少使用其它成本较高、效果更好的选拔方法，例如心理测评、领导小组讨论等。

五、招聘过程中，面试主考官的错误心理效应

面试是企业挑选人才的一种最常用方法，它可以使企业较为准确地做出聘用与否的决定。但由于主观因素影响，面试考官在面试过程中会出现以下的错误心理效应：

(1)首见效应。在面试中．面试考官被应聘者最初阶段的表现所迷惑，先人为主而不注重其全过程的表现。例如，给考官第一印象好的未必确有真才实学，只是因为性格外向、善于表现和推销自己罢了。

(2)晕轮效应。在面试中，应聘者的某一突出特点容易引起考官注意，又符

合考官的想法，而其它素质所提供的信息被忽视。如有的应聘者稍不注意，在某个问题上有反常或异常的表现，或有令人反感的回答，给考官印象不好，以至对其做出不公平、不符合他全部素质信息的评价。

(3)类比效应。这是指面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比，进而进行评价。如果应聘者类似于给考官留下好印象的那类人，考官则易给高分；相反，考官则有可能根据以往的经历，对该应聘者做不应有的低估。

(4)反差效应。面试考官在对应聘者进行测评时，会受前一个考生的影响，这种心理趋向往往会影响评测的公正性和客观性。如当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试，会获得过高的评价；而当一个潜能一般的应聘者被编排在一个才能优秀的应聘者之后面试，则可能受到过低的评价。

2、改进中小型企业招聘工作问题的建议

通过对我国中小企业人才招聘现状的分析可以知道我国中小企业人力资源招聘中存在着诸多问题。解决这些同题应从以下几个方面人手：

1、树立正确的人力资源观念

企业人力资源管理为企为发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力。以提高企业经营效益。人力资源管理通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中去。正确认识人力资源管理，与传统的人事管理区别开来．强调以人为本．合理的开发与管理，激发人的潜能，达到企业和人的双赢。

2、正确认识做好招聘工作的重要性

人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。是人才引进机制．是人力资源工作流程的开端部分。招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：招聘是实现人力资源充足供给的重要手段．是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁，是组织形象的丁程，是招聘最终将人和组织联系在一起的。

3．完善人力资源管理系统．做好招聘前期准备

招聘工作的成败除了与招聘有关外，还与企业人力资源管理的其它方面有关，如工作分析、培训、人力资源规划、薪酬等。中小型企业必须从企业发展的战略角度出发．建立起适合企业实际需要的人力资源管理系统，并在工作中不断完善。

首先是完善与招聘工作密切相关的前期工作——工作分析和人力资源规划，制定详细的职务说明书和人力资源计划，并及时给予更新。其次是建立企业的人才库。通过建立人才库提高招聘的工作效率，大大减少企业招聘的时间，节约招聘的费用，规范整个企业的招聘工作。第三是做好员工个人职业发展规划。中小型企业人才流失严重，一个重要的原因就是员工感觉到长期工作后技能老化，职业发展出现瓶颈，最终不得不离开企业寻找更好的发展机会，这势必给企业带来很大损失。因此企业有必要对重要员工做好个人职业规划．加强其技能培训，使其与企业共同发展。

4．完善企业招聘制度和流程。选择适合企业的招聘渠道和甄选方法

企业招聘效果很大程度上取决于企业的招聘制度和招聘流程是否规范合理。中小型企业应按照准备、招募、甄选、录用、评估这五个阶段建立起一个完整的、系统的、程序化的招聘流程。每个阶段都应明确规定参与的人员与职责。同时建立一个完善的招聘体系，这个体系应包括人员需求预测、人力资源规划、选择招聘渠道、实施人员甄选、确定录用人员、体验及背景调查、人员试用等环节。并在的实践中不断完善。

中小型企业应根据所在行业、所聘岗位的特点．选择最适合的招聘渠道，并根据不同情况，选取不同的甄选方法。例如，中小企业在大量招聘工人时，可以去劳动力市场或职业介绍所，使用简单的面试和实际操作考核方法。在招聘技术员或管理人员时，可以使用网络或报纸广告招聘方式，在甄选时，可以采用笔试、面试、案例分析等方法。选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养

招聘队伍是企业的一面广告，代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，同时需要对本企业很熟悉，言行举止要能代表企业的形象。所以企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。

另外，合适的招聘工作人员不是天生的，企业需要对其进行全面的培训。培训内容有：仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。同时对招聘人员的组织方式有# 种：一是集中式，即专门的招聘部门（如人力资源部的招聘组）；二是分散式，即各部门自己的招聘人员；三是联合方式，即各部门拥有自己招聘人员的同时，也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。一般来说，联合方式具有一定的优势，因为采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。

6、合理安排面试，防止偏见

其实，面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。一般而言，面试需要完成的任务有：评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘者是否实事求是；预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传，完成对应试者的剖析。

完成面试任务需要设计完整的面试方案，在这方案中，首先确定面试时间，剔除条件不符者，确定最后的面试人员；根据职务分析和该职务未来要求，制定好结构性的面试问卷并确定好权重。面试前了解应聘者的背景资料和选择合适的装束及环境，在面试中要用心聆听应聘者的回答，让应聘者感到自己受欢迎，保持应聘者的自信，给他足够的时间去回忆和解释，也要尽量地询问细节，测定应聘者的综合素质。在评价应聘者时，可以采取公用测试、心理测试，角色扮演等方法。同时面试完后，让应聘者等待结果。此间一定要搞好面试者的招待工作，不可冷淡求职者，借此机会继续宣传介绍企业文化，与求职者进行感情沟通和交流，以树立企业形象。

三、结论

根据上述的分析可以看出我国中小企业存在很大的发展空间，同时也面临各种危机与挑战。其中中小企业的人才招聘就是问题之一。人才已成为企业确立竞争优势。把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值．企业管理者任重而道远。需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结．找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。

总之。在经济日益全球化的今天，人才是企业最宝贵的资源．能否招聘到适合的人才。形成高素质的人才队伍。决定着一个企业是否能够茁壮成长。在这样一个机遇和挑战并存的时代里。中小企业尤其耍树立以人为本的理念，重视对人

才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，提高招聘的有效性。只有这样。中小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

参考文献：

第三篇：我国中小企业在国际化经营中存在的问题及对策研究

我国中小企业在国际化经营中存在的问题及对策研究 【摘要】经济全球化对企业来说,有两个显著的特点:一是规模化,但这种规模化已经不再是传统意义上的组织结构的更新与改造，使规模不断的改进。在新的科技技术的条件下，组织创新结果导致的虚拟规模化将会成为规模化的最新注解。二是效率化,没有效率作为支撑的规模化都必然是“规模不经济”,最终会被市场所淘汰。经济全球化的这两个显著特征为中小企业的国际化运作提供了千载难逢的好机会。中小企业国际化发展的全部内涵归结到一点,就是要在现代市场经营观念的指导下,根据企业的外部环境、内部条件及可取得资源,为求得企业的生存和长期持续稳定的发展,对企业的发展目的、达到目标的途径进行整体的谋划。本文对我国中小企业国际化发展的宏观经济形势、技术经济背景、国内基础状况进行了一般分析,并对我国中小企业的国际化发展面临的挑战与机遇及其对策进行了探讨。【关键词】中小企业；国际化；发展；机遇；挑战 目录

一、引言 3

二、国内小企业国际化经营现状 4

（一）对国际经贸管理知识的缺乏以及对国际化认同率较低 4

（二）没有制定国际化的战略目标 4

（三）缺乏配套的国际化政策 5

（四）企业可国际化的水平低 5

（五）投资的行业结构不合理 6

（六）缺乏驾驭国际化经营的能力 6

（七）缺乏明确的市场信息，动向把握不准 6

三、对目前我国中小型企业国际化经营现状分析 6

（一）构建和完善中小企业国际化发展的组织管理体系 7

（二）完善中小企业国际化法律保障体系 7

（三）战略联盟 8

（四）生产国际化 8

（五）营销国际化 9

（六）培育核心竞争力 9

（七）完善外部政策保障 10

四、总结 10 参考文献 12

一、引言近几十年来，国际化企业尤其是一些全球性跨国公司为了寻求更大的市场空间、更好的资源供给、追逐更多的企业利润，纷纷突破生产和市场的空间限制，向国外发展经营业务，参与国际分工和交换，加快了实现其产品交换、生产过程、信息传播与利用以及企业组织形态国际化的进程。加入世界贸易组织是我们国家走向经济全球化的第一步,标志着我国经济真正融入世界经济的主流,参与到经济的全球化进程，不断的增进我国的贸易往来,我国中小企业的竞争态势也从国内企业间的国内市场竞争转变为与国外企业在世界经济的大舞台上展开更精确、更激烈、更有力的竞争。当然,加入世界贸易组织（WTO）以后,也预示着我国可以享受多方面的、最优的、最好的最惠国待遇。这有利于中小企业借助全球性产业结构调整的良机,多方面地开拓国际贸易市场，增大对外贸易往来,参与国际分工合作,在国际上争取更大的合作空间。国内小企业国际化经营现状

（一）对国际经贸管理知识的缺乏以及对国际化认同率较低 大部分的中国企业在走向国际市场的过程中，刚开始都会受到国际职员、投资者以及国外媒体的质疑，这是由于中国企业对国际经贸管理知识的欠缺，以及国内产品在国际上的低认同率的缘故。他们眼中的中国企业往往是价格低的同时效率也会相对的比较低。基于这种情况的存在，国际化后员工担心被裁员，投资者担心投进去的钱能否的到回报。同时外国的文化认同度较高的企业往往不愿意接受外来企业的加入。在这个时候如果忽略掉自身集团对国际经贸管理知识的缺乏和国际化认同率低的问题，盲目的只是为了发展而一味的走向国际化，不仅不会看到所谓国际化后快速发展的效果，反而可能还会引起原有产品销量的减少以及产品形象的破坏，所谓的“赔了夫人又折兵”。为了避免这种糟糕现象的出现，中小集团应该站在国际化的市场中深入的了解和学习国际经贸管理知识，详细研究国际企业的管理体系，并从中获取经验。效仿国际化成功的中国企业，提升国际化认同率，打破国际上中国企业的一贯形象，在海外市场上为中小企业树立一颗全新的形象。

（二）没有制定国际化的战略目标

企业在市场的大力推广需要详细的品牌主线和框架，然而中小企业在这方面比较缺乏。中小企业有主品牌和副品牌之分，但是品牌缺乏系统的整理，因此市场上的资源在不同的品牌中相互分离，缺乏联系，不能相互依靠。这样就会使得大投入小产出，没有叠加，互不相干，这是市场资源利用率低的表现。然而好的国际化战略是企业国际化的先决条件。而今中小要想走向国际化就必须要有更高的能力来更好的拓展公司的业务，同时，企业的高质量的产品先进的技术和优质的售后服务作为企业与顾客之间的纽带提升了企业的价值。而目前中小的形象传播只是品牌战略目标的外在体现，不能称之为真正意义上的品牌战略，存在的主要问题有系统的不完善、缺乏明确的目标、规划思路的混沌。中小为了与顾客有较好的互动，曾提出了一个“主要你想”的主题，但这个主题并没有绘画出中小未来发展的详细蓝图，因此，如果想走向国际化中小集团就必须指定国际化的战略目标，使得品牌的框架和决策模块适应集团自身。只有制定了国际化的战略目标才能使集团更好的走向海外的市场并立足。

（三）缺乏配套的国际化政策 要想成功的实现企业的国际化，配套的国际化政策是前提条件之一。中小集团应该在国际化之前制定适合企业的配套的国际化政策，这套国际化政策首先必须要适合企业自身，可以借鉴其他企业的经验，但一定不要搬过来就用，一定要在原有的基础上尽心创新，要有中小企业的特点和个性，同时要适应中小企业的情况。如果没有配套的适合的国际化政策，而是走一步说一步，那就会使得在国际化的道路上前途一片迷茫，会降低企业员工对企业的信心以及降低企业国际化的成功机率，同时，如果在国际化的道路上遇到什么问题，在没有配套的适合的国际化政策的情况下就必须要临时制定应对策略，这样不仅会手忙脚乱还有可能会导致考虑问题的不全面，而使问题得不到妥善的解决。

（四）企业可国际化的水平低

中小企业虽然有较好的管理体系以及完整的生产链，但是这是相对于国内的一些同类企业来说的，如果选择走向国际化道路，那就必须与国际上的同类企业比较产品的质量、产品的价格、产品的售后服务、产品的营销渠道以及市场资源的合理利用。[7]实际上，我们国内的大部分企业在与国际企业相比的情况下，就显得微不足道了，我们在很多方面都与海外的企业有很大的差距，也就是说我们国内企业的可国际化水平比较低。为了弥补我们的这种不足，我们不得不引进国际上先进的科学技术以及设备，吸收经验丰富的国际化人才，完善企业的生产管理体系，使得企业能够在国际市场上与国际上的企业相抗衡。但同时我们应该保持我们原有的优势，并且继续发扬，还有就是要留住原有的对中小集团相当熟悉的员工以及一直以来都对中小集团大力支持的老顾客。

（五）投资的行业结构不合理

在我国的对外投资总额中贸易企业占20％，非贸易企业占80％，其中的50％是资源开发型企业。也就是说，我国的对外投资主体是资源性开发企业，即劳动密集性投资，在高科技领域的很少，由此可以看出企业的盈利能力差，抵御风险的能力小，产品的附加值低。

（六）缺乏驾驭国际化经营的能力

中小型企业必须拥有必须要一定的素质的企业员工，是有认知国际惯例、熟悉国际市场规律和国际贸易法则的一批高技术高水平和丰富的管理经验的复合型经营管理人才。而我国大多数中小企业起点低基础薄缺乏一定的知识人才，高级管理人才和技术人才尤其特别缺乏，大部分缺少一定的管理经验，大多数情况下是高级管理人员依靠自己积累的市场经验和直觉去认知和把握市场。这样很难形成自己公司统一的管理模式，更难以与其他国际经济贸易公司进行竞争。

（七）缺乏明确的市场信息，动向把握不准

国际化经营企业必须要准确了解市场动向，提前快速的掌握市场变化。我国的中小企业由于缺乏管理经营者的主观能动性，缺乏对国际市场的深入了解，对市场信息资料的处理和反馈功能比较弱，国内为该企业服务的信息也明显缺乏。由于没有专门的对市场进行调研，只是以市场数据来研究消费者新的消费心理特点和消费行为特征，从而制约了中小企业走出国门。

三、对目前我国中小型企业国际化经营现状分析 中小企业国际化发展的政策扶持体系，主要是指政府为了促进中小企业外向国际化发展而制定的系统配套的公共政策和管理体制。这种政策扶持体系包括相关的组织管理体系、法律保障体系、以及金融支持体系等。建立和完善中小企业国际化发展的政策扶持体系。首先需要建立相关的组织构架，完善子体系，并在此基础上，使各个体系能够协调发展，有效利用现有资源，不断的发展中小型企业。中小企业要想发展，要想走上国际化的道路，必须采取相关措施，不断改进，以期使我国的中小企业得到更好的发展。

（一）构建和完善中小企业国际化发展的组织管理体系 首先，应将有关政府职能部门中涉及中小企业的管理职能进行归并，组建直属中央政府的统一的、权威的、具有综合协调能力的国家中小企业管理局，下设中小企业国际化直属部门，专门负责中小企业国际贸易、国际投资、国际经济合作的规划及政策制定等，并对下级机构进行指导。其次，应成立由中小企业管理局或政府其他部门参与和协调建立的服务机构。其主要职责是指导、协调、监督、管理中小企业和中介服务组织，为中小企业营造良好的发展环境，维护中小企业合法权益，争取政府的政策支持，为中小企业创立和发展提供全方位的服务等 另外，应加快组建中小企业的各类合作自律组织。企业合作自律组织是企业间联合的非盈利性组织，最常见的有行业协会、商会、联合会等。与政府的官方和半官方机构以及盈利性中介机构相比，企业合作自律组织具有有偿性和收费低的特点。从发达国家的情况看，企业合作自律组织对中小企业的发展以及中小企业服务体系的发育和完善起到了很大的促进作用。因此，我国在中小企业自律组织上要采取积极的态度，鼓励组建、提供支持、加强领导、促进发展、减少不必要的干预。

（二）完善中小企业国际化法律保障体系 到目前为止，我国有关促进中小企业国际化发展的法律法规还很不完善，有些领域存在空白，有些法律相互抵触，有些缺乏可操作性，法律法规之间有机联系不足，缺乏整体设计。鉴于此，我们认为应重点从以下几个方面完善中小企业国际化发展的法律体系：一是以《中小企业促进法》和《对外贸易法》相关规定为依据，加快制定我国的《中小企业国际化促进法》、《跨国经营法》等相关法律，通过制定这些法律我们不断的更新中小企业在管理上的经营理念。经济全球化的到来，按照有关法律协定，保证法律的准确性、稳定性以及法律的超前性、前瞻性和长期性。另外我国也应积极与有关国家或地区展开谈判，通过加强双边或多边经贸磋商，签订投资保护协定、避免双重征税协定、司法协助协定等政府间协定。最终通过多种形式的国家协调，为中小企业国际化发展创造良好的国际环境，维护中小企业的正当权益。

（三）战略联盟

企业之间的合作战略联盟会增加两个企业的总体效益，会远远大于两个单独企业的总收益，也就是一加一会大于二的效果。当今的市场竞争越来越激烈，传统的观念中把竞争者作为敌人互相不合作的想法已经过时了，在现在的经营理念中已经不再适用了，从当今的市场来分析，战略联盟是非常适用于新型的市场营销策略的，它可以是增强企业的竞争力，同时还可以使合作双方互相弥补，共同进步。[9]

（四）生产国际化

走向国际化必须有过硬的实力，能够生产出吸引全球消费者的产品，这就需要企业引进先进的生产技术，并在原有的产品中寻求创新，进一步优化。在创新中发展，增加创新力度，缩短更新时间，提高产品质量。这就需要中小集团有完善的创新体系，重视创新，招聘具有创新精神的高科技人才，提高产品在市场上的竞争力和价值。同时丰富产品内涵，实现质的飞跃。但是，就目前中国的企业看来，创新和产品设计是企业的软肋，只要原因是企业的创新能力不足以及资源匮乏，同时也与中国的社会环境及体制有关。[10]由于以上的种种原因，要想轻而易举的实现产品的创新，使生产走向国际化是件不太容易的事情。因此，中小企业要想实现生产上的国际化必须从两方面下手，首先就是增强自身的技术能力，并同时在产品的生产过程中不断创新，寻求进步，这是一项长久的工作，不是能在一朝一夕就能完成的，所以我们要坚持下去，经得起时间的考验。其次就是从其他企业的发展过程中吸取经验教训，比如三星集团把企业的文化和产品的个性化作为产品的主要发展方向，我们可以学习其在感性价值方面的发展。

（五）营销国际化 企业要想走向国际化，完善的营销策略是必须要有的。国际化的营销策略很好的会帮助企业在国外市场的前进。与企业以往的传统的营销方式来说，虚拟的供应链比较灵活和方便。同时虚拟的供应链的网状结构也弥补了传统的供应链的不足。这种营销策略不仅优化了产品的售后服务，还会提高产品的生产效率以及降低生产过程中的成本，同时增加了供应双方的安全感和信任程度。虚拟供应链系统的服务模块会更多的关注消费者的满意程度，最终达到高质量产品和优质服务的双赢效果。营销的国际化会使中小企业的产品更好更快的融入国际化的市场，同时增加与国际上的同类产品的竞争力。赞助具有影响力的体育事业，插入广告，来宣传企业的产品提高企业形象。中小集团为都灵冬奥会提供的电脑和打印机等，赢得了国际奥委会的一致赞赏，这对中小集团走向国际化提供了无形的动力。同时聘用都灵冬奥会的11为冠军以及世界冠军做品牌的形象代言人，更加提高了企业的国际信誉，增加了国际顾客的信任程度。

（六）培育核心竞争力

企业的核心竞争力与企业的持续竞争力成正相关，只有增强企业的核心竞争力才能相应的提高企业的持续竞争力。企业的核心竞争力是企业发展和壮大的基础，是企业走向国际化的关键因素之一。并购不仅可以快速而有效的提高企业的核心竞争力量，还能最大限度的减少企业所投入的成本，其主要是通过并购企业的能力来强大自己的核心竞争力。中小与其他企业相比有自己的优势，比如较好的分销制度、较高的市场占有率以及较低的成本，这些优势都有利于中小企业走向国际化，但这些优势都不能作为持久的核心竞争力，核心竞争力来源于国际化的技术、国际化的人才以及企业的创新能力。[12]核心竞争力是企业在长期的发展进步过程中所形成的默契程度以及所积累的经验知识，是各方各面各种各样知识的揉合，而不是某一特定领域的所有知识，不属于任何人而是企业整个集体的公有知识。因此培育核心竞争力对于一个企业来说是一个长期而持久的过程而不是一两天的事情。对于中小企业来说，学习中西结合的企业文化是非常有必要的。

（七）完善外部政策保障

作为国内民营高科技企业的榜样，在国际化的道路上既有优势也有劣势。优势是中小企业的高质量产品、较低的价格以及优质产品售后服务。但同时也会面临相应的挑战，如品牌的提升、文化的融入、开拓国际市场、营销策略的选择以及不同业务之间的转换。在众多的问题中有的问题需要企业自身的努力，比如文化的融入、营销策略的选择，同时也有一些问题，如品牌的提升、开拓国际市场、不同业务之间的转换等，就需要政府的帮助，因此，在国际化的同时应该完善外部政策保障，以解决一些企业自身所不能处理的问题，使企业在走向国际化的道路上更加顺利，畅通无阻。如果外部政策不能保障，那么企业在走向国际市场的过程中可能会遇到一些不必要的麻烦，而阻止企业前进的脚步。[13] 总结

中小企业在中国有着特殊的存在背景和发展道路，其中大多数中小企业为私营企业。统计数字表明：1989年，中国私营企业仅有90581户，从业人员164万人，注册资金84亿元。过了短短13年，到2002年底，私营企业数增加到242万户，从业人员3247万人，注册资金2.23万亿元，分别增长27倍、20倍、294倍。私营经济对GDP的贡献率从1989年的0.57%增长到2001年的20.46%。这几个数字表明：近几年的我国的经济发展得益于私营小企业的不断壮大，小企业的盈利是不断发展我国经济的重要力量。经济的这些发展是我国政策的不断跟进，得益于我国政府的不断重视，这些都是增进我国小企业走向国际化的重要保障。经济全球化的加快，随着中国经济与世界经济交流和扩大，特别是随着中国加入世贸组织的进程，从1999年开始，中国中小企业在开拓国际市场方面进入了一个快速发展的阶段。国家在1999年初颁布了对私营企业外贸进出口权的规定。2001年7月国家进一步修改外贸进出口权的规定。当年，规模以上民营工业企业完成出口货值2684.3亿元，比1998年增长了2倍多，所占比重由1998年的8.2%上升到16.5%。2002年1月到7月，浙江省有进出口自营权的6281家私营企业出口总额43.34亿美元，同比增加47.1%，比该省同期出口总增长高出25.9%。2002年，上海拥有自主进出口的私营企业家近2000家，出口额3.27亿美元，同比增加7倍以上。同时私营企业到境外投资设立企业也有了发展。

中小企业经过20几年成长进步，已经有了一定的实力，员工的整体素质和企业管理水平有了很大的提高，不少企业完成了产权制度改革，建立了现代企业制度，具备了市场意识和世界眼光，经营灵活的中小企业，已率先成为进入国际市场的开拓者。

随着经济全球化的深入，企业运营的一个发展趋势是世界越来越多的公司、企业走出国界，实行跨国经营，从而形成一大批跨国公司，这些跨国公司在全球范围内组织生产和流通活动，成为经济全球化的动力和主体力量。跨国公司利用有利的外部条件和其自身的决策同时，易于把握市场契机和市场竞争观念等优势迅速崛起，成为托起世界繁荣的重要力量。不难得出，大型的跨国公司对推动我国经济是非常有力的，但近几年来，我国的中小型企业也处于不断发展与更新的地步，我们应该抓住时代发展的契机，更新理念，加强创新，不断发展我国的中小企业使之走向国际化。参考文献

[1]杰伊·巴尼；李新春等《战略管理》(中国版)机械工业出版社，2010—10 [2]阿尔温德V·帕达克；石永恒等．《国际管理》(中国版)机械工业出版社2006—08 [3]菲利普·科特勒；何志毅等．《市场营销原理》(亚洲版)机械工业出版社2011—05 [4]迈克尔A．希特．冯云霞等．《组织行为学》(基于战略的方法)机械工业出版社2008—0 1 [5]吴金明，彭礼红等．自主创新：《21世纪中国企业的战略选择》中国经济出版社2011—3 [6]丁举昌，《金钻战略》中国经济出版社2011—4 [7]王小刚．《战略绩效管理最佳实践》中国经济出版社 2O11.3 [8] 张小平.再中小:中小国际化十年[M].北京:机械工业出版社,2012.[9] 孙黎.复盘:反思创新与商业模式[M].北京:北京大学出版社,2012.[10] 李国刚,许明华.中小并购以后[M].北京:北京大学出版社,2010.[11]余承萱，陈珊．中国企业实施。”走出去”的国际化战略：产 业经纬，2009 ［12］徐忠海．中国企业实施“走出去”战略中的几个关键问题[J]．商业研究，2001 ［13］杨希燕，李祥永，我国对外直接投资产业选择的适用理论和参照基准[J]，当代财经，2004

第四篇：我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究

我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究

摘要：人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。本文旨在分析中小企业人力资源管理存在问题的基础上，提出加强中小企业人力资源管理的对策：更新观念，建立正确的人才观；加强员工的培训，重视员工的个体成才；建立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制；建立科学的分配制度，完善激励机制；改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围。关键词：人力资源 竞争力 对策 企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实质是人才的竞争。

随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快，我国企业面临着更加激烈的市场竞争。企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力来自于企业的众多资源之一——人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的生命力和竞争力，是摆在众多企业管理者面前的重大课题。但当前我国企业对人力资源管理重视不够，尤其是占我国中小企业在这方面存在许多问题。我国中小企业有3980万户，占企业总数的99%以上，占就业数的75%。它们在国民经济中占据着重要地位，发挥着巨大的作用，已成为我国国民经济中的重要组成部分。

为了促进国民经济的发展，我们有必要找出中小企业人力资源管理方面存在的问题，并制定出相应的对策来加强人力资源管理，从而提升企业的绩效，提高企业的竞争力，促进企业的发展，最终带动我国经济的迅速发展。现在我就以日照中小企业为例来研究中小企业人力资源存在的问题及对策。

一、当前中小企业人力资源管理中存在的主要问题人力资源管理是企业发展的关键因素，对企业发展至关重要，但是我国企业人力资源的现状却令人堪忧，以日照地区中小企业为例，人力资源管理存在以下问题：

（一）人力资源管理理念的滞后就人力资源而言，在企业中可有三种存在形态：一是成本，即企业给予他的报酬高于他创造的收入；二是资产，即既不赚钱也不赔钱；三是资本，即他创造的收入高于企业给予他的报酬。只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本，而且只有异质型的人力资本才是稀缺资源。现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。鲁青塑料公司原来有四个主要领导人，他们四人合资开办的公司，但是其中的杨经理因不满公司的人力资源管理方面，最后带着公司的技术离职了，自己在开发区开了一家塑料公司，现在他的生意很红火，基本与鲁青公司相抗衡。

（二）缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制中小企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点：（1）人才引进渠道过窄，随意性大,针对性不强，效果不理想；（2）缺乏完整的人力资源培训计划；（3）岗位设置与人员配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书。这些都不利于人才的优化配置，不利于人才的挖掘。

（三）人事任用与人力资源配置不合理受我国传统思想的束缚，在人才作用上，不少中小企业，尤其是传统产业、乡镇企业还具有强烈的“情感经济”意识，在人员配置机制上，具有较强的个人情感色彩，成为典型的家族式企业。在这样的企业中，血缘关系成为企业与员工之间的纽带，高层次管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持，使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才能。在国有中小企业中，也普遍存在着“论资排辈”、“能进不能出”和传统文化中的“任人唯亲”、“任人唯近”的裙带关系现象，大量平庸之辈占据着企业的要职。鲁青公司就是个家族企业，它也存在这方面的问题。

（四）人力资源绩效评估和激励机制不完善我国大多数中小企业，特别是民营中小企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。实践中，中小企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。鲁青公司的激励机制非常不健全，公司的赵主任

地位在公司仅次于副经理，每天她需要干很多活，负责很多事情，但她每月的工资只有一千多元。因此她的内心非常不平衡，工作也失去了原有的积极性和创新性。

（五）缺乏良好的企业文化企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数中小企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位。

二、加强中小企业人力资源管理的对策与措施由上所述，我们可知中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，而人力资源管理在知识经济时代对提升中小企业的绩效又非常重要，所以我们有必要制定以下对策来加强人力资源管理：

（一）更新观念，建立正确的人才观首先，中小企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱——西奥多•舒尔茨也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质本和劳动力数量的增加重要”。最后，正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。

（二）加强员工的培训，重视员工的个体成才知识经济时代，新技术、新信息层出不穷，而旧信息、旧技术以同样快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知识到现在有90%已老化。所以，学习不可能是人生某一阶段的事情，没有一种知识可以终身受用。一个人只有不断学习和进取，才能跟上朝代的步伐，不至于被时代所淘汰。企业应该不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成才。企业不重视员工的培训开发，将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。对员工的培训并不仅仅是进行岗位技能培训，更重要的是开发人的能力。通过不断培训，使人才的知识和技能得到更新，使员工向智力型、复合型人才发展。

（三）建立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制中小企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实习公开招聘、竞争上岗、合同管理，使人员能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下。”为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。再次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。

（四）建立科学的分配制度，完善激励机制分配制度设计是搞好人力资源管理的关键。首先，按照公平、公开、公正原则，以考核结果为依据，真正体现多劳多得的分配原则。其次，贯彻以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的报酬制度，并重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，这些要素应参与企业的分配，并以此来激励员工的工作热情。

（五）改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，但同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。

最后，每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化的基础上，建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。随着市场经济的发展，人类社会进入了知识经济时代，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。为了建立和谐社会，促进我国经济的发展，每个企业研究它们在人力资源管理中存在的问题，并就此制定相应的对策来提升企业的绩效，提高企业的核心竞争力。正如被誉为“大师中的大师”的世界著名管理学家德鲁克曾指出的那样“从竞争的角度来看，未来的竞争的胜负取决于人力资源的数量、品质与产出”。参 考 文 献:[1] 秦志华.人力资源总监.北京：中国人民大学出版社，2004，第1-2页； [2] 徐林发.中小企业改制.广州：广东人民出版社，2003，第22-23页；[3] 谌新民，张炳申.中小企业人力资源管理研究.华南师范大学学报，2002，第6页；[4] 郝朝晖.加强人力资源管理，提升企业竞争力.企业经济,2005，NO.1：第25-27页；[5] 周三多.管理学原理.北京：高等教育出版社，2005；[6] 斯蒂芬.P.罗宾逊.管理学（第4版）.北京：中国人民大学出版社；[7]赵曙明，伊万切维奇.人力资源管理.北京：机械工业出版社第237-248页；[8] 王克岭.中小企业人力资源开发

第五篇：浅析中小企业财务管理存在问题及对策研究

浅析中小企业财务管理存在问题及对策研究

引言：随着我国经济不断发展以及市场经济体制的不断完善，而中小企业发展成为我国经济发展的重要推动力，文章基于中小企业管理存在的问题，并提出了合理化建议，以推动当前中小企业可持续发展。

随着市场经济逐步形成和经济全球化的发展，我国小型和中型企业将面临更加激烈的市场竞争。在如今的经济时代中财务管理是企业管理中的一项重要组成部分。相信如果企业在财务管理中具有一定的优势，其竞争力也一定不容小觑【1】。随着当前市场中中小企业竞争力不断加强，对于中小企业发展提出了新的要求，中小企业财务管理在企业发展中产生了重要作用，为了更好使企业发展，笔者针对当前中小企业发展提出了创新思考，主要从管理模式、管理手段以及管理机制方面对中小企业财务管理进行探索，旨在改善当前中小企业财务管理的存在问题，推动中小企业不断向前发展。

一、当前中小企业财务管理现状分析

当前中小企业财务管理作为企业核心竞争力的重要组成部分，也对企业未来发展产生重要影响，中小企业当前能够立足于激烈的市场竞争环境，关键在于中小企业财务核心竞争力的加强，但目前我国中小企业财政管理总体上比较完善，但仍然存在较多问题，如管理方法缺乏科学化，管理人员缺乏专业化，管理机制缺乏制度化等等问题【2】，随着我国市场经济体制的不断完善，也对当前中小企业发展提出了机遇与挑战，如何更好的应对当前中小企业强有力的冲击，如何更好的加强财务核心竞争力对于企业未来发展产生了重要影响，也是我国中小企业未来发展的关键战略。

二、当前财务管理存在问题分析

（一）财务管理方法缺乏科学化

随着信息技术不断发展，对于企业财务管理手段产生了重要影响，但目前我国中小企业财务管理仍然以传统模式为主导模式，严重制约财务管理的灵活性与多样性，而财务管理方法仍然以严格的申报审批制度，这样会导致中小企业财务管理模式僵化，不利于企业未来长远的战略规划，另外中小企业财务管理方法比较固定，给中小企业财务管理带来诸多弊端，这也是当前中小企业亟需解决的问题之一。

（二）财务管理人员缺乏专业化

据调查可知，当前我国中小企业财务管理人员以财务管理或者会计专业出身的较少，部分中小企业财务管理是由企业其他人员担任，这给专业化财务管理带来极大风险，对于企业财务管理埋下重大危机，这也是当前我国中小企业普遍存在现象，需要企业加强财务管理的重视程度。

（三）财务管理重视程度与意识淡薄

当前中小企业财务管理重视程度有待于进一步加强，但大部分中小企业以提高经济效益为核心，但经济效益的提高依托于当前财务核心竞争力的加强，二者是相辅相成的，然而目前中小企业财务管理总体上呈现意识落后，重视程度较低，而将公司的发展中心放在提高企业经济效益，对于企业财务管理的理解有失偏颇。

三、加强中小企业财务管理的创新思考

（一）提高财务管理科学化方法

当前中小企业财务管理需要以信息技术主主导，让信息技术在财务管理中发挥重要的作用，提高财务管理管理的科学化方法，具体表现在以下几个方面：一是要加强财务管理理念的转变，由传统模式的管理方法向现代化以科学技术为主导的科学管理模式；二是加强管理模式创新，当前企业财务管理模式需要不断创新，不断发展，需要企业根据实践过程中表现出的问题进行改革与发展。

（二）加强财务管理的培训与积极引进专业化人才

针对当前中小企业财务管理人缺乏专业化，需要企业加强培训力度，积极提高财务管理人员的综合能力，为其企业财务管理奠定人才基础，此外要加大企业专业化人才的引进，人才竞争是企业未来发展必须重视的问题之一，人才竞争，间接是企业之间的竞争，所以人才在企业未来战略发展产生了重要作用。此外，中小企业财务管理人员自身也要不断加强财务管理理论知识的学习与完善，积极提高自身财务管理能力。

（三）财务管理重视程度有待于进一步加强

当前企业财务管理缺乏一定重视，所以企业要清楚财务管理在企业加强核心竞争力的关键地位以及未来企业战略规划都将产生不可忽视的作用，具有表现为以下几点：一是中小企业要加大财务管理的投入力度，要财务管理人员感受到公司对于财务管理的重视程度；二是进行专题财务管理的研讨会，不断分析不同企业财务管理的案例，分析其优势与劣势，借鉴其积极，也是企业发展不可或者的重要内容。

（四）加强风险管理机制建设

目前中小企业财务管理缺乏风险意识，对于企业风险机制建设缺乏，笔者认为要加企业风险管理机制建设主要表现为以下几个方面：一是提高风险意识，进一步提高企业风险管理在企业财务管理的重要地位；二是做好财务管理的预算、审批以及内部控制体系，这是财务风险管理亟需加强的关键环节。

四、结论

随着社会的发展，我国的中小企业数量在不断的增加，由于中小企业其本身就具有特殊的经营方式，因此对于中小企业来说最关键的一点就是财务管理【3】。由于其现在的经营方式的特殊性，其在财务管理上存在着很多的缺点和不足。财务管理对于一个企业本身来说就有着十分重要的意义，其是企业组织财务活动、处理经济关系的一项经济管理活动【4】。财务管理包括很多方面，对于财务管理人员的要求也有很多的要求，财务管理由于其涉及企业管理的方方面面，所以其对于一个企业的发展来说十分的重要，是企业发展的核心，因此企业的财务管理对于一个企业来说是所有问题中最重要的问题。

参考文献

[1]徐承钰.浅析中小企业财务管理中存在的问题与对策[J].会计师，2009，（6）：23-24.[2]何惠霞.浅谈中小企业财务管理存在问题及解决对策[J].财经界（学术版），2008，（11）：89-90.[3] 王晓艳.浅析我国中小企业财务管理的缺陷及解决对策[J].商场现代化，2008，（32）：89-92.[4]张俊芳.浅谈我国中小企业财务管理存在的问题及基本对策[J].现代商业，2008，（29）：34-35.（作者单位：山西师范大学）

作者简介

李卫准（1992―），男，山西运城人，汉族，大学本科学历，山西师范大学学生，工商管理方向。