小微企业人力资源制度(实务版)（大全）

第一篇：小微企业人力资源制度(实务版)（大全）

第一条 人事管理制度

1.人事管理制度从招聘、录用、考勤、奖惩、考核、出差管理、人事调动、人员离职和员工享受的社保福利等方面规定了人事作业的指导方向和公司的人事政策。2.招聘：

1）强调在人员的招聘过程中，必须由人力资源部组织，避免出现无序用人现象，重点从流程上规定人事的招聘作业，如提出用人需求，需填写《人员增补申请单》等。2）对招聘信息的发布、招聘渠道的选择、简历的筛选和面试方式、面试内容等方面没有提出政策指导或作业指导。3.录用

1）规定了经录用的新员工的报到程序和新员工报到时应准备的东西。

2）规定了新员工报到后应接受的培训、在试用期应注意事项和试用转正的的程序。3）没有明确员工录用的标准和应提供的录用记录。4.考勤

1）强调公司上班时间制度和遵守公司上班时间规定。

2）界定迟到、早退和旷工的标准，对员工在上班中发生的迟到、早退和旷工的现象作出明确惩罚规定。

3）指出员工在工作中发生病假、事假、婚假、产假和工伤假时的处理办法和可享受的工资待遇。

生产一线人员和销售一线人员没有享受病假、婚假、产假待遇。

管理人员可享受婚假7天，丧假3天，产假90天，假期工资为基本工资。4）规定出员工请病病、事假时应遵守的程序。

5）规定了休息日的加班申报手续、法定节假日加班的处理办法和各类人员每月的休息天数。5.奖惩

1）规定了予以员工奖惩的行为标准、奖惩的方式和奖励金额。

奖励方式：通报表扬、记功、记大功、晋级

惩罚方式：通报批评、警告、记过、记大过、开除

记功：500元/次；记大功：1000元/次 2）规定了奖惩的程序 6.出差

1）规定了出差的申请程序和违规的处罚金额（100元/次）7.人事调动

1）规定了员工在公司内部调动的申请和手续办理流程。8.离职

1）规定了试用期内员工和正式员工离职的申请流程和手续办理流程。

2）明确人员离职时的薪资结算。

3）明确对员工没有按程序办理申请或手续的员工的处罚，并规定出员工离职时违反劳动合同约定的处理。9.保险福利

1）规定公司可享受社保福利的员工的标准，并明确社保缴交的基数。

该规定不符合国家法律规定，违反劳动法。2）公司为其办理社保时，员工应提交的资料。

第二条 目标考核管理办法

1.目标考核管理办法适用范围为各中心及各职能部门负责人和各中心下属部门负责人（公司经理能以上人员）。

2.目标考核管理办法从考核周期、考核与晋升、降级、调任和辞退的关系、考核的内容、考核的具体实施办法和考核的评定标准方面对目标考核进行描述。3.考核周期：目标考核分为月度考核和年度考核。

4.目标考核的结果直接与经理级以上人员的晋升、降级、调任和辞退挂钩，并作为年终奖金发放的重要标准。

5.考核内容：目标考核从财务指标、职能履行情况、基础管理和事故发生等方面设定各人员月度和年度的考核指标。6.实施办法：

1）每月25日制定月度目标，每月5日前依据目标确认完成情况评定出结果，计算出考核奖金，并明确对在考核过程中发生的特殊情况的处理。

2）每年二月份制定年度目标，签订各职能部门负责人的目标责任书，并于二月底评定上年度目标完成结果，计算年度目标完成奖金。7.明确在目标考核中各项目的评定百分比和评定标准。

1）绩效工资30%作为月考核工资，并按财务指标10%、职能履行情况70%、事故10%，基础管理10%的比例进行分配。

2）明确事故考核对全部考核结果的否决作用。3）明确各考核指标的评定标准

财务指标依据财务中心提供数据；

其它指标评定由人力资源部执行；

8.目标考核没有涵盖经理级以下人员，这些人员考核由各部门负责人酬情评定，没有制定考核项目和评定标准。

第三条 培训管理制度

1.培训管理制度重点从流程上规定培训的组织、培训计划制定、培训实施和培训的评估及培训内容的作业。

2.培训组织：公司培训由人力资源部和各部门共同组织，具体分工为：

人力资源部侧重从年、月度培训计划审议、整体培训教材编制、公共培训执行、计划、控制培训费用和培训效果评估等方面进行培训组织。

各部门重点在于部门内年度、月度培训需求和计划编制，内部培训成果评估，编制专业培训教材，培养专业讲师，部门员工培训后的效果跟踪，外派培训人员费用的申报。3.培训计划

1）每年12月10日各部门依据工作需要制订年度培训计划，并明确培训的课程、所需培训时数、培训地点、参加人员，制订出相应的培训教材。

2）人力资源部汇总各部门计划制订出总的培训计划，依据总培训计划制订月度培训计划，确定讲师并实施，在实施中根据生产或工作安排等原因修改月度培训计划。实施各部门临时性培训需求。

3）人力资源部每月度和年度汇总培训情况和培训效果评估，对培训率低于10%的部门扣罚10绩效工资，并将汇总报告分管副总。4.培训实施

1）人力资源部和各部门依据经确认的培训计划实施，进行场地安排、教材印制分发、教具准备、讲师安排、参加人员通知等。2）规定出不能参加培训人员的请假手续。

3）说明培训后测试办法、培训资料归档处理，对不参加培训测试人员的处罚规定。5.培训评估

1）人力资源部分发调查表，了解培训效果，并依据生产销售状况评估培训效果，根据各部门意见，对培训的方式、方法和形式提出改进。2）汇总培训相关表格建立完善个人培训档案。6.培训内容：岗前培训和外派培训

岗位培训：规定员工岗前培训的纪律、违纪处罚方式，岗前培训形式（集中讲解、实地参观、实习操作等）、岗前培训评估方式（试卷测试）。

外派培训：规定各部门员工申请外派培训的流程和要求（如签订培训协议），外派培训时应注意事基（工作移交等）及外派后相关教材、书籍、资格证书和转授的相关规定。7.培训管理制度侧重在于流程方面，在培训需求、培训课程选择、培训评估操作等方面没有实际的指导。

8.公司在实施培训制度中，绝大部分为内部培训，其中又大部分以生产作业流程、检验标准、产品知识等培训为主，在新知识、新技能、沟通和管理等方面的专业培训欠缺。从2005年开始有借助外部顾问机构组织销售方面的技能培训。

第四条 工伤事故管理规定

1.工伤事故管理规定主要从工伤发生时各部门职责的明确、工伤发生后的处理程序、工伤待遇、工伤责任追究等方面进行了明确的描述。

2.工伤事故管理规定没有从员工防护角度去说明工伤防止，完全在说明工伤事后的作业规定。

3.工伤待遇规定不符合劳动法规。

第五条 工资管理制度

1.工资管理制度从工资组成结构、工资项目说明、工资的管理和工资的支付等方面阐述波尼亚公司员工的薪酬系统。

2.工资管理制度强调绩效工资，在较为合理的依据工作范围、责任、复杂程度、劳动强度和工作环境等因素情况下，突出“按岗定酬、按绩取酬”的原则，以充分发挥工资的激励作用和调节职能，提高企业的经验效益。3.工资结构组成

1）工资结构依据工作情况不同分为管理人员类、辅助人员类、生产员工类和销售系统四大工资结构模式。

2）生产员工类：指生产一线中除车间主任以外的所有人员，其工资结构为：

工资构成=绩效工资+职务工资+工龄工资

职务工资：视职务的不同予以不同（50~300元，段长为300元）

绩效工资：依据生产产量，由车间主任进行二次分配。（存在较大的不确定人为因素）

工龄工资：20元/年，五年封顶。

在该类工资结构中，员工平时加班和休息日加班不另外计算加班工资。

3）管理人员类：指除生产员工类、销售系统和辅助人员类以外的人员，其工资结构为：

工资构成=基础工资（基本工资+竞业补偿费）+绩效工资+通讯补贴

基本工资为300元（作为计算加班工资的基数），竞业补偿费为300元，即 基础工资=600元。

基础工资+绩效工资=岗位工资

岗位工资分为10档10级（从1档10级900元到1档1级50万/年）

通讯补贴依据不同职务类别从20元~300元。

在该类结构中规定的各部门标准工作日（26~28天）违反劳动法规定。

在实际执行时，考核工资基数为绩效工资的30%，经理级以上人员有确定的考核标准和依据，其他人员由其主管进行评定，个人主观因素影响很大。

4）辅助人员类：指保安、保洁、门卫等相对固定人员，其工资构成为：

工资构成=固定工资（600~1600元+工龄补贴（20元/年，五年封顶）

加班没有计算加班工资 5）销售系统：

工资构成=基础工资（基本工资+竞业补偿费）+绩效工资+补贴（通讯、职称、交通）基本工资=300元，竞业补偿费=0或300元（视不同职务级别而定）绩效工工资依据销售达成、回款、退货数量和月度评定等指标计算。4.制定各级岗位标准，确定各岗位的岗位工资调档调级的条件。5.规定了波尼亚公司加班工资的计算

1）生产、销售系统实行绩效考核的人员不计算加班工资。（此规定违反劳动法规）2）非公司统一安排的加班不计加班费。（此规定违反劳动法规）

6.规定了各种惩罚与工资的对应关系

通报批评 扣罚50元；

警告 扣罚半个月绩效工资

记过 扣罚一个月绩效工资

记大过 只发放基本工资

开除厂籍 扣罚一个标准月全额工资

上述后三项规定违反劳动法规（每月扣罚金额不得超过当月工资的30%）。7.工资管理

1）规定生产中心对各部门员工的工资进行二次分配，并以当月生产量和出勤计发工资。2）规定岗位变动时的工资标准核定程序。3）规定离职人员的工资发放。8.工资支付与计发

1）工资计发周，工资发放日期（20日发上月），发放方式（转入个人银行帐户）。2）明确公司最低工资标准，新入职人员岗前培训不计发工资（违反劳动法规）。3）规定各种个人应缴费用（社保、个税等）的代扣。4）规定公司工资计发的操作程序。5）规定公司员工工资疑义的处理。

第五条 其它HR制度

无

第二篇：小微企业情况

三、巴州区中微企业孵化园基本情况

随着城市框架的拉大，巴州区在城郊的小微企业因拆迁集中转移到了宕梁办事处、插旗山村和摇铃村、塔子山村、尖山寺村，其中摇铃村为主要集中地，被巴州区命名为小微企业孵化园。目前该园区有各类企业50余家，占地200亩，从产业分类：主要为建材家居、汽车贸易、食品生产。建材家居企业主要有7家：天仁钢化玻璃厂（投资近3000万，占地20余亩，年产值600万），宏鑫管业药吕有限公司（塑料管件生产，投资1000万，占地12亩，年产值1600万元），鸿鑫建材有限公司（冷轧带肋钢筋加工和夹锋板材料，投资200万，占地8亩，年产值800万元），百花石材厂（大理石加工，投资2000万元，占地8亩，年产值700万元），磊兴石材（投资2000万元，占地20亩，2014年实现税收150万元，），天成高分子材料（投资2000万元，占地12亩，2014年产值近100万元），杰派木门有限公司（投资近1400万元，占地10亩，年产值2000余万元），欣兴建材有限公司（从事冷轧带肋钢筋生产，占地10亩，投资近400万元，年产值300万元），巴中新南

设备有限公司（燃油燃气炉具生产，占地10余亩，投资300万元，年产值700万元）。汽车贸易企业有6家：成弘汽贸、东风小康重卡、汽车检测中心、二手车市场、东方驾校、汽车修理厂。食品生产企业为东南西北熟食面点有限公司（投资300万元，占地1500平方米，年产值600万元），回风处于巴州区佳顺饮料厂（投资近600万元，占地10亩，生产银耳饮料，年产值300万元）。印刷企业一家，华美印务，该企业已在置地中小企业孵化园购买厂房1620平方米，建仓储生产线2条。辰华家具公司（投资1500万元，占地20亩，建成后可实现纯收入3600万元）。

从对园区企业的调查看，一是企业业主担心土地属于临时规划用地，为集体土地，不能办理工业用地手续，企业既希望拆迁，获取拆迁补偿，又希望能办理工业用地手续，取得独资抵押；二是企业生产场地小，产品单一，技术含量低，无法扩展；三是园无法提供员工住宿、生活等配套服务，员工招聘难；四是因园区未进行规划环评，企业排污无法处理，环评通不过，致使园区企业无法办理相关手续。

企业业主普遍反映：一是巴中经开区置地、置信租用厂房租金较高，成本大难以永享，购买标准厂房没有补助政策，划不来，部分企业园区拆迁建设已无力投资；二是巴中经开区目前交通不便，特别是员工均在城里居住，上下班不方便；三是担心因现属巴州区政府管辖，争取了部分扶持资金，特别是规模以上企业担心到巴中经开区后，因注册地变更，税收解交关变化，企业在搬迁中会受到巴州区的不利影响；四是巴中经开区置地、置信所建的标准厂房太大，一般为6000平方米，企业租用只能全部或租用一半，对小企业而言，闲量大。五是这部分企业大多属新建投产，有部分正在建设，企业不愿再搬来搬去，影响市场销售和正常生产。

从巴州区相关部分情况反馈看：一是担心苦心经营的小企业发展到一定程度到经开区发展，影响考核和税收；二是巴州区中小微企业处于无序发展状态，乱搭乱建，租用土地等均由宕梁办事处和村社确定，租期有的达30年，给以后的拆迁带来困难，增大了拆迁成本。三是该园区消防、环保不配套，安全隐患突出，产业部局无法规范、无序发展，不愿不想去管……

四、经开区接纳有潜力的中级企业的建议

（一）迅速明确置地、置信标准化厂房的产业定位，作为置地巴中市中小企业孵化园，产业定位应为机械电子、建材家居；置信巴中新型产业园产业定位为：医药食品、轻工服务。目前两个标准化产业园区产业定位不清晰，本着只卖给出租标准的想法，想尽快回收资金，租金较高。建议：一是对两个园工我的建设成本进行测算，实行出售和租赁的最高限价，把对租用标准厂房的补贴真正补到入园企业；二是调整建设规划，建设多层厂房，租用框架模式，便于小微企业

租用；三是督促置地、置信对已修建部分及时办理土地使用证和房屋产权证，以便小微企业入驻后拥有产权，方便独资。

（二）及时出台飞地项目的优惠条件，吸引优势小微企业入驻园区，必须处理好与巴州区的关系，调动其积极性，建议一是市委、市政府应督促巴州区城郊规划范围内不得再以小微工业企业采取租赁集体土地的模式建设；二是经开区对有意扩展规模、有优势的小微企业进行筛选，对一般建材类企业不引入园区，如冷轧钢、石材加工，对有成长性、有

技术、有一定投资能力的企业，吸引入园，如生产银耳饮料的百顺饮料厂或吸引进入置信产业园，杰派木门新南腾

可吸引进入置地产业园，对汽车贸易企业可吸引进入五金机电市场。

（三）加快置地和置信标准化厂房建设，根据置地2015建设规划，预计新建成3万平方米，共达到8万平方米，置地建成6万平方米，通过招商局组织与置地、置信对接，为企业量身定制厂房，减少空余。

（四）加强生活设施配套，吸引企业入驻，巴州区小微企业的水因未进行处理直接排放，所以水价很低，用电为与经开区一样的农村用电，园区企业未使用天然气，从生产成本讲，因小微企业园区不规范，乱排乱放，成本相比经开区较低，加之该园区不象经开区因电力线路迁改经常停电，电力成本只有待大中工业用电政策落实后才能降低。

（五）加强市、区统筹和经开区与巴州区联动，召开入园企业对接会，特别是对企业因园区

无法办理相关手续，不符合城市规划的企业进行淘汰。

第三篇：企业人力资源劳资法律实务班

企业人力资源劳资法律实务班

【培训对象】企业的人力资源总监、人力资源经理、企业的薪酬经理、招聘经理、培训经理、行政经理、办公室管理人员及经理助理、法律秘书及法务代表

【课程目标】

本课程立足于企业，从企业常常遇到的人事问题出发，根据相关法律规定，结合人力资源实务操作特点，解读人力资源管理者将会遇到的相关问题。课程具体目标如下：

• 整体上把握人力资源法律规则

• 如何通过制定、实施合理的公司用人策略、规章制度、劳动合同来完成对公司人力资源的总体管理；

• 了解和比较新立法和原劳动法异同和使用差异

• 抓住关键细节，有效应对劳资纠纷

【课程大纲】

一、企业人力资源管理者需要澄清的问题

• 为什么劳动法与其他法律有所不同？对于企业有什么特别影响？

• 比较企业中的标准工时工作制、不定时工作制与综合计算工时制；分析新法环境下的实际操作需要注意哪些问题？ • 解读工会组织与工会组织所扮演的角色（如何进一步加强工会在制造型企业中的积极作用？）• 重视最低工资标准与工资的计算

二、劳动合同与劳动力派遣

• Offer letter的效力（聘用通知发出后是否可以撤回？）• 分析劳动合同的必备条款

– 工资数额必须明确写在劳动合同上吗？

– 企业可以与劳动者约定解除劳动合同或终止劳动合同的特别条款吗？ • 如何确定劳动合同的期限？如何确定劳动合同试用期？

• 事实劳动关系、固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同的比较与分析

• 可以在劳动合同内附加的条款：保密条款、竞业限制条款、服务期条款、脱密期条款、违约金条款 – 要员工保守商业秘密只要约定保密条款就可以了吗？

– 如何进行竞业限制条款的约定？竞业限制条款的内容有哪些限制？ – 新法环境下，签订服务期条款有什么前提条件？

三、企业规章制度的制定和执行

– 什么可以计入服务期协议的违约金？ – 新法环境下还可以约定脱密期条款吗？

– 新法对于在劳动合同中约定违约金有什么样的限制？ • 劳动合同到期的补偿与续签

• 解读企业的劳动力派遣（新法环境下，有哪些相关变化？是否有可行的替代选择方案？）• 劳动合同、劳务合同和服务外包的比较

• 何谓集体合同？集体合同包括哪些内容？集体合同在企业管理中会起到什么样的作用？ –劳动争议仲裁与诉讼的程序简介

• 制订企业规章的步骤与方法（新法环境下的操作流程变化）• 部分企业规章内容解读

– 病假与病假工资；– 加班与休假

– 工伤与工伤待遇；– 劳动保护与安全卫生 – 职业病危害防护与安全生产状况

华晟培训 公开课事业部

Tel：(0755)86222415 135 1093 6819

敖老师

QQ在线：47630 4896(报名咨询)– 制定合理的制造型企业福利方案（新法环境下的注意要点）– 社会保险、公积金都是强制性的吗？– 如何确定企业的培训政策？ • 执行企业规章时您应注意到的要点

– 执行企业规章制度时的松与紧；– 处理严重违纪人员时要注意的问题 – 同工同酬与企业制度的推行

– 如何在人事管理中充分发挥绩效考核的作用？相关的操作要点有哪些？ – 新法体制下还可以适用末位淘汰制么？

四、劳动争议与劳动监察

• 企业要求员工离职时，要付哪些费用？ • 经济补偿金、经济赔偿金与违约金的比较 • 劳动争议篇

– 如何有效地预防劳资纠纷；– 发生争议时，企业与员工的谈判与协调 – 何谓“专项培训费用”？– 劳动争议中用人单位的举证责任与证据搜集 • 劳动监察篇

– 劳动监察的程序；– 劳动监察的内容

• 劳动争议与劳动监察的比较 五 诊断、咨询与辅导

• 学员直接提出自己在实际工作中遇到的相关问题，由讲师直接对该实际问题进行诊断、讲解和分析，给出基本的解决方案。

【讲师介绍】柳老师

毕业于中国政法大学，现为上海世代律师事务所律师、合伙人。曾担任多家大型集团及合资企业的法律顾问，负责这些企业的对外项目合作法律事务及法律谈判；在欧洲最大的管理培训机构担任法律培训高级顾问，独立负责该公司全部法律培训课程的研发、制作与讲授，她本人开发与讲授的法律课程涵盖买卖合同培训、人力资源法律、项目合同培训、物流法律培训及公司法律及行政人员法律等。在多年的工作中，在企业法律应用领域积累了相当的经验，对公司运作、合同管理及人力资源法律事务等非常熟悉，并曾应政府、大型国有企业和外资企业的要求提供相关培训。•培训风格清新自然，逻辑清晰，思路敏捷，同时，她的课程信息量大，强调实用性，通过现场答疑、以及许多实际生动的案例分析来帮助参加者解决工作的困惑，提高职业技能，其课程均受到学员的高度评价。

•曾服务的客户有：英国领事馆文化代表处、庞巴迪、上海日立、法国欧尚集团、欧瑞康、百威啤酒、巴斯夫、国旅运通、大众汽车金融等。

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第四篇：人力资源实务考纲

人力资源实务考纲

单选题：

我国相关法律、法规规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者累计（）年以上的，可享受带薪年休假？

2008年1月1日，新的《劳动合同法》实施后，试用期的工资不得低于合同约定工资或者本单位同岗位最低档工资的（）。

哺乳假期内，且婴童未满一周岁，女职工的工资发放标准是（）

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由（）或者人民法院确认。

根据《劳动合同法》第二十四条规定，在解除或者终止劳动合同后，竞业限制服务期不得超过（）年

根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在试用期内提前（）天通知用人单位，可以解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第四十七条规定，计算经济补偿金的月工资标准是（）。

根据国家有关规定，职工个人缴费达到最低年限的，才能享受养老保险待遇，这一年限为（）。

国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过（）小时的工时制度。

集体合同签订后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）内未提出异议的，集体合同即行生效。

集体劳动合同是各用人单位根据自己的实际情况与（）签订的，是和一般劳动合同不同。

假设张某在试用期内经常发生错误，给公司造成了很大损失，后经了解，张某的司法考试证书是伪造的，实际上是高中毕业。请问下列说法正确的是（）

劳动关系是指（）之间在运用劳动者能力、实现劳动过程发生的关系。

劳动合同确认无效后，用人单位按照（）支付劳动者劳动报酬。

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法采取的处理方式是（）：

劳动者应当向用人单位支付违约金的情形有（）。

李某1996年1月1日加入A公司从事车间主任工作，月薪2000元，2006年1月1日与公司签订无固定期限劳动合同，从2007年1月起，李某担任厂长，月薪6000元，2009年5月31日双方解除劳动合同，如因为公司客观情况发生变化而双方解除劳动合同，公司需要支付李某（）经济补偿金。

如果员工工资是1600元/月，5月1日加班1天，加班费为（）。

尚未建立工会的用人单位，集体合同由（）指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则；确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位（）以上劳动者在法定工作时间内能够完成。

王某累计工作年限13年，2009年7月5日加入A公司，王某可享受的年休假天数是多少：（）

王某月工资为3000元，加班费的计算基数为月工资的70%，5月1日劳动节加班1天，加班费为（）元。

我国劳动法律规定，女职工的产假为（）天：

我国劳动法律规定的最低就业年龄是（）周岁：

我国社会保险项目中，用人单位缴费比例最高的是（）。

下列不能作为最低工资组成部分的有（）。

依据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过：（）

婴儿满周岁后，经医疗单位诊断为体弱儿的，可延长哺乳期，但以不超过（）为限。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存（）年备查。

用人单位为劳动者提供下列哪种培训，方可设置服务期和违约金（）

用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行（）。

用人单位延长加班时间的时限是（）。

用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门（）；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

用人单位自用工之日起满（）年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

有不满一周岁婴儿的女职工，用人单位在每天上班劳动时间内需要给予的哺乳时间是：（）。

袁某与某公司订立了1年的劳动合同。合同约定：严重失职，营私舞弊，对公司利益造成损害的，公司可以解除合同。袁某任职期间，其负责完成的工程出现重大质量问题，给公司造成了较大经济损失。下述表述中正确的是（）。

在解除或者终止劳动合同后，竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品的有竞争关系的其他用人单位的竞业限制期限，不得超过（）。

张某累计工作年限12年，2009年6月6日加入A公司，张某可享受的年休假天数是多少（）。

针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工时形式是（）致使劳动合同终止的情形包括：

多选题：

《关于工资总额组成的规定》第4条指出，工资总额由下列哪些部分组成（）

《就业服务和就业管理规定》第十一条第二款规定，招用人员简章应当包括（）。

不定时工作制是根据（）原因，无法按照标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工时制度。

从业人员在下列哪些情形下，应当认定为工伤：（）

根据《劳动法》以及相关法律法规的规定，我国目前采用（）工时制度。

根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位有（）情形的，劳动者可以解除劳动合同。根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假（）。关于非全日制用工的下列说法中正确的是：（）

奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括（）企业职工与用人单位通过协商，可以就（）等事项订立集体合同。特殊情况下支付的工资包括（）。

提出工伤认定申请应当提交的材料是（）

下列（）情况下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同除外的，应当订立无固定期限劳动合同。

下列关于无固定期限劳动合同的说法中错误的有（）

下列哪些情况下，用人单位解除劳动合同，需要支付经济补偿金：（）下列情形中，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的是

（）下列争议不适用《劳动法》的是（）

一般来说,企业人力资源管理费用包含的基本项目是（）.用人单位可以代扣劳动者的工资的情况为：（）最低工资标准的确定和调整原则是（）

判断题：

《劳动合同法》第二十四条规定了竞业限制的期限由用人单位与劳动者协商，但是不得超过3年。（）

非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。

（）根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在试用期内提前7天通知用人单位，可以解除劳动合同。

（）

工伤员工住院治疗的，由单位按照因公出差伙食补助标准的80%发给住院伙食补助费。（）

怀孕七个月的女职工，可以享受在劳动时间内1.5小时的休息时间。（）

集体劳动合同法律效力高于劳动合同的法律效力。

（）

集体劳动签订后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。

（）

借调一般存在三方主体：被借调员工、原用人单位、借调单位。

（）

劳动合同法的具体履行原则是指确定劳动合同的要素应当是依据劳动合同具体履行过程中所变更后形成的状况，而不应看最初劳动合同的约定。（）

劳动合同期限是劳动合同的必备条款。

（）

劳动者达到法定退休年龄时，尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人单位不可以终止劳动合同。（）

劳动者升职不可以约定试用期。

（）

赔偿金适用于用人单位依法解除劳动合同，经济补偿金适用于用人单位违法解除劳动合同。

（）

三年以上的固定合同和无固定期限的劳动合同试用期不得超过三个月。

（）

享受九个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在1995年3月5日至1996年5月5日。（）

医疗期是指企业职工因患病或因公负伤停止工作治病休息而不得解除劳动合同的时限。

（）

因用人单位支付劳动报酬、拒绝依法缴纳社会保险费、计算劳动者工作年限，而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

（）

用人单位拒绝录用“乙肝病毒携带者“是可以的。

（）

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

（）

用人单位在工资清单中未列明相应的加班报酬且无法举证已支付的，视为未支付相应的加班报酬。（）

用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

（）

在试用期内不能拒绝为劳动者缴纳社会保险费。

（）

最低工资标准一般采取最低工资标准和月度最低工资标准的形式。

（）

禁止用人单位招用未满18周岁的未成年人（）

劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议（）

以完成一定工作任务为周期的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。（）

保密津贴一定要支付（）

保密条款不能等同于竞业禁止条款（）

规章制度、集体合同、劳动合同中的相关约定冲突时，效力原则简单描述为：集体合同大于劳动合 同大于规章制度（）

简答、案例分析、操作题：

工伤的定义，请列举工伤认定的情形分类（包括视同工伤类型）？

《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”协商解除劳动合同主要有哪几个特点？

请概述加班的分类并制定相应的加班操作流程？

请论述招聘条件和录用条件之间的区别，并分析在工作运用中两者存在的风险。

请您用图标编写一份清晰的工伤处理流程图。案例分析

某企业执行翻班工作制，按劳动合同约定，小奚每月工资为6500元，2010年10月份，10月1日

正好轮到他上班，10月9日（星期六）加班一天、10月14日（星期四）加班2小时、10月15日（星期五）加班2小时，其他时间正常上班。如果企业不打算安排调休，请你计算小奚在10月份应得到多少劳动报酬？（请详细写出计算步骤）

“2001年12月初，朱先生应聘进入某分公司工作，双方先后签订了4份劳动合同，最后1份劳动合同约定合同期限自2008年2月29日起至2011年2月28日止，朱先生担任维保部部门经理，工资为每月14098元。合同约定公司可根据生产、经营及管理的需要调整他的工作。2009年2月16日，某上海分公司将朱先生的工作岗位调整为维保销售主管，薪资调整为每月7000元，并当月进行工资发放等，但遭到朱先生反对。3月15日，公司又借故解除了他的劳动关系。双方对支付工资差额及解除劳动合同赔偿金有争议，朱先生向劳动仲裁委申请仲裁，公司是否可以按劳动合同有关约定调动朱先生的工作，并降低他的工资标准？ 如果要解除劳动合同，请问公司应向朱先生支付多少赔偿金最为合理？”

“A公司2008年4月经当地劳动部门审批对公司发货员等岗位执行不定时工时制。2008年8月，王某到A公司任发货员。双方订立劳动合同约定王某执行不定时工时制，月工资1500元。2009年5月23日，王某以个人原因提出辞职，一个月后王某办理了离职手续。2009年7月16日，王某以公司经常按照其加班加点，却未向其支付加班工资为由向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求A公司支付加班工资20412.16元；支付解除劳动合同经济补偿金1500元；额外经济补偿金750元。

试分析：（1）本案争议焦点是什么?

（2）劳动争议仲裁委员会将如何作出裁决?”

“上海某公司招聘销售主管，录用条件之一是诚实说明相关情况，王先生前往应聘，在填写公司制作的应聘人员工作履历表时，王先生填写了曾经在某家企业担任过销售主管的工作经历。公司对王先生的工作经历表示满意，即与王先生签订了为期三年的劳动合同，其中试用期六个月。试用期间，公司发现王先生的销售业绩始终不佳，销售计划难以完成，于是对王先生的工作经历产生了怀疑。经过调查，公司发现王先生虽然在某家企业从事过销售工作，但从未担任过销售主管职务，于是即以王先生在求职时提交虚假工作经历为由，解除了王先生的劳动合同。

解除合同后，公司要求王先生立即移交销售单据和客户名单等资料，否则不予办理退工手续;王先生则表示没有什么工作资料可以移交，要求公司立即办理退工手续，双方由此进入僵持状况。此后，双方虽进行了多次的联系，但均未取得结果。半年后，公司准备为王先生办理退工手续，却发现王先生的劳动手册从未交公司人事部门，招工登记备案手续尚未办理，于是通知王先生尽快将劳动手册交给公司协助办理招、退工手续。王先生则认为公司长时间未退工已造成自己很大损失，而公司对退工损失却只字 4 不提，因此拒绝前往公司协助办理退工手续。此后，双方再次进入了僵持状况。又半年后，王先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司赔偿自解除合同至今不能就业的经济损失。试分析：本案该如何依法处理?

法律根据是什么?”

“未婚先孕的女青年丽丽(化名)，因反悔与公司解除劳动关系，申请劳动仲裁获得裁决恢复劳动关系，由某医药设备检测公司支付她各类经济损失万余元。

经审理查明，丽丽是在2008年8月16日经诊断确诊为怀孕，又在同年10月18日登记结婚。但在2008年8月27日，医药检测公司与丽丽办理了工作移交，丽丽填写的移交单清楚反映双方劳动关系解除情况和方式。公司还在非发薪日支付丽丽当月工资，丽丽也领取了补偿金并工作至该日，次日公司又开具了退工证明。

请问怀孕女职工可否与公司恢复劳动关系？

应该如何处理这件事情？”

“胡某与某私营皮革制造厂签订了五年期劳动合同。其中约定：劳动过程中出现伤残，责任自负。2008年8月，胡某在操作机器时，因皮带断裂而砸伤左手，住院治疗20多天，需交住院费、手术费、医药费等人民币共计52760.80元。出院时，该厂只支付治疗期间工资，医疗费用全部由职工自理。为此，胡某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求该厂支付其全部医疗费用。

试分析：

（1）本案该如何依法处理?法律根据是什么?（2）劳动合同中规定“伤残责任自负”条款是否有效?为什么？

（3）劳动争议仲裁委员会应如何作出裁决?”

小王是某公司员工，2006年3月1日他与该公司签订了2年劳动合同，但当劳动合同期满后，公司未提出与小王续签劳动合同。小王是一个比较内向的员工，不善交流，故也没有向公司提出续签，就这样过了7个月，2008年10月的一天，公司突然告知小王第二天不要来上班了，并支付小王劳动合同终止前的经济补偿金，您作为小王，应该如何为自己争取应该所得？公司为此应该承担哪些补偿呢？ 员工张某，她们单位每个月基本工资为700，岗位津贴是100元，奖金是150元，并且单位每个月凭公交月票充值发票发放交通补贴100元。其中社会保险扣除了115.5元，也就是张某每月的收入是934.5元，而且单位没有加班，也没有住房公积金。于是张某问这是否符合上海最低工资标准规定？（请写出推倒过程）

某企业执行翻班工作制，按劳动合同约定，小汪每月工资为6500元，2009年10月份，10月1日正好轮到他上班，10月10日（星期六）加班一天、10月15日（星期四）加班2小时、10月16日（星期五）加班2小时，其他时间正常上班。如果企业不打算安排调休，请你计算小汪在10月份应得到多少劳动报酬？（请详细写出计算步骤）

“ 2009年1月，汽车销售公司向社会公开招聘销售部经理，张某前去应聘并被公司录用。公司与张某签订了试用期合同，约定试用期为6个月，试用期间工资5000元，转正后工资为8000元，试用期满经考核合格后双方签订劳动合同，公司为劳动者缴纳社会保险费和住房公积金。3月25日，公司下达销售部二季度销售目标计划，张某代表销售部在计划书上签字，但在规定期限内没有完成任务。6月底，公司以张某未完成公司销售定额、不符合录用条件为由决定解除与张某的劳动关系，且不支持经济补偿。张某同意解除劳动合同，但要求公司支付经济补偿，并主张由于公司违法解除劳动合同，还应支付赔偿金。双方协商不成，张某向当地劳动仲裁部门提出申诉。

试分析：本案该如何依法处理?

法律根据是什么?”

“ 胡某与某私营皮革制造厂签订了五年期劳动合同。其中约定：劳动过程中出现伤残，责任自负。2009年6月，胡某在操作机器时，因皮带断裂而砸伤左手，住院治疗20多天，需交住院费、手术费、医药费等人民币共计38760.80元。出院时，该厂只支付治疗期间工资，医疗费用全部由职工自理。为此，胡某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求该厂支付其全部医疗费用。

试分析：

（1）本案该如何依法处理?法律根据是什么?（2）劳动合同中规定“伤残责任自负”条款是否有效?为什么？

（3）劳动争议仲裁委员会应如何作出裁决?”

“吴先生在某塑料制品公司（一下简称“塑料公司”）担任销售经理，已经工作了7年，在来塑料公司工作之前，吴先生在某国有企业工作了5年。因表现突出，吴先生与塑料公司签订了无固定期限的劳动合同。2007年5月，吴先生因肝病入院治疗，因正值塑料公司销售旺季，吴先生的入院使得塑料公司销售人员群龙无首，无法制定相应的销售政策争夺市场，在此情况下，塑料公司管理层经过讨论认为，吴先生的病情太重，恐短期内很难痊愈，且其病具有传染性，短期内也很难回到原岗位工作，而销售工作又不能因此受到影响，于是在2007年8月中旬，塑料公司一纸通知发给尚在住院的吴先生，撤销其销售经理职务，并任命吴先生为工会副主席，薪资待遇不变。吴先生认为企业太不尽情理，自己辛苦工作了多年，业绩突出，在销售经理的岗位上工作出色，塑料公司的市场大部分是自己代人开拓的，难道生病治疗的权利都没有吗？现在刚一生病就将自己职位解除，安排一个在他看来完全没有实权和用武之地的职位，太不公平。于是，病中的吴先生聘请律师提出仲裁。

试分析：（1）本案该如何依法处理?法律根据是什么?

（2）劳动争议仲裁委员会应如何作出裁决?”

论述题

2007年9月，刚满20岁的小吴到某公司工作，从事仓库管理员一职，并向其发聘用书，聘用书上记载了其薪资结构、报到时间等。公司每月支付小吴1200元工资，后调整为1650元。2008年9月，因小吴连续两天迟到一小时左右，公司以“违法公司纪律”为由将其辞退，结束了双方之间的劳动关系。请问企业哪些做法是不合法的？请说明您的理由，并对双方分别做一个点评？ 请论述解除劳动合同与终止劳动合同的区别。

请论述招聘条件和录用条件之间的区别，并分析在工作运用中两者存在的风险。

“ 刘小姐于2008年3月入职A公司并担任人事经理一职，每月正常工作时间工资为5000元。后因其孕期反应强烈而自2008年12月1日起，经常请假而未能为A公司提供正常劳动，后A公司于2009年1月10日以刘小姐旷工达三天以上为由对其作出违纪辞退处理。刘小姐对此不服并在接到辞退通知后向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并以A公司违纪辞退行为无事实和法律依据为由主张A公司构成违法解除劳动关系，并要求A公司赔偿其孕期、产假期间的工资损失及支付解除劳动关系之经济补偿金等合计65000元。

在庭审过程中，A公司称刘小姐没有办理请假手续而构成旷工，刘小姐称其向公司总经理口头请假但被公司当庭否认。最后，仲裁机构认定：刘小姐旷工时间为13天。同时，A公司于法庭上出示其考勤制度（其规定：员工旷工达3天以上可视此为严重违纪而辞退），但刘小姐称：其在职时并无此制度，其也不知A公司的前述考勤制度，A公司对刘小姐的此项抗辩无证据证明此考勤制度已向刘小姐公示。

试分析：（1）劳动争议仲裁委员会将如何作出裁决?法律根据是什么?

（2）请分析本案对于我们工作中的启示。”

“[案例材料]某家电零售企业现有职工近600人，由于经营不善，2009年下半年以来业务持续下降，企业陷入严重亏损状态。2010年，由于竞争激烈，自身经营不善，亏损状态持续恶化，预计2011年仍将继续亏损。为控制人工成本支出，遏制亏损状况，公司董事会决定2010年12月底裁减300名职工，并初步形成了被裁减人员名单，其中李先生也被列入裁减人员之列。李先生于2007年1月1日进入该公司工作，签订为期3年的劳动合同，期满后又续签3年。合同约定工资标准为8000元/月（税前）。2009年初，李先生曾在上下班途中发生机动车事故受伤，全身多处骨折，被认定为工伤。2009年底，李先生工伤医疗终结，经劳动能力鉴定属于部分丧失劳动能力。2010年初，李先生恢复上班后，该公司考虑到李先生身体状况，为其调整安排了一个工作量较轻的新岗位，工资待遇不变。裁员方案公布后，李先生提出异议，认为自己不符合法律规定的被裁减人员的对象范围，向公司提出要求纠正，公司明确表示拒绝。李先生遂向企业所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。【提问】

该公司实施裁减人员行为之前，根据《劳动合同法》第四十一条规定，需履行哪些必要的程序？ 根据《劳动合同法》第四十一条规定，该公司在实施裁减人员过程中，应当优先留用哪几类人员？ 李先生是否符合被裁减人员的条件？为什么？

李先生认为既然已经与公司之间存在明显分歧，再要求与公司恢复履行劳动合同已无信任基础，决定在解除劳动合同的经济补偿或赔偿方面实现利益的最大化。请你为李先生提起的仲裁申请涉及的解除劳动合同经济补偿或赔偿的数额予以计算。”

实际操作

请您用图标编写一份清晰的工伤处理流程图。

请您用图标编写一份清晰的劳动合同管理流程图，并做相应说明。

第五篇：《人力资源实务》岗位培训

HR从业者入门必备课程—— 全国《人力资源实务》岗位证书培训

（国家证书

电子注册）

【课程介绍/KECHENGJIESHAO】

《人力资源实务》岗位培训课程是从最基础的人力资源管理实务操作入手，提升学员实务操作能力。学员通过对于本课程的系统学习，将能掌握人力资源管理工作的基础操作技能，了解企业人力资源管理中的常见风险及预防技巧，从而达到专业人力资源管理者的业务水平，胜任企业人力资源管理初级岗位工作，增加应聘企业人力资源管理岗位的竞争力。

为此，人力资源和社会保障部教育培训中心与上海博宇企业管理咨询有限公司成立了《人力资源实务岗位培训》项目管理办公室共同在全国开展“人力资源实务”岗位培训项目。凡参加培训并经考核成绩合格者，将获得人力资源和社会保障部教育培训中心颁发的岗位培训证书。

【报考对象/BAOKAODUIXIANG】

1、有志于从事人力资源管理工作的新人，包括大中专院校的毕业生；

2、刚进入人力资源工作岗位的新人，包括拟转行人力资源工作的其他人员；

3、想提供自己实务操作技能的企事业单位的人力资源工作人员；

4、已参加国家人力资源师认证(二级或三级)培训但无任何实操经验社会人员；

5、有一定的人力资源管理工作基础只涉及部分工作模块的HR。【课程内容/KECHENGNEIRONG】

第一天：人力资源实务技能必备的基础知识

1、人力资源职业现状和将来，该职业发展路径和规划

2、人力资源服务行业概况、劳动力市场、人才市场

3、HR六大职能内容简介、区别和联系

4、人力资源管理地位、和企业管理的关系

5、组织架构、工作分析、岗位设置、岗位说明书

6、人力资源软件、人力资源成本、人力资源系统 第二天：企业人力资源专员必备岗位技能

（一）1、招聘面试管理

2、上海录用手续办理

3、社会保险和公积金的缴纳

4、新员工培训、试用期考核、试用期转正

5、绩效考核和管理

6、薪酬专员常做的几件事

第三天：企业人力资源专员必备岗位技能

（二）7、如何进行离职管理

8、人事档案管理

9、人才引进办理实务及特殊人员办理实务

10、考勤休假、加班管理办法及操作技巧

11、工伤事故的处理技巧

12、企业劳务派遣、人事外包业务的管理及操作技巧 第四天：人事人才政策——劳动法规必备常识

1、劳动合同管理实务（包括签订、履行、变更、解除及终止的规定）

2、员工手册、规章制度的有效性及实施实务

3、补偿金、赔偿金、代通金的区别与实务

4、培训合同与服务期的规定与实务

5、竞业限制、保密协议的规定与实务

6、劳动争议处理的基本程序与办理实务

【培训证书/PEIXUNZHENGSHU】

1、考试方式：考试采取笔试形式，由人保部教育培训中心全国统一组织安排。采用人力资源实务岗位培训项目中心编印的人力资源实务培训专用教材。

2、考试通过者，由人力资源和社会保障部教育培训中心统一颁发“全国人力资源实务岗位培训证书”。证书全国通用，加盖钢印。

3、为方便用人单位查验，人力资源和社会保障部教育培训中心将通过网站（http://edu.mohrss.gov.cn）对外公布学员获得证书及参加培训的情况，是求职、任职、加薪、晋升的有效证件。

【培训费用/PEIXUNFEIYONG】

总计：1210元。其中培训费：850元（包括报名费、教材、资料费等）考务费360元 【报名方式/BAOMINGFANGSHI】

递交申报表；身份证、毕业证复印件各1份；二寸彩色免冠近照4张。【上课地点/SHANGKEDIDIAN】

全市各区县就近安排上课 【联系方式/LIANXIFANGSHI】

联系人：于老师

张老师

电

话：021-61507559

62108037

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地

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