企业人力资源审计的实务操作2（五篇模版）

第一篇：企业人力资源审计的实务操作2

企业人力资源审计的实务操作2

审计功能有两个：一是描述性功能。提供公司内部、外部的机遇和可能受到的威胁。二是使企业的高层管理者认识到本企业人力资源管理工作的效果如何。主要内容有：高层管理人员的选拔机制是否科学合理、高层管理人员的激励机制是否科学有效、高层管理人员的约束机制是否科学可行。以及对管理人员的后续教育培养。

（四）人力资源效率审计审计的主要对象则是企业中、基层员工的配置和利用的问题。其内容有：审查人力资源的质量即劳动者所掌握的知识、技能以及劳动熟练程度：审查人力资源的利用情况。

审计的难点

会计界至今尚未建立起一套人力资源会计的确认、计量和报告理论，使得以人力资源会计信息为基础的人力资源报表审计无从开展。

人力资源审计搜集审计证据的方法通常以调鸯伺卷为主。谮过调查取证获取有关组织的人力资源管理信息。然后对这些信息进行分析评价。这些数据的渠道大多由人力资源管理部门完成，缺乏来自第三者的证据支持，证据的可靠性难以保证。

缺乏专业审计人员。目前，我国人力资源审计起步晚，重视程度不够。现阶段，国内并没有专业的人力资源审计人员资格认证。

人力资源价值难以评估。缺乏科学的审计尺度和标准，难以实现人力资源审计的规范化，难以明确审计人的责任与风险。

今后要做的工作

（一）建立和完善人力资源会计理论体系这是人力资源审计尤其是报表审计的基础。应加大人力资源会计理论、审计理论研究，尽陕建立健全企业人力资源会计核算系统，使人力资源审计更具有可操作性。

（二）提高审计人员的素质和执业水平鉴于人力资源审计有其特殊陧，应加强对审计人员的培训，组织学习人力资源开发和管理课程，学习国外的人力资源审计案例。

（三）健全人力资源管理评价制度加快建立人力资源结构比例、成本项目、投资效益等指标。企业可根据自身的特点，寻找和建立适合自身发展的人力资源管理的评价指标，行业主管部门也可制定相关的人力资源评价指标体系。

（四）建立人力资源审计评价指标体系

评价指标体系分为两个层次：第一层次是各种强制性指标，执行的目的在于保证各种审计报告的可比性；第二层次是各种灵活隘旧标，可以根据被审计单位的组织结构、所处行业等情况建立一套实际可行的人力资源评价指标体系。

第二篇：人力资源审计操作方案

人力资源审计操作方案

一、人力资源审计的目的与意义

人力资源审计是指审计人员根据国家法律法规及公司制度，运用一系列的审计程序与方法，对人力资源部门运作流程进行检查与评估活动。主要是对人力资源规划与设计、流程与制度、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、考核与评价、劳动关系管理等进行全面的风险评估和监督管理。

通过人力资源审计，能有效的规划和配置人员，充分做到“因岗设人、人岗匹配”，减少人力资源的浪费；规范招聘、录用、晋升、离职制度及流程；完善员工培训、绩效考核、岗位评价制度。充分调动公司员工积极性，全面提高员工队伍素质，实现人力资源战略目标。

二、人力资源审计思路与路径

组织架构及人员设置——制度及流程——招聘、录用、晋升、离职——人员培训与开发——绩效考核、岗位评价——薪酬福利——管理（考勤管理、劳动关系管理、档案管理等）

三、人力资源审计——主要控制点

1、人力资源的短、中、长期规划；

2、组织机构设置及岗位职责 ；

3、人员定岗、定编管理规定；

4、人事法律诉讼制度与流程

5、人员招聘、录用、晋升、离职等管理制度及流程；

6、人员的培训、开发、储备计划管理；

7、岗位评价及绩效考核；

8、职工档案的归类与保管；

9、职工薪酬、福利方案的制定；

10、考勤制度及管理；

四、人力资源审计——风险要素

1、对部门工作没有计划和规划，容易导致公司缺人或人力资源浪费。

2、组织架构混乱、人员设置不合理、岗位职责不明。

3、对公司各个部门人员需求、岗位、职责不明确。

4、招聘、录用、晋升、离职程序不规范，容易产生劳动纠纷及管理漏洞。

5、人员培训、开发、储备不到位，存在人岗不匹配，阻碍公司业务发展的风险。

6、员工绩效考评、岗位评价不科学、不适用。

7、职工薪酬、个税是否计算准确、准时发放，福利是否得到保证、是否缴纳。

8、考勤制度是否完善，是否严格执行考勤制度。

9、职工档案管理是否规范。

五、人力资源审计程序与步骤

（一）人力资源日常管理事务审计程序与步骤

第一步：从人力资源部门收集该部门现有的规划、组织架构、制度流程；查阅该部门的计划总结及规划，对组织架构、制度流程进行合理性审计。

第二步：通过人力资源部或体系部门查找各部门定岗、岗位职责，并考核人力资源部对各个部门岗位需求是否明确。

第三步：从人力资源部门收集2016年离职数据，分析离职原因，测试离职率。

第四步：从人力资源部或体系部门查找关于人事纠纷的处理制度就流程，查阅相关制度并分析制度的时效性和可行性。

抽查所属人事法律诉讼案件，分析处理过程是否与规定一致，是否存在不按流程操作的情况，处理效果是否达到目标。

（二）员工招聘、录用、晋升、离职、培训、储备、绩效考核、档案管理等审计程序与步骤

第一步：抽查所属时期（每年双月合计6个月份）所有员工的招聘、录用记录，检查其是否要公开地发布招聘信息，是否公正、公平地选择人员，所选人员的依据及资料是否经过主管人员或委员会的审批，审批依据保管是否齐全等。

第二步：从人力资源部档案抽查50份晋升员工资料，检查该员工晋升是否通过考核，晋升手续是否齐全，是否通过上级领导及考核组审批等

第三步：从人力资源部门档案抽查50份员工辞职审批表，再抽查其对应的交接手续表，检查其交接手续表中各部门审核手续是否完备，经办人员签字是否齐全等。

再检查其对应月份的职工花名册和工资表，确定其是否及时删除工资册名单。是否有多发放工资的情况。

第四步：从人力资源部门或体系部门查找公司关于员工培训相关资料，查阅确定是否有员工长中短期的培训规划，并阅览本的培训计划及详细的执行方案。

根据各部门反馈的培训资料表，比对培训计划，确定实际培训过程是否与计划相一致，完成的培训计划是否有总结资料吗，是否按计划进行。

抽查所属各个部门绩效考核资料，检查是否按制度执行，考核指标是否合理，考核结果审批是否资料是否齐全。

第五步：询问人力资源主管，了解公司是否制订有人才储备战略，公司是否已经实施相应的人才储备计划。

详细查看公司人才储备的实施过程，查看是否按公司制度执行，是否已作相应的工作，并评估该项工作存在的问题，提出合理建议。

第六步：查阅公司有关人事档案制度与管理流程，抽查不同类型员工的档案资料，包括招聘过程、录用合同、晋升资料、员工资料、学历资料、调资调动等相关资料。

从操作过程查看其是否归档备案，交接是否清楚，保管是否齐全，保密是否周全等。

（三）职工薪酬计算与发放，福利方案，考勤管理审计程序与步骤

第一步：抽查所属（每年6个月）的工资汇总表，复查个人工资计算及小计是否正确。

比较各月份工资表上人员名单增减变化，与人事档案比较，确定是否有离职人员发放工资的情况，是否有虚列职工名单等情况。

从会计部门抽查上述月份工资发放的相关帐务记录，确定其工资分配的合理性，费用分摊是否按有关的法规制度，是否按权责发生制分配，福利及各种费用的计提是否合规与准确。

第二步：查阅有关的法规与公司制度，确定公司购买“五险一金”的制度及流程，抽查本1、3、6、9、12月份不同类型职工的工资明细，复算其工资总额所计提的保险是否按规定，是否准确。

核对个人所得税的计提是否按新计提标准，复算其具体明细是否准确。例如：是否有不扣、多扣、少扣的情况。

第三步：检查公司昆明、外埠地区实行的考勤制度标准是否统一，不统一的原因。核查考勤记录是否齐全、真实；病假、事假手续是否按规定报领导审批。

六、后续跟踪审计

1、由人力资源部进行自我整改，针对审计发现的问题，提出有关的整改措施。

2、监督人力资源部门建立健全管理制度。

3、跟踪实施人力资源部后续整改措施，进行后续整改审计工作。

二零一七年一月十九日

第三篇：企业人力资源的审计

企业人力资源的审计

人力资源是企业和国家的重要资源。人力资源的开发和利用直接影响着国家的强弱和企业的成败。知识经济时代，在人力资源的开发和利用中出现了许多新问题，作为经济监督骨干力量的审计，加强对人力资源管理和使用的监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督。以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是其义不容辞的职责。

审计方法

（一）比较分析法将本企业的人力资源管理活动情况与类似企业或部门的有关情况进行比较，以发现其在人力资源管理方面的差距。通常用于审计特定的人力资源管理计划的成效。

（二）外部借鉴法利用经企业外部人力资源管理咨询专家鉴定或已出版的研究成果作为评价企业内部人力资源管理活动成效的标准。来诊断企业内部人力资源管理方面存在的问题。

（三）统计核算法通过对企业内部人力资源管理活动记录进行统计分析，归纳出衡量本企业人力资源管理活动的标准，以对人力资源管理现状作出评价。

（四）法规衡量法根据已颁布的有关法律、政策以及企业内部有关政策和程序来检查实际的人力资源管理活动，目的在于敦促和保证人力资源管理严格遵守法律政策的程序。

（五）目标管理法根据事先确定人力资源管理活动目标。衡量人力资源管理活动的实际效果。

审计范围

（一）法律符合性可以考虑雇佣律师事务所来确保企业内部人力资源管理符合应遵守的法律法规，检查文件和记录的合法陆，并且指出何处存在需改进的记录或者尚未被发现的违法现象。有效的审计可防止诉讼案件和处罚的发生，并且可以检测政策实施的有效断口记录的完整眭。

（二）行政管理审计检查人事记录保存的完整情况，包括人事档案存放地点的安全性和保密性、一般人事文件的分类保管（如：工作申请材料、薪资情况、绩效评估等）以及机密文件的保存：同时也检查常规的人事职责。包括：工资支付处理、薪资福利管理及出勤记录。

（三）员工记录审计包括招聘和雇佣员工的实际操作。对人员的流动趋势进行量化。揭示在满足员工需求方面存在的差距以及帮助预测未来的人才需求。

（四）员工关系审计通过问卷调查的方式来检查员工对人事部门处理问题的满意程度和培训需求是否得到满足。也可以了解员工对企业有效激励机制的看法。应对员工流动|生和工作满意程度的面谈结果进行审核。

（五）人事信息系统审计审核企业内部人力资源管理所有软件、硬件设备以及数据集威问题。

审计内容

（一）人力资源合规性审计对企业是否遵守了《宪法》、《劳动合同法》等有关法律中对劳动者合法权益保障的规定所进行的审计。主要针对劳动者的人身权益。包括保险、报酬、福利等各方面合法权益进行的审计，检查公司文件和记录的合法性，并指出何处存在需改进的记录或者尚未被发现的违法现象。

（二）人力资源财务审计包括人力资源内部控制制度审计、人力资本参与税后利润分配审计、人力资源报表审计、人力资源会计信息审计等。

（三）人力资源管理审计管理

审计功能有两个：一是描述性功能。提供公司内部、外部的机遇和可能受到的威胁。二是使企业的高层管理者认识到本企业人力资源管理工作的效果如何。主要内容有：高层管理人员的选拔机制是否科学合理、高层管理人员的激励机制是否科学有效、高层管理人员的约束机制是否科学可行。以及对管理人员的后续教育培养。

（四）人力资源效率审计审计的主要对象则是企业中、基层员工的配置和利用的问题。其内容有：审查人力资源的质量即劳动者所掌握的知识、技能以及劳动熟练程度：审查人力资源的利用情况。

审计的难点

会计界至今尚未建立起一套人力资源会计的确认、计量和报告理论，使得以人力资源会计信息为基础的人力资源报表审计无从开展。

人力资源审计搜集审计证据的方法通常以调鸯伺卷为主。谮过调查取证获取有关组织的人力资源管理信息。然后对这些信息进行分析评价。这些数据的渠道大多由人力资源管理部门完成，缺乏来自第三者的证据支持，证据的可靠性难以保证。

缺乏专业审计人员。目前，我国人力资源审计起步晚，重视程度不够。现阶段，国内并没有专业的人力资源审计人员资格认证。

人力资源价值难以评估。缺乏科学的审计尺度和标准，难以实现人力资源审计的规范化，难以明确审计人的责任与风险。

今后要做的工作

（一）建立和完善人力资源会计理论体系这是人力资源审计尤其是报表审计的基础。应加大人力资源会计理论、审计理论研究，尽陕建立健全企业人力资源会计核算系统，使人力资源审计更具有可操作性。

（二）提高审计人员的素质和执业水平鉴于人力资源审计有其特殊陧，应加强对审计人员的培训，组织学习人力资源开发和管理课程，学习国外的人力资源审计案例。

（三）健全人力资源管理评价制度加快建立人力资源结构比例、成本项目、投资效益等指标。企业可根据自身的特点，寻找和建立适合自身发展的人力资源管理的评价指标，行业主管部门也可制定相关的人力资源评价指标体系。

（四）建立人力资源审计评价指标体系

评价指标体系分为两个层次：第一层次是各种强制性指标，执行的目的在于保证各种审计报告的可比性；第二层次是各种灵活隘旧标，可以根据被审计单位的组织结构、所处行业等情况建立一套实际可行的人力资源评价指标体系。

第四篇：企业人力资源审计问题探析

摘要：人力资源审计是我国人力资源管理发展的必然要求，然而从目前我国人力资源审计发展的现状来看，无论是理论上还是实践上都停滞不前。找出人力资源审计发展中面临的困难以及阻碍其发展的根源，积极推动人力资源审计理论和实践的发展，是我们当前面临的重要任务之一。

关键词：人力资源审计；困境；对策

引言

在信息时代和知识经济背景下，人力资源审计已是所有组织管理者必须正视的最重要的、最基本的问题之一。经过多年的理论研究和实践发展，国外已形成了一些行之有效的人力资源审计方法，并得到了广泛使用。然而，与之形成鲜明对比的是，我国在人力资源审计方面并没有给予足够的关注，相关理论研究较少，实践活动也几乎是空白，这严重影响了我国人力资源审计的发展和企业管理水平的提升。在此背景下，开展人力资源审计研究活动具有十分重要的意义。人力资源审计概念界定

近年来，我国有不少学者开始关注人力资源审计的理论研究，然而对于人力资源审计是什么却有不同的看法。有的学者认为，人力资源审计是“通过审查人力资源管理活动及相关信息，对人力资源管理政策、制度、执行程序、操作流程的经济性、效率性和效果性做出评价。人力资源审计与人力资源管理审计并无本质区别。人力资源审计只有宏观人力资源审计与微观人力资源审计之分”。有的学者认为，“人力资源审计，不是传统的在做人力资源规划时的人力资源盘点，而是针对公司内部人力资源管理的政策、制度、执行程序、操作流程和人力资源信息运用方面的全面稽核，以保证公司政策确实在得到有效执行，并且无偏差”。

笔者根据以往学者的一些定义，将人力资源审计的内涵定义为： 把人的成本和价值作为经济组织的资源，通过审查人力资源的相关活动，对人力资源管理的政策、法规、制度、人力资源信息运用、执行程度、执行过程、执行结果等，进行全面、客观、公正的评价，以保证组织在宏观与微观、外部与内部人力资源发挥最大效用的一种监督评价活动。若在审计过程中现偏差，则需作相应的偏差分析，找到问题点，设计改进措施，并在预定时限内完成。

人力资源审计要求把人力资源作为一项重要的会计要素纳入会计核算体系，客观真实地反映一个企业在人力方面的投资状况、企业拥有的人力资源价值状况，以及有关人力资源价值的动态信息，以此监督和评价企业对人力资源的投资开发和管理工作，以真正贯彻落实“以人为本”的管理思想。同时，加强对人力资源监督和审查，还有利于实现资源的合理配置、贯彻合理的分配制度。

人力资源审计应成为企业的一项基本工作，通过有效开展这项工作，可以评价人力资源活动已经取得的业绩状态，使管理者知道存在的问题和改进的方向，从而改善企业人力资源管理效率，保证人力资源计划的良性运作，促进人力资源潜力的最大发挥。

企业人力资源审计实施困境

2.1 人力资源会计尚未建立

在建立现代企业过程中，要求变革企业的组织制度，而与之相关的人力资源管理革命必须先行。作为人力资源管理重要内容的人力资源会计，经历了60年代后期创始、70年代初和中期初步实施、70年代后期和80年代初期的低迷期、90年代以后发展缓慢的过程。究其原因，最重要的是会计界至今尚未建立起一套合适的人力资源会计理论，尤其是人力资源会计的确认、计量和报告理论。因此，加大人力资源会计理论研究，建立人力资源会计，对于激发职工的活力和热情，促使企业珍惜人才，努力提高职工的整体素质，为社会主义市场经济的良性发展和现代企业制度的全面建立奠定基础等方面都具有重要作用。同时人力资源会计建立也为开展人力资源审计提供了依据。

2.2 缺乏完善的人力资源市场

人力资源市场对人力资源审计的发展，有两个方面的意义，一是只有具有一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才市场价格，从而为审计提供人力资源价值依据；二是一个完善的人力资源市场的存在，才能使人才自由流动，企业可自由获取其所需的人才，只有在这时，社会才可能产生对人力资源信息的真正现实的需求，人力资源审计也才有了其存在和发展的社会基础。

2.3 审计评价基准不一

人力资源审计的关键在于对人力资源管理做出评价。人力资源审计不仅要审查人力资源管理政策的贯彻执行情况，还要评价人力资源管理政策、措施是否能为组织带来效益。获取和审查人力资源管理信息只是对人力资源管理进行客观的描述，解释事情是否按计划进行，但是不能显示出政策之间是否互补，管理政策是否恰当，是否与实现组织目标密切相关等相关问题。因此，有管理者提出，越过公司界限来考察人力资源活动，即寻求一个基准。

完善企业人力资源审计的对策建议

3.1 加快人力资源会计制度的建立与推行

人力资源会计制度的建立是人力资源审计尤其是报表审计的基础。人力资源会计理论与实务的完善，能够给企业人力资源审计提供良好的条件。因此，一方面应加大人力资源会计理论研究，尽快组织有关人员研究、建立健全人力资源会计核算系统和人力资源会计指标体系，从理论上完善人力资源会计，使人力资源审计更具有可操作性，这有利于企业人力资源审计在实务中的尽快开展；另一方面，应该从实务上推行人力资源会计，开展人力资源审计的试点工作，通过人力资源审计试点工作，既可以为广泛开展人力资源审计提供经验，又可以进一步丰富和完善人力资源审计理论，实现建立人力资源审计制度的目标。

3.2 大力开展人力资源审计理论研究，突破实务操作的主要障碍

实务操作存在的一些主要障碍，折射出人力资源审计理论研究的弱化。人力资源审计实务的推广应以理论的不断完善为前提条件。由于人力资源审计所依赖的理论和方法的多元化，其对象的复杂性，尤其是在计量环节上没能突破，使得当前人力资源审计缺乏与实务相结合的理论支点，其结果是人力资源审计实务没有相应的理论指导，演化为人力资源审计实务操作的盲点。为此，要充分发挥部门、学会、协会、院校和审计工作者的作用，积极开展人力资源审计理论研究。特别应成立人力资源审计理论及运用专题组认真研究出相应成果，将会提高我国人力资源审计理论水平，促使人力资源审计理论早日与审计实务相结合，突破实务操作的一个个主要障碍。

3.3 确立健全的人力资源审计模式

要将企业人力资源审计的重心从报表审计向绩效审计转变，就必须进行有效的制度安排，以确保以绩效为核心的人力资源审计能够顺畅运行。因此，确立以合法性审计为基础，以绩效审计为核心的人力资源审计模式已势在必行。与传统审计确保公共受托责任控制的目标不同，人力资源审计目标至少在绩效改善和最低标准两方面进行了延伸，涉及大量的组织管理，绩效管理，法律法规等专业知识，这就决定了人力资源审计可能更多地依赖于审计人员的主观判断。加强审计质量控制，已成为人力资源审计项目控制制度的核心环节，审计质量控制制度应当确保先进、科学的审计方法能够得到采用，审计人员能够得到有效整合，审计信息能够得到通畅交流，以及能够适当地利用外部专家。

第五篇：人力资源审计

人力资源审计（Human Resource Audit,HRA）什么是人力资源审计

关于人力资源审计的名称，目前主要有三种叫法：人力资源审计、人力资本审计和智力资本审计，与此相对应的形成了不同的解释。

人力资源审计的几种定义：

1、所谓人力资源审计，是指国家、社会或企业内部审计人员，对企业组织人力资源的使用及其会计核算进行监督、评价，以促进企业提高人力资源管理水平的一种经济监督活动。刘智勇（2002）

2、所谓人力资源审计是指审计机构运用专门的方法，对被审计单位人力资源的开发、利用和管理以及企业人力资源信息的公允性、真实性进行监督、评价，以促进企业人力资源运营向着低成本、高效率方向发展的一种活动。魏顺泽（2002）

3、所谓人力资本审计，是指审计单位运用专门的方法，对被审计单位的人力资本的配置、投资效益以及人力资本会计核算进行监督、评价，以促进企事业单位的人力资本运营向着低成本、高效率方向发展的一种经济活动。左仁淑等（1999）

4、智力资本就是使企业得以运行的所有无形资产的总称。由此可见，智力资本审计包括人力资源审计。上述不同的说法及解释，一方面反映了人力资源审计的研究正处于探索阶段，另一方面也说明了学者们对人力资源审计的关注和重视。笔者赞同采用人力资源审计的说法，因为该种说法的涵盖面比其它说法更广，而人力资源管理审计则是人力资源审计的一个组成部分。郭群（2000）

人力资源审计是知识经济时代呈现的又一大特征。人力资源是一个企业、一个国家的重要资源。人力资源的开发和利用，直接影响着国家的强弱和企业的成败。人力资源是可再生资源，对它的投入最为合算。据西方有关机构研究表明，员工教育投资1元所获得的效益高于投资２元新设备。知识经济的内涵，就是人力资源的经济。知识经济时代，在人力资源的开发和利用中出现了许多新问题，如：企业家资源如何计价，人力资源如何参与利润分配等，都是摆在人力资源管理、人力资源会计、人力资源审计面前的新课题，特别是对审计监督提出了新的挑战。作为经济监督骨干力量的审计，加强对人力资源管理和使用的审计监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督，以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是其义不容辞的职责，也是审计在知识经济时代呈现的又一新特征。[编辑]

人力资源审计的发展历程

人力资源审计的早期形式为人事审计（personnel audit）。Geneva将人事审计定义为对人事政策、程序和实践的分析和评价，其目的是评价企业人事管理的效果。审计程序包括收集和整理信息、分析和解释数据、评价数据和根据分析结果采取行动。早期的人力资源审计着重描述人力资源信息，检查管理过程的合法合规性。

随着程序、制度等作用的下降、管理文化的兴起以及企业对绩效目标的重视，人事管理开始向人力资源管理转变。在人事审计强调人事活动和程序合法合规性的基础上，人力资源审计开始着重审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对实现绩效目标的影响。美国国防部审计处（the Defense Control Audit Agency，DCAA）1997年进行的人力资源质量评估，实质上是人事审计向人力资源审计转变的典型案例。人力资源质量评估在关注具体的人事活动和数据的同时，开始寻求对企业目标的实现程度进行分析。

随着战略人力资源管理和人力资本理论的发展，人力资源审计开始朝着促进企业战略的实施和人力资本投资等方面拓展。这一阶段人力资源审计的一个重要特征，就是更加强调人力资源管理的目的性，而具体审计形式则趋向于多样化，诸如战略人力资源审计、能力审计、生产技术准备审计、顾客满意度审计和人力资源管理合法性审计之类的多种审计形式在实践中得到广泛应用，大量的问卷调查表、平衡计分卡工具、定量和定性绩效指标、数据包分析技术等也得到开发和应用。[编辑] 人力资源审计的职能

人力资源管理审计主要有以下职能：

⑴对企业人力资源管理活动是否符合国家的法律法规进行监督；

⑵对企业人力资源的会计核算进行监督和评价；

⑶对企业与人力资源管理有关的内部控制制度进行评价；

⑷对企业人力资源管理的经济性、效率性和收益性进行评价；

⑸对企业当前人力资源所必须具备的知识和技能进行评估；⑹对企业管理者人力资源保值增值责任的履行情况进行评价。[编辑] 人力资源审计的应用模式 按照人力资源审计的概念框架所界定的受托责任主体和审计评判标准来划分，国外现有的人力资源审计大致可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。

1.合法性审计

合法性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规。合法性审计产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。日益复杂的法律条文和不断变化的环境，使得企业经营者在人力资源管理实践中，不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源管理不当而产生高昂的法律诉讼成本和由此可能导致的诉讼损失等问题。由于这种审计总会或多或少地涉及企业的商业秘密，包括可能已经存在的违法事实，因此这种审计往往由具备胜任能力的外部审计人员承担。合法性审计的一般程序是，将人力资源管理划分为若干方面，如人力资源政策、人力资源档案文件管理、人力资源管理的具体程序和活动等；采用文件查阅、现场观测、调查访谈等审计技术和方法，对照现行法律法规的要求进行对比分析，评价企业人力资源管理活动的合法性，识别可能引起法律诉讼的风险因素；针对违反有关法律法规或可能引起法律诉讼的制度和程序，提出改进意见和建议，最终形成企业人力资源管理实践的合法性评价报告。

在审计内容上，合法性审计涵盖法律法规对企业雇佣关系的所有规定。Higgins认为，审计人员应当审查公司的政策、实践以及相关的雇员招聘、使用、培训、辞退和后续管理等活动是否公平、合法。再如Spognardi指出，合法性审计应当关注的问题包括雇员操作手册、雇佣和惩罚政策、招聘和选拔程序、薪酬政策和实践、工作说明、绩效评价、规章和雇佣关系的解除等。

2.制度审计

这种人力资源审计首先按照一定的程序确定需要评价的人力资源管理问题。在服务复杂性、企业内外部劳动力市场发展变化等因素一定的情况下，企业的人力资源管理实践可以细分为不同方面来进行审计，如可以着眼于整个服务，也可以从其中的任何子集来考虑人力资源问题；对人力资源的利用，可以从雇主也可以从雇员的角度考虑。一般按照人力资源职能理论将人力资源管理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效管理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。

在审计领域划定以后，人力资源制度审计主要关注以下问题：企业是否有根据目标设定的内部控制制度?对这些制度遵循得如何?是否制定了适当的人力资源政策?这些政策的实施结果是否达到了目标?典型的制度审计程序为：识别内部控制制度参数和管理目标；检查现行制度，并确定相关控制目标；确定能够实现控制目标的期望控制制度；将现行制度与期望制度进行比较；对控制制度进行测试；在对审计证据进行分析综合的基础上，就控制制度是否为有效控制提供了制度保障以及在实际中是否得到了遵守等做出评价。

制度审计的目标是确定企业是否建立了能够确保人力资源得到经济、有效利用的内部控制制度，检查这类制度的实施状况，并针对不足之处提出改进意见和建议。人力资源管理制度审计的隐含假设是存在最佳管理实践，如果依照最佳管理实践确定的制度或公认管理原则能够有效地付诸实施，人力资源管理职能就有可能经济、高效地发挥作用。因此，Collins认为，有助于实现绩效目标的管理原则包括公平对待雇员，经济、有效地管理雇员，掌握全面、可靠的雇员绩效信息，识别未能实现预期绩效的雇员和根据绩效进行适当的激励。

3.绩效审计

绩效审计是指通过定量或定性分析，审查和评价企业人力资源管理活动的绩效，并提出改进意见或建议，以促进人力资源管理和企业绩效改善的审计过程。绩效审计关注的焦点，就是人力资源管理在企业运营中的地位和作用。人力资源管理在企业内部（为其他部门提供服务）和企业整体两个层面上发挥作用。前一层面上的绩效评价即将人力资源管理部门作为一个生产服务单位，考察其为服务对象（顾客）提供人力资源管理服务的经济性、效率性和效果性，相关审计评价方式是顾客满意度审计。在考察人力资源管理对企业总体绩效的作用和影响时，往往进行人力资源管理功能审计。

人力资源管理功能审计主要关注相关程序是否得到充分运用，是否正确地发挥了作用，也就是检查目标和程序之间的关系是否合理，是否呈现最佳的成本效益关系。其审计步骤为：首先，对人力资源管理领域进行划分，并设定适当的绩效指标。其次，获取被审计单位的绩效数据，通过将绩效数据与同类企业、历史或行业的平均水平等基准进行比较，来判断企业绩效管理的薄弱环节，并提出改进意见和建议。

由于很难全面获得有关企业人力资源管理绩效的量化信息，而且很难定量分析人力资源管理活动对企业绩效的贡献程度，因此通常采用一种依赖定性分析、将顾客的主观评价与定量分析相结合的顾客满意度审计方法。这种审计方法强调人力资源管理部门对企业其他部门的服务作用，从投人、产出和满足顾客需要等角度评价企业人力资源管理的绩效。其基本理念是，所有人力资源管理活动都能够被理解为投入、产出和顾客三者相互作用的过程，强调顾客对人力资源管理绩效评价的参与。

4.价值导向审计

价值导向审计的基本指导思想是，人力资源管理是为企业的特定价值目标服务的，通过将人力资源管理的期望结果与实际情况进行比较，可以得出企业人力资源管理的薄弱环节，从而有针对性地制定改进计划。这种审计的一般程序为：首先，识别并确定企业的标价值及其期望状态，可以同时或顺次确定企业人力资源管理各专项内容的期望状态。其次，通过一定的技术方法，如生产技术准备审计中的技能和知识应用矩阵，对比分析企业现状与未来期望的差距。最后，根据差距分析，制定未来行动计划。这种审计的具体形式有生产技术准备审计、企业能力审计、战略贡献审计等。[编辑] 人力资源审计的目标

1.对人力资源流程有个全面的理解;

2.评价人力资源流程和相关内部控制的效果和效率;

3.对支持人力资源流程的信息系统的可靠性和质量进行评价。[编辑] 人力资源审计的分类

人力资源审计，一般从审计者的不同，分为内部审计和外部审计两类。相应的，人力资源审计的要素也因为内部审计与外部审计的不同而各有侧重点。

人力资源的内部审计，其主要关注点在执行的结果与执行的过程，目的是要保证公司政策制度的规定与员工的获得一致，审计的侧重点是在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、员工培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。当然也可就某一项职能做特别审计，内部审计，既可由人力资源部门完成，也可采用管理者／事业部自我检查的方式，因而，工作量比较小，对涉及的范围、深度要求相对较低，可以定期举行。

人力资源的外部审计，往往关注整个人力资源体系对公司发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为公司达成战略目标作出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。因此，外部审计的要素一般会从管理审计角度出发，选择合适的审计的要素。首先要考虑的外部竞争情况，在行业内选择一个竞争对手公司作为审计标杆，在条件允许的情况下，可以考虑以行业内优秀企业综合选择形成标杆。通过各项指标对比，比较人力资源体系在公司竞争中的贡献程度。其次审核公司的人力资源政策在行业内或是在同等环境中的竞争力程度。最后才是检查整个人力资源设计上的有效性和执行的情况。[编辑] 人力资源审计的范围

行政管理审计：将检查你的人事记录保存的完整情况，包括个人人事档案存放地点的安全性和保密性、一般人事文件的分类保管（如：工作申请材料、薪资情况、绩效评估等）以及机密文件的保存；此类审计同时也检查常规的人事职责，包括：工资支付处理，薪资福利管理及出勤记录。

员工记录审计：包括招聘和雇佣员工的实际操作。这一领域的审计将对人员的流动趋势进行量化，揭示在满足员工需求方面存在的差距，以及帮助预测未来的人才需求。

员工关系审计：可以通过问卷调查的方式来检查员工对人事部门处理问题的满意程度和他们的培训需求是否得到满足。（培训现在已被认为是一项主要的福利）同时也可以了解员工对有效激励机制的看法。此项审计也应对流动性和工作满意程度的面谈结果进行审核。涉及的其他颇具成效的审计领域：

福利细项审计：如对保险公司进行索赔审计。有两种类型： 对公司存在问题的方面进行集中审计； 对保险公司的整体索赔管理程序进行全面审计。多样性审计：即对你的组织机构是否做到多样性进行审计。除对员工人数按不同的种族、宗教及性别进行分类以外它还会测试员工对公司多样性方案的理解程度。

人事信息系统审计：在公司合并时人事信息的整合是不可缺少的，相应的审计就会很有帮助。该审计将审核所有软件、硬设以及数据集成问题。通过结果可分析出你的公司是可以降低信息技术支出的预算还是需要进行新技术的采购。[编辑]

人力资源审计的项目

1.人力规划与组织 人力资源统筹/组织设计 人力资源规划/职位和工作分析 人力资源管理/岗位人员设置 组织信息处理/人力计划

2.人力配置与使用 招聘制度/甄选过程 人力需求/录用与使用 招聘准备工作/招聘工作评估 内部招聘管理/人员配置 外部招聘管理/人事跟进

3.工作绩效考评 绩效考核体系/工作能力考评 绩效管理制度/工作态度考评 人力资源部门角色/考评结果评估 工作业绩考评/考评结果运用 团队工作绩效

4.能力开发和培训 员工能力开发/实施培训管理 培训制度文本/培训效果评价 培训需求设计/员工现况与心态 培训费用预算/员工职业生涯规划 员工训练项目

5.薪酬和福利 薪酬制度/调薪执行方式 薪酬管理/福利管理 薪酬的功能/福利的功能 工资构成体系/福利实施 工资等级与调节/社会保险统核

6.劳动人际关系 工作目标清晰度/沟通制度 人际关系协调/沟通与理解 劳动关系管理/沟通技巧 人事行政工作/工作传递方式 细腻交流状况 [编辑] 人力资源审计的程序

1、准备阶段:

(1)、和内部审计经理召开计划会议,对范围、方法和时间进行讨论，确定被审单位的期望;确定恰当的联络人

(2)、对审计的领域有充分的了解 获得和讨论任何和人力资源有关的材料 考虑在计划和执行审计阶段和人力资源专家讨论的必要 和审计组其他成员讨论他们在这个领域已经完成的工作 了解人力资源最佳实务，另外查阅以前有关人力资源方面的审计报告 查阅永久的政策和程序，例如书面的规定，以获得全面的了解。

(3)、发出包括了审计范围、途径和时间的通知书以及具体的文件需求清单到恰当的联络人，清单应包括以下方面： 现存的人力资源政策和程序的拷贝； 组织结构图和流程图（如有）新雇员的名单 离职员工名单 进入人力资源系统的用户名和密码 查阅人事档案的权限（在要求下）

(4)、计划和召开和人力资源经理的见面会，重新说明审计范围和时间安排，确保上述事项的恰当并且达到了人力资源职能和内部审计职能的要求。确定交流会议的时间表以及沟通方式。

2、现场阶段—招募

(1)、记录对招募流程的理解

(2)、对以下进行确定/询问： 是否使用了新雇员文件清单来保证所有必须的文件都已取得并保存在员工档案中;每个新员工是否都完成了I—9(移民)表? 是否有最新的与ADA相一致的职位说明? 新员工的档案是否被复核以保证所有文件均已保存在档案中;员工档案是否放置在上锁的文件柜抽屉中;是否设立签名权限系统来保证招募活动得到批准。

(3)、查阅人事招募报告，并且随机选择15个新雇员样本进行测试： 追踪新员工信息到员工档案的支持文件和在线系统，确保信息的一致； 确保恰当的管理层批准了新招募的员工； 确保人力资源部门及时地将新雇员的附加信息输入到系统;确保新雇员的档案有恰当的授权 并且应包括以下内容： 录用信，任职申请, 个人资料, 保密协议, 员工登记表, 期权要求表(假如有), 迁移协议(假如 需要), 奖金计划(假如有),背景审查批准书, 薪酬分析, 面试评价表, 证明材料, 职业道德和价值观申明。查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。

3、现场阶段—离职

(1)、记录对离职处理流程的理解

(2)、对以下进行确定/询问： 人力资源部门如何知晓员工的离职/辞职？ 离职信息如何传递到工资部门？ 当前的人员流动率是多少：说明20%-25%或者更高的流动率意味着员工较高的不满意，甚至有潜在的诉讼可能。人力资源部门开展离职面谈吗，或者离职后的面谈？ 是否有程序保证所有大额的借出的资产（例如笔记本电脑，公司信用卡）在员工离开之前全部收回？ 迁移计划或奖金计划是否被复核以保证在员工离开之前这些成本均已被收回，参考。[编辑]

人力资源审计的方法

1.比较分析法

即由人力资源管理审计小组将本企业或企业内部的人力资源管理活动情况与另一类似企业或部门的有关情况进行比较；以发现本企业或企业内某部门在人力资源管理方面的差距，这种方法通常用于审计特定的人力资源管理活动或计划的成效。

2.外部借鉴法

即审计小组利用经企业外部人力资源管理咨询专家鉴定或已出版的研究成果作为评价企业内部人力资源管理活动成效的标准，来诊断企业内部人力资源管理方面的问题。

3.统计核算法

审计小组通过对以往企业内部人力资源管理活动记录进行统计分析，归纳出衡量本企业人力资源管理活动的标准，以对人力资源管理现状作出评价。

4.法规衡量法

即根据已颁布的有关法律、政策以及企业内部既定的有关政策和程序，来检查实际的人力资源管理活动，目的在于敦促和保证各级人力资源管理严格遵守这些法律、政策的程序。

5.目标管理法

根据事先确定的人力资源管理活动目标，衡量人力资源管理活动的实际结果。