人力资源服务实务重点2012

第一篇：人力资源服务实务重点2012

第一章人力资源服务概述

整理人：jhyg

整理时间：2012-5-31 服务的含义：服务，又称劳务，是一种经济范畴的概念，是经济物品的下位概念，与商品居于同层次。

服务的特征：第一，服务是以活动形式出现的向他人提供使用价值或效益的劳动。服务与其他有形商品一样，能为人们提供一种提供使用价值的的劳动，是以无形的活动形式而非有形商品的形式出现。第二，服务不涉及所有权的让渡。第三，服务具有无形性。第四，服务具有不可分割性。第五，服务具有无存储性。第六，服务具有无一致性。

人力资源服务的含义：人力资源服务是为人才和用人单位提供相关服务，从而促进人力资源的有效开发与优化配置的活动和行为，是指人力资源服务商围绕人力资源管理提供的，满足用人单位或员工需要的一种或一系列活动。人力资源服务的内涵做以下理解：

第一，人力资源服务的服务主体，即人才服务的供应者，又称人力资源服务的提供者，主体是人力资源服务机构。第二，人力资源服务的服务对象，即人才服务的需求者，与人力资源服务的供应者相对，一般是具有或者产生人力资源服务需求的一方，是人力资源服务机构所提供服务 的使用者。

第三，人力资源服务的服务目的，是以满足生产者、消费者各类人力资源服务需求为目的，这种目的是具有经济性擀的，即具有竞争性和排他性。

第四，人力资源服务的服务内容，即作为服务需求者的组织或者人才个体，因人才的配置、培养、使用等各个环节产生相应的各种服务需求及其总和。为企业提供人力资源服务，主要可以包括战略层面和操作层面的服务。战略层面的服务，如人力资源管理体系设计，涉及人员招聘、培训与发展、薪酬福利、绩效考核和岗位设置等服务 内容；操作层面的人力资源服务是指人力资源咨询公司从事的常规性工作，如客户企业日常繁的操作和管理，主要提供薪资福利管理、薪资福利数据的获得、能力评估等服务内容。这是人才服务的内容，也是人才服务供应者的价值来源和基础。

人力资源服务的基本内容 1.人力资源外包服务，人力资源外包服务是指人力资源服务商为用人单位提供一项或几项仍至全部人力资源管理工作或职能服务，这些工作或职能是用人单位根据自身发展需要，以外包形式交由人力资源服务机构承担。

2.劳动派遣服务，劳务派遣服务，指派遣机构根据用工单位的需求，与用工单位签订劳务派遣服务协议，按照协议的约定为派遣员工及用工单位提供的服务。

3.人力资源培训服务，人力资源培训服务是指人力资源服务机构为其他单位或个人提供的人力资源培训相关的服务。其目的在于帮助用人单位改良其员工的价值观、工作态度、工作行为，使其员工符合现在或将来的工作岗位要求。4.人力资源招聘服务，人力资源招聘服务是人力资源服务商为满足用人单位发展和人力资源配置规划，为用人单位和人才提供的诸如现场招聘、网络招聘、高级人才寻访等服务方式。

5.人力资源测评服务，人力资源测评服务又称人才测评服务，是人力资源服务商根据一定目的，综合运用定量或定性分析多种方法，对人才的综合素质单项或多项内容进客观、准确评价的一种活动。

第二章人力资源招聘服务

招聘，一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。

招聘主要是指企事业单位的人力资源部门根据本单位的发展战略要求，确定人力资源招聘规划，运用现场招聘、互联网络、平面媒体等各种途径招募所需人才。

人力资源招聘服务的作用：1.补给人员不足，满足组织的正常运转或业务扩大。2.储备相关的人员，做好淘汰和离职的人才补给。3.出于公司外在形象的宣传考虑。

招聘是企事业人力资源开发与管理的基础，人力资源关系到企业整体工作体系的协调、有序、高效运行和对环境的适应性，关系到每个工作岗位人员积极性和潜能的最大限度发挥，关系到企业凝聚力、合力最大化。

招聘服务所要实现的作用表现：1.达到成本效率。2.吸引高度合格的候选人。3.帮助确保那些已被雇佣的个人留在公司。人力资源招聘服务的现状：人力资源招聘服务的产生最初动因在于其具有信息传导性，可缓解劳动供给和需求之间的信息不对称问题，可以解决人才流动带来的求职问题。

1.人力资源服务手段单一2.人力资源服务市场存在不规范3.从业人员素质偏低

人力资源招聘服务的趋势：我国人力资源报出服务 必将朝向法制化、专业化、综合化以及网络化方向深入发展，1.依靠法律法规进行行来监督与规范2.服务项目综合化3.服务方式多样化4.提升服务专业化程度。

人力资源招聘可分为内部招聘和外部招聘两种形式，内部招聘是企事业单位内部自主招聘方式。外部通常采取现场招聘、互联网络、平面媒体、代理招聘等途径。现场招聘的优势：1.时间成本节约2.直接接触，效果突出。现声招聘的劣势：1.地域限制2.求职者质量较低

网络招聘的优势：1.无地域限制2.方便、快捷、时效性强3.信息量大，更新速度快。

目前，发布招聘广告时可选择的媒体很多，主要包括报纸、杂志、电视、广播、网站、人才招聘会现场宣传题板、印刷品等。发布招聘、招工广告，应当遵守《广告法》和其它有关法律、行政法规的规定，真实、合法，符合社会主义精神文明建设的要求不得欺骗和误导公众。

招聘、招工广告还应当符合下列要求：一是广告应当载明广告主的名称（全称）、地址和拟聘用人员的数量、岗位和条件。二是人力资源服务机构和职业介绍机构发布招聘、招工广告的，广告中应当同时注明《人力资源服务许可证》。三是广告主自行招聘的，不得以任何名义向应聘者收取费用，广告中应当同时注明“非中介，不收费”字样。四是广告中不得含有民族、种族、宗教、性别歧视的内容。五是广告中不得含有招收不满16周岁的未成年人，或为不满16周岁的的未成年人介绍就业的内容。

平面媒体招聘的优势：1.覆盖面广2.目标对象集中3.约束条件少4.阐述性强

四平面媒体招聘的劣势：1.价格相对较高2.发和不平衡3.版面多、内容杂、篇幅小、易被忽视。

代理招聘即用人企业将全部或部分招聘、甄选工作委托给第三方的专业人力资源公司，专业人力资源公司利用自己在人力资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。主要表现形式为：招聘外包、高级人才寻聘。目前，世界500强中的绝大多数企业都在使用代理招聘。

代理招聘实施的步骤：第一阶段：准备阶段：四步：1.接触2.交流3.预调查4.签约。第二阶段：寻访阶段：四步：1.选定寻访范围第2.初步筛选3.面谈和测试4.初步背景调查

第三阶段：推荐阶段：六步：1.初步面试2.深入背景调查3.深入面谈4.入职协商5.签约6.跟踪服务

签约：若候选人与客户达成共识，双方签约，人力资源服务机构的寻访工作即告完成。一般人办资源服务机构会对客户有一个试用保证期，一般为一至六个月。

代理招聘的优势：1.招聘高级人才的需要。2.紧急、批量招聘人才的需要3.提升招聘的工作效率 4.提高招聘质量5.有利于提升企业的核心能力。

第三章人力资源外包服务

全球最快速扩张的企业外包领域：1.人力资源外包，2.媒体公关管理3.电脑信息4.客户服务5.市场营销

人力资源外包服务是指人力资源服务商为用人单位提供一项或几项及至全部人力资源管理工作或职能服务，这些工作或职能是用人单位根据自发展需要，以外包形式交由人力资源服务机构承担。

人力资源外包是一种新型的人力资源管理模式，更多的意义在于将人力资源管理部门从他们所必须完成的法定性、事务性、非保密性、日益繁琐的工作中解脱出来，从而把精力把投入到更有价值的方面。

人力资源外包（HRBPO）的内容：主要包括人事代理、劳务派遣、员工招聘外包、员工培训外包、薪酬管理外包、绩效管理外包、福利和津贴管理外包、人才背景调查、人力资源管理咨询等。

二、劳务派遣服务（不定项）：劳务派遣中有三方关系：一是企业与服务供应商之间的劳动派遣协议关系；二是服务供应商与劳动者个人之间的劳动合同关系和员工服务关系；三是企业与员工之间的工作安排与管理关系。

五、薪酬管理外包服务：薪酬外包管理是指企业与其外部服务承办机构之间建立合作伙伴关系，由外部专家负责改企业薪酬部门的日常管理工作。目前，薪酬管理外包内容主要是有高级管理人员薪酬、员工工资发放和薪资方案设计等。

七、福利和津贴管理外包服务：主要包括公司分红、员工退休、员工健康和津贴业务外包，我国还包括国家法定的福利外包（如计保管理）（不定项）

八、人才背景调查是指通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查人才背景资料的相关信息。背景调查的内容通常包括以前的受教育背景、工作经历、担任职务等，越来越多的公司意思到对应聘者进行背景调查的重要性和必要性。

（判断）对于小型企业来说，实施全面人力资源管理外包则比较容易。大型企业为防止大量的业务流程的系统风险，一般会选择将人力资源流程部分外包的形式。

根据企业与外包服务商的合作时间长短分为长期外包和分时外包。

根据人力资源管理功能分为与企业战略实施相关的外包、与人力资源管理技术相关的外包、与人力资源管理职能相关的外包和与员工关系管理相关的外包。

1.与企业战略实施相关的外包。主要指带有战略性和全局性的人力资源外包，如为实施低成本战略，降低人力成本而采取的随人员外包而产生的管理处职能外包；与人力资源管理职能精简相配合的管理处包之以及提高核心竞争力，整合外部人力资源则采取的战略联盟式外包。2.与人力资源管理技术相关的外包。3.与人力资源管理职能相关的外包。4.与员工关系管理相关的外包。

人力资源外包的作用：

一、可以降低成本，节约时间

二、可以精简机构，提高企业效率

三、可以集中有限资源，专注于主要工作

四、可以获得专业服务，提高企业各部门的能力，接受外包业务的企业，由于对某个特别领域的专精。往往可以提供更专业的人员，更先进的技术，更高质量的产品和服务。

五、可以规避管理风险，分散企业风险。

第四单 劳务派遣服务

劳务派遣的定义：劳务派遣是指人力资源机构以下称（派遣机构）根据客户（以下称（用工单位）委托，由派遣机构与被派遣劳动者（以下称（派遣员工）建立劳动关系，并依据派遣协议将派遣员工派出至用工单位指定的工作场所劳动，按用工单位的要求提供劳务服务的一种用工形式。又称人才租赁、人才派遣、劳动力派遣、租赁劳动法等。

详看1.劳务派遣三方主体的法律结构：劳务派遣中涉及的三方法律关系如下：1.派遣机构与派遣员工之间的法律关系2.派遣机构与用工单位这间的法律关系3.用工单位与派遣员工之间的法律关系。

详看 劳务派遣三方主体的权利义务：派遣机构与派遣员工之间的权利义务。第一，派遣员工的义务。第二派遣机构的义务。派遣机构作为派遣员工的雇主，承担向派遣员工支付报酬（包括工资、资金、津贴等）的义务。劳务派遣的法律实质 从劳动法律关系来看，“劳务派遣”是一种新型的劳动关系，因为派遣机构与派遣员工之间签订劳动合同而构成劳动关系；派遣员工与用工单位签订用工合，约定在用工期间的具体工作内容、工作安排、劳动纪律等具体事项。劳务派遣实质上是通过派遣服务机构，以派遣协议或劳务合同来实现的服务交易。

劳务派遣过程中人才产权的四种权能经历了三个流转阶段。第一，是在劳务派遣没有进入程序之前，人才四种权能独立于人才个体本身，人才产权不发生分离；第二，进入劳务派遣程序之后，人才与派遣机构签订劳动合，人才产权的四种权能发生分离，其中占有权、使用权、收益权流转到派遣机构，人才个体只保留了处分权；第三，是人和与生产资料结合，派遣机构保留人才产权中的占有权、使用权、收益权进一步转移到用工单位。

劳务派遣的分类：劳务派遣可按时间、全部雇主责任分担方式、从派遣员工招聘入职到离职各个环节覆盖的数量分为三种。

1.按时间分类：短期临时员工2.长期员工，此类合同期限或者服务期限大于一年。2.按全部雇主责任分担方式分类：全部雇主责任，指用工单位与派遣机构分别履行的对派遣员工的与劳动关系有关的责任的总和，按劳动基本精神，这种责任应当大于或等于传统的劳动关系中由派遣机构作为法定雇主时所应承担的所有责任。目前我国劳务派遣类型，绝大部分是由用工单位承担实质法律及经济责任，派遣机构承担名义责任。3.按派遣员工招聘入职到离职的数量分：

1.完全派遣，2.转移派遣，3.减员派遣4.试用派遣，5.项目派遣

劳务派遣的服务内容：主要由招聘服务、员工用工风险承担、劳动合同签订服务、人事代理服务在内的其它服务构成。其中为派遣员工发放工资和福利，代缴代扣个人所得税。成本主要指以下三个方面的费用支出：

首先是企业从发布招聘信息一直到录用人员的直接成本，包括发布招聘信息的费用支出、从事招聘工作人员的工资、招聘人员的差旅费、通知应聘人员面试的通讯费等。如果企业采用劳务派遣的方式则可以省去上述这些成本。其次，是管理费用。最后，是机会成本。

此外，对于小企业除了核心员工的流动对企业有较大影响外，一般员工的流动对企业的影响较小，很多企业甚至希望一般员工有一定的流动性，以使企业更具活力。劳务派遣服务优势：

从用工单位的角度看：也是用工单位青睐劳务派遣的原因：

1.降低成本，2.用人灵活，3.减少纠纷，4.减少事务性工作，5.得到专业化服务

从劳动者角度看：1.低就业能力人群，2.高就业能力人群，3.不转户口、不转人事档案、保留编制的柔性流动机制。劳务派遣服务流程：

服务洽谈及签约—招聘管理—入职管理—劳动关系管理—绩效及薪酬管理

员工入职后一般在一个月内参加入职培训。派遣机构做好培训实施计划，一般包括：培训地点、时间、参加人员、交通准备、餐饮准备等。

员工离职三种情况：员工辞职，员工合同到期终止，与员工协商或依法解除劳动合同 离职管理流程62页，劳务派遣服务中的注意事项（64-66页）详看

第五章人力资源测评服务

详看 68P人力资源测评的内涵及其分类：

人力资源测评，又称人力资源素质测评，是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人员的素质状况、发展潜力和个性特点等特征进行客观地测量和科学地评价。人力资源测评有不同的类型：

1.从目的和用途的角度来看可分为：

1、选拔性测评

2、配置性测评

3、开发性测评

4、诊断性测评

5、考核性测评。2.从内容角度来看可分为：

1、人格品质测评

2、职业适应性测评

3、职业能力测评 3.测评客体来分：

1、领导人才测评

2、管理人才测评

3、科技人才测评 详看68P 人力资源测评的基本原则：

一、普遍性与特殊性相结合认真做好职务分析工作，是合理选择测评要素，保证测评有效的重要基础。

二、测量与评定相结合：测量是对人员素质或绩效的定量描述，而评定则是超过这一描述权衡其价值大小的过程，在现代人力资源测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。

三、科学性与实用性相结合

四、精确性与模糊性相结合体现在测评要素的设计，标准的制定，方法的选择，信息分析，结合评定与解释的全过程模糊测评有： 1 损失一定的精确性，寻求实用性2 利用模糊数学原理进行有意识地模糊，从而使得结论更加准确。

五、静态与动态相结合表现在测评要素和测评标准的设计与编制上。人力资源测评的功能：

1.鉴定功能（最直接功能）：针对人的心理素质，能力素质，道德品质，工作绩效

必要条件：测评工具的科学性，实施过程的规范性，鉴定标准的适当性（不定项）

2.预测功能：心理学是人力资源测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人力资源测评的工具—量表设计时就已经考虑到人的发展规律了。更为重要的是用于人力资源测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人力资源测评的结果与某一估时间后的工作行为（或实绩）之间的关系。

3.诊断功能：如优化组织结构，改善思维方式，更新知识和观念

4.导向功能：体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准 5.激励功能

人力资源测评的应用：选拔，配置，考核，开发（培训作为其重要组成部分），晋升。

一、选拔

二、人员配置

三、人员开发

四、考核

五、晋升 人力资源测评技术

心理测验是能够对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测度的标准化的测量工具。

第六章 高级人才寻访（猎头）服务规范（细看82-85页）

2.1高级人才：满足客户要求的具有较高知识水平，专业技能的高层管理人员，高级技术人员，稀缺人员。2.2高级人才寻访：为客户提供咨询，搜寻，甄选，评估，推荐，协助录用高级人才的系列服务活动。3.1机构资质，依法获得政府主管部门核发的《人力资源服务许可证》的机构。3.2人员条件。

3.2.1取得人力资源服务从业人员资格证书。3.2.2具备高级人才寻访相关专业知识。3.4数据库

3.4.1客户数据库应包括以下信息：

A单位名称、属性和行业类别；B主要业务、产品和规模；C发展目标和战略规划； D员工工资和福利待遇状况；E办公地点和环境；F组织机构设置；G其他相关信息 3.4.2人才数据库应包括以下信息：

A个人基本情况；B工作经历及业绩；C性格特征、特长;D教育背景及培训情况 E专业技术资格或执业（职业）资格、职称获得情况；F其他相关信息。3.4.3资料归档并输入数据库。3.4.4数据库应及时充实和更新。4.3签订服务协议：

与客户签订服务协议其内容应包括双方权利与义务、服务内容、服务期限、服务费用与支付方式、违约责任等。4.5实施寻访：4.5.1甄选4.5.2测试4.5.3出具评价报告4.5.4确定候选人名单4.5.5协助客户面试4.5.6与客户沟通。4.5.7与候选人沟通：与确定的候选人进行沟通，分析候选人与客户职位需求的匹配度，了解候选人的意向。4.58候选人信用调查

4.7资料归档：A、服务协议书 B、客户提交的资料 C、候选人的资料报告 D、评价报告书

E、访谈报告书 F、双方交流函件

G、项目总结。

4.8后续服务

4.8.1与被录用人员保持联系，为其提供必要的咨询和指导服务。4.8.2与客户保持联系，了解客户对录用人员的评价。4.8.3与客户商定跟踪服务期（或保用期），服务期（或保用期）内由于候选人主动离职或不胜任，负责按寻访流程重新寻访候选人。

第七章 人力资源管理咨询服务（87P-89P详看）

人力资源管理咨询的目的是帮助企业制定针对企业内外环境中长期的，根本性变化的积极应变策略，帮助企业深刻认识自身和外界的差异，明确企业发展方向与到达战略目标的创造性的行为。通常咨询公司站在第三方的立场进行公正、客观、清醒地评价，通过搜集信息，分析、整理、提出结论，上下沟通，从而使得企业上下达成共识。人力资源管理咨询服务就是指人力资源服务商根据用人单位的需求，为用人单位制定人才及人力资源管理方案的过程，为企业进行内部、外部环境分析，根据企业目标，制订出企业的人力资源管理目标，继而通过搭建、完善、运用各种人力资源管理职能模块，实现企业目标和人力资源目标的过程，达到维持和创造企业的可持续发展竞争优势的目的。咨询公司提出的企业管理咨询内容：

工作分析，胜任特征评估，招聘，培训，绩效管理，薪酬系统，职业生涯规划

因此，如何通过合理制定人力资源战略以最大限度发挥人力资源的效用，从而实现公司的战略目标，成为许多企业关注的焦点。

人力资源是企业利润创造的主要来源，也是重要战略性资源。

在传统的人事工作中，以事为中心，局限于档案管理、人员调配、职位（务）变动、工资调整等事务性工作，员工受到的关注程度不够，不能提供针对员工个人的发展计划。

三、人力资源管理咨询的主要环节

企业在进行人力资源管理时，主要是从选人、育人、用人、留人等四个角度来考虑，从招聘、培训、薪酬福利、绩效管理等角度实现人力资源选、育、用、留的功能。咨询公司在为企业进行人力资源战略咨询时，主要从三个方面进行考虑：

一、完成该企业战略，需要怎样的人力资源，包括人力资源的数量、质量以及结构：

二、如何使获得需要的人力资源满足该企业的战略目标；

三、该企业需要建立怎样的体系，通过怎么运作，使得员工的劳动为企业总体目标服务。

从人力资源管理咨询的内容上来看，主要分为工作分析、绩效管理、培训、职业发展、招聘、素质模型、薪酬体系等模块，通过模块之间的互相协调，有效发挥人力资源职能的整体效用。

首先，咨询公司根据企业远景、公司战略和业务战略来全盘规划企业的人力资源管理，设计支撑企业的战略目标实现人力资源战略目标，设计符合该公司总体人力资源管理体系的指导理念和原则，从而支持企业长远发展的核心价值观与战略目标。

其次，需要考虑人力资源管理运行的外部环境——企业文化，以及人力资源管理的运行平台——企业的组织结构，因此，咨询公司在开展企业人力资源战略咨询时，往往离不开企业的组织结构设计咨询内容，对企业的组织结构现状与内部文化氛围进诊断、分析和提炼、对企业的组织结构进行重新定位及设计。

其三，咨询公司在综合考虑企业战略、组织结构、企业文化对企业人力资源战略管理的影响之后，逐步落实到具体的各人力资源模块的诊断分析和方案设计上来。在这一阶段，会涉及企业人力资源管理的薪酬、绩效、培训、招聘等各个模块，企业根据自己的实际需求可以选择需要咨询的具体内容。

最后，在明确人力资源各模块作用并提供设计方案后，往往会根据企业的实际情况或者企业要求，协助实施新的方案或者建立新的体系，通过将方案逐步落实到具体的日常管理的过程，能够对方案进一步的修正。同时使企业通过自身的模拟运作，真正掌握人力资源管理的方法与工具。

总体来说，咨询公司只有将企业发展战略、企业文化、组织建设与人力资源战略管理结合在一起考虑，才能设计出适合企业要求的人力资源战略管理体系，才能发挥系统性和全局性的作用。

第八章

人力资源培训服务

人力资源培训内涵：企业为改变员工价值观，工作态度和工作行为，使员工能在自己现在或将来工作岗位上表现出达到企业要求而进行的一切有计划，有组织的活动。

培训工作必须要有计划、有目的、有系统地开展，培训目的的确定为培训工作开展和培训评估提供了依据 培训的分类按内容分：

A 知识性培训：基础知识和专业知识，是企业或个人最基本的培训 B 技能性培训：心智技能，动作技能，社会技能；是核心部分

C 态度性培训：企业最根本最重要的培训，也是难度最大的培训，主要是使企业员工实现观念价值观的转变与调整。D潜能开发：拓展训练，野外生存训练 培训学习的理论：

尽管培训和学习是两个不同的概念，但两者在受训者或学习者的行为改变和获得方面却都遵循着相同的学习原理。任何培训方案的设计和培训方法的选择都是以一定的学习原理为依据。

A 条件反射理论：也称为经典性条件反射理论，俄国—巴甫洛夫（Pavlov）

学习两种刺激间联系的过程，一种是无条件刺激，一种是条件刺激

B 强化理论：也称为操作性条件反射理论，行为主义代表人物—斯金钠（B.F.Skinner）

学习反应奖赏（或惩罚）间的联系

如赫尔曼曾经报告利用强化理论来培训动作的员工提高其工作绩效。C 社会学习理论（即条件反射理论+强化理论）：

班杜拉，强调学习者的主动性。学习者的学习动机，情绪及自尊在社会学习理论中占有重要位置。在改变员 工态度，帮助员工建立良好人际关系等的培训中有广泛的应用。“行为塑造技术”就是以此为理论基础。

克瓦特提出，社会学习理论与其他学习理论的最大区别是：它首先改变人的行为，通过行为改变而导致态度的改变；传统的学习理论是先改变人的态度，通过态度变化促进行为的改变。

D 目标设定理论：美国，德鲁克，它强调人的行为是有目的的，目标可以作为一种刺激来诱发人的行为，最大 特点是强调学习个体的主动性。如何确立目标是问题的关键。

E 培训迁移及其测定：美国，斯奇内德；培训迁移指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。积极的培训迁移是指学员能够有效地把训练所获得的知识、技能和态度应用到工作中去。迁移是学员在工作情境中的行为，它能否实现，实现的效果如何，会受到所处环境、培训者的态度和训练因素的综合影响。

培训迁移三大主要因素：

一、培训设计，二、受训者特征，三、工作环境。从70年代以前，培训设计就开始受到研究者们的关注。大量的实验研究集中两个方面，一是如何结合学习原理来提高培训活动的设计水平；二是知识掌握水平又是如何影响培训迁移的效果等问题。培训中注意四条基本原则：相同要素，原理教学，刺激多样性，练习形式多样性从70年代起，培训迁移研究的重点转向了受训者的特征。支持性组织气氛是影响培训迁移的主要因素之一 企业培训形式： A 在职培训：

师徒式培训，好处是内容比较切合自己企业的业务实际需要，有较好的针对性和实用性。

坏处是优秀的老员工，他未必能够很好地教会其他员工。

例会培训，通过固定的例会方式，针对目前存在的问题进行研讨，提出解决方案，帮助员工提高综合素质。

专题培训，是企业就某一项专题，如管理知识、质量控制、安全环保、服务技巧、财务审计、劳动保障、专业技能等方面开呢的培训。优点：培训好比较容易相互启发，找出新思路，碰撞出新的火花，学习进步相对较快。缺点：缺乏针对性，有时传达的理念也不一定符合企业文化。

B 脱产培训：短期培训，峰会，公开课（课堂讲授，试听讲授），远程学习（电子化培训），拓展训练，案例分析，模拟职能小组，论坛，讲座，MBA班，学历教育，研修班 培训师必须是该领域的专家

人力资源基本流程：培训需求分析—培训课程设计—培训组织实施—培训结果评估

人力资源培训服务含义：指人力资源服务机构为其他单位或个人提供的人力资源培训相关的服务 人力资源培训服务特点：服务性（委托单位或个人创造价值），目的性，专业性，主动性，其基本流程一般先从培训业承接开始，继而经过培训需求分析、培训规划制定、培训课程实施、培训效果评估五个环节。

人力资源培训服务的基本流程：培训业承接—培训需求分析—培训规划制定—培训课程实施—培训效果评估

第二篇：人力资源重点

1、人力资源的概念：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。（人口资源，劳动力资源，人才资源）

2、人力资源的特征：能动性、两重性（既是生产者又是消费者）、时效性（形成开发和使用都受到时间的限制）、连续性（开发之后可以继续开发）、再生性、社会性。

3、人力资源与人力资本的四点区别：

（1）概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。

（2）关注的焦点不同。人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。

（3）性质不同。人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。

（4）研究角度不同。人力资源从人的潜力与财富研究人，而人力资本把人作为财富来研究 投入与收益的关系。

4、人力资源管理的概念：宏观：国家通过制定政策和法律并采取措施促使人力资源形成，并对其形成和开发提供条件，协调利用，使人力资源的形成和开发利用与社会协调发展。微观：一个组织对其所拥有的人力资源进行开发和利用的管理。目标：（1）保证组织人力资源管理的需求得到最大满足

（2）最大限度的开发和管理组织内外的人力资源，促进组织持续发展。

（3）维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度发挥，不断提升其人力资本的价值。

任务：

第三篇：人力资源重点

（填空、判断、单选、多选、名词解释、简答、计算、案例分析）

第一章

一、人力资源是人凭借在某一领域积累的知识和经验，支配体能和智能创造价值的能力之和。

二、人力资源的特征

具有生物属性、社会属性、能动性、时效性、可增值性。

三、人力资源数量与质量的关系

①人力资源一般呈金字塔形分布，即质量越高，人才数量越少；

②不同质量内涵的员工之间是不容易互相替代的；

③人力资源数量与质量的比例关系要保证一定的弹性；

④人力资源数量与质量的关系，是可以通过人员配置进行优化的。

四、人力资源队伍的建设时各类旅游企业最重要的战略性工作之一，也关系到一个国家或地区的旅游业能否可持续发展。

五、旅游企业人力资源开发与管理的特点

程序化、全员化、系统化、科学化、战略化。

六、旅游企业人力资源开发与管理的原则

①以真才实干为标准选拔、重用人才；

②考核与奖惩相结合；

③优化组织结构，调动和发挥人力资源潜能；

④完善福利保障体系，调控合理流动；

⑤分析需求，有效激励。

第二章

一、编写职位说明的基本原则

①以工作内容为核心的原则；

②具体化原则；

③简明扼要的原则；

④规避处罚奖惩的原则。

二、职位分析的过程实质就是对工作进行全方位的评价的过程，一般分为四个阶段，即准备、调查、分析、完成阶段。

三、关键事件分析法是请任职人员回忆、报告，在实际工作中对他们的工作绩效有影响的重要工作特征和事件，从而获得职位分析的信息。

四、职位调查方法的比较

第三章

一、制定人力资源计划的意义

①有利于旅游企业适应经营环境的变化；

②人力资源计划是旅游企业组织管理的重要依据； ③确保旅游企业有充足、合格的人力资源； ④合理控制人工成本；

⑤使旅游企业和员工都能够获得利益。

二、经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于经营比较稳定的小型旅游企业或经营业务比较单一的餐厅、酒楼以及歌舞厅、健身房等娱乐企业，通常预测期为中、短期。要注意的是，经验预测法只适合于一定时期内旅游企业的经营没有发生重大结构性或方向性变化的情况，而对于新增的职位，或者工作的内容、方式发生了比较大变化的职位，不适合使用经验预测法进行人力资源预测。

三、德尔菲法又称专家预测法，是指企业邀请本行业的一些专家或有经验的管理人员（20人左右），对经营管理中的某一项目进行多轮（3—4轮）预测，并最终达成基本一致意见的结构化的方法。

四、员工离职率是某一单文时间内的离职人数占工资册的当期累计人数的比率。

当期离职率=当期离职人数/工资册当期员工累计数×100%

五、员工净流动率是指某一单位时间内旅游企业补充员工人数占工资册累计人数的比率，所谓补充人数是指为补充离职人员而雇佣的员工人数。

当期净流动率=当期补充员工数/工资册当期员工累计数×100%

六、旅游企业人力资源战略选择 ①初创期的人力资源战略：

a形成完整的人力资源队伍和管理体系； b吸收关键人才；

c注意对企业文化的培育。②发展期的人力资源战略：

a创新人力资源招聘机制，根据企业发展的需要多方吸收各种人才； b渐进式吸收适用人才，注意人力资源的适用效率； c建立规范、完整的人力资源管理制度； d加强员工的流动管理。③成熟期的人力资源战略：

a建立完善的经营者激励约束机制； b保持企业人力资源创新能力；

c解决发展机会减少带来的员工激励不足问题； d人力资源整合。

④衰退期的人力资源战略： a保留关键员工； b破除旧有企业文化。

七、人力资源短缺情况下的人力资源计划策略与措施

①比较工作量的饱和程度，将其他工作岗位的员工调到人员短缺严重的工作岗位上。②根据工作表现对员工进行择优培训，及时将他们提拔到人员短缺的高一级职位； ③建立健全奖励机制，鼓励员工加班或主动申请增加工作负荷量；

④培训员工的工作技能，使他们能用较少的工作时间承担较多的工作量；

⑤鼓励员工积极提出建议和措施，重新设计工作流程和方法，提高劳动生产率； ⑥采用技术先进、操作简单、明显提高工效的设备； ⑦结合旅游企业经营的特点，在一些技术含量较少的工作岗位雇佣小时工、季节工等临时性人员；

⑧采用从外部招聘新员工的办法来解决人员短缺问题。

八、人力资源剩余情况下的人力资源计划策略与措施 重新安置、永久性裁员、降低劳动成本。

第四章

一、招聘是指企业根据人力资源计划和工作分析的结论，并结合旅游企业的经营状况，及时、足够多地吸引具备工作资格的个人补充空缺职位的过程。

二、影响招聘工作的旅游企业内部因素

①旅游企业自身的形象；②旅游企业所处的发展阶段；③旅游企业的招聘政策；④工资和福利待遇；⑤招聘预算和事件要求。

三、工作竞聘

是指允许那些认为自己具备空缺职位任职资格的员工提出新的工作申请的招聘程序。

四、内部招聘的优点

①树立内部公众形象；②充分了解员工；③简化基础性培训；④节约招聘成本；⑤降低招聘难度。

①按旅游企业参加面试的人员划分：单独面试、综合面试、合议制面试。②按面试问题的类型划分：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。③按应聘者参与面试的情况划分：单人模拟面试、多人模拟面试。

第五章

一、旅游企业人力资源管理所研究的绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与旅游企业经营目标相关的工作业绩、工作能力和工作态度。

二、绩效管理要以企业的战略目标为引导，对战略目标的认识和领会将关系到绩效管理体系的成败。

三、旅游企业绩效管理的原则

真实性、服务性、责任性、简单化原则。

四、绩效考核的主体

直接主管、同级员工、下级、员工本人、顾客。

五、重要事件法是主管对下属于工作相关的优秀事迹或不良行为进行记录，并且在预定的时期内进行回顾考核的一种方法。

六、行为锚定等级考核

是将一系列可能发生的典型行为表现案例一一“锚定”在行为标尺量表上，以作为考核者进行打分的经验参照。

七、绩效考核中常见的误差 晕轮效应（是指在工作考核过程中，考核者往往会因为对被考核者在某一方面特征的印象非常深刻，而导致对其他方面的特征失去客观判断能力）；中心化倾向；过分宽大或过分严格；对比效应；观察性误差；偏爱；压力影响；首因或近因效应。

第六章

一、旅游企业的薪酬，是指当员工为履行其职责、完成工作任务或实现绩效而付出劳动、时间、学识、技能和经验是，企业所支付的以物质形式为主的各种回报。

二、影响薪酬水平的因素 ①外部因素：

a劳动力市场的供求状况；

b政府对全社会薪酬水平的调控； c物价对薪酬水平的影响；

d旅游行业薪酬水平的变化对旅游企业薪酬水平的影响。②内部因素：

a旅游企业的经营战略； b旅游企业的发展阶段； c旅游企业的财务状况。

三、结构工资制：基础工资、职位工资、工龄工资。

最低工资标准一般不包括加班费，中班、夜班、高温等特殊工作环境、条件下的津贴，以及法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。在员工提供正常劳动的情况下，旅游企业

应支付给员工的基本工资不应该低于当地最低工资标准。

四、社会保障制度

为了保护劳动者的权益，国家建立社会保障制度，设立社会保障基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。企业必须参加社会保障，定期为员工缴纳保险费。

五、自助餐式福利计划可以提高员工的满意度，对于吸引员工有着十分明显的优势。

第七章

一、劳动合同

当遇有劳动纠纷时，劳动合同是解决纠纷的重要依据和证据，可以降低劳动争议解决的成本。

二、旅游企业员工工作时间管理应注意 ①工作轮班的组织；②要根据预计工作量平衡各个轮班人员的设备；③建立健全交接班制度；④适当组织各班员工交叉上班。

第八章

一、旅游企业员工培训分类

①根据培训对象分类：新员工，在职员工； ②根据培训内容分类：

文化知识培训，服务技能和工作流程培训，服务意识、职业道德和企业文化培训； 服务技能和工作流程培训是旅游企业员工培训最主要的内容，它直接关系到各项服务工作能否依照标准完成和顾客的满意度。

③根据员工培训时间分类：脱产培训，半脱产培训，在岗培训； ④根据员工培训性质分类：入职培训，指导性培训，补救性培训； ⑤根据员工培训场所分类：教师课堂培训，工作现场培训，在线培训。

二、旅游企业员工培训观念方面的误区

①培训工作很容易；②培训应该由人力资源部门去管；③有经验的员工不需要培训；④没有足够的时间；⑤培训是在浪费时间和金钱。

三、旅游企业员工培训的特点

全员性、持续性、实用性、差异化（内容与人员）、成人性。

四、内部讲师与外聘讲师的比较五、四步指导性培训

讲解、示范、尝试、跟踪辅导。

第九章

一、主要激励理论在旅游企业员工激励中的运用

（一）需求层次理论

①解决员工对工作缺乏稳定感的问题；

ａ年轻化压力；ｂ惩罚从严的压力。

②改善管理层次和管理方式，使员工的自尊感得到满足；

（二）双因素理论

①工作丰富化；②工作扩大化：是要让员工增加所从事的工作种类，掌握承担几项工作的技能，以增加其对工作的兴趣。

（三）期望理论

需要处理好以下三个方面的关系：

①努力与绩效之间的关系：根据员工的基本情况，仔细分析、研究确定； ②绩效与奖励之间的关系：凡制定了工作指标，必须及时落实激励措施；

③奖励与效价之间的关系：根据员工需求，采取多种奖励形式，最大限度挖掘员工潜力。

（四）强化理论

①依靠正强化手段，调整员工工作情绪； ②采用负强化手段，思想、行为双重约束。

二、旅游企业员工工作压力原因

角色模糊、角色冲突、角色过载、缺乏控制感、缺乏社会支持感。

三、挖掘员工可激励因素

①认识员工；②建立对员工的信任；③重视员工的需求；④多依靠积极强化方式，调整员工工作情绪；⑤罚不迁列，赏不逾时。

四、员工行为矫正

①积极矫正：口头提示、书面提示、停职反省、劝辞； ②消极矫正：口头警告、书面通知、惩罚、开除。

第十章

一、职业生涯

广义的职业生涯，是职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业这样一个完整的人生过程，因此，其初始从接受启蒙教育起，其结束到失去劳动能力止。

二、旅游社员工职业流动

①发展型职业流动：有较强职业志向，明确自我职业发展规划； ②逐利型职业流动：获取更多个人经济利益；

③调整型职业流动：工作、竞争压力过大，厌倦目前工作，人际关系处理不好等； ④生活驱动型职业流动：解决现实生活问题。

三、职业生涯的核心就是实现职业目标的途径。

第四篇：人力资源实务考纲

人力资源实务考纲

单选题：

我国相关法律、法规规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者累计（）年以上的，可享受带薪年休假？

2008年1月1日，新的《劳动合同法》实施后，试用期的工资不得低于合同约定工资或者本单位同岗位最低档工资的（）。

哺乳假期内，且婴童未满一周岁，女职工的工资发放标准是（）

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由（）或者人民法院确认。

根据《劳动合同法》第二十四条规定，在解除或者终止劳动合同后，竞业限制服务期不得超过（）年

根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在试用期内提前（）天通知用人单位，可以解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第四十七条规定，计算经济补偿金的月工资标准是（）。

根据国家有关规定，职工个人缴费达到最低年限的，才能享受养老保险待遇，这一年限为（）。

国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过（）小时的工时制度。

集体合同签订后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）内未提出异议的，集体合同即行生效。

集体劳动合同是各用人单位根据自己的实际情况与（）签订的，是和一般劳动合同不同。

假设张某在试用期内经常发生错误，给公司造成了很大损失，后经了解，张某的司法考试证书是伪造的，实际上是高中毕业。请问下列说法正确的是（）

劳动关系是指（）之间在运用劳动者能力、实现劳动过程发生的关系。

劳动合同确认无效后，用人单位按照（）支付劳动者劳动报酬。

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法采取的处理方式是（）：

劳动者应当向用人单位支付违约金的情形有（）。

李某1996年1月1日加入A公司从事车间主任工作，月薪2000元，2006年1月1日与公司签订无固定期限劳动合同，从2007年1月起，李某担任厂长，月薪6000元，2009年5月31日双方解除劳动合同，如因为公司客观情况发生变化而双方解除劳动合同，公司需要支付李某（）经济补偿金。

如果员工工资是1600元/月，5月1日加班1天，加班费为（）。

尚未建立工会的用人单位，集体合同由（）指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则；确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位（）以上劳动者在法定工作时间内能够完成。

王某累计工作年限13年，2009年7月5日加入A公司，王某可享受的年休假天数是多少：（）

王某月工资为3000元，加班费的计算基数为月工资的70%，5月1日劳动节加班1天，加班费为（）元。

我国劳动法律规定，女职工的产假为（）天：

我国劳动法律规定的最低就业年龄是（）周岁：

我国社会保险项目中，用人单位缴费比例最高的是（）。

下列不能作为最低工资组成部分的有（）。

依据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过：（）

婴儿满周岁后，经医疗单位诊断为体弱儿的，可延长哺乳期，但以不超过（）为限。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存（）年备查。

用人单位为劳动者提供下列哪种培训，方可设置服务期和违约金（）

用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行（）。

用人单位延长加班时间的时限是（）。

用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门（）；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

用人单位自用工之日起满（）年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

有不满一周岁婴儿的女职工，用人单位在每天上班劳动时间内需要给予的哺乳时间是：（）。

袁某与某公司订立了1年的劳动合同。合同约定：严重失职，营私舞弊，对公司利益造成损害的，公司可以解除合同。袁某任职期间，其负责完成的工程出现重大质量问题，给公司造成了较大经济损失。下述表述中正确的是（）。

在解除或者终止劳动合同后，竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品的有竞争关系的其他用人单位的竞业限制期限，不得超过（）。

张某累计工作年限12年，2009年6月6日加入A公司，张某可享受的年休假天数是多少（）。

针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工时形式是（）致使劳动合同终止的情形包括：

多选题：

《关于工资总额组成的规定》第4条指出，工资总额由下列哪些部分组成（）

《就业服务和就业管理规定》第十一条第二款规定，招用人员简章应当包括（）。

不定时工作制是根据（）原因，无法按照标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工时制度。

从业人员在下列哪些情形下，应当认定为工伤：（）

根据《劳动法》以及相关法律法规的规定，我国目前采用（）工时制度。

根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位有（）情形的，劳动者可以解除劳动合同。根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假（）。关于非全日制用工的下列说法中正确的是：（）

奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括（）企业职工与用人单位通过协商，可以就（）等事项订立集体合同。特殊情况下支付的工资包括（）。

提出工伤认定申请应当提交的材料是（）

下列（）情况下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同除外的，应当订立无固定期限劳动合同。

下列关于无固定期限劳动合同的说法中错误的有（）

下列哪些情况下，用人单位解除劳动合同，需要支付经济补偿金：（）下列情形中，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的是

（）下列争议不适用《劳动法》的是（）

一般来说,企业人力资源管理费用包含的基本项目是（）.用人单位可以代扣劳动者的工资的情况为：（）最低工资标准的确定和调整原则是（）

判断题：

《劳动合同法》第二十四条规定了竞业限制的期限由用人单位与劳动者协商，但是不得超过3年。（）

非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。

（）根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在试用期内提前7天通知用人单位，可以解除劳动合同。

（）

工伤员工住院治疗的，由单位按照因公出差伙食补助标准的80%发给住院伙食补助费。（）

怀孕七个月的女职工，可以享受在劳动时间内1.5小时的休息时间。（）

集体劳动合同法律效力高于劳动合同的法律效力。

（）

集体劳动签订后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。

（）

借调一般存在三方主体：被借调员工、原用人单位、借调单位。

（）

劳动合同法的具体履行原则是指确定劳动合同的要素应当是依据劳动合同具体履行过程中所变更后形成的状况，而不应看最初劳动合同的约定。（）

劳动合同期限是劳动合同的必备条款。

（）

劳动者达到法定退休年龄时，尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人单位不可以终止劳动合同。（）

劳动者升职不可以约定试用期。

（）

赔偿金适用于用人单位依法解除劳动合同，经济补偿金适用于用人单位违法解除劳动合同。

（）

三年以上的固定合同和无固定期限的劳动合同试用期不得超过三个月。

（）

享受九个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在1995年3月5日至1996年5月5日。（）

医疗期是指企业职工因患病或因公负伤停止工作治病休息而不得解除劳动合同的时限。

（）

因用人单位支付劳动报酬、拒绝依法缴纳社会保险费、计算劳动者工作年限，而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

（）

用人单位拒绝录用“乙肝病毒携带者“是可以的。

（）

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

（）

用人单位在工资清单中未列明相应的加班报酬且无法举证已支付的，视为未支付相应的加班报酬。（）

用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

（）

在试用期内不能拒绝为劳动者缴纳社会保险费。

（）

最低工资标准一般采取最低工资标准和月度最低工资标准的形式。

（）

禁止用人单位招用未满18周岁的未成年人（）

劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议（）

以完成一定工作任务为周期的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。（）

保密津贴一定要支付（）

保密条款不能等同于竞业禁止条款（）

规章制度、集体合同、劳动合同中的相关约定冲突时，效力原则简单描述为：集体合同大于劳动合 同大于规章制度（）

简答、案例分析、操作题：

工伤的定义，请列举工伤认定的情形分类（包括视同工伤类型）？

《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”协商解除劳动合同主要有哪几个特点？

请概述加班的分类并制定相应的加班操作流程？

请论述招聘条件和录用条件之间的区别，并分析在工作运用中两者存在的风险。

请您用图标编写一份清晰的工伤处理流程图。案例分析

某企业执行翻班工作制，按劳动合同约定，小奚每月工资为6500元，2010年10月份，10月1日

正好轮到他上班，10月9日（星期六）加班一天、10月14日（星期四）加班2小时、10月15日（星期五）加班2小时，其他时间正常上班。如果企业不打算安排调休，请你计算小奚在10月份应得到多少劳动报酬？（请详细写出计算步骤）

“2001年12月初，朱先生应聘进入某分公司工作，双方先后签订了4份劳动合同，最后1份劳动合同约定合同期限自2008年2月29日起至2011年2月28日止，朱先生担任维保部部门经理，工资为每月14098元。合同约定公司可根据生产、经营及管理的需要调整他的工作。2009年2月16日，某上海分公司将朱先生的工作岗位调整为维保销售主管，薪资调整为每月7000元，并当月进行工资发放等，但遭到朱先生反对。3月15日，公司又借故解除了他的劳动关系。双方对支付工资差额及解除劳动合同赔偿金有争议，朱先生向劳动仲裁委申请仲裁，公司是否可以按劳动合同有关约定调动朱先生的工作，并降低他的工资标准？ 如果要解除劳动合同，请问公司应向朱先生支付多少赔偿金最为合理？”

“A公司2008年4月经当地劳动部门审批对公司发货员等岗位执行不定时工时制。2008年8月，王某到A公司任发货员。双方订立劳动合同约定王某执行不定时工时制，月工资1500元。2009年5月23日，王某以个人原因提出辞职，一个月后王某办理了离职手续。2009年7月16日，王某以公司经常按照其加班加点，却未向其支付加班工资为由向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求A公司支付加班工资20412.16元；支付解除劳动合同经济补偿金1500元；额外经济补偿金750元。

试分析：（1）本案争议焦点是什么?

（2）劳动争议仲裁委员会将如何作出裁决?”

“上海某公司招聘销售主管，录用条件之一是诚实说明相关情况，王先生前往应聘，在填写公司制作的应聘人员工作履历表时，王先生填写了曾经在某家企业担任过销售主管的工作经历。公司对王先生的工作经历表示满意，即与王先生签订了为期三年的劳动合同，其中试用期六个月。试用期间，公司发现王先生的销售业绩始终不佳，销售计划难以完成，于是对王先生的工作经历产生了怀疑。经过调查，公司发现王先生虽然在某家企业从事过销售工作，但从未担任过销售主管职务，于是即以王先生在求职时提交虚假工作经历为由，解除了王先生的劳动合同。

解除合同后，公司要求王先生立即移交销售单据和客户名单等资料，否则不予办理退工手续;王先生则表示没有什么工作资料可以移交，要求公司立即办理退工手续，双方由此进入僵持状况。此后，双方虽进行了多次的联系，但均未取得结果。半年后，公司准备为王先生办理退工手续，却发现王先生的劳动手册从未交公司人事部门，招工登记备案手续尚未办理，于是通知王先生尽快将劳动手册交给公司协助办理招、退工手续。王先生则认为公司长时间未退工已造成自己很大损失，而公司对退工损失却只字 4 不提，因此拒绝前往公司协助办理退工手续。此后，双方再次进入了僵持状况。又半年后，王先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司赔偿自解除合同至今不能就业的经济损失。试分析：本案该如何依法处理?

法律根据是什么?”

“未婚先孕的女青年丽丽(化名)，因反悔与公司解除劳动关系，申请劳动仲裁获得裁决恢复劳动关系，由某医药设备检测公司支付她各类经济损失万余元。

经审理查明，丽丽是在2008年8月16日经诊断确诊为怀孕，又在同年10月18日登记结婚。但在2008年8月27日，医药检测公司与丽丽办理了工作移交，丽丽填写的移交单清楚反映双方劳动关系解除情况和方式。公司还在非发薪日支付丽丽当月工资，丽丽也领取了补偿金并工作至该日，次日公司又开具了退工证明。

请问怀孕女职工可否与公司恢复劳动关系？

应该如何处理这件事情？”

“胡某与某私营皮革制造厂签订了五年期劳动合同。其中约定：劳动过程中出现伤残，责任自负。2008年8月，胡某在操作机器时，因皮带断裂而砸伤左手，住院治疗20多天，需交住院费、手术费、医药费等人民币共计52760.80元。出院时，该厂只支付治疗期间工资，医疗费用全部由职工自理。为此，胡某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求该厂支付其全部医疗费用。

试分析：

（1）本案该如何依法处理?法律根据是什么?（2）劳动合同中规定“伤残责任自负”条款是否有效?为什么？

（3）劳动争议仲裁委员会应如何作出裁决?”

小王是某公司员工，2006年3月1日他与该公司签订了2年劳动合同，但当劳动合同期满后，公司未提出与小王续签劳动合同。小王是一个比较内向的员工，不善交流，故也没有向公司提出续签，就这样过了7个月，2008年10月的一天，公司突然告知小王第二天不要来上班了，并支付小王劳动合同终止前的经济补偿金，您作为小王，应该如何为自己争取应该所得？公司为此应该承担哪些补偿呢？ 员工张某，她们单位每个月基本工资为700，岗位津贴是100元，奖金是150元，并且单位每个月凭公交月票充值发票发放交通补贴100元。其中社会保险扣除了115.5元，也就是张某每月的收入是934.5元，而且单位没有加班，也没有住房公积金。于是张某问这是否符合上海最低工资标准规定？（请写出推倒过程）

某企业执行翻班工作制，按劳动合同约定，小汪每月工资为6500元，2009年10月份，10月1日正好轮到他上班，10月10日（星期六）加班一天、10月15日（星期四）加班2小时、10月16日（星期五）加班2小时，其他时间正常上班。如果企业不打算安排调休，请你计算小汪在10月份应得到多少劳动报酬？（请详细写出计算步骤）

“ 2009年1月，汽车销售公司向社会公开招聘销售部经理，张某前去应聘并被公司录用。公司与张某签订了试用期合同，约定试用期为6个月，试用期间工资5000元，转正后工资为8000元，试用期满经考核合格后双方签订劳动合同，公司为劳动者缴纳社会保险费和住房公积金。3月25日，公司下达销售部二季度销售目标计划，张某代表销售部在计划书上签字，但在规定期限内没有完成任务。6月底，公司以张某未完成公司销售定额、不符合录用条件为由决定解除与张某的劳动关系，且不支持经济补偿。张某同意解除劳动合同，但要求公司支付经济补偿，并主张由于公司违法解除劳动合同，还应支付赔偿金。双方协商不成，张某向当地劳动仲裁部门提出申诉。

试分析：本案该如何依法处理?

法律根据是什么?”

“ 胡某与某私营皮革制造厂签订了五年期劳动合同。其中约定：劳动过程中出现伤残，责任自负。2009年6月，胡某在操作机器时，因皮带断裂而砸伤左手，住院治疗20多天，需交住院费、手术费、医药费等人民币共计38760.80元。出院时，该厂只支付治疗期间工资，医疗费用全部由职工自理。为此，胡某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求该厂支付其全部医疗费用。

试分析：

（1）本案该如何依法处理?法律根据是什么?（2）劳动合同中规定“伤残责任自负”条款是否有效?为什么？

（3）劳动争议仲裁委员会应如何作出裁决?”

“吴先生在某塑料制品公司（一下简称“塑料公司”）担任销售经理，已经工作了7年，在来塑料公司工作之前，吴先生在某国有企业工作了5年。因表现突出，吴先生与塑料公司签订了无固定期限的劳动合同。2007年5月，吴先生因肝病入院治疗，因正值塑料公司销售旺季，吴先生的入院使得塑料公司销售人员群龙无首，无法制定相应的销售政策争夺市场，在此情况下，塑料公司管理层经过讨论认为，吴先生的病情太重，恐短期内很难痊愈，且其病具有传染性，短期内也很难回到原岗位工作，而销售工作又不能因此受到影响，于是在2007年8月中旬，塑料公司一纸通知发给尚在住院的吴先生，撤销其销售经理职务，并任命吴先生为工会副主席，薪资待遇不变。吴先生认为企业太不尽情理，自己辛苦工作了多年，业绩突出，在销售经理的岗位上工作出色，塑料公司的市场大部分是自己代人开拓的，难道生病治疗的权利都没有吗？现在刚一生病就将自己职位解除，安排一个在他看来完全没有实权和用武之地的职位，太不公平。于是，病中的吴先生聘请律师提出仲裁。

试分析：（1）本案该如何依法处理?法律根据是什么?

（2）劳动争议仲裁委员会应如何作出裁决?”

论述题

2007年9月，刚满20岁的小吴到某公司工作，从事仓库管理员一职，并向其发聘用书，聘用书上记载了其薪资结构、报到时间等。公司每月支付小吴1200元工资，后调整为1650元。2008年9月，因小吴连续两天迟到一小时左右，公司以“违法公司纪律”为由将其辞退，结束了双方之间的劳动关系。请问企业哪些做法是不合法的？请说明您的理由，并对双方分别做一个点评？ 请论述解除劳动合同与终止劳动合同的区别。

请论述招聘条件和录用条件之间的区别，并分析在工作运用中两者存在的风险。

“ 刘小姐于2008年3月入职A公司并担任人事经理一职，每月正常工作时间工资为5000元。后因其孕期反应强烈而自2008年12月1日起，经常请假而未能为A公司提供正常劳动，后A公司于2009年1月10日以刘小姐旷工达三天以上为由对其作出违纪辞退处理。刘小姐对此不服并在接到辞退通知后向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并以A公司违纪辞退行为无事实和法律依据为由主张A公司构成违法解除劳动关系，并要求A公司赔偿其孕期、产假期间的工资损失及支付解除劳动关系之经济补偿金等合计65000元。

在庭审过程中，A公司称刘小姐没有办理请假手续而构成旷工，刘小姐称其向公司总经理口头请假但被公司当庭否认。最后，仲裁机构认定：刘小姐旷工时间为13天。同时，A公司于法庭上出示其考勤制度（其规定：员工旷工达3天以上可视此为严重违纪而辞退），但刘小姐称：其在职时并无此制度，其也不知A公司的前述考勤制度，A公司对刘小姐的此项抗辩无证据证明此考勤制度已向刘小姐公示。

试分析：（1）劳动争议仲裁委员会将如何作出裁决?法律根据是什么?

（2）请分析本案对于我们工作中的启示。”

“[案例材料]某家电零售企业现有职工近600人，由于经营不善，2009年下半年以来业务持续下降，企业陷入严重亏损状态。2010年，由于竞争激烈，自身经营不善，亏损状态持续恶化，预计2011年仍将继续亏损。为控制人工成本支出，遏制亏损状况，公司董事会决定2010年12月底裁减300名职工，并初步形成了被裁减人员名单，其中李先生也被列入裁减人员之列。李先生于2007年1月1日进入该公司工作，签订为期3年的劳动合同，期满后又续签3年。合同约定工资标准为8000元/月（税前）。2009年初，李先生曾在上下班途中发生机动车事故受伤，全身多处骨折，被认定为工伤。2009年底，李先生工伤医疗终结，经劳动能力鉴定属于部分丧失劳动能力。2010年初，李先生恢复上班后，该公司考虑到李先生身体状况，为其调整安排了一个工作量较轻的新岗位，工资待遇不变。裁员方案公布后，李先生提出异议，认为自己不符合法律规定的被裁减人员的对象范围，向公司提出要求纠正，公司明确表示拒绝。李先生遂向企业所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。【提问】

该公司实施裁减人员行为之前，根据《劳动合同法》第四十一条规定，需履行哪些必要的程序？ 根据《劳动合同法》第四十一条规定，该公司在实施裁减人员过程中，应当优先留用哪几类人员？ 李先生是否符合被裁减人员的条件？为什么？

李先生认为既然已经与公司之间存在明显分歧，再要求与公司恢复履行劳动合同已无信任基础，决定在解除劳动合同的经济补偿或赔偿方面实现利益的最大化。请你为李先生提起的仲裁申请涉及的解除劳动合同经济补偿或赔偿的数额予以计算。”

实际操作

请您用图标编写一份清晰的工伤处理流程图。

请您用图标编写一份清晰的劳动合同管理流程图，并做相应说明。

第五篇：《人力资源实务》岗位培训

HR从业者入门必备课程—— 全国《人力资源实务》岗位证书培训

（国家证书

电子注册）

【课程介绍/KECHENGJIESHAO】

《人力资源实务》岗位培训课程是从最基础的人力资源管理实务操作入手，提升学员实务操作能力。学员通过对于本课程的系统学习，将能掌握人力资源管理工作的基础操作技能，了解企业人力资源管理中的常见风险及预防技巧，从而达到专业人力资源管理者的业务水平，胜任企业人力资源管理初级岗位工作，增加应聘企业人力资源管理岗位的竞争力。

为此，人力资源和社会保障部教育培训中心与上海博宇企业管理咨询有限公司成立了《人力资源实务岗位培训》项目管理办公室共同在全国开展“人力资源实务”岗位培训项目。凡参加培训并经考核成绩合格者，将获得人力资源和社会保障部教育培训中心颁发的岗位培训证书。

【报考对象/BAOKAODUIXIANG】

1、有志于从事人力资源管理工作的新人，包括大中专院校的毕业生；

2、刚进入人力资源工作岗位的新人，包括拟转行人力资源工作的其他人员；

3、想提供自己实务操作技能的企事业单位的人力资源工作人员；

4、已参加国家人力资源师认证(二级或三级)培训但无任何实操经验社会人员；

5、有一定的人力资源管理工作基础只涉及部分工作模块的HR。【课程内容/KECHENGNEIRONG】

第一天：人力资源实务技能必备的基础知识

1、人力资源职业现状和将来，该职业发展路径和规划

2、人力资源服务行业概况、劳动力市场、人才市场

3、HR六大职能内容简介、区别和联系

4、人力资源管理地位、和企业管理的关系

5、组织架构、工作分析、岗位设置、岗位说明书

6、人力资源软件、人力资源成本、人力资源系统 第二天：企业人力资源专员必备岗位技能

（一）1、招聘面试管理

2、上海录用手续办理

3、社会保险和公积金的缴纳

4、新员工培训、试用期考核、试用期转正

5、绩效考核和管理

6、薪酬专员常做的几件事

第三天：企业人力资源专员必备岗位技能

（二）7、如何进行离职管理

8、人事档案管理

9、人才引进办理实务及特殊人员办理实务

10、考勤休假、加班管理办法及操作技巧

11、工伤事故的处理技巧

12、企业劳务派遣、人事外包业务的管理及操作技巧 第四天：人事人才政策——劳动法规必备常识

1、劳动合同管理实务（包括签订、履行、变更、解除及终止的规定）

2、员工手册、规章制度的有效性及实施实务

3、补偿金、赔偿金、代通金的区别与实务

4、培训合同与服务期的规定与实务

5、竞业限制、保密协议的规定与实务

6、劳动争议处理的基本程序与办理实务

【培训证书/PEIXUNZHENGSHU】

1、考试方式：考试采取笔试形式，由人保部教育培训中心全国统一组织安排。采用人力资源实务岗位培训项目中心编印的人力资源实务培训专用教材。

2、考试通过者，由人力资源和社会保障部教育培训中心统一颁发“全国人力资源实务岗位培训证书”。证书全国通用，加盖钢印。

3、为方便用人单位查验，人力资源和社会保障部教育培训中心将通过网站（http://edu.mohrss.gov.cn）对外公布学员获得证书及参加培训的情况，是求职、任职、加薪、晋升的有效证件。

【培训费用/PEIXUNFEIYONG】

总计：1210元。其中培训费：850元（包括报名费、教材、资料费等）考务费360元 【报名方式/BAOMINGFANGSHI】

递交申报表；身份证、毕业证复印件各1份；二寸彩色免冠近照4张。【上课地点/SHANGKEDIDIAN】

全市各区县就近安排上课 【联系方式/LIANXIFANGSHI】

联系人：于老师

张老师

电

话：021-61507559

62108037

邮

箱：kateYLL@126.com

网

址：www.xiexiebang.com

地

址：上海市梅园路77号1511室（上海人才大厦）

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通：地铁1号线汉中路站2号口；地铁3/4号线、公交13、41、58、63、64、95、104、106、109、113、128、185、234、502、510、573、584、710、722、723、741、767B、768、801、802、822、837、844、845、912、922、927、929、930、941、948、955、966、隧道三线、申川线、南新线、新嘉线、申方线、沪唐线、宝杨专线、机场五线等