薪酬管理规划书(详细版)[优秀范文5篇]

第一篇：薪酬管理规划书(详细版)

薪酬管理规划、总 则

1.1、目 的

为了贯彻以人为本，创造价值的发展理念，充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，参照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

1.2、指导思想 1.2.1、薪酬策略

1.2.1.1、本制度具有补偿功能、激励功能、调节功能和效益功能。

1.2.1.2、本制度以公司战略为导向，采取同行业中等偏上的薪酬策略，强调薪酬的竞争性。

1.2.2、本制度体现一种管理杠杆的作用

1.2.2.1、为员工提供直等、直级的多元的晋升渠道，配合人事管理制度执行，从而达到充分激励员工的目的。

1.2.2.2、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

1.2.2.3、旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作积极性和工作热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。1.2.3、制订工资标准时考虑了以下因素 1.2.3.1、当地人力资源市场供需状况

1.2.3.2、符合现行的国家政策，法律法规和地方有关劳动法规与政策

1.2.3.3、在公司内各类岗位、各级职务的薪酬基准应适当拉开差距，体现其激励效果。

1.2.3.4、体现公司薪酬的吸引力，着眼战胜竞争对手。吸引公司所需人才，同时留住人才。

1.2.3.5、公司的发展状况和支付能力

1.2.3.6、以同区域、同行业薪酬中等偏上标准为比较。1.2.3.7、不同种类的员工采用不同的薪资形式。1.2.3.8、当地社会经济水准，市场因素为制订依据。

1.2.3.9、公司人员所从事工作性质、岗位责任的大小、技能素质、工作绩效、资历、本公司工作年限（工龄）。

1.2.4、本制度汲取了员工激励理论和“能者上、平者让、庸者下”的岗位竞争理论。

1.3、基本原则

1.3.1、企业效益与员工利益相结合的原则

1.3.1.1、坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

1.3.1.2、本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。

1.3.2、对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性的原则。1.3.3、各尽所能，按劳分配，多劳多得，优劳优得的分配原则

1.3.4、将工资标准与岗位责任、劳动技能、劳动绩效相联系，从多维方向上充分调动员工的工作积极性和工作热情，从而达到提高全员工作效率的目的。1.3.5、谋求稳定、合作的劳资关系原则

1.3.5.1、对扎根于公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。

1.3.5.2、以员工岗位责任、劳动技能、劳动绩效、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

1.4、适用范围

1.4.1、本制度适用于湖北 荒唐广告设计有限公司所有正式员工.1.4.2、本制度适用人员分类如下：行政管理后勤人员、策划部人员、创意部人员、市场分析部人员、公关部人员。

1.4.3、行政管理后勤人员薪酬分级与级差

1.4.3.1、根据岗位将薪酬体系分为10档，每档7级，共70等级，日薪从26.4～393.4元。1.4.3.2、每档级薪资之间的递升比例系数为∑≈1.04；

1.4.、4 策划部人员、创意部人员、市场分析部人员、公关部人员薪酬分级与级差)

1.4.4.1、根据岗位将薪酬体系分为十档，每档九级，共90等级，日薪从120～320元。

1.4.4.2、每档级薪资之间的递升比例系数为∑≈1.02；

1.4.5、公司所有职位是根据管理、技术进行岗位归类，并按职级划分。、薪酬体制

2.1、薪资标准

公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。* j: 2.2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定。

2.2.1、年薪制对象：公司特别聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

2.2.2、年薪制员工工资标准：按《行管后薪酬等级预算表》执行。2.3、月薪制

2.3.1、月薪制对象：凡总经理没特别确定享受年薪制的行政管理后勤人员，均为月薪制，月薪制员工不实行年度目标风险工资。

2.3.2、月薪制员工工资标准：按《行管后薪酬等级预算表》执行。、薪酬结构

3.1、员工薪酬

3.1.1、由四大部分构成：

固定薪酬部分：包括基本工资、工龄工资、岗位工资和资历工资。绩效薪酬部分：包括绩效奖金、年度奖金以及特殊津贴。

附加薪酬部分：包括加班工资、出差津贴、伙食补贴、通讯补贴等。

保健薪酬部分：包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、其它福利等。3.1.2、薪酬等级划分如下表：、固定工资

4.1、基本工资

4.1.1、基本工资标准以黄石市发布的企业最低工资标准计算，并随着黄石市发布的调整标准而调整。

4.1.2、基本工资按出勤天数计算，病假、事假及其它假期工资计算方法具体见《考勤管理规定》。

4.2、工龄工资

4.2.1、工龄从员工正式进入湖北荒唐广告设计有限公司之日起计算，工龄每满一年可得该员工上一年平均月工资（850元）的1-10%。

4.2.2、工龄工资不得超过平均月工资（850元）的1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资；工龄工资累计10年后不再增加。4.3、岗位工资

4.3.1、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同，动岗动薪。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。-4.3.2、岗位工资级别共分10等70级，划分为三个序列：后勤序列、技术序列和管理序列

4.3.3、岗位系数与职务等级相对应，最低为0.250，最高为0.375 4.3.4、新派任岗位的员工（含试用），原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。

4.3.4.1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。4.3.4.2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。4.3.4.3、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。

4.3.5、新派任岗位的员工（含试用），依所派任岗位的第一薪级起薪的，由人力资源部确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由人力资源部提出书面建议，经薪酬评审小组讨论，报公司总经理批准后执行。;4.3.6、低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。)

4.4、资历工资

4.4.1、资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下：

4.4.1.1、大专生、本科结业或取得（助理）资格认证（能出具相关证书的）每月30元。

4.4.1.2、本科生或取得（师/中级）资格认证（能出具相关证书的）每月50元。4.4.1.3、所取得职称资格认证必须与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。.4.4.2、以上学历和职称以所应聘工种半年以上工作经验方有效，所应聘工种半年以内工作经验的没有资历工资，必要时按第10章（储备干部薪酬）执行。学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准。、绩效薪酬

5.1、绩效奖金 5.1.1、适用对象：行政管理后勤人员。

5.1.2、适用对象中每位员工都有公司绩效奖金，绩效奖金作为其工资的组成部分已包括在其工资中，具体见《行管后薪酬等级预算表》。5.1.3、考核者为公司绩效管理员。考核方法见《绩效管理制度》。

5.1.4、公司绩效奖金由公司根据考核结果按月一起在工资发放日统一发放。5.1.5、公司绩效奖金根据前一月绩效考评结果根据《行管后薪酬等级预算表》按相对应比例增减。

5.2、年度奖金

5.2.1、为了超额达成公司的年度各项预算目标、年度奖金按照全年各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。5.2.2、节约降低成本所为公司创益的金额以50%作为奖励相关员工.5.2.3、超额达成公司的年度利润预算目标的金额以50%作为奖励全体员工。-5.2.4、具体奖励办法由人力资源部与财务部起草报层报总经理审核董事会批准生效，以后列入本制度。

5.2.5、年度奖金的计算时间以阴历年为准，每年2月份发放上一年度“年度奖金”。

5.3、特殊津贴

5.3.1、在企业内部起到特殊作用，作出特殊贡献的员工享有的津贴。5.3.2、承担特殊工作期间享有的津贴。

5.4、其它奖金

根据公司预算超额完成或降低节约成本所产生的额外经济效益，具体发放方法按人力资源部制订的《员工奖励制度》执行。

6、附加薪酬

6.1 加班工资

员工加班工资按《加班管理规定》执行。6.2、通讯补贴

详细规定见公司手机管理制度。6.3、出差津贴

详细规定见公司有关规章制度。、保健薪酬

7.1、社会保险

本公司涉及的社会保险具体包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，公司根据员工入职时间、户籍购买相应的保险。公司和员工个人按法定比例分摊，并于员工工资中代缴代扣员工所承担部分。总经理特批的员工，按约定或特批内容落实。7.2、其它福利

7.2.1、其它福利包括：

7.2.1.1、伙食标准补贴为：管理人员和员工，120元/月 7.2.1.2、加班员工免费提供伙食。

7.2.1.3、请假、旷工及未作完整月中途离职的员工，应扣减补贴金额4元/天。7.2.1.4、免费提供夏季糖水或茶水，平均X元/人。

7.2.1.5、每年法定假日：五

一、国庆、春节，放假前集体加餐或统一发放食品、日用品，人均XX元；

7.2.2、其它详细规定见公司有关规章制度。

8、试用期薪酬

8.1、试用期

8.1.1、每月以当月15日为界，15日之前（含15日）入职的当月包含在一至三个月试用期中，16日起入职的，试用期应从次月算起。8.1.2、公司新招员工试用期一般为一至三个月，特殊情况例外：

8.1.2.1、试用期间工作表现优异的，可由其本人或所在部门或人力资源部申请提前转正。

8.1.2.2、特殊情况下试用期可延长，但最多不能超过六个月。8.2、试用期工资

8.2.1、新入职试用岗位的员工，原则上均自所试用岗位的第一薪级起薪，如超过该薪级的，按第4.3.5条执行。

8.2.2、试用期工资，除了其中岗位工资按0-60%计算（无加班费类60%起，有加班费类0%起），其它部分与正式员工一样，包括基本工资、岗位工资和资历工资。)8.3.3、试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括各项补贴等。8.3.4、其它情况参见公司有关规定。8.3、试用期考核

试用期应有相应考核，试用期考核按《试用期考核管理办法》执行。、兼职/特约人员薪酬

9.1、外部兼职/特约人员，指与公司拥有合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。

9.2、薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或几种方式的不同组合。9.3、福利待遇由雇佣双方友好协商约定。9.5、内部兼员工工薪资的确定：

内部兼员工工是指负责两个岗位以上的员工。其基本薪资、岗位薪资、津贴和福利均按兼职的岗位中较高薪资等级为准，不重叠计算、储备干部薪酬

10.1、储备干部以个人协议为主，以聘用套用为辅。储备干部实习期为三个月至一年，实习期间薪酬标准（包食宿）如下：

10.1.1、专科以下（不含专科）：700-1000元/月~ 10.1.2、专科毕业 ：900-1200元/月

10.1.3、本科毕业（或有初级专业技术职称）：1000-1500元/月

10.2、实习期间，至少每三个月考核一次，视其工作表现及考核情况，由其本人或所在部门或人力资源部或薪酬审定小组提出建议，确定是否调薪或转正定岗。

10.3、储备干部转正定岗后，岗位工资按第4.3条执行。

11、薪酬调整

11.1、薪酬调整类别

11.1.1、薪酬调整分为正常调薪、紧急调薪和零星调薪。

11.1.2、正常调薪：公司根据经营目标完成率及生产目标完成率考虑社会生活水平和变化、员工年度考核、贡献程度等多项要素后，由各部门负责人组成薪酬审定小组进行核定，总经理决定调整系数。调薪以上年9月至当年2月和当年3月至8月份作为考核期。

11.1.3、紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经部门经理办公会议讨论通过，薪酬审定小组审核同意，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。

11.1.4、零星调薪：员工薪资调整严格按照考核、考核管理办法作为考核论据，每季度考核一次，并于季度的末月对员工的薪资进行一次调整，特殊薪资调整由薪酬审定小组审核同意，经总经理批准。

11.1.5、各级管理者对下属的薪资等级视情况随时有调整（升级或降级）的建议权。当员工提升或调动时，薪资亦相应调整。

11.1.6、原则上一线操作工轮岗换岗到低等级的岗位按原等级计薪，往高等级的岗位按高等级计薪。

11.1.7、员工薪资调整后，由各所在部门备案后通知人力资源部，人力资源部将升级或降级名单送达薪酬审定小组审查同意后，以书面形式通知财务部及本人和上级，自通知之日始，重新计发薪资。

11.2、薪酬调整的申报与审批

11.2.1、部门副职（含）以下员工，由部门负责人根据月度考核结果或实际工作表现，对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价，填写《员工异动申请表》，报薪酬审定小组审批后送总经理审核，经总经理批准后执行。11.2.2、部门负责人以上管理人员的薪酬调整，由总经理根据年度考核结果或实际工作表现做出决定，由薪酬审定小组委托人力资源部负责人填写《员工异动申请表》，经分管领导签署意见，报总经理批准后执行。

12、工资支付

12.1、员工工资如无总经理特别安排一律实行月薪制。

12.1.1、工资计算时间：每月1日至月末。

12.1.2、工资支付时间为每月25-31日，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。

12.2、下列各款项须直接从工资中扣除：

12.2.1、员工个人工资所得税；

12.2.2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用； 12.2.3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

12.2.4、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项； 12.2.5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

12.3、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

某员当月工资=该员约定月工资*当月自然日（天数）/当月公司规定应上班天数*该员实际上班天数

12.4、员工有下列情形有由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后3个工作日内一次性结清工资。12.4.1、依法解除或终止劳动合同时；

12.4.2、公司认可的其他事由。

12.5、员工有下列情形的，工资不能一次性结清工资。

12.5.1、因工作过失而辞职，该事件/事故尚未处理完毕，此期间提出辞职要求的，公司可同意其辞职，离职时最后一月工资暂不结清而等到该事件/事故处理完毕方予结清。但自离职日算起最长不超过三个月。

12.5.2、其它涉及到责任追究未清未毕的。处理方式同上。

13、薪酬组织与发放 13.1、薪酬组织与审批

13.1.1、公司总经理及薪酬审定小组负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部负责人负责提供具体方案，并在每年年度绩效考核结束后和次年年中黄石市最低工资标准发布后实施前组织薪酬调整工作会议。13.1.2、薪酬调整工作会议x 年度薪酬调整会议有两次。第一次主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题；第二次主要讨论黄石市最低工资标准的配合实施，结合本公司实情进行政策性调整的问题。

13.1.3、各岗位员工工资级别调整由人力资源部根据薪酬审定小组会议和绩效考核结果执行。

13.2、薪酬发放 13.2.1、结算方法

13.2.1、全年度为公司服务员工按300天计算（工作时间满305天享受带薪公假5天），13.2.2、不满全年度的员工按305天计算（不享受带薪公假），13.2.3、每月结算出勤日按《2008年行政管理、后勤、操作工月出勤绩效分完成表》结算（等级年薪①/305*月度应出勤日，具体见《薪酬等级预算表》）。13.2.4、超出法定工作时间按《员工考勤制度》执行。13.2.2、薪资审批办法

13.2.2.1、由公司统计员每月按《年行政管理、后勤、操作工月出勤绩效分完成表》标准，根据员工的实际出勤与绩效分编制薪资表。

13.2.2.2、薪资表经人力资源部经理审核后，报总经理审批。总经理签批后转交到财务部，由财务部负责薪资表的复核和薪资的发放工作。

13.2.2.3、公司每月以人民币形式直接支付员工薪资或为员工建立薪资银行帐户，支付薪资时向员工出具薪资条，详列各个科目及扣除额。员工对薪资条中的科目或扣除额产生异议时，可在接到薪资条5日内到人力资源部咨询，如超过5日视为认可。员工薪资从报到之日起计算，当月引进的员工、辞退的员工的薪资按实际天数进行计算。员工病假、事假、休假时的薪资详见《考勤管理制度》。13.2.2.4、公司的员工薪资每月底前发放上月的薪资；

13.2.2.5、公司员工所收到的薪资，每月超过当地政府计税工资外的收入由本人支付个人所得税

14、薪酬保密规定

14.1、目的

为鼓励各级员工恪尽职守，积极为公司发展作贡献，培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪酬保密规定。

14.2、各级员工不得探询、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精神。14.3、各级员工薪酬除公司总经理办公室、财务部和人事行政部相关人员及各级直属领导外，一律保密。

14.4、如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将视具体情况予以通报批评、另调他职，直至辞退处理。

15、附则

15.1、本制度从2011年4月29日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定即刻废止。

15.2、如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬审定小组裁定结果为准。15.3、公司薪酬审定小组保留对此制度的解释权和修改权。

第二篇：大学规划书详细版

我的大学 我来规划

一、个人性格分析

喜欢浩瀚的宇宙，喜欢璀璨的星空。故说到性格，便想起自己的星座—金牛座。作为一名几乎标准的金牛座女生，有主见，踏实肯干，友善，富有耐心，信守承诺，亲切温柔，崇尚自由，遇事坚持自己的看法，甚至会有些固执。易怒和重感情及敏感也是自己多重性格的一部分。

回首以往十八年，自己又算是一个偏安静的女生，大部分时间都在看书、听音乐抑或是发呆。然而，年龄的增长，让自己变得更加活波开朗一些，但依旧比较慢热，比较习惯于和熟人相处，在生人面前略为拘谨了些。在下愚见，性格只是人在某一时期待人处事的特点方式的总结，并不是他这一生必须信奉的准则。若方向有偏差，及时修正就好。

人们还说，见字如见人。的确，从自己的字看来，并不具备鉴赏价值，然而却可以从中看出自己喜欢简单这一点。无论是学习还是生活，我都会力求简单，希望用最简单的方法去解决一道题，用简单的方式去完成一件事。但也正因如此，冒险在所难免。

概括即为：动静结合，心细胆大，坚持目标，敢于拼搏。

二、心中的大学是怎么样的

在很多人的眼中，大学是一个玩乐的天堂，自由宽松的学习时间、丰富多彩的社团生活等，极其容易让一个个freshman陷入玩乐的陷阱。多少人因此而浪费了美好而宝贵的大学四年时光。对于刚参加完残酷的高考的我而言，大学生活更显得美妙、充满诱惑，让人无比向往。不过，我向往的却不单单是那精彩的课余生活，还有那充实的大学学习生活。在大学里，我们可以根据自己的兴趣特长去选修自己喜欢的课程；在大学里，我们可以遇到一群志同道合的朋友，为了共同的目标一起努力；在大学里，我们可以最大程度地去开发自己的潜能，去完成自己以前根本不敢想象的事情；在大学里，我们可以不再拘泥于小小的课本，将会用自己的知识与智慧去探索更广阔的天地… …

有师兄说过，大学不是终点，而是一个新的起点。正如这句简单的话，我们离开了高中的码头，顺着时间之河，飘到大学码头，四年后，我们又将带着满仓的智慧与力量，去寻找，去探索，一片新大陆！

三、大学四年后，自己会是怎样一个人

或许是自己的高中过得太过单调无聊，除了学习并未去过多地培养其他的东西，以致高中毕业时只能带走薄薄的毕业证与成绩单，来到大学，更是发现了自己与他人的差距。于是在时间更多更自由的大学里，自己能够珍惜每一分每一秒，好好利用时间，去提高自己各方面的素质，增长自己各方面的学识。在走出大学校门的那一刻，我希望自己不仅是一位成绩优秀的毕业生，更是品德优秀的毕业生。

不禁想到了高三时那个冒着被记名的风险拍摄的视频，那时候的我们，天真、无邪，做着最简单的梦。至今，我依旧还记得那句铿锵有力的誓言：我希望二十年后的自己是一个好人。简简单单的一句话，却需要一辈子的付出。虽然对很多人而言，好人的定义不完全相同，但我坚信，我心中的准则一直都不会变，那就是：不做违法之事，不做违心之事。在美好的大学四年里，我都会毫不放松的为之付出。这样，在大学四年之后，我才能离好人这个目标近些，再近些。

四、规划自己4年后的大学生活及以后的人生

一如建造一座房子，先在纸上做好图，再去施工建造，如此才能不紧不慢，心中有数。而现在的我就是在设计图纸，做好规划，然后再在大学四年及以后的人生中一步步的去落实，直到有朝一日自己的“高楼大厦”能直耸入云。

大一篇 i.初到大学，兴趣爱好并不十分明确，故决定多参与，多尝试，在各类新鲜各异的事物中发现自己的“真爱”，让自己的大学生活更加精彩充实些； ii.因学的是生物工程专业，大一时的课表安排的满满的，可见课业之繁重，也可见大一的课程之重要。因此，学好大一基础课，是自己的首要任务； iii.丰富自己的课余生活。加入院学术科技部，并准备竞选团支书一职。这些都是能够让自己学习到更多课外技能的工作，是全面发展自己不可少的一环； iv.增长自己的学识。除了要学好课内知识，我还准备好好利用图书馆，从熟悉它的使用方法开始，再到利用它找课本资料学习，再到阅读经典名著。书籍是人类进步的阶梯，我将好好利用书籍，去开拓自己的眼界，提升自己的品味。

大二篇 已进入大学一年的自己，相信这时会对大学的教育方式及环境都会有了一些了解，课程也会相应减少一些了，因此可以在大二时开始注重实践了。

i.选修自己喜欢并适合的课，修好必须的学分； ii.利用课余时间做兼职，开始慢慢过渡到独立生活； iii.参加公益实践，帮助那些有需要的人，回馈社会。

大三篇

i.退出一些部门和社团； ii.考完各种所需的证书； iii.巩固专业知识并主动加深学习，着手准备毕业论文； iv.提高求职技能，掌握简历，求职信的写法及搜集公司信息的方法； v.暑假时争取进入相关单位实践实习；

大四篇 i.毕业论文争取取得优秀的成绩，顺利毕业； ii.制定求职目标，掌握相关法律知识，作为就业准备； iii.总结大学三年，在不断尝试中制定新的人生规划。

大学毕业后 i.找到适合自己并能运用所学知识的工作，认真踏实地工作进取； ii.在一定时间后攻读硕士、博士学位，提升自己的能力； iii.考取驾照、营养师资格证等证件； iv.结婚（随缘吧）v.陪家人游完广东省、中国甚至世界； vi.学会做菜、糕点； vii.完成曾经许下的诺言；

…...人生很远很长，我们不可能精确到哪一年哪一天要去干什么，我们能做的，就是珍惜眼前，尽情地做自己想做之事。

人生漫漫，把握当下方为真，不求一生风光，只愿今世无悔，含笑辞世。

第三篇：新建网站公司薪酬规划书

薪酬论文

背景介绍

成立一个开发logo的公司，公司名叫传奇LOGO。主要开发logo和banner的，现在的公司都比较注意自己的logo，网上的威客网站40%的任务都是做logo和banner的，利润空间很大，企业标志设计、LOGO设计的领导地位是企业经营理念和经营活动的集中表现，贯穿和应用于企业的所有相关的活动中，不仅具有权威性，而且还体现在视觉要素的一体化和多样性上，其它视觉要素都以标志构成整体为中心而展开。

企业的标志一旦确立，随之就应展开标志的精致化作业，包括标志与其他基本设计要素的组合规定。目的是对未来标志的应用进行规划，达到系统化、规范化、标准化的科学管理。从而提高设计作业的效率，保持一定的设计水平。当视觉结构走向多样化的时候，可以用强有力的LOGO来统一各关系企业，采用统一标志不同色彩、同一外形不同图案或同一标志图案不同结构方式，来强化关系企业的系统化精神。因此，说明了LOGO对一个企业的重要性，人们对标志的说法也略有不同，大致有以下几种说法logo设计、标志设计、商标设计、图标设计、徽标设计、产品标志设计。在现代社会，同一商品的生产厂家成百上千，同一性能的服务比比皆是，消费者选择哪家的商品或服务的关键。LOGO/标志有哪些作用呢？具有区别商品或服务出处的作用。标志的使用可以区别不同商品或服务最重要、最本质的功能和来源，引导消费者认牌购物或消费。标志是表明事物特征的记号，它以单纯、显著、易识别的物象、图形或文字符号为直观语言，除表示什么、代替什么之外，还具有表达意义、情感和指令行动等作用。商标是无形的财产，是信誉的载体，有利于市场竞争和广告宣传。

先建立一个网站，域名为。招募大学中有想象力和会制作图片的大学生作为公司的员工，在百度和一些著名网站先做宣传，公司前期做一个logo可以根据市场价稍微便宜一点，后期再比市场价高点。

职位设定

组织结构采用矩阵制，在组织结构上，把既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品（项目）划分的横向领导关系的结构。机动、灵活，可随项目的开发与结束进行组织或解散；由于这种结构是根据项目组织的，任务清楚，目的明确，各方面有专长的人都是有备而来。因此在新的工作小组里，能沟通、融合，能把自己的工作同整体工作联系在一起，为攻克难关，解决问题而献计献策，由于从各方面抽调来的人员有信任感、荣誉感，使他们增加了责任感，激发了工作热情，促进了项目的实现；它还加强了不同部门之间的配合和信息交流，克服了直线职能结构中各部门互相脱节的现象。人员数量初步确定为20人，员工需要有高中以上的学历，对计算机绘图软件能熟练的使用，不需要有很好的经验，有想象力就行。

外部调查

前10%为月薪15000元，前25%为8000元，中点为5000元，前75%为3000元，前90%为1800元。

讨论

薪酬设计：

1、薪酬战略公司为新建的公司，所以选择成长战略，该战略是一种关注市场开发，产品开发，创新以及合并内容的战略。企业通过与员工共同的风险承担，同时分享企业未来的成功来帮助企业达成自己的目标，同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。

2、薪酬等级宽泛式薪酬等级类型，它的特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。

3、薪酬变动范围采用宽带薪酬，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到 200%～300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40％～50%。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。

4、提成比例一般员工的提成为制作标志的报酬的30%，高层领导为制作标志报酬所得的30%，剩下的40%为公司的日常费用和员工的福利和保险等费用。

5、薪酬调整综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形

式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。

工资管理政策

工资调整

1、正常调薪公司所有员工每满一年享受一次正常调薪机会。

2、效益调薪 员工为企业创造显著效益者。

3、即时调薪。员工有出色业绩表现，对企业有重大贡献，经总经理批准后，予以加薪。

4、降级降薪 针对严重违反公司各项规章管理制度、工作中重大失误、不能胜任岗位工作者。绩效考评连续三次被评为差者。

加班加点第一条、正常工作日的加点、休息日的加班原则上通过补休予以补偿，并于一月之内有效；不能安排补休的按加班计发加班工资。工作日及法定节假日的加班按照加班工资发放。第二条、加班工资的计算也采用薪点制，其计算基础为岗位等级对应的基础薪点数，按每月22天，每天8小时核定标准薪点。第三条、加班薪点的标准：工作日延长时间的，每小时加点按标准薪点的150%计算；休息日加班的，每小时加班按标准薪点的200%计算；法定节假日加班的，每小时加班按标准薪点的300%计算；加班时间不足半小时的不计。

福利管理政策

1.创建“一揽子”的薪酬福利计划。许多企业不再将新酬与福利管理分成互不搭界的两项管理工作，而是成为一个有机的组成部分。两种手段互相配合，共同围绕企业目标运转。例如，一些工作适宜货币的，就采用货币支付的方式；反之就采用非货币，即福利支付的形式。对一些奖励性报酬，可以采取货币与福利并用的方式。2.灵活的福利提供方式。灵活方式也称“自助餐式”的福利管理方式，即雇员可以在多种福利项目中根据自己的需要进行选择。例如，单身汉不选择儿童保健，但可选择附加养老金福利；夫妻双方可以选择不同的福利项目，比如一方选择子女保健；一方选择住房或休假。这种“自助餐式”的福利也可以分成两种类型，一种是基本保障型，人人必须拥有，例如，一些法律规定的福利，必须执行；另一种是各取所需型。3.降低福利成本，提高福利服务效率，减少浪费。许多企业为此进行了一些改革。例如，为了严格控制保健福利开支，可以采取这样几种措施：兴办雇员合作医疗，弥补健康保险的不足；通过其他的福利计划诱导雇员降低对健康保险的兴趣；通过增大企业对门诊治疗费用的支付比重，降低雇员的住院比例。

评估方案

我创建这个方案是通过全国各大威客网站急需的任务得来的，因为好多公司要有自己的logo和banner，所以我创建了这个方案。

第四篇：班级管理规划书

班级管理规划书

▲注：各班委职责： 班长：

1、团结全班同学，领导全班建设良好的班风。

2、协助班主任组织全体同学参加学校或班里组织的各项活动，协助班主任做好同学的3、每个月或每几周督促班委召开一次班委会，在召开班委会之前应召集副班长和学习

4、对班内出现的问题能够及时向班主任汇报，并召集班委共同处理。副班长：

1、协助班长、班主任做好各项工作，班长不在时代理行使班长职权；

2、主要负责自习课、出外活动、集会等日常纪律，及其出勤情况

3、负责下午自习期间的考勤，并定期（一周）向班主任汇报具体情况。

4、完成班主任、班长分配的各项任务 思想工作，客服各种不良倾向。

委员讨论相关事宜（如开班委会的内容等），并将会议情况及时向班主任汇报。

学习委员：

1、热爱学习，刻苦努力，在班内起好带头作用；

2、经常与任课教师取得联系，执行任课教师安排，及时向任课教师反馈班内学习情况；

3、认真了解、分析本班学生的各种学习情况、态度、方法等，并及时汇报班主任和授课老师。

4、组织各组长检查、监督各组成员下午和晚上自习情况；

小组长：

1、团结、协调好本组同学，起到模范带头作用；

2、配合各班委的工作开展；

3、组织好小组任务（老师布置或自己制定...）等按组进行的各项工作； 生活委员：

1、做好班费的收支记录与管理，每学期公布一次班费收支情况；

2、成为学生生活方面的代理人，发现生活问题及时向班主任汇报；

3、做好各项活动的后勤工作（如班级出外活动的后勤保障）。

4、善于发现组内各种问题，及时向班长、班主任汇报。

一、新学期班委建设

1、班级工作重在班委，而班委是一个团队，就像一艘船的桨，只有拼命的往前划，班级这艘船才会爆发出强劲的力量从而不断地向前迈进。班委存在的意义在于能让一个班级运作得更加有效率，让我们学得更好，活得更精彩。“服务”是班委基本也是必须的意识，班委一定要进一步明确服务意识，全身心地为整个班级和全班同学服务。其次，不定期召开班会，全面对班级前期工作进行总结，发现工作中的不足并日后加以改进；与此同时，各班委要对后期工作加以合理计划，尽量确保班级各项事宜合理有序地进行和完成。

2、新的学期中，我们首先要做好本职工作，各司其职。其次是要加强合作，改善班委们前一段时间不善于合作的现象，要合作就要加强交流，建立信任，拥有共同的目标，本学期中班长应积极主动沟通各位班委，并在工作中建立班委之间的联系。最后，要继续培养班委们积极向上的心态，班委的心态对班级至关重要的影响，从班委入手，培养积极向上的集体荣誉感和归属感，从而影响周围同学的心态，建立班级的的自信。班委的数量将近占班级人数的1/4，也就是每个人只要积极的去影响身边三个人的心态，那么班级的精神状态就会有极大的改观。

3、总之，在本届班委任期内，各位班委要有所贡献，有所收获。

二、新学期班级学习建设（重中之重）

1、班级的学习氛围的建设

营造一个积极向上的班级学习氛围，学风建设是关键。同学们应该树立新的学习观，确立学习目标，端正学习态度，探索学习方法，重视独立思考能力的锻炼和动手实践能力的培养。

2、班级的学习文化的交流

校园的生活是丰富多彩的，我们不能一味的只是专注于死学习，而忽略学习兴趣的培养。在学习期间找到最适合自己的学习方法和正确学习态度是至关重要的，班级的学习文化交流当然也是必不可少的。本学期主要措施： ①、定期在班会课上，安排学习成绩保持的比较的同学上去讲诉自己的学习心得并与同学展开互动与交流。

备注：

1、人员安排：先由各组组长推荐，每组推荐一到两个人，然后在每星期的班会课上进最终决定上去演讲的人员和人数，并由学习委员提前通知这些同学。

2、推荐和选择人员的原则：尽可能让更多学习成绩好，有见解的同学上去讲，尽可能行讨论，避免重复

多次叫某部分学生上去演讲。

3、时间安排：每次演讲的间隔时间把握在一到两周，每次不少于两人，每人大约要有20分钟

左右的上场时间，用来与同学分享与互动。②、鼓励同学参加学校组织的讲座或班级的集体活动。

③、以小组内互助的形式或者好友互助的形式开展学生帮扶活动，通过学习成绩较好的同学直接或间接的带动其他学习较差的同学，目的在于扶持学习能力较差或学习积

极性不高的同学到达正常的学习水平，同时培养同学们的互助精神，增强同学间的友谊。

3、班级的学习目标的确立

对于一个要将自己培养成为一个合格优秀的IT从业人员的学员来说，早早确定自己的学习目标是至关重要的.★就本学期的专业课而言：

①、熟练掌握C语言，HTML网站开发，Java初级编程与Java图形编程 ②、掌握SQL数据库编程，Photoshop基础 ③、了解计算机基础，软件技术基础

4、班级的组织学习的规划

①、明确班级内部的组织——学习委员在学习方面应起带头作用，留意班里的学习情况，及时制定出阶段性班级学习计划，推动班级的学习。组长应及时与学习委员交流 并反馈组员的学习情况。学习委员应定期向教员或班主任提交班级阶段学习情况报告。②、班级在每学年初期由班级干部讨论本班的学习建设目标和本学期的学习建设规划；于每次工作活动做好记录，并且制定出实施细节。每学期末做好工作总结。

③、学生应于学期初期制定出本学期自己完整的学习规划书，并定期根据自身的学习情况与学习规划书相比较，并根据比较结果调节自身的学习方法与学习态度。在不断 的自我修正与自我定位，提高学习效率，避免在漫长的学习中失去学习目标，丧失学习动力。

三、新学期班级文化建设

1.响应学院的号召，在本学期适当时间组织班级的集体出外活动，让大家在轻松的气氛中进一步加深了解，增进友谊。本学期计划组织班级同学出游一次或者聚会一次，尽量保证全员出席。把安全工作作为重中之重，保证大家在安全的前提下玩的尽兴。

2.在每周一次的班会课上尽量做些活动（由文娱委员负责，班长、副班长协助），鼓励大家参与其中，让大家在学习之余可以放松自己，同时可以发现同学的优点和特长，从而更加全面的了解同学，也可以挖掘自己未挖掘的潜力，从中也可以使自己得到更好的锻炼和发展。

注：赶不出可看电影（看什么影片由班主任和班长等在前一天决定）

3.鼓励班级同学积极、主动参加学校、学院组织的各项活动，让每一个人都有机会展示能力与才能，为班级、为学院献上一份力

★班委工作目标：

1、加强全班同学之间的团结，提高班级的凝聚力，向心力，和集体荣誉感，建设“优秀班集体"

2、学生以学为本，力求班级整体成绩更上一层楼。

3.严抓纪律、学习，在年终的升科考试中全班取得好的成绩。

总之，班集体的建设不仅要充分发挥班干部的先锋带头作用，同时也需要大家的积极配合。充分尊重个体差异，发扬民主，集思广益，众人认可，才能齐心协力，朝着共同目标迈进。

第五篇：公司、企业薪酬管理规划方案（范文）

第一章总则

一、目的：

为适应公司发展要求，激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，特制定本管理制度。

二、适用范围：

适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。

三、制定原则：

公司薪酬管理基本原则：

◆公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

◆市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力；

◆激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心；

◆经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享；

◆合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

四、职责

1、行政部（暂时由总经理负责）作为薪酬的直接管理部门，主要职责为：  薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；

 薪资、奖励计算的审核；

 经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核；

 员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定；

 对各公司人力人员进行工作指导与控管。

2、各管理部及公司主管级以上人员（暂时由副总负责）在薪酬计发管理方面，主要职责为：

 本单位薪资、奖励计算的各项数据收集汇总；

 员工工资条发放及签收；

 经理级以下人员聘用工资建议、薪资异动建议及复核；

 当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。

3、财务部在薪酬计发管理方面：

 工资提交数据的复核及工资核算；

 工资条制作；

 工资发放。

*************************************** ***************************************

第二章 岗位类别

根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下：

一、管理类：指在公司生产/销售等公司经营工作中承担一定管理责任的管理岗位。如经理、副经理、主管等；

二、营运职能类：指生产销售等日常工作中对管理工作起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，以及业务部门对具体业务工作起支持辅助性的岗位。如部门助理、财务人员等；

三、技术类：指参与产品开发设计、生产及品质管理、设备等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。包括产品开发、生产技术、品质管控技术、设备管控技术等相关业务领域岗位，如生产线员工、产品开发工程师、质量工程师等。

四、营销类：指公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位以及协助销售工作进行市场营销活动的岗位，包括直销、渠道管理、品牌推广、活动策划等相关岗位。如业务员、品牌推广专员等。

第三章 薪酬方式与适用范围

一、公司薪酬体系类型：

1、与经营业绩相关的年薪制；主要体现为薪酬组成中包含有奖金（分红）部分；

2、与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；其主要组成部分即为：

岗位固定工资+绩效奖金；

3、与销售业绩相关的提成工资制；主要体现为薪酬组织中包含有提成奖金部分； 以下类型与各岗位对应关系具体见下表：

岗位类别 岗位类型举例 薪酬类型

管理类 公司总经理、副总经理、总监及销售系统总经理级员工 年薪制职能/生产部门经理、副经理、主管、组长等 结构工资制

营运职能类 部门助理、招聘专员、部门文员、司机、出纳、会计等 结构工资制 技术类 结构工程师、产品开发工程师、设备技术员、产品设计师、软件开发工程师、绘图员等 结构工资制

营销类 销售主管、销售员、电子商务专员等 提成工资制

二、薪种类别及解释：

1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资与补偿性工资两类，其中岗位工资包括岗位基本工资与岗位技能工资；补偿性工资包括加班工资、工龄工资及各项福利津贴；浮动工资包括绩效奖金、提成工资及奖金以及工龄奖等，具体分类明细见下表：

薪酬结构 明细 说明

固定工资 岗位工资 岗位基本工资 岗位的基本保障，体现不同级别岗位不同能力任职者的差别。

岗位技能工资 依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。

补偿性工资 加班工资 根据公司实际情况参考

住房公积金

岗位津贴 是公司对员工因工作需要所给予的补贴，包括有交通补贴、通讯补贴、伙食补贴等；

浮动工资 绩效奖金 激励个人绩效表现，与工作业绩直接挂钩。

提成工资 依销售业绩所确定的提成部分，与销售业绩及销售管理相关指标直接相关联，用于激励销售业绩的达成；

分红 激励团队和公司绩效的整体表现，体现团队合作文化，体现会业与员工共同发展的有力策施；

工龄奖金 依员工在企业任职年限所定的激励奖金。

2、岗位工资：

2.1岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。

2.2员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。

3、绩效奖金：

3.1由于公司实行目标与计划管理，为确保经营与管理目标、计划的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效奖金项目。

3.2通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划达成、部门贡献度、个人创造价值挂钩。推动目标管理机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系。

3.3绩效工资为相对浮动的工资项目。用于考核部门/分公司与个人的政绩、工作表现、贡献、工作成效、执行力度等。并通过实施季度与考核将原考核指标进行整理和调整，以提高考核的针对性、务实性、有效性，避免重复考核。

4、效益奖金：

效益奖金是指分完成全基础业绩目标，由公司向员工计算发放的奖励。

三、薪酬组合对于不同岗位序列、不同岗位等级的岗位，采用不同的薪酬组合比例划分：

1、薪酬中包含效益分红的薪酬类别为年薪制，员工（销售总监）需与公司签订《经营责任书》，效益分红需根据签订的责任书中目标完成情况进行发放。

2、经理级以下人员非销售系统员工薪酬类别为结构工资制，主要包括固定工资及绩效工资两薪种，其具体额度依薪级中特定的绩效工资进行核算。

3、销售系统部门负责人以下人员为提成工资制，原则上提成部分不设上限，分配比例依职级会有所不同，提成比例是按完成最低销售目标进行说明，即完成最低销售目标，其提成部分与固定部分的比例。

第四章 具体薪酬结构

一、年薪制：

1、年薪制工资结构

1.1总体结构：

年薪总收入＝基础年薪＋效益分红

1.2基础年薪结构：

基础年薪=固定工资＋绩效奖金

1.3固定工资=岗位基本工资＋岗位技能工资＋固定加班工资（非销售系统员工）＋岗位津贴

2、效益分红：

效益分红与公司当实际经营效益、个人综合考核分挂钩

二、结构工资制：

1、适用范围

结构工资制适用于非销售系统所有经理级以下人员。

2、结构工资制整体结构：

1.1结构工资总收入＝固定工资＋绩效工资

1.2固定工资＝岗位基本工资+岗位技能工资+固定加班工资+岗位津贴

1.3绩效奖金：

公司对员工工作业绩情况进行绩效考核，每个岗位指定绩效考核基数。不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。

三、提成工资制：

1、适用范围

提成工资制适用于销售系统所有经理级以下人员。

2、提成工资制整体结构：

1.1提成工资总收入＝固定工资＋提成1.2固定工资＝岗位基本工资＋岗位津贴

第五章 工龄奖金

公司工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人50元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加50元，增加至300元/月为止，以后不再增加，该规定以2011年1月1日为时间基点，之前工龄已满4年的折合成2年工龄，已满2年的，折合成一年工龄。

第六章 工资确定与调整

一、确认员工实际薪酬的“人岗匹配”原则：

1、薪酬架构是基于职位评估得到的岗位价值再结合市场付薪水平的基础上建立的，是员工在满足职位要求的前提下的一个付薪参考标准；

2、确定员工具体的薪级，需要综合考虑员工能力与岗位任职资格、经验等的匹配程度，及考虑员工的绩效表现等因素，即要考虑“人岗匹配”情况来确定员工的实际薪酬。

3、结合薪酬对照表，每个岗位均会对应9--12个薪级，依平均分配原则，每个岗位各薪级均可分为四个区域，具体见下图：

*************************************** ***************************************

二、新入职员工的起薪：

1、用人部门在进行新员工招聘的时候，根据新员工与岗位的匹配程度，结合新员工应聘职位所对应的薪酬架构，和人力资源部讨论确认新员工的起薪：原则上新入职员工对应该岗位薪级的区域1（即1-3级），对于匹配度较好的员工，起薪需定在中间级以上，主管级及以上人员需总经理批准；

2、公司对外新招聘员工实行试用期，试用期通常为一至三个月。公司区分试用期工资和试用期满后的正式工资。新员工入职时，双方可议定转正工资，对于特

殊岗位确实无法先议定转正工资的，可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资。

三、现有老员工薪酬：

老员工薪酬确定：薪酬改革过渡期，老员工以现有（基本工资＋考核工资）后的额度按就高原则确定岗位薪资等级。

四、薪酬调整：

薪酬调整分为整体调整和个别调整：

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会（暂时由总经理负责）审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部（暂时由副总经理负责）执行。

4、调薪时间：每年12月1日至12月31日为资料申报与审查期，1月1日为公司调薪生效日。

*************************************** ***************************************第章 工资核算与发放

一、薪酬支付时间计算：

1、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

2、薪酬支付时间：原则上员工当月工资需在次月15号前发放，最迟不得超出次月22日，遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。

二、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

1、员工工资个人所得税；

2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

三、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资 =（基本工资+岗位津贴）—（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.8

3四、各类假别薪酬支付标准

1、产假：按国家相关规定执行。

2、婚假：按正常出勤结算工资。

4、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

5、丧假：按正常出勤结算工资

6、公假：按正常出勤结算工资。

7、事假：员工事假期间不发放工资。

8、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

第八章 薪酬组织管理

一、薪酬管理权限：

本制度规定了公司薪酬管理体系，具体细化内容参考公司详细薪酬标准，公司对该管理制度拥有最终解释权。

二、薪酬保密管理：

1、公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极贡献的目的，实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工资保密规定。

2、所有员工的工资薪级由行政人事部或管理部以《薪酬通知单》书面知会员工本人，并进行确认存档。

3、各级主管应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌。各级员工的工资除人力行政部/管理部负责人、人事档案管理人员、相关核薪人员、特定主管人员外，一律保密，如有违反，如有违反，予以扣罚及行政处分，情节严重的可作降职、调职或解雇处分；任何员工探询他人工资或向他人泄露工资情况的，将视为违纪行为，根据情节轻重及负面影响作出一定的经济处罚，情节特别严重、屡教不改及不听制止的，可予降职、降薪或解雇处分。

4、任何员工对本人工资如有疑问或异议，应报请直属主管向人力行政部/管理查明处理，不得自行理论。

5、由人力行政部根据实际情况采取必要的保密措施，各有关部门及有关人员应予以支持与配合。

第九章 生效日期

此薪酬管理制度2011年1月1日签发，从2011年3月1日开始生效。

*************************************** ***************************************