招聘管理制度(终版)

第一篇：招聘管理制度(终版)

招聘管理制度

目 录

第一章总则.1 1.1目的和依据.1 1.2 适用范围.1 1.3招聘原则和标准.1 1.4责任部门.2 1.5操作流程.2 第二章

招聘计划.3 2.1招聘需求预测.3 2.2招聘计划.3 第三章

招聘渠道和方法.5 3.1 内部招聘.5 3.外部招聘.5 第四章

候选人的获取.7

4.内部公开招聘候选人的获取.7 4.2

公开招聘候选人的获取.7 第五章

对候选人的测评.8 5.1

测评体系的建立.8 5.2

笔试程序.9 5.面试程序.10 5.情境测试程序.11 5.测评结果的确定.11 第六章

员工录用.13 6.1

内部招聘的录用.13 6.2

外部招聘的录用.13 第七章

招聘工作评估.15 第八章

附则.16 附录.17

附录1：招聘工作流程.17 附录2：人员需求估计表.18 附录3：拟招聘岗位职务说明书.19 附录4：内部招聘申请表.22 附录5：应聘申请表.23 附录6：笔试样题.25 附录7：冬映红股份面试指导手册.44 附录8：面试评价表.52 附录9：情境测试评价表.53 附录10：招聘选拔综合评价报告.56 附录11：员工试用期离职面谈记录.58

第一章 总则

1.1目的和依据

第一条

为了优化公司人力资源配置，为公司持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，根据中华人民共和国的有关法律、法规和XX公司的有关管理制度，特制定本管理办法。1.2适用范围

第二条

本管理办法适用于公司所有职位的招聘。1.3招聘原则和标准

第三条

公司的招聘应遵循以下原则：

1.机会均等的原则：在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会。

2.全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察和公司战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品性。3.公平竞争、择优录用的原则。4.适用原则。

第四条

可录用人员的基本标准为： 1.已满18周岁。

2.若招聘人员为专职人员，要求同其它单位无劳动关系。3.若招聘人员为兼职人员，无第四条第二款限制。4.能适应公司的管理方式，认同并接受公司的企业文化。5.应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康。1.责任部门

第五条

公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下： 1.制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整。2.根据公司组织结构，定岗、定编和定员方案对各部门的人员招聘需求进行控制，审核各部门招聘需求是否满足组织结构定岗、定员和定编方案。如果属于方案外的招聘，提请主管副总经理审批后执行。

3.指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。4.决定获取候选人的渠道和方法。5.与潜在的候选人联络。6.收集简历和应聘材料。

7.设计人员选拔测评方法，并指导用人部门主任使用这些方法。8.主持实施测评程序。9.为用人部门的录用提供建议。10.与候选人确定工资。

11.帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续。第六条

用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任： 1.各部门的人员招聘必须有人力资源部组织完成。2.根据业务计划提出招聘需求。3.草拟招聘职位的职位描述和任职资格。

4.参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断。5.最终做出录用决策。1.5操作流程

第七条

一项典型的招聘工作应包含以下流程： 提出招聘需求→工作职责与任职资格描述→获得招聘批准→选择招聘渠道和方法→获得候选人并进行简历筛选→对候选人进行测评→讨论并做出初步录用决定→确定工资→入职体检→正式录用、签订劳动协议、转移档案

（见附录1）

第二章

招聘计划

2.招聘需求预测

第八条

公司各部门在如下情况可以提出用人需求：

1.缺员的补充：因员工异动如因员工调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充。

2.突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊技能人员。3.扩大编制：因公司业务发展壮大，需扩大现有人员规模及编制。

4.储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。

第九条

公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，填写《人员需求估计表》（见附录2），如果有招聘需求，同时拟定拟招聘岗位的职责和任职资格描述（见附录3），一起报送公司人力资源部。

第十条

人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制定公司年度人力资源需求预测。2.招聘计划

第十一条

公司人力资源部负责根据人员需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，主要内容包括：

1.拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、拟招聘人数。2.招聘渠道和方式。

3.对候选人测评内容和实施部门。4.招聘结束时间和新员工到岗时间。

5.招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。

第十二条 公司年度招聘计划应报XX公司领导层，批准后方可实行。第十三条

年度计划内的招聘由人力资源部直接组织实施。

第十四条

在计划执行过程中，如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，用人部门需按上述程序提出用人需求申请，经人力资源部审核后，报主管总经理（副总经理）批准，由人力资源部组织实施。

第三章

招聘渠道和方法

3.1内部招聘

第十五条

内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。

第十六条 当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行招聘。

第十七条

公司在内部招聘的实施方法上主要选择内部晋升和内部公开招聘。第十八条

内部晋升是指建立在系统的岗位管理和员工职业生涯设计基础上的内部职位空缺补充办法。具体操作参照《员工职业生涯规划与管理报告》执行。第十九条

内部公开招聘是指当公司出现职位空缺时，公司内部人员均可参加应征，并通过一定的程序和方法，按照择优录取的原则确定最终人选的招聘方式。第二十条

公司人力资源部应通过以下方式将内部招聘信息传达给公司每位员工：

1.在公司网页上公布招聘信息。2.专门下发内部招聘通知。3.外部招聘

第二十一条

外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。

第二十二条

公司外部招聘主要选择以下渠道进行：

1.媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息进行招聘。2.招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。

3.校园招聘：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。

4.委托猎头招聘：公司所需的高级管理和技术职位可委托猎头招聘。第二十三条

招募信息的发布

因招聘岗位、数量、任职资格要求、招募对象的来源与范围的不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，XX公司应选择不同的信息发布时间、方式、渠道和范围。

1.信息发布形式：公司应根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合发布信息。

2.信息发布范围：由招募对象的范围决定，公司应要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。

3.信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。

第四章

候选人的获取

4.1内部公开招聘候选人的获取

第二十四条

公司现有员工报名参加内部招聘需符合以下基本条件： 1.在现有岗位上工作满一年以上。

2.年度绩效考核应在优良以上，公司不鼓励绩效差的员工内部流动。第二十五条

公司员工报名参加内部招聘，应填写《内部招聘申请表》（见附录4），并和自己的部门主任做正式沟通，经部门主任签批后交人力资源部。第二十六条

收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整理、分类和初步的筛选，然后交用人部门，同用人部门一起根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，确定候选人名单。4.2公开招聘候选人的获取

第二十七条

应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请： 1.通过申请信函提出申请。

2.直接填写《应聘申请表》（见附录5）提出申请。3.通过邮件提出申请。

第二十八条

应聘者需同时向人力资源部门提供以下个人资料： 1.应聘申请表（函），且注明应聘职位。

2.个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息。

3.各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。4.身份证（复印件）。

第二十九条

公司人力资源部在收到应聘资料后，按第二十六条规定的程序进行初步筛选，获取候选人名单。

第三十条

在选择外部招聘候选人的时候，应考查外部招聘候选人所在单位、组织的文化和公司文化的吻合程度。对文化特性，比如协作精神、团队精神等，和公司吻合程度高的单位或组织，可以适当加大招聘比例。

第五章

对候选人的测评

5.1测评体系的建立 第三十一条

公司人力资源部应负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。第三十二条

测评方式包括面试、笔试和情境测试。

面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。

笔试是指通过书面形式以若干题目对候选人的能力和人格进行测评的方式。

情境测试是指将候选人置于特定的情境中，由测评者观察其在此情境下的反映，从而判断其个性特点的方式。

第三十三条

一个典型的测评程序应该包括：

成立测评小组→确定测评内容→笔试→面试→情境测试→综合评价→确定初步录用人

第三十四条

公司人力资源部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，设计出该岗位的素质特征，并应着眼于能够产生绩效的素质特征，建立该岗位的测评指标体系。

测评指标体系一般应包括：

1.身体素质：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力。2.技能素质；包含专业能力、非专业能力和社会智能素质。3.品德素质：包含职业道德、社会道德和政治道德。4.心理素质；包含价值观、兴趣、追求、气质和性格等。第三十五条

公司通过面试对候选人的如下素质进行测评： 1.个人信息：指候选人的主要背景情况。

2.举止仪表；指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。3.专业知识技能：从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业上的特长。

4.客户服务意识和团队协作能力：从过去从事的工作和其他经历体现主动工作的客户服务意识和团队合作，共同实现目标的协作能力。

5.工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职原因。6.语言表达能力：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查。7.应变能力和反应能力。8.工作态度和工作动机。9.人际交往能力。

10.控制能力和情绪稳定性。

11.综合分析能力和组织协调能力：主要考查候选人能否抓住问题本质、说理透彻、分析全面。12.兴趣和爱好。

第三十六条

公司通过笔试对候选人的如下素质进行测评：

1.专业能力：主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察候选人的专业能力。2.非专业能力：主要考察候选人的逻辑推理能力、思维能力、创造力、数字反映能力、空间想象能力和观察能力。

3.社会能力：主要考察候选人的人际交往能力、社会适应能力、团队合作精神和谈判能力。

第三十七条

情境测试主要用来观察和评价候选人在该模拟工作情境下的心理和能力，以确定其是否适宜担任某项拟任的工作，预测其能力、潜力和工作绩效的前景，同时发现其欠缺之处，以确定培养、使用的方法和内容。第三十八条

公司应建立测评小组，负责对候选人的测评。测评小组主要由人力资源部招聘负责人、用人部门主管经理组成，也可聘请外部专家参加。对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，应有XX公司主管副总经理参加。

测评小组一般由3至5人组成。5.笔试程序

第三十九条

一个典型的笔试程序应该包括：

确定笔试时间和地点→通知候选人→组成笔试测评小组→设计笔试内容→进行笔试→评定笔试结果

第四十条

人力资源部应首先确定笔试时间和地点，然后及时通知候选人。除非在特殊情况下，笔试时间和地点不得更改。

第四十一条

人力资源部应依据第三十八条之规定组织成立笔试测评小组。第四十二条

笔试测评小组应认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定笔试内容。（样题见附录6）小组成员必须严格做好对笔试内容的保密工作。

第四十三条

笔试时，小组成员需提前到达考场，并在笔试过程中对有关问题给与必要的解释和说明。

第四十四条

笔试结束后，小组成员要对候选人的笔试情况给与评定，并确定笔试的最终排名。5.面试程序

第四十五条

一个典型的面试程序为：

确定面试时间和地点→通知候选人→组成面试测评小组→准备面试问题→进行面试→评定面试结果

第四十六条

在确定候选人名单后，人力资源部应选定面试时间和地点，并通知候选人。为了维护公司形象，面试时间和地点一旦确定，除非在万不得已的情况下，不得任意更改。

第四十七条

人力资源部应同时依据第三十八条之规定组织成立面试测评小组，并明确其主要职责和任务。

第四十八条

面试测评小组应在面试前认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定面试问题，认真填写《公司面试指导手册》（见附录7）。

第四十九条

面试测评小组应在面试前认真阅读候选人的简历等资料，掌握候选人的基本情况，以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题。第五十条

面试开始时，测评小组成员应提前到场做好准备。

面试需按《面试指导手册》进行，小组成员需对有关要点做好记录，填写在《面试指导手册》中。

对候选人的评价，小组成员需同时填写在《面试评价表》（见附录8）中。第五十一条

面试结束后，小组成员应在《面试评价表》上填写综合评语和录用意见，签名后交人力资源部。

小组成员应就面试情况进行综合讨论，确定候选人面试的最终排名。5.4情境测试程序

第五十二条

情境测试主要适用于高级管理人才的招聘，其程序参照笔试的程序进行。

第五十三条

测评小组应根据拟招聘岗位的不同，设计出不同的的测试题目，题目一般分为以下几类： 1.无领导小组讨论。

2.文件框，也称为文件处理练习。3.模拟面谈。4.演讲。5.书面案例分析。6.角色扮演。

第五十四条

测试过程中，测评小组成员应该对参与测试的每位候选人的表现进行观察，对其做出综合评价，并记录在《情境测试评价表》（见附录9）上，测试结束后交人力资源部。

第五十五条

测试结束后，小组成员应试就测试情况进行综合讨论，确定候选人情境测试的最终排名。5.测评结果的确定

第五十六条

测评程序结束后，测评小组成员应通过候选人在笔试、面试和情境测试中的表现进行定量和定性分析。

（一）定量分析是指针对候选人在笔试、面试和情境测试中的排名或得分确定最终排名的分析方式，在操作中有如下要点：

1.分析可以采取排名权重法，即对每一名次赋予一定的分值，将候选人在笔试、面试和情境测试中的排名得分累加即得到这位候选人的最后分数。

2.分析也可采取得分累加法，即将每位候选人在笔试、面试和情境测试中的得分累加，得到这位候选人的最终分数。

3.视岗位任职资格要求不同，笔试、面试和情境测试的得分在最终定量分析中所占的权重可以有所不同，具体比重由测评小组在测评前确定。

（二）定性分析是指针对候选人在笔试、面试和情境测试中的表现进行综合素质和胜任力的定性分析。

第五十七条

在定量分析和定性分析的基础上，测评小组应对参加最后一道选拔程序的每一位候选人进行综合评价，填写《综合评价报告》（见附录10），提出初步录用意见，签署意见后，报公司总经理审批。

第二篇：仪器设备管理制度终

仪器设备管理制度

1、严格做好进货验收，新仪器必须在到货后尽快请相关人员进行调试，检查仪器性能是否良好，附件及技术资料是否齐全，如发现问题及时与相关部门联系。仪器验收完好后及时做好台帐入库，做到帐物相符。

2、保存好精密仪器的技术资料，如有缺少应及时补全。

3、仪器设备需定期进行检定，如有故障，随时检修。做好防尘、防火、防潮、防锈、防腐蚀等工作。

4、注意仪器设备的工作环境和工作条件。仪器使用人员要经过认真学习，熟悉仪器的工作性能和工作原理，严格按规程认真操作。严禁超负荷、超范围和带病工作。

5、凡借用仪器设备，应经部门负责人同意，并按需借出仪器登记仪器设备名称、型号、仪器状态、借取部门、借用人、借用经手人等信息。

6、仪器设备外借前，应确保仪器设备在校验周期内，并确认仪器设备可以正常使用方可借出。

7、仪器设备归还时，应确认仪器设备是否可以正常使用。确认仪器设备正常无误时，应找到相应的借出记录表格填写归还记录。内容包括：归还人、归还经手人、仪器状态、归还日期等信息。

8、当仪器部分性能下降且无法改善的情况下，由部门负责人、仪器管理人员和仪器使用人员共同鉴定，按照规定指标经调试、维修后某项指标不稳定的可降级，仪器损坏无法修复的可报废。

第三篇：寝室长管理制度-终稿

辽师大研究生寝室长管理办法

学生公寓是学生日常生活与学习的主要场所，寝室长在宿舍管理中扮演重要的角色，是本寝室的总负责人。为加强我校研究生宿舍寝室长的管理，特制定本办法：

一、寝室长的任命

1、由各单位选定或指定一名有责任心的研究生同学担任。

2、聘期原则上不低于1学期。各研究生培养单位可自行确定聘期。

二、寝室长的职责

1、督促寝室成员遵守《辽宁师范大学研究生宿舍管理规定》。为同学安全着想，当有不按时归宿且情况不明或者其他紧急事件发生时，要及时向辅导员（或向学院领导、导师、研究生院）报告。寝室长不在学校时要委托同寝室其他同学代行职责。

2、研究生宿舍内的物品如门窗、桌椅、床、柜子及楼舍等出现损坏，寝室长应及时报修，消除安全隐患。及时向学院有关部门反映学生的意见要求和学生急需解决的困难等。

3、带领“室友”完成“楼管”和辅导员及学校要求的各项工作任务，积极参加管理工作。

4、负责制定卫生值日表、督促同学打扫寝室卫生等。

5、积极配合宿舍管理人员和学生会干部的安全检查。

6、做好本寝室的安全防范工作，在防火、防盗和防其他灾害工作方面起表率作用，遇突发事件或可疑情况应及时向相关老师汇报。

7、工作时要坚持原则，敢于抵制不良习气，对吸烟、酗酒、赌博、打架等现象及时制止。

三、寝室长的考核

1、各学院或学校将不定期（每学期不低于2次）对研究生寝室进行安全和卫生检查，检查结果将作为考核寝室长工作成效的主要依据。

2、任期结束，各单位对寝室长的工作要进行任期考评，任期考评可采取日常工作检查情况和“室友”民主评议相结合的形式，具体考评细则由各单位自行确定。

3、寝室成员有违反《辽宁师范大学宿舍管理规定》的行为、寝室长未尽职尽责或本人违反管理规定的情况，一经查实，取消寝室长参评研究生国家奖学金和研究生学业奖学金等评优评奖的加分资格。

4、研究生二、三年级寝室长的考核办法由各单位参考上述办法制定。

四、寝室长的待遇

任期考评合格者，研究生院将颁发“寝室长”证书。寝室长凭此证可在研究生国家奖学金、研究生学业奖学金等评优评奖时享有加分待遇。

五、本规定自公布之日起施行，由研究生院负责解释。

研 究 生 院

2015年10月12日

第四篇：经营计划管理制度终稿

西安北方秦川机械集团股份有限公司

经营计划管理制度

北大纵横管理咨询公司

二零零三年十二月

第一章 总则

第一条 为了加强集团经营计划管理，促进企业快速发展，特制定本制度。

第二条 集团经营计划横向划分为经营计划、季度经营计划与月度经营计划三个层次；纵向划分为集团公司计划，总部职能／业务部门计划，各控参股公司计划，各公司下属单位计划等多个层次。

第三条 集团建立自上而下的计划管理体系，按照PDCA（计划、执行、监督检查、调整与考核）循环实施管理。

第四条 经集团企业管理委员会提议，由集团公司董事会决定集团的经营计划，总经理办公会负责组织实施集团经营计划，指导集团、季度和月度经营计划的编制，对计划进行综合平衡，监督检查计划执行情况，负责计划的调整与考核。

第五条 企业管理部是集团经营计划的归口管理部门，负责编制集团经营计划、季度经营计划与月度经营计划，并监督实施，组织考核。

第六条 集团公司职能／业务部门根据集团、季度、月度经营计划分别制定本部门、季度、月度计划并组织实施。

第七条 各子公司依据集团、季度、月度经营计划分别制定各自、季度、月度经营计划，并组织实施与考核。各公司下属单位根据集团经营计划层层分解落实计划指标。

第八条 集团公司总经理办公会以季度为单位考核控股子公司经营计划完成情况，考核结果与子公司经营者的薪酬挂钩。

第二章 经营计划编制

第九条 根据集团发展战略与上经营计划的执行情况，企业管理部组织编制集团经营计划，经营计划制定的过程中应充分考虑各业务单元的获利能力及其在集团总体发展战略中的位置。

第十条集团每年11月下旬组织编制下一经营计划，具体程序如下： 第一步：集团各单位结合自身状况就本单位下一经营计划提出建议；

第二步：企业管理部根据集团发展战略、本经营计划执行情况、各单位经营计划建议编制集团下一经营计划草案；

第三步：集团公司总经理组织对企业管理部编制的经营计划草案进行综合平衡、调整补充；

第四步：总经理办公会审议集团经营计划；

第五步：董事会决定集团经营计划。

第十一条企业管理部根据经总经理办公会审议和董事会决定的集团经营计划指导集团公司职能／业务部门、子公司编制经营计划和工作计划，经总经理办公会审议通过后组织实施。

第十二条集团公司职能／业务部门、子公司负责逐层分解、落实集团确定的本部门或本企业计划。

第十三条集团公司总经理与控股子公司总经理就经营目标签订资产经营责任书。

第十四条 集团公司及其子公司季度经营计划由企业管理部根据经营计划与上季度计划完成情况编制，经总经理办公会讨论通过后实施。

第十五条 集团公司职能／业务部门、各子公司在分解落实集团季度经营计划的基础上组织编制本部门季度计划并负责实施。

第十六条 集团公司职能／业务部门、各子公司在分解落实集团月度经营计划的基础上组织编制本单位月度计划并负责实施。

第十七条 如遇特殊情况，集团公司经营计划可于年中调整一次，调整计划须经董事会批准。

第三章 计划指标管理

第十八条 经营计划所规定的各项计划任务必须以计划指标来表示。计划指标是集团公司在计划期内在生产经营活动方面应该达到的目标和水平。

第十九条 计划指标参照同行业水平与集团历史水平来确定。计划指标要具有激励性，需经过努力才能实现。

第二十条 计划指标应当尽量量化、具体。

第二十一条 集团计划指标必须进行层层分解，层层落实。分解指标必须和总指标保持平衡、衔接，分解指标执行情况按规定流程进行反馈。

第二十二条 集团自上而下建立计划指标管理体系，计划指标实行分级归口管理。集团指标(总指标)由企业管理部负责汇总、上报和下达，各业务职能／业务部门归口管理。集团公司总经理对集团指标负责，各级单位负责人对本单位指标负责。

第二十三条 集团计划指标经总经理办公会确定后，必须严格执行，各归口部门和执行单位不得随意修改。

第二十四条 确有特殊情况需要调整季度或月度计划指标，必须经总经理办公会讨论通过。计划指标调整未批准之前，按原计划执行。

第二十五条 调整计划指标应当提前一个季度申请，调整季度计划指标应当提前一个月申请。

第二十六条 调整某项计划指标时如需同时相应调整其它有关计划指标，应一并申请，以保证计划的平衡、协调。

第二十七条 调整计划指标一律以书面批复为准，在未接书面批复以前，一律按原计划指标考核。

第四章 检查与考核

第二十八条 企业管理部负责跟踪、分析、报告集团计划的执行情况。第二十九条 集团公司职能／业务部门及其子公司每月以书面形式报告一次计划任务的完成情况。特殊事项需要缩短报告周期的，由总经理办公会决定。

第三十条 各级领导必须随时监督检查计划的执行情况，发现问题应及时采取有效措施予以解决，以保证计划的顺利完成。

第三十一条 检查计划执行情况，应当充分利用统计报表、会计报表、业务报表等资料。检查计划的实际完成数，一律以统计报表数为依据。统计数据应当准确、及时、全面反馈计划执行情况，各级管理人员必须重视，禁止弄虚作假。

第三十二条 集团每季度对控股子公司计划执行情况考核一次。企业管理部组织，资产经营部具体负责实施，提出初步意见，总经理办公会讨论后做出考核结论。

第三十三条 各控股子公司的考核指标，一律以总经理办公会所确定的计划指标为依据。总经理办公会决定的考核结果直接与各控股子公司经营者的薪酬挂钩。

第五章 附则

第三十四条 本制度修改、补充由集团公司企业管理部提出，集团公司总经理办公会审议报企业管理委员会讨论通过。

第三十五条 集团企业管理部负责解释本制度。

西安北方秦川机械集团股份有限公司2003年12月31日

第五篇：招聘管理制度

招聘管理制度

一、目的

为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司员工的招聘管理。

三、原则

按照“公开招聘”、“公平竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“编制控制”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、人力资源现况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理。(一)公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。(二)(三)(四)公平竞争原则：公司搭建招聘平台，应聘人员公平竞争，择优录用。先内后外原则：公司优先内部提拔和人才培养，优先考虑内部招聘。人岗匹配原则：各部门需明确岗位需求与目标，切实根据企业的实际需求招聘人员，不“因人设岗”。(五)编制控制原则：各部门切实把控人力成本，进行编制控制，做到无冗余人员，队伍紧凑高效。

四、(一)招聘的基本条件

入职员工应符合以下基本条件：

1.遵纪守法，诚实守信，无不良记录； 2.经面试、测评、复试合格，择优录用； 3.经市级及以上医院入职体检身体健康；(二)有以下情况之一者不得录用：

1.法律限定和政府规定不能录用者；

2.个人原因曾被任职公司辞退、开除者、存在劳动争议者； 3.隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者； 4.患各种疾病未治愈者；

5.特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。

五、招聘职责与权限

对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可采用广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等、猎头、人脉招聘、陌生招聘等。

在审核应聘人的过程中，人事行政部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实有效。

试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。(一)公司人事行政部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。

1.制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。2.确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。3.负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。

4.根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录用人员的工资待遇，报批后执行。

5.跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见

6.将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。

(二)用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人事行政部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。招聘职责如下：

1.根据工作分析结果，协调人事部门不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。2.根据部门人力资源需求状况向人事行政部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。

3.根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人选，并向人事行政部门推荐。

4.根据人事行政部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。5.对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。

6.配合人事行政部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。

六、招聘渠道

公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到岗时间和招聘费用等因素综合考虑。

(一)内部招聘 招聘细则

在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

1.内部招聘渠道

1)内部招聘对象的主要来源有晋升、工作轮换等员工。内部招聘的主要方法有推荐法（经本公司员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。2)内部招聘公告

人事行政部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求，拟定内部招聘公告，并通过书面或者信息管理系统发布招聘信息。

3)公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，人事行政部审核，总经理审批通过后，可对空缺岗位进行竞聘。

2.筛选

人事行政部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据空缺岗位的任职要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人事行政部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效。3.调岗

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人事行政部办理调动手续，在规定的时间内凭人事行政部开具的调动通知到新部门报到。4.内部招聘管理

内部进行招聘，由人事行政负责组织、空缺岗位部门协助，如内部招聘不能满足岗位要求时可进行外部招聘。(二)外部招聘

外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本相对较大，决策风险较大，筛选时间长。外部招聘工作的组织以人事行政部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

1.外部招聘渠道

员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人事行政部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用；

2.网络招聘：通过公司指定的招聘网站发布招聘信息，并对符合条件的候选人预约面试； 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘；

校园招聘：参与各大院校举行的校园招聘会，与院校就业处（办）老师联系，预定宣讲会场地，或在校园内的毕业生就业网发布公司招聘信息； 其他可用的招聘渠道。3.外部招聘管理

人事行政部统一协调各部门的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。招聘流程

1.提报招聘需求：

因发展需要，各部门需增加用人、替代用人，由各部门操作招聘审批经人事行政部、分管领导审核，总经理批准后人事行政部执行招聘。招聘的实施

2.人事行政部根据各部门人员需求，有针对性的统一组织并拟定、开辟招聘渠道。3.招聘部门负责人以下级别人员，由其用人部门负责人提出申请，人事行政部组织；招聘部门负责人（含）以上级别人员，人事行政部按总经理要求组织招聘。

七、(一)人员招聘选拔程序 应聘资料收集

根据招聘岗位的要求，由人事行政部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。

(二)简历初选

人事行政部根据应聘者提供的资料，对每个人的优劣部分进行充分的评价分析，初步做出选择意向。主要包括以下方面：

A、学历、专业技能、工作经验、语言等是否与招聘要求一致； B、年龄及健康状况是否适应岗位要求；

适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对基本符合要求的资料由人事行政部门和用人部门交互审核，审核认可的应聘者由人事行政部负责通知面试、笔试。

(三)面试

1.面试时间与地点由人事行政部与各参与面试人员协商确定后统一安排。2.招聘职位为部门负责人级以下的，面试官为人事行政部招聘负责人及用人部门直接领导；招聘职位为部门负责人级以上（包括部门负责人级），初试面试官为人事行政部负责人与用人部门负责人或分管领导。

3.人事行政部负责对应聘者运用相应测评工具进行筛选和面试；可安排各部门负责人或者分管领导共同面试或者复试，由人事行政部和用人部门共同协调确认入职人员。

4.面试、测评和复试主要内容： 1)仪表、修养、谈吐； 2)求职动机和工作期望； 3)责任心和协作精神； 4)专业知识与专业技能； 5)相关工作经验； 6)素质测评； 7)必要时增加笔试。(四)履历复核（背景调查）

经面试合格后，主管级（含）以上员工或重要职位在上岗报到前，应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人事行政部，人事行政部将按程序进行复核工作；员工所提供的资料必须详实、准确，如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者，将不予录用或辞退；员工上岗时如有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行复核时，应提前说明情况。

背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。(五)面试结束后工作

对于面试、复试未通过的应聘者，将其资料存入储备人才档案中，以备不时之需。面试、复试合格人员，人事行政部与用人部门沟通后，确定报到时间，以邮件或快递等方式送达《入职指引》，告知入职时间、准备材料以及入职体检等相关事宜，报到时由人事行部办事入职手续。

八、附则

本管理制度自公布之日起施行，由人事行政部负责解释、修订；