第一篇：员工要求急辞工的处理办法
员工要求急辞工，公司是否可以扣一个月工资？
公司一技工前几天申请离职，并且要求即辞即走，考虑到这个是技术岗位，且短时间内没人能顶替，所以公司不同意他当天就走，坚持要他按照正常流程一个月后再离职，如果急辞要扣一个月的工资。但员工态度强硬，执意要走，表示不管公司批不批急辞，第二天都不会来上班，如果公司扣他工资就到劳动局去投诉。
急辞工，又见急辞工！大爷我讲急辞工都快讲吐了，记得不久前在三茅线下活动中才讲过这个话题，当时妖王大人一脸膜拜的望着本大爷。
妖王：爷爷，你讲的太好了，简直屌炸了。
小晖晖：屌，炸了？呃，好污。
你们......好吧，所以大家都说妖王大人作为徐胜华的徒弟，跟着小晖晖学艺，却得到了本大爷的真传，我还以为是劳动法，没想到啊，本大爷还是太天真。
原来我在你们心目中，就是一代污师（肯定不是啦！），哎，妹纸笑我太天真，我笑妹纸看不穿！不穿就不穿好了，大爷还期待着呢，哈哈~
一、员工提出的离职情形有哪些？ 答：有四种：
1、员工提出的双方协商一致解除劳动合同（第36条）；
2、员工预告式离职，即员工提前30天书面通知单位或者试用期员工提前3天通知单位，可以解除劳动合同（第37条）；
3、员工被迫离职，即单位有过错的情况下，也就是单位存在着劳动合同法第38条规定的情形的，员工可以提出解除劳动合同（第38条）；
4、员工违法解除，即员工未按法律的规定予以解除合同（第90条）。
法条链接： 《劳动合同法》
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
二、员工要求即辞即走属于哪类离职情形？
答：员工要求即辞即走，如果单位同意，即员工提出的双方协商一致解除劳动合同，这个属于第一种离职情形；
员工要求即辞即走，如果单位不同意，员工表态不管单位批不批急辞，第二天都不会来上班，并且员工也连续几天没来上班了，这个属于员工违法解除劳动合同，即第四种离职情形。--本篇打卡就是这种情况。
所以，聪明的员工，一旦你真的想即辞即走又合法的，你看看单位是否存在着劳动合同法第38条规定的情形，存在的，你可以主张被迫离职，即第三种离职情形，这时，你不光可以顺利地即辞即走，你还可以要求解除劳动合同的经济补偿金。
单位不同意员工即辞即走，坚持要他按照正常流程一个月后再离职，这个属于单位要求员工按预告式离职处理，即第二种离职情形。
延伸一下： 绝大多数情况下，单位可能会存在着第三十八条规定的哪种情形呢？
我估计，最大的可能性就是单位未足额为劳动者缴纳社会保险费，这个有木有啊？
据统计，90%以上的企业都未足额给劳动者缴纳社会保险费，特别是民企，买就不错了，你还想足额，呸，想得美，做梦！（人生已经如此艰难，就让我们愉快的拆穿。）
那么，未足额缴纳社会保险费，员工是否可以主张被迫离职呢？ 据本大爷了解，绝大多数地区的司法口径（不包含深圳地区）是：劳动者以单位未足额缴纳社会保险费为由请求解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金的，不予支持。单位未按规定的险种为劳动者建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金的，应予支持。
也就是说：未足额缴纳社保，不支持被迫离职。不按规定的险种缴纳社会保险，支持被迫离职（法律规定的社保险种不外乎：养老、医疗、生育、失业、工伤）。
所以，员工可以看看，单位是否缴全社保种类了，没缴全的，主张被迫离职，缴全了，只是未足额的，则不能主张被迫离职，但是，员工可以跟HR谈判：明示未足额是违法的，一旦投诉到社保部门是要补缴全的，以此为由要求单位同意离职，按第一条离职情形处理。
三、员工即辞即离（第四种离职情形），单位能不能扣员工工资？ 答：回答这个问题，我们需要知道，什么情况下，单位可以从员工的工资中扣钱？
这个看法条就明白的，我们就直接看下面的法条链接好了。很显然，法律允许单位扣工资的情形，不外乎是扣个税、社保、判决确定的抚养费、赡养费以及赔偿单位的经济损失，这里面并不包括即辞即离的情况。
法条链接：
《工资支付暂行规定》
第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
再延伸一下：离职员工的工资何时发放？ 很多单位规定：比如每月10号发放员工上月工资。那么，离职员工的工资，比如：这个月20号离职的，单位也是按照发放工资的惯例，在下个月10号，跟其他员工一起，一并发放离职员工这20天的工资，单位这样的操作是否合适？
答：这样的操作是违法的，当然，这样的操作虽然违法，但单位的确没太大的法律风险，顶多就是劳动监察要求单位限期改正。
关于离职员工的工资发放时间，在各地的工资支付条例或规定里有规定，比如：深圳的规定是离职之日起三日内，广东、北京、天津、四川的规定是离职当日，江苏的规定是离职之日起两日内，浙江的规定是离职之日起五日内，上海的规定是办妥离职手续时„„
四、劳动合同约定“员工未提前一个月通知解除合同，需要扣一个月的工资”，这一个月工资是什么性质？
答：劳动合同约定“员工未提前一个月通知解除合同，需要扣一个月的工资”，这一个月工资，实际上是约定员工违约解除合同的情况下，需要承担的违约金。
但是，我们知道，劳动合同法规定了，劳动者可以承担的违约金情形只有2种情况：劳动者违反竞业限制约定、劳动者违反培训服务期约定。
劳动法律并不允许单位和劳动者在法律之外创设劳动者的违约责任，所以，劳动合同类似的违约金条款“员工未提前一个月通知解除合同为员工违约解除劳动合同，员工需要支付一个月工资的违约金”是无效的。
五、员工即辞即离的（第四种离职情形），单位在什么情况下能扣员工工资？
答：前面已经讲了，员工在因本人原因给单位造成经济损失的情况下，单位是可以通过扣员工工资的方式要求员工赔偿单位的经济损失。
但是，一般情况下，员工即使即辞即离，单位也很难举证证明其具体的损失情况，这就造成单位想维权困难。
所以，我建议，我们可以在劳动合同中增加这么一些条款，以利于单位的举证及后续维权：
1、乙方违法解除劳动合同的，乙方应对其违法解除劳动合同而给甲方造成的损失进行赔偿。该赔偿内容为：乙方此前给甲方造成的尚未处理完毕的经济损失，未按照劳动合同约定承担违约责任，甲方招录乙方所支付的费用，甲方为乙方支付的培训费用，因乙方解除劳动合同后给甲方生产、经营和工作造成的直接经济损失等。
2、给甲方生产、经营和工作造成的直接经济损失应理解为乙方违法解除劳动合同后，甲方寻找临时替代人员所支付的成本（如报纸广告费、招聘的场地费等）；甲方向该临时替代人员支付的报酬减去甲方本应向乙方在该时段支付的报酬；因乙方违约不再向甲方提供劳动，致使乙方所负责的项目未能实现的预期利益；在乙方解除劳动合同的情形下，甲方为弥补或避免扩大乙方造成的损害而付出的成本等。
3、属于甲方配备给乙方的公用物品，乙方在离职时应如数交还给甲方，丢失的，乙方按规定予以赔偿。
比如说，第3点，一般情况下，员工即辞即离的，都不会办理工作交接，这样，如果公司在员工在职期间，发放或领取物品时有签收表并且明确物品的价格，那么，单位要求员工赔偿这些物品的损失，就很容易举证了。
又比如说，第2点提到的直接经济损失为：甲方向该临时替代人员支付的报酬减去甲方本应向乙方在该时段支付的报酬。啧啧，随便找个托，员工是5000的，给托8000，一下子就可以主张3000的直接经济损失了。
六、结语:
在劳动用工管理中，很多事情，其实不是单位没办法解决，而是因为单位一开始没有规范操作好来，导致了后续想依法维权的时候出现障碍。
所以，聪明的单位，你要做好事前防范来，你要做到：当我想处理的时候，我就有依据可以处理，这样，处理不处理，主动权就在单位了。
比如小晖晖就深谙此道，小晖晖总是说，这人啊，长得太帅，总得带个套防身。
第二篇：企业如何应对员工急辞工
跟“技术工人紧缺”、“招工困难”一样，员工“急辞工”现象也逐渐成为许多企业头痛的事情。据调查，在珠三角地区，由于“急辞工”而引发的信访投诉迅速增多，已然成为劳动部门和企业共同关注的问题。员工“急辞工”现象对企业HR部门的工作是一次严峻考验。一方面是企业生产及人员紧张的压力，另一方面是人性化管理的要求，HR部门究竟该何去何从呢？
员工急辞工的背后
H先生是一家大型集团公司的人资经理，今天一上班就收到了几份技术人员急辞工的申请。面对公司紧张的生产排程和HR部门忙碌的招聘工作，H先生决定与这几个员工开诚布公地好好谈谈。在访谈的过程中，员工陈述的辞工原因各不相同，如疾病、家有急事等。但是，H先生经过细心的观察，还是发现了一些珠丝马迹。这几位急辞工的员工几乎来自同一个地区；他们虽然提出许多的辞工原因，但是却没有相应的依据进行证明；如因疾病而辞工的员工并不能出示正规医院的证明。种种迹象表明，这些员工急辞工的背后有着许多微妙的，不为人知的秘密„„
越来越多的企业HR经理都面临着类似于H先生这样的困境。员工急辞工大体上可以分为两种类型：个人的急辞工和员工集体急辞工。其中集体急辞工对企业的危害非常大。在一些人才招聘会上，甚至有部分应聘者公然以能挖到（带走）一批熟练工人作为自己的应聘资本。由此可见，除了一部分员工是有正当理由急辞工以外，相当多的员工急辞工行为的背后都隐藏着许多利益方面的矛盾与冲突。很多员工都自觉不自觉地将急辞工作为了一种自我保护和抱怨要挟的手段。如找到了一个更好的发展机会和环境，准备跳槽；借“急辞工”试探企业对自己的重视程度，促使企业增加工资待遇等。
员工急辞工是企业自酿的苦果
有不少人士认为“急辞工”现象的逐渐增加，主要是行业内人力资源的结构性短缺，尤其是熟练技术工人的缺乏引起的。当行业内人才竞争激烈，一些急需人员的企业往往会用高薪挖走其它企业的骨干人才，导致这些人才的急辞工现象。但在某种意义上，员工的急辞工现象却是企业自酿的苦果。
R公司是一家化工企业，最近也遭受到“员工急辞工”的寒流。由于行业的性质，车间里高温高压设备多，连续性生产程度大，环境污染严重，工伤事故频发。面对这种现状，R公司未能采取有效的管控措施和手段。员工普遍缺乏安全感，在心理上产生“此地不可久留”的恐惧感。在最近发生一次严重工伤事故后，竟然有三十多名一线技术工人集体辞工，给公司的生产造成了严重的损失和影响。R公司的相关负责人对此也显得很无奈。
R公司的有心无力显示出企业在管理方面隐藏的许多问题。这些问题常常不被人们直接观察到，需要企业在日常与员工接触的过程中，用心去体会和观察。然而，在追求生产质量和利润的理念导向下，企业往往会忽视对员工的关注，在管理制度和手段上表现得过于刚性和强硬。“哪里有压迫，哪里就有反抗”，员工在对企业丧失信心的情况下，急辞工行为成为了抱怨和反抗的唯一途径。
经济处罚真的有效吗？
根据相关的劳动法律法规，员工辞职须提前一个月通知企业。也就是说，员工的急辞工行为在法律上是不予以支持的。而且以急辞工要挟涨工资的做法也
是值得商榷的。因此，企业在劝说无效的情况下，可以根据劳动合同的约定在经济上要求员工予以补偿。现实中，许多企业大多数都是采取了这种经济处罚的手段。但其实际效果并不理想。员工急辞工现象并未得到有效的控制，反而有愈演愈烈的趋势。造成这种现象的主要原因如：
首先，员工急辞工的行为动机复杂多样，企业很难分辨其真假。在这种情况下，对所有急辞工行为进行经济处罚，势必会让那些有特殊理由急辞工的员工得不到人性化的照顾。这会损伤企业与员工之间的感情，企业所提倡的人性化管理理念也会遭受质疑，从而会在更大范围上引起员工心理上不必要的负担，影响员工对企业的信心。这些信心动摇的员工在遇到更好的发展机会时，就会马上离开所在企业，出现急辞工现象。
其次，即使是在法律允许的范围内，经济处罚手段也常常遭受员工们的质疑。企业如果经常运用经济手段的话，就会在员工心中留下苛刻小气、强硬压榨的印象。员工会认为自己只是任由企业摆布和宰割的对象。
最后，员工如果是真的要走，他也不会在乎企业扣留的那笔钱。而这笔钱对企业而言，也无法补偿员工流失的损失。因此，即使企业采用了经济处罚的手段，也只是事后控制，于事无补。
企业如何应对“员工急辞工”
在经济处罚效果欠佳的情况下，企业需要系统地审视急辞工本身，把急辞工现象放到企业整体管理系统中去对待，仔细地分析其产生的根源，并采取一系列措施进行改善，力图使员工对企业产生足够的信任度和忠诚度。如果企业的管理工作做到很到位，恶性的急辞工现象就会得到有效的控制，甚至会出现员工回流情况。具体而言，面对急辞工，除经济处罚手段外，建议企业加强以下方面工作的配套改进。
1）加强人力资源规划工作。
企业的人力资源供给状况直接决定着员工急辞工带来的影响和损失程度。一个人力资源供给和储备丰富的企业，在面对员工急辞工行为时，往往会有很大的选择权和主动权。对于企业而言，要减少员工急辞工带来的损失，就应该加强人力资源规划工作，对企业中的人力资源环境进行有效的监测。所谓监测即是企业HR人员通过研究组织所处的人力环境，并指出其中的机会与威胁的过程。除此之外，企业人力资源部还应建立人力资源信息系统，对员工的各种信息进行综合、统计和预测。这有利于企业迅速把握员工的动向，采取相应措施，使员工急辞工行为在事前得以控制。
2）加强对非正式群体的管理。
通过调查了解，集体急辞工的背后或多或少都有着非正式群体的影子。在生产制造型企业，许多员工都是通过企业员工或老乡介绍进厂务工的，其员工的构成显现出强烈的地域集中性。在这种情况下，如果企业不加强对这些非正式群体的管控，一旦爆发出集体急辞工，情况就会失去控制，甚至会出现一名普通技工都能带走二三十名普工的现象。因此，企业管理者应该合理地处理好与非正式群体之间的关系，对某些消极现象进行敏锐地观察，采取措施引导员工的思想情绪，促使员工的行为向好的方向转变。同时也要有意识、有计划地促进某些具有较多积极意义的非正式群体的形成和发展，例如技术研讨、学习互助、业余娱乐，使其成为企业管理的辅助工具，从而减少非正式群体在员工急辞工过程中的影响力。
3）完善薪酬福利
除特殊情况以外，员工急辞工的主要原因之一就是薪酬福利待遇。如果企业不能提供良好的薪酬福利，员工就会产生较低的满意度，对企业的归属感和忠诚度就会大大降低。此时，若竞争对手提供丰厚的物质诱因，员工就有可能不顾一切紧急辞工，拍屁股走人。因此，规范和完善企业的薪酬管理制度，引导员工有序的工作，在控制员工急辞工行为上显得格外的重要。
4）加强企业文化建设，倡导人性化管理理念
对于急辞工的处理方式，彰显出一个企业的管理风格和企业文化。在员工流失率屡创新高、急辞工行为日渐严重的今天，企业更应从本质上更新管理理念，加强企业文化的建设，对员工进行必要的宣传教育和培训，旗帜鲜明地推动企业文化建设，让员工知道哪些事情是公司不希望看到的，哪些事情是公司鼓励去做的，可以通过各种渠道加大力度，力图使员工转变对企业的看法，减少员工急辞工行为出现的概率。工业洗衣机、工业脱水机。
第三篇：00关于对“急辞工”处理方案的通知
关于对“急辞工”处理方案的通知
为规范离职管理，催促员工负起应有的义务，现将公司对“急辞工”的处理方案通知如下：
一、依据相关法规及公司实际情况，主动要求离职人员需提前30天提交书面《辞职申请表》。未按照规定办理的主动离职属于“急辞工”情况。
二、未能提前30天申请的离职特殊辞职人员，需要支付因违反离职规定给公司带来的经济损失。包括但不限于：①该岗位临时安排人员发生的加班费、②紧急补充该岗位发生的招聘费用和培训费用、③因缺岗增加的管理成本费用等等。（费用约等同于急辞工人员1—2个月工资总额或者更高，具体以行政、财务计算出为准）。
三、急辞工人员工资发放时间与公司正常发放时间相同，不可提前。
四、因病、因灾等意外情况的急辞工，辞工人员需要提供齐全依据，经与管理人员沟通、达成一致意见，报公司领导审批后，可酌情减、免支付给公司的经济损失。
五、在职表现良好、无不良记录的急辞工人员，解决处理好自身问题后，欢迎再返回公司。
六、本方案2012年12月1日起试行。由行政部负责解释和持续完善。
第四篇：员工工伤处理办法
员工工伤管理办法
1.制订目的
工伤保险是保障劳动者在工作中遭受事故伤害后获得医疗救治、经济补偿的一种权力，为了确保企业职工在工作期间发生工伤或法律规定的其他符合工伤的认定条件的事故时能够获得医疗救治和经济补偿，根据《中华人民共和国劳动法》、《工伤保险条例》、《关于工伤职工停工留薪待遇规定》及《关于各种事故的处理规定》，结合公司生产经营的实际情况，特制定本办法。2.适用范围
本办法适用于三河市新宏昌专用车有限公司燕郊工业园所有员工。3.工伤认定管理小组组织机构 3.1 组 长：常务副总
3.2 组 员：企管部部长、各部门第一负责人、主抓安全的科长、企管部工伤负责人 4.管理职责 4.1 企管部
4.1.1 根据国家工伤方面的政策、法律、法规，制定公司的工伤管理办法； 4.1.2 负责各职能部门所有工伤事故的处理与地方劳动部门及指定医院联络；
4.1.3 负责定期组织其部门负责人、企管部人员到医院看望工伤员工，不需要再住院的，及 时给予办理出院手续，以节省不必要的费用；
4.1.4 定期对工伤事件及工伤的处理情况汇总上报至常务副总； 4.1.5 负责工伤认定和后续医疗费用的报销及伤残鉴定工作；
4.1.6 负责工伤期间产生的陪护费、交通费、就餐补助等费用核算及报销工作； 4.1.7 协助财务部做好工伤借款平账及还款工作； 4.1.7 负责劳动纠纷的处理工作。
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4.1.8 负责工伤事故处理完毕时报告撰写，对工伤治疗及损失做总结汇报。4.2 各职能部门
4.2.1 发生工伤事故及时上报至企管部和安全科，伤势严重第一时间与医院沟通。4.2.2 负责配合安全科做事故调查；
4.2.3 负责工伤员工治疗期间医疗费的借款事宜。4.3 安全科
4.3.1 负责安全事故的现场调查，编写事故伤害报告和事故通报。
4.3.2 根据事故伤害报告组织本部门按要求进行整改，并及时填写事故记录台账，安全管理科负责监督整改落实情况； 4.4 财务部
4.4.1 财务部人员根据员工工伤情况，对住院、医药借款审核；
4.4.2 医疗结束后，负责对员工工伤期间发生的医药费、住院费等治疗期间的相关费用进行审核；
4.4.3 负责工伤借款平账工作。5.工伤保险待遇
5.1 员工因工负伤治疗，享受以下待遇：详见《关于工伤职工停工留薪待遇规定》 5.2 工伤员工在医疗住院期内不允许请假离开医院，对离院期间发生的一切费用（床位费、卫生费、暖气费等）均不报销，并加倍从停工留薪待遇总额中扣除。
5.3 工伤员工不得私自转院治疗，未经批准转院治疗的，公司不予承担任何治疗费用。5.3 工伤员工不得私自办理出院手续，对私自办理出院手续的员工，按自动离职处理。6.工伤借款
为加强资金管理，减少资金不合理占用，防范个人工伤借款风险，及时、妥善处理公司员工工伤事件，维护公司及员工应有权利和利益，维护公司生产经营活动的正常开展，对工伤借款规范如下：
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6.1 工伤借款需有医院通知或医院出具的催款证明；
6.2 工伤借款需部门第一负责人申请，经过公司企管部审核后由常务副总批准； 6.3 工伤借款不得直接交予工伤员工和家属；
6.4 借款交予医院后及时拿相关票据到公司财务部进行平账备案； 6.5 工伤治疗结束后，及时将结余款项归还公司财务部；
6.6 工伤员工治疗结束后结余款项未及时归还的，所需借款由第一借款人承担。7.争议处理
7.1 当与公司发生争议时由企管部给予调解，结合劳动争议处理的有关规定和公司工伤处理规定办理，对调解不服者移交属地政府劳动部门处理；
7.2 工伤员工经医院批准出院后，如果非工伤原因导致原先部位再次受伤，公司将不承担再次手术费用。如果员工怀疑第一次手术失败，工伤员工可向相关部门提出做医疗鉴定。如果鉴定结果证明是由于医院原因造成的，则相关治疗费用由医院负责承担；如果鉴定结果证明不是医院原因造成的，则工伤治疗费用由企业来承担。
编制：蔡昌亮 审核： 批准： 日期：2014年10月22日
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第五篇：员工违纪处理办法
员工违纪处理办法
纪律或有秩序的行为是在竞争的环境中为了圆满达到公司的目标所必需的，亦是为了改善保护其员工未来利益所必需的。公司期望员工理解并以自律的行为无条件和负责地接受纪律为工作的必需条件。员工应把实现该期望作为己任。因此，矫正组织内偏差的行为通常是惩罚性质的，称为“违纪处分”。应该通过提倡纪律、强调“自律”以防止成员的偏差行为。
一、员工有下列情形之一的，视为违纪，其惩罚方式，按照违纪情节轻重给予相应的处罚：
1、违反国家、地方法律法规、行业规范等规定的；
2、违反本《人事管理制度》第六部分“劳动纪律和保密要求”中规定的；
3、违反公司《员工违纪处理方法》规定的；
4、其他损害公司利益或公司声誉的。
二、违纪处罚方式
口头警告 公司通报批评
一次性罚款，对员工一次性罚款的金额一般不超过本人月工资（月工资包括岗位工作、司龄补贴、奖金，下同）的百分之二十。扣奖金 降职/降薪 解除劳动合同
三、违纪处理程序
1、员工有违反公司规章制度、劳动纪律行为或违反保密要求的，由直接上级提出书面处理意见，注明违纪事件，递交人力资源部备案。
2、经核实，人力资源部负责与违纪员工面谈。
3、违纪事件属实的，违纪员工必须于面谈当日提交书面检查至人力资源部备案；无论违纪事件是否严重，违纪员工不提交书面检查的，人力资源部将按严重违纪处理。
4、人力资源部负责填写《员工违纪处理意见表》，报主管副总裁及总裁批示意见。
5、人力资源部按主管副总裁及总裁的批示意见，出具《违纪处理决定》。《违纪处理决定》一式三份，员工应分别予以签收确认；同事，一份由人力资源部直接送达至违纪员工，一份由人力资源部送到公司工会存档，一份由人力资源部存档。
6、凡通报批评的，自《违纪处理决定》生效之日起，在公司内部惊醒公式，公示期为二周。四、五、六、七、员工《违纪处理决定》记入员工信息档案。
一次性罚款、降薪（减薪）、降级、免职，在通报批评同时执行。在惩戒事项未了结前，员工不得离职。员工当年有违纪记录的，不得享受下列待遇：
1、自《违纪处理决定》生效之日起，两年内不得增长工资。
2、不得参加当公司“优秀员工”评选。
八、凡属严重违纪和违反规章制度行为的，公司可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，与违纪员工解除劳动合同（包括与公司订立无固定期限劳动合同的员工、医疗期内的员工、及三期内的女员工以及法律、行政法规规定的其他情形）。
九、违纪行为列举
1、对于下列行为之一，公司予以口头警告。（1）日常行为方面的轻微过失，如：
●
对一些与日常行为有关的责任、守则的轻微疏忽； ●
对公司其他员工或其他公司有关人士无礼、粗鲁、狂暴。
●
经常衣冠不整，包括但不限于穿拖鞋、无袖跨栏背心、裤衩在公司内走动，严重影响公司对外形象，并经多次提醒不改的；
（2）
履行职责方面的轻微过失，如：
●
对一些与日常工作职责、办公室规章制度有关的守则轻微疏忽； ●
不经意的怠工或与办公室规章制度相抵触；
●
没有按照既定的做法、守则或只是就工作所需的任何材料，信息等及时地与其他员工沟通或向主管汇报；
（3）
出勤方面的轻微过失，如： ●
无故迟到；
●
未经主管同意便休假，且没有恰当或可证明理由的；
●
因私人原因，如接听私人电话过长或过于频繁地中断工作，或利用公司电话打私人长途。
●
无正当理由，不按正常时间上班，或中午用餐时间超出规定时间半个小时以上的，或者其他违反公司《考勤制度》的；
●
帮助他人虚报考勤记录严重影响方德公司的管理秩序和工作安排（4）安全，卫生和办公室管理方面的轻微过失，如： ●
忽视危险警告牌等； ●
其他方面的轻微行为过失等
2、对于下列行为之一，公司将予以公司通报批评，同时按情节严重程度予以一次性罚款，如果给公司造成损失的从工资中扣除。(1)日常行为方面的过失，如：
●
屡犯（两次以上，含两次）轻微行为过失；
●
在工作时间内对公司其他员工或其他公司有关的人士放肆、冒犯粗暴的行为及在与公司有关的事项上在工作以外的时间和办公场所以外有上述表现； ●
拒绝诚意地回答直接经理或管理层经理所提出的任何合法问题。
●
未经允许更改计算机上的操作系统，安装与工作无关的软件或非法软件，修改或破坏计算机硬件配置的行为
●
未经许可，擅自使用软件或其他手段取得他人密码访问他人个人电脑，或使用黑客软件的行为。
●
以破坏方德公司为母的删除公司文件、有意识传播计算机病毒、影响其他员工正常工作或非法加密者，禁止利用公司内的网络系统对第三方计算机进行非授权访问。未经IT部门允许，严禁在局域网内擅自使用调制解调器。
●
泄露公司保密信息，包括在员工中泄露未经授权的个人信息，例如薪资等，造成不良影响的。
●
在员工中传播未经公司核实并正式宣布的谣传，并给公司的经营管理造成恶劣影响；
●
经过三次口头警告的行为；（2）履行职责方面的行为过失，如：
●
履行职责时屡犯（两次以上，含两次）轻微行为过失；
●
故意造成公司财产不必要浪费或损害，金额达到人民币2000元的；
●
在发生轻微事故，执行工作出错，或出现轻微损害，浪费或其他事情时没有立即通知直接经理或其他主管经理； ●
拒绝与其他员工协作。（3）出勤方面的行为过失，如：
●
出勤方面屡犯（两次以上，含两次）轻微行为过失； ●
缺勤一天不上班且无实现通知直接经理或部门经理或人力资源部； ●
迟到30分钟两次以上。
（4）安全、卫生、或办公室管理方面的过失
●
屡犯（两次以上，含两次）安全、卫生或办公室管理方面的轻微过失； ●
疏忽与安全、卫生和工作管理有关的守则和指示； ●
在工作区内非特别划为吸烟区的地带吸烟；
●
在并非公司专门为弃置垃圾或废物而设的地方扔垃圾或任何废物。●
其他方面的行为过失等。
3、下列行为之一，公司将视行为严重程度扣发奖金或者降职降薪。（1）日常行为方面的中法行为过失，如： ●
屡犯（两次以上，含两次）行为过失；
●
严重疏忽有关日常行为的守则，指示或一般标准、办公室规章等；
●
在公司工作时间内包括在公司外和工作时间外就公司有关的情况向其他与公司有关的人员进行恐吓或以任何方式进行威胁或使用强迫手段；
●
当主管提出任何与公司、公司经营或调查工作出勤等有关的正当问题时，或员工在要求休假、福利等情况下做出虚假，不完整或误导的说明，或提供不真实的材料；
●
试图掩饰其他员工所犯的行为过失或过错，地其他员工所犯的行为过失或过错提供不真实的情况；
●
在工作时间于公司办公区进行赌博活动； ●
未经许可动用公司的金钱或资金；
●
从其他员工或任何与公司有关的人士处接受或索取金钱、贿赂、不正当的礼物或报酬，或向该员工或有关人士赠送或给予上述物品；
●
故意弄虚作假，欺骗公司的行为，包括但不限于： ●
提供在中科方德受雇佣的虚假记录； ●
提供虚假的请假、休假记录；（2）履行职责方面的重大行为过失，如：
●
在接到警告信后仍屡犯职责方面的行为过失；
●
工作质量、效率。工作能力以及工作成果达不到该工作岗位的； ●
没有完成销售指标； ●
严重玩忽职守； ●
不服从其主管或其他主管人员的员工职责范围内的具体工作安排； ●
造成重大浪费和损害，金额达到人民币5000元以上的； ●
在公司表格和其他文件上填写错误或虚构的材料； ●
在上班时间打瞌睡、睡觉；
●
隐瞒或不向经理或其他员工传达公司需要的资料个信息，如重大损失或事故等； ●
利用公司设备进行兼职工作，或业余时间兼职影响本职工作。（3）
出勤方面的重大行为过失，如：
●
在接获警告信后仍犯出勤方面的行为过失；
●
严重疏忽有关出勤、休假、小休等守则、指示和惯例； ●
连续三天缺勤而没有预先通知或无正当理由说明事先不能请假； ●
为休假而提出虚假或误导的理由。
（4）
安全、卫生或办公室管理方面的重大行为损失，如： ●
在接获警告信后仍然触犯有关该等事项的任何行为过失； ●
严重疏忽与安全、卫生、工作管理有关的守则或指标； ●
酗酒后上班；
●
其它方面的重大行为过失等；
●
在接获处罚后，仍然在安全、卫生和工作管理方面有任何行为过失； ●
未经许可乱动安全设施，警报信息等；
6、下列行为之一，属严重违反劳动纪律，公司可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定解除劳动合同，不知福经济补偿金，并有权追究乙方因其违纪给甲方造成的经济损失；涉及违法的，甲方有权追究其刑事责任：
●
谎报甲方印章（包括但不限于公司章、财务章、合同专用章、部门章等，下同）丢失，移作他用的；
●
未经甲方许可，擅自盖印甲方印章的；
●
未经甲方许可，擅自在空白介绍信、空白出门条、空白合同、空白协议、空白公司信笺、空白纸张等上盖印甲方印章的； ●
私刻、伪造甲方印章的；
●
未经甲方许可，擅自将甲方证件（包括但不限于胸卡等，下同）转借给甲方以外人员的；
●
将甲方证件模板提供给他人进行伪造的； ●
利用甲方证书（包括但不限于营业执照、资质证书、著作权证书等，下同）谋取个人利益的；
●
涂改或伪造甲方证件、证书进行欺诈的；
●
有辱骂、打架、斗殴、嫖娼、赌博、吸毒、在办公场所饮酒等行为的； ●
恶意诽谤他人的；
●
提交虚假个人信息档案或隐瞒个人真实情况的； ●
未经甲方许可，利用甲方资源为其他单位工作的； ●
伪造帐目、虚报费用的；
●
提交虚假证明（包括但不限于病休证明、工龄证明、怀孕证明、难产证明等），骗取休假的；
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因岗位变动、离职或与领导发生矛盾等原因，删除源代码、或删除工作记录的； ●
利用职务之便贪污公款、挪用公物的； ●
乙方有偷盗行为的（无论价值多少）； ●
假冒甲方名义对外招摇诈骗的；
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营私舞弊或其他不法行为导致甲方生育或经济等受到损害的；
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受控文件（受控文件，是指对规范体系在运行起着至关重要作用且必须在起草、审批、发布、标识、传递、使用、归档、保存、更新、作废等环节采取切实有效措施予以控制并对版次进行跟踪换发的文件。主要包括但不限于各类规范、规定、制度、项目管理流程、表单、合同等）、密级文件丢失的；
●
连续旷工3天或一年内累计旷工超过3天的； ●
在职期间，因出国工作或出国旅游违反外事纪律的； ●
在职期间违反国家计划生育办法、条例的； ●
在职期间被劳动教养的；
●
甲方认为应该解除劳动合同的其他严重违纪情形。
十、投诉和申诉：
为确保劳动关系的公平，员工有权就关于工作，劳动条件及与其他员工关系等事宜提出建议，投诉及申诉，并有权得到公司的解释，但员工必须事先向其直接经理以口头形式讨论提出该等事项。如果结果并不令人满意，员工可就建议，投诉或申诉向人力资源部乃至公司的高层管理经理按下列渠道提出： 第一步：
员工应向其直接经理呈交一份书面投诉（说明时间，地点和他所面对的事件）。直接经理应在三天内书面答复解释其立场和判断基础； 第二步：
如员工对其直接经理的解释不满意，可向其高层主管经理投诉并送人力资源部备案。第三步：
人力资源部应积极协调员工的直接经理或其高层主管经理就员工提出的投诉在七个工作日内答复员工。申诉不满程序
所有员工均有权寻求解决工作中遇到的问题。公司希望公平、迅速解决所提出的问题。员工可按下述程序提出问题，或申诉不满；
第一步：员工应先于自己的直接主管经理就有关问题进行协商。如问题未能在合理时间内得到解决，有关经理或员工应将问题提交上一级经理，同时通知人力资源部代表。第二步：员工与上一级经理进行协商。人力资源部代表旁听或参与协商。上一级经理和人力资源部代表在员工参与下对问题做出决定。如问题还得不到解决，应提交员工告诉总裁。
第三步：最终由提出问题员工的部门经理做出决定，并经公司总裁认可。
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