如何提高员工对HR部门的满意度

第一篇：如何提高员工对HR部门的满意度

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如何提高员工对HR部门的满意度

在公司部门主管会议上，作为HR部门的负责人，你是否觉得大家对待你的态度不如对待其他部门的主管认真？问题可能出在公司内部对HR部门员工的看法上。不妨读完下面这篇文章，看看专业的咨询公司是如何帮助一家大型卫生保健公司的HR部门挽回自己的信誉的。这是在公司每月一次的部门主管会议上。CEO坐在会议桌的中间位置。坐在他右边的是公司的CFO，坐在他左边的是公司的CMO。参加会议的还有销售部门、业务部门、人力资源部门和产品开发部门的主管以及公司的审记员、法律顾问，当然还包括身为人力资源总监的你。参加会议的每个人都要陈述自己的报告，在发言之后大家之间都会有善意的玩笑。CEO要向每个人提出问题，征求每个人的意见。该轮到你发言的时候了。你陈述了自己的报告。接下来是一片沉默。你不知道是为什么了，是不是大家没有听懂你刚才说的话？为什么没有人提出问题？他们明白你说的意思了吗？

你心里想，我和他们当中的每个人一样聪明、一样出色，和他们有着一样好的教育背景，我要得到和他们同等的对待。为什么他们总是对我的发言没有反应？为什么他们不征求我的建议？难道公司未来发展的驱动力不是技术吗？

实际的情况是，你和他们当中的每个人一样的聪明、一样的出色，你也拥有和他们一样好的教育背景，那么问题出在哪儿呢？问题并不在你的交流能力上。实际上，你之所以能够成为人力资源总监，不是因

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为你交流能力出众，就是因为你管理能力突出，或者是两者兼而有之。正是这些能力让你在HR部门众多的管理者中脱颖而出，也正是这些能力让你战胜了想要获得人力资源总监这个职位的所有竞争者。到目前为止，我还没有发现哪个大型公司的人力资源总监是凭借自己的技术能力获得人力资源总监的职位的。那么，问题又再一次的摆在了我们面前，为什么你觉得没有人在公司的战略性问题上征求你的意见呢？

问题是否可能出在公司内部对于HR部门员工的整体看法上？回想一下：你在招聘员工时，肯定注意了他们的工作经历、技术能力、管理能力和完成工作任务的能力。

但是，你是否注意了员工作为企业内部的咨询人员为其他部门的工作人员提供建议的能力呢？

很多年以前，我接到了中西部一家大型卫生保健公司的人力资源总监打来的电话。她说：“我已经上任两周了，问题很明显的摆在面前，没有人喜欢或是尊重我手下的工作人员，我在参加公司的会议时听到的也只是‘很高兴你来了，因为你的部门实在糟糕，只能说祝你好运了’。”她问我是否能够通过我的市场营销技能的应用来改变HR部门在整个公司中的形象，改变公司内部对HR部门的看法。我告诉她可以，但是我们需要先确定一个事实，那就是公司内部对HR部门的看法确实是像她说的一样，是有问题的。如果事实真的如此，我们要想办法来解决问题。她同意了。

我们采用了传统的市场营销方法来解决问题。我们先进行了定性调查

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（把关注的重点放在特定的群体，进行一对一的访问），然后又进行了定量调查（对包括公司总监、经理、主管、副总裁和高级副总裁在内的与HR部门有接触的871个人进行了调查）。我们的目的是：

（1）了解企业内部用户对HR部门提供的服务和帮助的满意度（2）了解提高员工满意度的关键所在，以便HR部门能够确定改进工作的重点

（3）根据不同的层次对数据进行分析，帮助HR人员确定自己努力的方向。调查的结果非常有意思：在被调查者当中，有三分之一的人不满意HR部门提供的服务；三分之一的人表示满意；还有三分之一的人态度模棱两可。在员工的能力和敬业精神方面，HR部门的得分很高。HR部门需要改进的领域包括应对需求变化和与员工建立合作伙伴关系的灵活性，这种灵活性的增强能够让HR部门更好的了解其他部门的特定需求、更好的同各个部门合作。而在所有的调查结果当中，最让人感到震惊的一点就是：尽管HR部门的业务经验非常重要，但是提升员工满意度的最重要的因素却是非技术性的。最重要的三点是：

# 前瞻性：能够对员工的需求作出积极的预测。# 能够与员工成为合作伙伴、密切合作。

# 成为企业内部的管理咨询专家，提供最佳管理建议。

用户对HR部门的最基本的要求是提供更为合作、更多的从员工角度考虑的技术服务。实际的调查结果显示，有71%的被调查者认为HR

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部门应该更多的参与到自己部门的工作当中，有60%认为有了HR部门更多的参与，自己的部门可以为外部客户提供更好的服务。很显然，企业内部的客户已经意识到他们需要HR。从调查最后要求用户给HR的整体满意度打分的情况来看，有65%的人对HR部门还不太满意，这正充分的证明了HR部门以积极的方式来满足内部客户需求的重要性，也让HR部门看到了可以作出改进的空间。”

在该公司的年度HR管理会议上，我们向与会者（都是平均工作经验在15年以上的HR经理）提供了调查结果，我们要让他们了解有65%的用户不满意HR部门提供的产品和服务，尽管这个数字对他们来说会很敏感。我们努力让他们明白这个结果的积极意义，让他们了解需要在哪些方面作出改进。我们要让他们知道，我们（人力资源总监和咨询顾问）会为他们提供必要的工具和指导，帮助他们扭转目前的不利局面。如果他们需要的话，我们可以为他们设置特定的培训课程，让他们了解需要作出改进的方面。我们会在来年继续进行同类的调查跟踪。我们对他们工作上的重大改进抱有很高的期望和信心。事实上，我们期待的事情真的成为了现实。一年之后，用户对HR部门的满意度提高了43%。11个部门中有8个部门对满意度增加。

在对调查结果进行了认真的分析之后，我们发现需要改变HR部门自己看待自己的方式。此外，我们还需要提高HR员工的交流能力。非常有意思的一点是，我们在调查当中发现，当HR员工被问到他们是在为谁而工作时，他们当中的绝大多数人的回答都是“为HR部门而工作”。而当我们把同样的问题摆在健康计划业务经理们面前的时候，精心收集

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他们的回答是他们在为健康计划而工作。由于这两个部门的工作性质不同，我们可以很容易的从他们的回答当中看到区别。调查结果告诉我们，很多观念和事实上的问题需要被加以克服。这些问题包括： # HR员工总是喜欢“用技术语言”说话，如“KPI，360度、3P”等。# HR员工不愿意同其他部门的员工分享他们需要了解的信息。# HR部门不了解业务部门的工作。

# 员工不知道HR员工做了什么，或者不知道他们每一天、每个星期、每个月、每一年都取得了哪些工作成绩。# HR部门很神秘。

# HR部门不了解业务部门的目标和战略。

# 只有在员工提出要求的时候，HR部门才会和员工接触。# HR部门行动缓慢，他们不是好的合作伙伴。提高用户对HR部门满意度的方法

我们给该公司的HR部门提交了一些改进建议，这些建议得到了采纳和实施。改进服务系统

新改进的服务系统是专门为了满足业务部门的需求而设计的，可以让业务部门同作为服务、管理人员（而不是管理人员）的HR员工进行交流。这些员工是在“为HR部门”工作，但是他们却把精力放在了满足企业内部业务部门的需求上，能够直接同用户进行互动。推出新制度时的企业沟通战略

在向企业内部推出新的制度之前，我们要求HR部门制定全面的沟通

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计划。这个计划涵盖了从项目的公布到完成的全部内容。按季度发布HR时事通讯

用技术外行能够看懂的语言编写HR时事通讯，按季度发放给公司各个部门的用户。每期的内容都包括一些程序的介绍和新项目的进展。每期HR时事通讯中最重要的内容就是“项目一览”，让用户了解所有主要项目的详细进展状况，其中包括每个项目的： # 项目名称

# 项目能够给员工带来的好处 # 项目进展状况 # 接下来要进行的步骤 # 项目完工日期。技术通报会

技术通报会是专门为了企业的高层管理者设计的。在会议上，人力资源总监会向大家介绍新管理方法应用情况以及这些管理方法能够给企业带来的好处。管理午餐会

管理午餐会是专门为了促进各部门之间的沟通、展示面向直线经理的人力资源管理而设计的。年终回顾

每年HR部门都要发布一本“庆祝在一年内取得的成功”的小册子。所有的员工都能够得到一本。这样做既能够让员工了解HR部门在一年当中取得的工作成绩，又是一个对员工进行技术宣传和教育的良好

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途径，还会让HR部门自身感到骄傲和自豪。向员工敞开大门

为了突出HR服务人性化的一面，HR部门可以邀请员工来参观，了解部门的工作运转，揭开人力资源部门的神秘面纱。HR员工可以带着客户进行参观。利用宣传

可以HR部门内部张贴海报，让大家了解HR部门的成功故事。改变对HR的看法

HR部门必须被看作企业内部的积极资产。而要做到这一点，HR员工必须首先把自己看作是整个企业而不仅仅是HR部门中的一员。HR部门必须学会以客户为中心。而要做到这一点就需要转换思想。HR员工咨询水平和沟通能力的提高很快就会在企业内得到关注和赞赏。所有的这些变化都会提高企业内部客户对HR部门的满意度。而随着HR部门在企业内部的形象变得越来越积极，人力资源总监个人也将会从中受益，得到和其他的部门主管同样的重视。

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第二篇：提高企业员工满意度

提高企业员工满意度

在市场营销观念流行的今天，顾客满意的观念已为绝大多数企业所熟知，“以顾客为导向”、“顾客永远是对的”、“顾客是上帝”等基本理念已经深入人心。但我们通常对“顾客满意”的理解往往局限于“外部顾客”，而忽视了内部顾客——员工的满意。事实上，顾客是相对而言的，下道工序是上道工序的顾客，一线员工是二线员工的顾客，接受服务部门是提供服务部门的顾客，我们通常理解的顾客仅仅是这条“顾客链”的最后环节，而没有能够以系统思考的方式来看待顾客满意的问题。从系统的角度来看，没有前端顾客的满意，就不可能真正达到终端顾客的满意。联邦快递就认为“无法想象一个连内部顾客都不满意的企业，能够提供令人满意的服务给外部顾客。”他们发现当其内部顾客的满意率提高到85%时，公司的外部顾客满意率高达95%。一些跨国公司在他们顾客服务的研究中，清楚地发现员工满意度与公司利润之间的关系也非常密切，两者之间是一个“价值链”的关系：利润和增长主要是由顾客的忠诚度刺激的→忠诚是顾客满意的直接结果→满意在很大程度上受到提供给顾客的服务价值的影响→而价值是由满意、忠诚和有效率的员工创造的→员工满意主要来自公司高质量的支持和制度。哈佛大学的一项研究就表明，员工满意度每提高5%，企业盈利随之提高2.5%。这些都表明了提高员工满意度对企业的发展有着直接而深远的影响。能否用科学的调查方法研究当前各行业从业人员满意度的真实状况已成为当务之急。

企业员工满意度现状调查

在进行管理咨询的过程中，我们发现，企业的管理者常常很难得到员工对工作满意度的真实信息，所以我们在管理咨询过程中对浙江省6家民营企业进行了员工满意度的问卷调查和个别访谈，其中对管理层全部发放了问卷，一般员工则进行抽样（抽样比例依各公司情况有所不同），共回收问卷864份。从问卷和访谈的结果来看，这些公司在员工满意度方面体现了相当多的共性，许多问题可以推及国内的其他民营企业。

我们对调查的结果从以下三个方面进行简单的描述（列举的数据为选这一选项的员工占该企业被调查员工的比例）：

对企业的满意程度

员工对公司感到满意的方面视公司的具体情况而有所不同。但有一点十分相似：各选项的选择较为分散，也就是说没有一项令多数员工感到满意。不少员工（高者达40.0%，低者也有14.6%）认为企业没有令其感到满意的地方。可见员工对企业满意程度总体欠佳。这一方面反映了企业对员工满意度缺乏足够的重视，另一方面也说明，激励不足是许多企业普遍存在的问题。但我们也看到，这种不满意是善意的，因为对公司发展抱有希望的员工在这几家企业中都占80%以上，很关心和比较关心企业经营状况的都超过90%，甚至包括发展势头不是很好的企业，并且大部分的员工都在问卷最后的建议栏中写了自己对公司的若干建议，可见虽然在目前境遇不是太好的条件下，企业员工仍具有较强的主人翁意识，这是企业发展的强大动力所在。

对工作背景的满意程度

从这些企业的员工所提的建议来看，企业在管理上的问题主要集中在分配体系和责权体系。有相当多的员工认为收入必须与企业的效益挂钩，且比例非常接近（分别为41.9%-52.9%）。而且对“根据什么来确定收入”表现出惊人的一致，即主要应考虑工作业绩（平均为78.5%）工作能力（平均73.2%）、工作量大小（平均58.6%）和责任大小（平均48.3%），这四项占绝对的多数。只有不多的员工认为学历是确定收入的一个因素，而且学历越高的员工持有这种观点的比例并不

比学历低的高，可见员工还是比较看重实际的工作能力而不是一纸文凭。至于责权体系，其中的主要问题在于责任不具体和责权不对等，而且存在着规章制订不具体和制度难以真正地贯彻执行的问题。这也是企业内部许多问题产生的根源。相当多的民营企业在发展过程中，尤其是经历二次创业的过程中，管理体系的变革是一个十分重要的方面。

对工作群体的满意程度

被调查企业其员工均有40%以上的员工选择了配合或者较配合，而且有不少员工（23.3%-56.4%）认为关系融洽是令其感到满意的。可是调查表中其他地方反映出来的沟通不畅或人际关系复杂却又比较明显。结合建议书可知，关系融洽也只限于小团体内部，所谓的沟通不畅主要集中在高层与基层之间、部门与部门之间，也就是大范围群体之间的关系比群体内部的关系问题更为突出。员工大多时候只对中高层管理者、关系融洽的小团体内的员工或利益相关的事情予以配合。另外，对其它部门的工作选“一般”、“不太了解”、“不了解”的总和都超过了60%，而且在选“了解”和“比较了解”的员工中绝大部分又同时希望信息公开，这说明了解程度还是不够。绝大多数员工（每家企业

都超过90%）认为自己有能力完成目前的本职工作，而且每个企业都有一定数量的员工（28.4%-44.2%）认为自己在完成本职工作之外还有余力（其中管理者中的比例要比一般员工高），相当多的人没有充分发挥个人的才能。

提高企业员工满意度建议

就以上对部分企业的员工满意度调查分析特别是员工访谈的情况看，提高我国企业（特别是民营企业）的员工满意度可以从以下几个方面入手：

改善工作环境

良好的劳动条件，以及安全的劳动保护设施等，都可以使员工保持旺盛的工作热情和巨大的工作干劲。在宽敞、明洁、有序的环境中生产或工作，员工会感到轻松、愉快、满意，促使人提高效率。当然，除这些物质环境外，更重要的是文化环境。人都有自尊心，只有尊重员工、平等地对待员工，使员工感受到是企业一员，才能激发员工的积极性，改善企业的人际关系。企业对员工的关心是有传递作用的，企业如何对待员工，员工也会怎样地对待顾客。另外，在工作设计上，也要考虑到使员工体验工作的意义（技能多样化、任务完整性、工作重要性）、给员工安排任务进程的自主性以及对工作结果的明确反馈。

鼓励员工参与

员工一般并不会自发产生对企业的认同，除非他们真正认识到自己的日常活动是如何与公司业绩挂钩的，认识到自己的工作对企业是很有意义的。提高员工满意度的一个关键在于让其做有意义的参与。当前，员工参与方案普遍存在的问题是华而不实，缺乏真正使团队成员参与到决策活动中去的机制，也很少或根本不考虑对员工观念所产生的影响。

员工参与伴随着授权进行。从调查来看，这些企业的权力较多地集中于高层，这对员工的参与是极其不利的。但授权也不是并不只是领导层把权力下放那么简单。第一领导层要有真放权的姿态；第二要考虑下属的承受能力，因为他们已经习惯了不用承担责任；第三对分权的程度要很好的把握，即针对目标授权还是针对行动授权，不强调目标而只给予采取某种行动的自由会使授权的效果大受影响，但是有得考虑实际情况而循序渐进。

加强内部沟通

沟通包括高层与一般员工之间、上司与下属员工之间、部门与部门之间、一般员工与一般员工之间四个层次，其中特别重要的是上司与下属员工的交流沟通问题。据我们观察，凡是员工与上司交流沟通差的企业，其员工对整个组织、工资、评价制度的满意度必然很低。一般来说，面对面的沟通是所有沟通方式中最有效的，但从这次调查来看，较为成熟的企业一般都有繁杂的文书系统，而缺乏面对面的交流，这也是产生人际关系紧张的重要原因之一。

加强沟通要特别注意克服公司中人际沟通的障碍，如：受教育程度、等级观念、小集团意识、自身利益的制约。管理层首先加强自身的沟通工作，尽可能创造一种利于沟通的气氛，唤起员工沟通的意识；其次要重视信息的公开化，让员工更多的了解自己的企业，了解自己的工作成果；再次是必须建立相应的制度保障沟通的顺利进行，使交流制度化。

重视培训选拔

有专家提出，“21世纪将是教育培训竞争的时代”。新经济的实践也证明员工教育、培训是最有效的投资。培训和选拔本身就是对员工的重视，使员工不断在工作中得到自我的提升。我国目前的企业往往只重视如何用人，而不注重培养人。大量地招聘新人会给老员工以莫大的压力，他们不仅担心在企业内部会失业，更担心终于有一天会突然发现自己竟然是一无所长。实际上，问题不在缺乏人才，而在于没有充分发掘现有员工的潜力，除了特殊人员需要引进之外，在企业内部加强培训、不拘一格选拔优秀人才是稳定员工队伍、提高员工满意度的捷径。从调查来看，有39.8%-62.5%的员工都指出应该加强人员培训，在加强人员培训上很大一部分员工有着强烈的要求。所以很多企业在这方面的投入与员工的渴望知识和技能的愿望相比还是有差距的。

还有一点值得指出的是，随着学习型组织的推广与普及，人们认识到单纯的培训仍不足以解决问题，关键在于建立组织学习制度，使学习成为员工的自觉行为，主动地按照企业需求自我提高，使员工感受到在精英团队中自我学习的机会更多，进步更快，产生对工作自豪、满意的感觉。

完善薪酬福利

薪酬福利是影响员工满意度最直接最明显的因素，它对提高员工满意度至关重要。从人力资源管理的实践来看，要使员工对薪酬感到满意，必须符合：雇员贡献（公平反映雇员对组织的价值）、内部一致性（相对于组织内同事所得薪金，它是公平的）、外部竞争性（相对于其它组织中具有相似岗位的员工所得的薪金是公平的）。从调查结果看，雇员贡献和外部竞争性两方面都还需要努力，员工的不满主要也在这里，企业应该考虑薪酬与员工业

绩和企业效益进行科学有效地挂钩，并参考劳动力的市场价格。

时下单纯的高工资，已证明不能发挥太大的效用，企业的经营者应适当考虑其他的方式，如：股票期权，现在成了企业最能留住员工的有力工具，特别是核心员工。通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体；实行优良的福利制度，包括住房、医疗、奖金、利润提成、股份等。条件是员工需要工作一定年限才能兑现；权力下放与精神激励，这是员工成为管理者的最大向往，权力下放就是让他们看到晋升的希望。精神上的鼓励有时可以起到物质激励无法达到的效果。

当然，企业在改善员工薪酬福利待遇的同时，必须正确引导员工的观念。

健全规章制度

规章制度是员工满意度的保障，无法想象工作在一个混乱、责权不清、自由散漫环境中的员工对企业有着很高的满意感。这次调查的结果也显示，员工对制度化、规范化有着很高的呼声。只有建立一定的秩序，员工才有安全感，才能集中精力于自己的工作。想教会平凡的人做不平凡的事，产生不平凡的力量就只有靠良好的制度。

完善制度体系应该从责权体系、考核体系、薪酬体系、目标体系入手，通过调查、访谈等形式对目前的体系加以变革和调整。这里特别指出的是，真正重要的是将制度贯彻执行，我国企业中只把制度当作形式的现象是比较严重的，其原因用员工自己的话说主要有：管理者碍于情面；制度不具体，难以执行；奖惩力度不够。制度在执行的一开始可能会对员工满意度造成一定的负面影响，但从长远来看，则是必需的。

坚持定期调查

我国企业对员工满意度调查才刚刚开始重视。许多企业总想当然地认为“我们这里待遇高，员工肯定满意”，“我们这里工作有保障，员工肯定满意”，但事实往往并非如此，有时甚至还大相径庭。所以认认真真地从员工角度自觉开展员工满意度调查显得非常必要。改善员工满意度，必须首先了解员工满意度，而且，定期不定期的进行员工满意度调查，本身就让员工感受到公司的关心而提高满意度。

第三篇：“零成本”提高员工满意度

“零成本”提高员工满意度

常常听到一些企业领导这样抱怨：现在的员工越来越难管理了，没有钱大家没干劲，有钱也不见得就能提高工作效率，真是左右为难。但是管理者是否能扪心自问：我对所有员工的需要了解多少？我对员工做了什么？我为员工提供了多少发展机会？

在现代企业管理中，激励员工光靠奖金，奖品已经很难奏效。随着知识经济的迅猛发展，尊重员工——作为一种有效的“零成本”激励方式，在现代企业管理中具有重要的现实意义。尊重员工体现了一种现代企业管理理念。传统的企业管理理念认为：员工应该尊重领导，领导是正确与权威的化身。而现代的人力资源管理理论认为：如果员工对领导过份依赖、尊重甚至崇拜，以至于领导总是对的，自己也不想为什么、怎么办，那么这就是企业走向死亡的开始。海尔集团总裁张瑞敏就曾经不止一次表露过：担心他的员工对他太尊重、太顺从，而丧失应有的积极性和主动性。

“以人为本”这句话人尽皆知，然而在对“以人为本”这句话的理解上，一些企业管理者是以人为“成本”，把员工视为企业的成本、负担，而想方设法降低成本，减少负担。忽视了对企业人力资源的合理开发和利用。另一些企业经营者则视员工为资本、为资源，想方设法地提高该资源的利用率，尊重员工，从而发挥员工内在的巨大潜能。

其实，从正面看，员工的参与程度越深，其积极性越高。尊重员工的意见，就是要员工自己做出承诺并努力实现承诺。在我们的企业管理中，让员工自己做出承诺并兑现承诺的机会太少，这种管理现状的直接后果是：员工对企业提出的目标没有亲和力、向心力，往往管理者满怀雄心壮志，而对员工置若罔闻，做为“以人为本”的管理理念来说，管理做应该更注重与员工的沟通，尊重员工的意见，对合理的意见予以采纳，不合理的予以解释，同时做到关心员工的工作与生活，了解每个员工的特长，喜好和家庭状况，做到真正意义上的重视员工，与员工同奋斗共发展。

企业经营的理想状态是达到3个满意，即股东满意、客户满意、员工满意。只有员工满意，才能实现股东和客户的满意，因为员工是产品和服务的主体。如何评估员工满意度，这已经成为企业管理工作的一项重要内容。

由此可见，企业定期或不定期调查员工的工作满意度显得犹为重要，而做为尊重员工的工作满意度调查则必须从员工工作和生活质量着手，因为员工工作满意度和员工工作绩效之间的联系非常紧密，对工作不满意的员工可能产生消极怠工、缺勤、离职等行为。拥有高满意度员工的企业比那些拥有低满意度员工的企业更有效、经营效益和发展前景更好，也更有竞争力。

员工工作满意可以看作一个企业员工工作态度的“晴雨表”，从员工工作满意度中，可以发现企业管理中可能存在的一些问题。对这些问题的改善，可以对提高企业绩效、降低缺勤率和流失率起到良好作用

第四篇：提高员工满意度措施总结

提高员工满意度措施总结

上半年，XX在公司人力资源部的指导下，在单位领导的大力支持下，通过全单位职工的共同努力，完成了既定的工作任务。具体提高措施如下：

一、薪酬福利：

我单位生产稳步运行，结合生产实际、人员配置及工作特征、技术含量及能力要求等方面继续完善奖金分配制度，优化分配办法，并推行专项工作考核方案，制定目标、明确责任、细化措施、严格考核。通过奖金分配的激励措施，拉开档次，体现“多劳多得、按劳分配”的原则，提高了职工对薪酬的满意度，工作业绩得到提升，运行效果良好。

二、为了积极响应公司提出的“XXX”的号召，同时进一步提升我单位培训氛围，鼓励先进，鞭策后进，自去年于3月份起，我单位坚持开展了具有我单位特色的竞赛活动。每个季度末都要进行一次公开的评选，并在该季末的表彰大会上进行公开表彰，同时授予“明星”称号。该竞赛开展以来，每位职工都踊跃的参与进去，涌现出了一大批甘于为我单位奉献的优秀职工。提高了职工的工作热情。

三、我单位职工中青年职工占得比重较多，为提高职工的归属感，单位党委定期召开座谈会，与职工进行交流，解决职工疑问，同时通过形式多样的文体活动，如拔河比赛、女工趣味运动会、拓展训练等，丰富职工的业余生活，营造和谐温馨的工作氛围。目前广大青年职工已融入到我单位生产建设中，立足岗位，最大限度地发挥其作用。

四、在后勤管理上，我们深入生产一线，认真调研，做好服务，在费用控制范围内，配置微波炉、冰箱、工具柜、桌椅等物品，并与夏季炎热之际，发放防暑降温的冰糕、绿豆汤、藿香正气水等，为职工提供良好的工作环境，保障了职工的职业健康，得到职工的认可。

下半年，我单位将继续完善各项工作，使职工的满意度得到提高。

第五篇：部门间-满意度评估表-员工

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<普通员工用>

行政后勤部

1.对后勤工作的总体满意度？

2.对办公环境的总体满意度？

3.对办公环境在哪些方面存在不足？

1环境清洁 2 空气质量 3 环境温度 4 照明程度 5 家具质量 6 其他

4.对前台接待和会议服务工作的满意度？

5.前台接待和会议服务工作在哪些方面存在不足？

1接待来宾及时性 2 接待员仪表 3 差错情况 4 服务态度 5 服务周到其他

6.对总机接线的满意度？

7.总机接线在哪些方面存在不足？

1电话接听及时 2电话正确转接 3对人员熟悉程度 4服务态度 5语言规范6其他8.对文印/收发传真的满意度？

9.文印/收发传真在哪些方面存在不足？

1服务意识 2工作态度 3收发传真信件及时性 4转发文件丢失/转措情况5手续简便性 6 其他10.对文件/物品递送和邮寄服务的满意度？

11.文件/物品递送和邮寄服务在哪些方面存在不足？服务意识 2 工作态度 3 传递的及时性 4 传递的丢失/错误情况 5 手续简便性

12.其他13.资源预定服务的满意度？

14.资源预定服务在哪些方面存在不足？

1操作方便性 2 系统可靠性 3 提供服务准确性 4 系统故障修复及时性

5出现故障的应变能力 6 其他15.对车辆保障的满意度？

16.车辆保障在哪些方面需要改进？

更多免费下载，敬请登陆：发车及时性2 司机服务态度3 车辆清洁程度4 其他

17.您认为行政后勤工作需要在哪些方面重点加强，请具体说明：

财务部

18.您对财务部的整体工作的满意度如何？

19.您对财务部提供的借款、报销服务是否满意？

20.借款、报销服务工作在哪些方面存在不足？业务熟练程度2 服务规范性3 客户意识4 流程简便性5 等待时

间6 服务网点方便性7 联络电话通畅

21.您是否需要财务方面的咨询服务？是2 否3 不清楚

22.根据您的需求，您对财务部的咨询工作有哪些意见和建议？

信息管理部

23.根据您工作中的感受，您对信息管理部工作的总体满意度如何？

24.您对信息管理部“三号”的申办和管理工作的满意度？（NOTES、WWW

和电话账号）

25.信息管理部提供的三账号服务在哪些方面存在不足？申办程序复杂2 从申报到完成所需时间3 人员变动时相关账号更改

及时性4 服务态度5 信息反馈及时性6 其他（请具体

说明）

26.当您的计算机、网络出现问题时，您对信息管理部技术支持的满意度？

27.当您的计算机、网络出现问题时，信息管理部在提供技术支持方面存在那

些不足？联络人对外公布2 联络畅通3 响应时间4 故障处理速度

28.其他

29.当您的电话出现问题时，您对信息管理部技术支持的满意度？

30.当您的电话出现问题时，信息管理部在提供技术支持方面存在那些不足？

31.联络人对外公布2 联络畅通3 响应时间4 故障处理速度

32.其他

33.当局部或整个信息系统出现故障时，您对信息管理部反映能力的满意度？

34.情况通报及时性2 故障处理速度3 其他（请具体说明）

35.对信息管理部在先进信息化理念、方法和技术的介绍和引进方面的满意

度？

36.（10、11两题，如您未参加过信息管理部人员加入的信息系统设计开发项目，可不必做出答案）

37.您对信息管理部在信息系统设计开发项目中的满意度？

38.您认为您与信息管理部共同参加的系统设计开发项目的工作中，存在哪些

问题与不足？Teamwork合作精神2 需求分析和系统设计中的技术支持力度系统使用的培训4 系统的稳定性、便于操作性5系统维护的响应速度问题解决效果7 其他

39.您对信息管理部的服务有哪些意见和建议？

文化和培训部

40.您对文化与培训部整体工作满意度如何？

41.您对“企业文化”宣传工作是否满意？

42.在“企业文化”宣传上，哪些方面存在不足？

1宣传力度2 宣传方式和途径多样性3 宣传方式的可接受程度宣传主体的明确性5 其他（请说明）

43.您是否能感受到公司“亲情文化”的宣传氛围？1 是2 否

44.您是否知道企业“亲情文化”的内容？1 是2 否

45.您是否知道公司倡导“几多几少”？1 是2否

46.您对那些宣传活动比较满意？规划宣贯2 FM365发布内部评注活动3 中关村电脑节栏目4 新财

年誓师大会 5 广播体操6 情人节7 三八节8 315宣传周9 新财

年领导迎接员工上班

47.其他

48.您对《超越》杂志是否满意？

49.《超越》杂志存在哪些问题和不足？可读性2 对重大事件报道的及时性3 内容丰富程度4 每期主体突

出情况 5 印刷质量6 发放及时性7 其他

50.对通用技能培训工作，您是否感到满意？

51.您认为通用技能培训存在哪些方面不足？可选择的课程数量 2 课程实用性 3 内容深度 4 培训教师水平5 培训

形式多样性 6 时间安排合理性7 培训课程系统性8 其他

52.对专业技能培训工作，您是否感到满意？

53.您认为专业技能培训存在哪些方面不足？可选择的课程数量 2 课程实用性 3 内容深度 4 培训教师水平5 培训

形式多样性 6 时间安排合理性7 培训课程系统性8 其他

54.您对培训工作有哪些意见和建议？

人力资源部

55.您对人力资源部工作的总体满意度？

56.您对绩效考核工作的满意度？

57.在主管领导对您进行绩效考核时，您认为绩效考核本身存在哪些问题和不

足？

1争议处理和放映渠道的畅通性2 考核指标的有效性3 考核流程的监

督4 对负责考核主管的约束力5 考核分数计算方式合理性6 其他

58.您对干部评议工作的满意度？

59.您认为干部评议工作存内在那些不足？评议的目的和用途宣传2 保证获得真实结果的措施3 对员工进行评

价意义反馈4 评议工作对干部工作改进的作用5 员工评议在干部考核中的体现

60.其他

61.（限4月后转正员工回答）您对办理转正手续过程的满意度？

62.转正手续办理在哪些方面存在问题和不足？

1实习期满及时获得是否转正反馈2 人事办理手续和流程的宣传人事手续办理规范性4 人事手续办理及时性5 咨询服务对外宣传人事办理手续和流程复杂程度7 其他

63.在薪酬福利执行过程中（如薪酬发放准确、失误更正和咨询工作），您是否

感到满意？

64.哪些方面存在问题和不足？发放薪酬的准确性2 咨询电话对外公布和查询方便3 更正薪酬失误

手续复杂性4 薪酬福利政策宣传力度5 咨询问题解决效果6 其他（请具体说明）

65.（限4月后入职员工回答）您对招聘过程是否感到满意？

66.招聘过程在哪些方面存在问题和不足？

1招聘人员态度2 业务水平3 遵守自己的承诺4 仪表和举止

67.其他

68.您对人力资源部有哪些意见和建议？

69.其他：主要了解您对公司制度的看法

70.您认为目前应该迫切建立的公司级制度主要是哪方面？

71.您认为公司级制度中有哪些没有得到很好的执行？请列举制度名称。