第一篇：如何提高员工的薪酬满意度
如何提高员工的薪酬满意度
引言
员工薪酬理念体现了知识经济时代“以人为本”的现代企业人力资源管理理念，它是整个企业满意体系的核心和起点。员工满意度很早就在西方管理实践中产生，据统计上个世纪九十年代，欧美有2/3的企业普遍采用员工满意度的管理来提高企业竞争力和绩效，并取得良好的效果。国外一个民意调查组织在研究了一位二十年调查的满意度因素数据后发现：员工都将工资与收益视为最重要或次重要的反映满意度因素的指标。这说明薪酬是影响员工行为的重要因素。另据哈佛大学的一项调查研究表明：员工薪酬满意度每提高3个百分点，企业客户的满意度就提高5个百分点。可见，员工对薪酬的满意度是影响员工个人绩效及企业经营目标实现的关键。员工激励是人力资源管理的一个重要内容。许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。因此，如何实现薪酬效能最大化，是现代企业人力资源管理研究的一个重要课题。
一、员工薪酬满意度的基本内涵
科学地理解和把握员工薪酬满意度的内涵是提高企业员工薪酬满意度的关键。薪酬满意度目前在国内仍然被看作是一个单维建构，认为它是一个组织成员获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较后所形成的感觉程度。它是一个相对的概念：超出期望值为满意；达到期望值为基本满意；低于期望值为不满意。这种看法使很多人误认为：只要企业员工获得高薪，企业的员工薪酬满意度就比较高；反之则比较低。但是，我们必须看到“薪酬”是一个内容丰富的、复杂的概念；与之相适应的“员工薪酬满意度”也应当是一个包含诸多内容的多层面的概念，薪酬满意度实际上是一个多维建构。
美国心理行为学家Heneman运用目前已被西方学术界普遍接受的修止差异理论认为，员工薪酬满意度可以被划分为对薪酬四个层面的满意，即员工薪酬水平满意、员工薪酬结构满意、员工薪酬体系满意和员工薪酬形式满意。员工薪酬管理者只有看到员工薪酬满意度是一个多层面的概念，才能为进一步分析员工薪酬满意度奠定基础，才能更好解决困扰已久的员工薪酬管理和决策问题，留住企业的人才。
二、实行员工薪酬满意度管理的必要性
我国加入WTO后，企业面临激烈的市场竞争，市场竞争的核心是人才的竞争，因此，企业必须建立一种吸引人才、留住人才的机制，以应对国际人才市场的竞争。企业应该从“以利益为中心”的机制转变为“以人为本、高满意度”的双重管理机制，充分认识员工薪酬满意度在人力资源管理中的作用。
（一）实行员工薪酬满意度管理是满足员工个人需求的要求
员工的薪酬包括外在报酬和内在报酬两部分。外在报酬是指经济的、物质的报酬，它包括工资、奖金等直接的经济报酬和保险、福利等间接经济报酬。内在报酬是指非经济的、来自工作本身的报酬，它包括工作内容和工作环境。薪酬满意度是员工对其所得报酬的一种态度。员工对薪酬的满意包括对薪酬结构、薪酬水平、薪酬公平性、薪酬管理、薪酬支付手段、薪酬价值观„„的满意。每个员工所有重的报酬可能不同，有些员工重视物质报酬，有些员工则重视工作的挑战性、成就感等。企业只有通过对员工薪酬满意度的研究，了解每个员工的实际需要求，才能有针对性地满足员工的个人需求，从而激励员工努力工作。因此，企业要想做到“以
1人为本”的人性化管理，满足员工的个人需求是首要任务。
（二）实行员工薪酬满意度管理是实现企业经营目标的要求
员工对薪酬的满意程度是衡量薪酬管理水平的标准之一。员工对薪酬满意且更好地为企业工作，是进行薪酬管理的根本目的。高员工薪酬满意度能够将员工个人目标与组织目标结合起来，员工对薪酬的满意度越高，薪酬的激励效果越明显，员工个人得到发展，企业目标也得以实现；反之，如果员工对薪酬的满意度较低，则会造成员工的流失，企业凝聚力下降，对企业的整体发展不利。因此，企业需要通过对员工薪酬满意度的研究，来满足员工的需求，帮助员工实现自我价值，增强员工对组织及其目标的认同感，最终达到员工个人目标与企业目标的共同实现。
（三）实行员工薪酬满意度管理是促进社会经济发展的要求
知识经济的发展，使人力资本在经济发展中的地位日益重要，员工成为企业的核心。员工对薪酬的满意是企业薪酬管理的最高境界，也是人力资源激励机制和分配机制成功的根本。解决了薪酬满意度的问题，也就解决了激励和分配的根本问题。可以说，提高了员工薪酬满意度就为企业人力资本的发展提供了动力，而人力资本的发展又为经济发展和社会进步提供了智力支撑。企业通过对员工薪酬满意度的研究，使得企业人力资本得以充分开发利用，从而也促进了社会经济的发展。
三、影响员工薪酬满意度的原因分析
需要指出的是，员工对薪酬的满意度是一种态度，它直接影响着员工的行为，企业员工的行为，企业员工的薪酬满意度高，员工的工作积极性就高，员工才能够爱岗敬业；反之，则员工的工作积极性低，企业人心涣散，严重影响各项工作的正常开展。因此，企业要提高员工薪酬满意度，就必须对其影响因素进行分析。影响员工薪酬满意度的因素有以下几个方面：
（一）薪酬管理政策
薪酬管理是人力资源管理中的一个难点，薪酬管理政策是企业员工最关心的一项政策，因为它关系到企业每一位员工的切身利益，特别是在人们的薪酬水平还不高的情况下，薪酬直接影响着员工的生活水平；另外，薪酬是员工在企业中工作能力和技术水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中地位。因此，薪酬管理政策的制定和实施过程都对员工满意度产生很大影响。
（二）薪酬制度的公平性
薪酬制度的公平性对员工的满意度影响很大。企业薪酬水平的确定与企业外部环境、企业自身经营情况与员工个人素质等多方面有关。管理者在制定薪酬制度时，必须考虑处理好三个公平，即外部公平、内部公平和个人公平的问题。
一是外部的公平性。一般是指员工将自己的薪酬水平与同行业同岗位的薪酬进行比较，如果自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。二是内部的公平性，即员工把自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬进行比较，如果自己的薪酬高于其他员工，满意度就高，反之，则低。三是个人公平。个人公平是指员工个人对薪酬的期望值与实际收入之间的比较。员工对薪酬的期望值一般是从自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作业绩出发估量的，他们将自己期望的与实际得到的薪酬相比较，从而产生满意或不满意的感觉。一般而言，员工的期望值越高，对薪酬的满意度越低。
（三）员工对薪酬的期望值
员工对薪酬的满意度取决于对薪酬的期望值与实际收入之间的比较。员工对薪酬的期望值一般是从自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作也就出发估量的，他们将自己期望值的与实际得到的薪酬相比较，从而产生满意或不满意的感觉。一般而言，员工的期望越高，对薪酬的满意越难。
（四）边际效应规律
员工薪酬满意度会受边际效应规律的制约。随着员工的某些需要逐步得到满足，一些物质的、外在的报酬所带来的满意，效用会越来越小。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要是多样化的、有层次的，当物质层面的需要相对满足后，精神层面的需要就会产生，也就是说企业员工除了有外在薪酬的需求以外，还有内在薪酬的需要。内在薪酬是薪酬的一个重要部分，主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、个人成长等指标。由于内在薪酬具有隐蔽性，与外在薪酬相比，内在薪酬不象外在薪酬那么容易测算和衡量。所以，在讨论员工薪酬时，员工和管理者都倾向于注重外在薪酬，内在薪酬往往会被忽略。但是，员工往往通过对外在薪酬和内在薪酬的双重评估，来判断他们的努力是否得到了公司的充分回报，来评价他们对自己薪酬的满意程度。在企业的薪酬管理实践中，管理者经常会在没有弄清员工抱怨的原因之前，就盲目地提高员工的外在薪酬，如加薪等以图息事宁人。虽然提高外在薪酬可以暂时弥补员工对内在薪酬的不满，但它并不能从根本上解决由于员工对内在薪酬不满而造成的薪酬满意度不高的问题。
（五）员工职业生涯的阶段
员工对薪酬的满意度还受员工职业生涯阶段的影响。在职业生涯的不同发展阶段，员工对薪酬的需求重点不同。
上海贝尔在福利方面的投其所需值得我们借鉴一下：上海贝尔的福利政策始终设法去满足员工工作与生活的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价较高的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，给员工在购房时助一臂之力。而且在员工工作干满规定期限后，此项贷款可以减半偿还，如此一来，即替年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到了回报，同时也在无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于消费升级，购置私家轿车时，上海贝尔又为这部分员工推出构车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅提升。
一般来说员工在职业生涯早期，较关注薪酬的高低，而忽视职业的稳定性；在职业生涯中、晚期，员工较关注职业的稳定性。
四、提高员工薪酬满意度的方法
针对以上影响员工薪酬满意度的因素，提高员工薪酬满意度应从以下几方面入手。
（一）提高管理者的认识
首先，管理者要重视员工薪酬满意度管理，重视员工的需求，要通过员工薪酬满意度调查了解员工的需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据；其次，员工薪酬满意度管理是一项系统工程，需要一制定薪酬调查计划为起点，经过实施调查方案、分析调查结果、实施改进措施几个环节，最终跟踪反馈效果。在这个过程中，员工的需求得到有效的满足是管理的核心；第三，提高员工薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个不断改进的过程。企业必须全面地了解员工的薪酬满意状况及需求，制定并实施有针对性的激励措施，提高员工对薪酬的满意度，激发员工的工作热情。管理者可从以下几方面入手:
1.重视员工参与薪酬制度的设计和管理
下面我们来看一下上海贝尔的的做法：上海贝尔始终把员工看成是公司的宝贵资产、公司未来的生命线，并以拥有一支高素质的员工队伍而自豪。公司每年召开的董事会，都有相当多时间用于专题讨论与员工切身相关的问题，如员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其他福利政策等，而且每年董事会用于讨论此类事项的时间不断增加。公司管理层为了塑造以人为本的理念，计划在员工福利的设立方面加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，参与到自身福利的设计中来，如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房；在交通方面，员工可以自由选择领取津贴，自己解决上下班交通问题；也可以不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则公司满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。
管理者在制定薪酬制度时，可以让员工参与进来。国外企业的实践结果表明：与没有员工参加的薪酬制度相比，让员工参与薪酬制度的设计与管理不但员工满意，且易于长期有效地推行。员工参与薪酬制度的设计与管理，有助于形成一个更适合员工需要和更符合实际的报酬制度。一些管理者担心，员工参与薪酬制度的制定会影响到企业的利益。实际上，员工不会因为自身的利益而做出不负责任的决策。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策而进行的沟通，可以促进管理者与员工之间的相互信任，这样能使薪酬系统更加完善，从而提高员工对薪酬管理的满意度。
2.建立有效的沟通机制
满意度是员工主观感受，要解决这一问题，管理者可通过加强沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现在大多数企业采用秘密薪酬制，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。这种封闭式制度使得员工很难判断在薪酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的薪酬，也不了解自己对公司的贡献价值的大小，这样自然就会消弱薪酬制度的激励和满足功能。这种封闭式的薪酬制度直接伤害到企业员工的公平感自然也就降低了企业的员工薪酬满意度。所以，人力资源部门必须在老板、管理者和员工直接组织经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。总之，沟通交流会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对企业的员工薪酬满意度。
（二）改进薪酬管理过程
通过员工薪酬满意度调查，可以评估企业薪酬政策对员工的影响，根据调查结果实施改进措施。首先，使员工的期望合理化。企业的资源是有限的，不可能无限地满足员工的需求，当员工对薪酬有抱怨时，企业应通过公布同行业薪酬水平的情况报告，全面对比以佐证企业薪酬体系的合理性；或者通过培训引导员工从单纯重视物质收入，转向职业素养的提升和理想价值的实现，最终引导员工薪酬价值观同企业核心价值观相一致；其次，改进制度、落实制度。针对员工薪酬满意度调查中暴露的问题，企业管理者应相应地改进和完善制度。例如，员工抱怨工作单调，没有个人成长机会，企业可以在今后的工作中加强对员工的技能培养，建立、健全晋升、培训、轮岗制度，建立、健全监督机制，使员工对企业的制度满意；第三，提高管理者的管理水平。企业可以借鉴跨国公司的经验，在人力资源部设立负责员工薪酬满意度调查和反馈的员工关系管理经理，其职责之一就是帮助部门经理提高管理技能，增强员工对管理者的满意度。
1.设计科学的薪酬制度
在企业的薪酬管理中，要提高员工的薪酬满意度首先就必须从薪酬制度的科学设计入手。首先，在薪酬制度设计过程中，必须考虑薪酬的三个公平问题，即外部公平、内部公平、个人公平。人力资源部门可将企业员工的薪酬水平定在略高于同行业的薪酬水平之上，为员工提供有竞争力的薪酬，这样有利于员工的稳定和招募，在企业内部也要充分考虑到公平理论的运用，要尽最大的努力让员工体会到自己是在一个公平的环境下从事工作，尽力让每一个员工都认为自己的付出得到了应有的回报。一个结构合理、管理良好的薪酬制度能够起到留住优秀员工、激励优秀员工的作用。其次，对薪酬制度的设计必须考虑到员工需求的差异。不同的员工或同一员工在不同时期需求都可能不同。对低工资人群，奖金的作用十分重要；对收入较高的人群特别是知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新及工作的自由度等就显得更为重要；对从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护、劳动条件和岗位津贴等可能就更为有效。在薪酬制度的设计过程中，企业管理者只有对员工的需求有充分的了解，才能使薪酬制度设计合理，才能使企业员工对自己的薪酬满意。目前，西方的许多企业探索出了一些成功的经验，比如利润分享，股票期权，雇员持股计划（EOSP），平衡计分卡，关键绩效指标等，而且在制定薪酬政策时充分考虑了短期、中期和长期报酬的关系，并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”，这些薪酬制度充分调动了企业员工工作积极性和创造性。因此，企业应当借鉴国内外企业的成功经验，导入较为柔性的薪酬设计方法，比如在制定薪酬制度时，可以让员工参与进来。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策而进行的沟通，还可以促进管理
者与员工之间的相互信任，这样能使薪酬系统更加完善，从而提高员工对薪酬管理的满意度。
2.重视内在报酬，消除边际效应影响
在企业管理实践中，经常会出现由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致员工的内在薪酬为负数，员工对企业薪酬满意度极低，劳资关系紧张的现象。事实上，内在薪酬和外在薪酬都是薪酬体系中不可或缺的部分，员工存在物质和精神需要，相应的薪酬方式也应该是物资和精神薪酬结合。要克服报酬边际效应对员工满意度的影响，充分考虑外在报酬与内在报酬的结合十分重要。内在报酬是来自工作本身的报酬，包括工作中的成就感、工作的社会地位等等。内在报酬是员工在工作中对自己的工作行为感到满意而自然而然产生的，企业可以用工作再设计、工作扩大化和工作丰富化等方式，优化员工的工作环境，充分发挥员工的主观能动性，让员工对内在报酬感到满意，以此来消除边际效应的影响。因而，重视员工的内在薪酬是提高企业员工薪酬满意度的一个重要对策。
3.通过岗位市场价值评估为员工提供有竞争力的薪酬
不论企业采用哪种薪酬管理类型，进行岗位市场价值评估是必不可少的。人力资源部门可将企业员工的薪酬水平定在略高于同行业的薪酬水平之上，为员工提供有竞争力的薪酬，这样有利于员工的稳定和招募。一个结构合理、管理良好的薪酬制度，应该起到留住优秀员工、激励优秀员工的作用。
4.应用期望理论提高员工薪酬满意度
期望理论可以表达为如下的公式：工作动力=（努力→高业绩）期望×（高业绩→报酬）期望×（报酬→满足）期望。只有这三项期望值都高时，激励才处于高水平。首先，管理者给员工制定的业绩目标一定要符合员工的个人实际，使员工通过努力能够达到；其次，要提高（高业绩→报酬）期望，则要把收入和技能挂钩，建立员工个人技能评估制度，以员工的能力为基础确定薪酬，最大限度地利用员工已有技能，促使员工关注自身的发展；第三，（报酬→满足）期望指的是报酬或奖励满足员工个人目标或需求的程度，这是期望理论中最重要的期望，要提高这一期望，就需要改变薪酬单一的模式，考虑到员工实际情况的不同，增加薪酬项目的多样性，让员工各得所需，提高薪酬满意度，达到薪酬应有的激励效果。
五、对薪酬管理的一些建议
（一）企业文化与薪酬
任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考、岗位测评等制度上都会突出体现，薪酬制度也不例外。如果企业文化推崇和谐、平均、保守，则薪酬就侧重保障，差距就不会大；如果企业文化倡导绩效、创新、激进，薪酬就侧重激励，充分拉开差距。
同样，薪酬公平的问题不是仅仅凭着制度化管理、管理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解，更多的是一种企业文化和理念的支撑。企业必须通过宣传诚信公平标准，告诉员工什么是企业倡导和鼓励的，什么是企业不允许的，告诉员工企业薪酬会向哪些重点岗位倾斜，并且把最重的信息传达给员工：薪酬是通过自己的努力工作争取的，薪酬的高低取决于自己为企业创造价值的多少，从而减弱员工主观上不公平的感觉。
另外，开放的企业文化有助于管理者和员工建立通畅的沟通渠道，让员工参与企业建设和管理，促进他们之间的相互信任。沟通、参与、信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高读对薪酬管理的满意度。
（二）让员工与老板都满意
作为员工，总希望工资多多益善，但企业是以赢利为目的的，人工成本是刚性成本，涨上去就不可能降下来，作为老板，自然不希望人工成本上涨，这是永远的矛盾。因此，确定一个让全体员工和老板都非常满意的薪酬方案是很困难的。换句话说，任何薪酬体系都不可能做到让员工绝对满意，而只能降低员工的相对不满意。所以在确定企业的薪酬水平时，要合理核算，保持合理的度。当然双方折中最好的结果就是员工获得较高的薪资水平，企业获得更高的收益，也就是人工成本的绝对值上升，而人工成本的相对值下降。
从某种意义上来说，企业永远解决不了员工的绝对满意，那么首先要保证那些对企业贡献高的员工满意，因此要善用金钱，将有限的钱用得更合理，关键的岗位薪酬水平相对市场水平高一些，而普通岗位薪酬水平可以低一些，可以留住和激励那些企业非常需要的优秀人才。
（三）薪酬的公开与保密
薪酬公开还是保密一直是见仁见智。薪酬公开，管理透明，表明了企业公平的意愿以及对员工的信任，并且可以通过员工的反馈不断优化改进薪酬管理，但是员工往往会在相互比较中感受不公平；薪酬保密可以有效阻止员工之间相互比较，减少内部不公平的感觉，但并不能消除员工相互猜疑，也不能让员工感到公平和满意。
不论是公开还是保密，焦点还是薪酬分配的公平与公正。薪酬公平可以分为结果公平（即收入数量的公平）和过程公平（即确定每位员工收入树立过程的公平，包括薪酬制度、考核制度及程序等）。公平是薪酬体系的基础，管理者在设计薪酬体系时，会尽量保证其公平性，但实际上在薪酬分配上没有绝对的公平，即使做到绝对公平，员工在比较过程的感受也未必公平。所以对企业来说，可以采取部分公开的方式，即过程公开而结果保密。结果保密可以避免员工之间的相互比较，过程公开也就是公开薪酬政策结构、考核方法及过程、薪酬的计算办法，管理者利用这种公开向员工表明薪酬政策和体系的充分公平性，这种做法能提高员工对薪酬公平的认同感，只有员工认为薪酬体系是公平的，才有可能对最终的薪酬结果认同和满意。
薪酬是人力资源管理的一个重要工具，也是激励员工的最主要的因素，提高薪酬的满意度对企业非常重要。企业只有关注员工的需求和期望，不断优化调整企业薪酬策略，并通过企业其他制度的补充和促进，提高薪酬的激励作用，才能更好地吸引和留住企业所需的人才，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
结语
薪酬的满意度研究在我国人力资源管理实践中刚刚起步，应当受到企业管理者的普遍重视。通过员工薪酬满意度的研究将员工个人目标与企业目标结合起来，使其成为企业管理中一种早期警戒的指针，可为企业管理决策提供重要的依据。
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第二篇：员工薪酬满意度调查问卷
员工薪酬满意度调查问卷
调查问卷说明 :
(1)本调查问卷共有30个问题 , 问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。
(2)此次调查问卷以匿名方式填写。
(3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密,所以你可以放心做答。
(4)当有超过 50% 的题目不做回答时,本问卷将做无效处理。
(5)请你按实际情况作答,否则将影响调查结果。
1.你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是
(A)完全公平(B)基本公平(C)不确定(D)不公平(E)非常不公平如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
2.以自己的资历，你对自己的工资收入
(A)非常满意(B)较满意(C)不确定(D)不满意(E)非常不满意
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
3.你的努力工作在工资中有明显的回报吗 ?
(A)一定有(B)可能有(C)不确定(D)没有(E）完全没有
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
4.和其他同职位的人相比 , 自己的工资
(A)非常高(B)较高(C)不确定(D)较低(E)非常低
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
5.你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗 ?
(A)肯定是(B)应该是(C)不确定(D)不是(E)绝对不是
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
6.你对目前公司薪酬制度科学性的评价是
(A)非常科学合理(B)较科学合理(C)不确定(D)不够科学合理(E)非常不科学不合理
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
7.你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是
(A)非常吸引(B)较吸引(C)不确定(D)不够吸引(E)几乎没有任何吸引力 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
8.你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是
(A)非常强的激励(B)较强的激励(C)不确定(D)激励性不够(E)非常差 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
9.你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是
(A)非常公正和公平(B)较公正和公平(C)不确定(D)不够公正和公平(E)完全不够公正和公平
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
10.你对目前公司薪酬制度先进性的评价是
(A)非常先进和有远见性(B)有一定的先进性和远见性(C)不确定(D)有些落后于
现实(E)非常过时
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
11.你认为你的薪酬与你的职位
(A)非常相称(B)基本相称(C)不确定(D)不相称(E)非常不相称
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
12.你觉得目前公司薪酬的计算方式
(A)非常简洁且易于明白(B)比较简洁(C)不确定(D)有些繁复
(E)非常晦涩难懂
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
13.你觉得目前公司薪酬的支付方式
(A)非常先进(B)比较先进(C)不确定(D)落后(E)非常落后
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
14.你觉得目前公司薪酬的保密性
(A)有非常强的保密性(B)比较强的保密性(C)不确定(D)不够保密
(E)非常之公开化
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
15.过去一年 , 你获得的涨幅工资
(A)非常合理且令人满意(B)较合理比较满意(C)不确定(D)不合理也不太满意(E)非常之不合理令人很不满
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
16.你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是
(A)利润增长时员工一定会得到工资增长(B)利润增长时员工可能会得到工资增长
(C)不确定(D)利润增长时员工不会得到工资增长
(E)利润增长时员工绝对得不到工资增长
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
17.你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是
(A)绝对向勤奋及优秀的员工倾斜(B)按劳分配(C)不确定
(D)吃大锅饭搞平均主义(E)多“捞”多得 , 少“捞”少得
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
18.你对公司经济性福利的看法是
(A)多种经济性福利,且额度合适(B)多种经济性福利,但额度过低(C)不确定
(D)基本上没什么经济性福利(E)完全没什么经济性福利
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
19.你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是
(A)卓有成效(B)基本可以(C)不确定(D)较差(E)非常差
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
20.你对公司公共福利政策及建设的看法是
(A)做得非常好,极大地激励和鼓舞着员工(B)有一些福利项目,但还不够完善和合理
(C)不确定(D)做得较差,不太令人满意(E)完全没有什么公共福利
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
21.有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时 , 公司的态度是
(A)非常欢迎,积极采纳和接受意见(B)基本上会有一些正面的改善,但比较被动
(C)不确定(D)听听而已,没什么改变(E)非常敏感 , 尽量压制
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
22.在过去半年中,你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面
(A)控制得非常好,找到了二者的平衡点(B)控制得较好(C)不确定
(D)较差,二者有些失衡(E)明显失衡
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
23.在过去一年中 , 绩效工资的发放
(A)有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据(B)有一些简单的考核制度和表格
(C)不确定(D)没什么制度和依据,凭感觉考核(E)完全失控
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
24.你觉得公司大部分员工的辞职
(A)因为薪酬的不合理而直接导致(B)和薪酬有一定的关系(C)不确定
(D)和薪酬没有什么关系(E)绝对与薪酬问题无关
如果选择 D 或 E 请写明简要理由或感受
25.你觉得公司的分配机制
(A)从根本上来说是绝对公平公正和公开的(B)基本上还算公平公正和公开
(C)不确定(D)趴在公平公正和公开性方面,做得较差
(E)在公平公正和公开性方面 , 做得非常差
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
26.你认为公司员工的工资层级差别
(A)有一定的层级差别 , 但非常合理(B)有一定的层级差别 , 比较合理
(C)不确定(D)层级差别过大(小), 不太合理
(E)层级差别非常大(小), 非常不合理
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
27.与当地的一般消费水平相比,员工的基本工资
(A)设置得非常合理(B)设置基本合理(C)不确定(D)较低 , 不太合理(E)太低，非常不合理
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
28.按规定时间 , 公司薪酬支付的准确性和及时性
(A)非常准确和及时(B)基本准确和及时(C)不确定(D)不够准确和及时(E)经常拖欠
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
29.以下关于薪酬与工作的关系,哪个最接近你的观点
(A)通过工作,我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报(B)我工作的基本目的就是
为了挣一份工资(C)干什么工作都是次要的,只要有钱赚(D)给我多少钱,我就干多少活(E)没有钱什么也别谈
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
30.以下关于薪酬与生活的关系,哪个最接近你的实际情况
(A)因为薪酬很高,自己的生活过得非常富裕(B)目前的薪酬除维持基本生活外,有一定的节余(C)我不太确定二者之间有什么关系(D)目前的薪酬只能维持最基本的生活开支(E)因为目前的薪酬太低 , 自己过得非常之贫苦
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
第三篇：员工薪酬满意度调查问卷
员工薪酬满意度调查问卷
本次问卷调查的目的在于了解员工对企业薪酬制度的意见和想法，以便促进公司薪酬管理的科学化、合理化。
您的认真配合是对我们工作莫大的支持和鼓励，我们将以加倍努力的工作来感谢您对我们的帮助；同时，对您提供的一切信息，我们会信守承诺，绝不外泄！
调查问卷说明：
1.本调查问卷共设计了10道题，均为单项选择，题目答案没有对错之分；
2.本问卷是以匿名的方式进行调查，调查的结果用于改进公司的薪酬制度。
一、员工基本信息
姓名：（可以不填）所属部门：（可以不填）
职位：进入公司时间：
二、调查问题
外在薪酬
（一）经济报酬
1.您对自己目前的薪酬（）
A.非常满意B.比较满意C.不满意D.非常不满意
2.与外部平均薪酬水平（同一职位）相比，您对自己目前的薪酬水平（）
A.非常满意B.比较满意C.不满意D.非常不满意
（二）工作环境
3.您对自己目前所处的工作环境（）
A.非常满意B.比较满意C.不满意D.非常不满意
（三）福利
4.您对公司目前实施的福利政策（）
A.非常满意B.比较满意C.不满意D.非常不满意
5.您对公司目前的假期安排（）
A.非常满意B.比较满意C.不满意D.非常不满意
内在薪酬
（四）创造欲
6.您对公司给予员工的自主权有何看法（）
A.非常满意，给予员工充分的自主权B.比较满意，员工有适当的自主权
C.不满意，员工很少有自主权D.非常不满意，员工完全没有自主权
（五）成就欲
7.您觉得该公司的工作对满足您的成就欲来说（）
A.非常满意B.比较满意C.不满意D.非常不满意
(六)尊重欲
8.您对在该公司工作所享受到的尊重（）
A.非常满意B.比较满意C.不满意D.非常不满意
自我发展欲
（七）培训需求
9.您对公司对员工提供的各种培训项目（）
A.非常满意B.比较满意C.不满意D.非常不满意
（八）竞争性
10.您对公司内部的竞争机制（）
A.非常满意B.比较满意C.不满意
11．您对你的总体薪酬满意吗？（）
A.非常满意B.比较满意C.不满意D.非常不满意 D.非常不满意
第四篇：提高企业员工满意度
提高企业员工满意度
在市场营销观念流行的今天，顾客满意的观念已为绝大多数企业所熟知，“以顾客为导向”、“顾客永远是对的”、“顾客是上帝”等基本理念已经深入人心。但我们通常对“顾客满意”的理解往往局限于“外部顾客”，而忽视了内部顾客——员工的满意。事实上，顾客是相对而言的，下道工序是上道工序的顾客，一线员工是二线员工的顾客，接受服务部门是提供服务部门的顾客，我们通常理解的顾客仅仅是这条“顾客链”的最后环节，而没有能够以系统思考的方式来看待顾客满意的问题。从系统的角度来看，没有前端顾客的满意，就不可能真正达到终端顾客的满意。联邦快递就认为“无法想象一个连内部顾客都不满意的企业，能够提供令人满意的服务给外部顾客。”他们发现当其内部顾客的满意率提高到85%时，公司的外部顾客满意率高达95%。一些跨国公司在他们顾客服务的研究中，清楚地发现员工满意度与公司利润之间的关系也非常密切，两者之间是一个“价值链”的关系：利润和增长主要是由顾客的忠诚度刺激的→忠诚是顾客满意的直接结果→满意在很大程度上受到提供给顾客的服务价值的影响→而价值是由满意、忠诚和有效率的员工创造的→员工满意主要来自公司高质量的支持和制度。哈佛大学的一项研究就表明，员工满意度每提高5%，企业盈利随之提高2.5%。这些都表明了提高员工满意度对企业的发展有着直接而深远的影响。能否用科学的调查方法研究当前各行业从业人员满意度的真实状况已成为当务之急。
企业员工满意度现状调查
在进行管理咨询的过程中，我们发现，企业的管理者常常很难得到员工对工作满意度的真实信息，所以我们在管理咨询过程中对浙江省6家民营企业进行了员工满意度的问卷调查和个别访谈，其中对管理层全部发放了问卷，一般员工则进行抽样（抽样比例依各公司情况有所不同），共回收问卷864份。从问卷和访谈的结果来看，这些公司在员工满意度方面体现了相当多的共性，许多问题可以推及国内的其他民营企业。
我们对调查的结果从以下三个方面进行简单的描述（列举的数据为选这一选项的员工占该企业被调查员工的比例）：
对企业的满意程度
员工对公司感到满意的方面视公司的具体情况而有所不同。但有一点十分相似：各选项的选择较为分散，也就是说没有一项令多数员工感到满意。不少员工（高者达40.0%，低者也有14.6%）认为企业没有令其感到满意的地方。可见员工对企业满意程度总体欠佳。这一方面反映了企业对员工满意度缺乏足够的重视，另一方面也说明，激励不足是许多企业普遍存在的问题。但我们也看到，这种不满意是善意的，因为对公司发展抱有希望的员工在这几家企业中都占80%以上，很关心和比较关心企业经营状况的都超过90%，甚至包括发展势头不是很好的企业，并且大部分的员工都在问卷最后的建议栏中写了自己对公司的若干建议，可见虽然在目前境遇不是太好的条件下，企业员工仍具有较强的主人翁意识，这是企业发展的强大动力所在。
对工作背景的满意程度
从这些企业的员工所提的建议来看，企业在管理上的问题主要集中在分配体系和责权体系。有相当多的员工认为收入必须与企业的效益挂钩，且比例非常接近（分别为41.9%-52.9%）。而且对“根据什么来确定收入”表现出惊人的一致，即主要应考虑工作业绩（平均为78.5%）工作能力（平均73.2%）、工作量大小（平均58.6%）和责任大小（平均48.3%），这四项占绝对的多数。只有不多的员工认为学历是确定收入的一个因素，而且学历越高的员工持有这种观点的比例并不
比学历低的高，可见员工还是比较看重实际的工作能力而不是一纸文凭。至于责权体系，其中的主要问题在于责任不具体和责权不对等，而且存在着规章制订不具体和制度难以真正地贯彻执行的问题。这也是企业内部许多问题产生的根源。相当多的民营企业在发展过程中，尤其是经历二次创业的过程中，管理体系的变革是一个十分重要的方面。
对工作群体的满意程度
被调查企业其员工均有40%以上的员工选择了配合或者较配合，而且有不少员工（23.3%-56.4%）认为关系融洽是令其感到满意的。可是调查表中其他地方反映出来的沟通不畅或人际关系复杂却又比较明显。结合建议书可知，关系融洽也只限于小团体内部，所谓的沟通不畅主要集中在高层与基层之间、部门与部门之间，也就是大范围群体之间的关系比群体内部的关系问题更为突出。员工大多时候只对中高层管理者、关系融洽的小团体内的员工或利益相关的事情予以配合。另外，对其它部门的工作选“一般”、“不太了解”、“不了解”的总和都超过了60%，而且在选“了解”和“比较了解”的员工中绝大部分又同时希望信息公开，这说明了解程度还是不够。绝大多数员工（每家企业
都超过90%）认为自己有能力完成目前的本职工作，而且每个企业都有一定数量的员工（28.4%-44.2%）认为自己在完成本职工作之外还有余力（其中管理者中的比例要比一般员工高），相当多的人没有充分发挥个人的才能。
提高企业员工满意度建议
就以上对部分企业的员工满意度调查分析特别是员工访谈的情况看，提高我国企业（特别是民营企业）的员工满意度可以从以下几个方面入手：
改善工作环境
良好的劳动条件，以及安全的劳动保护设施等，都可以使员工保持旺盛的工作热情和巨大的工作干劲。在宽敞、明洁、有序的环境中生产或工作，员工会感到轻松、愉快、满意，促使人提高效率。当然，除这些物质环境外，更重要的是文化环境。人都有自尊心，只有尊重员工、平等地对待员工，使员工感受到是企业一员，才能激发员工的积极性，改善企业的人际关系。企业对员工的关心是有传递作用的，企业如何对待员工，员工也会怎样地对待顾客。另外，在工作设计上，也要考虑到使员工体验工作的意义（技能多样化、任务完整性、工作重要性）、给员工安排任务进程的自主性以及对工作结果的明确反馈。
鼓励员工参与
员工一般并不会自发产生对企业的认同，除非他们真正认识到自己的日常活动是如何与公司业绩挂钩的，认识到自己的工作对企业是很有意义的。提高员工满意度的一个关键在于让其做有意义的参与。当前，员工参与方案普遍存在的问题是华而不实，缺乏真正使团队成员参与到决策活动中去的机制，也很少或根本不考虑对员工观念所产生的影响。
员工参与伴随着授权进行。从调查来看，这些企业的权力较多地集中于高层，这对员工的参与是极其不利的。但授权也不是并不只是领导层把权力下放那么简单。第一领导层要有真放权的姿态；第二要考虑下属的承受能力，因为他们已经习惯了不用承担责任；第三对分权的程度要很好的把握，即针对目标授权还是针对行动授权，不强调目标而只给予采取某种行动的自由会使授权的效果大受影响，但是有得考虑实际情况而循序渐进。
加强内部沟通
沟通包括高层与一般员工之间、上司与下属员工之间、部门与部门之间、一般员工与一般员工之间四个层次，其中特别重要的是上司与下属员工的交流沟通问题。据我们观察，凡是员工与上司交流沟通差的企业，其员工对整个组织、工资、评价制度的满意度必然很低。一般来说，面对面的沟通是所有沟通方式中最有效的，但从这次调查来看，较为成熟的企业一般都有繁杂的文书系统，而缺乏面对面的交流，这也是产生人际关系紧张的重要原因之一。
加强沟通要特别注意克服公司中人际沟通的障碍，如：受教育程度、等级观念、小集团意识、自身利益的制约。管理层首先加强自身的沟通工作，尽可能创造一种利于沟通的气氛，唤起员工沟通的意识；其次要重视信息的公开化，让员工更多的了解自己的企业，了解自己的工作成果；再次是必须建立相应的制度保障沟通的顺利进行，使交流制度化。
重视培训选拔
有专家提出，“21世纪将是教育培训竞争的时代”。新经济的实践也证明员工教育、培训是最有效的投资。培训和选拔本身就是对员工的重视，使员工不断在工作中得到自我的提升。我国目前的企业往往只重视如何用人，而不注重培养人。大量地招聘新人会给老员工以莫大的压力，他们不仅担心在企业内部会失业，更担心终于有一天会突然发现自己竟然是一无所长。实际上，问题不在缺乏人才，而在于没有充分发掘现有员工的潜力，除了特殊人员需要引进之外，在企业内部加强培训、不拘一格选拔优秀人才是稳定员工队伍、提高员工满意度的捷径。从调查来看，有39.8%-62.5%的员工都指出应该加强人员培训，在加强人员培训上很大一部分员工有着强烈的要求。所以很多企业在这方面的投入与员工的渴望知识和技能的愿望相比还是有差距的。
还有一点值得指出的是，随着学习型组织的推广与普及，人们认识到单纯的培训仍不足以解决问题，关键在于建立组织学习制度，使学习成为员工的自觉行为，主动地按照企业需求自我提高，使员工感受到在精英团队中自我学习的机会更多，进步更快，产生对工作自豪、满意的感觉。
完善薪酬福利
薪酬福利是影响员工满意度最直接最明显的因素，它对提高员工满意度至关重要。从人力资源管理的实践来看，要使员工对薪酬感到满意，必须符合：雇员贡献（公平反映雇员对组织的价值）、内部一致性（相对于组织内同事所得薪金，它是公平的）、外部竞争性（相对于其它组织中具有相似岗位的员工所得的薪金是公平的）。从调查结果看，雇员贡献和外部竞争性两方面都还需要努力，员工的不满主要也在这里，企业应该考虑薪酬与员工业
绩和企业效益进行科学有效地挂钩，并参考劳动力的市场价格。
时下单纯的高工资，已证明不能发挥太大的效用，企业的经营者应适当考虑其他的方式，如：股票期权，现在成了企业最能留住员工的有力工具，特别是核心员工。通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体；实行优良的福利制度，包括住房、医疗、奖金、利润提成、股份等。条件是员工需要工作一定年限才能兑现；权力下放与精神激励，这是员工成为管理者的最大向往，权力下放就是让他们看到晋升的希望。精神上的鼓励有时可以起到物质激励无法达到的效果。
当然，企业在改善员工薪酬福利待遇的同时，必须正确引导员工的观念。
健全规章制度
规章制度是员工满意度的保障，无法想象工作在一个混乱、责权不清、自由散漫环境中的员工对企业有着很高的满意感。这次调查的结果也显示，员工对制度化、规范化有着很高的呼声。只有建立一定的秩序，员工才有安全感，才能集中精力于自己的工作。想教会平凡的人做不平凡的事，产生不平凡的力量就只有靠良好的制度。
完善制度体系应该从责权体系、考核体系、薪酬体系、目标体系入手，通过调查、访谈等形式对目前的体系加以变革和调整。这里特别指出的是，真正重要的是将制度贯彻执行，我国企业中只把制度当作形式的现象是比较严重的，其原因用员工自己的话说主要有：管理者碍于情面；制度不具体，难以执行；奖惩力度不够。制度在执行的一开始可能会对员工满意度造成一定的负面影响，但从长远来看，则是必需的。
坚持定期调查
我国企业对员工满意度调查才刚刚开始重视。许多企业总想当然地认为“我们这里待遇高，员工肯定满意”，“我们这里工作有保障，员工肯定满意”，但事实往往并非如此，有时甚至还大相径庭。所以认认真真地从员工角度自觉开展员工满意度调查显得非常必要。改善员工满意度，必须首先了解员工满意度，而且，定期不定期的进行员工满意度调查，本身就让员工感受到公司的关心而提高满意度。
第五篇：员工薪酬满意度调查问卷--8-30
员工薪酬满意度调查问卷
调查问卷说明：
(1)本次调查问卷的目地在于为公司调整薪酬体系提供依据,问卷共有50个问题，采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。
(2)本调查问卷的密级为A级，你的任何答题情况和个人信息都将严格受到保密，不会泄露给他人，所以你可以放心作答。
(3)当你有超过50%的题目不作回答时，本问卷将作无效处理；所有选择题均只能选择一个答案，否则该题答案视为作废。
(4)你的选择没有对错之分，我们只想比较每个员工对该问题观点的差异；请你按实际情况如实作答，无须询问他人，否则将影响调查结果。(5)此问卷每人限答一份问卷，多填无效
1．努力付出与工资回报二者公平性的感受是 B（A）完全公平（B）基本公平（C）不确定（D）不公平（E）非常不公平
2．以自己的资历，你对自己的工资收入 B（A）非常满意（B）较满意（C）不确定（D）不满意（E）非常不满意
3．领到工资时，你的感受是 B（A）非常愉快（B）比较开心（C）不确定（D）有些失落（E）心情非常糟糕
4．你的努力工作在工资中有明显的回报吗？ A（A）一定有（B）可能有（C）不确定（D）没有（E）完全没有
5．和其他同职位的人相比，你觉得自己的工资是 C（A）非常高（B）较高（C）不确定（D）较低（E）非常低
6．你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？ B（A）肯定是（B）应该是（C）不确定（D）不是`（E）绝对不是
7．你对目前公司薪酬制度科学性的评价是 C（A）非常科学合理（B）比较科学合理（C）不确定（D）不够科学合理（E）非常不科学不合理
8．你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是 D（A）非常吸引（B）比较吸引（C）不确定（D）不够吸引
（E）几乎没有任何吸引力
9．你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是 D（A）非常强的激励（B）比较强的激励（C）不确定（D）激励性不够（E）非常差
10．你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是 B（A）非常公正和公平（B）比较公正和公平（C）不确定
（D）不够公正和公平（E）完全不够公正和公平
11．你对目前公司薪酬制度合法性的评价是 B（A）绝对符合法律法规（B）基本符合法律法规（C）不确定
（D）有些地方不符合法律法规（E）完全不符合法律法规
12．你对目前公司薪酬制度先进性的评价是（A）非常先进和有远见性（B）有一定的先进性和远见性（C）不确定（D）有些落后于现实（E）非常过时
13．你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益（A）绝对是广大员工的利益（B）部分员工的利益（C）不确定（D）少数人的利益（E）个别人的利益
14．你认为你的薪酬与你的职位是 B（A）非常相称（B）基本相称（C）不确定（D）不相称（E）非常不相称
15．你觉得目前公司薪酬的计算方式是（A）非常简洁且易于明白（B）比较简洁（C）不确定（D）有些繁复（E）非常晦涩难懂
16．你觉得目前公司薪酬的支付方式 A（A）非常先进（B）比较先进（C）不确定（D）落后（E）非常落后
17．你觉得目前公司薪酬的保密性是 A（A）有非常强的保密性（B）比较强的保密性（C）不确定（D）不够保密（F）非常之公开化
18.过去一年，你获得的涨幅工资是（A）非常合理且令人满意（B）较合理且较满意（C）不确定
（D）不合理也不太满意（E）非常不合理且令人很不满
19．你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是（A）利润增长时员工一定会得到工资增长（B）利润增长时员工可能会得到工资增长（C）不确定
（D）利润增长时员工不会得到工资增长（E）利润增长时员工绝对得不到工资增长
20．你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是 A（A）绝对向勤奋及优秀的员工倾斜（B）按劳分配（C）不确定
（D）吃大锅饭搞平均主义（E）多“捞”多得，少“捞”少得
21．你对公司经济性福利的看法是 B（A）多种经济福利，且额度合适（B）多种经济性福利，但额度过低（C）不确定
（D）基本上没什么经济性福利（E）完全没什么经济性福利
22．你对过去一年公司在非经济性福利建设方面的看法是 B（A）卓有成效（B）基本可以（C）不确定（D）较差（E）非常差
23．公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗？ A（A）绝对有（B）大多时候都有（C）不确定（D）基本上没有（E）完全没有
24．你对公司公共福利政策及建设的看法是 B（A）做得非常好，极大地激励和鼓舞着员工（B）有一些福利项目，但还不够完善和合理（C）不确定
（D）做得较差，不太令人满意（E）完全没有任何公共福利
25．有员工对薪酬待遇现状提出不同意见和建议时，公司的态度是（A）非常欢迎，积极采纳和接受意见
（B）基本上会有一些正面的改善，但比较被动（C）不确定
（D）听听而已，没什么改变（E）非常敏感，尽量压制
26．在过去半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面（A）控制得非常好，找到了二者的平衡点
A（B）控制得较好（C）不确定
（D）较差，二者有些失衡（E）明显失衡
27．在过去一年中，绩效工资的发放是 B（A）有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据（B）有一些简单的考核制度和考核表格（C）不确定
（D）没什么制度和依据，凭感觉考核（E）完全失控
31．你觉得公司大部分员工的辞职的原因是 B（A）因薪酬的不合理而直接导致（B）和薪酬有一定的关系（C）不确定
（D）和薪酬没有什么关系（E）绝对与薪酬问题无关
32．你觉得公司的分配机制 A（A）从根本上来说是绝对公平公正和公开的（B）基本上还算公平公正和公开（C）不确定
（D）在公平公正和公开性方面，做得较差 E）在公平公正和公开性方面，做得非常差
38．与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资是（A）设置得非常合理（B）设置基本合理（C）不确定
（D）较低，不太合理（E）太低，非常不合理
39．按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性是（A）非常准确和及时（B）基本准确和及时（C）不确定
（D）不够准确和及时（E）经常拖欠
40．加班工资的计算方法和法律法规相比是 D（A）绝对符合法律法规（B）基本符合法律法规（C）不确定
（D）有些地方不符合法律法规（E）完全不符合法律法规（B A 41．员工基本工资、津贴福利的确定过程是 A（A）绝对遵照明确的规章制度执行（B）基本遵照规章制度执行（C）不确定
（D）基本上没有规矩（E）非常之混乱
42．公司薪酬方面的管理制度 B（A）非常完善
（B）大多数需要的制度都有（C）不确定（D）规章制度较少
（E）没有建立任何薪酬方面的管理制度
43．公司有薪假期的设置是 D（A）有多种有薪假期，可灵活休假（B）有多种有薪假期，但休假方式比较呆板（C）不确定
（D）只有少数的有薪假期（E）完全没有任何有薪假期
44．目前公司全部岗位工资是（A）通过科学合理的工作分析后制定的（B）通过粗略的调查分析后制定的（C）不确定
（D）管理者凭经验制定的（E）完全没有任何依据
45．你有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度是 A（A）肯定是核实情况后决定是否加薪（B）以各种理由敷衍过去（C）不确定
（D）看自己反反复复努力申请的程度（E）绝对不会加薪
46．以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的观点 A（A）通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报（B）我工作的基本目的就是为了挣一份工资（C）干什么工作都是次要的，只要有钱赚（D）给我多少钱，我就干多少活（E）没有钱什么也别谈
47．以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近你的实际情况（A）因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕（B）目前的c除维持基本生活外，有一定的节余（C）我不太确定二者之间有什么关系（D）目前的薪酬只能维持最基本的生活开支（E）因为目前的薪酬太低，自己过得非常之贫苦
49．公司薪酬管理制度的执行 A（A）非常严格（B）比较严格（C）不确定（D）执行得比较差
（E）管理制度形同虚设，完全没有人去遵守
50．公司在国家强制性保险福利、最低工资方面的做法是 B（A）高于国家法律法规的要求执行，并向员工增加了其他福利（B）按照国家法律法规要求的最低限度执行（C）不确定
（D）部分按照国家法律法规的要求执行，部分则没有（E）完全没有按照法律法规的要求执行
以下可要根据您的真实想法发表个人见解,当您的建议被公司采纳,公司会给予现金奖励作为感谢!
1、您期望在福利方面的改善: 社保：转正后以入职时间缴纳保险，可以按最低标准来，因为国家有这个政策，根据公司情况自己定。一定阶段后可以提高保险基数。津贴：
旅游：根据公司情况，员工需要恰当的时候，时间上允许，可以重庆周边上下半年各一次，如果公司有大的合同订单，可以奖励当事人或者当事人及家属，或者公司所有同事重庆以外旅游一次。
培训：入职培训、礼仪培训、技术人员培训。。。。商业保险： 孩子教育： 日常生活：
交通、通讯：可以根据员工的普通情况按平均值补贴50%。个人价值得到证明的奖励方式：晋升、加薪
2、您期望在激励机制方面的改善:
薪酬：
职位晋升：
其它：
3、您期望的薪酬结构是：
非常感谢您的支持与配合！不知您是否有我们尚未在调查问卷中列出的观点需要表达？如果有，请把它们写出来。您希望的想法、观点或希望得到关注的问题是：
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