XX公司完善人力资源管理工作存在问题及对策5

第一篇：XX公司完善人力资源管理工作存在问题及对策5

（二）完善人力资源管理工作

1、岗位设置明确化。对所有岗位进行职责整合，明确岗位流程，完善管理岗位的流程，建立“以人为本、人尽其才、才尽其用、人事相宜、能上能下”的员工升降机制，从员工的培训、就职、考评、调动、淘汰等环节着手，强化岗位管理，以及精简、效能的原则，明晰岗位职责，量化岗位标准，细化岗位描述，确定岗位职数，明确各级各类岗位的管理权限并实行动态管理。完善全员竞争上岗制度，在职位描述、职位评估的基础上，制订科学、规范的各类人员竞聘办法，双向选择、择优聘用，积极稳妥地实施员工重新竞争上岗，促进公司人力资源的优化配置。公司中层管理人员以下职位实行内部竞聘和外部招聘相结合，优秀代办员工可以竞争分公司中层管理人员以下职位。剔除“南郭先生”，使广大员工爱岗爱职。

2、薪酬平衡体系化。为有效发挥收入分配在经营管理中的激励作用，从分配制度改革入手，实行工资收入与企业效益和员工实际贡献挂钩的分配制度。由原来的岗位技能工资制向岗位工资制转化，调整内部岗位等级和薪酬标准，向优秀人才和关键岗位倾斜，逐步推行简单劳动的收入社会化，脱离“同工不同酬”的现状，激发员工的创新精神。增强企业凝聚力和员工积极性、内具公平外具竞争力的薪酬新体系，以人力资源管理市场化为基础，依据公司现行职位的评估结果，合理拉开收入分配的差距，充分体现职位的市场价值和员工的劳动贡献。在薪酬分配上，坚持效率优先，兼顾公平，重点向绩效较强的关键岗位和素质高、能力强、业务精的优秀员工倾斜。在一些责任 界限分明、劳动技能要求不高、市场有提供能力的外延业务领域积极推行第三方公司外包政策。规范第三方公司外包用工的基础上，实行第三方公司外包用工的同考核、同奖惩，逐步实现第三方公司外包用工的同工同酬。在人员和岗位的重组中，使员工与岗位更好的融合，保持人岗相宜、岗易薪变，切实增强员工的责任感、归属感。

第二篇：流动人口管理工作存在问题及对策

流动人口管理工作存在问题及对策

【内容摘要】随着社会经济的飞速发展，外出务工人员的数量在不断增加，流动人口和出租房屋的数量也随之不断增加，他们对社会的经济发展、社会秩序的稳定起着十分重大的作用，如不妥善加强管理将给社会治安稳定增加新的难度。

【关键词】流动人口 经济发展 治安管理

近年来，随着我国经济的高速发展，大量的农村富于劳动力涌入城市，同时产业化的地区差异，也促使外来人口的大量流动。外来人口的大量涌入，一方面为当地提供了充足的劳动力资源，促进了当地经济的发展，另一方面也带来了一系列的社会问题，给当地的治安环境带来了一定的安全隐患，特别是外来人口违法犯罪现象已成为社会关注的治安焦点，流动人口管理工作面临极大挑战。为此，亟需将流动人口管理纳入政府及有关部门贯彻落实科学发展观的一项战略性基础性工作，在正视流动人口管理存在问题的同时，积极探索行之有效的流动人口管理新路子。面对新形势，公安机关户籍管理的重点也开始由常住人口转变到流动人口。多年以来，公安机关依托人口管理平台掌控社会治安，人口管理的成败对公安工作将造成重大影响，为了使人口管理顺利转型，笔者结合本区实际，分析研究了流动人口管理中存在的突出问题，并有针对性地提出几点对策。

一、我区目前流动人口存在的主要问题：

目前，我国对流动人口管理的法律、法规还不完备，尽管各地根据实际情况制定了一些地方性法规，但是随着形势的变化，已经不适应当前需要，流动人口管理工作明显滞后。由于流动人口的逐年增加和管理工作的滞后，1

给社会治安稳定带来了诸多不安定因素，危害社会治安的违法犯罪活动也呈上升趋势。据有关数字统计,违法犯罪案件当中，流动人口占70%之多。当前我区流动人口在管理上还存在以下弊端。

1、管理体制不畅。流动人口的管理是一项综合性、社会性工作，但从目前情况看，流动人口管理未真正纳入政府行政行为的管理轨道，有关部门侧重于文件的上传下达或做协调工作，没有真正投入力量进行宏观调控和微观管理，没有很好地发挥和调动用人单位的作用，相关部门、单位、基层组织缺乏信息沟通、制度约束、责任追究机制，无法形成强大的管理合力，从而造成流动人口管理工作只能由公安机关单枪匹马、孤军作战的具体管理的现状。

2、协作配合不顺。从近年来的工作看，流动人口的流出地与流入地间相互脱节，流出地不能积极主动地配合流入地做好工作，往往暂住人口的发函均达到100%，但是回函却了了无几。特别是对一些在逃犯罪分子和混迹其中的不法分子失去了抓捕时机，给流动人口管理带来了一定难度。

3、雇用责任不明。雇用流动人口的单位和个人不明确自身的法律责任，为了达到自己的经济利益，对“谁管理、谁负责、谁用人、本文来源：文秘范文 谁负责、谁留宿、谁负责”的原则置若罔闻，不如实呈报外来务工人员的底数，贪图方便，存有侥幸心理，随意留用“三无”人员等违反流动人口管理规定的比比皆是，极大地减弱了流动人口管理工作的效果。

4、管理难度大。流动人口中有相当一部分人收入不稳定，生活不安定，居住不固定，缺乏自律约束。其中的不少人不懂得用法律来维护自己的合法权益，在其人身财产安全得不到有效保护时，往往盲目地采取聚众闹事

等群体行为，给社会带来危害。外来人口中大部分在私人出租房、个体小旅店、建筑工地栖身。公安机关由于警力不足，难以经常巡查，而一些私人房东、个体老板见利忘义，有意庇护，使这些场所成为违法犯罪的“避风港”，对社会造成极大危害，给治安管理工作增加很大的难度。

5、流动人口、出租房屋基本情况掌握难，由于流动人口、出租房屋分布较散，且流动区域较大。我们对流动人口和出租房屋的调查摸底工作就无法落实到位。难以达到“底数清，情况明，管理严，服务好。”的总体要求。

6、流动人口、出租房屋的管理难以到位，目前就我区情况来看，对流动人口、出租房屋的管理仅是公安机关一家，虽然上级有法律、法规、文件明文规定，但其他部门却因各种原因不能很好地将这项工作落实到位。

7、流动人口、出租房屋房主的法律意识谈薄，对公安机关的管理持不配合心态，使管理工作无法到位，公安机关也因警力缺乏，仅依靠派出所民警去管理工作很难到位。

二、流动人口问题产生的原因：

1、领导重视不够，地方各级政府和各部门对流动人口管理工作认识不清，认为是公安机关一家的事，工作中互相推诿，导致人力、工作经费等不能正常到位。

2、各职能部门对本身的职责不明确，不负责任，相关单位协作意识不强，不能形成工作合力；

3、宣传工作力度不够，宣传没有做到家喻户晓；

4、现成的法律法规对不配合管理的流动人口、出租房屋房主的处罚力度不够，不能起到震慑作用；

三、对流动人口管理应采取的工作对策：

目前，正值流动人口流动高峰与刑事案件发案高峰的双高峰期，尽快形成新的管理机制，在确保流动人口合法权益的前提下，进一步提高对流动人口的管控能力，成为当前公安机关面临的新挑战。

1、党委、政府要切实重视流动人口管理工作，成立专门机构，配齐专职工作人员，加强工作力度，把流动人口、出租房屋的管理纳入政府工作考核范畴，把工作经费纳入财政预算，确保人员经费到位。

2、转变管理观念，提供平等的社会保障。作为流动人口管理的主体，尊重和保护流动人口的合法权益，是做好流动人口管理工作的基础。应当首先考虑如何改善广大流动人口的生活、工作条件，为他们创造更好的环境，使他们安居乐业，创造更多的财富。流动人口应当享有与城市居民相同的权利，我们不能把他们当“外人”看待，也决不能将他们视为治安恶化的罪魁祸首，随意侵犯他们的合法权益。应当逐步减少对流动人口各种各样的限制。同时，要通过开展职业技能培训、引导就业、改善就业环境、保障其子女平等接受义务教育等工作，为流动人口更好地工作与生活创造更加有序的社会管理环境，从而引导、促进流动人口有序流动，促进社会和谐，经济健康发展。

3、加强流动人口管理的基层基础建设。党委、政府和政法各部门要以改革强化基层、创新建设基层、发展服务基层为目标，花大力气、下真功夫研究解决基层基础工作中的重大问题，从政策导向、力量配置、经费保障、技术装备等方面向基层倾斜，增强基层实力，激发基层活力，提高基层效率，切实推动流动人口服务和管理工作各项措施的落实。在基础工作方面，各乡镇应建立由综治、派出所、工商、计生、民政、司法等部门组成的流动人口管理服务机构，形成齐抓共管的局面。公安、计生部门要以底数清、情况明、信息灵为目标，大力加强以人口登记为基础的暂住证、流动人口婚育证明的办理和查验等项基础工作，全面、准确掌握流动人口底数和有关情况，加强对具有现实和潜在社会危害性的高危人员的管理，积极预防、控制犯罪。在基层工作方面，要重点加强基层党组织和政权组织建设，积极发挥乡、镇和街道等基层政权组织和党组织在流动人口服务和管理工作中的核心作用，有效协调利益关系、化解社会矛盾、为流动人口排扰解难。在流动人口聚居区和用工单位建立各种服务协会，充分发挥这些组织和团体在提供服务、反映诉求、规范行为、化解矛盾的扶危济困方面的积极作用。与此同时，要充分发挥社区在流动人口服务和管理工作中的重要作用。要按照“管理有序、服务完善、文明祥和”的要求，努力建设开放型、多功能的城镇社区，紧紧依靠和利用社区资源，使社区成为政府各部门对流动人口提供公共管理和服务的纽带，成为流动人口融入城镇生活的桥梁。鼓励和支持流动人口参与社区工作，激发流动人口投身社区的意识和活力，促进流动人口融入社区生活，与当地居民和睦相处。

4、加强出租房屋管理，提高管控能力。加强出租房屋管理，首先要理

顺管理体制，打破房屋管理部门、公安部门分别管理出租房屋的体制，改由流动人口管理部门统一领导，并充分发挥职能作用；要健全和完善房屋租赁登记备案、部门协作和信息共享；同时要进一步加强对房屋租赁市场的综合管理，强化流动人口落脚点控制，落实“以房管人”的工作机制。并且要认真落实综合治理责任制，依法严厉处罚违反《租赁房屋治安管理规定》者；要提高出租人自觉管理承租人的意识，使出租房管理工作走上良性循环轨道，为更有力地打击违法犯罪活动提供基础保证，从而确保广大居（村）民安居乐业，确保房主和承租人员的合法权益。公安机关对流动人口的治安管理要着重从日常跟踪管理、流动管理入手，突出对形迹可疑人员的重点查控。这就需要民警真正树立一切依靠群众的观念，深入群众，与群众打成一片，依靠群众了解情况，发现线索，然后实行重点跟踪查控。要在流动人口中发展治安积极分子，取得他们的理解与支持，通过他们了解和掌握流动人口中可疑人员的动向。

5、树立“科技强警”观念，强化流动人口信息化管理。一是切实加强流动人口信息录入工作，加快电脑录入进度，确保流动人员信息实时登记、实时录入。二是加强信息检索工作。充分用公安部网上追逃人员信息，实行不间断的检索比对工作，及时从中发现在逃人员。三是加强流动人口管理信息系统建设，加快旅馆业计算机联网管理的进程。各有关部门要加快暂住人口、出租房屋、旅馆业、人力资源市场、计划生育信息管理的建设步伐，并推动信息资源跨部门、跨系统的共享进度。

6、不断简化管理环节，提高优化服务质量。流动人口的登记办证与服务的往往相互脱节，管理部门的手续比较烦琐，不能达到及时登记办证和

管理，流动人口要把各种证件办齐，需要跑上跑下，因此，大多就不向有关部门登记办证，处于自流状态。对于流动人口管理不能只停留在单位的登记办证阶段，而要进一步拓展管理深度，还应当树立为他们服务的思想，要把管理寓于服务之中。为此，我区普遍建立了“一站式”流动人口管理站，简化手续，统一管理，实行流动人口各种登记办证手续“一条龙”集中办理，提高了工作效果。流管站还提供住房租凭信息、就业务工信息、法律咨询、卫生保健，子女就学等十项服务，深受流动人口的欢迎。同时，注重营造宽松优越的环境，对流动人口聚集地的水、电、道路等基础设施建设和改造，建立医疗服务中心、法制宣传教育培训中心和流动人口子弟学校，开展丰富多彩的文化活动，改善了流动人口生活和经营环境，不仅保证他们的安居乐业，也促进了他们整体素质的提高。

7、不断改进管理办法，构筑自我管理阵地。加强流动人口管理，需要注重实际，开辟有效管理途径，不能内外因素分离，形成“两张皮”，要把政府管与自身管紧密结合起来，充分发挥流动人口内在的积极因素，实行“以外管外”，增强其群体自治能力，才能增强管理实效。为此，我区十分重视流动人口的组织建设，构筑自我教育、自我管理的阵地。针对流动人口老乡观念重、彼此易沟通的特点，挑选在流动人口中有威信、素质好、有组织能力的流动人口担任协管员、协教员；针对流动人口党团员占一定比例的实际，建立流动人口党支部、团支部；针对流动人口青壮年多的现状，成立了流动人口民兵连和计划生育协会等群众团体。大大增强了流动人口的光荣感和责任感，在加强流动人口管理中发挥了不可替代的重要作用。

8、不断加大整治力度，消除社会治安隐患。组织力量对流动人口聚集地进行不间断的清查整治，提高预防、发现、控制、打击犯罪的能力，重点打击混迹其中的违法犯罪分子和社会丑恶现象，清理遣送“三无”人员，取缔制假贩假、制销伪劣商品、非法行医等。要克服清查整治一阵风现象，全面推广以重新编制门牌号码为切入点，进行“滚动式”循环清查整治，努力做到编排门牌号码不错、不重、不漏，出租户登记村不漏户、户不漏人，保持查一块清一块，整一片建一片，发展一方巩固一方，不断向常住人口、暂住人口、难点地段循环滚动。通过不间断的“滚动式”清理整治，大大增强了管理效果。一是遵纪守法的意识明显增强。房屋出租户和流动人口主动登记办证多了，如秋长派出所辖区过去鲜少有人主动办证，进行“滚动式”清查整治，增强了他们的法律意识，已有100多人主动来登记办证，提高了登记办证率和信息采集率；二是自我防范意识明显增强。过去那种一把小挂锁、一扇破单门、物品随地扔、外出敞开门现象少了减少了犯罪分子下手的漏隙，有效性防止了被盗案件的发生；三是治安状况明显好转。开展不间断“滚动式”清查整治，有效遏制流动人口发案上升势头。如流动人口聚集地新湖村，2月份只发生一起案件，人民群众安全感得到增强；四是社会风气明显改善。出租与承租之间、常住人口与流动人口之间、流动人口与流动人口之间的矛盾纠纷减少，和睦相比、邻里守望风气形成；五是打防能力明显提高。进行不间断“滚动式”清理整治，在发现线索，争取破案主动权上明显提高。

［参考文献］

［1］ 俞德鹏.现行城市外来人口管理方式的弊端及其对策［J］.人口学刊，2001，（1）.［2］ 马庆斌，韩恒.城市发展影响因素研究［J］.城市问题，2004，（2）.

第三篇：事业单位人力资源绩效管理工作存在的问题及对策建议思考

事业单位人力资源绩效管理工作存在的问题及对策建议思考

在事业单位的管理中，对于人才的培养主要根据日常业绩作为评判基本，要想更好地完成人力资源管理任务，就要在日常中，根据时代的发展变化作出调整，才能够更好地将管理方式进行转型完善。鉴于此，文章对大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略进行了分析，以供参考。

一、事业单位人力资源绩效管理工作存在的实际问题

在大数据的依托下，企业可以积极地应用网络信息技术，将人力资源的信息数据转化为网络信息，这样更能方便调查观看，还可以使用这样的方式来帮助事业单位完成人才管理的问题。人力资源部门的负责人，要在工作中重点突出大数据的存在，注重人才的管理和资源的分配，尽可能地完善事业单位人才管理的基本。对于人力资源部门可以依托网络信息平台来完成对人才的管理，多方面的掌控人才信息和数据，还可以在这一时期内利用大数据的显示完成人员分级分配，在数据信息的辅助下，扎到问题原因并解决，将危害降到最小化，最总解决处理。对事业单位的人力管理方式不断分析研究，解决存在的疑难点，帮助事业单位持续稳定进步。

二、事业单位人力资源绩效管理工作存在的实际问题

（一）老旧的管理模式

最需要解决的问题就是增强工作效率，现在事业单位中人力资源部门总是循规蹈矩重复过去的管理方式，也就是说的行政发文管理方式，企业单位会先在上级进行工作的安排并开展，只有这样的工作方式才能管理好单位内部员工，保持上下等级关系，但却存在着责任分配不明确的状况，还会由于意见不一致产生内部混乱的状况。过去的管理方式都是依据考勤这样的方式，也是降低工作效率的主要原因，要现在增强工作效率，可以尝试依靠网络平台的方式来改善。

（二）人力资源管理效率低

现在许多事业单位在管理上都存在单一、观念陈旧的状态，也就是上文所说行政发文，从上到下的办事模式，主要为上级安排下级。此时就会出现责任分化不明显的情况，还会导致员工之间产生纠纷。现在大部分事业单位还保留计薪和考勤等传统类型的考核形式，在这样的管理状态下，难以提高工作效率，对人员的管理无法发挥更好的效果，所以需要开发一个网络信息平台作为辅助。

（三）分配制度不合理

在现今社会快速发展的状况下，事业单位对于人才的管理分配已经有了很大的改善，但是仍然存在很多问题，导致人才在分配使用上不合理，缺乏明确的责任划分，存在着利益均分的状况。这样的状况会导致薪资不合理、工作效率低下，员工不能更好地对工作尽心尽力，严重延缓了事业单位工作的开展进度。因此，为了改善此类状况，事业单位在人才的管理方面，重点是对于人才分配这一部分提高了关注度。

（四）缺乏全面综合型人才

伴随着时代的快速进步，社会的迅猛发展，事业单位在整个行业中为了进一步稳固自身地位，需重视人才的培养和管理，在此过程中需包含实际的计划和方案，招收高素养、高水平的人才进行培训管理。在网络时代下，人力资源管理已经不只是人员之间的交流沟通，还需做好综合数据信息的分析。所以，在对人才管理时，需重视专业知识丰富性、解决工作领域问题的熟练性、管理的全面性，另外对于网络技术的应用也要大力开展，这也是非常重要的一部分内容。

三、大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略

（一）丰富数据信息

在大数据的依托下，事业单位在人才管理上，不但要注重对管理方式的完善更新，还要做好对实际的数据信息的分析和研究。最主要的是保证准确的数据信息，扩大数据信息涉及的方向，可以根据以下几点开展工作：1.做好基础信息数据的收集。在事业单位开始正常工作后，要根据事业单位的类型招收各部门工作人员，对人员的信息数据做好记录，并且根据各数据的差异做分析研究，对人员的信息真实性做好调查，将人员的信息状况装订成册，予以保留，为之后的人员管理打下基础。2.人员信息调整。在招聘时，公司为了引进高素质人才，需调整内部员工的职位。在人才管理中，负责人要做好调整记录，根据研究做出最终调整计划，及时更新、记录、调整人员信息，做好录入调整，完善对员工信息的管理操控，保证管理人员能够清楚地掌握员工的实际信息，增强工作效率。3.人才信息数据质量。在人力资源管理的数据记录时，要根据日常表现作为基础凭证，在员工对单位做出的业绩方面，需参考工作的积极性和奉献程度，根据信息的完整性对员工的实际状况作了解，做好详细记录。

（二）基于大数据构建人力资源系统

在事业单位人资管理工作中，要想不断创新事业单位人力管理形式，必须主动结合先进技术，敢于突破传统。在管理工作中，要遵循时代发展需求，对新技术给予充分的重视与关注，确保大数据技术能够得到合理运用。这也意味着在事業单位人力资源管理工作中，逐渐引入大数据技术，遵循大数据特点，制定事业单位和企业的人资管理形式。

首先，事业单位要想结合大数据技术，就要了解大数据技术特点与单位具体情况，并结合大数据特点、事业单位人力资源管理问题，借助大数据技术创新人力资源管理形式，进而对事业单位未来人力资源工作的开展奠定良好基础。其次，要想准确运用大数据技术，就要构建强劲的人力资源管理队伍，只有这样，才能做好事业单位人才培训、绩效考核、人才招聘等多种工作。要结合事业单位具体需求，结合大数据技术，在事业单位内部构建大数据平台。在平台构建过程中，需聘任大数据技术人员，在大数据平台的构建完成后，事业单位工作人员能够借助平台畅所欲言，实现“零距离”沟通。最后，在事业单位人力资源考核、招聘过程中，需要充分应用大数据技术，站在长远发展角度进行考量，对事业单位工作人员信息数据进行收集、存储与处理，合理规划事业单位人力资源绩效工作，进而构建良好的管理团队。

（三）创新人力资源管理方法

首先，在对人才考核中使用创新的方式。过去的考核方式是对人才业绩进行评测，一般情况下会用导向法，使用这样的方式虽然能给单位带来收益，但是在网络信息的依托下，导向法已经不能满足时代的发展要求。所以，事业单位要根据大数据平台的辅助，完成对员工业绩的考核，增强评定，完善考核结果，提高准确度和完整度。另外，对于事业单位的员工，要科学地使用管理模式，综合分析评测员工的业绩，完成考核工作。首先，要增强对人才资料的掌握，对于事业单位内部的工作人员，掌握详细的资料，对周围同事、朋友对其工作状况做充分的调查来完成考核，让考核得到的数据更准确。其次，根据情况的不同，每个人的考核内容也要灵活调整，做好讨论分析。与过去的考核方式相比较，这样的方式更加简洁迅速，还运用了网络信息，减少了在管理过程中的多项琐碎程序，降低了工作難度，提高了工作效率。

（四）完善奖惩制度

事业单位自身又有一套完整的考核制度。

（1）过去的考核只看中最后结果，没有关注员工所付出的努力，这是非常不理想的。在当今发展中，以大数据为依托，公司为了更好地帮助员工积极进步的发展，就一定要出台适合本单位的考核制度，利用标准化指标来完成对每位员工的考核。

（2）在遵循考核规定、完成考核任务前，事业单位对于本身的现状，也要做好分析，制定合理的考核目标，方便企业员工根据自身实力找到适合发展的方向，赢得更大收益。

（3）人力资源的管理主要是结合大数据平台进行，综合收集员工的基本信息状况，尤其是根据员工手中的客户信息，员工之间的关系，对员工进行调整，构建和谐的上下级关系，使单位上下气氛协调统一。

（4）在开始考核测评时，相关人员要在考核结束后将结果告知员工，可以让员工及时获知自身优缺点，并作出思考改正，在考核中不断优化自身，来更好地完成单位中的各项事务。另外，单位还可以制定相关的惩治方案，根据考核结果，对员工实施奖惩措施，对薪资做优化调整，鼓励员工积极改正错误，对于表现突出人员，做薪资上的补给鼓励，来合理地进行分配调整；对考核结果低下者，做培训学习，学习后仍然不合格者，理应进行辞退处置。

（五）打造出人才型团队

大数据背景下，事业单位要长期保持核心竞争力。首先，要拥有一支专业的人才团队，伴随着社会快速发展，产品的样式以及各类技术都在发生改变，为在市场竞争中不落后，就应时刻保持一种良性竞争的状态，事业单位要想全面性的提升核心竞争力，就要依靠员工提出创新的发展理念，运用新型技术发展自身。为此，全面重视对每一位员工的提拔和培训是事业单位人力资源管理部门人员的首要任务。

第四篇：新时期国有企业人力资源管理工作存在的问题及对策建议思考

新时期国有企业人力资源管理工作

存在的问题及对策建议思考

本文通过分析新形势下国企人力资源管理方面的新要求，详细分析了当前国有企业人力资源管理遇到的问题，结合具体的实际情况，提出一系列切实可行的有效措施，以致于有效实现人力资源管理的创新与变革。

随着我国社会的不断发展与进步，人力资源成为企业发展以及保持市场竞争优势的决定性因素。国有经济不仅能够有效促进我国国民经济的发展，还能够在一定程度上稳固我国市场经济地发展。随着我国社会主义经济市场的竞争力不断加强，国有企业对人力资源管理的重视程度不断提高。但是在很多国有企业中，对人力资源的价值认同感还存在着一些分歧，使得企业人力资源管理在实际的管理工作中面临着多方面的挑战，人力资源管理改革创新任重道远，严重制约着国有企业的可持续发展之路。

一、新形势下的国有企业人力资源管理方面的新要求

（一）“中国梦”与国有企业管理的结合国有企业是国民经济增长的重要支柱，国有企业的发展能够有效促进我国国民经济的发展。与此同时，国有企业的发展也要与国家战略保持一致的高度，紧跟时代发展的步伐，紧跟中华民族的伟大复兴的步伐。将国有企业人力资源管理语“中国梦”理念有效地结合，积极制定企业的长远发展战略，并将其作为企业的基本目标，根据具体情况，对人力资源管理进行阶段性、层次性的改革与创新，以实现国家、企业与个人的共同发展。

（二）政治管理与人力资源管理的有机结合在人力资源管理上要重视思想政治教育，人力资源管理部门有义务在企业开展思想政治与文化的宣传教育，积极推动公平公正的廉政思想、依法治国思想与实际管理工作的有效结合，开展全面的、科学的、有效地教育工作有利于企业对人才资源的把控。将人力资源管理实践活动与政治管理有效衔接，将政治管理内容与实际的人才培养、储备以及选拔等结合起来，为企业集聚重要的人才队伍。

（三）实现计划管理与精细化管理并存

国有企业不同于其他企业，由于自身的特殊性，在人力资源管理工作上也存在着特殊性。比如管理的计划性，在人力资源管理工作中要积极开发管理团队力量，重视管理规划与内容，在制定计划管理时，要结合企业发展战略与企业实际情况，抓住管理工作的重心，进行系统、详尽的规划，将计划性与人力资源管理的精细化结合起来，开展一系列具有价值意义的管理行为。

二、国有企业人力资源管理工作的现状

（一）国有企业在人力资源管理上观念落后

随着市场经济的不断发展，很多国有企业在市场开放的环境条件下，仍受长期计划经济的传统思想影响，不能够及时转变观念，人力资源管理还保留着较强的计划性，无论是在人才的选拔方面，还是绩效考核、激励惩戒等方面都按照一套固定的、相对稳定的制度进行实施，这一现象在一定程度上制约着企业人才个人的表现。此外，部分企业对人力资源管理的理解不到位，认为人事管理就是人力资源管理，对其制约内容与规范也采用相同的方法和手段。思想观念的落后性使管理部门在对待人力资源问题上方式过于局限、单一，极大的制约着企业对优质人才的相关管理与引流，也在一定给程度上阻碍了员工自身潜能的发挥，对管理工作的开展有着不良影响，对企业的长期发展也起到了一定的限制作用。

（二）国有企业在人力资源管理机制不够健全

目前，我国各大企业都有着一定的人力资源管理机制，但是大部分国企在管理机制上过于僵化。在具体的人力资源管理问题上没有根据企业发展的实际需求创建管理机制的内容与方案，久而久之，在管理方式上就形成了比较粗放的管理方式，相对于市场竞争缺乏绝对性的优势，不利于企业储备和引流人才。一方面，企业管理在分配制度上不合理，严重削减了员工的工作积极性与工作热情，工作上消极怠工，相互推诿责任的现象日益加剧，降低了企业工作效率，导致国有企业经济效益、社会效益的下降；另一方面，员工的晋升机制不健全，晋升提干常出现论资排辈现象，新晋人才中能力较高的职工的机会变小，使得个人发展空间得不到最大限度的施展，造成人才上的流失。最后，国有企业培训机制不够完善。企业缺少人才培训，使得员工不能真正意义上实现个人价值，严重限制了员工工作的能力，降低了对工作的积极性。

（三）国有企业在人力资源管理方式上比较粗放

对人力资源进行合理有效的管理，能够在一定程度上促进企业的发展。我国传统的国有企业使用的管理方式一般比较粗放，主要是长时间受到企业传统思想的影响，在人力资源管理工作中缺乏管理规划与目标，岗位责任制等相应的制度标准也不够明确。在工作中出现问题时，常常会因为工作责任的问题、绩效不公现象，导致员工的工作积极性减弱，不利于企业与员工的发展。此外，当前的国有企业人力资源管理还存在着严重政治化管理、缺乏综合型人才等问题。主要表现在对于人才评价片面，人才的选拔与考核并没有按照相关规划与体制落实，严重缺失了对各类人才的包容性。

三、新形势下的国企人力资源管理

（一）创新人力资源管理观念

人力资源管理观念的创新是新形势下国有企业人力资源管理的基础，只有经过不断的创新，才能够更好地顺应经济市场的发展规律，与时俱进，促进国企人力资源管理的创新。在市场竞争激烈的新形势下，管理单位要勇于打破传统既有的观念，摒弃旧思想，运用科学的、合理化的创新观念，启动人才的储备与开发工作。人才的储备与开发工作不再单纯的依靠管理领导人的个人主观决定，而是由人力资源管理部门根据实际情况进行系统的归类、分析，根据自身发展需要，编制企业的招聘计划以及内容并进行落实，将岗位留给最合适的人才，实现人才的优化配置，最后做好相关工作的评估与反思。这一革新的举措，无论是在国有企业经营发展的需求上，还是体现人才主体思想上，都实现了企业与员工的发展与共赢。只有这样，才能不断提升企业与员工的共同进步与发展，促进企业发展与“中国梦”的有效结合，冲破传统观念的束缚，不断激发员工的创造力与活力。

（二）建立健全人力资源管理体系

在当前经济发展的新形势下，为了能够更好地保障人力资源资源管理部门工作的进程与实施效果，企业要积极建立人力资源部门的战略发展目标，从实际情况出发，做好企业的经营策划与管理革新。此外，企业要根据发展阶段的需求制定人才发展计划，根据不同阶段的工作任务与工作重心，对现阶段的人力资源管理内容进行优化，不断加强管理规划的现实价值，以便更好地对人力资源管理体系完善与创新，从而进一步促进人力资源管理对企业的经济效益、社会效益以及环境效益的有效提升。

（三）精细化管理在人力资源管理中的具体运用

精细化管理主要表现为人力资源管理机制具体内容的细化与可衡量化，可以对各个部门的人才标准进行细化和综合考评。一方面，在现代化市场经济的发展中，要将精细化管理渗透到各个层面，对企业的发展目标要准确定位，对员工的个人能力与发展潜力要精准判断，对工作任务以及工作重心也要做到细化，具体问题具体分析，严格按照人力资源质量标准执行其职能。另一方面，要将对现行工作、未来工作的内容系统化提上日程，将员工平日表现、贡献以及思想觉悟方面进行全方位的考核，将绩效管理工作更加精细化。对表现良好的员工可以适度提升薪资待遇以及个人福利，对于危及企业利益的员工要及时惩戒，强化考核机制的权威性，体现企业管理的客观公平性。对于增强员工的工作积极性，激发员工的创造力等方面也有较好的促进作用，是实现企业利益与个人利益共同发展的有效举措，能够有效地实现企业人力资源管理方式由粗放型向精细化的转变。

（四）人力资源管理的综合性与创新性

总体而言，人力资源管理既要顺应新形势下市场的新需求，又要统筹国有企业特有的属性，将培养复合型人才、降低人力成本、保持人才竞争力作为人力资源管理的工作目标。在新的时代背景下，国有企业人力资源管理应该更加注重系统性、全面性。积极广纳吸收社会综合型人才，运用多样化、多途徑的吸引企业发展所需要的管理者以及专业技术人才，将企业经营发展战略与人力资源管理有效结合，不断创新工作形式，促进人力资源管理工作的有效开展。

四、结语

综上所述，国有企业人力资源管理要在不断创新和改革中促进企业的健康稳步发展，在适应市场经济不断发展的新形势下，将人才的竞争优势作为市场经济的核心，打破传统的人力资源管理模式与观念，结合企业自身发展的目标与方向，合理的利用新型的管理模式解决企业遇到的实际问题，为国有企业的发展提供优质综合型人才，努力为实现民族复兴和中国梦作出贡献。

第五篇：公务员管理工作存在问题及解决对策

公务员管理工作存在问题及解决对策

一、机关事业单位工作人员在调任（调动）过程中存在人走编不走问题。由于人员任职单位、编制所在单位、工资关系所在单位出现不一致的。致使各单位呈报考核、公车补贴、人事管理等方面出现重复呈报或遗漏呈报的现象，对我市机关事业单位工作人员人事管理工作造成诸多不便。

建议：市人社局汇同市委组织部、编办、财政部门对机关事业单位人员调动后未转移工资关系问题进行一次督查整改。对未转移工资关系的，由单位负责通知本人，必须在一个月内将其工资关系转至现工作单位。逾期仍不转移工资关系的，由人社、财政等部门通知原工作单位停止报送其工资的各种审批手续。并规定干部工作调动后，必须在5个工作日内办理完毕手续交接，并在一个月内持原单位工资、编制卡、行政介绍信及单位留存的本人工资档案、组织关系转移介绍信，到组织、人社部门办理工资、行政及组织关系转移手续，原单位从调动的下月起停发其工资。对工作调动后未转移工资关系的，一律不予办理其晋升工资、考核、公车补贴等审批事项，并按《行政机关公务员处分条例》追究单位相关人员的责任。

二、机关事业工作人员档案存放问题。公务员管理办的业务中公务员（参照）的登记、职务职级并行等申报及审批均需要查阅个人档案，由于一部分政府序列科员以下人员的档案仍然存放在市委组织部档案室，造成审批工作滞后与不便。

建议：档案管理原则上按照管理权限来进行存放，请人社局信息中心与市委组织部档案室衔接，尽快将政府序列科员以下人员的档案进行移交，以便于公务员办和事业单位管理股日常工作的开展。

三、工作量和工作人员数量不匹配的问题：公务员管理办，目前负责全市151个公务员（参管）单位和3308名公务员（参管人员）的日常管理以及全市25408人的考核工作的组织、审核、汇总等具体工作，加之近几年，随着职务与职级并行、公车改革等重点工作的启动，工作量急剧增加，但由于种种原因，工作人员只有2名，很多业务不能及时推进，业务档案也没能及时整理归档，这些问题已严重影响着公务员管理的工作水平和质量。

建议：依照省市相关部门人员配备，设立综合管理岗、考核奖惩岗、职位管理岗等三个基本岗位，以解决目前工作困难，恳请领导考虑我办实际工作量，尽快研究、配齐工作人员。

公务员管理办 2018年3月1日