第二章劳动法律关系讲稿(新)

第一篇：第二章劳动法律关系讲稿(新)

第二章：劳动法律关系

一、劳动法律关系是一种特殊的法律关系

（一）劳动法律关系的概念

劳动法律关系，是指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。

1、劳动法律关系既表现为国家的认可也表现为国家的创制。

2、作为法律关系的劳动关系是劳动者与用人单位、国家意志的体现。举例分析: 李某一案

李某是某大学毕业生，在人才市场双向选择中，被某新成立的企业相中，双方于是协商签订劳动合同；协商过程中，企业一方表示：由于本企业为新建企业，有关业务尚未展开，经济效益无从谈起，因此工资可以确定数额，但发放日期无法确定，如果资金周转困难，可能几个月发一次，希望李某谅解。李某认为企业有困难职工应当分担，因此对企业的说法并无异议，双方于是签订劳动合同，并在合同中约定：李某工资为每月2000元，企业根据效益情况分别支付，最长为年终一次性支付。

合同签订后，李某开始上班，工作相当努力。一个月后，企业领导告知李某：由于经济效益不佳，工资无法支付，等经济状况好转后再一并支付。李某予以谅解，同意了企业以后支付工资的提议，并继续努力工作。二个月后，企业仍然表示无法正常支付工资，李某心中不快，但因有合同约定在先，也就继续努力工作。3个月后，当企业再向李某表示仍然无法正常支付工资时，李某不再接受企业的解释，要求企业马上支付所欠工资。企业表示李某同意最长在年终时结算工资，双方在合同中已作约定，因此李某现在要求马上支付工资是违约行为，李某认为自己要求企业支付工作后的工资并无过错，双方于是发生争议。

双方理由： 李某认为：自己虽然与企业在合同中约定了工资延期支付的条款，但企业三个月不支付工资没有道理，至少应当按约定数额先支付一部分工资。企业认为：企业与李某签订的劳动合同中约定了关于工资支付的条款，双方对此协商一致，李某同意延期支付工资。企业不是不支付工资，而是目前无力支付，现李某要求企业马上支付工资违反了合同约定，因此不同意支付所欠工资。

你认为本案应如何处理？

3、劳动法律关系存在具有内在的客观社会基础

（二）劳动关系与劳动法律关系的联系和区别

（三）劳动法律关系与事实劳动关系的联系和区别

事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务，而形成的劳动关系。

1、联系

2、区别

举例：金某某诉某广告公司解除劳动合同纠纷案

原告金某某通过应聘方式进入被告某广告公司(某实业公司的子公司)工作，职务为总经理，任职起始时间为2001年3月，双方未签订劳动合同。同年3月5日，金某某领到工资1000元，4月、5月、6月三个月金某某的月工资为2000元，7月5日，金某某领到工资3000元。期间．某广告公司还向金某某发放过加班奖金9000元。7月6日，某广告公司内部发生打架事件，7月9日，某广告 公司董事长宣布免去金某某的总经理职务，公司停业整顿。对此，某广告公司曾于诉讼中提出有关的董事会会议记录作为证据，但该会议记录上没有董求的签名。7月30日，某实业公司书面通知金某某，告知因某广告公司目前内部整顿，故决定原有试用期人员暂不留用，待整顿结束后重新考虑是否录用。金某某遂停止到公司上班，并于同年8月22日向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某广告公司支付其创业期间的加班工资5000元、其为公司创利70万元的30％的分成21万元，以及因辞退而应结付的三个月的工资计9000元(每月3000元)。仲裁委员会审理后裁决：对金某某的上述主张不予支持，仅某广告公司支付金某某一个月的工资计3000元．以此作为未提前1个月通知其解劳动关系的补偿。全某某不服该裁决，遂以某广告司为被告诉至法院后又申请追加某实业公司为第二被告。

原告金某某诉称：其与某广告公司之间存在合法有效的劳动关系，公司擅自将之解除缺乏法律依据．故请求法院确认双方的劳动关系合法有效，判令公司补发其自2001年8月以来的工资每月3000元，并判令公司支付其加班资5000元。

被告某广告公司和某实业公司辩称：解除与金某菜的劳动关系是依据公司董事会的决定作出的，符合法律规定，金某某自2001年8月起一直未到公司上班，故公司亦无须向其支付工资；公司对于金某某的加班行为已经以奖金形式予以奖励，因而金某某对加班工资的请求也不应支持。

一审法院审理后认为，某广告公司未提供其罢免金某某总经理职务、解除与金某某学实上劳动关系的合法、有效的证据，故不能认定双方的劳动关系已经终止；金某某从2001年8月至今未到公司上班，其要求得到每月3000元劳动报酬的诉讼请求难以支持；某广告公司己用奖金形式奖励了金某某的加班行为，金某某再要求获得加班工资，没有合法依据，应不予支持。遂依照《中华人民共和国劳动法》第78条、《中华人民共和国公司法》第46条之规定判决如下，(1)金某某与某实业公司的劳动关系没有解除；(2)金某某要求某实业公司给付其加班工资之诉讼请求不予支持；(3)某实业公司应支付金某某从2001年8月起至判决生效之日止每月300元。

金某某不服判决，提起上诉。当事人双方仍持各自在一审时的诉辩主张。

二审法院审理后认定，金某某作为某广告公司的总经理，其合法权益应受法律保护。某广告公司欲免去金某某的总经理职务和终结双方的劳动关系，均应依法进行。鉴于某广告公司的上述行为缺乏法定的形式要件，故一审法院对某广告公司的主张不予支持并无不当。金某某自2001年8月起末再到广告公司上班工作，此举属被动缺勤，某广告公司亦负有一定责任，应承担金某某在被动缺勤期间的生活费用，但金某某坚持要求按其原工资给付的理由不成立．该主张不能支持。某广告公司已经向金某某支付过9000元的加班奖金．金某某再以加班为出要求获得5000元加班工资的理由不足，该主张亦不能支持。金某某的劳动关系在某广告公司。一审法院判令某实业公司履行义务不妥，应予变更。遂依照《中华人民共和国民事诉讼法》第153条第1款第2项之规定判决如下：(1)撤销区人民法院民事判决；(2)某广告公司应继续维持与金某某之间的劳动关系，至双方依法终结时止；(3)某广告公司应给付金某某自2001年8月起的生活费，该项费用以每月300元计，至双方依法变更或终结劳动关系时止；(4)金某某关于某实业公司和某广告公司应给付其5000元加班工资之诉讼请求不予支持。[法律问题]

1、金某某与某广告公司未签订书面的劳动合同是否受法律保护?

2．金某某作为某广告公司的总经理，某广告公司与其解除劳动合同与一般职员是否相同?

二、劳动法律关系的构成要素

（一）劳动法律关系的主体

（二）劳动法律关系的内容

（三）劳动法律关系的客体

分为劳动法律关系的基本客体和辅助客体。两者的不同具体表现为：

1、表现形式不同。

2、承载或体现利益不同

3、地位不同

三、劳动法律关系的运行

（一）运行环节

1、劳动法律关系的发生

劳动法律关系的发生的方式有：（1）行政方式（2）合同方式

2、劳动法律关系的续延，案例分析

小陶是一家超市的打字员，由于工作和人际关系等种种原因，去年3月1日，她向单位提交了书面辞职申请。3月20日，她感到身体不适，有呕吐现象，于是到医院检查，结果才知自己已怀孕。小陶随即向单位说明情况，请求收回自己的辞职申请。但单位不同意。4月2日，当小陶像往常一样到单位上班时，单位行政领导向她发出解除合同的通知。事后，小陶又多次向领导申明：当初在写辞职申请时不知道自己已怀孕，听说《劳动法》规定用人单位不能在孕期解除女职工的劳动合同，故坚持收回申请。但任凭小陶怎样解释，单位还是坚持解除合同的决定。无奈，小陶只好向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求单位撤销与其解除合同的决定。请问仲裁机构应如何裁决？

3、劳动法律关系的变更

案例分析

合同约定与岗位调动

某公司招聘销售员，陆先生前去应聘，经洽谈协商，双方签订了一份一年期的劳动合同，合同约定：陆先生的工作岗位是销售部销售员；又约定：因公司经营需要或陆先生工作能力等原因，公司可以调动陆先生的工作岗位，陆先生对此可以提出异议，但在改变决定前应当服从工作调动。合同签订后，陆先生开始上班履行劳动合同。

半年后，公司因市场变化而调整经营范围，为此，需对营销人员结构作相应调整。经部门列出的资料分析，公司对各营销人员的工作状态作了考核，经考核排列，陆先生的工作业绩排名缀后。于是，公司即通知陆先生调动其工作岗位至后勤总务部门，并要求择日报到。陆先生认为公司调动其工作岗位是变更合同的行为，因未与本人协商，通知变更岗位不能成立，于是拒绝了公司的工作调动通知。公司经多次通知陆先生去新岗位报到无效后，就以陆先生拒不服从公司的工 作安排严重违反劳动纪律为由，根据公司员工手册的规定对陆先生作出解除劳动合同的处理决定。陆先生不服公司作出的处理决定，双方于是发生争议。

双方理由： 陆先生认为：自己与公司在劳动合同中约定了工作岗位，公司不经协商即通知调动岗位违反了劳动法关于合同变更的有关规定。要求公司撤销解除合同决定恢复原劳动关系。公司认为：公司因经营情况变化而调整人员结构，公司调整陆先生工作岗位符合双方合同的约定，陆先生不服从工作安排违反了合同约定并违反了公司规章制度，公司可以依据有关规定作出相应处理。

评析：公司是否可以根据合同的事先约定变动陆先生的工作岗位？

4、劳动法律关系的暂停 案例分析

A公司是一家美国独资生产型企业，王力先生是A公司的人力资源部经理，职工小明的家属某天打电话到A公司人力资源部为小明请事假一周。王力先生过了两天听说小明不能上班的原因是，他在家和邻居争吵时用刀刺伤了对方的胸部，被公安机关关起来了。小明的家属每周打电话为A续事假。半年以后小明回公司要求上班。如果您是人力资源部经理王力先生，您从始到终应如何处理？如果您是人力资源部经理王力先生，您从始到终应如何处理？

5、劳动法律关系的终止

案例：禁止内部员工相恋 女工恋爱被辞退合法吗？

工人日报2004年10月27日消息：今年24岁的杨华（化名）在天津一家网络公司工作。工作中，她和一位同事产生了感情，并明确了恋爱关系。可就在她沉浸在幸福之中时，公司人事主管突然找到她，要她写报告自动辞职。这大大出乎杨华的意料。人事主管说，公司有规定，恋爱关系或婚姻关系的双方不能同时在一个公司工作，而杨华在劳动合同中承诺“遵守公司规定”，所以公司有权解除与杨华的劳动合同。虽然杨华感到很委屈，但最后还是黯然离开了这家公司。请问能否依据这一规定自动解除劳动法律关系？

（二）劳动法律事实

（1）劳动法律事实与劳动法律关系之间是因果关系。

（2）劳动法律事实和劳动法律关系之间的因果关系须以劳动法为前提。劳动法律事实包括行为和事件两大类。劳动法律事实的主要特征有：

(1)劳动法律事实的构成具有复合性。

(2)劳动法律事实中含有特定程序。

(3)劳动法律关系运行的各个环节对劳动法律事实的要求不尽相同。

第二篇：卫生监督法律关系讲稿

卫生监督法律关系

卫生监督法律关系是卫生监督的一个重要问题，特别是随着卫生监督范围和作用的不断扩大，卫生监督法律关系已逐渐渗透到人们生活中的各个方面。所以，正确认识和掌握这种关系，对于卫生法规的贯彻、执行有着十分重要的作用。

第一节 卫生监督法律关系的概念和特点

一、卫生监督法律关系的概念

卫生监督法律关系，是指卫生法律规范所调整的卫生行政机关和相对人间的权利和义务的关系。它是一种特殊的社会关系，属于社会关系中的意志关系，而不是物质关系。卫生监督法律关系是人们按照卫生法规的规定进行实际卫生监督活动时产生的。换句话说，这种关系发生在卫生行政机关的实际监督过程之中，并根据卫生法律规范形成了卫生法律上的权利和义务关系。在卫生监督实践中，通常表现为卫生行政机关在进行卫生监督活动时，卫生监督主体与相对人发生的权利和义务关系。如卫生行政机关根据《放射性同位素射线装置放射防护条例》，对使用射线装置的企业进行审批，并发放许可证，从而使行政机关与企业产生了关系，即卫生监督法律关系。当然，卫生行政机关在履行其卫生职能的过程中所形成的社会关系并非都是卫生监督法律关系，如卫生行政机关建议公民不要吸烟、提倡饮食营养科学化等，这些行为固然也是履行公共卫生职能的具体表现，但它不具有权利义务关系的内容，因此不属于卫生监督法律关系。只有那些受到卫生调整的社会关系才是卫生监督法律关系。从实践上而言，每一个卫生监督法律关系的生，不仅仅需要卫生法律规范，还要有一定的法律事实。只有当一定的卫生法律事实发生后，卫生法律规范中的抽象卫生法律关系，才能转化为具体的卫生法律关系，即卫生监督法律关系。

需要指出的是，卫生监督法律关系是卫生法律关系中的一种，因而也具有卫生法律关系的一般特征，也存在着权利主体、权利客体以及主体的权利和义务构成要素。

二、卫生监督法律关系的特点

卫生监督所涉及的卫生法律关系，既有卫生法律关系的一般特征，同时又拥有自身的特殊性：

第一，卫生监督法律关系当事人的双方，必有一方是卫生行政机关。卫生行政机关是国家卫生行政权力的代表和实施者，其依据国家赋予的权力实施的卫生监督，是国家意志及国家权力的反映。任何其它国家机关、企事业单位、社会团体或公民个人都不可能拥有这种权力。因此，卫生监督法律关系的一方必须是卫生行政村赚。而一般卫生法律关系既可以在公民和国家之间，也可以在公民与公民之间、法人与法人之间、公民与法人之间发生。

第二，卫生行政机关作为卫生监督法律关系一方参加者，其意志和行为往往具有单一性。一方面，卫生监督法律关系的成立往往由卫生行政机关单方面确定，无须征得相对人的同意，不管相对人是否同意，都得参加该项卫生监督法律关系。如执行职务的医生发现法定报告传染病患者，必须报告疫倩。无论该医生愿意与否，报告疫情是法定的义务，他必须受《中华人民共和国传染病防治法》的制约，参加卫生监督法律关系。另一方面，某些卫生监督法律关系的消灭也往往因卫生行政机关单方面的行为而确定，可不征求相对人的意见或同意，甚至违反相对人的意志而发生法律关系，如吊销某商场的“食品卫生许可证”。卫生行政机关在卫生监督法律关系中的意志单一性与民事法律关系、于般卫生法律关系的平等性、有偿性，显然是不同的。

第三，卫生监督法律关系中权利、义务的实现，要依靠国家的强制力来保证实施。从卫生立法的角度讲，每个卫生法规的出台，都是国家根据自己的意志，从保证国家整个利益出发，以法的形式来表达的。如果卫生法规调整的各种社会关系受到干扰，就会有损于国家利益的实现。所以，为了保证卫生监督法律关系的实现，国家在卫生立法时，总是要加上一些强制性的规范，以国家强制力作为后盾，当相对人不履行义务时，国家即采取强制手段对其实行制裁。如卫生检疫机关对未经检疫的入境、出境交通工具，擅自离开检疫地点、逃避查验的相对人，依据《中华人民共和国国境卫生检疫法》及其实施细则直接进行处罚；卫生行政机关有权对已知系艾滋病病人或感染者强制采取预防、治疗和消毒措施等。而在一般卫生法律关系中，当卫生法律关系参加者的一方不履行义务时，如病人获得相应的医疗护理，却拒绝向医院支付应付的诊疗费用，另一方医院却不能直接给病人施加强制力，一般只能要求有关国家机关予以解决，直到请求国家审判机关运用审判权使自身的合法权利得到保护。

卫生监督法律关系上述这些特点，是相互联系和相互依存的，只有把它们综合起来认识才能了解和掌握卫生监督法律关系所具有的性质。

第二节 卫生监督法律关系的构成要素

卫生监督法律关系由主体、内容、客体三大要素构成。

一、主体

1、概念：是指卫生监督法律关系的参加者，即参加到卫生监督法律关系中去，在卫生监督法律关系中享有权利和承担义务的人或组织。

2、主体需具备的条件：一是必须参加到该卫生监督法律关系中去；二是必须在该法律关系中享有权利并承担义务

3、构成：卫生监督主体——执法主体和卫生监督管理相对人 ——守法主体

卫生监督主体：是指享有国家的卫生监督权，能以自己的名义从事卫生监督管理活动，并独立承担由此产生的法律责任的组织。

卫生监督管理相对人：是指在卫生监督管理法律关系中，与卫生监督主体相对应的另一方当事人，即卫生监督主体的监督管理行为影响其权益的个人、组织。含有以下特征：处在卫生监督法律关系中的个人、组织；卫生监督法律关系中作为与监督主体相对应的另一方当事人的个人、组织； 在卫生监督法律关系中，其权益受到卫生监督主体行政行为影响的个人、组织

二、客体

1、概念：是指卫生监督法律关系主体的权利、义务所指向的对象。

2、客体主要包括：

公民的生命健康权：是人的一项最基本的权利，是公民正常生产、生活的前提，是人身权利的重要组成部分。

卫生行为：是指卫生监督法律关系的主体为达到一定的目的所进行的活动。包括作为与不作为。

物品：是指在我国卫生监督法律关系中可作为主体权利与义务对象的物质财富。

三、卫生监督法律的内容

1、概念：是指卫生监督法律关系的主体依法所享有的权利和承担的义务的能力。

2、权利：是指卫生监督管理的法律、法规赋予卫生监督法律关系主体的实现某种利益的可能性。

卫生监督主体的权利：公务权和制裁权，此权利具有权利与义务的复合性，既是权利也是义务，不能放弃。

卫生监督管理相对人的权利：监督权、知情权、陈述申辩权、行政复议与行政诉讼、检举、控告、获得赔偿。

3、义务：是指卫生监督法律关系主体依法承担的必须履行的责任。含义有三：义务主体应当依据卫生法的规定，为一定行为或者抑制一定行为，以便实现权利主体的某种意志或利益；义务主体负有的义务是在卫生法规定的范围内为一定行为或者不为一定行为；义务是法定的，受到国家强制力的约束。

第三节 卫生监督与其他法律行为之间关系

卫生监督、卫生立法和卫生司法三者的关系

一、共同点：

1、均是国家实施卫生行政控制的重要手段

2、三者作出的行为都具有法律效力

3、目的是运用法律武器同违法行为作斗争，最终达到保护人民健康

二、不同点：

1、卫生监督与卫生立法的区别：依据不同、主体不同、法律效力不同、法律关系不同、表现形式不同。

2、卫生监督与卫生司法的区别：作用不同、法律关系不同、程序不同。

第四节 卫生监督法律关系的产生、变更和消灭

一、卫生监督法律关系的产生

是指由于一定的法律事实的发生，使卫生监督法律关系的主体之间产生一定的权利和义务关系，形成新的卫生监督法律关系。如《食品安全法》的颁布，便产生了卫生监督主体与食品生产，经营者的权利与义务关系，审批各种卫生许可证，从相对人申请之日起，卫生监督主体就与其发生了具体的卫生监督法律关系。

二、卫生监督法律关系的变更

是指由于一定的法律事实的发生，使当事人之间已经存在的某种卫生监督法律关系发生一定变化。包括主体的变更、内容的变更、客体的变更

三、卫生监督法律关系的消灭

是指由于一定法律事实的发生，使得卫生监督法律关系主体之间现存的权利和义务关系终止。包括全部卫生监督法律关系的消灭和具体卫生监督法律关系的消灭。

四、卫生监督法律关系产生、变更和消灭的条件

1、前提和条件：一定的卫生法律规范的存在。

2、依据：一定的卫生法律事实的存在。

卫生法律事实：是指由卫生法律规范规定的、能够引起卫生监督法律关系产生、变更和消灭的现象。包括卫生法律事件和卫生法律行为。

卫生法律事件：不依当事人的意志为转移而发生的事实，包括自然事件和社会事件。

卫生法律行为：是指能够产生一定法律后果的人们自觉的有意识的活动，即依当事人的意志为转移的法律事实，包括合法行为和违法行为。

卫生监督行为的变化：卫生监督行为的撤销、卫生监督行为的废止、卫生监督行为的变更、卫生监督行为的消灭。

卫生监督行为的撤销：是指卫生监督行为在适用过程中，发现不符合生效要件的情况，由有权机关依法予以撤销，使该行为向前向后均失去效力。

卫生监督行为的废止：是指卫生监督行为在成立时是合法的，后来由于情况发生变化，使其不宜继续存在，使它消失了效力。

卫生监督行为的变更：对已经发生效力的卫生监督行为，发现其不当或因情况变迁，使原行为变得部分不适用，从而对部分行为加以改变或使部分行为失去效力，并作出新的规定。

卫生监督行为的消灭：是指卫生监督行为的效力完全停止、不复存在。

第三篇：劳动法律关系与雇佣法律关系的区别

具体要看你们的合同是怎么签订的，也可能是平等的主体之间签订，那就不属于劳动关系和雇佣关系，我觉得更多是雇佣关系。

一、劳动法律关系

劳动法中所称的劳动关系，包括劳动合同关系和事实劳动关系。劳动合同关系应是指机关、企业、事业、社会团体、个体经济组织（统称用人单位）与劳动者之间，依照劳动法的规定，签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，接受用人单位的管理，从事用人单位指定的工作，并获取劳动报酬和劳动保护所产生的法律关系。事实劳动关系是指用人单位与劳动者虽没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。

1：它的主体双方具有平等性和隶属性的双重性质。劳动法律关系主体一方是劳动者，另一方是用人单位。在劳动法律关系建立前，劳动者与用人单位在是平等的主体，双方是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件由其按照平等自愿、协商一致的原则依法确定。劳动法律关系建立后，劳动者是用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位；用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。

2：劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性。劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同约定形式形成的，既体现了国家意志，又体现了双方当事人的共同意志。劳动法律关系具有较强的国家干预性质，当事人双方的意志虽为劳动法律关系体现的主体意志，但它必须符合国家意志并以国家意志为指导，国家意志居于主导地位，起统帅地位。

3：它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。劳动法律关系的基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程中，才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。实现社会劳动过程，也就是劳动法律关系得以实现的过程。

二、雇佣法律关系

雇佣关系是指受雇人与雇佣人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬而发生的社会关系。实际生活中常见的雇佣形式有：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣（如车主雇人开车），雇请钟点工，聘用离退休人员，不具有招工资格的单位（如法人内部机构）招用临时工，等等。

1：从定义中我们可以看出雇佣关系是以提供活劳动而不是劳动成果为目的，这一关系是在劳动过程中而非流通领域中产生的。

2：受雇人与雇佣人是劳动力使用权的让渡者和受让者之间的关系。也即受雇人是使用雇佣人提供的生产资料来实现劳动的过程，这时的劳动力所有权与使用权是相分离的。

3：雇佣关系双方为一方出卖劳动力商品，一方支付劳动力价格（工资）的对价关系，故具有财产性；劳动行为的提供与受让为专属行为，故又具有人身性。所谓“专属性”，是指雇佣人非经受雇人同意，不得将其劳动力请求权让与他人；受雇人非经雇佣人同意，不得使他人代为提供劳动力。劳动行为这种必须“亲自履行”、不能转让及不适

用委托代理的特点，是由劳动力商品直接依附于劳动者人体、与劳动者人身须臾不能分离的本性所决定的。

4：雇佣关系当事人间为劳动力使用权自由出让与受让之协议关系，故具有平等性；雇佣关系成立后，雇佣双方之间遂建立起一种指挥与服从的内部管理关系，故又具有隶属性。法律关系

三、劳动法律关系与雇佣法律关系的区别

1：从主体范围来看，雇佣关系主体范围相当广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系，而劳动关系主体具有单一性，即一方只能是劳动者个人，另一方面只能是用工单位。

2：用人单位和劳动者之间是否具有行政隶属关系。劳动关系中用人单位与劳动者之间有行政隶属关系，有管理与被管理关系，劳动者必须在高层服务以用人单位的情形下进行；在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督，管理和支配，用人单位的各项概率制度对劳动者通常不具有约束力。但人身的依附程度及有前者这般强烈，劳动者在实际工作中有时也具有相对独立的一面。

3：用工单位对劳动力是否享有支配权。劳动关系中用工单位享有劳动力支配权，小工在为用人单位服务的同时，一般不能再为其他单位服务，而雇佣关系中劳动者可身兼数职，今天为这个厂搬运，明天可为那个厂挑货。

4：从生产资料的占有状况来看，雇佣关系中，雇工一般占有生产资料，而劳动关系中，用工一方是生产资料的代表者或所有者，劳动者本身不占有生产资料。

5：从权利义务实现途径来看，雇佣关系强调成果之给付，而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。如木工受他人雇佣制作家具，菜贩按时向饭店供货等，虽然也与劳动相联系，但主体间的权利义务只决定于劳动的成果，并不涉及实现劳动过程问题，权利和义务的发生与劳动过程无关。

6：劳动人员是否连续稳定地从事工作。一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定在用工单位工作的主观意图。例如鞋厂招做鞋底长工，一般让小工准备长做，招用临时撤资工就不同，临时搬货工今天做了明天就有可能不做，就不能算形成劳动关系，雇佣关系中劳务人员具有临时性。

四、劳动法律关系和雇佣法律关系的法律适用

1、法律关系性质不同，导致解决纠纷所适用的法律程序不同。根据我国法律规定，因劳动法律关系而发生的纠纷，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服，一方可以向人民法院起诉，即劳动仲裁程序是人民法院受理劳动争议案件的前置程序；雇佣法律关系发生争议，当事人可以直接向人民法院起诉。

2、二种法律关系所适用的时效期间不同。劳动关系发生争议，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日六十日内向劳动仲裁委员会提出书面申请；雇佣法律关系发生争议，当事人向人民法院起诉人诉讼时效期间2年，且存在中止、中断的延长的情况，超过诉讼时效期间起诉的，人民法院应予受理。受理后查明无中止、中断、延长事由的，判决驳回其诉讼请求，当事人仅失去胜诉权。

3、二者所适用的法律不同。当事人因履行劳动法律关系而引发的争议，适用《中华人民共和国劳动法》，只有在《中华人民共和国劳动法》没有规定的情况下，方可适用《中华人民共和国民法通则》；雇佣法律关系在履行中所发生的争议，主要适用《中华人民共和国民法通则》及《中华人民共和国合同法》。

纵横法律网 魏瑞彪律师

第四篇：论兼职中的劳动法律关系

论兼职中的劳动法律关系

案例简介：两个高薪白领一边在某公司做翻译工作，下班后在某洗浴中心做按摩和跳舞的兼职工作。某日被公司老板遇见，公司老板以兼职且影响公司形象为由辞退二人。二人遂提出劳动仲裁希望恢复工作，同时其中一人在兼职过程中滑倒把腿摔折了，洗浴中心以之间没有合同、其为小时工没有劳动合同没有上保险以及其仍在试用期为由拒绝支付其医疗费。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条

用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。以及《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条

非全日制用工的劳动合同非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

公司老板辞退两个女生的理由并不合法，二者所做兼职是非全日制用工，洗浴中心的工作与原公司的翻译工作不存在联系，并不影响本单位的工作任务，不违反竞业禁止，也不违反用人单位的规章制度，二者的劳动合同尚未到期，所以所做兼职工作属于合法的行为。单位违法解除劳动合同应该承担的后果是1、强制继续履行。继续履行合同是指违反合同的用人单位不论是否已经承担赔偿金或违约金责任，都必须根据员工的要求，并在自己能够改选的条件下，对原合同未履行部分继续按照要求履行。2、按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。如果劳动者在用人单位违法解除的情况下不要求继续履行或实际无法继续履行，则可要选择向用人单位提出支付赔偿金的要求。支付标准为经济补偿标准的二倍。如果赔偿金与经济补偿竞合时，应当支付赔偿金。且对于第三十九条第二款来说“严重违反用人单位的规章制度”应当具备几个条件：1、用人单位制定了明确的规章制度，且上述规定不违反国家的法律法规以及司法解释。2、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，并予以公示或告知劳动者。经过公示的劳动纪律和规章制度，劳动者必须遵守。3、劳动者的行为造成不良后果、影响恶劣等。4、对劳动者行为的认定，劳动合同约定达不到解除标准，而用人单位规章制度规定达到解除条件时，应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。

对于洗浴中心给出的理由，非全日制用工并不需要一定要签订书面的劳动合同可以订立口头协议，并且其二人已经兼职一定时间也形成了事实关系；根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十条

非全日制用工双方当事人不得约定试用期。小时工不许约定试用期；以及根据劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第12条中规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤,依法享受工伤保险待遇。”洗浴中心应给其上工伤保险，未缴纳发生工伤的应当由洗浴中心负责即由洗浴中心承担其骨折的医药费。

按照现有法律规定，工伤保险是国家唯一强制用人单位为非全日制从业人员参加的社会保险（即用人单位可以为非全日制从业人员单独缴纳工伤保险费），且是唯一一项多重劳动关系（包括全日制职工和非全日制从业人员）可以多重参加的社会保险，目的就是最大限度地分散用人单位的用工风险，保护劳动者工伤权益。

第五篇：员工主动辞职时的劳动法律关系

员工主动辞职时的劳动法律关系

一、员工必须提前三十日提出辞职吗？

不是。在一般情况下，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。但是，根据《劳动合同法》第三十六条规定，只要用人单位与劳动者协商一致，就可以解除劳动合同。因此，只要双方协商一致，辞职不受提前三十日的限制。此外，根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

二、企业不批准辞职会发生什么法律后果？

1.只要员工的辞职符合法律规定，企业不批准不影响劳动合同的解除根据《劳动合同法》规定，只要劳动者在法律规定的期间内事先通知用人单位，甚至在法定情形下不事先告知用人单位，就可以解除劳动合同。因此，即使用人单位未批准辞职，只要符合法定条件，劳动合同依然会依法解除。但是，如果员工违反《劳动合同法》规定解除劳动合同（例如擅自离职、未按照法律规定的时间事先通知企业等），给企业造成损失的，企业有权要求其承担赔偿责任。

2.如果企业想挽留员工，有什么可以采取的措施？如果企业想挽留员工，可以主动与员工交流，了解其辞职的原因，如果员工并非执意辞职，企业与劳动者协商一致后，可以变更劳动合同约定的内容。需要注意的是，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

三、员工辞职的，用人单位必须支付经济补偿吗？

不一定。只有当劳动者因用人单位的下列情形提出辞职的，用人单位才应当支付经济补偿：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）致使劳动合同无效的；

（六）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（七）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

四、员工辞职后，用人单位应当办理哪些手续？

1.支付劳动报酬

在批准员工辞职，与员工解除劳动合同后，企业应当按照劳动合同约定和国家规定，向员工及时足额支付劳动报酬。

2.开具相关证明

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。

3.转移档案和社会保险关系

用人单位应当在解除或者终止劳动合同的十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

4.督促员工完成工作交接

用人单位有权督促劳动者按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照《劳动合同法》规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

5.在员工违约时要求其承担责任

劳动者辞职违反服务期约定的，用人单位有权要求其按照约定支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

6.要求员工履行保密义务及竞业限制义务

劳动者通过辞职与用人单位解除劳动合同后，不得违反双方约定的保密义务及竞业限制义务。

7.文本备案

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

8.禁止义务

与员工解除劳动合同后，用人单位不得扣押劳动者的档案或者其他物品。

五、朗山提示

1.纠纷应对

我国法律对于员工辞职的相关规定较为明确。在因此类事项发生劳动争议时，用人单位能够较为清晰地分析双方的权利、义务与责任。朗山提示，劳动者辞职，用人单位与其解除劳动合同时，双方可以就办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成协议，只要不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，法律均认定有效。

2.管理措施

在员工辞职时，用人单位应当及时、主动与员工交流，了解其辞职的真正原因，尽可能挽留优秀员工。若员工执意辞职，要分析其辞职的具体情形，厘清双方的权利、义务与责任，依法办理相关手续，不损害其合法权益。同时，如果员工损害用人单位的利益，也不放弃对其责任的追究。为了避免双方之后发生纠纷，用人单位对于员工的辞呈、解除劳动合同的文本等材料，应当谨慎保存至少两年。

相关法律法规

《中华人民共和国劳动合同法》（2008年1月1日起施行）

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》（2010年9月14日起施行）

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