谁扼杀了中国孩子的想象力？（5篇范例）

第一篇：谁扼杀了中国孩子的想象力？

中国孩子的计算能力排名世界第一，想象力排名倒数第一，创造力排名倒数第五；

谁扼杀了中国孩子的想象力？

日前，教育进展国际评估组织曾对全球21个国家进行了一个调查，结果显示 中国孩子的计算能力排名世界第一，想象力却排名倒数第一，创造力排名倒数第五。著名教育家、武汉大学前校长刘道玉在一个公开场合表示，中国孩子的想象力状况令科学界陷入忧虑，传统的教育观念束缚了孩子的想象空间。

新闻背景：

仅4.7%中小学生认为自己有想象力

据《长江日报》报道，2009年，教育进展国际评估组织对全球21个国家进行的调查显示，中国孩子的计算能力排名世界第一，想象力却排名倒数第一，创造力排名倒数第五。在中小学生中，认为自己有好奇心和想象力的只占4.7%，而希望培养想象力和创造力的只占14.9%。

此外，美国几个专业学会共同评出的影响人类20世纪生活的20项重大发明中，没有一项由中国人发明。中国学子每年在美国拿博士学位的有2000人之多，比排第二的印度多出1倍。但美国评论说，虽然中国学子成绩突出，想象力却大大缺乏。刘道玉拿世界上两个最重视家庭教育的国家——中国和以色列做了比较。以色列家长教育奉行“狮子育儿法”：让小狮子离开母亲，自己学会生存；中国的家庭教育则走向两个极端：要么娇宠，要么棒喝。结果是，以色列的诺贝尔奖获得者有近10位，而中国却一个人也没有。“中国孩子的创造力被传统教育扼杀了。”

教育原因：

“规定”太多扼杀想象力

广东省家庭教育研究会理事黄玉华认为，如今青少年想象力、创造力水平较低的现象，家庭教育要负上一定责任。“我们很多孩子，一出生人生之路便被安排好了，也不管它是否符合孩子天性及兴趣，其实应该让孩子顺其自然地发展自己。”

如今孩子多是独生子女，寄托一个家庭未来的希望，孩子们在父母和4个老人的注视下长大，在全方位照顾的同时，也教育孩子要遵从各种各样的“规定”，没有思想的天马行空，何来创造力？此外，黄玉华介绍，如今城市高楼大厦压缩孩子的活动空间，邻里、同伴沟通减少，这种因素也无形中削弱了孩子的创造力，因为交流和互动能为创造力提供较好的环境。

对此，黄玉华认为，要保持孩子的想象力和创造力，家长对孩子的成绩要放松心态，多让他们与大自然接触，毕竟，健康快乐地成长才是更重要的。此外，父亲要多介入对孩子的教育中。

专家支招：

家长要“蹲下来”倾听孩子

中国社工协会婚姻家庭部顾问、壹情商首席培训师邱少波在接受本报采访时表示，想象力和创造力密不可分，它们与智力有关，但更与后天情商有很大关系。国内青少年的智力并不比国外的差，主要是后天的情商上有较大差别。

一个是自我激励的能力。创造一种东西，事实上是利用想象力达到某种目标的过程，当想象力遇到困难时，会产生挫败感，而克服挫败，走出困境，国内青少年在这方面的能力稍弱。

另一个便是我国青少年好奇心在成长过程中受到压抑。他举了一个例子，如果一个小孩在洗澡间玩花洒，弄得地都湿了，国内的家长多数会骂小孩，而国外的家长可能会选择跟他一起玩。“和孩子一起开心地玩，事实上是认同和鼓励了孩子的好奇心。”他认为，不只好奇心，中国青少年的情感表达在现行教育之下也受到压抑，内在的情绪不能发泄，负性情绪受到抑制，也会使得想象力和创造力下降。“只有当情感处于“兴奋”，即愉悦、快乐时，想象力和创造力才是最丰富的时候。”他说。因此，家长在平时生活中，当孩子有情绪感受时，要以蹲下来的姿态，帮助和鼓励孩子说出自己的感受，这对小孩心理的健康成长也很重要。

社会对策：

发展职业教育来刺激创造力

“这个排名，实际上算是客气了。”广东省青少年研究中心主任曾锦华在接受本报采访时开门见山地说道。他介绍，这个报道指出了我国教育长期以来存在的弊端。我国的青少年从幼儿园开始，就按照由老师、书本以及课堂所规定的一个模式接受教育，在长达10多年的学习生涯中，所有孩子形成相同的牢固思维定式。中国曾有一个机构做过调查，自恢复高考以来的二三十年间所出现的高考状元，在其所从事的领域成为领军人物的不足5%。此外，这个排名也反映我国当今教育碰到的难题。“我国现行教育没有从根本上解决需要培养什么人的问题。与如今社会发展相比，教育制度改革滞后了。”在如今一切向分数看齐的体制下，科学评价一名学生的标准并没有建立。

而要从根本上改变这种状况，曾锦华认为光站在教育领域已经不足以解决问题，必须站在社会发展的高度。“我们都说高考指挥棒，但我们需要思考的是：谁在指挥高考指挥棒？”他举例，德国是世界工业强国，以可靠、创新力强著称，但近80%的年轻人接受的是职业教育，一个中等技术职称的工人比高等院校的学生工资都要高。曾锦华认为德国的经验值得我们深思。

记者手记：

想象力和知识谁更重要？

爱因斯坦曾有过这样一段精辟的言论：“想象力比知识更重要，因为知识是有限的，而想象力概括着世界上的一切，推动着进步，而且是知识进化的源泉。”

然而，我国现行教育体制下，长期以来我们更注重的却是知识的理解和传承，孩子的创造力并没有得到足够重视，天马行空的想象甚至被斥为幻想、妄想，一切仅以纸面的成绩为标准。教育的日渐浮躁和功利化，从长远来说对于整个国家、整个民族将是一种伤害。这次教育进展国际评估组织的调查令人警醒。诚然，从想象力到创新，以至转化为生产力并不容易，这中间是一个充满挑战的过程，然而，如果我们再不注重保护孩子的想象力，我们国家未来创新将从何谈起？国家的竞争力将何以提升？

观察眼

中国孩子想象力倒数第一该怪谁？

现在一件很时髦的事就是批中国教育。不管高考帮助了多少寒门子弟改变命运，它都是毁人不倦的罪魁。好多新时期的教育家还发明了很多号称很素质、其实沦为当代孩子沉重枷锁的新课——比如占据孩子太多业余时间的各类残酷的兴趣班。

2009年，教育进展国际评估组织对全球21个国家进行的调查显示，中国孩子的计算能力排名世界第一，想象力却排名倒数第一，结论很熟悉——“中国孩子的创造力被传统教育扼杀了”。

其实，现阶段中国无法撑起孩子们想象力的天空。

老师不能。这些人没有受过创新教育的训练，而且应试教育体制不改，其一切职业荣辱都与成绩牢牢挂钩，孩子上学只有一件事，就是想着取得好成绩，甚至将想象力用于写撒谎作文。

家长不能。他们大多知道转型社会竞争之惨烈和上升通道之狭窄，如果自己没混好，为了自己孩子将来能在拼爹盛行的社会中获得更多生存空间，必须逼迫孩子好好学习，天天向上。

经济不能。中国制造处在产业链的最低端，山寨成风，市场创新主体得不到国民待遇，急功近利严重。

社会不能。中国社会评价体系是文凭大于文化，关系大于能力。有想象力不如重温一下民谚——在家靠父母、出门靠朋友。

我没有刻意得出当代中国想象力无用论的结论。我的真实意图是：对于中国孩子想象力世界倒数第一，仅仅痛批中国教育是于事无补的。即使教育界有识之士如今敢冒天下之大不韪，尊重孩子天性，倡导创新思维，理解尊重培育其想象力，并助其意外成才，也难逃为西方发达社会输送人才的结局。

一个盛行的逻辑是：教育改革应首先从高考制度下手。事实上，首先应下手的是：整个落后于经济社会发展的行政管理体制的改良，进而带动整个文化系统的彻底嬗变。只要法治的市场经济体制形成，每个人能在公平、公正、公开的前提下展开博弈，能力至上的评价体系得以回归，高分低能的教育，何以徒存？

网友跟帖：

教育就像是一条河，学生就像河里的石头，不管你是长的、方的、还是带角的，统统都给你磨成圆的，放眼一望：呵!有纪律啊！

小学时我的想象力也很丰富，结果老师说我有病，还要父母带我去查智商。

没有想象力和创造力的民族是无法想象的，永远都在步人后尘，永远都在模仿别人，我见过好多儿童发表自己独到见解的时候被老师和家长视为傻子、异类，甚至训斥！唉！可怜、可悲、可恨！（中国新闻网）

第二篇：中外教育对比 谁扼杀了孩子的创造力（推荐）

中外教育对比 谁扼杀了孩子的创造力

编者按：赵勇博士是美国密西根州立大学教授，多年致力于国际教育研究。2006年12月，他在“美国教育领导论坛”上发言，反思了学校和教育体制对学生创造力的影响。欢迎读者就此话题发表看法。

■孩子们的创造力是与生俱来的，而不是“教”出来的。

■现行的教育体制和学校强调并执行着统一的课程标准以及对学生统一的严格要求，缩小了学生之间的个性差异，同时也扼杀了创造力。

■不是因为美国学校比亚洲学校创造力教得好，只是美国学校扼杀学生创造力的程度没有亚洲学校那么深。

美国密西根州立大学教育学院教授 赵勇

创造力的差异是一个复杂的现象，这种差异是由于后天的文化和环境的影响所致，而不是“先天”就有的。美国和亚洲国家目前在创造力方面有差距的原因可能归咎于：亚洲国家传统文化和现有的教育体制更多地扼杀了孩子的创造潜能，而美国的文化和现有的教育体制对孩子创造力的扼杀没有那么多。

具有创造力潜能的孩子生活在不同寻常的家庭和环境中

具有创新潜能的人经常在观念、行为、信仰以及生活方式等方面与常人不同，并偏离传统的要求。一项“社会和环境对创造力的影响”的研究显示，在一定范围内偏离传统和正常行为的人往往会产生更多创新的想法。那些具有创新能力的孩子的家庭，通常在家中对孩子没有什么规定和约束；相反，在一般的家庭中，通常对孩子的规定和约束达6项之多。具有创造力潜能的孩子生活在不同寻常的家庭和环境中，这些家庭的父母在孩子幼年期就鼓励他们与众不同的思维和生活方式。在美国这样鼓励个人发展的文化环境中，创造力被认为是个人独特的表现，受到社会的尊重；而集体主义文化环境强调传统和继承，不提倡或不允许违背传统的行为和想法产生。研究还发现，因为学校总是要求学生符合统一的标准以及服从纪律，目前学校对孩子创造力的发展并没有产生重大的积极影响，反而抑制或扼杀了孩子们的创造力。大多数孩子天生都是好奇并具有很强想象力的，但是经过一段时间学校生活的训练，他们就会变得更谨慎，更缺乏创新意识。教师、同伴和教育体制的影响，大大减弱了孩子们表现他们潜在创造力的激情。

当然，学校要求学生符合统一的标准和服从纪律也有充分的理由，因为学校的任务就是为社会培养遵纪守法的公民。学校的教师也要求最好一个班的学生都能保持一致的知识水平，以便能够实施统一的教学。学生也必须服从一定的规定以便适应学校的要求。这样，所有的学校都不可避免地要扼杀学生的创造性，以达到对学生实施统一教育目标的要求。

孩子的创造潜能在进入学校的最初阶段就被扼杀了

亚洲学生和美国学生存在创造力的差异。首先，美国孩子在学校的时间远远少于亚洲国家的孩子，大多数亚洲国家的孩子往往视学校为生活的中心，而很多美国孩子不会把学校看成是他们生活的中心。总的来说，美国孩子暴露在扼杀创造力的机器———学校面前的时间较少。

其次，严格的纪律和统一的标准要求压制了创造力的发展。亚洲国家的教师经常表扬那些在课堂上能够遵守纪律的孩子。在孩子进入小学的头几个月里，教师通过自己的言行教会孩子们在集体中相处的技巧和技能。另外，亚洲国家的教师对学生的要求也多于美国的教师。

再次，美国的家长和教育工作者对孩子成功的定义更宽泛一些，特别强调孩子的个性发展，他们认为尊重孩子的愿望和能力发展才是最重要的。美国的家长和学校对学生学习成绩的要求和学业期望都比较低，因而经常受到教育改革家们的指责和批评。一项研究显示：美国的母亲对孩子在学校的表现和学习成绩的满意程度要高于中国和日本的家长。学业上的成功，取得高分数固然很重要，但对个人创造力的发展不是至关重要的因素，成绩更多地是在取悦他人。过多或是仅仅关注那些学习成绩和考试分数等表面成功的指标，只能给孩子更多的压力。然而，亚洲国家的很多家长特别重视表面的指标，学生的成功与否是根据考试成绩以及能否进入好的大学来衡量的，而诸如艺术、音乐、社会活动、体育等活动都被认为是不重要的，除非是学生想要凭借这些方面的特长进入更好的高校。这种取向导致孩子们的创造潜能在进入学校的最初阶段就被扼杀了。

对于成功的宽泛定义和强调学业成功其实并不矛盾，二者的结合不仅能够保护并保持孩子们的个性和创造性，而且也可以保护孩子们对学习的兴趣和积极性，从而获得好成绩。

最后，统一的标准和统一的课程是亚洲国家教育体系的特点，而这种方式只能进一步缩小个性差异，对所有的学生以统一的标准来要求，一致的教学进度、一样的教学顺序、使用同样的教科书，这样留给学生们发展个人兴趣空间，以及适应不同学习方式的机会都很小。正是这样的教育体制、教学方式，正是这样的学校扼杀了孩子们的创造潜能。

创造力不是教出来的，学习的内在动机对发挥创造力特别重要

美国家长对孩子成功的概念定义得很宽泛，而且很少强调那些外部指标，允许学生去“感觉很好”，即使他们在其他方面所花费的时间和力气超过学科学习方面，也鼓励他们去做。这些鼓励，能够使孩子们继续保持他们自己的兴趣，并且因此也保留了一些学习的内在动机，而这些内在动机对创造力来说特别重要。相反，亚洲国家的家长和教育体制强调外部指标，并且外界对学生都有很高的期望值，导致学生缺乏自信或动机表面化，这些对创造力的发展都是很不利的。

根据布朗中心2006年美国教育报告，在“快乐程度对学生学习的影响”的国际数学学习比较研究中发现了一个有趣的悖论现象：亚洲国家的八年级学生在TIMSS（TheTrendsinInternationalMathematicsandScienceStudy国际数学和科学评测趋势的缩写）数学测试中成绩很高，但对数学学习有自信心的人数比例却很低，韩国是6%，日本只有4%；美国学生在同样的数学测试中成绩不太高，但对数学学习有自信心的学生达39%，另外一些在TIMSS数学测试中成绩很低的国家，比如约旦，学生对数学学习的自信心却达到了48%。在不同国家的数据比较中可以看到，自信心与学习成绩呈反比例。当孩子们长大成人进入到劳动大军行列时，亚洲国家的年轻人比美国的年轻人表现出对表面的奖励更感兴趣。例如，最近在一项价值观调查中发现，当回答“你选择工作时侧重哪些方面”的问题时，82%的美国年轻人回答是自己最感兴趣的工作，而只有18%的中国年轻人这样回答，形成了鲜明的对比。超过42%的美国学生选择在找工作时，将“做一个重要的工作”作为第一选择，而只有23%的中国学生作出这样的选择。

创造力不是教出来的，但是创造力可能被扼杀。美国和亚洲国家创造力差异的存在，不是因为美国学校比亚洲学校创造力教得好，只是美国学校扼杀学生创造力的程度没有亚洲学校那么深。

当然，创造力不是一切，科学创新还必须以牢固的知识为基础。并不是那种让孩子们为所欲为的教育体系就是成功的，而恰恰相反，系统、深入、严格的学习训练对于每一个想要在生活中成功的人都是必需的。但是这种学习一定不要禁锢在有限的学科学习中，学校不要只重视在某些学科表现突出的天才学生，还要考虑到大多数学生创造潜能的发挥。因为每一个人具有不同的创造潜能和才能，具有不同的思维特点。（本文由正在密西根州立大学做访问学者的北京师范大学王安琳博士编译）

第三篇：谁扼杀了员工的敬业度

对国内企业来说，五个主要因素影响员工敬业度：是否有机会不断提高技能和能力、高管人员的行动和员工的价值观是否一致、团队协作如何、能否参与部门决策和是否存在公平一致的薪酬标准，谁扼杀了员工的敬业度。只有8％的雇员高度敬业，67％的雇员中度敬业，高达25％的员工敬业度非常低！这是一组让任何一位企业管理人员都不得不重视的数据。为什么会有如此低的员工敬业度？是谁扼杀了员工的敬业度？没有机会提高技能能够在公司内一边工作，一边保持知识更新，是每一个职业人士追求的梦想。龚萍介绍说，在韬睿的此次调研中，高达43.2％的人将“拥有学习和发展新技能的机会”列为驱动员工敬业度的首要因素。这也说明，组织提供的学习和发展机会的多寡，直接影响着员工的敬业水平。在深圳的一家国内知名的家电企业，一位高级经理抱怨说，自己给公司干活就是像驴一样，3年下来，还是在原地打转。既没有获得轮岗机会，也没有一次的外派培训。“这让我很心焦，非常担心在偏处深圳一隅的地方工作的时间长了，根本就不能再适应未来的知识需求。”为此，他***自己掏钱参加一些外部的课程，期间他为了学习，不间断地请假、休假，绩效颇为难看。完成一些相关技能课程及在职研究生课程后，他跳槽到深圳市内的另一个家电企业，还连窝端地带走了部门的所有员工。身处管理层的高管人员可能并没有觉察到，为员工提供不断提高技能和能力的机会，最大程度影响着员工对组织的敬业度。高管的行为与员工的价值观不一致深圳联想的一名基层员工则回忆说，3年前，她曾经因与上司的工作计划有分歧而提出离职后又返回联想工作的过程。“我当时很生气，把辞职信密送给了杨元庆并把我离职的原因和盘托出，辞职信《谁扼杀了员工的敬业度》。我只是想在离职前告上司一状的。没想到我第二天就收到杨元庆委托秘书回复的邮件，向我道歉，表示由于他的工作失误导致我在联想受了诸多委屈，承诺会处理这个分歧和纠纷，同时鼓励我继续为联想效力。”她说，“看完这封邮件后，我取消了辞职的念头，以100％的投入继续做好我的本职工作。”调查数据显示，49％的中国员工认为，高管人员的行动与员工的价值观一致，是推动员工敬业度的重要因素。高级顾问龚萍指出，超过半数的中国员工对“上级管理者能与员工进行公开而诚恳的交流”、“上级管理者能关注我的日常工作”、“上级管理者努力使员工感到容易接近”、“上级管理者关注员工福利”等评价都不高。对中国企业的高管人员来说，需要反思的是，多长时间到员工办公区走访，倾听不同层次员工的声音？是否真正倾听员工的声音？总体而言，高管人员的可见度如何？在财务或其他方面出现压力时，公开沟通和信息交流的做法是否会受到影响？是否吝于表扬和认可员工的进步？团队协作崩溃深圳某手机生产企业的生产经理肖文经历一段苦苦的思考之后，最终选择了离职。“生产的整个过程是一环扣一环的，涉及到多个部门的配合与协调。从原料采购到财务部门，生产部都离不开与他们的协作。但公司员工的协作意识与能力实在是不敢恭维。”这位从外资企业跳槽过来不到一年又离职的生产经理，回忆起那段工作经历仍然颇为痛心，“不管如何努力，在营销部门要货的时候，我总会受到缺乏某一项配件的制肘，不是缺货就是姗姗来迟，总是慢了半拍。最后营销部门找我算帐，追究起原因来，大家都在推卸责任。”他坦言，在这种环境下工作半年后，他觉得特别疲劳，“慢慢地，我也不急了。原料到位、充足，我就开工，营销部门再急我也不急了。因为我学会了坦然面对。”尽管他承认这显得自己不够敬业，“但没办法，我解决不了协作的问题，自己干着急也没用。”而不愿在此消沉的他，最后选择了离职。

第四篇：谁扼杀了员工的敬业度？

谁扼杀了员工的敬业度？

对国内企业来说，五个主要因素影响员工敬业度：是否有机会不断提高技能和能力、高管人员的行动和员工的价值观是否一致、团队协作如何、能否参与部门决策和是否存在公平一致的薪酬标准。

只有8%的雇员高度敬业，67%的雇员中度敬业，高达25%的员工敬业度非常低！

这是一组让任何一位企业管理人员都不得不重视的数据。

为什么会有如此低的员工敬业度？是谁扼杀了员工的敬业度？

没有机会提高技能

能够在公司内一边工作，一边保持知识更新，是每一个职业人士追求的梦想。龚萍介绍说，在韬睿的此次调研中，高达43.2%的人将“拥有学习和发展新技能的机会”列为驱动员工敬业度的首要因素。这也说明，组织提供的学习和发展机会的多寡，直接影响着员工的敬业水平。

在深圳的一家国内知名的家电企业，一位高级经理抱怨说，自己给公司干活就是像驴一样，3年下来，还是在原地打转。既没有获得轮岗机会，也没有一次的外派培训。“这让我很心焦，非常担心在偏处深圳一隅的地方工作的时间长了，根本就不能再适应未来的知识需求。”为此，他被迫自己掏钱参加一些外部的课程，期间他为了学习，不间断地请假、休假，绩效颇为难看。完成一些相关技能课程及在职研究生课程后，他跳槽到深圳市内的另一个家电企业，还连窝端地带走了部门的所有员工。

身处管理层的高管人员可能并没有觉察到，为员工提供不断提高技能和能力的机会，最大程度影响着员工对组织的敬业度。

高管的行为与员工的价值观不一致

深圳联想的一名基层员工则回忆说，3年前，她曾经因与上司的工作计划有分歧而提出离职后又返回联想工作的过程。“我当时很生气，把辞职信密送给了杨元庆并把我离职的原因和盘托出。我只是想在离职前告上司一状的。没想到我第二天就收到杨元庆委托秘书回复的邮件，向我道歉，表示由于他的工作失误导致我在联想受了诸多委屈，承诺会处理这个分歧和纠纷，同时鼓励我继续为联想效力。”她说，“看完这封邮件后，我取消了辞职的念头，以100%的投入继续做好我的本职工作。”

调查数据显示，49%的中国员工认为，高管人员的行动与员工的价值观一致，是推动员工敬业度的重要因素。韬睿咨询公司高级顾问龚萍指出，超过半数的中国员工对“上级管理者能与员工进行公开而诚恳的交流”、“上级管理者能关注我的日常工作”、“上级管理者努力使员工感到容易接近”、“上级管理者关注员工福利”等评价都不高。

对中国企业的高管人员来说，需要反思的是，多长时间到员工办公区走访，倾听不同层次员工的声音？是否真正倾听员工的声音？总体而言，高管人员的可见度如何？在财务或其

他方面出现压力时，公开沟通和信息交流的做法是否会受到影响？是否吝于表扬和认可员工的进步？

团队协作崩溃

深圳某手机生产企业的生产经理肖文经历一段苦苦的思考之后，最终选择了离职。

“生产的整个过程是一环扣一环的，涉及到多个部门的配合与协调。从原料采购到财务部门，生产部都离不开与他们的协作。但公司员工的协作意识与能力实在是不敢恭维。”这位从外资企业跳槽过来不到一年又离职的生产经理，回忆起那段工作经历仍然颇为痛心，“不管如何努力，在营销部门要货的时候，我总会受到缺乏某一项配件的制肘，不是缺货就是姗姗来迟，总是慢了半拍。最后营销部门找我算帐，追究起原因来，大家都在推卸责任。”

他坦言，在这种环境下工作半年后，他觉得特别疲劳，“慢慢地，我也不急了。原料到位、充足，我就开工，营销部门再急我也不急了。因为我学会了坦然面对。”尽管他承认这显得自己不够敬业，“但没办法，我解决不了协作的问题，自己干着急也没用。”而不愿在此消沉的他，最后选择了离职。

在韬睿的调研结果中，高达61%的中国员工将“较好的团队协作”列为提高敬业度的重要驱动因素。同事的关照是员工敬业度的一个强烈信号。

对领导者的一个持续的挑战是，把下属的力量集中到一起，建成一个协作型组织。这个组织里要排除出于个人私利的个人英雄主义。

未能参与部门决策

在深圳某民营企业工作了6年之久的行政经理王越抱怨说，自己只是机械地执行总经理的指令性工作计划，自己对公司的疏离感越来越强。“我对成本的关注变得麻木了，尽管HR一再鼓励我们提一些改善公司管理的建议，我也提不起劲来。自己有一些朋友关系完全可以介绍给公司成为客户的，也懒得做了。积极性委实不高，实难谈得上敬业。”她解释说，“公司一直都不重视鼓励员工参与，很多决策都是由少数的几个高管人员做出的。即使我这样的中层管理人员，与高管的距离都感觉很遥远。”

而福特公司推行的“全员参与制度”主张将所有能够下放到基层管理的权限全部下放，对员工抱以信任态度并不断征求他们的意见。公司经常在员工要求下召开越级会议（SkipLevelMeeting），员工可以直接与高于自己几个级别的管理者进行会谈，表达自己的意见，而管理者会尽快给予解决方案。公司向员工公开账目，每位员工都可以就账目问题向管理层提出质疑，并有权获得合理解释。

福特公司副总裁安德鲁．杰克逊说，“这种参与使员工从内心感到公司的盈亏与自身利益息息相关，分享成功使他们士气更旺盛，而且也会激起他们奋起直追的感情。”在这种全民参与的鼓励下，福特的员工非常踊跃，敬业度得到了大幅提升。

尽管员工参与决策在国内企业已经喊了很多年，但从韬睿的调研结果中发现，61%的中

国员工认为，自己参与部门决策的程度直接影响了敬业度。显然，企业的管理人员需要考虑的是，组织鼓励员工参与的程度处于什么的水平？这些措施有效吗？是否真正得到了落实？

缺乏公平一致的薪酬标准

影响员工敬业度另外一个重要潜在因素是很现实的薪酬待遇。华为公司一直为员工支付同行高出三分之一的薪酬，UT斯达康在巅峰时期为员工支付高额的住房公积金，„„不可否认，这些实施“领先性”薪酬战略的公司，员工敬业度都一直比较高。

但韬睿的调研报告提醒管理人员，26%的员工认为薪酬标准的公平一致性是导致低敬业度的重要原因，在所有调研选项中位居最高。也就是说，企业在追求薪酬的外部竞争力时，员工的关注点已经偏向于内部公平。这里的内部公平包括薪酬决策的公平性和薪酬设定标准的公司。也许，深圳某民营家电企业高级工程师孙毅的感受足以说明这个问题：

“我在公司工作已经长达9年了，5年前就是资深工程师，有4年时间被评为优秀员工。半年前，公司来了一位比我年轻4岁的工程师，据说是从外企挖过来的，职务比我低半级，干的工作也没有我的多，重要性也不如我。但一个偶然的机会，我知道他的薪酬比我高出三分之一后，我就再难用平和的心态工作了。”

“其实我们关心的，并不是那几千元钱，我们只是心里不服：凭什么他就比我们值钱？凭什么奖金标准就比我们高？”

薪酬决策和奖金奖励标准清晰地与员工沟通了吗？绩效目标及其评价标准与绩效薪酬的配合是否精确到位„„

醉心于领先性薪酬战略的企业，是否需要反省组织的薪酬战略是否支持了员工敬业度呢？

第五篇：调查报告：是谁扼杀了员工的敬业度？范文

引子:

桃子是某报社的记者，入行三年就凭借着自己出众的工做作能力和勤奋的工作态度在单位颇得领导和同事的赞赏。可最近她却有些郁闷，原因是由于报社内部晋升首席记者，呼声、人气极高的桃子意外落选了。原本争强好胜的桃子满心欢喜的作好了迎接新挑战的准备，这下可蔫了。桃子落选的原由很简单，因为报社领导觉得桃子虽然完全具备了做首记的能力，但在记者队伍里面她是最年轻的，选她做首席恐怕难服众心，所以就“照顾”了一下老记者。尽管领导说了很多诸如“你还年轻，机会多的是！”的话，可桃子越琢磨越不是个味儿。一想到前面还排着一大堆“资深”的记者，不知道自己什么时候才能冒出个头，桃子就心灰意懒，做什么都觉得没劲头了，完全失去了往日冲锋陷阵的精气神。

时下，有很多雇主都抱怨员工职业素养差，不够敬业，挖来的优秀人才没过多长时间就流于平庸，而象上面的现象，在员工中也存在着普遍性。这些看似简单细微的问题却表明了现今中国企业在人力资源开发、培养体系上的一些缺陷。那么是什么影响着员工的敬业度？是什么决定着员工敬业度的高低？要如何才能调动起员工的工作热情和创造力呢？下面的这个调查分析也许能为我们揭示答案。

敬业度即员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，影响这种承诺和投入的因素主要集中在：工作的挑战性、领导管理水平的高低、公司福利待遇的好坏、个人的职业发展机会和空间、公司对员工能力的认可程度、个人职业化程度这六个方面。中国人力资源开发网近期针对影响员工敬业度的这六个主要因素展开了一次专项在线调查。

“员工职业发展机会少”和“直接上级管理水平低”是祸首

调查结果显示，“员工职业发展机会”和“直接上级管理水平”成为影响员工敬业程度的关键词，在参加调查投票的1382人中，有半数以上人的选择集中在了这两个因素上。

在调查结果的评论中，网友水莲居的留言有着一定的代表性：“职业发展机会应该是最重要的，年轻人毕竟都会图个未来！”；网友T-L更强调了“职业发展机会”的重要性，他认为：“只有具备职业发展机会，个人与企业才会双赢。否则，不是员工主动走，就是员工不得不走。”

在参与调查的人中，有很多人是直接从事HR工作的，一位人力资源主管说：“在我所了解的情况中，直接领导的胸怀，管理方式、方法将直接影响个人和团队的成长，影响敬业程度。”

专家分析：职业发展机会是员工长期的物质与精神的需求，直接上级的管理水平决定着员工工作的人文环境，甚至决定了员工的生活质量，这两个因素是最能概括员工需求的。

“公司的认可度”比“福利待遇”更重要

从调查结果可以看出，福利待遇并非是影响员工敬业度乃至决定跳槽的最主要原因，与之相比，公司对员工的认可程度更能激发企业对于员工的向心吸引。18.16%的参与调查者认为如果公司对员工的工作能力、态度、成绩等能正确评估并给予充分的认可，则会大大调动起员工积极的工作态度。对于待遇福利，大多数人认为，这个因素虽然能从一定程度上保障员工的敬业程度，但却并非是决定性因素。一位叫:我本善良的网友留言评论说：“如果员工在公司的工作无法得到认可，那么他将无法对他的工作在感兴趣了，怎么谈得上敬业呢？”

敬业是“个人职业化程度”的基本要求

在中人网的调查及评论中，关于“个人的职业化程度”的讨论也非常热烈。六个因素中，其他因素都是从业者对企业客观环境的要求，惟有这个因素是员工对自身主体的要求。

网友hedgehog认为个人的职业化程度是其他因素产生影响的前提，他说：“敬业的工作态度是个人职业化的基本要求之一，也是实现自身价值的主观条件，是员工以后各种选择（包括职业的选择、对已供职企业的客观认知及对自己的职业生涯规划等）的根本性因素！”

专家分析：公司的认可程度、公司的待遇福利和工作挑战性都是通过职业发展机会的出现而得到满足，这些问题又需要一个良好的人文环境来支撑，也就是说上级的管理水平又决定着前面这些因素。

员工敬业度（Engagement）是公司管理需要认真考量的一个重要课题，员工敬业度高的企业，员工与公司恪守的价值观也是高度趋同的。基于对公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理的认同，员工必然愿意主动自发地维系这一基础，并这个过程中发挥自己的最大价值。因此，制定合理的管理体系，才能引导和诱发员工释放出工作热情。

1.让员工明确该做什么，了解员工需要得到什么

在企业的价值创造体系中，每一员工都是企业价值的创造者，但不同的部门与职位所承担的责任和创造的价值是不同的。必须给予员工最适合其特点和所长的职责与职位，让他明确该做什么，怎么做；每一个员工都会有所差异，了解不同员工的不同需求，尊重他们的需求，调动起他们的积极性从而使他们创造出更大的价值。

2.营造良好的人文环境，给予员工充分的支持

员工有三分之一的时间是在企业度过的，一个有朝气、和谐的环境能够使员工乐于投入其中工作。基于管理体系的保障，使真正有才能的人得到信任并在工作实践和竞争中能获得公正合理的评价，满足员工的成就感。在这个过程中，企业还需要为员工提供各种资源的支持，包括权力的赋予和信任感，这些都是扩张员工工作信心和精力的有效措施。

3.提升员工的归属感

员工对于企业发展理念的认同，是建立在“以人为本”的企业文化之上。不断改进对人的管理，钢柔并剂的调和管理方式，促使员工达到自我启发式的管理，才能将员工真正融入企业，真正培养和提升员工归属感。

4.帮助员工不断学习和成长

员工的能力是随着工作实践和不断学习而持续提高的，朝更高层次的发展必然需要各种专业知识和技能的学习机会。从员工进入企业一开始，就应该提供给员工一个持续学习和成长的环