管理学习小文章

第一篇：管理学习小文章

（一）做正确的事情，提升领导力

引言：当一个人在小范围内做正确事情的时候，这种行为可以感染到周边的人，产生聚合效应，吸引大家都要学习和表现这种行为，形成做正确事情的氛围。

管理者的领导力普遍需要提升，领导力缺失与领导力不足导致管理效率低下，员工士气低落，工作氛围压抑。无论从管理者个人职业发展的角度，还是从帮助员工成长的角度，管理者领导力的提升和修炼都是一门重要课程。

关于领导与管理的区别，有很多说法，比如，“领导是把梯子靠在正确的墙上，管理是沿着梯子往上爬”，“领导是在体制上做事情，管理是在体制内做事情”，“领导是艺术，管理是技术”，等等。这其中最有名的要属“领导是做正确的事，管理是正确地做事”这句话了。关于做正确事情的力量，我们可以通过一个小故事来了解一下。

位于日本南部宫崎县的幸岛是短尾猴的故乡，日本科学家对短尾猴的研究已有半个世纪之久，研究过程中最著名的发现是猴子也会清洗红薯。科学家将这种行为看作是非人类种群表现出的一种文化现象。

1952年，日本京都大学的一位教授带着几名学生对短尾猴进行了观察研究，在研究的过程中，他们在沙土里种植一些红薯，走的时候就把这些红薯留下了。后来，猴子发现了红薯，就开始当作食物来吃。由于是在沙土里生长的，红薯上经常粘着一些沙子，比较硌牙。后来，有一个聪明的猴子发现，把红薯放到水里洗一下，然后再吃，就不会硌牙了，于是它高兴地把这个发现告诉了身边的小猴子，这些

猴子也开始用水洗红薯吃，再后来，这些猴子又把这个秘密告诉了其它的猴子，甚至告诉了其它岛上的猴子。于是，一天，一个令人震撼的场景出现了，在皎洁的月光下，100多只猴子排着队在水里洗红薯，这就像预示着一个新纪元的出现。

这个故事给人们的启示是，当一个人在一个小范围内做正确事情的时候，这种行为可以感染到周边的人，产生聚合效应，吸引大家都都要学习和表现这种行为，形成做正确事情的氛围。

管理可以从以下四个方面做正确的事情，提升领导力：

一、描绘一个激人奋进的团队愿景

人们工作除了要获得一定的物质回报以外，更重要的是要获得意义。所谓意义，就是员工为什么要从事这份工作，这份工作给员工带来了哪些成长和成就。很简单的一个道理，如果给一个医学博士非常高的薪水，却只让他做点钞员的工作，恐怕没有多久，他就会放弃这份高额薪水去寻找一份薪水低很多的工作，因为这样的工作无法让医学博士找到工作的意义。

作为一名管理者，你除了带领大家完成本职工作之外，还要帮大家建立一个激人奋进的团队愿景。具体一点，就是所管理部门的价值定位，管理者要明白，你的部门存在的意义和价值是什么，你的部门能为整个团队贡献哪些价值。

这个工作可以从五个方面考虑：第一，部门重点工作有哪些？第二，这些重点工作能为公司创造哪些价值？比如财务贡献、人才培养、顾客满意度、管理（生产、技术）水平、社会声誉等。第三，如何通

过一句话的形式把它们描绘出来？第四，如何把这句话和每个员工的工作结合起来，重新定位员工的职责、丰富员工的职责，使员工的工作更富创新精神和挑战性？

二、建立高绩效的标准

明确了部门定位，接下来，就是定立高绩效的标准，人们不会做你期望他们做的事情，而是会做你考核的事情。那么如何定位员工的考核标准就显得很重要。你是把考核作为工具，仅仅制定一些显而易见容易达成的标准，还是把考核作为你的管理思想，制定高要求的工作标准？显然，后者是更好的选择。

高绩效的标准要结合公司的发展目标和员工的职业发展要求，把组织的目标和员工的目标结合起来，激励员工不断创新和超越自我，为组织贡献更多的价值。

三、保持关心人的态度

霍桑试验告诉我们，员工的高绩效和环境因素无关，而是和管理者关心人的态度有关，关心人可以从几个方面入手：第一，及时表扬员工的成长；第二，及时指出员工的不足，并与员工探讨改善方案；第三，辅导员工提升工作技能；第四，与员工探讨职业发展规划，并提供帮助。

四、营造开诚布公的沟通氛围

当面指出别人的错误是帮助别人成长，背后指责则是徒生是非。一个管理者要着力在部门内部营造一种开诚布公的沟通氛围，要从启发员工的角度出发，通过问问题帮助员工意识到问题的存在，并树立

责任感，形成处理问题的工作思路。推荐一个小工具，咨询顾问团队经营使用这个工具，就是“6个1工程”——掌握一项工作技能、学习一项生活本领、做一次培训课程、读一本书、指出别人一个优点、指出别人一个缺点。经常在部门内部分享各自的“6个1”，既能帮助员工成长，又可以营造开诚布公的沟通氛围。

专家点评：控制不等于领导力，管理不等于领导力，领导力才是领导力。如果你寻求怎样领导，那么：

1、将你50%的时间投资在领导你自己上，包括目的、伦理、原则、自我激励、行为。

2、将20%的时间投资在领导那些比你权威高的人身上。

3、将15%的时间投资在领导你的同行上。

一个成功企业领导者的价值在于“做正确的事情”，同时帮助各阶层的主管“把事情做正确”。

领导力的发挥一定要注重榜样的力量，作为管理者，要想让下属做好，你首先要做得比他好，还要热心地帮助他不断提高。

管理者的榜样效应是能激发员工活力，吸引员工接受你的领导的最有力的方式。

要让每个员工清楚地理解他的努力对实现我们共同的目标有多么重要，还要让每个员工都能够清楚地感到自己的贡献，这种贡献必须看得见，摸的着，数得清……

管理就是沟通、沟通、再沟通，沟通的作用至少有二：

1、帮助老板及时掌握公司基层信息。

2、激发员工的主人翁精神。

（二）请学会勉强别人

引言：年轻的时候，最讨厌别人逼迫我做什么事，总觉得所有的事都应该“自动自发”才完美

一个部门主管向我抱怨：何先生，你不知道这件事多难执行，所有的部门都持观望态度，因为会影响他们现有的工作，我无权命令他们，也不想勉强他们，公司可否暂停或中止这项计划？

他的抱怨早在我意料之中，因为他负责的这项工作确实困难，许多地方需要改变现有的工作流程，再加上原有工作已很令人烦忧，所有的人都期待能放弃这项工作。但基于许多原因，公司不能放弃。

我告诉这位主管：你是无权主命令他们，但你推行的是公司的政策，理论上他们不乐意配合，可也不至于严词拒绝。你要用各种方法，勉强他们一起配合，如果你不想“勉强”别人，那这件事肯定办不成！

“勉强别人做事”，这可是我这辈子花了最多时间学习的事。年轻的时候，最讨厌别人逼迫我做什么事，总觉得所有的事都应该“自动自发”才完美。因此长大后开始工作，我也“已所不欲，勿施于人”，讨厌去勉强别人，尽可能不去勉强别人，也因而面临了很长一段时间一事无成，什么事也做不了，让别人觉得一点能力也没有的尴尬状况！

我慢慢发觉，几乎没有一件事是别人乐意去帮你的，每一个人都是在他人不断的催促、不断的说服、不断的沟通、不断的哀求之下，完成某一件事。

我惊觉，这是一个无处不“勉强”的世界，我更惊觉，人生的真相就是“勉强别人”，而成功的人，就是很会“勉强”别人的人，能

力则是用勉强别人来衡量，不会勉强别人的人，就是没有能力的人。

“勉强”用各种不同的形式存在：最粗鲁而直接的勉强叫命令；文雅、含蓄的勉强叫沟通；用道理去勉强叫说服；诡诈的勉强叫欺骗；用好处去勉强叫引诱；炫惑的勉强叫广告；不断的勉强叫锲而不舍。勉强是一切事物的原动力，任何工作、任何任务，都需要不断地勉强自己、勉强别人，才能够完成！

我终于认清真相，勉强原来是不可或缺的。学生因勉强而成长，营业人员因勉强而成就业绩，工作者因勉强而绩效非凡，主管因能勉强别人，而完成困难的任务，老板因能勉强所有的人，而获利赚钱。

勉强伴随着困难而来，因困难，故需勉强；不愿勉强别人，其实是无能力的托词。学会勉强别人，是工作者认清事实、学习成长的开始。

专家点评：

几乎所有成功企业的背后都会有一个强人，除了品格强、能力强、大多是态度强，一个没有情感强度的人，当不了头。古人讲：善不领兵，就是这个意思。董明珠是女强人，别人说，她走过的地方不长草；苹果的乔布斯傲慢性强，就连儒雅的宗庆后都说过：搞得好的企业都是比较专制的。什么都讨论讨论就麻烦了，从培养人的角度看，人才都是被逼出来的。西点军校刚入学的新生，第一堂课是被训斥，然后在各种压力的挑战下，战胜自己，极限过后，无坚不摧，勉强需要技巧，但勉强不能没有。

勉强真是不能缺，看看企业所有的规章制度、纪律要求，几乎都是“不准”和“应该”，即使勉为其难，你也要做到。人不能没有压力、没有约束，员工没有对规矩的敬畏，企业没有对规矩的坚守，就谈不到绩效，更遑论成功！

（三）管理好离自己最近的人

引言：真正懂管理的人，不是事必躬亲，而是把离自己最近的人管理好，再通过他们去管理下面的人。

一家大公司的生产部长离任，来接替他的，是一个30多岁的管理学硕士。他上任一周以后，总裁让秘书打听一下他每天都做些什么。秘书回来说，这位新部长大多时间都待在办公室里，属下来汇报工作，他就做指示，没事的时候，他就看书、看报，很悠闲，有时也到车间去转转，但次数很少，而且下去待的时间也不长，看看就回来了。总裁听了以后没有做评价，只是让秘书继续观察。20多天以后，生产部的管理工作开始变得有条理了；两个月以后，生产部的管理工作完全走上了正轨；三个月后，生产效率创公司成立以来的新高。

这里，让我们先来看一下有关指挥家施特劳斯的一件事。1872年，施特劳斯应邀到美国演出，美国方面想让施特劳斯指挥一场世界上有史以来参演人数最多的演出，就是由两万名演奏者参加的音乐会。众所周知，在音乐演出中，指挥的人越多越容易出错，一个指挥家，如果能成功地指挥几百个人同台演出，就已经相当不容易了，何况要指挥两万人呢。很多人都认为施特劳斯不会同意，没想到，当美国方面把想法告诉施特劳斯之后，施特劳斯很爽快地答应了。演出正式开始了，人们都为施特劳斯捏了把汗，担心演出过程中出差错。然而，演出却获得了巨大成功。事后，有记者问施特劳斯是怎样成功地指挥了两万人的演出，施特劳斯说：“是这样的，我把这两万人分成了100组，每组200人，再由我的100个助理指挥，每个人指挥一组，然后由我指挥这100个助理指挥，这样一来，任务就被大家分摊下来了，每个人只需完成各负责的任务就行了，而我，只需要指挥好这100个助理指挥就可以了。”

再回头来接着讲那位管理学硕士。后来，总裁在公司干部会上让那位年轻的生产部长谈一下他是如何搞好生产部工作的，他说的话与百年前的施特劳斯所说的话有异曲同工之妙：“我上任的第一天，把手下的三个副部长召集到办公室开了个会：我把生产部的全部工作任务分成三部分，让他们每个负责一部分，然后让他们照这个办法回去给科长开会，向科长交代任务，让科长再给副科长开会……以此往下类推，最后，到车间班组长那里，每个班组长也就管好几十个人就行了，而我，只需要管理好离我最近的人（三位副部长）就行了。”

习惯埋头于琐碎的小事中的人，其敬业精神固然可嘉，但并不是一个优秀的管理者。真正的懂管理的人，不是事必躬亲，而是把离自己最近的人管理好，再通过他们去管理下面的人。在战场上，元帅的作用不是冲锋陷阵，而是指挥好手下的将军们，让他们指挥好手下的士兵，从而达到控制千军万马协同作战的目的。管好离自己最近的人，这就是精明的管理之道。

专家点评：管理者首先是管理企业（人、财、物和信息组成的系统结构）其次是管理管理者，再次是管理员工和工作，这三者是同步完成，不可分割的整体，这位管理学硕士正是这样做的，他是这个部门的大脑，他了解一线情况，但重点管好管理者。你没有时间，没有精力，也没有必要直接去管理好每一个人，你所需要做的，就是指挥好、管理好你身边的人，离你最近的人，通过他们再去指挥、管理好更多的人，到最后，连你自己也无法想象，你所指挥、管理的竞是千军万马！

（四）没有培养合格接班人，就得不到晋升

引言：人才梯队建设是企业良性、持续发展的基础，接班人工程就是老板们的安心工程。

很多中小企业的老总都会遇到这样的一个困惑和难题——青黄不接，公司总是招不到优秀的新员工，培养不起来几个优秀的接班人。比如，营销总监几年都招不来一个优秀的营销经理；而营销经理也是很长一段时间弄不来一个优秀的营销人员，结果导致公司中高层管理者后断无人，想换掉一个都不行，只能是多年一成不变。

由于没有优秀的接班人和可替代的后备人才，造成老板们总是受制于原先的那些中高层管理者和所谓的那些公司元老和“能人”。

事实上，优秀的员工和优秀的接班人，外面有的是。只是，他们早就被公司的元老和能人给提前干掉了。为公司补充新鲜血液，只不过是老总们个人一厢情愿的想法罢了。因为元老和能人们一旦招来并培养起优秀的新员工，他们势必会受到威胁，搞不好自己的位置还会被取代，谁会做这样的傻事？

如何解决这一问题，北京一家公司摸索出一套有效的解决方案，那就是所有中高层管理者如果没有培养起合格的接班人，就永远得不到晋升。

这家公司在全国各地都设有分公司，集团总公司的老总姓姜，从公司诞生那天起，姜总就在公司管理层办公室的显眼位置贴上一个条幅——没有接班人就没有晋升。比如，营销总监如果培养不出来一个

好的接班人，就永远别想晋升为副总经理，副总经理如果培养不出一个好的接班人就别想晋升为总经理，总经理培养不出一个合格的接班人就别想晋升为大区域总经理，依此类推。

除了贴条幅提醒外，该公司还在实际中切实执行。比如，一次姜总曾跟业绩很好的苏州分公司李总说，如果你培养出一个合格接班人，我就把你调回到北京当总裁，至少能管理3个区域。李总听后大为兴奋，在不影响业绩的同时，开始将工作的重心转向培养自己的接班人上来。

一年后，苏州的这位李总开始给姜总打电话，说，“苏州公司我已经培养起一个总经理了，他能力非常强，现在都是他在主抓市场，我只是充当一下顾问而已，你看我现在能不能回北京了？”

姜总说：“好呀，但是你回到北京后，苏州的业绩不能下滑，一旦下滑，你就必须再回去，继续寻找和培养新的接班人。这是我跟你不能让步的约定。”

结果，这位李总在回到北京上任后，依然没有丢下苏州公司不管，经常跟苏州保持联系，监督和指导苏州的接班人，并称，你一定要做得比我还要强，否则，当我重回到苏州，我们都没有脸面相见。在他监督下，苏州的接班人也不敢掉以轻心，业绩一直保持持续增长。

在这家公司还有另外一个案例，一位姓周的小伙子刚来公司因为字写得漂亮，人也机灵，在开展业务的同时，便被兼职安排成为姜总的御用“写白板”的人——每到姜总有公开的演讲和培训时，他都需要将姜总所说的重点写在白板上。由于业务做得不错，两年后他被提

拔为公司经理，可是每次他还是要帮姜总写白板。于是，他便开始抱怨说，我都是经理了，还要帮姜总写白板，有失身份呀。

姜总听到后，对他说，这不能怨公司，如果你找不到一个合格的接班人，你就必须永远都要帮我写白板。结果，第二天，这位周经理就开始在公司基层员工中找到了几位字写得好、反应快的人开始培养，半年后，他成功解脱，不再需要为姜总写白板了，因为他培养起了好几位优秀的写白板接班人。

专家点评：好的企业文化里也有一条：没有合格接班人就没有晋升。看一个公司能否持续发展，科学的战略和优秀的人才是关键，这里指的优秀人才就是优秀“接班人”。

无论是对公司老板来说还是对中高层而言，最难培养的就是接班人。我的用人原则之——就是：考核一个中高层干部，在位时，看他的业绩；不在位时，要看他是否为公司培养出了优秀人才和接班人才。

接班人才是公司发展的核心力量，如果接班人才跟不上公司发展步伐，跟不上老总快速提升步伐，那么轻则会造成公司事业的停滞不前，重则有可能给公司带来毁灭性的灾难。

（五）制度造就秩序

访美期间，我们一行人乘车行驶在美国的高速公路上，宽阔笔直的高速公路秩序井然。我问美国朋友：在美国超速违章的多吗？他说：有，但极少。在美国我们不敢违章，违章付出的成本实在是太高了。在美国第一次超速违章罚款200美金，并把你的违章记录上黑名单。然后保险公司在你车辆保险费上增加1000美金。如果你是第二次超速违章，罚款增加，车辆保险费用再增加2000美金。如果再有第三次、第四次违章，保险公司就不再给你保险了，让你在美国不能拥有自己的私家车，让你寸步难行。他说，美国的网络系统非常发达，在任何地方2分钟以内都可查到你的不良记录。当你上了这个黑名单，在美国生存那就惨了，在这巨大的成本面前任谁都要掂量掂量。

美国朋友还说：美国人和中国人一样都是人。在美国，如果超速不罚款、不上黑名单，我敢说60%以上的美国人都会超速违章。是严厉的制度保证了良好秩序。

我有一位朋友喜欢捕蟹，在美国西海岸领一张捕蟹证仅一美金。每次捕蟹规定你只能捕六只，而且只能是半斤以上的公蟹。公蟹的形状、半斤重蟹的图案尺寸都给了你，只要你按规矩办，你就可经常吃到自己捕捉的西海岸的海蟹。如果抓到你一次超出规定数量或不达重量或是母蟹，那你今生今世就别想再吃到自己捕的蟹，也别想吃到自己钓的鱼了。制度虽小，却十分严厉。在美国，你钓鱼捕蟹都靠自律。你不自律警察和公民都会出面干预，自律的行为保证了秩序，维护了共同的利益，而这种自律说到底是来自对制度不折不扣的执行。

在我国，往往并不缺少制度，但缺少执行制度的保障体系，许多制度形同虚设，执行制度的严肃性较差，使违反制度的人付出成本太小，同时大大增加了管理成本。制度属于管理范畴，我国企业与国外企业比，差距在一定程度上表现在管理制度建设和执行的到位上。

制度造就了秩序，也产生了力量。散兵游勇与正规军相比，差距就在管理制度上。

第二篇：英语学习小文章

Mark: Hi, Jack, how have you been?

Jack: Not very well.Mark: Why? Looks like you're feeling very down!What happened?

Jack: Nothing.Mark: Come on.For a man who's feeling so down, there're usually two reasons.Either his career is going downhill, or he has a broken heart.Since you're so successful, it must be the other.Jack: Well, you're right.I just broke up with Jane.Mark: Oh, I'm sorry.I thought you two were made for each other.Jack: Well, you never know.I want to settle down, but she says she wants to pursue her career while she's still young.Mark: Well, you can't blame her.It's always difficult to choose between career and family.Jack: Maybe you're right.Mark: Jack, I don't know what to say to comfort you, but cheer up!There's plenty of fish in the sea and you'll find your soul mate, your perfect match!

Jack: Yeah, but it's hard to forget her at the moment.You know, we were together for almost five years.It's really hard.Conversation Room FML/ 糗事一箩筐

1).Today, my girlfriend opened my refrigerator and began her standard moan: “You're a pig, you never clean up.Look at that egg, it makes me want to throw up, it's gone black, it’s covered in fuzz, IT'S GOT HAIR ON IT!” I got up to check it out.It was a Kiwi fruit.2).Today, I discovered why my girlfriend is so obsessed with cutting my nails.She collects my clippings in a jar under her bed.She claims it will keep us together longer.3).Today, my mother woke me up at 4:30 A.M.to tell me our dog was running down the street.I ran for an hour, chasing after her.Turns out it was our new neighbor’s dog.Ours was in our basement.4).Today, I saw an elderly man fall in a crosswalk, so I jumped off my bike to help.As I helped him across, the light turned green.I then watched across a 6-lane street as someone stole my bike.3.Tongue Twister: Picky people pick Peter Pan Peanut-Butter, 'tis the peanut-butter picky people pick.单词：picky, people, pick, peter pan, peanut.用不同的方式表达一个意思：

Example：She doesn’t like broccoli.1.I don’t think she will be happy with broccoli.2.Broccoli just isn’t her thing.3.She likes everything but broccoli.4.Broccoli would be the last thing she eats.5.Don’t count on it, she won’t eat broccoli.6.She is not very fond of broccoli.7.Broccoli doesn’t seem to interest her at all.8.She’s sick of broccoli.Marie: Is that a spot on your uniform ,Robbie?

Robbie: Oh,this,that`s just a little something that the Lieutenant pinned on a particularly deserving officer at roll call this morning.Frank: What did you get?like a condemnation?

Robbie: Commendation,Dad.Marie: Wu,Let me see.Robbie: Okay,go easy on it.Marie: What`s it for…?

Robbie: Perfect attendance.Three years in a row.Ray: Hey,that`s ,that`s pretty good,Robert,Ok, bye now.Marie: I am so proud of you,Robbie.Frank: That`s my boy.always there.Debra: Hey,Ray,look at this letter,you are up for sportswriter of the year.Ray: What are you talking about?

Debra: Hey ,look,your newspaper submitted ,and you got nominated.Marie: Oh,Raymond,that`s marvelous，Ray : I knew I was submmited,but I didn`t think this would happen，Robbie: 1095 days of perfect attendance.Debra: Look,they are goin

The notorious cheap skate finally decided to have a party.Explaining to a friend how to find his apartment, he said, “Come up to the fifth floor and ring the doorbell with your elbow.When the door open, push with your foot.” “Why use my elbow and foot?”

“Well, gosh,” was the reply, “You're not coming empty-handed, are you?”

第三篇：学习经济学的小文章

中美老太太的购房观比较—住房投资

有一则流传很广的故事说：两个来自美国和中国的老太太在天堂相遇了。美国老太太说，我奋斗一辈子还完了住房贷款，中国老太太说，我攒了一辈子钱临终才买了一套房。评论者从这则故事中得出了不同的感叹。有人说，中美老太太消费观不同。美国人是先买房后还款，超前消费。中国老太太是先攒钱后买房，量入为支。中国老太太该向美国老太太学。有人说，中美国情不同，中国老太太哪能学得了美国老太太? 在我看来编故事和评论故事的人都犯了一个概念上的错误：混淆了中美老太太不同的购产观。美国老太太是把买房作为投资，中国老太太是把买房作为消费。美国人从小就有买房是投资的观念，中国人现在还被住房是新消费热点所误导。所以，要比较中美老太太的购房行为，先要区分消费与投资。在经济学中消费与投资是两个完全不同的概念。消费是为了获得物质或精神上的满足（即效用）。投资是为了获得收益。个人买汽车与买房子都是同样花钱，但买车是为了满足方便交通或显示身份的需要，而买房和买股票买债券是同样的投资。在美国GDP统计中，买车作为消费支出中的耐用消费品支出，买房作为私人国内投资中的私人住房投资支出。更重要的是，决定消费和投资的因素是不同的。只有了解这些差别，改变中国老太太的买房观，中国住房市场才有希望走出困境。

美国老太太把住房作为投资是与她生活的经济制度相关的。她提供劳动得到的收入分为两部分：消费与储蓄。金融制度保证了她可以把储蓄变为投资，这种投资可以是购买股票、债券，也可以是购买住房。这不同的投资形式都会给她带来收益。产权制度保证了她可以获得自己的全部投资收益，当然，也要承担投资的风险。她不能把她的钱全用于一种投资，这样做就像把所有鸡蛋放在一个篮子里一样，风险太大了。一般而言，住房投资较为稳妥，而且随房价上升，房租高昂，买房是最有利的投资形式之一。影响消费的因素主要是收入，但影响投资的主要因素是未来的收益率。当住房投资收益率高时，她借款投资就是一种理性行为。方便的金融体系为她提供了贷款，所以，她在年轻时就借款买了房，然后慢慢偿还。

中国老太太生活的环境让她不能把住房作为投资。这位老太太必定在计划经济下生活了大半辈子。在这种体制下，收入分为工资和福利。住房是作为福利分配的，她的收入中没有这种买房的部分。也许她在消费之后会有结余。但这种结余只能存在银行里作为备用消费金。计划经济下不允许个人投资。

住房是作为消费品分配给居民的，但不一定每个人都能分上，这个老太太大概就由于级别不够，没有分上房。买房是消费这个观念实际上来源于计划经济。

改革了，号召买房了，但中国老太太买房遇到了许多困难。首先是她的收入中仍没有买房的钱。所谓房价高制约住房市场并不完全正确。什么是房价高?价格高低是一种相对概念，是相对于收入而言的。现在的房价，相对于一般人的收入而言的确太高了，许多人一辈子的收入也买不起一套房。但实质并不是价格高而是收入低。房价中当然有不合理的成本可以压低，但降价空间并不大，让房价低的关键还在于提高收入，把维持劳动力再生产中的住房费用还给劳动者。

但收入还不是决定中国老太太是否买房的关键因素。如前所述，消费是为了得到效用，取决于收入，但投资是为了得到收益，取决于未来收益的高低。如果投资的收益率足够高，借钱投资（购房）也是值得的。所以，这个老太太不买房的关键还在于投资收益问题。

首先是投资于住房能否得到收益。我们能从购买住房中得到收益的条件是我们对住房拥有完整的产权。当买房只有若干年使用权，而且住房交易还要受各种干预时，老太太敢投资于住房吗? 其次，收益率有多高。购买住房的收益来自两方面。一是节省的房租，二是房产的升值。中国的房租一直维持在低价格（与房价相比），房产升值的市场交易又不活跃。低投资率的前景下谁愿意投资呢? 最后，住房作为一种投资要有银行的贷款支持。近年来住房贷款发展很快，但与美国老太太享受到的方便相比，差距还不小。所以，中国老太太只能倾其一生储蓄买房，而无法像美国老太太一样年轻时贷款买房。我们把中国老太太作为中国人的代表就可以了解为什么住房业总是走不出困境。与美国老太太相比就可以了解住房业如何走出困境。据最近报道，权威人士预言中国住房市场还有开发幼年的潜力。此言的确不误，但是如果不从观念上把住房作为投资，从制度上为个人投资创造条件，当下一代又有两个中美老太太在天堂见面时，对话内容仍然不会变。

第四篇：酒店管理小文章

[转载]酒店管理小文章我要推荐

2009-7-17 21:14:23 丨 分类： 工作感悟

酒店管理小文章

对于劳动密集型的酒店业来说，人力资源是企业的一项最重要的资源。在激烈的人才竞争时代，酒店要想吸引和留住优秀的员工，提高员工的满意感和忠诚感，就必须将“员工第一”的理念深入贯彻到人力资源管理工作中。

“只有满意的员工，才会有满意的顾客”。在服务工作中员工与顾客直接接触。员工的工作态度、情绪会直接影响服务质量的高低。酒店要想为顾客提供可靠、优质的服务，就必须将员工放在第一位，充分考虑员工的需要。

员工流失率较高一直是困扰我国酒店业的头痛问题。员工流失会给酒店经营管理带来一系列的消极影响，如服务质量下降、客源流失、替换与培训成本加大等。酒店只有高度重视员工的需要，将员工放在第一位，才能降低员工的流失率，增强员工的工作满意感。

酒店应如何将“员工第一”的思想贯彻到人力资源管理之中，我认为应从以下几方面入手：

一、员工的招聘和录用

大多数酒店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等来获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。但求职者却缺少相关信息来判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。大量研究表明，如何在招聘工作中让求职者充分了解所应聘工作的内容，自己在酒店将来可能的发展状况，及所将会面临的困难。将会有助于酒店选择到更为优秀的员工，也有助于坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。因此，酒店应在员工招聘中向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等。让求职者有充足的信息来决定自己是否愿意在酒店工作。

二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要

为了减少员工由于技术过时或工作中出现挫折而降低满意度从而导致生产力下降的可能性。酒店应从员工一入店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样便可以减少员工的流失，提高员工的满意感。

酒店可以采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种：

1、重视员工培训

目前，国内酒店有些管理人员只强调短期经济效益，缺乏长远观点，认为培训工作只会增加企业的成本费用，降低利润数额而忽视对员工的培训。也有不少管理人员担心员工早晚会跳槽而不愿花大力气进行员工培训。正是由于这一点，许多外资酒店以为员工提供更好的培训、发展机会为诱饵从国内酒店中挖走了大批优秀人才。在酒店迅猛发展的今天，酒店管

理者应认识到人是酒店成功诸因素中的第一要素。只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力

。因而，酒店管理者应本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再 充电的机会。以北京长城酒店为例，酒店管理人员把“员工第一”作为根本大事来抓，在内部建立了良好的培训档案，根据本人的发展不断进行跟踪培训，缺什么就补充什么，工作中需要什么的技能就开展什么样的技能培训，使员工不断进行知识、技能更新充电，满足员工日益高涨的知识管理的需求。正是由于此，员工们都表示不愿离开长城酒店，因为在这里能不断的学到新的知识，能不断丰富自己、提高自己。

酒店应针对员工的特点提供一系列的培训指导。这种培训除了课堂培训外还可以通过研

讨会、临时代理主管负责等参与式、启发式培训等多种方式。员工培训应是全方位的，除了各种岗位技能培训，还应有心理学、管理学、营销学等全面的素质培训。

2、建立店内招聘系统

酒店应采取公开方式如布告牌、组织出版物等向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补

充。店内无法补充时，再从店外进行补充。马里奥特集团便一直采用内部晋升法，鼓励员工 只要好好干就有提升机会。其管理层中有半数以上都是通过内部晋升而得到提升的。

3、定期的工作变动

酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。酒店可以通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交*培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免工作对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性。又能节约酒店人力成本。酒店可以根据各部门淡旺季的不同调剂人的配置。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。

4、为员工提供自我评估的工具

员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。酒店应为员工进行自我评估提供帮助。通过测评软件、及时的工作反馈等方式让员工正确评估自己。如：宜昌国际大酒店就采用了一套《人才基本素质测评软件》。该软件可以对每一位申请职业生涯设计的人员进行测试。通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。

5、提供多种晋升途径

酒店中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。

对此，酒店可为前台服务人员和后台服务人员制定两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离服务第一线。不同等级的服务员需承担不同的职责。例如：高级服务员不仅需完成自己的服务工作，而且需要培训新服务员。这样，既可以实现酒店对优秀员工的有效及力，又可以使企业达到合理用人的目的。

三、加强与员工沟通，促使员工参与管理

酒店的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。酒店应为员工营造一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求。，更能发现工作中存在的问题。管理者必须加强与员工的双向沟通，才能做出更优的决策。管理者可以采用总经理意见箱、总经理接待日、与总经理共进午餐等方式来加强与员工沟通。此外，管理者不仅应加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工往往比酒店现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。管理者应深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，更好解决酒店经营管理中存在的问题。其次，酒店还应营造一种学习型的企业文化，促使员工之间相互沟通、相互学习。国外酒店普遍推行“咖啡小聚”方式，不仅把咖啡应当作员工交流的场所。员工可以在此展开各种讨论，分享工作经验，相互学习。

酒店让员工参与管理，可以进一步发挥员工的主观能动性，增强员工工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿意和管理人员合作，做好服务工作。酒店除了鼓励员工参与管理之外，还可以进一步采用授权方式，把一部分决策权下放给员工，让员工根据具体情况对顾客的问题做出迅速的反应。管理人员的工作主要是督导，提供帮助与赞扬员工，这样可以极大的激发员工的积极性。

四、关心员工的生活

相对于其他行业来说，酒店员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少。管理者应从生活上多关心员工，为员工提供各种方便，解除员工的后顾之忧。首先，管理者应高度重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还应对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等祝福。为有家庭后顾之忧的员工提供托儿与家庭关照服务。如果员工家里有什么困难，应尽力提供支持与帮助。另外，酒店还可以考虑一部分员工的特殊需要，为员工提供弹性工作时间、工作分担等方式，以方便员工。

五、建立合理的薪酬体系

为了有效的对员工进行及力，酒店必须要从员工的需要出发，建立一套完善的报酬体系。它应该包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。

1、直接报酬

直接报酬主要指酒店为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高服务人员的待遇，酒店应推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、督导层、服务层分成许多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。这样便可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。酒店还应采用年功序列奖励制度，根据工作年限、贡献大小来给予奖励。此外，酒店还可实施利益共享划，设立职工股，让员工成为企业的股东，分享企业成功的利益。马里奥特公司创始人Marriot便是第一个倡导利润共享计划的人。在九十年代马里奥特酒店每年要拨出约2000多万美元的利润来发给员工。

2、间接报酬

间接报酬主要指员工的福利。现在，酒店大多采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。事实上，由于员工个性的不同，对各种富。的价值的主管评价是不同的。为了使激励的绩效达到最大，酒店应考虑员工的个人需要，给予员工充分主动权，为员工提供“自助餐”式的福利，由员工自行选择。比较切实可行的做法便是：酒店为每一个员工建立一个灵活的、规定具体金额的福利消费账目，并为每种福利标明价格。员工可以自行选择福利项目，直到他们账户中的金额用完为止。

3、非金钱性报酬

酒店管理人员应认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“XX岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。管理人员应根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，酒店可以多组织一些生日聚会、舞会等社交活动以满足他们的需求；有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，酒店可通过授予各种荣誉称号来激励他们。

从以上分析我们可以看到，酒店要想真正建立起一套合理、有效的激励体制并不是一朝一夕的事。这需要管理人员不断的努力，不断的根据客观环境的变化给予调整。希尔顿曾经说过：“只有快乐的员工才会有快乐的顾客”。酒店管理人员只有本着为员工服务的观点，将员工放在第一位，才能从员工的努力工作中得到回报。

读懂客人的“身体语言”

在酒店餐厅，我们经常看到这样的情景：客人不得不以打手势、敲桌子、甚至大声吆喝的方式引起服务员的注意。其实，服务员只要拥有一些非常简单而又无声的身体语言知识，就完全可以避免这种问题的出现。

准确理解客人的身体语言，是适宜服务的关键，这是由酒店包融多元文化的特性和全天24小时服务的特点所决定的。从客人的身体语文中，有经验的服务员可以感受到各种情绪的变化，一一对应地提供适当的服务。

准确理解客人的身体语言，是适宜服务的关键，这是由酒店包融多元文化的特性和全天24小时服务的特点所决定的。从客人的身体语文中，有经验的服务员可以感受到各种情绪的变化，一一对应地提供适当的服务。

酒店一线员工最大的问题是经常不能读懂客人的身体语言，不能了解客人的感受，更不懂如何正确地应对。这些情况在我们不熟悉的西方国家的身体语言上，表现得尤为严重。现实中更复杂的问题是：客人不会轻易说出他们的感受。酒店服务人员只有善于观察，长期积累，才能正确接收到客人的无声信息；有时，即使不明白客人的意思，以一个积极、关注的态度去对待也是非常重要的。

服务人员应具备的身体语言知识有：

尊重客人的私人空间。一般来说，和外国客人讲话时要保持彼此身体间的距离，半米的尺度比较好。如果和客人交谈时他一直往前进，可能你离他太远了些；如果他一直往后退，你可能靠得他太近了。

了解表示疲劳、烦躁的手势。一般客人，特别是有时差反应的旅游者在等待入住或结账时，短短几分钟便可能到疲劳或烦躁，客人的脚这时会做出小幅度的摆动，而且据调查，大多数人在15分钟后都会有这种动作。

察觉客人的紧张和不安。

客人初次来到酒店，难免会产生陌生感。通常客人合拢双臂放在胸前，代表紧张或防卫，这时服务员要以自己的热情去感染客人，在与客人交谈时，要非常注意客人用手指头或铅笔“咚咚”敲打桌面的动作，这是表示不同意的信号。在纸上乱涂乱画也有相同的意义。

正确的服务礼节是好的开始，它使客人倍感舒适。微笑、眼光的接触，在和客人打交道时很重要。微笑的眼光和问好的语言在公共场所意思是一样的。如果对面一个陌生的外国客人走来向你微笑，你也向他微笑，他就会说“嗨”或“你好”，这只是一种礼貌，并不表示他会停下来和你交谈。这里要注意的是：中国传统老盯着人看是不礼貌，而不正视美国人他会以为你躲躲闪闪不诚恳，认为你不可信赖。

体语露真情。身体语言通常会表达最真实的思想感情，因为一个人说句谎言容易，但是想让体语说谎则非常困难。当我们正确了解客人的意图时，就可以采取相应的行动。

脚上透露出来的信息。在酒店大堂或宴会厅里，两位客人站着谈话。如果俩人彼此面对面，十分靠近着交谈，则可说他们之间的关系极为亲密。这个时候除非有要紧的事，否则不要打扰客人。反之，两位客人的皮鞋位置呈直角，或是带有60度左右的角度而分开站立的话，可视为他们的关系并不太深，充分保留着第三者能介入的余地，这时服务员可适当介入。

当客人的不满时，学会以用心的聆听和积极的身体语言来缓和客人的情绪并显示你对客人的关注。身体语言也是有效倾听的辅助工具。面对客人的投诉时，尽管你可能没有说话，但通过身体语言，也传达出很多信息。如果你拨弄头发、环顾四周或手指在桌子上敲打的话，客人接收到的信息就是你没有在倾听，这样不但不能解决问题而且会给客人“火上加油”。积极的身体语言包括：身体前倾，微笑，保证目光接触等等。增强“听力”的关键是仅仅自己听还不够，还应该让客人知道你在听。发现金字塔的秘密

访丽嘉酒店集团副总裁及区域经理狄高志先生

在上海，提到位于南京西略的波特曼丽嘉酒店，每个上海人几乎都会流露出无限自豪和遐想。曾经有人开玩笑地形容上海波特曼丽嘉酒店：在上海这样一个道路密集、建筑密集的城市，每个目的地的所在几乎都要对着出租车司机报出两个以上的标志性道路或者建筑名称，而上海波特曼丽嘉酒店，则是为数不多的不用和出租司机费口舌的目的地。

这样一间酒店，充满着光荣与骄傲，在它背后，作为总经理的狄高志先生也充满传奇色彩。20年的马拉松长跑经历让他这个、业余长跑运动员有着超乎专业人士的长跑素质。骑着长江7500CC三轮摩托的身影已经成为上海大街小巷里的风景线；20年的酒店管理生涯里，这位意大利裔美国人保持了欧洲人的踏实，也发扬着美国人的创造力；上海“白玉兰奖”的获得，也从另一个侧面显示出他的亲和力。当然，狄高志最被人尊敬的成就是把上海波特曼丽嘉酒店建设成了中国最优秀的酒店之一。

2003年，丽嘉酒店集团总裁兼CEO Simon Cooper宣布狄高志被提升为集团副总裁及区域经理，这也是来自丽嘉高层对狄高志出色工作的一种奖励。从1997年到2003年，狄高志带领上海波特曼丽嘉酒店创造着一个又一个荣誉，谈及他的管理经验，他在信手拈来的纸张上画下一个金字塔。所有的成功的秘密原来都在这样一个金字塔中。这个金字塔在时间的检验中，支撑着上海波特曼丽嘉酒店广阔的天空。找到绅士淑女的经济价值在狄高志的金字塔理念中，员工满意度是金字塔的底座。

“我工作的重要部分就是让我们的绅士淑女们在任何时候都开心。”狄高志喜欢用绅士淑女来称呼自己的员工。

“以绅士淑女的态度为绅士淑女们服务”，这是丽嘉酒店集团的重要理念。这既代表酒店所要求的谦和有礼的服务态度，也代表着酒店对每个普通员工的尊重。

“我们并不认为员工是我们的雇员，他们在为绅士淑女们服务，他们也是真正的绅士淑女。我们同样尊重他们。”

上海波特曼丽嘉酒店的每个员工都经由狄高志亲自面试，这为适合酒店需要的人才选拔提供了良好保证，同时，也是对员工的一种重视。狄高志喜欢反复问员工同一个问题——你将来想做什么。狄高志的问题曾经让很多应聘者惊讶，当工作成为人生中必不可少的谋生手段之时，很多人已经懒得思考工作更深层的意义。“但是，我们认为帮助员工实现梦想是非常重要的”。狄高志相信，世界上任何一个地方、无论肤色或者文化，人的需要都是相同的，他们希望用工作来满足个人、满足家庭，同时更希望通过工作得到认同与快乐。尊重一个员工的梦想就是了解他们的热情与天赋所在，同时，帮助一个员工实现自己的梦想，也是挖掘他们的潜力与价值。

在保持共性的时候保持员工的个性，也是狄志高对员工们的尊重，然而，在酒店这样一个高度统一的环境中，保持个性具有一定的难度。“我们希望人人都有自己的个性，不要干篇一律。我们有个共同目标：最好的服务，最佳的结果。每个人有不同的才华，但是所有人都有一个共同目标。我们不希望所有人说得都一样，我们都说欢迎光临，但是每个人说欢迎光临的方式都不同。我们不期待所有人说完全一样的话，以完全一样的

方式做事，人人都希望能够自由地进行工作，这也是我的愿望。我也希望老板能让我自由地经营酒店，这就是我们的风格。

因此，我们对待每个员工都是这样的：好好工作，为顾客服务；快乐地工作，经常提高标准，与顾客取得良好联系。雇员与顾客之间的接触至关重要。如果大家说得都一样，做的都一样，那和机器有什么区别呢?”

当尊重得以实现，每个员工都得到了深层的满足，他们愿意用礼貌、优雅热忱的工作并把这样的满足传递给每位客人。“我们像对待绅士淑女一样去对待员工，他们就像绅士淑女一样去对待客人”，在被尊重的同时去自尊、去尊重别人，在上海波特曼丽嘉酒店里，尊重的力量变成细微处所能感受的温暖。而这样的温暖成为客人作出选择的重要原因。以商业化的方法达到整齐划一的动作与微笑的时候，真正来自内心的体贴周到，就变成上海波特曼丽嘉酒店制胜的法宝。

在狄高志的金字塔理论中，客人的满意是基于员工又直接影响利润的关键。

以绅士淑女般的尊重赢得了员工的心，他们也在努力用绅士淑女般的礼貌热忱赢得顾客的心。

在上海丽嘉波特曼酒店曾经发生过这样的故事：客人离开上海回到北京才发现把手提电脑丢在了酒店。饭店人员接到电话后立刻买机票直飞北京，亲手把电脑交到顾客手中。在上海丽嘉波特曼酒店还设有一个特别的“客人认知部”。从客人入住之日起，这个部门随时记录客人的独特喜好，在提供服务的同时为客人的第二次入住作好准备。比如某位客人因为腰部问题需要两床被子，当他下次下榻丽嘉的时候房间里总会多一床被子；某位客人喜欢吃香蕉，在他下次入住的时候水果篮里就会以香蕉为主。为了鼓励员工记录，饭店每天表扬记录最详细的员工。正是这个部门，给客人提供了家人般的个性化照顾，也正是这个部门，为上海丽嘉波特曼酒店赢得了更多的满意。

2000年，上海丽嘉波特曼酒店荣获“亚洲最佳雇主”时，员工的满意度为5.9%，到2002年，上海丽嘉波特曼酒店的满意度已经达到了97%。而客人满意度也从92Z上升为93%。上海丽嘉波特曼酒店的利润也随之不断上升。

阶梯递进关系正是狄高志的金字塔理论的重要组成。员工的满意——客人的满意——带来的是利润的增长。

“我们的目标当然是赚钱，但我们要赚更多的钱只能靠优质的产品和服务。我们对员工的要求是以绅士淑女的态度为绅士淑女们提供服务，员工只有本身在快乐地工作，才能为客人提供很好的服务。要员工快乐地工作，就要用对待绅士淑女般的态度对待他们。“谈着自己的金字塔理论，狄高志非常自豪，因为他不仅仅用理论去阐述自己的管理方法，更用数字和事实证明了金字塔的成功。

金字塔理论的成功，让我们相信狄高志在他未来的中国、日本、澳大利亚区域管理中会取得更大的成功。对员工、客人的尊重，必然换来更丰厚的回报。

第五篇：学习管理创新相关文章心得体会

学习管理创新相关文章心得体会

营运安全科 袁兆雄

根据云路大理党管[2011]70号文，关于2011年四季度党委理论学习中心组学习的通知要求，学习了胡锦涛主席《大幅提高自主创新能力》、《要求加强和创新社会管理》、李开复《如何做最好的创新》等文章，结合自己的工作实际，简单的谈谈学习心得体会。

2011年10月9日，管理处收到云路投质监[2011]769号文《云南省公路开发投资有限责任公司关于云南省安全生产监督管理局开办安全大讲堂广播栏目的通知》。通知要求，为切实加强“安全生产宣传教育行动”，进一步提升企业职工安全生产整体素质和管理水平，省安全生产监督管理局和云南人民广播电台香格里拉之声将于10月中旬联合开办《安全大讲堂》广播栏目，节目播出时间为每星期一、三、五下午15:30分至16:00分，各单位要安排广大干部职工收听、学习。管理处营运安全科接到该通知后，感到很为难，因为在节目播出时间当中，管理处各站点大多职工正在各自的岗位工作，不能停下手中的工作来收听，而休息的员工又不在站，加之各站点无收音机、地点偏远，广播信号弱，收听质量差。如果不负责任的将该文件转发下去要求各站点组织学习，各站点肯定是敷衍了事，对基础站点起不到实质性的效果。经过两天思考后，营运安全科决定请熟悉电脑的人协助，在网站上查找网络收音机，按广播播放的时间进行要求收听并录制下来，在管理处网路办公平台上发布，这样各站点就可以利用电脑在办公平台下载，存放在电脑上，各站点可根据自己的工作实际合理安排时间组织员工在安全会议上利用电脑组织收听学习。在征费稽 查科杨学卫的协助下，经多次选择、反复调试，终于在2011年10月31日（星期一）录下了第一期《安全大讲堂》广播节目，并在办公平台上成功发布。从这件小事上我有以下几点体会：

一、创新是一个可持续发展的过程

什么是创新？简单的说就是利用已存在的自然资源或社会要素创造新的矛盾共同体的人类行为，或者可以认为是对旧有的一切所进行的替代、覆盖。它有三层含义，第一，更新；第二，创造新的东西；第三，改变。因此，创新是以新思维、新发明和新描述为特征的一种概念化过程。创新就是意味着“变”，是一个不断推陈出新的过程。在21世纪，创新是唯一可以持续的企业竞争力，由创新引发的竞争越来越激烈。越来越多的企业已经认识到，“有用”但是不创新的产品在今天的激烈竞争环境中很容易被抄袭，只有创新才能增加产品的差异化特性，才能通过难以复制的新技术，或使用专利保护等手段增加企业的智力资产，才能在市场上抢占先机，才能拥有真正可持续的竞争优势。因此，无论现在和将来，只有不断创新才能维持它的竞争力和生命力。

二、创新必须从工作实际出发

“任何创新都要考虑在现有条件下的实施问题。如果利用了所有可以利用的资源、条件，仍然无法让某个创新成为现实，那么，再新颖、美妙的想法，也只能是空中楼阁。创新的价值，取决于一项创新在新颖、有用和有可行性这三个方面的综合表现。最好的创新，都是有着最新颖的创意，对人们的工作和生活最有用，并且能够在现实生活中实现的创新”。因此，通过上述的一个小小的创意，我有很大的 感触，创新不在于要多大，也不在于要多复杂，而是要实用，要真正的解决生活工作中的一些实际问题，达到方便、快捷、省时、实用的效果。

安全管理工作是一项复杂、艰巨的系统工程，随着知识创新工程的不断发展，以往沿袭的传统管理模式，已经不能适应形势的要求。需要进行不断地探索和创新，应用科学的安全管理方式，不断提升我们的安全管理水平。针对管理处站点点多面广，人员分散、管理里程长、长大隧道、桥梁、高边坡多，公司要求的内页资料多，以及不可预见的突发安全事故等特点，因此，营运安全工作管理难度大。

我们要在以往的管理经验上不断的改进管理方法，借鉴、吸收、消化各单位一切先进使用的东西为我所用，最主要的是，不能盲目创新，要结合实际，脚踏实地的创新，从实际出发的创新才是有用的创新。

三、创新要以人为本

安全管理工作中要创新，人是管理之本，管理的主体又是人，客体同样也是人，管理的动力和最终目标还是人。人的素质（包括心理与生理、安全能力、文化素质）是占主导地位的，人的行为贯穿于安全管理工作过程的每一个环节。因此，在安全管理工作中，要必须尊重人，关心人，要“以人为本”，在制定规章制度和措施时，要关注个人的利益，使大家找到归属感，最终形成安全管理的“命运共同体”，推动安全管理工作的改善和提高。以人为本是创新成功的要素，企业要做好安全管理工作，防止事故发生，就必须抓住“人”消除人的不安全因素，让员工从思想上真正认识到事故的危害性，在任何情 况下都自觉做到按章作业，这样才能避免事故的发生。

四、创新要弃繁从简

自然界千姿百态、纷繁复杂的表象背后隐藏着简洁明了的规律性。任何系统的本质归根到底是简单的,所谓复杂性只不过是人们尚未掌握系统简单本质之前的一种主观幻觉。世界上最复杂的创新是“简单”。两点之间直线最短。创新过程,就是在现实与目标的两点之间,找到一条既短又好的直线。就像我们上述谈到的录制《安全大讲堂》广播节目道理是一样的，虽然在此之前，从来没有接触过、也不知道如何去办好这件事，但通过多次的摸索和实践，最终达到了预期的目的，并在我们的实际工作中效果很好。在安全管理工作中同样如此，有时会因一个小小的创意，都会起到意想不到的效果，比如：我们施工作业时在道路上摆放的标志标牌，因为，由于车辆驶过和风的作用，标志标牌会经常被刮倒，如果标志标牌没有及时扶正，会造成一定的安全隐患。以前的做法是用石头等重物进行压放，这样虽然牢固了，但由于车辆在不注意时可能会发生意外撞向标志标牌，而使车辆受损，同时也可能会因为石头等硬状物体的原因，会造成更大的交通事故。因此，后来我们将标志标牌的压放物换成沙袋等柔软物，但沙袋由于长时间在野外经风吹日晒，很容易腐蚀而损坏，起不到作用，并容易污染路面。如果在废旧汽车的内胎注入沙粒，制作成40cm大小作为标志标牌的压放物，即安全又实用和耐用。

二〇一一年十一月四日