东西方不同文化对现代管理的影响分析（精选五篇）

第一篇：东西方不同文化对现代管理的影响分析

学校代码 10125 专业代码 110201

Shanxi University of Finance and Economics

本科毕业论文（设计）

题目：东西方不同文化对现代管理的影响分析

学 院： 工商管理学院 专 业： 工商管理 学 号： 200809010123 姓 名： 刘 杨 指导教师： 卫虎林

2011年 12月 4日

东西方不同文化对现代管理的影响分析

摘要：当代管理理论的发展受到来自于不同文化背景的挑战．对现代人类经济社会发展产生重大影响的西方管理文化陷入了困境．而以日本为代表泺于华夏文化的东方管理文化却开始焕发新的生机。这两种不同文化对现代企业管理都具有很深刻的影响，研究不同文化对现代管理的影响具有重要的意义。关键词：东方文化；西方文化；现代管理；管理文化；管理文化融合。一． 管理文化

本文主要是从管理文化的角度切入来研究东西方文化的特征，优势和缺陷。首先介绍管理文化的含义。一个特定民族、社会、文化圈的特定文化对管理过程的渗透和反映．就形成了所谓的管理文化。“管理文化主要是指管理思想、管理哲学和管理风貌，它包括价值标准、经济哲学、管理制度、行为准则、道德规范、风俗习惯等”。东西方管理文化有其各自的渊源．有明显差异，但在现代社会呈现出相互对应、相互补充、相互融合的特征。这种特征的研究．对全球化时代的管理科学本土化具有重要的意义。二． 东西方管理文化比较研究。

（一）东西方文化现状。

首先，东方文化在世界舞台上异常活跃的。包括：(1)印度哲学。吠檀多主义的现代表现及其与现代科学文化的融合。吠檀多主义强调“梵我同一”，即强调作为外在的、宇宙终极原因的梵和作为内在的、人的本质的自我在本性上是同一的。印度佛教唯识学为西方学者所重视，把唯识学同现代西方心理学对心理要素、结构、功能、过程、机理等进行比较研究。(2)阿拉伯伊斯兰哲学。研究的热点是关于儒教与伊斯兰教的融合问题，即伊斯兰教的中国化问题。中国的伊斯兰教在理论思维和价值取向等方面无疑都受儒家传统文化的影响。另外，对阿拉伯伊斯兰哲学史上重要人物的哲学思想进行现代诠释，也是现代阿拉伯伊斯兰哲学研究的一个热点。(3)日本哲学。近年来研究的热点问题主要有三个：一是应用伦理学研究。其中，生命伦理学、环境伦理学、经济伦理学、工学伦理学等正在成为主流，社会伦理学也备受关注。二是公共哲学研究。承认文化的“差异”及其“多样性”，提倡比较文明论，提倡尊重多种价值观。三是从现代或后现代的文化语境出发重新解读日本思想史、哲学史。(4)韩国哲学。研究的重要内容之一是韩国儒学。研究的焦点主要集中在两个方面：一是整理、注释传统儒学典籍，深人研究儒学代表人物的思想。二是探讨儒学对当代韩国社会的影响(5)越南哲学。在越南哲学界，人学是一个备受瞩目和重视的研究课题。这是因为越南在实行革新开放的过程中，积极致力于社会主义新人的塑造。

而其中最具特色的中国文化，是目前商界和学术界的研究热点。越来越多的人开始研究如何科学的看待，利用中国传统文化。首先，对中国传统文化进行分析鉴别，继承弘扬精华。比如，民族和睦团结文化；抗敌御辱爱国文化；图强思变改革文化；舍生取义忠烈文化；扶危济贫慈善文化；一诺千金诚信文化；温恭谦让礼仪文化；愚公移山创业文化；敬老爱幼家庭文化；艰苦朴素节俭文化；不让须眉巾帼文化；忠贞不渝报国文化；囊萤映雪学读文化；反躬慎思修身文化等，都是中国传统文化的精华，都需要用实际行动赋予它新的时代内涵，在新的历史条件下发扬光大。中国的传统文化在其漫长的历史发展中形成和发展了中华民族的民族精神。所谓民族精神是指一个民族共同具有的稳定的心理素质和精神品质，一个民族特有的精神风貌。中华民族的民族精神蕴含在我国传统文化中的珍品和精华中。如悠久的文学艺术，开近代先河的科学技术，高尚的伦理情操和道德传统，务实求新的辩证思维方式，机智灵活的智谋等。它们既是中华民族长期奋斗的文化硕果。同时也推动着中华民族继续奋斗，从而形成了中华民族所特有的勤劳勇敢、吃苦耐劳、艰苦奋斗、淳朴务实、聪明智慧、勇于进取、契而不舍、舍生取义、反抗强暴等优秀品质，并凝聚为中华民族的民族精神。正是由于这种民族精神使我们中华民族虽然饱经忧患，但最后能战胜一切困难，在世界的东方站立起来并以坚实的步伐向前迈进。因此，发扬中华民族的优秀传统文化，弘扬民族精神，无论过去、还是现在将来。都是十分重要的。其次，对中国传统文化中的糟粕要进行批判和清除。如，祸国殃民官场文化，尊卑纲常等级文化，盘根错节裙带文化，劳民伤财庆典文化，繁文缛节婚嫁文化，薄养厚殓丧葬文化，自欺欺人占卜文化，暴殄天物黑帮文化，妖言惑众邪教文化，窝里斗内耗文化，荒诞不经鬼神文化，男尊女卑生育文化等，就是影响中华民族快速发展的沉重文化包袱，也是建设社会主义先进文化的障碍。自觉抵制批判这些文化糟粕，是我们义不容辞的责任。我国传统文化中消极的一面，不可避免地带有大量封建性色彩。如，传统文化对血缘关系的推崇，是形成中国人崇拜祖先、厚古薄今和因循守旧性格的主要原因；中国传统文化缺乏西方那种实证科学的传统，思维重视整体和直觉，缺乏分析和精确性，这容易导致不求真务实不重视程序规则，陷入狭隘愚昧；中国传统文化强调“义”，强凋“天人和一”，强调社会和谐与统一，这有其合理的一面，但同时也带来了逆来顺受、轻视个性；封建的家长制宗法关系带来的专断独裁漠视法律的公开公正规范化等。因此，要弘扬优秀传统文化，必须克服传统文化的缺陷，去其糟粕。中国传统文化消极面一是缺乏民主传统，一是缺乏实证科学，五四运动提出两个口号，一是民主，一是科学，这在历史上起了重大作用，现在仍很重要。

其次，西方文化在世界上仍然占据主导地位。西方文化之核心是“理性”，如六大观念：真、善、美、自由、平等、正义，发源于古希腊哲人。基督教传播曾一度淹没了古希腊文明。后经文艺复兴、启蒙运动、17世纪英国革命、18世纪法国革命，古希腊理性传统得以发扬光大。作为西方文化核心的现代西方哲学，在一个多世纪时间里，沿着科学主义和人本主义两条线发展，有很多成果值得我们研究借鉴。由于苏东剧变，马克思主义哲学面临新的挑战，人们对马克思主义和社会主义的前途命运产生忧患和危机意识。由于东西方马克思主义的长期分野，也影响了马克思主义发展。大力倡导和实现东西文化与马克思主义哲学思想的互补，成为我们继承和发展马克思主义哲学的一种重要手段和任务。

（二）东西方管理文化的基本特征和缺陷。

首先，东方管理文化的基本特征和缺陷。东方管理文化是指东亚以儒家文化为背景的国家和地区的管理文化．以日本式管理最具代表性，它是中国传统文化精髓与本国管理实践相融合的产物。东方管理文化强调以人为核心．具有浓烈的人本主义色彩。是以人为本的仁爱管理．强调人际关系协调的和谐管理，“无为而治的目标管理”。管理学家苏东水教授对东方管理学作了精辟的阐述．认为东方管理文化的基本精神是“人乃天”“和事人如天”．提出了管理的本质是“人为为人”。笔者认为，“人为为人”的解释给古老的东方管理文化赋予了时代气息，它一方面使东方的民本思想和西方的行为科学衔接起来，另一方面又为构建具有中国管理文化特点的企业管理模式奠定了价值目标。与西方管理文化所关注的目标不同．东方管理文化首先是协调各种组织、群体间的关系，包括家庭、社会、国家，强调的是整体协同，这种整体协同不仅仅指人与人之间，还包括人与自然之间。同时，东方管理文化重视发挥人在管理中的能动作用．以柔见长．注意各种管理因素的协调平衡，善于以整体的长远的管理目标出发来决定各种具体的管理措施与手段，努力在管理的过程中建立和谐的人际关系，倡导群体凝聚的精神．崇尚高尚的道德情操。这种以“情”为纽带的“柔性管理”具有极大的优势。

由于东方管理文化是在漫长的农业社会中孕育而成的．因而它具有先天的不足：一是缺乏与机器工业大生产、科学技术和市场相匹配的文化机制；二是缺乏民主平等和进取精神。郝夫史台德认为：相比西方管理文化、东方管理文化具有权力级差大、风险回避等特点。缺乏平等、民主．缺乏冒险精神。另外，东方管理文化虽然丰富．但终未形成完整的管理理论和具体的管理方法．即便在文化领域中也包含了不少弊端，例如强调整体的同时贬抑个性；强调民本的同时忽视独立人格等等。

其次，西方管理文化的基本特征及缺陷。西方管理文化的哲学基础是唯理哲学．它与资本主义的生产方式相联系．集中体现于实用主义经济学、崇尚自我的新教的个人主义道德．西方管理文化以追逐利润和提高效率为目标，强调实验、数据和规律；重视数量关系．追求逻辑和演绎；注重通过分析、细分达到对事物的认识．西方管理文化追求卓越，追求自我价值的实现，与西方个人主义伦理道德相一致。因而．西方个人主义伦理主张所提倡的合理竞争．优胜劣汰，积极进取．权利义务明晰、用法律约束行为、勤奋的态度、强烈的成就感等等成为西方管理文化的基本特征。郝夫史台德的研究也说明了这一点：西方管理文化突出个人主义、权力级差小。

西方管理文化在管理活动中强调制度管理、规范管理和条例管理，从而实现管理的有序化和有效化。与“柔性管理”相比这无疑是“硬性管理”．这种管理文化以“严”为核心．其管理心理学的基础是“性恶论”．因此，西方管理文化具有一种明显的防范性特点。在西方管理理论林立，收取丰硕成果并体现优势的同时，也伴随着许多弊端：过分重视理性而忽视了人的心理情感；对局部的深刻分析．造成对整体判断的失误；管理的模型化、数量化造成了管理的机械行为．把人的情感排除在外等等。可以看出“文化悖论”现象在东西方管理文化的比较中同样存在，每一种文化都不是尽善尽美的，普遍适用的文化是不存在的．每种文化都是优劣共生，在一定条件下产生正面的、负面的作用。上述比较表明东西方管理文化在优劣上具有对应或互补关系．从而为互相借鉴对方的长处提供了有益的现实的条件。伴随着西方近代和现代的工业文明，西方管理文化虽然取得了巨大成功，但这种文化背景下的许多制度、管理问题伴随而生，产生了一系列事关人类生存的问题；而面临经济全球化的挑战，东方国家需要吸纳西方管理的优势来壮大自己。因此．为了人类的生存和发展，现代社会的发展需要一种新的管理文化，这种文化必须构建在自然、人、集体、社会和谐共处的基础上。这方面，日本和欧美一些发达国家的实践是有借鉴意义的。

根据以上的分析，可以看出东西方文化在管理上的冲突还是非常明显的。在企业的管理实践中，东西方文化的冲突往往会带来很多问题。三． 东西方文化管理案例研究。

（一）案例综述：

康洁利公司是一家中外合资的高科技专业涂料生产企业。总投资594万美元，其中固定资产324万美元，中方占有60%的股份，外方占有40%的股份，生产玛博伦多彩花纹涂料等11大系列高档涂料产品。这些高档产品不含苯、铅和硝基等有害物质，无毒无味，在中国有广阔的潜在市场。

开业在即，谁出任公司总经理呢？外方认为，康洁利公司引进的90年代先进的技术、设备和原材料均来自美国，中国人没有能力进行管理，要使公司迅速发展壮大，必须由美国人来管理这个高新技术企业。中方也认为，由美国人来管理，可以学习借鉴国外企业管理方法和经验，有利于消化吸收引进技术和提高工作效率。因此，董事会形成决议：从美国聘请米勒先生任总经理，中方推荐两名副总经理参与管理。

米勒先生年近花甲，但身心爽健，充满自信。有18年管理涂料生产企业的经验，自称“血管里流淌的都是涂料”，对振兴康洁利公司胸有成竹。公司员工也都为有这样一位洋经理而庆幸，想憋足劲大干一场，好好地大赚其钱。

谁料事与愿违。公司开业9个月不但没有赚到一分钱，反而亏损70多万。当一年的签证到期时，米勒先生被总公司的董事会正式辞退了。1994年3月26日，米勒先生失望地返美。来自太平洋彼岸的洋经理被“炒鱿鱼”的消息在康洁利公司内外引起了强烈的反响，这位曾经在德国、荷兰主持建立并成功地管理过涂料工厂的洋经理何以在中国“败走麦城”呢？这自然成了议论的焦点。

米勒先生是个好人，工作认真，技术管理上是内行，对搞好康洁利公司怀有良好的愿望，同时，在吸收和消化先进技术方面做了许多工作。米勒来中国之前也曾经参加过关于中国文化方面的一些培训，自以为对中国文化比较了解。在管理过程中，中方管理人员曾建议根据中国国情，参照我国有关三资企业现成的成功管理模式，结合国外先进的管理经验，制定一套切实可行的管理制度，并严格监督执行。对此，米勒先生不以为然。他的想法是“要让康洁利公司变成一个纯美国式的企业”。他害怕别人会用计划经济的一套做法去干预他的管理工作。

米勒先生煞费苦心地完全按照美国的模式设置了公司的组织结构并建立了一整套规章制度，而且，米勒坚持要在企业中建立以美国文化为基础的企业文化。他认为，虽然在康洁利建立以美国文化为基础的企业文化会与中国的民族文化产生冲突，但是如果能够成功的形成这种企业文化，就证明可以在中国建立与民族文化相冲突的自身文化。但最终他还是使一个生产高新技术产品且有相当实力的企业缺乏活力，陷入十分被动的局面，并且，公司的员工流失率非常高，每年都有很多的员工跳槽离开康伯利。

对于中国的市场，特别是中国“别具一格”的市场情况和推销方式，米勒先生也不屑一顾。他将所有有关市场营销的事情都交给一位中方副总经理，但他和那位副总经理的关系并没有“铁”到使副总经理为他玩命去干的程度。在绩效管理过程中，米勒对表现出色的员工给予很丰厚的分红奖励，并给优秀员工提供带薪旅游的机会，他认为这样做可以提高员工工作积极性，然而这却并没有刺激公司业绩的提高。

在管理体制上，米勒先生试图建立一套分层管理制度：总经理只管两个副总经理，下面再一层管一层。但他不知道，这套制度在中国，如果没有上下级间的心灵沟通与相互间的了解和信任，会出现什么样的状况和局面。最后的结果是，造成管理混乱，人心涣散，员工普遍缺乏主动性，工作效率尤为降低。并且米勒认为，中国的员工缺少主见，缺少对就公共决策过程的参与积极性，因此对公司的决策进程缓慢大为恼火。米勒先生还强调，我是总经理，我和你们不一样，你们要听我的。他甚至要求，工作进入正规后，除副总经理外的其他员工不得进入总经理的办公室。

（2）案例分析

问题剖析：米勒由于缺乏对中国文化的足够的理解，因此未能及时的进行文化方面的调整，仍然采用他在国内所使用的领导方法进行工作，最终导致了许多问题。入乡随俗的吸收中国的文化并了解中国的文化特点对与米勒来说是非常必要的。

米勒始终认为文化是不能妥协的，并坚持要在中国这个大环境下，在公司中建立以美国文化为基础的企业文化。他认为的“虽然在康洁利建立以美国文化为基础的企业文化会与中国的民族文化产生冲突，但是如果能够成功的形成这种企业文化，就证明可以在中国建立与民族文化相冲突的自身文化”，对这一观点我们不能不承认该观点在理论上的成立性，但是它也会产生一种后果，那就是公司的员工虽然在开始的时候会接受这种文化，但是这种接受是被迫的，因为不接受就意味着失去这样的工作机会。当员工在公司工作了几年并发展到一定程度后，往往会离开公司。因为人们当初选择康洁利的时候，主要考虑生活中现实的一面而不得不去接受这种企业文化，也就是说非自愿的接受了这种企业文化。当员工在康洁利工作几年后，对这种企业文化的忍耐也已到达了极限，最终只能选择离开。在“权利距离较高”的中国，人们交流常常伴随着说是“是“，这种现象的产生与东方人注重群体内部成员的和谐相吻合。这使得米勒产生了巨大的误解，认为中国员工缺少主见，而中国员工则认为直来直去的交流方式缺少礼貌。美国式的交流并不利于中国方式的人际关系的建立。在人际关系方面，康洁利的中国员工倾向于一种长期的，互惠式的人际关系，因为这种人际关系能够使群体内部成员和谐共处。康洁利公司的中国经理与员工的关系常常以两种方式存在，即上下级的关系或朋友式的关系。上下级的关系使得下级必须去执行上级吩咐的工作，朋友式的关系使得下属不好意思不去完成工作，这与美国文化注重短期效果与合同式的雇佣关系大为不同，这种不同导致了巨大的矛盾。

康洁利公司的激励设定是与个人挂钩的，即谁工作出色谁将获得奖励。但是这种激励方式与中国员工所认同的与群体挂钩的激励相违背。中国员工认同的这种激励模式的出发点是为了减少员工群体内部成员之间的矛盾。而米勒恰恰挑起了中国员工之间的内部矛盾，并导致员工工作效率的整体性下降。在中国，集体主义的民族文化观使得群体内部成员都努力的回避由于内部竞争带来的矛盾，因此美国式的与个人挂钩的激励模式正好与之冲突，这种激励模式降低了群体内部成员间的工作关系和内部凝聚力。中国式的激励内容通常是：“房子，社会保险和相关福利“，这与东方人注重稳定的民族文化心里是一致的，这种激励内容可导致一种忠诚度的产生，这一忠诚度又变成一种内在的动力激励人们努力的工作。而米勒所关注的分红，带薪旅游等激励方式并不被中国员工所看重，这是一种非常有趣的事情。

康伯利公司的中国员工在进行群体决策的时候，一般都很少发言或保持沉默，因为人们有意回避决此后可能出现的相关责任，并因此而导致的决策速度很缓慢，这使得米勒大为恼火并深为不解。美国的民族文化决定了他们在决策过程中积极参与并马上执行。这两种不同的决策方式导致联合决策过程中产生了巨大的矛盾。由于交流，激励，决策，与群体意识之间的关系非常密切，这些相互联系的不同方面构成了米勒和中国员工在企业联合管理过程中冲突的主要方面。

对以上案例的反思：中国经理到国外工作或境外经理到中国工作都属于外派经理这一范畴。外派经理到一个新的国家工作首先就会遇到文化问题，并面临对新文化的吸收与自我文化的调整。由于外派经理们不得不在一个新文化环境中工作一段时间，而且要与不同文化背景的人们一同工作，因此在这种环境下工作的外派经理们要面对巨大的挑战。

许多西方经理在来中国之前，已经接受了旨在了解东方文化的文化培训，比如如何与中国人打交道，如何对中国员工进行管理等等。米勒虽然也经历过这种文化培训，并且他对中国的文化也有所了解。在他来中国之前他心中已经有了建立在培训基础上的他们所认定的文化，这里可以称之为“期待型的文化”。但是等他来到中国以后，发现他想象中的中国文化与现实却不太一样。他带着一种既定的中国文化行为观念来到中国，这就使得他形成了一种期望文化，并希望到中国以后看到的是他们锁期望的那种文化，而且期望文化一旦形成就会对他们产生经常性的影响，米勒如果能够意识到“期待文化”和“现实文化”的不同，将是一件非常有意义的事情。米勒在管理过程中没有及时的进行跨文化理解和调整，这必然造成了矛盾的积累并最终影响到的管理的有效性。西方的经理人，比如米勒，似乎很善于讲话（具有能说服职工心悦诚服的接受任务的能力）。而中国经理通常在会说者与会听者之间处理好平衡。

东西方文化差异在企业联合管理中具体体现在交流，激励，人际关系，决策，人们的群体意识和人们之间的权利距离等方面。在交流方面，由于受儒家文化的影响，东方式的交流通常是注重过程，强调留有余地，以避免人们之间的冲突从而维持人们之间的和谐相处。由于这种东方式的交流往往成为一种激励因素。而西方式的交流以过程为导向并鼓励主动性，这种交流没有“群体内”和“群体外”的明显区别。因此这种西方式的交流方式强调指导性和对人的挑战性。东西方这两种交流存在着本质上的不同，因此常常产生不可避免的冲突。另外，东方人的交流形式是单项型的，也就是听别人说，这种被动的交流方式使得外国人感到迷惑不解。许多中国经理不愿意直接提出问题，而西方人的交流鼓励更直接的，更明确的交流方式。许多西方经理门愿意了解中国员工对经理们工作表现的反应。如果无发言表态，西方劲力们会认为没有问题了。而问题是中国员工或经理很少提供反馈意见。这种区别常常造成双方之间在沟通时的误解与困难。中国文化传统对中国的人力资源管理和组织行为管理有很大的影响，儒家文化所提倡的内在激励（如爱心，精神）曾经成为中国企业激励体系的核心要素。中国古代的《孙子兵法》提倡“知己知彼，百战不殆”，这意味着在管理中了解下级工作人员，合作伙伴和外部环境的重要性，而西方的管理者对此并不很清楚。那么，是否可以考虑建立一种新的文化，即第三文化来化解上面所谈到的冲突呢？即：不是一种文化去支配另一种文化，而是来自不同文化背景的各方一同工作去创造一个彼此都能接受的第三文化，并且这个第三文化超越了各自的原有文化的范畴并考虑到双方的文化，非妥协，而是和双方文化达成某种程度的和谐。

四．东西方管理文化冲突的对策分析。

我认为解决东西方管理文化冲突的关键在于如何将东西方管理文化和谐的融合在一起。对此我有几点建议。（一)个人与整体的融合

西方管理文化中的个人主义倾向从80年代开始发生变化。这种变化的诱因来自于对日本企业文化的研究。西方的企业管理研究者们发现日本企业中的大部分员工将企业当成自己的家并为之不吝奉献的事实后，他们受到了很大的启发，领悟到这种将个人与集体融合的必要性。促成西方个人主义中心管理文化变革的另一个因素是信息时代的挑战，西方发达国家率先进入信息时代后，面临科技市场信息快速发展，生产技术含量日益丰富，工作个性化程度不断提高，特别是企业系统化联系空前紧密的种种变革，在这种局面中企业要想处理好员-1-．~作中的高度自主与员工理念上的高度认同显得格外关键，企业必须让每一个员工在群体中都有最优秀的表现，必然让每一个员工都认同自己所在的集体，而做到这一点的最好办法是将个人与集体高度地融合，在美国企业这种个人与整体融合的管理文化主要体现在两个方面．一方面是提倡合群合作．鼓励集体表现，强调团队精神；另一方面是提倡员工为企业长期服务。

而在日本，类似的情形也在发生，整体主义是日本企业文化的特征之一，无数员工个体组成企业整体，企业个体组成行为整体，无数行业个体构成国家整体，这种认识成为构筑企业制度和企业文化的核心理念 由这种核心理念派生的团队精神得到了西方企业的赞同，但这并没有妨碍日本企业向西方发达国家企业的学习．日本企业界感到本国企业缺乏在个人主义倾向激励下产：生的西方管理 文化中的创新精神，而这恰恰又是信息时代现代企业不可缺少的竞争力、生命力所在。因此，日本企业在强调整体、团队的同时开始提倡个人的表现，鼓励个人的突出成就，在整体主义文化中融入了个人主义的合理因素。这种理念带来的第一个变革是在组织结构上为个人表现和突出成就提供保证。如丰田公司废除了强调整体秩序有余、妨碍个人创新的金字塔式的课建制，实行了工作需要为导向的 横向平等的组建制．为员工进行团队创新提供制度保证。第二个变革是废除以年功序列工资制．变资历导向为实际成效导向。在日本一种与原有管理模式明显不同的主张分权、反对论资排辈的新的管理模式正在兴起。

(二)企业与社会的融合

对于整体主义管理文化背景下的日本企业来说，企业与员工、顾客、股东、银行、供应商之间是一个共同体，具有一损俱损、一荣俱荣的关系，这种共生共利的关系要求企业在考虑自我利益时应当考虑共同体内利益相关者的利益．因此，日本企业与西方企业不同，企业的利润追求不是最大化而是均衡化，企业作为共同体的一员．必须承担社会责任，为社会整体利益做出贡献。因此评价一个企业好坏的标准是要看它对社会的整体贡献，要看它对国家、民族、社会的发展发挥了多大作用。日本企业的责任观具有较强的社会性．日本企业的利益共同体观念不仅为企业创造了稳定的价值，也使其他利益相关者在与企业同步成长中获得稳定收益，并形成新的核心竞争力。

而对于个人主义管理文化背景下的西方企业来说，他们尽可能地为股东服务，给予股东最大的近期回报，而将整个企业、行业、国家和利益放在一边。80年代以后，随着跨国公司经营经验的获得，西方企业认识到了股东利益最大化的局限，认识到了员工是仅仅为股东工作还是为所有利益相关者工作，是为个人的利润工作还是为社会整体的繁荣工作之间有着巨大的差异，认识到共生共利战略是企业发展的惟一现实而富有智慧的最佳选择。企业应履行社会责任的思想实际上由霍华德·R·鲍恩在50年代就提出来了，但企业本身严肃考虑这种思想只是近几年的事。现今，许多西方管理学者纷纷著书立说，强调企业是一个道德实体，具有人为的道德人格和相应的权利义务、责任，倡导企业应当积极成为社会的良好的“企业公民”。正如迈克尔·霍夫曼和珍尼费·莫尔所说：“我们应该讲究企业伦理，不是因为讲伦理能带来效益，而是因为道德要求我们在与其他人交往时采取道德的观点，企业也不例外。”

由上可见，尽管东西方管理文化存在明显差异，但随着全球现代化进程的深入，人类对现代管理的认识也在发生显著变化，其中东西方文化的借鉴与融合越来越受到人们的重视，也成为当代管理理论研究中的一个世界性课题。现代管理科学自身的演进，已呈现出一种由单纯科学技术主义到综合科学与人文的新理性主义的趋势。

参考文献

[1]向吉英．管理文化与文化管理[J]．暨南学报，2001，(7)[2]欧阳润平．发达国家企业伦理共融的三个方面[J]．江海学刊．2000．(3)． [3]李新柳．东西方文化比较导论[M】．北京：高等教育出版社。2005． [4]Hofstede，G．Caalture’s col'1．sequences；International differences in work related values[M]．Beverly Hills．CA：Sage Publications．1980．

第二篇：东西方文化对管理思想影响的比较研究报告

中国矿业大学管理学院工商管理系

中国矿业大学管理学院

《管理思想史》研究报告

中国矿业大学管理学院工商管理系

目录

目录...........................................................................................................................................1 东西方文化对于管理思想的影响比较...........................................................................................2 1.中国，日本，美国的文化特点。................................................................................................2 1.1中国文化的特征.................................................................................................................2 1.2．日本文化特征..................................................................................................................2 1.3.美国文化的特征.................................................................................................................2 2.传统文化对于中国企业的影响....................................................................................................3 2.1.海尔.....................................................................................................................................3 2.1.1“敬业报国”的海尔价值观...................................................................................3 2.1.2“自强不息”的海尔精神.......................................................................................3 2.1.3“人尽其才”的文化氛围.......................................................................................4 2.1.4“不断创新”的文化灵魂.......................................................................................4 2.1.5“真诚到永远”的海尔形象...................................................................................5 2.2阿里巴巴.............................................................................................................................5 2.3同仁堂.................................................................................................................................7 2.3.1“德”是其养生济世经营的宗旨。.......................................................................7 2.3.2“诚”是其精益求精的敬业精神。.......................................................................7 2.3.3“信”表现出童叟无欺的职业道德。...................................................................8 2.4 宝钢....................................................................................................................................8 2.4.1 宝钢“以人为本”的人本思想.............................................................................8 2.4.2 宝钢领导力的核心要素中的“内圣外王”.........................................................9 2.4.3 “求真务实”和“勤奋创新”相结合的宝钢精神.............................................9 2.5 百信鞋业..........................................................................................................................10 2.5.1 “家文化”对百信鞋业的影响...........................................................................11 2.5.2 “中庸之道”对百信鞋业的影响.......................................................................11 2.5.3 “专制主义”对百信鞋业的影响.......................................................................11 3.探讨中国式管理的模式..............................................................................................................12 3.1 现代中国式管理中的问题..............................................................................................12 3.1.1家长制观念仍在很大程度上存在........................................................................12 3.1.2个性发展意识受到大一统观念限制....................................................................12 3.1.3中庸之道压抑创新、竞争和冒险精神的发展....................................................12 3.1.4封闭保守意识仍然不可忽视................................................................................12 3.1.5人治传统影响法制观念的加强............................................................................13 3.1.6重言轻实的旧习削弱了实践意识........................................................................13 3.2对于中国式管理的方向探索——新型家庭式企业文化模式的发展方向...................13 3.2.1树立“以人为本”的思想....................................................................................13 3.2.2团队精神的培养....................................................................................................14 3.2.3人、法并治............................................................................................................14 4课堂小组提问解答......................................................................................................................14 第 1 页

中国矿业大学管理学院工商管理系

东西方文化对于管理思想的影响比较

1.中国，日本，美国的文化特点。

1.1中国文化的特征

第一，中国文化的延续性、凝聚力与包容性。第二，以人为本，重人伦，重道德，尊君重民。

第三，主张自强不息，勤劳刻苦，刚健有为，鞠躬尽瘁。第四，强调人格，主张为国尽忠，杀身以成仁，舍生以取义。第五，崇尚统一，维护多民族国家的共同利益。

第六，持中贵和，崇尚中庸，追求和谐，是中国传统文化的另一个突出特征。第七，儒道互补，外儒内法，儒、佛、道三教合流。

第八，务实事，轻玄想，重实用，戒空谈，看实效，重实绩，主张经世致用。

1.2．日本文化特征

第一，以人为本，重视团队精神的培养。第二，强烈的学习欲望和创新精神。第三，强烈的民族昌盛愿望。第四，节约精神和忧患意识。

第五，强调经济效益和社会效益的统一。

1.3.美国文化的特征

第一，个人主义。

第二，冒险、开拓、富有创新精神。第三，自由、平等精神。第四，实用主义。第五，物质主义。

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中国矿业大学管理学院工商管理系

2.传统文化对于中国企业的影响

2.1.海尔

2.1.1“敬业报国”的海尔价值观

“敬业报国”的核心就是中国传统文化的“忠”字观念。在儒家思想中“忠” 指臣民应该尽心竭力维护君主统治，所谓“ 臣事君以忠”(《论语》)，这实际上是被管理者的一种自我道德约束。海尔集团提倡“敬业报国”的价值观正是儒家思想的沿袭。作为现代企业，它的这个价值观主要体现在两个方面。一是海尔希望它的员工忠实于本企业，对待工作尽职尽责。事实上，海尔的员工做到了这一点。与许多企业相比，海尔员工的收入并不很高，但海尔员工的创造性和工作热情却是别的企业无法相比的，企业靠什么激励员工去不懈奋斗?海尔的决策者们认为，靠的就是“敬业报国”的海尔价值观。海尔的这一理念是用各种生动活泼的方式融进每个员工心中的，如在海尔工业园区内，无论是车间还是食堂，各种精心绘制的漫画都影射着公司的理念，成为海尔文化的一道风景线，也体现了员工们对海尔价值观的认同。二是企业本身要懂得回报，就是要用最好的产品和服务来回报用户、回报国家、回报社会，这就涉及到企业经营的终极目标问题。企业的终极追求是什么，这是关乎企业兴旺发达的基础。中国传统文化中历来就有“家国”一体的传统，知识分子终身追求的理想是“修身、齐家、治国、平天下”。个体的修身养德，家庭的和睦兴旺，要以民族国家的利益为根本。一个有高尚修养的“儒商”，是一位勇于为民族利益而牺牲的“志士仁人”。一个企业家只有拥有这样的爱国情怀，他的企业才能做大做强。张瑞敏正是靠着这种追求，带领着海尔集团驰骋于竞争激烈的商界，并赢得了社会公众的普遍赞誉，从而使海尔成为中国境内最受尊敬的企业。2.1.2“自强不息”的海尔精神

在中国传统文化中，贯穿着一种刚健有为的进取精神。《易经》云：“天行健，君子以自强不息。” 《论语》亦云：“士不可以不弘毅，任重而道远。仁以为己任，不亦重乎，死而后已，不亦远乎!”这些正是中华民族自强不息、积极进取精神的高度概括，这种精神在海尔得到了发扬光大。多年前，海尔还仅仅是一个资产只有300万元，亏损147万元的濒临破产的集体所有制小厂，临危受命出任青岛电冰箱厂厂长的张瑞敏挥动大锤，砸掉了76台质量有缺陷，但仍可作为二等品出厂的电冰箱。这些电冰箱对于一个负债累累的企业的份量是不言而喻的。但当时张瑞敏的观点就是“有缺陷的产品就是废品”，“要么不干，要干就干第一”。

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张瑞敏的大锤砸破了旧观念，砸出了质量观念，也砸出了一片新天地。经过不懈的奋斗，海尔的发展平均保持在80%以上的年增长速度，其产品从单一冰箱发展到拥有白色家电、黑色家电和米色家电在内的96大门类15100多个规格的产品群，并出口到世界 160多个国家和地区。如今的海尔不仅是中国企业的佼佼者，而且在国际经济舞台上扮演着重要的角色。2.1.3“人尽其才”的文化氛围

企业文化的构建要求以人为中心，“以人为本”是企业文化的核心。张瑞敏深得其真谛，他深知人的素质是海尔过去、今天和将来成功的根本。在海尔，人人都能感受到“人尽其才”的文化氛围。海尔每个月都要搞一次“竞选”，人力资源中心把空缺岗位的情况公布于众，每个人都可以上台打擂。这是一种激励，激励一大批人向新高地冲击;这更是一种尊重，尊重每一个人自我价值得到最大体现。这样的文化氛围能吸引人才，也能留住人才。一些技术精英到海尔工作后，曾谢绝许多外企的高薪聘请，因为海尔有他们施展才能的平台。海尔以人为本的企业文化与以“仁” 为核心的儒家思想有着共同的切入点。儒家文化中“仁”的内涵即是爱人，儒家“仁者爱人”的思想可以说是一种早期的朴素人本主义思想。具体到管理，即要“以人为中心”。在儒家思想中，管理的本质是“治人”，管理的关键是“得人”，管理的方式则是“人治”，即一切都离不开人。显然，张瑞敏倡导的“人本主义”管理方式深受儒家思想的影响。2.1.4“不断创新”的文化灵魂

企业的创新理念可以追溯到中国传统文化中的权变思想，权变思想是中国传统兵家谋略思想的重要组成部分，它强调事物的不断变化，人们应该根据事物的变化，善于审时度势，把握时机，因地制宜，因势利导，灵活应变，从而去实现自己的预定目标。尽管权变思想是有关战争的谋略，但它对于处在竞争条件下的企业管理来说同样适用，企业只有善于开拓创新，才能使自己立于不败之地。海尔企业文化的灵魂就是“不断创新”，包括观念创新、战略创新、组织创新、技术创新、产品创新等，而其中观念创新是最重要的，它是所有创新的先导。海尔在观念上的创新是建立在对市场以及企业在市场中的位置的理性认识的基础上的，海尔的创新也都是围绕市场来进行的。海尔将自己在市场中的位置比喻为斜坡上的小球，提出了著名的“斜坡球体论”，认为创新是小球往上爬的新动力，即创新是企业向前发展的动力。实际中，海尔的每一步发展，每一个成绩都是从观念创新开始的。当市场饱和时，海尔提出“创造需求，创造市场”，“只有淡季的思想没有淡季的市场” 的市场观念;为了使自己的产品在市场竞争中永远领

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先，海尔提出了“必须在别人否定你的新产品之前自己否定自己”的创新产品观念;为了取得用户的信任，海尔提出“为用户服务，真诚到永远”的服务观念;当取得一定成绩，有了知名度，为了防止盲目骄傲，提出“永远战战兢兢，永远如履薄冰”的生存观念。在这种不断创新的权变理论的指引下，海尔把握消费，快速反映和创造市场的能力不断增强，从而获得了丰厚的利润。2.1.5“真诚到永远”的海尔形象

“诚信”是中国传统企业的道德核心，是中国古代社会商业经济活动中的一项重要经营原则。“诚信” 的本意是真实无妄、重信守诺。宋儒周敦颐在《通书》中写道：“诚者，圣人之本”;“诚五常之本、百行之源也”，由此可见“诚信”二字的重要性，它是一个人的立身处世之本，也是企业经营和发展的基本前提。企业在生产经营过程中，应该以质优价廉的产品赢得顾客的信赖，以良好的售后服务博得顾客的满意，做到以质信人，以信服人。中国古代晋商和徽商坚持诚信经营的成功案例告诉现代企业人，没有诚信，就没有交换;没有诚信，就没有秩序;没有诚信，就没有市场。不得不承认的是，海尔集团能取得今天的成就，“诚信”发挥了极其重要的作用。海尔始终遵循“真诚到永远”的社会服务宗旨，坚持以 “先卖信誉，后卖产品”，“海尔人就是要创造感动”作为企业的服务理念，以“为用户创造价值”作为企业的服务目标，广泛推行“一站到位”式服务。为此，张瑞敏不惜在公司最为困难的时候，用大锤砸掉了76台不合格的冰箱，以唤醒职工的质量意识。在售后服务中，海尔公开承诺：“只要您拨打一个电话，剩下的事由海尔来做”，彻底消除顾客的一切后顾之忧。在各类产品的形象用语中，处处传递真诚与亲情，例如：“海尔冰箱，为您着想”，“海尔电脑，为您创造”，“海尔国旅，诚信相聚”，“海尔洗衣机，专为您设计”等等。这些“亲情”化的语言和“诚信”行为，为海尔赢得了商业美誉和众多忠实的顾客。

2.2阿里巴巴

中国特有的武侠小说：

孤独九剑：

2001年1月13日，阿里巴巴第一次将企业文化总结、提炼，固化为文字，这就是独孤九剑，即九大价值观。独孤九剑有两个轴线。一是创新轴：创新、激

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情、开放、教学相长。其中激情是核心，这是马云的本质。二是系统轴：群策群力、质量、专注、服务与尊重。贯穿创新和系统轴线的是简易。创新要简易，系统也要简易，简易就是防止内部产生官僚作风，防止办公室政治。

六脉神剑：

客户第一：中国自古遵奉“主随客便”的文化，充分满足客户的需求。客户是衣食父母，无论何种情况，微笑面对客户，始终体现尊重和诚意。在坚持原则的基础上，用客户喜欢的方式对待客户；站在客户的立场思考问题，最终达到甚至超越客户期望；平衡好客户需求和公司利益，寻求双赢；关注客户需求，提供建议和资讯，帮助客户成长。

团队和拥抱：儒家思想“以和为贵”、强群体本位主义等显著特点对现今中国现代企业中团队的影响。《论语》第一卷中有这样一段话，专门论述下级如何看待上司的指令，有子（孔子的弟子）曰：“其为人也孝悌，而好犯上者，鲜矣；不好犯上，而好作乱者，未之有也。君子务本，本立而道生。孝悌也者，其为仁之本与！”我们站在管理的角度，把它用管理的语言翻译出来就是：“为人服从并有团队精神，而喜欢冒犯上司的，很少见；不喜欢冒犯上司，而喜欢在组织做乱的人，还从未有过。组织选择员工要看中根本，根本确立了，管理的氛围就形成了。服从和团队精神应该是管理的根本！”在阿里巴巴企业中，共享共担，平凡人做非凡事；乐于分享经验和知识，教学相长；以开放的心态听取他人意见；表达观点时，直言有讳；在工作中群策群力，拾遗补缺，不是自己份内的工作也不推诿；决策前充分发表意见，决策后坚决执行；有主人翁意识，积极参与，促进团队建设。

诚信：中国自古就有人无信则不立，诚信是为人之本，更是企业发展之本。《论语》中有这样一句话：“人而无信，不知其可也。大车无輗，小车无軏，其何以行之哉？” 意思就是说人如果不诚信，不知道他还有什么事可以做好。在阿里巴巴的日常管理中，充分体现了诚信正直，言出必践；胸怀坦荡，对事不对人；言行一致，不受利益或压力的影响；勇于承认错误，敢于承担责任；不传播未经证实的消息，不背后不负责地议论事和人；坚持原则，不随意承诺或妥协。

激情：屈原曾说：“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”。在阿里巴巴，充分体现了这样一种乐观向上，永不言弃，富有激情的探索精神。

敬业：曾子每日反省自己，首先就是“为人谋而不忠乎”？，意为别人托付给的事情，是不是忠实且尽心尽力地办到了？阿里巴巴的员工在工作中专业执着，精益求精；今天的事情不推到明天，自己的事情不推给别人；专注工作，做 第 6 页

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正确的事情；在工作上以较小的投入获得较高的产出；以专业的态度，平常的心态对待每件事；持续学习，不断提升，今天的最好表现是明天的最低要求。

2.3同仁堂

2.3.1“德”是其养生济世经营的宗旨。

同仁堂刚开始创业，就崇尚“可以养生、可以济世者，惟医药为最”，历代继业者始终保持以“养生”、“济世”为己任，至今仍可看到北京大栅栏同仁堂药店的店堂里的一幅对联“同气同声福民济世，仁心仁术医国医人”，这正是他们养生济世的经营宗旨。其中一个“仁”字恰恰体现了孔子的儒家思想的核心。在儒家思想中孔子提出以“仁”为核心的思想体系，并把“仁”作为他学说“一以贯之”的唯一原则和最高道德标准，而“仁”的内涵就是“爱人”，强调从无私的动机出发，舍己利人，舍己爱人。孔子云“人能弘道，非道弘人”，把人看做是天地万物的中心，深信价值之源内在于人心。体现在精神文化上就是“全心全意为人民服务”并提出“想病家患者所想，做病家患者所需”和“患者第一”的经营思想。这种思想也在其行为中有充分的表现，如同仁堂的便民服务项目有代登记紧张药品、代向工厂机关的医务室送药、代收购药材、为顾客医治小病小伤、为残疾人送药上门等，同仁堂药店有七分之一的员工从事这些服务，而这些服务几乎都是赔钱的。同仁堂将这些利益让给顾客，让顾客得到了更多的消费者剩余。在市场竞争中，事实上对手间的竞争不是第一位的，企业与它的客户间的关系才是决定企业生死存亡的决定因素。2.3.2“诚”是其精益求精的敬业精神。

1706年，创立大栅栏同仁堂药店的乐家第一代传人乐凤鸣在《乐氏世代祖传丸散膏丹下料配方》一书的序言中明确提出“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，该训条一直作为历代同仁堂人的制药原则。同仁堂的“诚”体现在制药的过程之中，是对质量的追求。产品的质量是市场选择产品的基本要素，也是企业综合竞争力的物质表现形式。消费者受到各方面的影响最后选择某个产品，那是因为相关的信息告诉他选这个品牌就是选择了优质的产品。如果消费者通过使用知道这是个优质产品的话，那是对产品最高的认可，产品的竞争力就不言而喻了。所以企业的竞争力表现在质量上，质量又显示企业的竞争力，企业和产品才会在市场上长久的生存和发展。同仁堂的“诚”，使企业的核心竞争力具有长久的延续性。“诚”的思想在物质文化上表现为白芍用杭白芍，郁金用

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黄郁金，肉桂用甲级企边桂，陈皮用新会的，蜂蜜用河北兴隆的，十六头人参不能用三十二头小参顶替，僵蚕不能用僵蛹代替。2.3.3“信”表现出童叟无欺的职业道德。

同时“信”也是孔子主张的，正所谓“人无信无以立”。同仁堂讲求童叟无欺的职业道德，无论谁来药店，公平公正地对待。同仁堂的“信”主要体现在销售第一线，与顾客直接接触的领域顾客买药的过程，就是接受了企业的服务，这是产品的外延价值。在同仁堂买药，可以找到各种价位的药，可以得到货真价实的药，可以得到一视同仁的待遇，由而对企业产生由衷的信任，这就是产品的附加价值。

可见孔子主张“仁、义、礼、智、信”渗透到了同仁堂企业文化的各个方面，他把儒家优秀思想表现得淋漓尽致，使得他处于长胜的不败之地。

2.4 宝钢

2.4.1 宝钢“以人为本”的人本思想

在西汉刘向编成、汇辑管仲众多思想观点的《管子》一书“霸言”篇中，记述了管仲对齐桓公陈述霸王之业的言论。其中有一段这样说：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”（《管子》）意为霸王的事业之所以有良好的开端，也是以人民为根本的；这个本理顺了国家才能巩固，这个本搞乱了国家势必危亡。宝钢在企业文化主线的基础上不断深化，逐步向“以人为本”的方向发展。以尊重人为出发点，建立健全了解人的制度、关心人的制度、提高人的制度、规范人的制度、激励人的制度和依靠人的制度等六个方面的制度，将员工的发展与企业的发展结合起来，努力实现共同发展。民主平等思想就是以人为本的一个重要表现。员工感到受到尊重，合法权益受到保护，可以与企业共存亡共荣辱。尊重创新精神，认同创新精神，崇尚创新精神。由于平等，员工就可以将自己置于主人翁的地位，从而具有高度的积极性，在实际工作中发挥自己的主动性，发挥聪明才智。由于民主，员工可以将自己的想法和建议毫无保留地提出，引发全体的讨论、研究和学习。宝钢把管理重心放在人这个基础之上。企业文化从全面培养和提高人的素质人手，启动人的主观能动性和积极性，增强职工的使命感和群体意识，激发职工最大的想象力和创造力，消除职工的内能损耗，减少逆向力；这正是宝钢集团保持勃勃生机的动力。

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2.4.2 宝钢领导力的核心要素中的“内圣外王”

宝钢领导力包括七个方面的核心要素，即钢铁报国的使命感，追求品德高尚、能力高超的自我管理，顺应现代企业制度要求的文化变革能力，以人为本的人力资源发展能力，富有远见的决策能力，基于系统整合与优化的执行能力，着眼于解决问题的领导方法创新能力。

对此，它们可分为内力和外力两大部分，内力决定外力，即中国传统文化中的“内圣外王”。“内圣外王”最早出现于《庄子·天下篇》。《天下篇》作者说：“圣有所生，王有所成，皆原于一道。此即“内圣外王之道”。虽然“内圣外王”一词不是直接出自儒学和孔子之说，但《天下篇》作者所阐述的“内圣外王之道”与孔子儒家思想有相通之处。孔子“内圣外王”政治思想中，体现了道德与政治的直接统一。儒家无不讲道德，也无不谈政治，认为政治只有以道德为指导，才有正确的方向；道德只有落实到政治中，才能产生普遍的影响。没有道德作指导的政治，乃是霸道和暴政，这样的政治是不得人心的，也是难以长久的。

使命感和自我管理，属于宝钢领导力之内力；文化变革能力、决策能力、执行能力、人力资源发展能力和领导方法创新能力，属于宝钢领导力之外力。外力五要素中，前四个要素体现了主要的领导行为，即文化变革行为、决策行为、执行行为和用人行为；最后一个要素体现了领导哲学的主要内容，领导哲学渗透于领导行为之中。

2.4.3 “求真务实”和“勤奋创新”相结合的宝钢精神

早在东汉时代班固所著的《汉书·河间献王传》中，就提出了“实事求是”的学习原则。而勤奋创新，是中华民族探索未知，不断发展壮大的强大推动力。勤奋是我们民族历来推重的美德。孔子曰：“朝闻道，夕死可矣”；屈原“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”的求知探索精神，集中反映了我们的先贤智士将追求真理作为人生的重要目的。

只有务实却没有适当的激情创新精神，企业只能在已有的工艺水平上，通过控制成本和扩大市场等手段维持企业的生存。但是经济学理论告诉我们，当产品同质化完全竞争市场中企业的利润会逐渐减少，直至达到价格均衡。创新可以为企业带来两方面的好处：其一使企业在财务上获得收益。由于创新可以降低生产成本，在企业可以按原价格出售商品的情况下，单位商品就为企业带来更多的利润，称为显性利益；其二，企业可以通过创新获得一定的市场权力和隐性利益。如果不进行创新，企业则会失去生存的空间。

以宝钢著名的05板事件为例，可以看到“求真务实”和“勤奋创新”相结 第 9 页

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合的精神对宝钢的影响效应。05板事件指的是发生在宝钢历史上的一次重要事件，起源于05板因质量和技术与国际先进水平的差距而丢失大量国内汽车板市场份额。在宝钢高层领导的指示下，通过05板事件，宝钢冷轧厂乃至集团公司的广大员工从思想观念到具体工作上都发生了重大变化，摆脱了德国蒂森生产指导专家在10年前根据该厂经验编制的质量控制要领，认真研究了宝钢条件并根据宝钢现状编制了自己的操作要点；操作人员改变了“质量过得去，产量最重要”的意识，把质量真正放在第一位；设备人员从保证不出故障，改变为保证设备功能、提高设备精度。观念的转变带来了行动的转变。05板攻关产生了一系列连锁反应，全面推进了宝钢的各项工作，在技术上多次创新。

《周易》说“穷则变，变则通，通则久”。战国时期的商鞅主张“便国不必泥古，利民不循旧礼”。北宋王安石认为“天变不足畏，祖宗不足法，人言不足恤”。这些力图革除时弊，实现自强的变革，或成或败，都在不同程度上推动了社会前进，并对后世产生了深远影响。就好比宝钢通过下定决心攻克05板这一高科技含量的技术，主动求变，才使宝钢取得成功。

宝钢的文化既有激情的创新精神又有务实的实干精神。拥有激情，就可以激发灵感有所突破；拥有理性的务实精神，就可以将灵感和火花转化为实实在在的工作，转化为可以产生经济效益的创新成果，保证创新活动的成功实施。正是由于二者的紧密结合才使得宝钢在多年的创新道路上不断突破不断将创意转化为市场取得成功。

这些年来，宝钢在在钢铁技术和经济建设方面的辉煌业绩，再次向世界证明了中华传统文化在企业管理中的作用。

2.5 百信鞋业

中国传统文化对我国企业发展尤其有利的一面，但是其弊端也是不可忽视的。中国的家族文化受儒家思想影响颇深。在其长期熏陶下很容易让人产生一种人格，即认为个人价值无足轻重，家庭、人际关系才最重要；缺乏独立人格，趋炎附势；缺乏自立精神等。体现在家族企业中，儒家思想造成的负面影响有：企业中可能出现只讲和谐不讲是非对错，一出现矛盾冲突，寻求妥协、平衡、折衷成为企业家的处世习惯；企业中有较强的“家本位”观念，重家轻国，社会责任感弱；企业不重视制度的建设，或者即使有也不按规定执行；在企业中人们考虑更多的不是纯粹的业务工作，而是彼此关系，出现人身依附或暗中内斗情况。中华民族受儒家思想的影响：中国人对权力，控制欲极强，官本位思想很浓厚，深深地烙印在企业家和管理者的思想和管理理念。以百信鞋业为例，其家族企业文化的核心是“家文化”强调“家族至上”。

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2.5.1 “家文化”对百信鞋业的影响

百信家族企业文化中带有浓重的人情关系色彩，排外心里严重。公司划分为“族内人”和“族外人”，人际关系不平等。这使得领导对族内人信任，对关系不是很近的人不信任。这种信任程度的差异导致了企业主对两种员工的区别对待。“族内人”可以凭借血缘关系把持企业的重要岗位，参与重大决策，并享有优厚的待遇。对于“族外人”，他们的努力往往不能换来职位和待遇的提升。随着企业的发展，这种严重排外的管理制度会使家族内成员渐渐放松对自己的要求，降低企业的管理效率和生产效率，同时会降低企业外来员工对企业的忠诚度和信任度，限制外来人才能力的发挥，使员工生产效率降低，离职率过高，造成人才的浪费和过高的员工流动成本。2.5.2 “中庸之道”对百信鞋业的影响

子程子曰:不偏之谓中；不易之谓庸。中者,天下之正道。庸者,天下之定理。在贵和尚中观念上的认同，使百信企业的文化缺乏竞争进取精神，崇尚中庸的信条直接影响了其竞争观念的形成。

居功自傲，不求上进，固步自封，安于现状，缺乏创新。家族企业的家庭成员会认为企业里都是自己人，刚开始有点儿成绩就骄傲自满，没有危机意识，不学习专业知识，精益求精，对于专业知识只满足于一知半解。另外，其企业中的家庭成员也并不了解国内、国际同行的水平，却也不培养自己学习的兴趣，这样就看不到差距，企业成员不发展企业也就没法发展。在这种缺乏企业全体员工参与的情况下，一些管理者思想的局限和目光的短浅就会严重制约企业发展。2.5.3 “专制主义”对百信鞋业的影响

在古代，皇帝自己是法律的最终解释，即使提出“王子犯法与庶民同罪”这样的思想，但在实际操作中基本没有实施，同时更有官僚阶级也有“刑不上士大夫”的传统。且“王子”并非“王”本人，没有任何人可以监督皇帝，这是权大于法的表现。皇帝的权威和权力大于法律，其舆论工具将其塑造成代天行事的“天子”，皇帝的话必须被不折不扣的执行——这是其法律的根本。

在百信鞋业中，腐败现象严重。李文忠把权利下放给亲戚朋友，其中没有相互制衡关系，他们从中利用各种职务之变，利用自己人的充分信任及管理漏洞进行贪腐。贪腐是世界的公敌、企业的公敌，也是家族的天敌。每个人都有私欲，可是一旦为了满足私欲而存有贪腐之心，企业就会面临危险。

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3.探讨中国式管理的模式

3.1 现代中国式管理中的问题

3.1.1家长制观念仍在很大程度上存在

中国两千多年的封建社会是建立在家长制基础上的，这是 种“轻视人、蔑视人、使人不成为其人”的制度。建立社会主义制度后，尽管中国企业努力推行民主管理，但是家长制的残余和观念并未完全根除，对企业管理及企业文化产生多方面负影响：企业领导独断专行，缺乏民主意识和民主作用，不善于听取职工意见；企业员工盲目服从上级，缺乏主动精神；企业在人员使用上任人惟亲。市场经济越发展，这种专制型制度与民主要求冲突越明显，从而影响到企业的生机和活力。

3.1.2个性发展意识受到大一统观念限制

大一统观念直接来源于中国古代中央集权，它强调高度集权化与社会成员思想行为一致性。这种观念引入到企业文化虽然在一定时期一定程度上有利于企业整体性管理及得到和谐稳定发展环境，但是在现代化生产条件下在企业内部进行这种模式的管理与要求，限制了员工的主动精神和创造精神；在企业之间也缺乏针对性，使“企业精神”趋同，从而不能灵活发展。3.1.3中庸之道压抑创新、竞争和冒险精神的发展

中庸之道在中国传统文化之中占有重要地位，极大地影响了中国的民族精神。这种中庸文化渗透到现有企业文化中，一方面不可否认它对创造和谐的企业环境及调整人际关系发挥了重要作用，但另一方面它致使很多企业领导者因循守旧，不思改革和创新，竞争意识不强。企业干部员工强烈压抑冒尖、进取欲望。创新是企业生命力的源泉，冒险提供发展机会，竞争推动社会进步。不消除中庸之道消极影响，中国企业就不能适应现代社会激烈竞争环境，不仅影响企业长远发展，也不利于领导者和员工成就意识和进取精神的形成和发挥。

3.1.4封闭保守意识仍然不可忽视

中国传统中的封建保守意识和求和、求静、安贫心态对中国企业文化影响深刻。在民族文化心理中，“离经叛道”最为世情所不容，也最伤当权者、管理者的感情和神经。即使在改革开放已成为时代主旋律的今天，封建保守观念依然在 第 12 页

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一定的范围内存在，在一些企业的生产经营中，以“我”为中心，追求“全”，限制人才、技术交流，企业领导员工容易满足、安于现状，对新方法及变革持抵触态度。摒弃封建保守意识必须要引起企业足够重视。3.1.5人治传统影响法制观念的加强

中国作为礼仪之邦，非常重视人际关系，人治观念较强，法制观念淡薄。长期以来“人治”传统对企业文化影响深刻，中国的企业管理也是偏重人治，法制观念不强，这样使得现代企业优势发挥不出来，而且容易导致管理的混乱局面。市场经济需要法制精神和科学理性，一味地讲情面、论关系是与市场竞争背道而驰的，在国际市场上也是行不通的。因此，还需付出艰辛努力培制符合中国企业现状的法制文化。

3.1.6重言轻实的旧习削弱了实践意识

在中国文化的深层结构中，言与实，志与功，始终存在冲突。人们为免除遭到嫉妒或责备的风险，有着不求有功但求无过的意识，逐渐形成多说少干的习性。目前，企业中存在的议论多行动少，计划多检查少，会议多执行少等不良现象皆受这种传统影响。崇尚空谈，形式主义使得人们产生懒惰心理和虚伪作风，限制企业和员工对成就的实际追求，也使得企业中人际关系复杂化。加强实践意识必须摆在十分重要的位置。

另外，传统文化中的消极无为思想、重义轻利观及重仁轻商观等思想观念也在中国当代企业文化中存在踪迹，对企业的管理及发展产生了一定的制约阻碍作用。

3.2对于中国式管理的方向探索——新型家庭式企业文化模式的发展方向

3.2.1树立“以人为本”的思想

现今社会员工离职率高，跳槽频繁是企业对于“以人为本”思想的忽视。中国古典儒学强调人文主义，发扬天人合一，万物一体的思想，我们要做的就是用“以人为本”替代“以物为本”，用“以人为核心”替代“以工作为核心”，强调重视人，尊重人，相信人，关心人，发展人，强调人的主动性。具体的采取措施如下：（1）.公司参与员工的婚礼并记住员工的生日为员工送上礼物。（2）.组织多种社团组织，加强上下级的非正式沟通。（3）.温馨的办公环境和生活设施。

通过这些措施可以让员工感受到企业温暖，形成对于企业的品牌忠诚，增强员工

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归属感，降低流动率，激发员工工作激情。3.2.2团队精神的培养

（1）.家庭式企业文化的根基——终身雇佣的理念。通过终身雇佣的承诺让员工体会到企业的“忠恕之道”使员工认同企业文化，产生成果共享，风险共担的心理。

（2）.家庭式企业文化的保障——年功序列工资制。工资的和职务的晋升主要凭借年龄。资历深，工龄长的员工晋升机会较多，保证大部分员工退休前均可升至中层位置，这种强调工作时间长短和忠诚程度的评判标准鼓励员工“从一而终”同时这种“以长为尊”的观念符合中国人的人伦和公平理念。

（3）.家庭式企业文化的巩固——激励制度向团体偏移。过于突出个人的激励机制不利于集体的合作，对于团队的激励更能激发各个团队成员的集体荣誉感，增强各个团队成员的归属感和使命感。3.2.3人、法并治

正所谓“国有国法，家有家规”，对于家庭式企业文化的建设来说，人治和法治缺一不可。人治拥有法治所无法比拟的优点，它强调治本为先，从而治末，将不好的食物遏制于萌芽阶段，人治的同时结合德治还能起到教化民众的作用。但是其也有不可克服的弱点，人治将重任归于庙堂之上而不关系百姓，随意性较大，不严谨且不公平，法治的客观标准的存在却能很好的弥补了这一缺点。所以在企业中要形成人，法并治的特有家庭式文化。

4课堂小组提问解答

4.1问题一

怎样理解中国文化中的集体主义与美国文化中的个人主义之间的矛盾（中国君主制下有个人决策，美国联邦制下有集体决策）？ 答：（制度问题与人性问题）

4.2问题二

关于团队精神的培养照搬日本的管理文化是否适应中国的管理环境？ 答：

4.3问题三

中国企业（本土或外资企业）应吸取中国文化的哪一方面？ 答：（以人为本）

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4.4问题四

文化怎样决定企业各自的发展思路与目的？（美国企业创造个人利益与其他企业是否趋同？）答：

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第三篇：东西方政治文化的不同

东西方政治文化的不同

抛开社会制度的差别，如果问东西方的传统差别集中体现在什么地方，就是相反的政治体制。东方一贯奉行中央集权体制，其特点是：一是立法、司法和行政三位一体，没有多少独立和分工，行政色彩非常突出；二是地方隶属中央行政管辖，由上而下，形成庞大的官僚体系。西方则实行分立体制，一是立法、司法和行政各自独立，相互制约；二是各地方自治，内政独立，不受中央的行政辖制，国家采取联邦制或邦联制。东西方人类文明发展的步伐不同，社会文明进程的快慢慢也相差很大。比如说，欧洲封建制度的确立要比东方的晚很多年，而由于以中国为代表的东方的封建统治十分的稳固，极大的限制了早期资本主义的萌芽，所以东方资本主义制度的出现要比西方晚几百年。

东方文化倾向于从整体看问题，而西方文化则倾向于关注个体和局部。就拿“国家”这个名词来说，中国原来就这么一个词，其含义笼统而丰富。而西方则分得比较具体，有几种说法：一是state，对应的是国家机关；一是country，对应的是疆域；一是nation，对应的是民族。再拿医学来说，中医治病是望、闻、问、切，全面考虑，一付汤药，多方照顾。而西医则是头痛治头，脚痛治脚。东西方综合与分析的思维特点，由此可见一斑。东西方的辩证思维又是有所不同的。中国传统的辩证思维比较注重对立的统一，认为和谐，对立双方的统一是最重要的；而西方则强调对立面的斗争。老子特别强调和谐，孔子亦讲“叩其两端”，讲和谐与统一的“中庸之道”。而赫拉克利特则特别强调斗争，强调双方的对立。这说明虽然东西方古代都有辩证思维，但其思维的侧重点是不一样的，东方重合，西方重分。

第四篇：对东西方体育文化的分析

对东西方体育文化的分析

工业革命的完成促进了经济的高速发展，社会的不断进步，伴随的是人们物质生活水平的不断改善和提高，从而使得人们有更多的时间和精力去追寻更高精神层次的获得与享受，更多注重与追求的不在是面包而是玫瑰即不是生存而是质量和品味。生活方式的更新和多样化促使人们寻找更健康更舒适更完美的休闲娱乐方式，而隶属于此范畴的体育无疑前所未有被社会所关注，为体育多种功能的开发提供了良好的物质保障，这为体育事业的发展和腾飞打下了坚实的基础，不同的地域有不同的民族，不同的民族有不同的文化，不同的文化下有不同的体育文化，通过对中西方体育文化的简单比较，从文化的角度浅谈中西方体育的发展不同及存在的社会问题。

一、文化和体育文化的概念

文化有广义和狭义两种含义，广义的文化指人类所创造的物质财富和精神财富的总和及其创造过程;狭义的文化主要指人类社会意识形态及与之相适应的制度和设施。作为意识形态的文化，是一定社会的政治和经济的反映，又作用于一定社会的政治和经济。从文化的概念我们可以得到体育文化的概念，体育文化这个概念不同于传统的体育理论、体育概论给体育运动所做的定义。它的含义包含：①把体育运动当作一种文化现象；②研究体育活动的文化背景，观察体育运动与文化的关系；③考察体育运动的文化意义，确定体育在人类文化大系统中的地位；④研究如何自觉地塑造具有独立形态价值的体育文化，等等。

二、体育文化的特性

随着民族的产生和发展，文化具有民族性。每一种社会形态都有与其相适应的文化，每一种文化都随着社会物质生产的发展而发展。社会物质生产发展的连续性，决定文化的发展也具有连续性和历史继承性。

所谓体育文化，是一切体育现象和体育生活中展现出来的一种特殊的文化现象，就是说，人们在体育生活和体育实践过程中，为谋求身心健康发展，通过竞技性、娱乐性、教育性等手段，以身体形态变化和动作技能所表现出来的具有运动属性的文化。体育文化是人类本身需求的特殊反映。它是人类在体育生活和体育实践中创造出来的，并通过有形的身体形态、动作技能、运动器材、物质以及无形的与社会属性相关的意志、观念、时代精神反映出来，显现了各具特色的存在方式。

体育文化和其他文化一样反映了一个时代、一个国家或民族的特征，并规范着人们的体育行为，也影响着人们的价值观念。

三、文化融合和文化冲突

文化融合外部文化和内部具有的不同特质的文化通过相互接触、交流进而相互吸收、渗透，融为一体的过程。文化冲突指两种或这两种以上的文化相互接触所产生的竞争和对抗状态。

不同民族、社区和集团的的文化，有不同的价值目标和价值取向，并且常常各自以自己的文化为优越，视其他文化为危险物。当它们在传播、接触的时候，便产生了竞争、对抗甚至企图消灭对方的状况，此种冲突叫做文化冲突。

文化冲突的结果，或相互吸收或融化或替代对方，随之会产生新的文化模式或类型。

四、古代体育的俩个体系的体育哲学

（一）东方，古代中国为代表

中国文化就是以中庸精神为核心的礼乐文化，提倡中庸思想，讲究忠恕之道，凡是恰到好处，不能过分，不要偏倚，即温，良，恭，俭，让，中国体育文化讲究天人合一，强调和谐的运动观，重集体，求同。

（二）西方，古希腊古罗马为代表 西方哲学观是天人相对，天人有别，人生观是求价值，谋进取，趋极端即敢、强、险、异。以个人为本，带有浓重的个人主义色彩，求异。

五、俩种体育哲学思想下的体育特性

（一）东方

东方注重的是伦理和道德、理性和教养、和谐统一、实际稳定。体育注重的是修身养性，重在修身养性的内向性、封闭性、圆满性为主要特色的体育文化。淡化了人们的竞争意识，强化了稳定意识，项目以娱乐技艺性为主，强对抗性的，竞争性的项目很少。

价值取向强调意念的作用，动作简单，内涵深刻，讲究动作的神韵，不重视竞技性运动，重人格的价值取向。

（二）西方

西方注重的是多元价值、以人为本、以人为中心。体育注重的是竞争意识，强对抗性的，竞争性强的项目很少，利于各类竞技体育的规则，场地，制度的发展和完善 价值取向人体的塑造和培养，超越对手、超越自然、超越自我、的价值取向

六、竞技体育在西方盛行

（一）竞技体育的概念和特点

竞技运动亦称“竞技体育”。指为了战胜对手，取得优异运动成绩，最大限度地发挥和提高个人、集体在体格、体能、心理及运动能力等方面的潜力所进行的科学的、系统的训练和竞赛。含运动训练和运动竞赛两种形式。特点是：

(1)充分调动和发挥运动员的体力、智力、心理等方面的潜力；

(2)激烈的对抗性和竞赛性；

(3)参加者有充沛的体力和高超的技艺；

(4)按照统一的规则竞赛，具有国际性，成绩具有公认性；

(5)娱乐性。当今世界所开展的竞技运动项目是社会历史的产物。远在公元前700多年的古希腊时代，就出现了赛跑、投掷、角力等项目，发展至今已有数百种之多。普遍开展的项目有田径、体操、篮球、排球、足球、乒乓球、羽毛球、举重、游泳、自行车等。各国、各地区还有自己特殊的民族传统项目，如中华武术，东南亚地区的藤球、卡巴迪等。其发展与国家、地区的政治、经济、文化教育、科学技术密切相关。

(二)竞技体育的作用

政治上，可以表达一种政治立场。经济上，后工业化时期第三产业的发展程度是一个国家文明程度与综合实力的标志。教育上，健康的身体是一切的基础条件，可以促进人的全面和谐发展。

七、民族传统体育在中国传承

（一）民族传统体育的概念和特点 民族传统体育顾名思义，它包含三层意思:一是体育的，二是民族的，三是传统的。

所谓体育的，是指这类活动项目或运动项目都具有体育的特性，是人类有目的有计划地按照一定的规则锻炼自己的身体，使自己的身体各个部分得到平衡协调的发展。

所谓民族的，就是这类体育活动或体育运动具有民族性。这种民族性主要表现在它的民族文化底蕴上。这种民族文化底蕴主要反映在：它的活动或运动项目来自特定的民族，反映了该民族的文化传统和民俗习惯，为该民族广大民众所喜好，在该民族地域有着深厚的民族群众基础。

所谓传统的，就是这类体育项目具有历史继承性，是代代相传的。这类体育项目中任何一个都是在特定的民族文化背景下，在一定历史阶段产生的，并在历史发展过程中淘汰去其糟粕，保留其精华，而逐步发展成熟起来的，并具有该民族的民族气派和民族风格，它是民族传统文化的重要组成部分。

（二）民族传统体育的特点

就民族传统体育运动而言

（1）以养生、卫国和娱乐身心作为目的(2）注重形神兼顾,尤重形与精、气、神的结合(3）个人修炼身心,注重动静结合(4）体育与德美结合,寓德美于体育活动之中

（三）民族传统体育作用

民族传统体育的作用可以分为两个方面：第一，对体育的实施者个体所产生的作用；第二，对整个国家和社会的作用。民族传统体育对国家和社会的整体作用主要体现在以下四个方面：

（1）促进民族友谊和民族团结，增强民族凝聚力

（2）促进民族经济的繁荣

（3）促进民族文化的发展

（4）推动国际体育和文化的交流与合作

（四）中国传统体育文化的价值

中国传统文化有着历史悠久、博大精深的光辉篇章，也是中华民族自强不息的象征。

自古以来，中国传统体育都是围绕“养生”为主开展的，人与自然的结合在与通过与自然的交换排除身体内部的浊气、吸取真气、五脏通达、六腑调和，并认为决定健康和长寿的根本在于人体的内部而不在于外部；中国传统体育文化在体育形态上强调整体观和意念感受、动作简单而内涵深刻，很少有强烈的肌肉运动，因此缺少激进和冒险行为。随着东西方文化的交往，中国传统体育文化这种整体修炼和内在和谐之美，正在和现代科学相结合，形成新的独特风格而走向市场。

八、社会时代的精神需求

现代社会的发展需要创新和进取，可持续发展则需要和谐。

（一）时代精神

时代精神是每一个时代特有的普遍精神实质，是一种超脱个人的共同的集体意识。体现着时代精神的英雄们主宰着生活在那个时代的人们的视野，当他们完成了自己的使命，新的英雄再用新的更合乎时代精神的武器占领他们的宝座。时代精神是一个时代的人们在文明创建活动中体现出来的精神风貌和优良品格，是激励一个民族奋发图强、振兴祖国的强大精神动力，构成同时代精神文明建设的重要内容。根据一个国家、一个民族时代精神的内含以及它在经济、政治、文化等建设活动中所发挥出来作用的大小，可以透视其国民的理性程度与成熟水平，因而成为衡量其文明进步的重要标准。

（二）进取精神

进取就是倾心努力向前，立志有所作为。进取是一种向上的精神。进取才能获得人生的辉煌；进取心意味着超越平庸；进取应该成为终身之事.（三）创新精神

创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉，这是江泽民同志总结20世纪世界各国政党，特别是共产党兴衰成败的历史经验和教训得出的科学结论。

人是自我创新的结果。人以创新创造出人对于自然的否定性发展。此是人超越自然达成自觉自我的基本路径。人的内在自觉与外在自发构成规律在物质的总体上形成对立的内在必然与外在必然的差异。创新就是人的自觉自发！创新是人自我发展的基本路径。创新与积累行为构成一个矛盾发展过程。创新是对于重复、简单的劳动方式的否定，是对于人类实践范畴的超越。新的创造方式创造新的自我！认识论上看创新是自我意识的发展。自我意识的发展是自我存在的矛盾面，其发展必然推动自我的行为的发展，推动自我生命的发展。

（四）和谐精神

和谐是一切事物的原则，工作、学习、生活、文章，条例，它们内在必须是和谐的，和其它事物的关系必须是和谐的。如果不和谐就不可能存在，一点的变化，必然引起其它的变化，所以是不可阻挡，因为它们有内在的联系，有和谐的本质。所以，一个谎言，为了掩盖它，必须编造另一个更大的谎言。一个扭曲，会造成另一个更大的扭曲。斗争，只是现象，和谐才是它的本质。为什么要解方程？为了解决问题。只有和谐才能解决问题，和谐就是条件。斗争只是手段。为了解决问题，不得不，迫不得已，采取各种各样的手段。为了达到和谐，双方的利益，不得已而为之。为了更高的和谐，斗争更微妙复杂。就象两个球队。这就象比赛，两个球队。有人看球赛，就是看输嬴。有人则不然，他们欣赏的是和谐。比赛，激烈的拼抢，有时还大打出手，他们不和谐吗？不！无论从哪方面看，都是合谐的。他们表面上势不两立，其实，他们有共同的目标，共同的利益，那就是达到观众的满意。自己技艺纯熟，更希望对方有好的表现。合谐包含着斗争，与此同时也有妥协。合谐包含着严格，也有宽容，和谐包含着一分为二，也包含着合二为一。有阴有阳，方方面面都能存在，找到自己的位置。这就是物质的本质，物质不灭定律。

（五）体育精神

体育精神是体育的整体面貌、水平、特色及凝聚力、感染力和号召力的反映，是体育的理想、信念、情操及体育知识、体育道德、体育审美水平的标志，是体育的支柱和灵魂。（它对体育实践活动起着导向作用，并规定着体育文化模式的选择。体育精神作为一种具有能动作用的意识，是体育行为的动力源泉，是一种心理资源。作为一种规范力量，它又具体表现为体育面貌、体育风范、体育心态、体育期望等。）

九、对东西方体育进行体育性质的整体比较。如李力研认为以中国传统体育为代表的东方体育是哲学体育，其实质是对宇宙的把握；西方体育则是一种物理体育，其实质是对生命的展现。

东方体育和西方体育都是人类共同的体育文化，是人类互相交往的结果。作为东方体育的代表，中国传统体育是黄河、长江文明孕育出来的，西方现代体育则是不列巅、美利坚等文化的产物，是古代希腊和意大利罗马体育文化发展的结果。

目前，世界文化在互相开放和交往中日益趋同，中西体育也日渐走向融合。中国传统体育在封建制度中存在和发展，自给自足的自然经济环境形成相对独立和隔绝的体育文化，封闭性、伦理性、民俗性、宗教性、军事性较强。西方现代体育是适应现代社会生产方式存在并发展的，呈现出竞技性、普遍化、个性化、娱乐化等发展趋向。这两种不同时代中产生和发展的体育在人类进入近代社会以后逐渐消除了隔阂。鸦片战争以后，中国传统体育在被动与主动、自觉与不自觉中开始了与西方体育的冲突与交融。

如今，西方的田径、游泳、足球等项目已成为中国体育的主要内容，西方体育中的平等竞争等观念也已日渐深刻地影响到中国的体育（包括中国传统体育）。一部中国近现代体育史，实际上就是中西体育互拒互斥、互渗互融的历史。中国传统武术吸取了西方体育竞赛方式，形成了散手竞技，气功引入了现代科学理论，龙舟、风筝等赋予了现代人的精神需求，这些中国传统项目成为中西皆宜的竞赛和活动方式，它逐渐得到西方人的接受和认可。这表明了中西体育逐步契合的趋势。有研究者指出，以奥林匹克主义为主的西方体育观念“和平与友谊”、“平等地公平地竞争”、“体育为大众”、“重要的在于参与”等逐渐为中国传统体育所吸收。而中国传统体育中的伦理道德观、健康长寿观、自然养生观、形神相关论、动静相关论、人天相关观等构成的整体体育观也被西方体育不同程度地接受；中西体育在运动形式、方法与手段上也不断趋同，西方的摔跤、举重、拳击被中国接受，网球、橄榄球也被引入。

西方体育文化，起源于古希腊、罗马的西欧文化。它是在资本主义工业革命、市场经济的社会条件下，以城市为中心发展起来的，以竞技为主要特征的一种体育文化。西方体育文化与资本主义历史条件以及竞争、冒险的哲学思想相适应，从而形成了重视“练形”、健美，讲究外在统一和激烈竞争的风格。奥林匹克运动文化便是西方资产阶级价值观的产物。它的基本概念或范畴，如尊重、和平、友谊、团结、公平、人的全面发展都是西方工业文明的产物。这些观念代表了社会发展和文明进步的趋势，具有进步意义。它是一个超越体育范畴，影响普及国际政治、经济和文化的相对独立的社会现象。

随着西方物质文明的高速发展，人们越来越对现代社会中精神颓废的生活感到失望和厌倦。而东方体育中强调“养生修性”，练养结合，动静平衡的体育思想，对西方人来说具有极大的吸引力，他们试图从东方的处世之道和养生方法中寻求出路。

人类对仅追求胜负与狂热刺激的西方体育竞技日感不满，人们需要更多层面的身心体验和更深邃的高情感活动。东方体育具有注重肉体和精神统一的文化价值特征，在缓解高科技带给人类的不良影响方面，具有划时代的功能效应，成为满足人类精神需求，促进人类身心健康的高情感体育活动。

十、东西方体育文化的利弊端及解决途径

竞技体现一种时代创新进取的精神，是社会和体育发展的内在动力之一，民传是民族精神和文化的传承，是维系一个民族国家和谐稳定的重要要素。俩者的和谐统一才是体育完美的发展趋势，同时反映的是社会的和谐统一。

西方体育忽略了和谐，东方体育忽略了进取，社会和体育的可持续发展需要中西方的冲突和融合，在各自的国度，根据各自民族的文化和特色，保持着全球化是体育未来的发展要求和趋势。

第五篇：军队管理文化对现代企业的影响

军队基层管理

军队管理文化对现代企业的影响

军队管理文化对现代企业的影响

摘要：本学期开设的《军队基层管理》课程，让我受益匪浅，教员幽默风趣的谈吐、生动鲜活的例子和谆谆教导给我们留下深刻印象，不仅是我们这些“准军官”，军队管理文化对现代企业也有借鉴和指导作用。在全球化背景下，企业竞争将更多的体现为管理能力之争。因此如何提升企业的管理水平，从而提高企业的竞争力成为摆在管理者面前一个无法回避的难题。军事化管理以其高执行力著称，一直吸引着管理者的目光。军队所具有的优秀文化与作风，如执行文化、团队精神、职业道德对企业的经营管理有重要的借鉴作用。并以华为公司为例，深入剖析其企业管理中的军事化特征。同时，军事化管理并不完全适合企业，企业管理者应灵活运用，适度借鉴。

关键词：企业、管理风格、军事化管理、华为

一、绪论

（一）研究背景

企业文化传入我国不过30多年。迄今为止，还没有形成一个具有权威性统一关于企业文化的理论。在企业文化的相关研究中，如何借鉴其他领域的优秀文化，吸收其精华，以加强企业文化建设，是一个尚待研究的新领域。军队管理文化是一种具有独特魅力的组织文化，它通过一系列的制度与思想建设形成具有军队特色的核心价值观，用于指导军人的思想和行为，达到增加军队的战斗力，从胜利不断走向新的胜利的目的。人民解放军的不断成长壮大，正是坚持用优秀的军队文化和作风武装的结果。毛泽东曾说：“没有文化的军队是没有战斗力的军队”。解放军在战争年代和和平年代塑造起了优秀的军队管理文化并付诸于实践，时至今日，解放军管理文化仍然对企业文化建设具有重大的启示作用。

（二）研究内容

本文从军队与企业两种组织的比较入手，分析总结军事管理的内涵与特征，探讨军事管理对企业管理的借鉴意义与内容，以华为公司军事化管理的实践案例进行研究，深入剖析其企业管理中的军事化特征，分析其成功经验与失败教训，并为其军事化管理产生的困境提出改进措施。主要研究内容如下： 1.军事管理与军事化管理的特点。2.军事管理对企业的借鉴价值与内容。

3.华为公司军事化管理的主要做法以及成功经验。

二、军事管理与军事化管理的特点。

军事管理的基本职能是对军事活动计划、组织、指挥、协调、控制，军事管理的直接目的是提高信息、时间、空间利用率，以最低消耗实现预定军事管理目标，最终目的是提高军队战斗力，增强整个国家军事实力。军事管理与企业管理相通的地方主要包括：组织管理、思想管理、装备管理、后勤管理、信息管理、科技管理、环境管理、人员管理、计划管理等。

军队管理对企业有借鉴地方的是以下几个特点：

（一）严密的组织体制

军事管理拥有严密的组织体制，这是保障组织运行效率的重要基础。军队系统结构之复杂超乎想象，但各个组织要素能够协调高效、军令畅通、行动一致，不能不说是组织严密的结果。

（二）完备的组织制度

军队制度的完备性恐怕没有组织能出其右。从复杂的政治工作制度、兵役制度、军事训练制度、装备研发与管理制度、保密制度、退役安置制度到简单的民主生活会制度、一日生活制度等等，军队制度的覆盖面之广令人叹为观止。这些完备的制度让军队的管理工作变得制度化、程序化，一切只要按照规定、按部就班就不会出现大的问题。在解放军中，每年会有占全额80%左右的老兵退役与新兵入伍，但如此大规模的人员流动并没有对军队管理造成明显的干扰，这背后就是制度的功劳。完备的制度让管理工作“有法可依，有迹可循”，从而降低了管理的复杂性，使得管理能够长久有效。

（三）独具魅力的组织文化

毋庸置疑，军队文化对人们尤其是年轻人一直有着某种特殊的吸引力。穿上一身橄榄绿，拥有一份军旅生涯是很多人曾经的梦想。这其中体现的就是军队文化的独特魅力。军队文化有一个关键的核心，那就是对宗旨、信仰的无比忠诚。在中国，身为军人就应该时刻保持一颗为人民服务的心，在人民需要的时候挺身而出，舍生忘死。这从我军历次战斗及抗洪抢险、抗震救灾等大型活动中就能看出。

（四）强大的组织执行力

组织执行力是指组织能够高效地实现组织目标的能力。众所周知，强大的执行力是军队的典型特征之一。对军队来说，执行力就是战斗力。这种执行力与精神信仰有关，与组织建设有关（譬如“支部建在连上”），与“军令如山”的权威性有关，与“令行禁止”的铁血纪律有关，还与军人很多已经内化的优秀品质有关。

三、军事管理对企业的借鉴价值与内容。

军事管理存在很多军事领域独有的内容，因此，企业实施军事化管理并不能完全照搬军队的管理方法，而是应借鉴对企业管理有实际价值的地方。归纳起来，军事管理中有以下五个方面可供企业管理学习。

第一、企业应该学习军队建立明确的宗旨与目标。企业的发展中应该有强烈的危机意识，鼓励自我变革，促进新陈代谢，就像华为那样始终保持在危机感中不断成长。在企业经营管理中善于总结，正视挫折，不断提高，建立一支有文化，有纪律，有追求，与时俱进，无私奉献的企业员工队伍，企业就会从平凡到优秀再到卓越，最终成就一个强大的企业

第二、企业需要学习军队的执行方式。从执行力来看，由于不少企业的执行力不足的情况普遍存在，如何提升企业的执行力已成为企业发展的重中之重。执行力是团队事业的基础，强烈的责任心和事业心是企业每一个员工所必须具有的，对命令的服从和任务的坚决完成应是一个企业所有员工的坚定理念。

第三、企业可借鉴军队的文化建设。军队的文化建设无疑是很成功的，否则它就不能凝聚上百万人的力量，也无法催生出如此多可歌可泣的英雄人物与事迹。军队的文化建设以政治导向为核心，重视对官兵使命感和责任感的培养。企业文化是确定企业价值导向，规范员工行为，凝聚人心，传导激励的关键要素。企业在员工的使命感、责任感、工作作风以及忠诚度的培养等很多方面都可以向军队学习。

第四、企业应学习军队的团队建设。企业管理者应该学习解放军军官的带兵方式，关心员工的生活、学习与成长，让成员分享组织成长的果实，并与企业一起成长。团结一切可团结的力量，在合作、协调中成长，企业应倡导建立强化激励机制，让人人都追求先进，使立功者表扬。实现这个团队建设目标也正体现了军队文化中的“团结、紧张、严肃、活泼”的特点。

第五、企业应学习军队的创新能力。众所周知，军事领域的创新是走在整个社会前列的，很多高新技术的发明创造都是源自军事领域，而且有其很多独特之处，在激励上更是注重精神与物质层面的双重效果。因此，军事领域的创新机制有很多内容也是值得企业去学习和借鉴的。

三、华为公司军事化管理的主要做法以及成功经验。

（一）制度

首先值得一提的是华为的很多管理制度都有着军队的影子，也正是这些制度与流程的结合造就了华为的高效执行力。而且，华为对制度的坚持及执行是非常严格的，比如员工的打卡，正常上班时间是8点，给你一个小时的冗余度，9点之前都行，但9点01分就算迟到。残酷的是，以结果为导向，不管中间过程。若完不成，会受到严厉的处罚。

（二）严格的纪律

军人出身的任正非对华为人有着非常严格的纪律要求。在《致新员工书》中任正非告诫新员工“要严格遵守公司的各项制度与管理。对不合理的制度，只有修改以后才可以不遵守。摘录以下几条：

① 在业余时间，华为人不能进行唱KTV、打麻将等娱乐活动，更严禁赌博。②（对干部的要求尤为严格）不能有任何贪污腐败的行为。

③ 鼓励干部发表自己的意见，但只能以个人的名义。任何拉帮结派、党同伐异的行为在公司都是禁止的。

（三）保密。

华为在对研发等人员的保密措施方面的做法与军队相比简直有过之而无不及。上班时不能上互联网，不能在公司网上发送和接收与工作无关的私人邮件，公司网由信息安全部监控，收发邮件都可以看到。另外，电脑USB 口是被封死的，不可能把资料带走，也不允许共享任何可能泄密的文档，不允许存有任何与个人工作无关的软件。虽然工作效率大打折扣，但对公司长远发展来看，是非常有必要的。

（四）危机文化。华为的危机文化源自任正非，他的很多文章中流露出无时不在的危机感。甚至将这种危机意识写进了华为基本法。《华为基本法》第九十八条写到：高技术的刷新周期越来越短，所有高科技企业的前进路程充满了危机。华为公司由于成功，公司组织内部蕴含的危机也越来越多，越来越深刻。我们应该看到，公司处于危机点时既面临危机又面临机遇。危机管理的目标就是变危险为机遇，使企业越过陷阱进入新的成长阶段。

四、误区

军队与企业有很多相似的地方，但同时企业也不能照抄照搬军事化管理的方方面面，比如军队是强调整齐划一的集体主义，强调个体绝对服从于集体。但企业在管理中应注重在集体框架下发挥个体主观能动性，过于机械化的照搬对人的约束和服从会照成个人主观能动性的缺失。所以企业必须根据实际情况结合军事化管理的精髓，在充分发挥个体作用的基础上，把个体的发展统一到集体和团体的发展方向和目标上来。

五、小结

通过对军事管理特点与企业文化结合的分析及结合实际案例分析，表明军队文化引入企业后，能够有效提升企业的执行力，增强企业的竞争力。军队文化对企业经营管理的导向是积极正面的。军队对企业有很多借鉴的地方，但同时企业也不能照抄照搬军事化管理的方方面面，应合理借鉴，适度汲取。最后再次感谢教员的精彩授课，为我们如何适应部队第一任职打下良好基础！