人力资源

第一篇：人力资源

企业内部控制应用指引第3号——人力资源

第一节 总则

一、人力资源应用指引的目的及依据

为了引导企业加强对人力资源的管理，优化企业内部控制环境，根据《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国劳动法》等法律法规和《企业内部控制规范——基本规范》，制定本应用指引。

二、人力资源应用指引的基本目标

本应用指引所称的人力资源包括岗位职责和人力资源计划、招聘、培训、离职、考核、薪酬等一系列有关人事的活动和程序。企业至少应当关注涉及人力资源的下列风险：

（1）人力资源政策违反国家法律法规，可能遭受外部处罚、经济损失和信誉损失。

（2）人力资源需求计划不合理，岗位职责安排不科学，可能导致企业无法获得经营管理所需员工。

（3）员工业务能力或者道德素养无法满足所属岗位要求，可能导致企业目标无法实现或者发生欺诈、舞弊等损害企业利益的行为。（4）人力资源考核政策和薪酬制度不合理，可能导致企业员工流失或者业绩低下。

三、人力资源内部控制的关键环节

企业在建立并实施人力资源政策控制过程中，至少应当强化对以下关键方面或者关键环节的风险控制，并采取相应的控制措施：（1）岗位职责和任职要求应当明确规范，人力资源需求计划应当科学合理。

（2）招聘及离职程序应当规范，人员聘用应当引入竞争机制，培训工作应当能够提高员工道德素养和专业胜任能力。（3）人力资源考核制度应当科学合理，应当能够引导员工实现企业目标。

（4）薪酬制度应当能保持和吸引优秀人才，并符合国家有关法律法规的要求，薪酬发放标准和程序应当规范。

第二节 人力资源的引进与开发

一、岗位职责

（一）人力资源管理的组织结构

在企业中，常见的人力资源管理组织结构是按职能分工设计的。一般以招聘、培训、薪酬、绩效、劳资关系等职能为基础，构造人力资源管理部门内部的结构，每一个职能领域有一个主管对人力资源经理汇报工作，人力资源经理向负责行政和人事的副总裁汇报工作。1.人力资源部经理职责

（1）制定公司人力资源的战略规划。根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划，参与公司重大人事决策，定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持，定期组织收集员工想法和建议。

（2）督促公司人力资源战略的执行。根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进意见。

（3）负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制。负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法。积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门。受理员工投诉，调查后一一落实解决。负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性。

（4）全面负责人力资源部门的工作。组织制定公司年度人力资源需求计划。组织人员招聘过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。组织制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果。负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉。依据公司工资总额，编制公司年度薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬。负责处理各种与劳动合同相关的事宜。

（5）负责对公司部门工作的考核。负责对公司部门工作的考核；负责公司人力资源信息的上传下达工作；代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调。

（6）内部组织管理。负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情况。评价考核下属员工工作完成状况。控制部门预算的使用情况。2.招聘与录用岗位职责

（1）对所讨论的工作职责范围做出说明，为工作分析人员提供帮助；（2）提出未来的人员需求以及需要雇佣的人员类型；

（3）说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据；（4）面试应聘人员并做出录用决策。

3.培训与发展岗位职责

（1）根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训；（2）为新业务的开展评估、推荐管理人员；（3）进行领导和授权，建立高效的工作团队；（4）运用公司的绩效评估表格对员工进行绩效评估；（5）对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议。

案例背景：

某公司是位于西安的一定计算机销售公司，过去一年里由于市场需求旺盛，公司运作得当，业务量蒸蒸日上，但是在人员的招聘方面的内部控制存在较大问题。

1999年8月，该公司业务员T与代理商XF公司签定了一笔货款为100万的供货合同，货物发出后迟迟不见货款返还，年底公司派人上门催款，发现XF公司人去楼空。公司感觉不妙，报告北京总公司，总公司向法院提起诉讼，请求法院判决对方支付货款。法官和律师几次到西安调查取证，由于XF公司已经逃遁，无功而返。鉴于缺乏被告主，民事诉讼难以进行下去，LX公司又赔上一笔诉讼费用。

由于T是经手人，其工作失误为公司造成巨额损失，2000年初LX公司将其辞退。后来公司律师在工商局查阅代理商XF公司的注册资料时发现，业务员T原来是XF公司的第一大股东。此时，公司意识到这是一起有预谋的诈骗案，一场普通的经济纠纷演变为情节恶劣的刑事案件，LX公司遂向公安局报案。经立案侦察，将T和作案同伙抓获，追回了部分货款。

案件终结后，人们纷纷指责人力资源部引狼入室，人力资源部经理压力很大。偏偏祸不单行，2000年又发生几起假文凭案，人力资源部在整理档案地发现几名员工的文凭可疑，经核实，他们的文凭果然为假，公司领导层决定予以辞退。但公司为他们已经花了不少培训费用，且他们对公司的许多商业秘密已经掌握，以后可能会给公司带来经营方面的其他损失。案例点评：

这些作假的信息和违法记录为什么没有在上岗前得到 否则，就可以避免他们上岗，也就不会有许多遗憾了。现在来看，LX公司的招聘流程中还缺少一个环节——背景调查。和大多数企业一样，LX公司的招聘流程是:信息发布－资料筛选－面试－笔试－体验五个环节，人力资源部把背景调查这最后一关忽略了。尽管在核查文凭时有所收获，开除了作假员工，但毕竟是亡羊补牢为时已晚了。

4.薪酬管理岗位职责

（1）向人力资源部门提供各项工作性质及其相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础；（2）决定给下属奖励的方式和数量；（3）决定公司提供给员工的福利和服务。5.劳资管理岗位职责

（1）营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳资关系；（2）坚持贯彻劳资协议的各项条款；

（3）确保公司的员工申诉程序按劳资协议执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后做出；（4）与人力资源部门一起参与劳资谈判。

（二）岗位分析与岗位设置

企业应当建立岗位责任制，明确岗位职责及其分工情况，确保不相容岗位相互分离、制约和监督。企业应当建立岗位说明制度，明确所有岗位的主要职责、资历、经验要求等，并定期组织内部各单位、各部门对工作岗位进行分析，确保各岗位配备胜任的人员，避免因人设岗。1.不相容职务

所谓不相容职务是指那些如果由一个人担任，既可能发生错误和舞弊行为，又可能掩盖其错误和弊端行为的职务。不相容职务分离的核心是“内部牵制”，它要求每项经济业务都要经过两个或两个以上的部门或人员处理，使得单个人或部门的工作必须与其他人或部门的工作相一

致或相联系，并受其监督和制约。概括而言，在单位内部应加以分离的主要不相容职务有：

（1）授权进行某项经济业务和执行该项业务的职务要分离，如有权决定或审批材料采购的人员不能同时兼任采购员职务。

（2）执行某些经济业务和审核这些经济业务的职务要分离，如填写销货发票的人员不能兼任审核人员。

（3）执行某项经济业务和记录该项业务的职务要分离，如销货人员不能同时兼任会计记账工作。

（4）保管某些财产物资和对其进行记录的职务要分离，如会计部门的出纳员与记账员要分离，不能兼任。

（5）保管某些财产物资和核对实存数与账存数的职务要分离。

（6）记录明细账和记录总账的职务要分离。

（7）登记日记账和登记总账的职务要分离。

案例背景：

2000年7月，原北京某区教委出纳员周某三次挪用、贪污公款达211万元，被法院以挪用公款罪和贪污罪两罪并罚判处其有期徒刑20年，但200万元的教育资金却难收回。15年前，周到北京某区教育局财务科做出纳，15年的工作经历，周对教育局的财务状况了如指掌，其中的漏洞也心中有数。周说：“我可决定提取现金的数量，支票也由我处理，可随时加盖支票印鉴。在每月同会计对账时，我同他们只对总额，而不进行明细账核对。另外，我挪用公款，银行账上有反映，但我们的银行对账单由我保管，单位也不易发觉。” 案例点评：

本案例是典型的不相容职务不分离导致犯罪分子有机可乘的案例，主要体现在以下几个方面：首先，支票管理、记录和支票印鉴管理的职务分离制度，内部控制制度要求保管支票的职员不能担任印鉴的保管工作，因为如果两种职务由同一个人担任，那么该职员就可以在没有任何人批准的情况下随意填写支票，加盖印鉴，从银行用支票提取现金。因此，对于该教育局来讲，正是由于支票管理和印鉴管理全部由周一个人承担，才导致周可以自由提取现金而不经过领导批准。其次，职务分离制度还要求银行对账单的保管人和负责现金支出的职员两者分离。现金的提取在银行账户上是有反映的，只有两者分离的情况下，如果负责现金支出的职员在支出业务中有任何差错或者舞弊行为的话，就可以通过银行对账单清楚的揭露出来，如果两者没有分离，那么负责现金支出的人就可以通过篡改银行对账单来掩盖舞弊和犯罪行为。

2.岗位分析以及岗位分析步骤

岗位分析包括：岗位名称分析，定员变动分析，工作规范分析，工作人员的必备条件分析等工作内容。一般岗位分析的步骤为：（1）确定工作岗位。岗位分析首先要收集和研究有关工作机构的一般情况，确定每一工作岗位在其组织机构中的位置。为此，分析人员通常从组织结构或可能的组织工作程序图入手调查，工作程序图可以帮助分析人员了解工作过程。

（2）工作岗位情况的搜集。在首先确定工作岗位之后，应开始研究每一工作岗位的情况，并将其本质内容记录下来。这种表格不一定重新设计，可根据确定的工作岗位测评计划，对原来有关企业各种情况的规范表格进行修改后使用。工作岗位的特征通常包括工作人员做什么，怎样做和为什么做，工作条件如何，资格条件的要求是什么等几个基本内容。

（3）编制岗位说明书。将调查所得的信息加以筛选，由工作岗位说明书给予准确、清楚和完整的记录。工作岗位说明书必须包括有关工作岗位全部重要的因素，如基本任务、责任、所要求的资格条件、本工作岗位和其他工作岗位之间的职能联系等。

3.岗位说明书的内容

岗位说明书是对岗位分析工作所作的书面记录，其核心内容是岗位职责描述和任职资格要求两部分。岗位职责描述部分解决的是本岗位人员必须做哪些事情；任职资格要求部分解决的是从事本岗位工作的人员必须具备的条件。但是，岗位说明书并没有固定的格式和内容。其格式可用表格，也可用文字描述；内容除了两大核心部分之外，还可辅之以其他信息。说明书的内容一般可分为五部分：

（1）基本资料部分。包括岗位名称、岗位性质（如管理类岗位）、所属部门、所属科室、岗位编号等，还可增加工资等级、工资水平、定员人数等，视具体情况而定。

（2）上下左右关系部分。包括直接上级、直接下级和平行协调关系三方面。有的企业把这部分也归入基本资料部分。为直观明了起见，以

分开为好。

（3）岗位职责部分。即逐项列出任职者的工作内容，本部分是岗位说明书的重点。有的还增加一栏，说明本岗位在本企业中的责任相对重要程度及其失误的影响，并予以量化。

（4）考核办法部分。包括考核的指标及其权重、晋升和转换的岗位等。有的企业由于出台了具体的考核办法，就将本部分省略。为了让员工在明确工作职责的同时，清楚自己努力的目标，应尽量在此加以说明。

（5）资格条件部分。可细分为三个方面：一是任职者的思想、心理、身体、知识、能力等素质要求；二是任职者所需的最低学历、工作年限、工作经验（从事过的岗位）、职称要求等；三是任职者所需的培训要求（应说明培训的内容、方式、时间等）。此外，还可增加一栏备注部分，以方便个别岗位的需要。

（三）建立岗位保密制度和轮岗制度

（1）对于在产品技术、市场、经济、管理等方面涉及或掌握企业知识产权、专有技术、商业秘密等的工作岗位，如有必要，企业可以与该岗位工作人员签订有关岗位保密协议，明确其特殊的权利和义务。

（2）企业可以根据自身经营管理实践经验，对某些控制薄弱、易发生舞弊行为的岗位实行轮岗制度或强制休假制度。

（3）企业应当建立良好的人力资源政策反映渠道，确保有关人力资源政策的建议得以传递和落实，保证人力资源运用效率的提高和人员任用的公平合理。

二、人力资源计划

企业内部各单位、各部门应当根据岗位设置现状，结合工作开展之需要及时向人力资源部门提交人力资源需求计划，注明所需人员的职位、数量、专业胜任能力、时间要求以及其他的备注事项。

（一）人力资源计划的内容

人力资源计划就是一个企业或组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个体得到长期的利益。

人力资源计划的内容有两个层次：一是组织总体的人力资源计划；二是作为人力资源总体计划有机组成部分的人力资源计划子系统，即组织内具体的人力资源管理计划。

（二）人力资源需求与供给预测

人力资源供求预测就是综合人力资源供给方和需求方的各项因素，来对企业的人力资源供求作出判断、分析和估计，然后还要结合考虑企业外部因素的影响和内部其他因素的影响，通过人力资源计划来对人力资源的供给和需求作出平衡。在人力资源计划平衡中，人力资源供给正好等于需求的情况是较少见的。在大多数情况下，人力资源供求之间会存在缺口。为了弥补这个缺口，就必须采取人力资源管理的其他步骤。当员工供不应求且内部无法解决时，企业就需要对外招聘员工；当员工供过于求而企业又无法消化时，就要解聘员工。

三、员工招聘

企业应当根据人力资源需求计划，采取外部招聘、内部选拔、委托第三方招聘等方式，对关键岗位和紧缺人才进行选拔。招聘工作一般可以按照资格初审、专业知识和综合素质测评、面试与答辩、专家组评审等程序进行。在整个招聘过程中的审核记录和相关资料均需妥善归档保存。

（一）员工招聘的概念

员工招聘就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。员工招聘工作主要在以下几种情况下提出：第一，新组建一个企业；第二，原有企业由于业务发展，而人手不够；第三，员工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要及时补充短缺专业人才；第四,企业内部由于原有员工的调任、离职、退休或死伤出现职位空缺。

（二）员工招聘程序

招聘程序是指从出现职位空缺到候选人正式进入企业工作的整个过程。这个过程通常包括识别职位空缺、确定招聘策略、征召、筛选、试用、招聘评估等一系列环节。1.确定职位空缺

根据企业的人力资源规划，在掌握有关各类人员的需求信息，明确职位空缺的情况后，人力资源管理部门才需要考虑招聘员工。如果企业根据实际情况认为招聘是解决职位空缺的最佳方式的话，就要编制招聘计划。2.制定招聘策略

招聘能否成功、能否达到预期的效果，关键取决于招聘的策略，招聘策略主要涉及以下一些问题：确定招聘的时间与地点、宣传方式、核

算招聘的成本以及采取什么招聘方法等等。3.人员筛选和评价

筛选候选人是招聘过程的一个重要组成部分，其目的是将不合乎职位要求的求职者排除掉，最终选拔出最符合企业要求的人员。企业招聘人员应当特别关注招聘对象的职业道德。企业招聘人员应当关注招聘对象的专业胜任能力。对专业技术有特殊要求的岗位，企业应当要求招聘对象具有相应的从业资格证书，并检查其真实性。4.录用与试用

对经过筛选合格的求职者，应作出录用决策。这是整个招聘与选用员工的最后一项工作，在这个阶段主要有三个内容：根据材料验证的结果决定人员选用名单；签订劳动合同，办理有关正式调入手续；安置工作。据有关生理测试表明：许多人可能会淡忘一周以前发生的事，但对第一天上班所发生的事却是历历在目。5.招聘评估

招聘工作结束后，就要撰写招聘总结了。招聘总结由招聘主要负责人撰写，并要真实地反映招聘的全过程，明确指出招聘成功之处和失败之处。

四、员工培训

企业应当根据实际需要制定培训计划，对培训目的、培训人员、培训时间、培训方式、培训预算等作出适当安排，确保员工专业知识和业务能力达到岗位要求。企业可以通过培训将企业文化、道德风尚、风险与控制意识等思想或理念传递给员工。

员工培训着眼于提高人的素质，而人正是企业最根本、最主要的竞争优势。所以，企业想要在激烈竞争中立于不败之地，就必须重视培训。

（一）培训的原则和形式 1.人员培训的原则

（1）理论联系实际，学用一致的原则。培训都应当有明确的针对性，从实际工作的需要出发，与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合，这样才能收到实效，推动工作水平的提高。

（2）知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则。培训的内容应该与岗位职责相衔接。组织中的任何职位都要求任职者既要掌握必备的知识和技能，又要了解并遵守公司的制度并具有基本的职业道德。这些都必须通过不断的培训加以强化。

（3）全员培训和重点提高相结合的原则。全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。但全面并不意味着平均使用力量。为了提高培训投入的回报率，培训必须有重点。

（4）严格考核和择优奖励原则。培训工作与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有培训考核合格，才能择优录用或提拔。2.培训形式

（1）从培训与工作的关系来划分，有在职培训、脱产培训和半脱产培训。（2）从培训目的来划分，有文化补习、学历教育、岗位职务培训等。（3）从培训的层次上划分，有高级、中级和初级培训。

（二）培训的组织管理

培训工作组织管理主要包括三个阶段：培训需求分析；培训设计和实施；培训评估。1.培训需求分析

在培训活动中，培训的组织者与参加者应该是服务和被服务的关系，组织者应该把参加者视为自己的顾客，必须考虑顾客的需求。需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着决定性的作用。2.培训设计和实施

培训设计主要完成两方面的任务：培训内容设计和培训方法设计。这两方面是相辅相成的。

一旦培训目标确定了，具体的培训内容也就可随之确定。培训的内容一般由许多部分和方面的内容组成，这些内容在培训过程中应该有一定的顺序，以保证培训能够循序渐进。在设计培训内容时，切忌盲目照搬、赶时髦，而应密切联系本企业的实际情况。3.培训评估

对培训项目进行评估的作用在于一是决定是否应在组织内继续进行该项培训；二是对培训进行改进。

第三节 人力资源的使用与退出

一、绩效考核的含义与程序

（一）绩效考核的含义

绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。

（二）绩效考核的一般程序

一般来说，绩效考核应包括制订计划、技术准备、收集资料信息、分析评价、绩效反馈、结果运用等六个环节。1.制订计划

绩效考核必须有计划地进行，首先必须明确考核的目的和考核的对象，再根据目的、对象选择重点考核的内容、考核的时间和方法。2.技术准备

绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备包括拟定、审核考核标准，选择或设计考核方法与工具，培训考核人员等内容。3.收集信息资料

能否收集考核信息就成为考核是否可信和有效的必要前提条件，一般来说收集信息资料可以从以下途径获得：考勤记录、工作日记、生产报表、备忘录、现场视察记录、立功记录、事故报告等。4.分析评价

这一阶段的任务是要对员工个人或被考核群体各方面的绩效作出综合性的评价。在这个阶段需要注意的问题是在企业中对处于不同地位的员工进行考核时，其侧重点也不一样。5.绩效反馈

只做考核而不将结果反馈给被评的下级，绩效评估便失去它极重要的激励、奖惩与培训的功能。反馈的方式主要是绩效面谈，而在绩效面谈中需要掌握一定的技巧。6.结果运用

考核结果主要可以应用到以下几个方面：工资分配、奖金、股金、职务晋升或调迁、培训教育等。在企业员工绩效考评的一般程序中，由于绩效考核关系到绩效评价的正确与否，而绩效评价又涉及到员工的奖惩，这将在很大程度上影响员工的积极性，因此企业员工绩效考核和绩效评价是绩效考评工作中的关键点。

二、绩效考核的方法

企业应当根据岗位特征制定不同的考核评价方法。考核内容一般应该涵盖员工的个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作成果等。对于企业员工绩效的考核有多种方法，企业应该采取科学的方法来对员工的绩效进行考核，因为绩效考核方法直接影响考核计划的成效和考核结果的正确与否。而科学的考核方法必须具备信度和效度，并且应有代表性。信度是指考核结果必须相当可靠；效度是指考核达成所期望目标的程度。

三、绩效考核的制度

企业应当制定科学合理的人力资源考核制度，对员工履行职责、完成任务的情况实施全面、公正、准确的考核，客观评价员工的工作表现，引导员工实现企业经营目标。

（一）员工考核制度 1.新聘员工的考核

新聘人员工作一段时间后（一般为试用期满后），企业可以对其工作表现进行综合性考核，以作为其转正定级的依据。2.正式员工的考核

企业对正式人员的考核可以分为年终考核和专项考核。年终考核是指企业于每年年初，对员工上一年度的工作情况进行全面综合的评价。专项考核是指企业就某一具体项目对所属员工的品德、学识、能力、经验、工作业绩、项目质量等进行考核。年终考核和专项考核的结果应当作为员工薪酬水平以及职务晋升、评优、降级、调岗等的依据。

（二）绩效考核记录制度

企业应当建立正式的人力资源考核记录制度。企业应当定期审阅考核评价结果，确保考核记录完整保存。

四、薪酬以及构成

（一）薪酬的概念

薪酬是一个比较宽泛的概念，它包含了企业给予员工的多种形式的回报。从经济学的观点看，它既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是

组织的成本支出。从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段。

（二）薪酬的构成 1.基本薪酬

基本薪酬也称为基础薪酬，是以雇员的熟练程度、职位的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准，按照雇员实际完成的劳动定额或职位时间的劳动消耗而计付的劳动报酬。它是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础，具有相对的稳定性。2.奖励薪酬

奖励薪酬即奖金，是企业和雇主为奖励雇员的超额劳动部分或劳动绩效突出部分而支付的奖励性报酬。其目的是鼓励雇员提高劳动效率和职务质量，所以又称为“效率薪金”或“刺激薪金”。该奖励支付的对象是正常劳动以外的超额劳动，大小随着劳动绩效而变动，而且只支付给那些符合奖励条件的员工。因此，与基本薪酬相比，奖金有非常规性、非普遍性和浮动性等特点。3.附加薪酬

附加薪酬即津贴，是企业对雇员在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗和生活费开支的一种物质补偿形式。恶劣的职位环境需要劳动者付出更多的劳动力支出，或对劳动者的身体造成一定的伤害，如危险作业、有毒作业、高温高空、海上野外作业和重体力劳动等，企业需要以津贴的形式予以补偿。这样有助于吸引劳动者到脏、苦、险、累的环境中去服务。4.福利

福利是作为企业的某种组织成员身份而间接享受的有关福利待遇。企业福利性薪酬的直接目标不是提高员工个人的职位绩效，而是希望以此为手段达到吸引、保留和凝聚员工提高企业整体和长期绩效水平的目的。员工福利类型除法定的社会保险福利外，还有交通补助费、免费职位午餐、带薪度假、内部优惠商品或服务等。

五、薪酬制度

（一）薪酬政策

薪酬政策，即企业付酬的基本原则、导向和目标。一般来说，薪酬政策的基本原则和目标就是有效、公平、合法。企业应当制定与人力资源考核相挂钩的、科学的薪酬政策，规范分配行为，调动员工积极性和创造性，促进企业及员工自身的发展。企业在设计薪酬制度时，应当体现对员工的激励作用和对人力资源的保护作用，注重长期激励与短期激励相结合、物质激励与精神激励相结合，应当有利于保持和吸引优秀的人才。

（二）薪酬结构、形式

企业薪酬一般由基本工资、绩效工资和年终奖励等组成。基本工资及其变动应当根据企业所在地的生活水平和国家有关规定合理确定；绩效工资应当根据考核结果确定，并明确标准和发放程序；年终奖励应当明确奖励的范围、标准和发放程序。有条件的企业可以实行年金、股权激励等福利与激励计划。薪酬形式是指员工所得到的总薪酬的组成成分，通常将其划分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是指以货币形式支付给员工并且与员工所提供的工作时间有关的薪酬。间接薪酬则包括福利、有形服务等一些具有经济价值但是却以非货币形式提供给员工的报酬，它一般与员工的工作时间之间没有直接的关系。

（三）薪酬的组织实施

企业可以在董事会下设薪酬委员会，负责制定本单位的薪酬制度，并监督实施。企业应当根据有关法律法规、国家统一会计制度的规定，准确确认、计量并发放员工薪酬，并对薪酬发放的真实性、合规性和准确性进行严格的审核，以防虚报冒领等行为。在发放薪酬的同时，企业应当向员工提供薪酬清单，供员工核对确认。

（四）制定薪酬制度评价机制

企业应当制定薪酬制度评价机制，及时对薪酬制度的合理性及其执行效果进行评价，并根据评价结果修订完善。

六、员工离职

企业员工在工作过程中因个人原因提出辞职申请时，应当根据劳动合同规定的时间要求提前向有关部门或人员提交辞职报告，并按照企业要求和技术保密协议规定办理有关离职交接手续。

（一）员工辞职的离任审计 1.离任审计

（1）企业高层人员的辞职。对于企业董事、经理、总会计师或者财务总监等高级管理人员提出的辞职申请，企业董事会（或者由企业章程规定的经理、厂长办公会等类似的决策、治理机构）应当组织离任审计小组对其进行离任审计。离任审计有关程序参照《企业内部控制具体规范——内部审计》的有关规定执行。

（2）企业其他管理人员的辞职。对于企业其他管理人员（如部门主管、敏感岗位人员、财会、采购、销售、仓库人员等）的离任审计，由企业经理根据实际需要确定。2.办理辞职员工交接手续

离职人员提出辞职申请后，除非属于办理交接手续或处理遗留问题，原则上不得接触企业的各项资料，包括计算机。员工辞职必须办理完毕相关交接手续，并退还所有属于企业的财产，包括实物资产和各种信息资料。

（二）员工辞退

企业员工由于严重违反企业制定的有关管理规章制度，并给企业生产经营和商业声誉造成严重损害时，企业应当根据双方签署的劳动合同有关条款，对员工予以辞退。应注意：

（1）辞退员工原则上要求部门负责人或上级主管提出违纪事实报告，并要求违纪员工在违纪事实报告上签字确认。对高级管理人员的违纪行为实施辞退处罚，应当经董事会批准后方可执行。

（2）企业对员工实施辞退处罚应当符合国家有关劳动保护的法律法规。必要时，可以征求企业法律顾问或外部法律顾问的意见。（3）被辞退员工对企业辞退决定如有异议，可以向企业工会或其他有关部门提出复查要求。在员工接受违纪事实调查和提出复查期间，企业可以根据具体情况，在不违反国家法律法规的前提下，对该员工进出企业有关行为实行必要的限制，以保护企业利益。

（三）办理辞退员工的交接手续和经济补偿

企业作出辞退员工的最终裁定后，应当通知各部门为员工办理离职交接手续。员工被辞退前给企业造成经济损失的，应当按照合同及企业有关规定向企业支付一定的经济赔偿。

第二篇：人力资源

网络有奖征文活动启事

[提要]2011年是中国共产党成立90周年，也是西藏和平解放60周年。2011年是中国共产党成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央关于中国共产党成立90周年纪念活动的通知》（中发〔2010〕18号）文件精神的要求和大庆领导小组、大庆办的统一部署，区党委宣传部网络处联合中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网于近期共同举办“庆祝中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”网络有奖征文活动。

一、活动主题

征文内容要反映中国共产党的光荣历史和丰功伟绩，回顾90年来中国共产党团结带领全国各族人民战胜各种艰难险阻、谱写中华民族自强不息壮丽凯歌的光辉历程；反映党团结带领全国各族人民推进社会主义革命、建设、改革伟大事业，取得社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设和党的建设的重大成就；反映各个时期各条战线共产党员在革命、建设、改革中作出的突出贡献。要充分反映和平解放以来，我区各族人民在中国共产党领导下，在中央亲切关怀下，在全国人民大力支援下，西藏经济社会所发生的翻天覆地的变化，展示全区各族人民奋发有为、开拓进取建设平安西藏、和谐西藏、小康西藏、生态西藏，喜迎中国共产党成立90周年和庆祝西藏和平解放60周年的良好精神风貌。

二、征集要求

征文要紧紧围绕中国共产党成立90年和西藏和平解放60周年这两个重大主题，充分反映全国尤其是西藏发生的重要变化。作者要通过对周围事物的感知认识，从小处写起、从细微处入手，反映主旋律、大主题。

征文主题要突出，内容要真实，表述清晰生动、文笔自然清新，体裁不限，必须为原创作品，字数在4000字以内。

三、参与方式

1、活动期间，中国西藏网、中国西藏新闻网和中国西藏之声网在首页显著位置分别开设“中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”大型专题，并开通互动栏目。

2、中国西藏网网民可将稿件投至tibet-new网络有奖征文活动启事

时间：2011-04-22 08:37:16来源：西藏日报作者：

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[提要]2011年是中国共产党成立90周年，也是西藏和平解放60周年。

2011年是中国共产党成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央关于中国共产党成立90周年纪念活动的通知》（中发〔2010〕18号）文件精神的要求和大庆领导小组、大庆办的统一部署，区党委宣传部网络处联合中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网于近期共同举办“庆祝中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”网络有奖征文活动。

一、活动主题

征文内容要反映中国共产党的光荣历史和丰功伟绩，回顾90年来中国共产党团结带领全国各族人民战胜各种艰难险阻、谱写中华民族自强不息壮丽凯歌的光辉历程；反映党团结带领全国各族人民推进社会主义革命、建设、改革伟大事业，取得社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设和党的建设的重大成就；反映各个时期各条战线共产党员在革命、建设、改革中作出的突出贡献。要充分反映和平解放以来，我区各族人民在中国共产党领导下，在中央亲切关怀下，在全国人民大力支援下，西藏经济社会所发生的翻天覆地的变化，展示全区各族人民奋发有为、开拓进取建设平安西藏、和谐西藏、小康西藏、生态西藏，喜迎中国共产党成立90周年和庆祝西藏和平解放60周年的良好精神风貌。

二、征集要求

征文要紧紧围绕中国共产党成立90年和西藏和平解放60周年这两个重大主题，充分反映全国尤其是西藏发生的重要变化。作者要通过对周围事物的感知认识，从小处写起、从细

微处入手，反映主旋律、大主题。

征文主题要突出，内容要真实，表述清晰生动、文笔自然清新，体裁不限，必须为原创作品，字数在4000字以内。

三、参与方式

1、活动期间，中国西藏网、中国西藏新闻网和中国西藏之声网在首页显著位置分别开设“中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”大型专题，并开通互动栏目。

2、中国西藏网网民可将稿件投至tibet-news@vip.sina.com

中国西藏新闻网网民可将稿件投至postmaster@chinatibetnews.cn

中国西藏之声广播网网民可将稿件投至zhw@tibetradio.cn

广大干部职工、青年学生可将稿件投至gswm2007@163.com3、邮件标题请注明“9060征文”,投稿人须在邮件中注明姓名、工作单位、联系电话（最好是手机）。

四、时间安排

本次活动自2011年4月25日至7月20日止。具体分三个阶段：第一、征集阶段（4月25日-6月30日）；第二、评定公示阶段（7月1日-7月10日）；第三、表彰奖励阶段（7月11日-7月20日）。

五、征文评选奖励

1、征文经初步评选后，将在中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网上发表。凡被采用发表的征文作品将参加最后奖项评定。

2、评选结束后，主办方将举行颁奖仪式，并向获奖者颁发获奖证书和奖金。奖项设置为：特等奖1名，奖金5000元；一等奖2名，奖金3000元；二等奖5名，奖金2000元；三等奖10名，奖金1000元。

六、联系咨询

有关本次活动的详细情况可登陆中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声广播网查询，咨询电话：0891-6346321（含传真）。

西藏自治区党委宣传部网络处

中国西藏网

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s@vip.sina.com

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广大干部职工、青年学生可将稿件投至gswm2007@163.com3、邮件标题请注明“9060征文”,投稿人须在邮件中注明姓名、工作单位、联系电话（最好是手机）。

四、时间安排

本次活动自2011年4月25日至7月20日止。具体分三个阶段：第一、征集阶段（4月25日-6月30日）；第二、评定公示阶段（7月1日-7月10日）；第三、表彰奖励阶段（7月11日-7月20日）。

五、征文评选奖励

1、征文经初步评选后，将在中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网上发表。凡被采用发表的征文作品将参加最后奖项评定。

2、评选结束后，主办方将举行颁奖仪式，并向获奖者颁发获奖证书和奖金。奖项设置为：特等奖1名，奖金5000元；一等奖2名，奖金3000元；二等奖5名，奖金2000元；三等奖10名，奖金1000元。

六、联系咨询

有关本次活动的详细情况可登陆中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声广播网查询，咨询电话：0891-6346321（含传真）。

西藏自治区党委宣传部网络处

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第三篇：人力资源

蓬莱阁及蓬莱水城是国家级重点风景名胜区，全国重点文物保护单位，国家首批“5A”级景区，中国古代四大名楼之一。这里山海相依、风光旖旎，具有独特的自然景观和丰富的人文积淀。特别是八仙过海的美妙传说及海市蜃楼的自然奇观，使这里成为了人间仙境的代名词，吸引了历代文人墨客在此走笔放歌，留下了传唱久远的丽辞华章。为了进一步提升蓬莱阁及蓬莱水城的知名度和美誉度，深入挖掘蓬莱阁悠远的历史文化内涵，充分展示蓬莱阁及蓬莱水城之自然美、人文美、画意美、和谐美，蓬莱阁管理处与齐鲁晚报、大众网联合举办“美在蓬莱阁”征文大赛。

本次征集作品以描写蓬莱阁的散文游记为主，风格上既可大江东去亦可小桥流水，内容上既可金戈铁马亦可风花雪月。作品须围绕蓬莱阁景区展开，叙事要实，抒情要真，写景要美，哲理要深；立意独特，入笔精微，以小见大；语言优美凝练，富有文采；字数不超过3000字。

奖项设置：本次征文设一等奖2名，奖金3000元；二等奖5名，奖金2000元；三等奖：8名，奖金1000元；优秀奖：15名，颁发荣誉证书及纪念品。优秀作品将在齐鲁晚报副刊发表，并结集出书。除特邀作者外，其他获奖作者持获奖证书和有效证件可免费游览蓬莱阁景区一次。获奖作品将在齐鲁晚报和大众网公布，颁奖仪式初步定于11月份在蓬莱阁景区举行。

活动时间：2011年4月-10月。

本次征文作品一律提供电子文稿，来稿请注明详细联系地址、邮编及联系电话。来稿不退，请自留底稿。作品请发至plgglc@

163.com。

●人文齐鲁寻觅的是过去观照的是今日之发展脉络挖掘的是人文滋养的是当代读者的精神家园如果你热爱齐鲁文化如果你热爱这样的探寻和追溯那么请联系我们吧 ●稿件及图片发至wanghu.com i3050@126

第四篇：人力资源范文

美国的人力资源相关专业一般设在专门的School of Labor Relations/Industrial Relations下面，也有一大部分都是在商学院，比如像明尼苏达双子城就设在管理学院下面。有的项目也设在文学院下面，相对来说，设在商学院下面的人 力资源专业的竞争会激烈许多。但是毕业以后的起薪商学院也比那些将人力资源设在文学院的学校的毕业生高出很多。

HR课程的学习以及研究方向非常全面，员工管理、劳资关系、绩效管理、人力资本、企业薪酬改制规划等都有涉及。

对于很多申请人来说，对人力资源专业的申请和人力资源的工作存在着几个方面的误区。

首先是关于职业方面，很多的申请人认为(尤其是本科专业为非HR方向的申请人，这种现象尤为严重)，即人力资源管理即便在商科里也是相对技术含量比较低的 工作，职业方面的成功与否更多取决于性格和对企业的了解以及基本的素质。这种看法存在着很大的片面性。以上的看法放在传统的HR项目，像招聘、培训等仍然 强调经验的部分会比较合适，但随着人力的不断专业化，一些新型项目如税务、绩效、激励设计等，则更加看重的是否具有一些“硬”素质，像量化能力、分析能力 和解决问题的能力。这些都要求比较扎实的专业基础，单纯的依靠交际能力是不足以应付的。

另外就是关于专业的选择上，很多的申请人认为申请人力资源管理专业就是申请Human Resource Management，事实上并非如此，人力资源方向的申请根据不同的学校申请的专业会有所不同，美国的HR项目其实是有Labor relation 和human resources两个大的方向，学校不同专业侧重也不同，但是labor relation方面一定会有涉及。这就有了一个很有趣的问题，如果回国做实务，collective bargaining一定不会用到;如果美国工作，labor relation的职位又会尽量绕过，因为文化法律语言方面我们是有劣势的。其实除了Human Resource Management以外，中国的申请人也可以申请像Employment和Industrial Relations等方向的专业。比如Cornell和UIUC的专业就是Industrial & Labor Relations和Human Resources & Industrial Relations。这都是适合申请人申请的专业。

虽然美国很多HR项目设立在商学院下面，但是人力资源管理专业申请竞争的激烈程度和会计金融相比会低很多。对GT的成绩要求也没有会计金融等专业高，一般 来说一个GMAT 700和托福100的申请人就算是比较有竞争力的了。另外一个很重要的方面就是前面提到的工作经验的问题，一个好的实习或者工作能够很大的加强申请人的申 请背景。

在成功拿到录取并完成研究生的学业以后，申请人更关心的是就业的问题，学习人力资源管理专业到底能够从事什么样的工作?总的来说毕业生的所从事的工作可以 分为两个方向：咨询部门和企业人力资源部门。这一点在Cornell的人力资源管理项目的毕业生的起始职位体现的比较明显：

至于就业的难度，好的人力资源项目就业难度是不大的，如果本身学校和项目不是特别优秀的话，建议申请人在选择学校的时候注意学校的地理位置，这对申请人之后的就业有很大的影响。

第五篇：人力资源精选

1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。

2.工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。

3.绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。

4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。

5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

6．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

7．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

8．工作分析：（或者叫职务分析、岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。

9．争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。

四、简答题

1与自然有哪些特点？

资源相比，人力资源

答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：

（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。

（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。

（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。

（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。

（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：

（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？

（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？

（3）如何评价这些结果是好是坏？

（4）如何收集员工工作结果的信息？

3、简述绩效信息的收集方法。

答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：

（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。

（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。

（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。

需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。

5、简述员工福利计划的实施。

答：员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作：

（1）员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构（可以是常设的，也可以是临时的）定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。

（2）审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。

（3）节约开支，降低福利成本。为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。采取的手段主要有：①由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。②由员工承担部分购买福利的费用。③规定员工个人享用福利的上限。④对不同的员工区别对待。⑤认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。⑥实行员工福利成本控制政策。⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。

6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：

（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。

（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

8、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。

（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

五、论述题

2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。

答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：

（1）工作绩效考核标准不明确。

（2）晕轮效应。

（3）居中趋势。

（4）偏松或偏紧倾向。

（5）评价者的个人偏见。

（6）员工过去的绩效状况。

2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：

首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；

其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；

再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。

最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。

六、案例分析题

通达公司员工的绩效考评通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

答：分析要点：

（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

1.人力资源管理包括以下内容

① 制定人力资源计划 ② 工作分析和工作设计 ③ 劳动定额与定员 ④ 员工的招聘与录用 ⑤ 员工的培训 ⑥ 奖酬管理 ⑦ 工作绩效考评 ⑧ 员工职业生涯规划与员工关系管理 ⑨ 人力资源会计工作 ⑩ 劳动人事法规与劳动合同管理

1试述当前我国建立健全社会保障制度的主要任务务

答案要点： 建立健全与经济发展水平相适应的社会保障体系，既是全面建设小康社会的重要内容和发展社会主义市场经济的必然要求，也是保持社会稳定和国家长治久安的根本大计。其主要任务是： 一是，坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度； 二是，推进医疗保险制度改革。需要完善医疗保险配套制度改革，细化医疗服务管理，城镇职工医疗保险制度改革与医疗卫生体制改革、药品流通体制改革同步推进； 三是，建立健全失业保险制度； 四是，全面落实城市居民最低生活保障制度，切实贯彻属地管理原则，将符合条件的城市居民全部纳入最低生活保障范围； 五是，加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。农村社会保障是我国整个社会保障制度的薄弱环节，随着农村经济的发展，城镇化进程的加快，农村社会保障问题日益突出。促进城乡协调发展，迫切要求加快建立农村社会保障制度，当前重点是加快农村养老保险、医疗保险和最低生活保障体系的建立； 六是，合理确定社会保障范围、标准和水平。

2、试述组织参与职业规划的意义和作用

答案要点： 组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。“为了在一个不断变化的市场环境中动作，组织应认清需要什么样的能力以及什么样的员工，并由此提高自己的动作能力。要能够做到这一点，就必须有组织职业规划。”

员工在组织中的发展通常有两条道路，一是专业技术上的提升；二是行政职位上的上升。一个组织如果能很好地帮助员工进行职业规划，应能大大提升员工对组织的信赖度和忠诚度，有助于稳定队伍。一个队伍相对稳定的组织，较之人员更叠频繁的组织，能更专注于事业，效率更高，更快地实现组织目标。搞好组织职业规划，给每一位员工上升的空间，应能激发员工的潜能，最终受益者将是组织