人力资源归纳

第一篇：人力资源归纳

第一章组织行为学

1、动机分为内源性动机(行为本身,如成就)和外源性动机(人为了获得物质或社

会报酬,或为了避免惩罚而完成某种行为,是为了行为结果,如工资表扬).动机的要素决定人行为的方向努力的水平坚持的水平.2、马斯洛需要层次理论生理安全归属和爱尊重自我实现的需要.在管理上的应用①管理者要考虑员工不同层次的需要②管理者需要考虑每个员工的特殊的需要③该理论表明组织用于满足低层次的需要的投入效益是递减的.3、赫茨伯格的双因素理论又称激励(满意-没有满意)—保健因素理论(没有不满

-不满).激励因素指成就感别人的认可工作本身责任和晋升等因素.保健因

素指组织政策监督方式人际关系工作环境和工资等因素.应用：要调动员工的积极性,首先要注意工资工作环境等保健因素,使员工不致产生不满,更为重

要的是利用工作本身对员工价值这类激励因素去激发其工作热情.4、奥尔德佛ERG理论生存需要关系需要成长需要,提出“挫折—退化”的观

点,认为如果较高层次的需要得不到满足,对满足低层次需要的欲望就会加强.5、三重需要理论成就权力和亲和需要.成就需要高的人的特点有较强的责任感,喜欢能够得到及时的反馈,倾向于选择适度的风险.应用：在对员工实施激励时

需要考虑这三种需要的强烈程度,以便提供能够满足这些需要的激励措施.6、亚当斯的公平理论员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投

入的比率相比较,来进行公平判断.恢复公平的方法①改变自己的投入或产出②

改变对照者的投入或产出③改变对投入或产出的知觉④改变参照对象⑤辞职.7、弗罗姆的期望理论认为动机是三种因素的产物:效价×期望×工具＝动机 得

到的重要启示应把目标效价期望值工具的估计值进行优化组合.8、参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权.参与管理的原因①工作复

杂时,可让了解更多情况的人有所贡献②有必要倾听其他部门意见,各方能致力

推行③有利于决策执行④可提供工作的内在奖赏,使工作更有意义

9、绩效薪金制采用的方式有计件工资工作奖金利润分成按利分红等.实施必

须以公平量化的绩效评估体制为基础.10、斯肯伦计划提出劳资合作节约劳动支出集体奖励的管理制度.计划主张①

组织应结合为一体,不可分崩离析②员工是有能力且愿意贡献出他们的想法和

建议③效率提高后所增加的获利,应与员工共同分享.第二章 领导行为

1传统的特质理论认为领导者具有某些固有的特制,并且这些特制是与生俱来的.不足表现在①忽视了下属的需要②忽视了情景因素③没有区分原因和结果.2、路径-目标理论：领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标,并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合.该理论认为领

导的激励作用在于①使绩效的实现与员工需要的满足相结合②为实现有效的工

作绩效提供必须的辅导指导支持和奖励.四种领导行为①指导式②支持型③

参与式④成就取向式.3、权变理论：团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配.领导方

式分为工作取向和人际取向两类.情景性的因素分为三个维度①领导与下属的关系(下属对领导者的信任信赖和尊重程度)②工作结构(工作程序化规范化

程度)③职权(领导者在调薪解聘等方面有多大的影响力和权力).交易型和改变型.交易型领导特征①一致性的奖励②差错管理(分为积极和消极

两类型)③放任.改变型领导特征①魅力②激励③智慧型刺激④个性化关怀.改

变型领导通过更高的理想和组织价值观来激励追随者

4、俄亥俄模式的两个维度：关怀（员工支持型风格）与创制（任务指导型风格）.密西根模式：员工取向和生产取向.管理方格理论：纵坐标是关心人,横坐标是关心任务

生命周期(情境领导)理论：影响领导者风格选择的重要因素是下属的成熟程

度,成熟度包括工作成熟和心理成熟度。四种领导风格①指导式(高工作-低关系

能力低,意愿低)②推销式(高工作-高关系能力低,意愿高)③参与式(低工作-

高关系能力高,意愿低)④授权式(低工作-低关系能力高,意愿高).5、领导角色明茨伯格提出,类型①人际(首脑角色领导角色联系人角色)②信

息(监控者传播者发言人)③决策(创业者处理干扰者资源分配者协调人).6、领导者的行为有①日常沟通②传统管理③人力资源管理④社交活动.领导者的技能技术人际和概念技能.7、西蒙的决策阶段智力设计选择.明茨伯格的决策阶段确认发展选择阶段.8、领导决策模型包括经济理性有限理性社会模型.社会模型认为有坚持错误

决策的倾向,称之为投入的增加,原因有①项目的特点②心理决定因素③社会压

力④组织的决定因素.9、决策风格的两个维度①模糊耐受性②价值取向（任务，人）

决策风格类型①指导型(低,任务和技术)②分析型(高,很任务和技术)③概

念型(高,人和社会)④行为型（低,社会).前两类倾向于使用独裁的领导风格

特质论：领导者应具备身强力壮勇于实践自信.魅力归因的领导特质：自信印象管理技能社会敏感性共情.三 组织设计与文化

1、组织结构主要内容：职能层次(纵向结构)部门(横向结构)职权结构.包含

要素复杂性规范性集权度.设计参数包括特征因素和权变因素.2、组织设计的类型①行政层级式②按职能划分③矩阵组织形式.行政层级式的决定因素有①权力等级②分工③规章④程序规范⑤非个人因素

⑥技术能力.职能制的特点职能分工直线-参谋制管理权力高度集中.优点①

相互影响和支持的机会较多②对资源充分利用③实行专业分工,有利于掌握本

质技能,强化专业管理,提高工作效率④有较高稳定性⑤便于对整个企业实施严

格控制.缺点①狭隘的职能观念②横向协调差③适应性差④企业领导负担重⑤

矩阵组织形式适用于技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强管理负责的企业,如军工航天,科研新产品试制和规划

3、组织文化功能①导向②规范③凝聚④激励⑤创新⑥辐射作用.本质(内容)创

新与冒险注重细节结果导向人际导向团队导向进取心稳定性.4、组织文化的类型①学院型(注重培养专才,如IBM可口可乐宝洁公司)②俱乐

部型(重视适应忠诚感和承诺,把管理人员培养成通才,资历是关键因素,如联

合包裹服务德尔塔航贝尔公司政府机构和军队)③棒球队型(鼓励冒险和革

新,重视创造发明,薪酬制度以员工绩效水平为标准,如会计法律投资银行咨

询公司广告机构软件开发生物研究领域)④堡垒型(着眼于公司的生存,工作

安全保障不足,如大型零售店林业产品天然气探测公司).5、动态组织设计的内容：组织结构设计对组织结构运行过程中的横向协调管

理规范的设计人员配备和培训体系的设计绩效评估制度激励体系

敏感性训练目的有了解自己如何看待别人及别人如何看待自己提高倾听能提

高群体凝聚力提高成员接受个体差异应付人际冲突的能力.第四章 人力资源管理概述

1、愿意对人力资源进行投资,取决于①管理层的价值观②对待风险的态度③员

工技能的性质④人力资源服务外包的可能性.2、人力资源管理者和部门的角色战略伙伴管理专家员工激励者变革推动者.3、衡量人力资源管理绩效的指标有生产的数量缺勤率工作满意度.4、非人力资源管理部门的职责：薪酬管理中,向人力部门提出相关的奖惩建议.绩效管理中,是与员工沟通制定绩效改进计划具体实施考核计划.5、考察人力部是否扮演管理专家角色时,考察的内容：人力资源部是否确保组

织的流程得到有效管理是否积极参与设计与提供热里资源服务.第五章 人力资源规划

1、人力规划的意义①有助于组织发展战略的制定②有助于组织人员稳定③有助

于降低人力资本的开支.2、人力规划根据时间长短分为战略性人力资源规划(3年以上)和战术性人力资

源计划(3年以内).战术性计划包括晋升补充培训开发配备继任职业规划.3、影响人力规划制定的因素：外部环境①经济因素②政府影响因素③地理环境

和竞争因素④人口统计趋势.内部环境①技术与设备条件②企业规模③企业经

营方向④组织文化.4、人力需求预测方法：定量预测法和定性预测法.定量分析方法有①时间序列

②比率③回归分析法.定性预测法有主观判断法和德尔菲法(专家们对影响组织

某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法匿名进行).应注意的问题有

取得专家们的支持与理解专家人数一般不要少于30人问卷返回率不低于60%.5、人力信息系统类型集中型分散型独立型混合型.第六章 工作分析

1、工作分析的作用①支持企业战略②优化组织结构③优化工作流程④优化工作

设计⑤改进工作方法⑥完善工作相关制度和规定⑦树立职业化意识.2、工作分析方法A通用①访谈法②问卷法③观察法④工作实践法⑤工作日志法

⑥文献分析法⑦主题专家会议法.B现代：以人为基础①职位分析问卷法：明确

目的获取支持确定方法人员培训项目沟通信息收集结果分析②管理职位

分析问卷法③工作要素法④临界特质分析系统⑤能力要求法.以工作为基础①

关键事件法②功能性工作分析方法③工作任务清单分析法.2、工作设计的内容工作活动责任协作方法权限关系等.原理:科学管理工效学原理人际关系理论工作特征模型理论(核心维度技

能多样性任务完整性重要性自主性反馈)

方法①机械型工作设计法②生物型和直觉型③激励型:通过工作扩大化(延

长工作周期,增加职位的工作内容,包干负责)工作丰富化工作轮换自主性工

作团队工作生活质量提高激励性④社会技术系统.第七章 人员甄选

1、甄选系统标准①标准化②有效排列③能提供明确的决策点④保证充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息⑤突出应聘者背景情况重要的方面.2、甄选的预测因素：胜任特征、知识、技能、智力因素、非智力因素 胜任特征内容：知识技能社会角色自我概念人格特质动机/需要.种类①成就②助人服务③影响④管理⑤任职⑥个人特征 作用①工作分析②人员选拔③绩效考核④员工培训⑤员工激励.3、甄选方法：A笔试B面试的特点直观性全面性目标性主观性.类型结构性半结构性非结构性.C心理测验的类型①能力测验(智力测验职业能力测验特殊能力测验)②人格测验：投射方法主要用于测量感情欲望思想.D评价中心的形式无领导小组讨论角色扮演文件框作业管理游戏.文件框测验是评估中心运用最广泛 第八章 绩效管理

1、绩效管理与绩效考核的区别①前者是完整的管理过程,后者是一个环节②前者侧重于信息的沟通和绩效的提高, 后者侧重于绩效的识别判断和评估.2、绩效管理的特征敏感性可靠性准确性可接受性实用性.3、战略性绩效管理：A竞争优势战略的绩效管理①成本领先战略②差异化战略.B不同竞争态势战略的绩效管理①防御者战略②探索者战略③跟随者战略.3、绩效计划的目标：分绩效发展目标.制定步骤准备沟通阶段.制定原则①价值驱动②战略相关性③系统化④职位特色⑤突出重点⑥可测量性⑦全员参与

4、绩效考核方法:系统目标管理法平衡计分卡关键绩效指标法标杆超越法.非系统:排序法配对法强制分布法关键事件：只能作定性分析,属于非系统考核方法,难以比较员工在绩效上的差异不良事故评价法行为锚定法.具有良好的绩效反馈功能,考评标准更加准确

5、绩效评价中的问题①晕轮效应②趋中倾向③过宽或过严倾向④年资或职位倾向⑤盲点效应⑥刻板印象⑦首因效应⑧近因效应.6、绩效改进：程序①绩效诊断与分析②组建绩效改进部门③选择绩效改进方法.方法：卓越绩效标准六西格玛管理ISO质量管理体系和标杆超越 改进效果评价的维度①反应②学习或能力③转变④结果.7、团队的特点是目标依赖性角色依赖性和成果依赖性.知识型团队绩效考核的指标效益型效率型递延型风险型指标.第九章 薪酬福利管理

1、薪酬对员工的作用基本生活保障心理激励功能个人价值体现.薪酬对企业的作用改善经营绩效塑造和强化企业文化支持企业变革.不同发展战略下的薪酬管理成长战略稳定或集中战略收缩或精简战略.不同竞争战略下的薪酬管理创新战略成本领先战略客户中心战略.2、个人奖励计划：计件制计时制佣金制管理奖励计划行为鼓励计划.团队奖励计划：基于团队的奖励收益分享计划(斯坎伦划拉克收益分享计划改进生产盈余计划.)短期奖励计划：绩效加薪一次性奖金月/季度奖金特殊绩效奖励计划.长期奖励计划：有现股计划期股计划期权计划.在企业中最为普遍也是最重要的收益分享计划有

3、福利的构成包括①法定福利②企业补充福利(收入保障计划员工服务计划).弹性福利计划：附加福利计划混合匹配核心标准福利计划.企业健康保险计划：商业保险内部自我保险和指定服务计划.4、年薪制构成：基本薪酬奖金长期奖励福利津贴.模式：准公务员型一揽子型非持股多元化型持股多元化型分配权型.销售人员薪酬方案分为纯佣金制基本薪酬加佣金制基本薪酬加奖金制基本薪酬加佣金加奖金.驻外人员薪酬包括基本薪酬激励薪酬和福利.5、人工成本分析指标：人工成本总量指标人工成本结构指标比率型指标.职位评价是为了解决薪酬内部公平性问题.薪酬调查解决的问题是外部竞争性.计时制的重要形式包括标准工时制罗恩制哈尔西奖金制.第十章培训与开发

1、培训与开发效果评估内容：应用最广的是层次评估模型,内容分反应学习行为结果投资收益.工作行为评估的方法：面谈直接观察绩效监测行为评价量表等.2、评估方法分类：控制实验法和问卷调查法.3、职业生涯管理模式的类型：城堡型棒球队型俱乐部型学院型.职业兴趣可分：现实型研究型艺术型社会型企业型常规型.职业生涯发展的阶段：探索期建立期维持期衰退期.职业生涯锚的内容①自省的才干与能力②自省的动机与需要③自省的态度与价值观。类型技术/职能能力型管理能力型安全稳定型自主独立型创造型.第十一章劳动力市场

1、市场或单个企业的劳动力供给曲线:1向上倾斜2垂直形状3.水平形状

2、短期中,企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线;竞争性企业的短期劳动力需求曲线就是劳动力边际收益曲线的下降部分.劳动力边际收益曲线的高度取决于：资本数量工人的技术和动机产品价格

3、影响劳动力自身需求工资弹性的因素(希克斯-马歇尔派生需求定理)①最终产品的需求价格弹性②要素替代的难易度③其他生产要素的供给弹性④产品总成本中劳动力成本所占的比重.5、政府促进就业的宏观经济政策：货币政策财政政策收入和人力政策产业政策选择就业结构调整.劳动密集型(比重大，就业弹性高)资本密集型技术密集型知识密集型产业十二 人力资本投资及激励问题的经济分析

1、人力资本投资(教育培训所花费的支出增进健康加强学龄前儿童营养寻找工作工作流动工资等都).衡量方法①现值法②内部收益率法.2、在职培训：一般在职培训，特殊在职培培训.在职培训的成本包括①直接成本开支②受训者参加培训的机会成本③利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本.3、雇佣合同具有自我强制性,必须解决：信息不对称问题对员工个人对员工群体激励的问题

4、内部劳动力市场,建立：年功序列工资晋升刺激退休金刺激

5、当效率工资所带来的边际收益等于边际成本时,企业的利润达到最大化.效率工资的效率来源于实行计时工资管理成本的节省.第十三章 劳动和社会保险法律

1、劳动法律事实：分为行为和事件两大类.2、社保法主体:从社会保险责任分国家管理和经办机构用人单位劳动者及家庭.从保险业务分保险人投保人被投保人受益人管理人监督人.劳动和社保法特征:特殊的主体专业性国家强制性程序性标明法律适用结果的法律文书.适用的基本要求:合法准确及时.十四 劳动用人制度

1、用人单位招用人,应当自录用之日30日内,到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续,并为被录用人员办理就业登记.2、外国人在中国就业实行行政许可,必须具备①年满18周岁,身体健康②具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历③无犯罪记录④有确定的聘用单位⑤持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件.3、集体合同签订的主体:由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业,由职工推举的代表与企业签订.4、劳动争议当事人申请仲裁的,应当从知道之日起60日内,以书面形式提出仲裁.被诉方在接到申诉书副本15日内提交答辩书和有关证据.仲裁委员会在接到复议申请7日内做出决定.劳动保障行政部门处理因签订集体合同发生的争议,应自决定受理之日起30日内结束,最长不能延长15日.第十五章 工伤生育补充保险与职工福利劳动法律责任及执法

1、工伤保险的原则：无过失责任损害补偿预防补偿和康复结合的原则

2、生育保险额实施范围①国家机关事业单位和社会团体的女职工,以财政直接供款为主②城镇企业及其女职工,以社会统筹的方式向企业征缴.3、企业的补充社会保险主要是企业年金(又称补充养老保险)和补充医疗保险.4、劳动法律责任特点①以违法行为存在为前提②以法律制裁为必然后果③由国家强制力保证实施④由国家特别授权的机关来执行.形式行政民事刑事责任.5、劳动保障监察的属性：法定性行政性专门性强制性.行政处罚:申诫罚财产罚和行为罚.具体有警告罚款没收违法所得吊销许可证责令停产停业.程序①立案②调查③处理.6、行政复议决定有：决定维持决定履行决定撤销决定变更确认违法.对劳动保障部门具体行政行为不服,应在知道该行为60日内申请行政复议.劳动保障复议机关在收到申请人的复议申请后,应在5日内审查,并在60日内或延长30日内作出决定.行政申请复议人不服劳动保障行政部门复议决定的,申请人可在15日内向人民法院提起诉讼.

第二篇：人力资源

网络有奖征文活动启事

[提要]2011年是中国共产党成立90周年，也是西藏和平解放60周年。2011年是中国共产党成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央关于中国共产党成立90周年纪念活动的通知》（中发〔2010〕18号）文件精神的要求和大庆领导小组、大庆办的统一部署，区党委宣传部网络处联合中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网于近期共同举办“庆祝中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”网络有奖征文活动。

一、活动主题

征文内容要反映中国共产党的光荣历史和丰功伟绩，回顾90年来中国共产党团结带领全国各族人民战胜各种艰难险阻、谱写中华民族自强不息壮丽凯歌的光辉历程；反映党团结带领全国各族人民推进社会主义革命、建设、改革伟大事业，取得社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设和党的建设的重大成就；反映各个时期各条战线共产党员在革命、建设、改革中作出的突出贡献。要充分反映和平解放以来，我区各族人民在中国共产党领导下，在中央亲切关怀下，在全国人民大力支援下，西藏经济社会所发生的翻天覆地的变化，展示全区各族人民奋发有为、开拓进取建设平安西藏、和谐西藏、小康西藏、生态西藏，喜迎中国共产党成立90周年和庆祝西藏和平解放60周年的良好精神风貌。

二、征集要求

征文要紧紧围绕中国共产党成立90年和西藏和平解放60周年这两个重大主题，充分反映全国尤其是西藏发生的重要变化。作者要通过对周围事物的感知认识，从小处写起、从细微处入手，反映主旋律、大主题。

征文主题要突出，内容要真实，表述清晰生动、文笔自然清新，体裁不限，必须为原创作品，字数在4000字以内。

三、参与方式

1、活动期间，中国西藏网、中国西藏新闻网和中国西藏之声网在首页显著位置分别开设“中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”大型专题，并开通互动栏目。

2、中国西藏网网民可将稿件投至tibet-new网络有奖征文活动启事

时间：2011-04-22 08:37:16来源：西藏日报作者：

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[提要]2011年是中国共产党成立90周年，也是西藏和平解放60周年。

2011年是中国共产党成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央关于中国共产党成立90周年纪念活动的通知》（中发〔2010〕18号）文件精神的要求和大庆领导小组、大庆办的统一部署，区党委宣传部网络处联合中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网于近期共同举办“庆祝中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”网络有奖征文活动。

一、活动主题

征文内容要反映中国共产党的光荣历史和丰功伟绩，回顾90年来中国共产党团结带领全国各族人民战胜各种艰难险阻、谱写中华民族自强不息壮丽凯歌的光辉历程；反映党团结带领全国各族人民推进社会主义革命、建设、改革伟大事业，取得社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设和党的建设的重大成就；反映各个时期各条战线共产党员在革命、建设、改革中作出的突出贡献。要充分反映和平解放以来，我区各族人民在中国共产党领导下，在中央亲切关怀下，在全国人民大力支援下，西藏经济社会所发生的翻天覆地的变化，展示全区各族人民奋发有为、开拓进取建设平安西藏、和谐西藏、小康西藏、生态西藏，喜迎中国共产党成立90周年和庆祝西藏和平解放60周年的良好精神风貌。

二、征集要求

征文要紧紧围绕中国共产党成立90年和西藏和平解放60周年这两个重大主题，充分反映全国尤其是西藏发生的重要变化。作者要通过对周围事物的感知认识，从小处写起、从细

微处入手，反映主旋律、大主题。

征文主题要突出，内容要真实，表述清晰生动、文笔自然清新，体裁不限，必须为原创作品，字数在4000字以内。

三、参与方式

1、活动期间，中国西藏网、中国西藏新闻网和中国西藏之声网在首页显著位置分别开设“中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”大型专题，并开通互动栏目。

2、中国西藏网网民可将稿件投至tibet-news@vip.sina.com

中国西藏新闻网网民可将稿件投至postmaster@chinatibetnews.cn

中国西藏之声广播网网民可将稿件投至zhw@tibetradio.cn

广大干部职工、青年学生可将稿件投至gswm2007@163.com3、邮件标题请注明“9060征文”,投稿人须在邮件中注明姓名、工作单位、联系电话（最好是手机）。

四、时间安排

本次活动自2011年4月25日至7月20日止。具体分三个阶段：第一、征集阶段（4月25日-6月30日）；第二、评定公示阶段（7月1日-7月10日）；第三、表彰奖励阶段（7月11日-7月20日）。

五、征文评选奖励

1、征文经初步评选后，将在中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网上发表。凡被采用发表的征文作品将参加最后奖项评定。

2、评选结束后，主办方将举行颁奖仪式，并向获奖者颁发获奖证书和奖金。奖项设置为：特等奖1名，奖金5000元；一等奖2名，奖金3000元；二等奖5名，奖金2000元；三等奖10名，奖金1000元。

六、联系咨询

有关本次活动的详细情况可登陆中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声广播网查询，咨询电话：0891-6346321（含传真）。

西藏自治区党委宣传部网络处

中国西藏网

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四、时间安排

本次活动自2011年4月25日至7月20日止。具体分三个阶段：第一、征集阶段（4月25日-6月30日）；第二、评定公示阶段（7月1日-7月10日）；第三、表彰奖励阶段（7月11日-7月20日）。

五、征文评选奖励

1、征文经初步评选后，将在中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网上发表。凡被采用发表的征文作品将参加最后奖项评定。

2、评选结束后，主办方将举行颁奖仪式，并向获奖者颁发获奖证书和奖金。奖项设置为：特等奖1名，奖金5000元；一等奖2名，奖金3000元；二等奖5名，奖金2000元；三等奖10名，奖金1000元。

六、联系咨询

有关本次活动的详细情况可登陆中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声广播网查询，咨询电话：0891-6346321（含传真）。

西藏自治区党委宣传部网络处

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第三篇：人力资源

蓬莱阁及蓬莱水城是国家级重点风景名胜区，全国重点文物保护单位，国家首批“5A”级景区，中国古代四大名楼之一。这里山海相依、风光旖旎，具有独特的自然景观和丰富的人文积淀。特别是八仙过海的美妙传说及海市蜃楼的自然奇观，使这里成为了人间仙境的代名词，吸引了历代文人墨客在此走笔放歌，留下了传唱久远的丽辞华章。为了进一步提升蓬莱阁及蓬莱水城的知名度和美誉度，深入挖掘蓬莱阁悠远的历史文化内涵，充分展示蓬莱阁及蓬莱水城之自然美、人文美、画意美、和谐美，蓬莱阁管理处与齐鲁晚报、大众网联合举办“美在蓬莱阁”征文大赛。

本次征集作品以描写蓬莱阁的散文游记为主，风格上既可大江东去亦可小桥流水，内容上既可金戈铁马亦可风花雪月。作品须围绕蓬莱阁景区展开，叙事要实，抒情要真，写景要美，哲理要深；立意独特，入笔精微，以小见大；语言优美凝练，富有文采；字数不超过3000字。

奖项设置：本次征文设一等奖2名，奖金3000元；二等奖5名，奖金2000元；三等奖：8名，奖金1000元；优秀奖：15名，颁发荣誉证书及纪念品。优秀作品将在齐鲁晚报副刊发表，并结集出书。除特邀作者外，其他获奖作者持获奖证书和有效证件可免费游览蓬莱阁景区一次。获奖作品将在齐鲁晚报和大众网公布，颁奖仪式初步定于11月份在蓬莱阁景区举行。

活动时间：2011年4月-10月。

本次征文作品一律提供电子文稿，来稿请注明详细联系地址、邮编及联系电话。来稿不退，请自留底稿。作品请发至plgglc@

163.com。

●人文齐鲁寻觅的是过去观照的是今日之发展脉络挖掘的是人文滋养的是当代读者的精神家园如果你热爱齐鲁文化如果你热爱这样的探寻和追溯那么请联系我们吧 ●稿件及图片发至wanghu.com i3050@126

第四篇：人力资源范文

美国的人力资源相关专业一般设在专门的School of Labor Relations/Industrial Relations下面，也有一大部分都是在商学院，比如像明尼苏达双子城就设在管理学院下面。有的项目也设在文学院下面，相对来说，设在商学院下面的人 力资源专业的竞争会激烈许多。但是毕业以后的起薪商学院也比那些将人力资源设在文学院的学校的毕业生高出很多。

HR课程的学习以及研究方向非常全面，员工管理、劳资关系、绩效管理、人力资本、企业薪酬改制规划等都有涉及。

对于很多申请人来说，对人力资源专业的申请和人力资源的工作存在着几个方面的误区。

首先是关于职业方面，很多的申请人认为(尤其是本科专业为非HR方向的申请人，这种现象尤为严重)，即人力资源管理即便在商科里也是相对技术含量比较低的 工作，职业方面的成功与否更多取决于性格和对企业的了解以及基本的素质。这种看法存在着很大的片面性。以上的看法放在传统的HR项目，像招聘、培训等仍然 强调经验的部分会比较合适，但随着人力的不断专业化，一些新型项目如税务、绩效、激励设计等，则更加看重的是否具有一些“硬”素质，像量化能力、分析能力 和解决问题的能力。这些都要求比较扎实的专业基础，单纯的依靠交际能力是不足以应付的。

另外就是关于专业的选择上，很多的申请人认为申请人力资源管理专业就是申请Human Resource Management，事实上并非如此，人力资源方向的申请根据不同的学校申请的专业会有所不同，美国的HR项目其实是有Labor relation 和human resources两个大的方向，学校不同专业侧重也不同，但是labor relation方面一定会有涉及。这就有了一个很有趣的问题，如果回国做实务，collective bargaining一定不会用到;如果美国工作，labor relation的职位又会尽量绕过，因为文化法律语言方面我们是有劣势的。其实除了Human Resource Management以外，中国的申请人也可以申请像Employment和Industrial Relations等方向的专业。比如Cornell和UIUC的专业就是Industrial & Labor Relations和Human Resources & Industrial Relations。这都是适合申请人申请的专业。

虽然美国很多HR项目设立在商学院下面，但是人力资源管理专业申请竞争的激烈程度和会计金融相比会低很多。对GT的成绩要求也没有会计金融等专业高，一般 来说一个GMAT 700和托福100的申请人就算是比较有竞争力的了。另外一个很重要的方面就是前面提到的工作经验的问题，一个好的实习或者工作能够很大的加强申请人的申 请背景。

在成功拿到录取并完成研究生的学业以后，申请人更关心的是就业的问题，学习人力资源管理专业到底能够从事什么样的工作?总的来说毕业生的所从事的工作可以 分为两个方向：咨询部门和企业人力资源部门。这一点在Cornell的人力资源管理项目的毕业生的起始职位体现的比较明显：

至于就业的难度，好的人力资源项目就业难度是不大的，如果本身学校和项目不是特别优秀的话，建议申请人在选择学校的时候注意学校的地理位置，这对申请人之后的就业有很大的影响。

第五篇：人力资源精选

1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。

2.工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。

3.绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。

4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。

5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

6．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

7．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

8．工作分析：（或者叫职务分析、岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。

9．争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。

四、简答题

1与自然有哪些特点？

资源相比，人力资源

答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：

（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。

（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。

（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。

（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。

（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：

（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？

（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？

（3）如何评价这些结果是好是坏？

（4）如何收集员工工作结果的信息？

3、简述绩效信息的收集方法。

答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：

（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。

（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。

（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。

需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。

5、简述员工福利计划的实施。

答：员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作：

（1）员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构（可以是常设的，也可以是临时的）定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。

（2）审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。

（3）节约开支，降低福利成本。为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。采取的手段主要有：①由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。②由员工承担部分购买福利的费用。③规定员工个人享用福利的上限。④对不同的员工区别对待。⑤认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。⑥实行员工福利成本控制政策。⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。

6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：

（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。

（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

8、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。

（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

五、论述题

2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。

答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：

（1）工作绩效考核标准不明确。

（2）晕轮效应。

（3）居中趋势。

（4）偏松或偏紧倾向。

（5）评价者的个人偏见。

（6）员工过去的绩效状况。

2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：

首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；

其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；

再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。

最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。

六、案例分析题

通达公司员工的绩效考评通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

答：分析要点：

（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

1.人力资源管理包括以下内容

① 制定人力资源计划 ② 工作分析和工作设计 ③ 劳动定额与定员 ④ 员工的招聘与录用 ⑤ 员工的培训 ⑥ 奖酬管理 ⑦ 工作绩效考评 ⑧ 员工职业生涯规划与员工关系管理 ⑨ 人力资源会计工作 ⑩ 劳动人事法规与劳动合同管理

1试述当前我国建立健全社会保障制度的主要任务务

答案要点： 建立健全与经济发展水平相适应的社会保障体系，既是全面建设小康社会的重要内容和发展社会主义市场经济的必然要求，也是保持社会稳定和国家长治久安的根本大计。其主要任务是： 一是，坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度； 二是，推进医疗保险制度改革。需要完善医疗保险配套制度改革，细化医疗服务管理，城镇职工医疗保险制度改革与医疗卫生体制改革、药品流通体制改革同步推进； 三是，建立健全失业保险制度； 四是，全面落实城市居民最低生活保障制度，切实贯彻属地管理原则，将符合条件的城市居民全部纳入最低生活保障范围； 五是，加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。农村社会保障是我国整个社会保障制度的薄弱环节，随着农村经济的发展，城镇化进程的加快，农村社会保障问题日益突出。促进城乡协调发展，迫切要求加快建立农村社会保障制度，当前重点是加快农村养老保险、医疗保险和最低生活保障体系的建立； 六是，合理确定社会保障范围、标准和水平。

2、试述组织参与职业规划的意义和作用

答案要点： 组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。“为了在一个不断变化的市场环境中动作，组织应认清需要什么样的能力以及什么样的员工，并由此提高自己的动作能力。要能够做到这一点，就必须有组织职业规划。”

员工在组织中的发展通常有两条道路，一是专业技术上的提升；二是行政职位上的上升。一个组织如果能很好地帮助员工进行职业规划，应能大大提升员工对组织的信赖度和忠诚度，有助于稳定队伍。一个队伍相对稳定的组织，较之人员更叠频繁的组织，能更专注于事业，效率更高，更快地实现组织目标。搞好组织职业规划，给每一位员工上升的空间，应能激发员工的潜能，最终受益者将是组织