第一篇：通信企业入主视频监控带来的深层次影响
通信企业入主视频监控带来的深层次影响
来源:www.xiexiebang.com 作者:西元科技 人气:5 发布日期: 2010-8-20 12:18:16
通信企业入主视频监控带来的深层次影响,近年来，中国安防监控市场迅猛发展，吸引了中国电信、中国联通、中国移动等通信企业的大举进入。依靠全球眼。
近年来，中国安防监控市场迅猛发展，吸引了中国电信、中国联通、中国移动等通信企业的大举进入。依靠“全球眼”和“宽视界”等产品，中国电信、中国联通、中国移动等企业把运营商的增值服务与安防行业融合，通过其运营平台，为用户提供网络视频传输和监控服务。他们的进入，在视频监控行业掀起了一场监控和通讯、IT技术融合的革命，使视频监控应用技术水平不但有了根本性的提升，还在视频监控最根本的社会治安视频监控应用范畴上，拓展了基于不同行业需求、商业需求和民用需求的视频监控应用，使视频监控的应用在更广泛的范围内有了根本性的提升，从而进入到一个更为广阔的市场空间。
从2004年开始，随着国内平安城市建设、科技强警示范城市建设、3111工程建设项目的渐次规划和展开，以视频监控为核心的安防产业得到了快速发展。以计算机、网络、通信技术为基础，以数字化、网络化、智能化、集成化为特点的网络视频监控系统逐渐成为视频监控领域的发展方向。
这期间，国内几大电信运营企业，纷纷提出“由传统基础网络运营商向现代综合信息服务提供商转型”战略转型，将从前不看好的视频宽带应用提高到了战略高度。中国电信和当时还未并入中国联通的中国网通两大固网运营商都提出，要建设全国性的视频监控平台，全面开展和推广其视频监控业务。
平安城市吸引了各大通信运营商加入承建各地平安城市视频监控平台。随着3111的推进，平安城市建设的重心已经开始下移到二、三级城市。由于平安城市等大型监控联网项目的出现，电信、联通等通信运营商在网络监控市场开始了大动作。很多传统安防企业除了直接参与到平安城市项目，也积极寻求与通信运营商展开合作。这些大型电信企业在安防的介入，不仅是对视频监控应用的广泛参与，更带来了电信级IT技术与安防视频监控的深度融合，从而将视频监控的技术和应用推向了一个新高度。
通信企业在视频监控市场的业务发展
通信企业在安防行业的业务发展，其核心业务就是视频监控业务。中国电信和中国联通分别推出了命名为“全球眼”、“宽世界”的“电信运营级视频监控平台”。运营级视频监控业务是基于运营商宽带网络为用户提供图像、声音和各种报警信号远程采集、传输、储存、处理的一种新型电信运营业务。其业务重点是通过一个应用广泛的远程网络监控中心服务平台，以集中式分区化运营方式为用户提供便捷、经济、有效的远程监控整体解决方案。通过运营级视频监控业务，用户可以不受时间、地点限制对监控目标进行实时监控、管理、观看，实现跨地域的统一监控、统一存储、统一管理和资源共享。
全球眼是中国电信基于宽带网络实现图象远程监控、传输、存储、管理的新型应用增值业务。该业务系统利用中国电信的宽带网络将分散、独立的图象采集点进行联网，实现了跨区域、全球范围内的统一品牌、统一管理、资源共享，从而为各行业的管理决策者提供一种全新的直观的扩大视觉和听觉范围的工具，也整合了行业的资源。
2003年，中国电信首先在四川引入全球眼网络视频监控技术并推向全国，全球眼视频监控平台最大的应用是全国各地政府和公安机关主导的平安城市项目的建设。全球眼在广东省的整个项目合同金额达到28个亿，占到整个广东省平安城市建设总量70%的规模。
2005年11月，还未并入中国联通的中国网通决定建设视频监控应用平台，提供网络视频监控服务，产品命名为“宽视界”。宽视界视频监控系统是中国联通新推出的一项宽带视讯业务，它为用户提供了一个全数字化的、纯网络架构的视频监控平台，它可给在任何地方的用户提供高效的视频监控和录像、预警事件管理、精确的视频回放以及企业级的管理功能。该系统完全基于TCP/IP网络，突出了分散监控、集中管理、功能集成、操作简便以及高度开放性的特点，通过浏览器即可实现远程无障碍视频监控。用户通过租用电信级运营的“宽视界”公共平台，通过使用多种宽带接入技术连接到宽视界平台，业务范围覆盖全国，一点受理，全网接入，不仅具有远程监控、存储等基本功能，还可提供图像识别、电子地图、移动终端浏览等增值功能。
运营商视频监控客户分三大类，政府、行业客户、大企业客户。政府部门、公安机关社会治安视频监控是目前中国电信的“全球眼”、中国联通的“宽视界”的最大用户；行业客户包括公安、质检、安检、教育、以及城管、环保、气象、海关交通药检。大企业客户包括网吧、建筑工地、矿产开采、石油、优化、银行、保险、制造业等。为行业用户以及一些大型集团企业提供基于业务需求和安全监控要求的个性化的综合管理平台，也是一个重要方向。此外，几家电信企业利用其视频监控平台与保险公司合作，开发了新的视频监控应用——保险业理赔远程定损。在全球眼和宽世界的平台上，搭建了保险业远程定损系统，用于提升车险理赔管理水平。车险理赔一直是财险公司的重要支柱型业务，但长期以来，由于理赔人员少、工作量大、维修点多、分布广等造成的车险理赔成本高、服务不及时的问题。车辆远程定损系统以IP专线互联的方式，实现与定损中心和定点修理厂的联网，利用安装了移动DV、专用摄像头等前端设备，实现了车辆定损的阳光操作。该方案在提升当前保险行业理赔准确性和工作效率的同时，大幅度降低了企业运营成本，成为视频监控又一新的应用领域。
除行业市场外，电信运营企业还在推SMB和面向家庭的如“宝宝在线”、“电话看家”等业务。此外，无线视频监控也是运营商的机会所在，3G网络与终端大规模普及后，个人视频监控市场将有大规模发展的空间。
几年来，中国电信的“全球眼”及中国联通的“宽视界”已经进入公安、金融、交通、环保、教育等十多个行业应用领域。“国家应急体系”、“平安城市”、“科技强警”等重大工程项目的不断推进，以及奥运会、世博会等重要国际活动的开展，不断推动传统的安防监控向运营级视频监控市场的发展，为电信运营商带来新的业务增长。
技术融合带来传统视频监控技术的提升
从2007年开始，视频监控的IT化、IP化进程加快，视频监控从传统的模拟监控走向网络视频监控。视频监控网络化时代的到来，使得改变原先闭路监控系统各自为阵的状况，进行监控联网，统一管理已经成为一个必然的趋势。在大规模网络视频监控下，系统对设备和用户的管理要求，甚至已经远远高于被监控的图像本身。面对成千上万的监控设备和用户，如何及时了解设备的工作状态、如何确保合法用户对网络的访问，如何从海量信息中迅速提取有用信息，成为系统管理者面临的最大挑战。
通信业务和安防业务的融合，带来了成熟通信技术对传统安防技术的注入。通讯技术最核心的东西是分层架构、标准化。而在传统安防领域，恰恰存在着产业层次结构不清晰、标准化程度低的缺陷。通讯技术领域的成熟理念迁移到安防领域，催生着安防领域在层次化和标准化两个方面发生巨变。电信级的设备管理和用户管理机制，作为一种成熟的IT应用，可以很容易的移植到安防行业应用中，为网络视频监控的管理者提供经济、可靠的实现方式。
第二篇：制药企业视频监控系统管理制度
公 司 文 件
目的：规范公司视频监控系统及设备的日常管理，提高安全生产和安全保卫防控能力，加强质量监管，增强公司员工和财产的安全保障系数，构建安全稳定和谐健康的生产经营和工作生活环境，维护公司和员工的根本利益。
范围：适用于视频监控系统的使用、维护、检修责任部门和责任人员。
责任人：行政总监、后勤部长、各车间主任、系统管理员。
内容：
1.定义：安全视频监控系统是指公司对行政办公楼、生产车间、仓库、厂区道路、生活区及重要目标、要害部位等区域装设的视频信息采集（摄像探头）、信号传输、信号处理、显示（监视）设备信息存储的综合系统。
2.内容：
2.1职责权限
2.1.1总经理是视频监控区域或目标的确定者和视频信息处理方法的决策者，必须无条件服从总经理对安全视频监控系统的绝对管理权限。
2.1.2公司设立视频监控中心，主要人员包括行政总监、后勤部长、系统管理员。
2.1.3由后勤部部长兼任安全视频监控中心负责人，主要职责包括：
2.1.3.1负责安全视频监控中心的日常管理工作，监控内容直接向总经理呈报，并根据总经理指示开展处理工作。
2.1.3.2负责建立健全公司监控系统的相关流程和制度，根据监控系统运行中出现的问题不断加强监控系统的有效管理，不断完善工作制度和管理方法。
2.1.4系统管理员职责包括：
2.1.4.1负责对监控系统进行技术性监督、检查、维护和维修工作，定时检查和调试全部监控点的运行状态，及时发现监控系统存在问题并提出解决方案，确保系统安全稳定运行。
2.1.4.2每日上午8：30分前由网络专员对监控器进行录像回放，确定监控器各检测点是否正常录像，发现故障和采取措施，并对故障原因、检修时间、恢复投入使用时间等进行记录。
2.1.4.3负责对操作人员技能培训和业务指导。
2.1.4.4根据总经理指令进行视频监控系统技术性调整。
2.1.4.5敬业守职，尽心尽责，以过硬的思想作风和工作作风，以严谨的工作态度和高度的责任心，从事安全视频监控系统各项工作。
2.1.4.6严格按照操作程序做好系统操作和相关信息管理工作（包括图像查看、保存、重要情况记录、报告、现场对照等）。
2.1.5各生产车间指定专人负责对本车间监控系统进行维护、清洁和保养工作。各生产车间、管理部门及其主管领导均应根据安全视频监控中心要求，积极配合视频监控和视频信息处理工作。
2.2管理程序
2.2.1密匙保管：设置视频监控系统密码，由总经理和系统管理员保管，任何人员均无权问津。如需维修或调整，必需报告总经理批准，并由系统管理员单独负责实施。在实施过程中，其他人员要主动回避。
2.2.2监控权限：根据公司要求，有系统管理员对各相关部门人员设立监控权限。
2.2.2.1总经理、行政总监具有所有区域的监控权限。
2.2.2.2生产总监、质量总监具有所有生产车间、仓库区域的监控权限。
2.2.2.3后勤部长具有露天厂区、办公楼内部的监控权限。
2.2.2.4传达保卫人员具有露天厂区的监控权限。
2.2.3系统管理员负责视频监控，发现疑点或异常，在做好时间、地点、人物、事件各项记录及图像保存，重要情况要随时报告主管领导。
2.2.4涉及人为事件的图像信息，必须认真保存，未经总经理准许，任何人不得改变、删除。对重要图像信息，必须保存20天以上时间，由总经理决定删留。
2.2.5对总经理决定或批准保留的图像信息，由系统管理员拷贝并保存，不经总经理批准，任何人不准查阅。
2.3视频监控系统设备管理规定
严禁任何部门和个人故意遮挡视频监控摄像头，因工作需要临时遮挡时必须报告使用部门领导同意，工作完毕后立即拆除遮挡物具。各部门对各自区域内的摄像设备做好清洁维护工作。
2.4图像管理
2.4.1任何人员或部门，未经总经理批准，不得擅自复制、提供、传播图像信息资料；不得擅自删改、破坏图像信息资料的原始记录。
2.4.2需要调取、查看、复制视频系统图像信息和相关资料的，必须请示视频监控中心主管，并报经总经理同意后进行。
2.4.3 本系统视频数据保存周期为25天。如有重要图像数据需要保留，由系统管理员拷贝并保存。
2.5本制度自总经理批准之日起执行，后勤部负责本制度的解释。
第三篇：IHS：哪些技术将影响2018年视频监控行业？
IHS：哪些技术将影响2018年视频监控行业？
随着科技的发展，安防技术也一直在演进中，在网络化、高清化、智能化成为视频监控行业主要方向的当下，如何让产品更“智能”是当今安企的重要突破口。从2012年开始，行业内就已经开始围绕如何使产品、系统智能化展开探讨与研发，引发了一波技术潮流。
在人工智能、深度学习、数据隐私保护技术的推动下，视频监控技术创新不断。据最新的IHS视频监控白皮书指出，新的技术趋势将改变消费者用户、企业用户与机器的互动方式，同时成为安防行业快速发展的关键导火索。以下为其白皮书中指出的2018视频监控主要趋势：
1.人工智能和深度学习
在芯片供应商、软件初创企业及主要的视频监控厂商的研发投入推动下，深度学习已经成为当前可以落地的产品及技术，其相比传统方案更具有良好的用户界面及更贴近场景应用的优势。例如，深度学习人脸识别算法现在可以用于搜索引擎应用程序，以便用户可以从录像中找到失踪人员等。具有垂直聚焦深度学习应用程序的厂商，在未来的一年中会有更好的发展机会。
2.隐私和GDPR
关于数据隐私的问题被广泛讨论，视频监控行业该如何保护这些收集的数据，在2018年有了更明确的条例。2018年5月，欧盟通用数据保护条例(GDPR)成为欧盟各成员国(包括英国)的法律。其将取代各个成员国原有的数据保护法则，并提升公众对于个人数据保护的法律意识。GDPR不仅涵盖范围广泛，而且对视频监控数据有特定的细则。
3.中国与世界其他地区 预计2018年中国将占全球专业视频监控设备收入的近一半(46%)市场。然而，中国市场与其他区域市场存在着不同的独特特征。因此，当前监控市场从本质上可分为中国市场和世界其他地区市场。
4.无人机检测技术
无人机的售价仅为几百美元，且无需事先培训和执照。任何人都可以拥有，因此，限飞区域的无人机管理问题已成为全球共性的难题。这些空域因为覆盖了较大的面积，所以导致无人机的监控具有较大的挑战。无人机检测已经成为2018年全球公共安全迫切需要解决的问题。
5.视频监控容错
与IT行业相比，视频监控行业过往对于故障转移及冗余采取更宽松的方式。但随着监控数据的多重用途及感知价值的提高，用户对于设备的故障转移、冗余和备份需求也在不断地涌现。
6.取证视频分析即服务
法医在工作中运用视频分析已经有一段时间了，随着深度学习技术在过去两年中所提供的准确性的提高，将有助于提供足够、可靠的视频数据帮助分析。预计在视频库的录像将会不断发生碰撞，推动深度学习帮助用户进行调查工作。
7.雪亮工程
雪亮工程旨在将安装在中国各地区的摄像机连接到县级和国家级的中央监控平台中，并建立一个全面的执法，应急服务和其他视频数据共享机制的政府机构。预计更多的传统视频监控供应商将在产品及方案中添加数据中心和云功能，以满足该项目的技术要求。
第四篇：《劳动合同法》给企业用工带来影响
《劳动合同法》给企业用工带来影响
这份稿子是给偶领导（人力资源部经理）准备的，他过两天要在公司领导班子会议上作重点汇报，所以有些内容针对我们公司的，不具有普遍性。第一次在沙龙上发长文章，算是抛砖引玉，肯定有理解不到位和想当然的地方，希望大家多多讨论指证，办法就是在不断探讨过程中想出来的。
《劳动合同法》给企业用工带来的影响
一、对企业用工带来的主要挑战
1、劳动关系的长期化和稳定化。
订立无固定期限合同的要求更严格，比如“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，都必须与员工签订无固定期限合同。
这直接导致员工更多的与企业形成长期、稳定的劳动关系，大批员工将很快与企业签订无固定期限合同（另一种可能是，针对中低层次通用岗位，企业倾向于签订中长期的固定期限合同，合同到期终止，另行招募另一批员工）。
2、对员工招聘的要求大幅度提升
考虑到企业裁减员工的难度和成本大幅度提升，招聘过程中对招聘要求和目的应更加明晰，资格审查、背景调查和入职体检成为愈加重要的环节。
这也是为之后“在试用期间被证明不符合录用条件的；”或者“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”从而解除合同做必要的准备。
3、试用期规范更明确
（1）试用期薪资标准不能过低：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
（2）试用期期限较之前缩短：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
（3）违法约定试用期的赔偿金有了明确标准：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
（4）试用期合同解除成为相对成本较低的合同解除方式，无需支付补偿金，对程序和依据上的要求偏低。（从这个角度讲：最经济的固定期限合同是3年设定6个月试用期。）
4、加强对劳动者权益的保护
（1）本法的立法宗旨就明确“保护劳动者的合法权益”；
（2）明确“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效”，这使得一些企业在劳动合同中加入一些“霸王条款”变得失去意义；
（3）明确规定用工必须签订书面劳动合同，同时明确签订劳动合同的期限是一个月之内；一年之内不与员工签订劳动合同，则视为建立无固定期限合同；
（4）对违约金条款的使用限定在两种情况，出资培训和竞业限制，企业失去了任意设定违约金的可能；
（5）劳动者权益受到严重侵害的时候，劳动者不仅可以单方面解除劳动合同，同时要求获得补偿金。
（6）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者可以自行选择要求继续履行劳动合同的，双倍支付赔偿金。
5、对企业内部民主管理的要求明显提升，促进企业内部民主协商机制
（1）企业内部规章制度中必须经过民主程序，在总则里明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
（2）同时对于规定制度明确公示的要求，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
6、合同终止与合同解除不再具有明显的差别
与之前的《劳动法》明显区别合同终止同样需要支付补偿金，而且支付的标准与合同解除是相同了，而且《劳动合同法》取消合同约定终止的条款，这样弱化了合同终止与合同解除的区别，至少对于企业成本上没有明显的区别，只是在操作程序和依据上有区别。
自此，协商解除劳动合同取代了原来合同终止成为风险和成本均较低的解除劳动关系的方式，因为违法终止劳动合同的意味着双倍的补偿金。
7、用工成本的大幅度提升，企业违法成本也大幅度提升
（1）合同终止同样需支付补偿金（本质上也是鼓励用工的长期化）
（2）补偿金计算时，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。之前的规定不满六个月无需支付补偿。
（3）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
（4）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（这将直接导致企业在解除和终止员工合同时风险急剧上升，企业将更青睐于协商解除将风险和成本控制在一定范围）。
8、对老员工的管理（尤其是距退休5年的老员工）将成为一个极富挑战性的课题
（1）企业裁减人员时应优先保留“与本单位订立无固定期限和较长期限固定期限劳动合同的”老员工；
（2）对于在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工，企业将不能以医疗期满、不胜任工作岗位或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，同样企业也不能裁减他们。让此类员工在退休前离职几乎成了“不可能完成的任务”。
9、工会作用得到的强化
（1）订立集体合同时由工会代表企业职工一方与用人单位签订；
（2）履行集体合同发生争议，工会可以代表劳动者提起仲裁和诉讼；
（3）被派遣劳动者有权选择劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
二、对企业相对有利的变化
1、明确提出：试用期员工辞职需提前3天；
2、扩大了企业裁员的范畴，降低了要求，使得企业经济性裁员更具有操作性；
3、对禁止员工兼职有了实质性的条文进行限制：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；企业可以单方面解除合同；
4、明确用人单位可以选择提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，操作上更为便利，有了选择余地；
5、明确劳动者在离职时，应当按照双方约定，办理工作交接；
6、对高收入员工的经济补偿金有了“封顶机制”。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年
7、非全日制用工的标准非常之低，可能会鼓励企业大量使用非全日制的灵活用工。
三、劳务派遣的使用
1、企业需要更审慎的选择有资质、有实力、规范操作的劳务派遣公司；同时在与劳务派遣公司签订派遣协议时需尽可能明确双方各自应承担的用工责任。
2、劳务派遣的用工成本同样提高：劳务派遣单位必须与员工签订至少两年的合同；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
3、劳务派遣的“同工同酬”的要求使得很多企业通过“编制”上的区分来实现待遇上的差异变得难以为继，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。如何理解和实施“同工同酬”的概念将是一个重大挑战。
4、明确提出用工单位的“退回机制”：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。但是用工单位不能依据“客观情况发生重大改变”而退回被派遣者，可能是个潜在的风险。
四、过渡阶段必须考虑的问题
1、过渡期为从现在起到2007年底。
2、本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。
有固定期限的合同继续履行，没有问题；唯一的问题是1995年已经签订的无固定期限合同的老员工，他们是否需要重新签订劳动合同，理论上说重新签订合同对他们更有利，至少《劳动合同法》相对于《劳动法》对员工的倾斜保护更明显。如果不重新签订劳动合同，那他们原有的劳动合同是否适用于新的《劳动合同法》是个需要考虑的问题。
3、本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
所有订立有固定期限合同的员工，需要测算一下什么时候本企业工龄满十年，之后再签订有固定期限合同需要考虑一下期限与十年工龄相对接。
4、本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
对我们公司而言这个不是问题。
5、本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应
当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
没什么回旋的余地，也不需要考虑什么准备。
6、必须考虑以下问题：
（1）原有的“劳动合同制”＋“上岗合同制”的模式可以保留，至少在无固定期限合同大量出现的情况下，令企业掌握更多主动的一个模式，但是原有的劳动合同和上岗合同必须重新修订，下岗待聘管理制度也需要重新修订，尽可能降低下岗待聘人员的待遇是唯一的选择。
（2）新进员工的有固定期限合同的期限如何设计，初步想法：3＋5，争取更多的试用期时间，并在3年的时候有再选择机会。
（3）需要考虑重新与劳务派遣公司签订合作协议。
（4）整理并修订公司内部规章，确保与《劳动合同法》相一致。
（5）年底合同到期时，裁减冗余人员。
第五篇：经济危机给企业劳动关系带来的影响
经济危机给企业劳动关系带来的影响
一、劳动争议案件数量增加
经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议，引发劳动争议导致劳资关系紧张，威胁企业内部和谐，劳动争议案件不断攀升。
二、劳动争议案件类型多样化
经济危机下劳动争议案件不仅数量越来越多，而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位解除劳动合同而发生的争议，现在主要有违法辞退、工资、保险、福利、培训、劳动保护等方面的劳动争议，而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。
三、劳动争议案件处理的缺陷显露无遗
随着劳动争议案件数量的逐年上升，劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长，劳动监察不力，从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高，仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题，甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。
四、与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显
招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范；薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。
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