晋商银行员工培训问题研究

第一篇：晋商银行员工培训问题研究

晋商银行员工培训问题研究

【摘要】：面对瞬息万变的经济金融形势，面对逆水行舟、不进则退的同业竞争环境，着力于打造品牌银行、小微银行和市民银行的晋商银行要想在山西转型跨越发展中提高经营效益，实现持续、稳健发展，人力资源素质提高是关键环节，提高人力资源素质的重要途径是培训。但目前晋商银行培训工作仍存在着一系列的问题，尚不能满足晋商银行战略发展的需要，因此需要分析目前存在的问题，并提出解决对策，以提高人才竞争力，实现企业发展目标。基于此，本研究以晋商银行员工为研究对象，用文献法、面谈沟通法、问卷法进行数据收集。并围绕员工培训工作设计了调查问卷，自2012年11月至12月，对全行范围内的员工进行分层抽样调查，共发放问卷180份，收回有效问卷157份，并根据问卷的调查结果，采用统计分析的方法总结分析得出晋商银行目前培训工作存在着培训需求分析欠缺、培训内容针对性差、培训方式单调、培训效果不明显、培训管理不规范的问题，并分析了产生以上问题的原因。同时结合学习型组织理论、人力资本理论、胜任力素质模型及员工职业生涯管理，提出了改善晋商银行员工培训的对策和建议：一是转变观念，将培训与企业发展战略相结合；二是建立员工胜任力素质模型，为培训工作提供指导和目标，三是运用多种人才培养工具，打通员工职业发展通道，四是建立培训、考核、激励三级联动机制以真正实现培训效果，五是建立组织健全、权责明晰的培训管理机制，强化制度管理。【关键词】：城市商业银行人力资

源员工培训问题研究

【学位授予单位】：山西财经大学 【学位级别】：硕士 【学位授予年份】：2013 【分类号】：F832.33 【目录】：摘要6-7Abstract7-101绪论10-181.1问题的提出10-111.2选题的理论意义和实践应用价值111.2.1选题理论意义111.2.2选题实践意义111.3相关理论文献综述11-161.3.1培训定义的研究现状及发展动态11-121.3.2学习型组织内涵的研究现状及发展动态12-141.3.3学习型组织特征相关理论研究141.3.4人力资本相关理论的研究现状14-151.3.5基于胜任力的相关理论研究15-161.4研究内容与方法16-171.4.1研究内容161.4.2研究方法16-171.5本文创新之处17-182晋商银行的发展沿革18-272.1晋商银行概况18-202.2晋商银行经营状况20-212.3晋商银行的组织结构及岗位设置21-222.4晋商银行人力资源状况22-272.4.1人力资源状况23-252.4.2人力资源管理现状25-273晋商银行员工培训工作现状27-323.1员工培训目标27-283.1.1管理人员的培训目标273.1.2新聘员工岗前培训的培训目的27-283.1.3综合性培训的培训目的283.1.4高端专业技术人才培训的培训目的283.1.5条线培训的培训目的283.1.6内训师培训的培训目的283.2员工培训组织体系28-293.2.1分层负责，培训范围覆盖全行28-293.2.2分级督查，适时检验培训效果293.3员工培训形式29-303.3.1按照培训主办单位分类29-303.3.2按照培训班组织方式分

类303.4员工培训内容303.5员工培训管理机制30-323.5.1建立科学的培训考核机制313.5.2建立积极的培训奖励机制313.5.3明确培训经费管理机制313.5.4完善员工培训档案机制31-324晋商银行员工培训存在的主要问题与原因分析32-394.1员工培训问卷调查32-354.1.1问卷设计324.1.2问卷发放及回收情况32-344.1.3调查结果统计分析34-354.2员工培训存在的主要问题及原因35-394.2.1培训需求分析欠缺354.2.2培训课程内容设计欠佳35-364.2.3培训方式单调36-374.2.4培训效果不明显374.2.5培训管理不规范37-395员工培训问题解决的对策和建议39-445.1转变观念，将培训作为实现晋商银行目标的战略工具395.2建立员工胜任力素质模型，为培训工作提供指导和目标39-405.3运用多种人才培养工具，打通员工职业发展通道40-425.4建立培训、考核、激励三级联动机制，真正实现培训效果42-435.5建立组织健全、权责明晰的培训管理机制，强化制度管理43-446结论44-466.1主要结论446.2研究的局限性44-46参考文献46-48致谢48-49附录49-51攻读硕士学位期间发表的论文51-52

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第二篇：晋商银行

晋商，肇始于虞舜，鼎盛于明清，称雄商界，纵横亚欧，创无数金融第一，领中国商业与金融革命，成山西为中国金融发源地。晋商所创造的账局、票号等金融机构被西方人称为“山西银行”。

组建晋商银行，是山西省委、省政府振兴山西经济，实现科学发展，重振晋商雄风，再创晋商辉煌的一项战略举措，是社会各界多年的愿望，也是历史上晋商的银行的传承和发展。2008年8月6日，山西省政府成立晋商银行组建领导小组，全面启动组建工作；同年12月30日中国银监会批复同意；2009年2月5日，晋商银行股份有限公司股东大会成功召开；2009年2月28日正式挂牌。晋商银行是一家总行设在山西的股份制商业银行，为省属大型金融企业。

战略愿景：积极完成省内网点布局，逐步向省外拓展辐射，择机在境内外公开上市。把晋商银行打造成：资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的，具有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。

市场定位：扶持中小企业，支持优势企业，参与重大项目，服务城乡居民。企业文化：传承晋商金融文化，弘扬现代经营理念，敬业、守纪、和谐、创新、发展。晋商银行从历史中走来，在改革中诞生，并必将在传承和创新中不断走向成熟和强大！

厚德永续，源远流长；

融汇天下，共铸伟业！

晋商银行董事长 上官永清

上官永清，女，1963年出生，中共党员，高级经济师，毕业于山西财经学院。1978年9月至1982年7月 山西财经学院财政金融系学习。

1982年8月参加工作，先后任临汾地区工商银行副行长、党组成员，工商银行榆次分行行长、党委书记，工商银行晋中分行行长、党委书记，中国华融资产管理公司太原办事处副总经理、党委副书记、总经理、党委书记,省农村信用社联合社党委书记。

2009年2月至今 晋商银行董事长。

曾获三八红旗手，优秀党务工作者称号。

晋商银行行长 阎俊生

阎俊生，男，1961年出生，中共党员，高级经济师，毕业于上海财经大学，工商管理硕士。

1976年12月至1987年4月在北京卫戍区服役，1987年5月先后任太原市人民政府办公厅副处级秘书，太原市城信社联合社副理事长、副主任兼营业部经理，太原市商业银行党委委员、董事、副行长，上海浦东发展银行太原分行党委委员、纪委书记、副行长。

2009年2月至今晋商银行副董事长、行长。

晋商银行副监事长 吕福贞

吕福贞，女，1956年出生，中共党员，高级经济师，大学本科。

1976年参加工作，先后任人民银行太原分行金融管理处副处长，人民银行太原分行金融市场经理、计划处处长，太原市商业银行副行长、党委委员，行长、党委副书记，董事长、党委书记。2009年2月至今晋商银行副监事长。

历任太原市第八届、九届党代会代表，太原市第十一届、十二届人大常委。

晋商银行副行长 栗建强

栗建强，男，1958年12月出生，中共党员、高级经济师、经济法学硕士研究生，现任晋商银行董事、副行长。

1979年12月参加工作，先后曾任工商银行太原分行副行长、党组成员，工商银行山西省分行营业部副总经理、党委委员，工商银行大同分行党委书记、行长，工商银行运城分行党委书记、行长，太原市商业银行行长、副董事长、党委副书记。2009年2月至今 晋商银行董事、副行长。

中国工商银行EMBA核心课程研究生班，获毕业证书 荣获太原市人民政府授予劳动模范和特级劳模，荣立山西省、太原市劳动竞赛委员会命名的个人一等功，山西省人民政府授予省级劳动模范，并参加全国劳动模范大会，大同市人大代表，大同市人大常委会财经委员，山西省第十一届人大代表，太原市总商会副会长。

发展规划

要加快调整业务收入结构。科学合理的业务及收入结构是实现可持续发展的重要措施，也是推进我行业务发展战略的主要抓手。要合理组合公司银行业务、零售银行业务和财富管理业务，大力发展零售银行业务，积极推进财富管理业务，促进收入结构从以存贷利差为主向利差收入和非利差收入并重的转变。

要优化信贷资产结构。资产结构的科学合理决定着我行信贷资产的质量和效益。未来三年我行公司资产业务的大、中、小客户占比应该保持在5∶3∶2的比例，要扶持优势中小客户，把握其经营特点，建立符合中小客户经营特点的经营管理机制，提高服务效率，努力培育我行的基础客户群；要加强与其它金融机构的全面合作，参与重点项目，支持优势企业，使我行信贷资产更具抗风险能力。

要建立以资产业务带动中间业务的联动发展机制，积极开展交叉销售和组合营销，构建我行新的盈利模式。一方面以融资业务促进投行业务发展，通过为客户提供融资业务来争取债券承销(短期融资券和中期票据的承销)、重组并购等各类投行业务机会；另一方面以投行业务来巩固和竞争发展客户，积极发展针对目标客户群的财务顾问、银团筹组及安排、资产证券化和综合金融服务方案等投行业务，使我行获取更多的综合业务机会，拓展更为广阔的优质客户，实现我行收入结构多元化的发展目标。

要实施零售业务经营模式的转变，通过开展理财、个人信贷、信用卡等业务，争取、培育高端客户，实现负债业务的增长，为全行业务发展提供充足的资金来源。

要加快、完善我行现有的营销渠道，按照“效益优先、服务优良”的理念，整合现有的物理网点，加强自助网点的建设，使其成为物理网点的有效补充；同时，要加快虚拟渠道的建设，通过网上银行的功能开发，利用互联网的优势，实现虚拟营销网络的构建。实现在低成本、短时间内快速建立销售渠道的目标。

要树立流程银行的理念，以客户为中心，以风险控制为核心，进行流程再造。从全行整体出发研究制定主要业务流程的顺序、约定、从属、权限和责任，降低银行内部交易成本，防范操作风险，提高运行效率。

要积极探索风险控制体系建设，建立全行、全员、全过程的全面风险管理组织体系。建立包括信用风险、市场风险和操作风险在内的，全程、量化和立体的全面风险管理体系，形成全行统一的风险偏好、风险管理战略、风险管理制度和风险管理文化，使风险管理贯穿于经营决策、资本配置、产品定价、绩效考核、市场营销等经营管理全过程。全面提升组合层面的风险管理水平，在有效防范和控制风险的基础上，积极推动业务稳健发展。

要建立和完善各项经营机制。一是建立科学的选人用人机制。人的问题是企业生存发展的决定性因素。我们要进一步完善科学合理的选人用人机制，按照重民意、重能力、重业绩的原则，不拘一格选拔人才，放开手脚使用人才，创造条件保留人才，人尽其才，才尽其用，尽快建设一支适应现代金融企业要求的员工队伍。二是建立完善的经营绩效考评机制。通过竞聘上岗、按绩考核、末位淘汰，实现干部能上能下、员工能进能出。三是建立以绩效为主要考核内容的薪酬分配机制，以岗定薪，按绩取酬，易岗易薪，奖优罚劣。突出前台，薪酬向一线倾斜

大事纪要

二OO五年

2005年，山西各界开始呼吁组建晋商银行。一些科研机构和高校学者进行了相关的专题研究。

二OO六年

2006年，晋商银行的组建工作被列入山西省委、山西省人民政府的工作重点。山西银监局就重组改造地方性商业银行，多次到全国各地调研，进行专项考察，多次向省政府与中国银监会汇报，得到了认可和支持。

3月23日上午，山西省委常委、太原市委书记申维辰，太原市委副书记、代市长张兵生，太原市委常委、常务副市长张璞，太原市委常委、秘书长、统战部长张贵元等认真听取了而太原市商业银行完善法人治理结构进展情况等工作汇报。之后，申维辰对市商业银行发展提出明确要求。他强调，要认清形势，抓住机遇，全面改革创新，打造晋商银行，用三年左右时间，使太原市商业银行成为业内有影响的股份制银行。

4月13日，山西省委常委、太原市委书记申维辰，就太原市如何落实科学发展观、实现率先发展作了题为《太原要努力服务全省，影响全国，吸引世界》的讲话。其中讲到：“以‘晋商银行’件事为龙头，以五大国有银行和保险公司为支柱，以民生、光大等民营银行和保险公司为辅助，以各级各类证券营业部为依托，将太原市建设成为山西的金融中心。加快城市盛业银行改制步伐，依托晋商品牌，尽快组建成立晋商银行，引领金融中心建设。” 7月，中国银监会唐双宁副主席在监管二部和合作部有关领导陪同下到山西调研。山西省委常委、常务副省长范堆相就山西组建晋商银行的工作与唐副主席进行了交流。唐副主席对此项工作给予了肯定，要求进一步加快晋商银行组建步伐。

12月，山西银监局向省政府提交了《山西省城市商业银行联合重组晋商银行实施方案》。其后，按照联合重组的方案积极推动了太原、大同城市商业银行的风险处置和阳泉、晋中城市信用社的改制工作。

二OO七年

2007年，山西省《政府工作报告》提出“要整合地方金融资源，探索建立晋商银行”。

11月，山西银监局向银监会和省政府就组建晋商银行事宜进行了汇报，确立了太原市商业银行风险处置和太原市商业银行更名为晋商银行同步进行，并在此基础上做大做强晋商银行的思路。

12月13日，山西银监局副局长赵金童、太原市常务副市长李俊明、太原市商业银行高管组成的工作组，就太原市商业银行风险处置工作及组建晋商银行事宜向银监会银行监管二部作了专题汇报。

二OO八年

2008年1月15日，在山西银监局的督促指导下，太原市商业银行召开了股东大会，决定增资扩股，确立了太原市政府的控股地位。

1月28日，山西省《政府工作报告》指出：要“加快推进晋商银行组建工作”。

1月至5月，中共山西省委常委、山西省政府常务副省长薛延忠，多次召开专门会议，听取山西银监局、中古人民银行太原中心支行等有关部门关于组建晋商银行的工作汇报，研究相关事宜。

8月6日，山西省人民政府办公厅引发了《关于成立晋商银行组建领导小组及筹备组的通知》（晋政办函[2008]122号），指定申联彬（省委常委、常务副省长）为领导小组组长，邓智毅（山西银监局局长）、毛金明（中国人民银行太原中心支行行长）、郑建国（省财政厅厅长）、李俊明（太原市常务副市长）为副组长，陈跃刚（省委组织部副部长）、杨波（省委宣传部常务副部长）、刘荣华（省监察厅副厅长）、杨培岳（省劳动保障厅副厅长）、牛来有（省国土资源厅副厅长）、高爱平（省审计厅副厅长）、朱成基（省国资委副主任）、薛维栋（省工商局副局长）、王德平（省国税局副局长）和张澎涌（省地税局副局长）为领导小组成员；指定邓智毅（山西银监局局长）为筹备组组长，赵金童（山西银监局副局长）、郭保民（中国银行太原中心支行副行长）、上官永清（省农村信用联社原党委书记）和闫俊生（上海浦东发展银行太原分行原副行长）为副组长，马平衡（山西银监局现场检查四处处长）、吕福贞（太原市商业银行董事长）和栗建强（太原市商业银行行长）为成员。

9月5日，山西省委常委、省政府常务副省长、晋商银行组建领导小组组长申联彬，主持召开了晋商银行组建领导小组及筹备组工作会议，审议通过了《山西省组建晋商银行工作方案》和《太原市商业银行不良资产处置及晋商银行增资扩股方案》。

9月8日，山西省委常委、省政府常务副省长申联彬主持召开了由省属8户国有企业参加的晋商银行增资扩股座谈会。

9月28日，山西银监局现场检查四处马平衡处长带队，晋商银行筹备组副组长上官永清、闫俊生及太原市商业银行董事长吕福贞一同前往银监会银行监管二部就晋商银行组建工作进行了汇报。银监会原则同意了《山西组建晋商银行工作方案》。

10月9日，晋商银行筹备组召开了第一次工作会议。会议宣布了《晋商银行筹备组工作职责及工作制度》及晋商银行筹备组工作人员名单，决定下设综合协调组、财务重组组（分增资扩股和制度设计两个小组）和风险控制组（分经营稳定、不良资产处置和解决历史遗留问题三个小组）三个职能部门，进行了职责分工。

10月，山西银监局出台了《太原市商业银行重组更名期间的风险控制办法》和《太原市商业银行重组更名期间突发重大风险应急预案》；晋商银行组建筹备组制订了《太原市商业银行重组更名期间的风险控制办法实施细则》和《太原市商业银行重组更名期间突发重大风险应急预案实施细则》；山西银监局局长邓智毅两次赴银监会就晋商银行组建工作进行汇报。

10月31日，受申联彬常务副省长的指示和委托，省政府副秘书长李建功主持召开了落实晋商银行国有法人股股份会议。省国资委主任张崇慧，山西银监局副局长赵金童，山西国际电力集团公司董事长常小刚等8家省管重要骨干企业有关负责人，晋商银行筹备组副组长上官永清、闫俊生及筹备组成员马平衡等参加了会议。

11月4日，晋商银行筹备组召开了第二次工作会议。会议听取了各工作小组前一段工作情况汇报，统一太原市商业银行拟定提交董事会和第二次股东大会的五个议案，审议通过了《晋商银行筹备组工作任务分解及时间进度表》。

11月5日，省政府办公厅下发了《山西省组建晋商银行工作方案》（晋政办发[2008] 91号）和《太原市商业银行不良资产处置及组建晋商银行增资扩股工作方案》（晋政办发[2008] 92号）。

11月14日，申联彬常务副省长带队赴京与中国银监会副主席王兆星就晋商银行组建工作进行了会谈。银监会银行监管二部楼文龙主任、周民源副主任、办公厅夏令武副主任、山西省政府副秘书长李建功、山西银监局局长邓智毅，晋商银行筹备组副组长郭保民、上官永清、闫俊生，银监会银行监管二部相关处室负责人、山西银监局马平衡处长参加了会谈。

11月25日，晋商银行筹备组马平衡等赴银监会银行监管二部就晋商银行组建工作进展及太原市商业银行不良资产处置、增资扩股方案修改情况进行了汇报。晋商银行筹备组闫俊生、吕福贞、王小军参加了会谈。

11月26日，晋商银行筹备组召开了第三次工作会议。会议通报了25日赴银监会汇报情况，听取了各工作小组前一段工作情况汇报和下一步工作计划。

11月26日，在山西省财政厅厅长、晋商银行组建领导小组组长郑建国同志亲自安排和督导下，省财政4.2亿资本金及9.8亿用于处置太原市商业银行不良资产的资金全部到位，为晋商银行增资扩股奠定了基础。

11月29日，太原市商业银行股份有限公司召开临时股东大会。会议审议通过了《关于对太原市商业银行股份有限公司章程修改的议案》等8项议案。12月3日，山西银监局局长、晋商银行筹备组组长邓智毅向申联彬常务副省长汇报了晋商银行组建工作的最新进展。

12月8日，山西银监局副局长、晋商银行筹备组副组长赵金童主持召开了太原市商业银行不良资产处置工作会议，筹备组副组长上官永清及筹备组成员马平衡、吕福贞出席了会议。风险控制小组全体工作人员参加了会议。

12月11日，山西银监局连续召开了局长办公会和行政许可会议，审议通过了《关于太原市商业银行变更10%以上股东初审意见的报告》、《关于实施太原市商业银行股份有限公司重组更名为晋商银行股份有限公司总体方案的批复》、《关于太原市商业银行增资扩股方案的批复》等文件。

12月12日，山西银监局现场检查四处马平衡处长等赴银监会银行监管二部报送《关于太原市商业银行变更10%以上股东初审意见的报告》等材料。

12月18日，省委常委、常务副省长申联彬，主持召开晋商银行组建领导小组正副组长会议，要求有关部门采取更有力措施，确保12月底取得银监会同意组建晋商银行的批复。

12月20日，太原市商业银行33.93亿元不良资产剥离工作全面完成。剥离后，太原市商业银行总资产223.7亿元，各项存款183.4亿元，各项贷款91.4亿元，不良贷款率2.91%，资本充足率30.33%，拨备覆盖率128.35%，各贡指标均达到了监管要求。

12月25日，太原市商业银行增资扩股工作圆满完成。增资扩股后，太原市商业银行新增股本17.87亿元，总股本达到23.919亿元。增资扩股后的股本结构为：山西省财政出资4.8亿元认购新增的4.8亿股股票，占股本总额的20.07%；太原市财政局保留原股本3.2亿股，占股本总额的13.38%；法人股东43户，持股***亿股（其中，新法人股东受让太原市财政局及原法人股东所持股份1.53亿股，保留原法人股本0.5210亿股），占股本总额的63.23%；保留原自然人股本0.7944亿股，占3.32%。

12月29日，山西银监局向中国银监会提交了《关于太原市商业银行重组更名为晋商银行的初审报告》。邓智毅局长带队赴银监会进行了申报工作汇报。

12月31日，银监会印发了《关于太原市商业银行更名的批复》（银监复 [2008] 569号）文件，同意“太原市商业银行股份有限公司”更名为“晋商银行股份有限公司”，简称“晋商银行”；英文名称变更为“JINSHANG BANK CO., LTD.”，简称“JINSHANG BANK”。

二OO九年

2月28日，晋商银行总行大楼奠基。

2月28日，晋商银行股份有限公司举行隆重的揭牌仪式。

3月6日，首次行长办公会在金蓉家园酒店会议室召开，行长阎俊生主持了会议

3月12日，晋商银行首次面向社会公开招聘总行部门经理、总行部门职员、客户经理及柜员

3月18日，晋商银行党委成立

3月20日，晋商银行召开管理软件招标会

3月28日，经山西省新闻出版局批准，《晋商银行》报创刊号正式出版 3月31日，总行营业部为山西天然气股份有限公司发放流动资金贷款。此笔贷款是我行挂牌后发放的第一笔贷款。

4月18日，晋商银行召开案件专项治理工作会议。4月19日，晋商银行召开“更换门头标识” 招标会

4月22日，总行授信部与中介机构建立联系，进行授信测算模型的开发工作。

5月6日，晋商银行股份有限公司第二届董事会、监事会2009年第二次会议。

5月9日，晋商银行董事会 “关于同意设立晋商银行中小企业金融服务中心的决议”

5月11日，首期新聘员工培训开班典礼在省军区教导大队举行。5月18日，晋商银行开展自我排查风险，充分暴露案件动员大会。5月19日，桂林市商业银行来我行考察学习5月20日，晋商银行首批新聘员工上岗

5月22日，山西晋商文化交流协会主办、晋商银行协办“2009新晋商、新机遇、新形象发展论坛”大会在金港大厦成功举行。5月24日，我行绩效管理系统（一期）正式投产运行，5月30日，绩效管理系统上线。

6月4日，晋商银行股份有限公司2008股东大会。6月6日，晋商银行召开太原市内机构调整动员大会

6月6日，晋商银行将宣布成立解放中路直属行。晋商银行宣布成立并州北路直属行（暂定）晋商银行。

6月9日，新一代核心业务系统项目推进会

6月20日，晋商银行召开加强柜台风险防范工作会议

7月6日-13日，晋商银行第二期138名新聘员工在省军区教导大队接受岗前培训。

7月17日，晋商银行解放中路支行正式更名为晋商银行太原并州支行。并州北路直属行正式更名为晋商银行太原龙城支行。

7月21日，人力资源部代表晋商银行总行与公司业务团队各位总经理及其助手共同在总行七楼会议室签订了“晋商银行岗位、行员登记及薪酬待遇协议书”。

7月23日，晋商银行与山西省经济和信息化委员会在迎泽宾馆隆重举行战略合作签约仪式。

7月25日，我行绩效管理系统（二期）成功上线。

7月27日至28日，晋商银行股份有限公司第二届董事会、监事会2009年第三次会议在丽华大酒店成功召开。

7月31日，晋商银行与运城市人民政府在迎泽宾馆隆重举行战略合作签约仪式。

8月2日-6日，总行召开“晋商银行2009年发展改革研讨会”，阎俊生行长主持研讨会。

8月12日，晋商银行纪委成立。

8月14日，上官永清同志任晋商银行股份有限公司党委书记，闫俊生同志任晋商银行股份有限公司党委副书记，吕福贞、栗建强同志任晋商银行股份有限公司党委委员。

8月18日，总行正式启动贷记卡系统项目。8月26日、27日，总行召开“晋商银行全辖支行行长工作会议”。9月1日至9月4日期间，栗建强副行长带队一行五人先后赴天津银行和北京银行进行考察、学习。

9月2日至3日，晋商银行股份有限公司第二届董事会2009第二次临时会议以书面提案方式召开。

9月8日，晋商银行与中国工商银行股份有限公司山西省分行签署全面业务合作协议。

9月9日，山西省委常委、组织部长汤涛等一行三人来我行调研。9年9日，总行召开年中个人及卡业务专业会议。

9月10日，公司业务部召开了“晋商银行客户经理管理办法”和“晋商银行客户经理考核办法”的研讨会。

9月9日，晋商银行中小企业服务中心与科技局、高新科技园区召开知识产权融资座谈会。

9月18日，晋商银行卡名、卡样、广告语设计方案评审会。9月22日，晋商银行成立后召开第一次信贷审查委员会。

9月25日，总行召开“晋商银行深入学习实践科学发展观活动动员大会”。9月27日，由山西省银行业协会主办，晋商银行承办的山西省银行业迎国庆“晋商银行杯” 毽球比赛在太原市滨河体育中心开幕。晋商银行代表队荣获冠军奖杯。

10月1日，晋商银行全国客服电话95105588正式开通运行。

10月12日，总行领导领导及部分员工参观山西省展览馆举办的《辉煌60周年——山西省庆祝新中国成立60周年成就展》。

10月15日，由山西银行业协会举办的新中国成立60周年摄影展在景峰国际隆重揭幕。晋商银行选送的摄影作品《三亚风光》（张霖）荣获铜牌奖。

10月25日18时，晋商银行新核心业务系统的顺利成功上线，标志着我行在现代商业银行建设中有了一流的IT支撑体系。

10月27日，总行成立信用卡项目领导组。

10月28日，总行公司业务部召开了“国内经济形势、行业政策研讨会”。10月30日下午，总行在丽华大酒店四层会议室举办了晋商银行重点公司客户讲座、答谢晚宴及座谈会。

11月1 日，晋商银行田瑞璋独立董事赴总行调研。

11月3日，晋商银行中小企业服务中心与山西商融担保有限公司召开银保座谈会。

11月4日，晋商银行在太原市丽华大酒店四楼第二会议室组织召开全省城市商业银行业务合作研讨会。

11月5日，总行举办晋商银行深入学习实践科学发展观活动专题讲座。11月5日，晋商银行中小企业服务中心与朝阳街服装城集团召开银企业务促进会。

11月13日，晋商银行中小企业服务中心与科技局、知识产权局研讨科技型中小企业知识产权评估暨投融资研讨会。

11月15日，总行机关党委举行晋商银行学习实践科学发展观活动演讲比赛。11月16日，晋商银行中小企业服务中心与中联钢担保有限公司召开银保座谈会。

11月19日，总行召开晋商银行深入学习实践科学发展观活动第一阶段总结暨第二阶段动员大会。

11月20日，晋商银行与中远国际货运有限公司签署“存货融资质押监管合作协议”。

11月20日，晋商银行召开公司信贷产品推介暨研讨会。

11月27日，晋商银行隆重召开“新一代核心业务系统项目建设总结暨先进集体和先进个人”表彰大会。

12月5日，吕梁分行招聘。

12月7日，总行开展“送温暖、献爱心”捐助活动。

12月10日，晋商银行中小企业服务中心与运城市政府召开合作支持中小企业发展对接座谈会。

12月10日——11日，晋商银行股份有限公司第二届董事会、监事会2009第四次会议在海南省三亚市华宇皇冠假日酒店顺利召开。

12月17日，吴黎正同志任晋商银行股份有限公司党委委员。12月18日，吴黎正同志任晋商银行股份有限公司纪委书记。

12月18日下午，中央深入学习实践科学发展观活动领导小组成员、中国人民银行党委书记、行长周小川等一行9人莅临晋商银行调研指导。省委常委、常务副省长申联彬、省政府副秘书长王纯、太原中心支行行长毛金明、山西银监局局长邓智毅、省直工委副书记郭康锋、省深入学习实践科学发展观领导小组办公室指导检查组组长安雅文等人陪同调研。

12月25日，晋商银行与山西省国新能源发展股份公司银企战略合作框架协议签约仪式在迎泽宾馆举行。

12月27日，晋商银行与晋城市商业银行签署山西省城市商业银行全面业务合作协议。

12月29日晚，2010年晋商银行元旦联欢晚会在全晋会馆二楼多功能厅隆重举行。

12月31日，总行授信部对我行授信规模进行了全面的统计和规模控制。12月31日晚，总行领导深入总行营业部、数据中心、晋阳支行、龙城支行、并州支行、中小企业金融服务中心及辖内支行对一线干部员工进行亲切慰问。

12月31日,新核心系统上线后的首次年终决算工作顺利完成。标志着我行新一代核心系统各项功能得到全面验证。

二0一0 年

1月5日—13日，总行举办第三期新聘员工岗前培训。1月15日，总行召开2009年全年工作总结汇报会。

1月28日，晋商银行2010年个人及信用卡业务专业会议在天瑞商务酒店隆重召开。

2月3日—5日，晋商银行2010年全辖支行行长工作会议暨案件防控和党政廉政建设工作会议在山西财经大学国际交流中心召开。

2010年2月5日，晋商银行全辖“案防攻坚年”动员大会在财税专科学校报告厅召开。

2月7日，晋商银行在尖草坪批发市场、煤炭博物馆、山西世贸中心举办“早春炫彩大礼”大型营销宣传活动。2月8日，总行领导深入离退休干部、特困员工家庭进行年终慰问。2月9日下午，总行“2010同心同力趣味运动会”在滨河体育中心羽毛球训练馆拉开了帷幕。

2月10日，晋商银行2010年公司信贷工作会议在迎泽宾馆召开。2月25日，以“传承融合 创新 梦想”为主题的“晋商银行成立一周年暨2010年年会”在太原市工人文化宫隆重举行。

第三篇：人力资源管理学位论文-某银行员工培训问题研究

丹东银行员工培训问题研究

内

容

提

要

培训是企业生存发展的需要，是提高企业管理效能的重要手段，是吸引、留住人才的关键因素，企业培训有助于营造良好的企业文化，提高企业核心竞争能力.基于此，现代企业越发注重发挥员工培训的重要作用，人力资源开发的重要手段，放在企业发展的战略层面予以考虑.通过对人力资源的学习让我知道要想企业或单位有更好的发展，就要重视员工的的综合素质的培训与训练，要全面的培训员工从个个角度培训员工的综合素质。对新员工要贯彻企业或单位的思想和应该学习的内部的知识。对老员工进行礼仪道德学习，文明服务等系列的培训。同时让员工们知道礼仪、柜面知识和绩效都有我们应该学习和理解的东西 同时要求员工应用在生活和工作当中。

员工是企业价值的创造者，是构成企业核心竞争力的重要组成要素。丹东银行非常重视员工的成长，认为员工的成长与丹东银行的成长是互为基础、互相促进。丹东银行对员工成长的帮助、支持开始于新员工入行的第一天。丹东银行提供给员工的不仅是一个就业机会，更是一个发挥特长、发挥聪明才智、发挥创造力的舞台。丹东银行提倡的是“合作、敬业、进取、创新”的文化。丹东银行价值是个人价值实现的基础，丹东银行将为每个员工提供发展空间。

关键词：商业银行 员工培训 效绩考核

Abstract

Training is the enterprise survival development needs，is to improve the efficiency of the enterprise management an important means to attract and keep talents is the key factor，the enterprise training helps to create a good corporate culture，improve enterprise core competition ability.Based on this，the modern enterprise more pay attention to play the important role of staff training，human resources development important means，in the development of the enterprise strategic level considered.Through the human resources of learning to let me know if you want to enterprises or units have a better development，must pay attention to employee's comprehensive quality training and training，comprehensive training staff from each Angle training staff's comprehensive quality.For new employees to implement the enterprise or unit thoughts and should learn internal knowledge.The old employees' moral learning etiquette，civilization service and so on series of training.At the same time let employees know etiquette，teller knowledge and performance have we should study and understand the thing also requires employees used in life and work.Employees are the creator of the enterprise value，it is to make the core competitiveness of enterprises an important elements.Dandong bank attaches great importance to the growth of employees，it is considered that the growth of employees and dandong bank growth is as foundation，promote each other.Dandong bank to the growth of the people help，support began in new employees to move into the first day.Dandong Banks offer employee is not only a job opportunity，but also a play specialty，the display intelligence and ability，creativity stage.Dandong bank advocates “cooperation，work，enterprising and innovative” culture.Dandong bank value is value realization foundation，dandong bank will for each employee to provide a space for development.Keywords: commercial bank

employee training effect

performance assessment

目 录

一、前言.........................................................................1

二、丹东银行员工培训现状.........................................................1

（一）新员工入职培训..........................................................1

（二）丹东银行接待礼仪........................................................1

（三）丹东银行业务培训........................................................2

（四）丹东银行员工违规行为处罚实施细节........................................2

（五）丹东银行绩效考评管理培训................................................3

三、丹东银行员工培训中存在的问题.................................................3

（一）培训没有计划............................................................3

（二）盲目开设培训课程........................................................3

（三）培训方法单调............................................................4

（四）培训和员工职业生涯发展相脱节............................................4

（五）培训效果的评估不足......................................................4

（六）管理文化尚不成熟........................................................4

（七）执行文化未真正建立......................................................4

四、对丹东银行员工培训工作的建议.................................................4

（一）树立先进的培训理念......................................................4

（二）识别需求，开展有针对性的培训............................................4

（三）建立完善的培训体系......................................................4

（四）加强核心能力培养的同时，收集商业银行核心员工能力........................5

五、总结：.......................................................................5 参考文献.........................................................................5关于丹东银行员工培训问题研究

一、前言

培训是企业生存发展的需要，是提高企业管理效能的重要手段，是吸引、留住人才的关键因素，企业培训有助于营造良好的企业文化，提高企业核心竞争能力.基于此，现代企业越发注重发挥员工培训的重要作用，人力资源开发的重要手段，放在企业发展的战略层面予以考虑.通过对人力资源的学习让我知道要想企业或单位有更好的发展，就要重视员工的的综合素质的培训与训练，要全面的培训员工从个个角度培训员工的综合素质。对新员工要贯彻企业或单位的思想和应该学习的内部的知识。对老员工进行礼仪道德学习，文明服务等系列的培训。同时让员工们知道礼仪、柜面知识和绩效都有我们应该学习和理解的东西，同时要求员工应用在生活和工作当中。

二、丹东银行员工培训现状

（一）新员工入职培训

员工是企业价值的创造者，是构成企业核心竞争力的重要组成要素。丹东银行非常重视员工的成长，认为员工的成长与丹东银行的成长是互为基础、互相促进。丹东银行对员工成长的帮助、支持开始于新员工入行的第一天。

丹东银行提供给员工的不仅是一个就业机会，更是一个发挥特长、发挥聪明才智、发挥创造力的舞台。丹东银行提倡的是“合作、敬业、进取、创新”的文化。丹东银行价值是个人价值实现的基础，丹东银行将为每个员工提供发展空间。

新员工进入丹东银行，正如一张白纸，开始在上面书写新的人生篇章。新员工95%以上都比较年轻，这是我们最大的优势。我们每个员工的前进动力，源自对成功的渴望与追求。我们敢想、敢干、敢拼、敢闯，我们不怕失败，我们有充沛的精力。但年轻也是我们最大的弱点，我们缺少社会经验，眼光不够开阔，易走极端，容易陷入自负、甚至孤芳自赏。当我们清醒地认识了自己的弱点，就是走向成功的开端。

我们欣赏勇于承担责任的人，我们更赞赏为理想而工作的人，我们希望我们的员工是发自内心的真正热爱自己的工作、投入工作、欣赏工作，成为工作的主人。丹东银行需要学习，并不断在学习，我们每个员工都必须怀着归零的心态重新学习，面对激烈的竞争，不断自我修炼。帮助新员工迅速融入丹东银行文化，在组织中快速成长，就是我们进行新员工的培训初衷。

（二）丹东银行接待礼仪 1.银行礼仪

(1)礼仪要求礼是人际交往的光环，光环是无价之宝，有礼走天天下，无礼寸步难行。礼仪绝对不是说几句好听的、做几件好看的、送几样值钱的。银行礼仪首先要塑造好第一印象“仪表、仪容仪态和语言”仪态礼仪要做到站如松、坐如钟、走如风。要微笑面对每一位顾客，要走到来有迎语，有问必有答，走有送语。我们的行动指针是以最快的速度、以最敏捷的动作、以最小的声响、以最佳的精神状态来帮助客户服务客户。

(2)着装服饰；员工工作时间要统一着行服职业装（包括外装、衬衫、领带、头饰、工号牌），穿黑（棕）色皮鞋（不准穿旅游鞋、拖鞋、鞋拖、长筒靴等，大堂经理不能穿平底鞋），员工工号牌一律平行地佩带在上衣左胸衣兜边沿处、皮鞋要平整洁净，行服不得有油渍、污渍、汗渍，不得穿任何非行服职业装。

(3)行为举止：员工服务客户要做到准确快捷、诚挚热情、文明礼貌。

要实行全程双手接递服务，接待客户要始终保持面带微笑（情绪饱满，面含笑意，不发出笑声，自然笑容），敬视客户（面带微笑，平视客户面部），精神专注（不左顾右盼）。不得流露出厌烦、冷淡、僵硬的表情，不得经常看表。客户核对钱物无误后，柜员要自然注视客户，目送客户离开并道声“再见”或“欢迎再来”，客户未离柜，不能转身做其他事情。要使用规范文明用语，语调适中、语气平和、语言亲切、和蔼清晰、简捷准确。在需客户办理业务时，一律“请”字在先。接待客户要讲普通话，要杜绝使用蔑视语、烦躁语、否定语和斗气语。

2．职业道德建设

职业道德：是人们在一定职业活动范围内应当遵守的.与其特定职业活动相适应的行为规范的总和。银行从业人员的职业道德：是指在银行职业活动中应遵循的、体现银行职业特征的、调整银行职业关系的职业行为准则和规范。

加强银行从业人员职业道德建设的重要意义是提高员工素质、促进银行发展的关键所在，能够增强内部风险防范的有效性，是实现个体发现的重要保证。胡锦涛总书记曾指出：加强制定有关规定，加强银行从业人员职业道德建设，培育银行从业人员良好的职业操守。温家宝总理也曾要求：金融系统要树立“严格、规范、守法、诚信、创新”的行业作风。充分体现出加强银行从业人员的职业思想道德建设的重要性。

（三）丹东银行业务培训 1．储蓄业务

储蓄机构办理储蓄业务，必须遵循“存款自愿，取款自由，存款有息，为储户保密”的原则。储蓄机构可以办理下列人民币储蓄业务：

（1）活期储蓄存款；（2）整存整取定期储蓄存款；（3）零存整取定期储蓄存款；（4）存本取息定期储蓄存款；（5）整存零取定期储蓄存款；（6）定活两便储蓄存款；（7）华侨（人民币）整存整取定期储蓄存款；（8）经中国人民银行批准开办的其他种类的储蓄存款

2．人民币结算账户管理

银行结算账户按存款人分为单位银行结算账户和个人银行结算账户。

（1）存款人以单位名称开立的银行结算账户为单位银行结算账户。单位银行结算账户按用途分为基本存款账户、一般存款账户、专用存款账户、临时存款账户。个体工商户凭营业执照以字号或经营者姓名开立的银行结算账户纳入单位银行结算账户管理。（2）存款人凭个人身份证件以自然人名称开立的银行结算账户为个人银行结算账户。单位银行结算账户的存款人只能在银行开立一个基本存款账户。

3．金融机构协助查询、冻结、扣划工作管理

金融机构在协助冻结、扣划单位或个人存款时，应当审查以下内容：（1）“协助冻结、扣划存款通知书”填写的需被冻结或扣划存款的单位或个人开户金融机构名称、户名和账号、大小写金额；

（2）协助冻结或扣划存款通知书上的义务人应与所依据的法律文书上的义务人相同；（3）协助冻结或扣划存款通知书上的冻结或扣划金额应当是确定的。如发现缺少应附的法律文书，以及法律文书有关内容与“协助冻结、扣划存款通知书”的内容不符，应说明原因，退回“协助冻结、扣划存款通知书”或所附的法律文书。有权机关对个人存款户不能提供账号的，金融机构应当要求有权机关提供该个人的居民身份证号码或其它足以确定该个人存款账户的情况。

（四）丹东银行员工违规行为处罚实施细节

1．为严格执行各项规章制度，强化内部管理，有效解决有章不循，违章操

问题，引导和督促前台员工遵章守纪，文明服务，根据《丹东银行员工违规行为处理暂行办法》和本行其他有关规定，特制定本实施细则。本细则适用于我行前台员工（含其他相关责任人）的违规行为，不足以按照《丹东银行员工违规行为处理暂行办法》处理，但有必要按照本细则对员工的违规行为进行处

（1）批评教育：责令限期整改，责令书面检查，诫勉谈话，通报批评。

（2）经济处罚：经济处罚起点为500元，最高处罚金额不超过5000元（含5000元）。

（3）行政处理：行内待岗培训、撤销职务。（4）经济处罚可与其他处罚并处。

（5）对其情节严重、造成经济损失以及不良后果的违规人员，将依据《丹东银行员工违规行为处理暂行办法》的规定进行处理。

2．在营业机构柜面业务管理中，有下列行为之一的，视情节轻重给予业务主管人员500至5000元的经济处罚，累计三次以上，视问题轻重给予撤职处理：

（1）营业机构业务主管人员贯彻上级或总行有关规章制度不及时，使业务处理流程不准确的；

（2）没有定期组织前台人员进行业务知识、业务技能培训的；

（3）前台柜员在业务知识、业务技能考试中有20%以上的人员没有达标的；（4）营业机构业务主管人员未按规定对本机构业务定期进行全面检查的；（5）营业机构业务主管人员对总行检查出的问题整改落实不到位的；（6）前台员工因违规受到经济处罚的，营业机构业务主管人员按员工罚款金额，减半处罚。（7）经复核或授权后的业务再出现差错的，复核人员或授权人员按经办人员的罚款金额，双倍处罚。

（8）营业机构管理人员提供虚假检查记录或资料的；（9）营业机构管理人员指使他人违规办理业务的；

（10）营业机构管理人员发现重大业务差错或重大风险隐患隐瞒不报的；（11）营业机构管理人员未经批准下放审批、授权职责的；（12）营业机构业务管理人员没有履职尽责的其他行为。

（五）丹东银行绩效考评管理培训 1.什么是绩效管理

（1）绩效：是相对一个人所担当的工作而言，即按照他的工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。

（2）员工的绩效：是员工在对待工作和进行工作时的外在表现。换言之，就是员工对企业的贡献，或对企业所具有的价值。

2.绩效管理的目的

建立有效的绩效激励机制，充分发挥绩效管理的导向作用，调动全行员工工作积极性，激发员工潜能，激励员工成长，促进本行业务快速、稳健发展和各项工作目标的顺利实现。

3.绩效考核的内容与要求

根据平衡记分卡法、目标管理法、五点量表法，将我行战略目标层层分解到每一个岗位员工，具体内容是：业绩指标、能力指标、态度指标、丹东银行礼仪规范扣分标准、丹东银行总行机关、服务扣分标准和资产质量及内部管理指标。各分行 支行对员工的业绩、能力和态度的考核，对丹东银行礼仪规范的考核等。都是员工绩效考核的一部分。促进员工的对工作的积极性。

三、丹东银行员工培训中存在的问题

目前国内商业银行还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段，更不用说对员工的培训了。因此商业银行在对员工的培训中存在的问题是显而易见的。

（一）培训没有计划

许多商业银行没有根据员工的长远发展目标和职业规划来制定有利于他们发展的培训计划，也没有专门的培训管理制度，同时还缺乏相应的培训规范和培训指导教材。从核心员工的角度来看，其培训行为是断断续续的，没有一定的体系。

（二）盲目开设培训课程

有很多商业银行将培训当作是一种潮流，在确定培训项目和内容时不是依据商业银行和员工的实际需要，而是凭感觉，照搬其它商业银行的培训计划，培训项目和内容脱离实际。

（三）培训方法单调

现在的商业银行一提到对员工的培训，不是野外的拓展训练，就是采用最简单的课堂式教学，没有重点和针对性。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，就造成了时下流行什么方式就采用什么方式。

（四）培训和员工职业生涯发展相脱节

有很多商业银行培训工作做得很不错，员工能力也得到相应的提高，但是商业银行没有为这些员工制定好职业生涯规划，并没有将培训激励贯穿于核心员工的整个职业生涯发展。培训使员工的能力得到了进一步的提升，但却没有用武之地，这样反而加快了员工的流失。

（五）培训效果的评估不足

目前大多商业银行对培训的评估仅停留在反应层次、学习层次这二个层面上。从员工所具有的素质来看，仅有前两个层面的考核是不够的，这对员工多多少少缺了点挑战。当然很多商业银行觉得后面的行为层次和结果层次很难做，即使做了也很难量化，收益和成本相去甚远。因此商业银行很少关注到培训后的跟进管理，这样使得花了很多钱的培训并不能得到预期的效果。

（六）管理文化尚不成熟

一是管理权力与管理责任不对等，削弱了管理。在经营过程中，为了个人业绩，追求短期效益而放弃制度约束。另外，责任追究制度不健全，已形成了“业务经营硬指标，内控管理软约束”的普遍认识，无法起到威慑作用。三是第二道防线管理传导不力。农业银行在多级委托代理组织体系下，管理环节多，链条长，传导渠道及力度不足，使执行效果层层衰减，尤其是基层业务主管部门，作为制度执行的督办、协助层，是领导层和基层营业网点的传递桥梁和纽带，也是内控的“第二道防线”，但有些部门只是简单地充当“二传手”的角色，片面强调经营压力，淡化管理责任，“第二道防线”的控制削弱，形成执行“断层”。

（七）执行文化未真正建立

实践证明，再多再好的制度不去执行，制度也只能是一纸空文。导致执行文化缺失的重要原因之一是违规成本较低，内控制度就形成虚设，造成很多问题屡查屡犯、屡禁不止。

四、对丹东银行员工培训工作的建议

商业银行只有把对核心员工培训的重视变成社会、商业银行和员工的共同认识和共同行为时，核心员工的培训激励才能进入一个良性的循环过程当中。我建议商业银行可以做到以下几点：

（一）树立先进的培训理念

商业银行应该沉淀凝炼出先进而贴切的培训理念，促使员工从战略高度认识培训的重要性，为员工培训奠定理念基础。也只有这样，商业银行与核心员工才能将核心员工培训作为一项战略性任务来做，核心员工也才能彻底更新观念，才能为科学而有效的培训奠定稳固的理念基础。

（二）识别需求，开展有针对性的培训

正确识别核心员工的培训需求，做到有的放矢。在满足核心员工主导需求的培训时，要体现核心员工个人职业生涯与商业银行发展的关联性，使员工个人的成长规划与商业银行人力资源发展目标相互匹配。

（三）建立完善的培训体系

商业银行不仅要树立起培训是一种投资的新理念，而且在实际工作中要切实加强对培训体系建设工作的组织和领导。应该重视从日常工作开始，在商业银行内形成一套系统的培训机制。通过系统的思考结合员工的需求和职业生涯发展，给核心员工提供持续的人力资源开发与培训，满足其不断学习，不断更新知识的需要，提升核心员工的人力资本价值。同时应将培训纳入管理系统，提高管理与执行能力，注重培训效果的评估与考核，将培训与绩效考核、激励机制和员工的职业生涯发展相结合，从而满足核心员工自我价值实现和自我发展的需要。

（四）加强核心能力培养的同时，收集商业银行核心员工能力

商业银行应该注意在可能的情况下收集核心能力，用于对潜在核心员工的培训，注重培养商业银行后备人才，通过后备人才培养工作，可以避免出现由于商业银行掌握核心技术的人才流失而造成的危机。此外，核心员工接受的专业性培训应当具有互补增值性，应多采用团队培训，将个人的核心能力稀释，避免一旦核心员工离开本商业银行，就无法实现与商业银行之间的整合互动。

五、总结：

在知识经济时代，人才的竞争将更加激烈，培训激励是吸引人才和留住人才的重要法宝。核心员工的培训问题的解决对于商业银行保持竞争力有着非常重要的现实意义，所以在重视全员培训的基础上做好核心员工的培训，商业银行在不久的未来将会越来越好的发展下去。

参考文献

[1] 武龙，黄勋敬，《商业银行核心员工的留用策略》，《南方金融》，2006，(11).[2] 谭志奇，唐秀媛，邓德胜，《我国企业培训中存在的问题及对策》，《生产力研究》，2008，(13):94.[3] 关靖，《企业员工培训激励机制的建设》，《人口与经济》，2008.[4] 周新，《激励的新型式——培训激励》，《管理科学》，2009，(2):40 [5] 龚明华，《发展中经济金融制度与银行体系研究》，中国人民人学出版社，2004 [6] 郭睿，《我国商业银行操作风险管理研究》，华东师范大学出版社，2008 [7] 黄枫，《商业银行内控制度建设思考》，《西安金融》，2007(3):31.[8] 樊欣，杨晓光，《从媒体报道看我国商业银行业操作风险状况》，《管理评论》，2003，(11)[9] 谢怀军，《银行信息技术外包及其风险管理》，《上海金融》，2004(1).[10] 宋光辉，郭文伟，《我国商业银行资本结构的影响因素研究》，《南方金融》，2008，(1)：30-32.[11] 周迅，《商业银行内控制度的现状及强化对策》，《经济论坛》，2007(9):70

第四篇：银行员工培训

XX银行员工培训

为了满足我行发展需要，打造一支具备高素质、高效率、高执行力的团队，提升我行在金融市场中的生命力、竞争力，现对2012年新员工进行培训，特制定本方案。

一、培训对象

X年公开招聘的新员工、新招聘入职的员工子女以及未通过技能考试的在岗实习生

二、培训目的：

本方案在于帮助新入职员工了解我行相关规章制度，尽快融入我行企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，培养良好的工作心态及职业素质，为岗位工作打下坚实的基础。

入职培训的目的:

1.减少新员工的压力和焦虑；

2.减少启动成本；

3.降低员工流动；

4.缩短新员工达到熟练精通程度的时间；

5.帮助新员工学习组织的价值观，文化以及期望；

6.协助新员工适应工作群体和规范；

7.鼓励新员工形成积极的态度。

三、培训内容：

1.公司的发展历史、公司业务、公司宗旨、企业文化及发展前景；

2.公司组织结构图、权力系统、各部门之间的服务协调、部门职责及业务范围、主要领导介绍及分管业务；

3.会计基础知识（含基础工作标准化）；

4.综合系统操作流程；

5.公司薪酬程序、如何发放及发放时间；

6.职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息）；

7.介绍公司员工手册、公司有关政策、程序、财务制度及相关流程；

8.标准化服务导入（仪容仪表、服务流程、特殊业务、晨会）；9.银行日常安全防范工作；

10.工作外的活动（如工会活动，团委活动，本行办的月报等）11.参观公司服务场所（如餐厅，会议室，各部门等）；

四、培训时间

四、组织验收：

1.组织考试X年X月X日2.上交职业生涯（5年内）规划

五、培训纪律：

1.不可迟到、早退，不得请事假，擅自缺席，如经发现将视为自动离职。

2.培训场所禁止吸烟、吃东西、大声喧哗。3.培训要保持安静，注意力集中，不可窃窃私语。

4.同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架，不能拉帮结派，一切不利于团结的事，一律禁止。

5.培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。

六、培训态度和培训意义

（一）培训的态度：积极的态度已经成为当今最为稀缺、珍贵的资源；它是个人决胜于未来的最大资本，是纵横职场最核心的竞争力！再平凡的培训，只要你有足够积极的态度，也能从中得到最有价值的锻炼！

心若改变，你的态度跟着改变 态度改变，你的习惯跟着改变习惯改变，你的性格跟着改变 性格改变，你的人生跟着改变

（二）培训的意义：

1.掌握相应的工作技能和服务利益，职业道德，更快的胜任工作；2.学到新的知识，获得经验，从而有机会提升；3.坚持接受培训，可减少工作中的安全事故；4.可以增加收入，创造更好的工作条件；5.会增强自身对胜任工作的信心；6.增强工作能力，有利于未来发展；

第五篇：银行员工激励机制研究

一、公司概况：

（一）公司简介：中国银行全称中国银行股份有限公司(Bank of China Limited)，是中国四大国有商业银行之一，规模排列位列第三。中国银行的业务范围涵盖商业银行、投资银行和保险领域。在全球范围内为个人和公司客户提供全面和优质的金融服务。安达支行地处于中国著名奶牛之乡黑龙江省安达市，位于正阳二道街路北，成立时间2000年11月1日，自2004年中国银行安达支行开始进行全面整改2007年整改完成。现在以成功转型由最早经营外汇业务变成一个多元化的商业银行集团。

（二）经营范围：主要业务包括公司、个人金融、资金业务和金融机构等业务。公司业务以信贷产品为基础，致力于为客户提供个性化、创新的金融服务和融资、财务解决方案。个人金融业务主要针对个人客户的金融需求，提供包括储蓄存款、消费信贷和银行卡在内的服务。资金业务包括本外币保值、资金管理、债务保值、境内外融资等资金运营和管理服务。而金融机构业务则是为全球其他银行、银行和保险公司提供诸如资金清算、同业拆借和托管等全面服务。

（三）安达支行员工结构 人员结构现状：目前现有正式员工43 人，临时工12人

2组织结构：由行长-职能部门-员工组成。行长的职责是执行董事会的决议；组织商业银行的各种经营活动；组织经营管理班子，提名副行长及各 职能部门的经理等高级职员的人选，并报董事会批准；定期向董事会报告经营情况；招聘和解雇有关员 工，并对员工实行奖惩等。职能部门可以分为两个层次．业务部门。负责分支行层次业务经营的拓展，以最大限度地满足不同层次、不同类型客户的不同 需求，有不断细化的趋势。业务支持与保障部门，主要负责各种业务品种舶开发和管理，为业务、市场拓展部门和一线柜 台提供支持手段。业务支持部门有整合成两类部门的趋势：一类部门管理网点的日常事务，常为一个综 合的大部门；另一类部门投入更多的精力用于新业务、新产品的开发和管道工作，学历结构：安达支行研究生或以上学历，2人，占6％；大学本科，21人；占40％；大学专科或专业培训学校，17人，占37％；其他，5人，占17％。从学 历上看这样的 学历结构不尽合理，硕士以上学历的高层次人才比例过低，本科学历的人员偏少，而大专学历人员偏多。从年龄上看：３５岁以下的青年员工占６７．７％。而行处 级领导干部平均年龄却达到４３岁，年龄明显偏大，这些人中大学本科毕业的仅占 ２０％，比例又过低，科所级干部虽然平均年龄较轻，大专以上学历的占５０％，但具 有高级专业技术职称的人员仅占５％。从这些数据可以看出，员工的整体素质有待提 高，尤其是对银行业务经营负有重要领导责任的科所级以上干部的整体素质亟待提高。

二、存在的问题成因分析

（一）安达支行激励机制现状

1薪酬情况：目前安达支行员工的薪酬待 遇由基本工资和目标管理业绩奖 金两部分组成，基本工资含岗位工资、年龄工资，按上级行规定的标准按月核发，基本工资总额的由总行考虑地区差异，根据核定员工人数，参照 当地社会平均工资水平进行分配，安达支行根据总行分配的基本工资总额和《中国银行员工内部等级管理办法》对应的安达支行所有人员的薪点之和，确定单位薪点工资 值，对应计算每个员工的基本工资额，统一分配基本工资，全区所有员工基本工资按照 统一标准核定，统一发放岗位工资 与员工本人上业绩考评结果所属的档次对应;奖金统一纳入 分行发放的目标管理业绩奖金，每月暂按员工目标管理奖基数的 60%预发，待季度、年终 考核结果确认后，统一兑现当年应得奖金，已预发部分由在年终所兑 现的奖金中扣除;除基本工资、目标管理奖、由上级行组织的专业竞赛组织奖和各项规定的 保险福利外，不再核发其他津贴、补贴、加班费等。年终总结评比时，根据各部门每季的平均得分结果:如无否决因素，分行对目标管理得 分在 95 分以上的部门，授予先进部门，并给予主任 20000 元，副 职的奖金系数为 0.8，部室人平5000 元的目标管理考核奖:

2培训情况：支行由于规模较小，培训较少，只有不定期的培训，晋升机制老化：缺乏员工职业发展规划；培训投入少，质量差。因此导致员工知识结构不太合理，对业内的新知识接受能力较低。而国外许多金融机构人员一般由四类构成：第一类是经济学家。这些人的任务 就是研究经济发展的趋势，预测行业未来的发展方向。以及可能创造怎样的主融产 品去满足客户的需求，或者唤起客户的需求。第二类是金融工程师。他们负责把经 济学家的设想“工程化”，变成可以捉摸、可以计算、可以交易的金融产品和服务。． 第三类是产品设计师，他们的职责是把金融工程师的概念转变成具体的产品，转变 为计算机程序。第四类是电脑专家，他们负责整个公司的通讯、信息和计算机系统 的维护。这种人才结构反映了金融业发展的方向，对安达支行很有借鉴意义 3福利情况

（１）医疗保险，安达支行通过建立补充医疗保险制度，在员工享受基本医疗保险和大额 医疗费用补助待遇的基础上，对个人负担的医疗费给予适当的补贴，以保障本行员工合 理的医疗待遇水平。安达支行补充医疗保险制度适用于中长期劳动合同制员工和退休人员。设立补充 医疗保险基金，该基金由分行按照当年工资总额的 4%计提，员工个人不缴纳补充医疗保险费。补充医疗保险基金分为调剂基金和互助基金两种，调剂基金由分行集 中管理，其规模每年根据辖内医疗费支出情况合理确定，其余部分则作为互助基金，由 所辖行管理。调剂基

金用于补贴超过基本医疗保险统筹基金最高支付限额和社会大额医 疗费用补助支付限额以上部分的医疗费用。互助基金则用于补贴基本医疗保险统筹基金 起付线以上、最高支付限额和社会大额医疗费用补助支付限额以下的个人自负的医疗费 用，以及中央和省级人民政府规定享受医疗照顾的人员按规定享受医疗照顾所发生的医 疗费用。补贴标准由支行按照“总量控制”的原则合理确定。过实施补充医疗保险制度体现出互助共济、风险共担的企业精神。

（２）安达支行住房分配货币化制度 住房货币化分配的资金总量与本行的经营效益挂钩，员工个人住房补贴与其责任和 贡献挂钩，主要采取按照员工工资比例提取的形式，即员工挣得的工资越高，该部分补 助也就越高，体现了住房分配货币化的激励和保障功能。同时，引入了追偿机制，凡是 在中国银行已享受福利性住房的员工，均要与中国银行订立有法律效力的补偿服务协 议，凡因个人原因与中国银行解除劳动关系且未达到补偿服务标准的，均要对中国银行 缴纳赔偿金。中国银行住房分配货币化制度作为激励约束机制的重要组成部分，解决的 是员工切身利益问题，敏感度极高，对促进安达支行经营效益的提高有着举足轻重的作 用。

4约束管理：中国银行也进行了激励约束机制上 的改革，在２０００年开展对３２家国内分行负责人的经营管理绩效考核的基础上，２００１年又扩大到对２０家国外机构负责人的绩效考核以及对全行员工个人的全面 考核，考核结果与奖金发放、员工晋升和培训等相结合。5其他激励

（二）员工满意度问卷调查（１）发放６２份问卷

（２）问卷设计，由满意度调查，激励满意度，员工需求分析组成

（3）调查结果，员工对薪酬基本满意，但部分员工对付出所得到的回报不满意，百分之40的员工对公司目前的激励形式不满，百分之75的员工希望得到更多的福利待遇，另外大部分员工更希望得到精神上的激励包括培训等。

（三）个体走访

选取10名有代表性员工深度访谈（分属不同部门担任不同职位，从事不同工作，在性别年龄学历工作时间上均分分布）通过走访了解，发现有如下几个方面问题 部分员工对职业规划方向不明，士气普遍不高对工作缺乏积极性，存在大量冗员和低效率员工。

（四）存在问题及成因分析

1.现阶段银行在激励约束方面存在的问题

缺乏健全的法人治理结构和风险防范机制。目前国有独资商业银行还没有完全按照《商业银行法》的要求改组为股份有限公司。国有独资的产权结构决定了国有独资商业银行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理结构。国有独资商业银行的各级分行的行长由上级行任命,并只对上级行负责,而不是对本级行的干部和员工负责。对分行行长的约束来自上级行,而不是来自本级行内部。但是,来自上级行的约束常常不能及时到位,这使得各级分行的领导层缺乏来自内部与外部的约束。而没有约束的权力必然会滋生贪污腐化等违法违规问题,从而加大银行资产损失的风险。

同时, 存在大量的低效率员工和冗员 尽管在行业内部国有商业银行职工的收入要远低于其他股份制银行和外资银 行，但我国银行业的工资水平普遍高于其他行业，因此员工退出并不是整体行为，而存在着劳动供给的差异性特征。即不同结构的员工群体，其行为方式完全不一样。为此我们根据劳动力的异质性将其分为高效员工、低效员工和冗员。２００３年安达支行推行后勤社会化改革和人事激励与约束机制改革，把非主营业 务的安全保卫押运等后勤职能分离出去，交给保安公 司负责。人事制度改革原则是精简机构，压缩管理人员，工作人员必须具 备本科学历，中级职称。但在后来实际执行中条件逐渐放宽为只须大专学历，初级 职称即可。这样一来一些有关系，有背景的没有本科学历中级职称的员工留在内部从事管理工作，而很多具备本科学历，中级职称的员工因为没有各种各样的关 系，被分流到其他营业网点，这其中有部分人员具备注册会计师资格在营业网点干普通柜员，造成人力资源严重浪费。在不到一年的时间里又增设了新的机构，人数比改革前还要多。管理人员偏多，存在大量冗员。这使得银行的劳动边际生产率降低，从而造成 银行人均收入下降。但实际上由于冗员与低效员工不同，他们具有一定的工作技能 和素质，重新找工作的机会也会多一些。从理论上讲，冗员愈多，员工的收入愈低，其边际成本也就大于其边际收益，这时他们就感到很难使其收益最大化，也就愿意 离开银行，寻找新的工作岗位，以期其边际努力等于边际报酬。冗员的流出行为对 银行的经营成本有一定的影响，当这些冗员在银行的时候，对银行利润的贡献度很 小，而一旦流出，就会相应地减少银行工资成本的支出而不会影响银行产出的变化，这样就增加了银行的利润，提高了银行的人均收入水平。可以说，对这些冗员的流 出，银行不应限制，而应鼓励他们退出。但是，由于目前就业形势比较严峻，部分 冗员可能难以找到适合自身发展的岗位，因此并不急于退出。延长了客户等待时间，降低了服务效率。由于低效员工的存在，使得银行劳动的实际供给水平小于名义供给水平，致使名义报酬支出与实际劳动供给水平不相吻合，从而引发全部员工的低效率供给。另一方面，低效率员工的低效率行为所导致银行收入的减少是由全体员工分担的，高效率员工当然不满意。但实际情况是，低效率员工并不会主动退出，从他们的动 机看，呆在银行里可以分享高效率员工创造的产出即能获得高于实际供给的报酬水平，可以说其一部分收入是无偿获得的，加之由于国有商业银行与员工有合同契约 在先，其失业和竞争的压力也不大。从另一个角度看，由于其效率低下和技能水平不高，再就业的机会比较小，因此他们更愿意留在银行中而不愿退出。

2.现阶段银行在激励方式上存在的问题

首先,激励方式单一。目前安达支行偏重物质激励,对人们其他方面的需要重视不够。特别是对主要业务骨干和管理人员的心理需求激励不足。

其次,薪酬和考核制度不合理。一是由于历史原因,国有独资商业银行收入水平整体偏低,与股份制商业银行和外资银行的员工在收入上差距较大,抑制了员工工作的积极性。二是目前国有独资商业银行对员工工资实行固定工资和绩效工资两部分,员工个人报酬与工作绩效虽然挂钩,但是两者之间不成比例。

再次,人才激励机制过于僵化。目前国有独资商业银行干部管理制度依然是传统的公务员式的官本位激励体制,采取干部任用制的形式,这与企业管理的要求是相背离的。另外还缺乏完整科学的人力资源管理制度,在干部的选拔、任用、考核、评价、培训等方面“人治”较严重,难以为优秀人才创造脱颖而出的机会和环境,不能有效地吸引。

3.从薪酬激励方面来看存在的主要问题

（1）平均主义倾向严重。按贡献分配的原则没有落实。（2）薪酬制度不完善，缺乏科学的管理和制度。

（3）没有发挥薪酬的激励作用。岗位不同甚至劳动量相差悬殊，可劳动报酬却相同或相差无几，对技术骨干和管理骨干激励乏力，造成骨干人才流失。4.从精神激励方面来看存在的问题

（1）激励形式单一，缺乏对员工深层次的激励。支行激励机制中主要是以物质激励为主，而忽视了精神激励的作用。

（2）精神激励机制中存在不公平，领导的决策没有透明度，挫伤了员工的工作积极性。

（3）精神激励方式运用的对象不明。国有企业在精神激励方式的运用中，针对的对象不明确，没有充分考虑员工的个体差异和不同层次员工的精神需求。和留住优秀人才。

三、方案对策研究

（一）物质激励

1.建立全面的薪酬激励

目前国内各商业银行都将薪酬作为吸引人才的一个最重要的手段使用，各类人才，特别是研究、投资银行、电脑人员在银行公司之间的流动，也主要以薪酬的高低为最基本和重要的条件，各类人才的流向总是由薪酬水平的高低所决定。薪酬是目前各银行采用的最基本的激励手段，其主要组成部分包括：工资、奖金、福利等。

银行还可以实行年薪制度：综合考虑管理人员的工作效益、所负担经营责任的轻重、风险程度的大小等，确定年收入的多少。这种方式强化了经营者的责任和利益、成果和所得之间的联系，比一般的工资、奖金和福利的薪酬结构更具有激励性。

2.灵活的福利制度

由于知识型员工更强调个体的自主性，因而银行可采取灵活的多种福利政策：

（1）住房贷款利息给付计划

这是目前众多企业普遍推行的较先进的一种方案，即根据企业薪酬级别及职务级别确定每个人的贷款额度，在向银行贷款的规定额度和规定年限内，贷款部分的利息由企业逐月支付。也就是说，员工的服务时间越长，所获的利息给付越多。

（2）商业人寿保险

除正常的养老保险金之外，企业还可为关键职位的员工购买商业人寿保险，并允许员工自行交保再增购一定数额的额外保险。

（3）带薪休假

这并不是新兴事物。针对知识型员工的自主性，东海银行作为智力型企业可对其员工制定带薪休假期限，如有一些智力型企业给予员工的带薪休假期限，最长的已达25天。

（4）增加集体活动

人们总说“人是社会的人”。可见人不仅仅是一个体，而更应该过一种集体的生活。我国银行应该充分认识到这一点，经常组织一些集体活动，增强同事之间的相互了解和友谊，如带家属的聚餐、年节的座谈会、团体旅游等等。这样，就增强了公司的凝聚力，能使公司看起来像一个大家庭，有助于大家在工作中团结一致、协调工作。

（5）人性化的津贴

人性化的管理一直是企业所追求的，那么可以专门设置一些人性化的津贴。对于知识型员工来说，收入的多少并不是激励他们努力工作的唯一因素。例如：发放生日慰问金。虽然数目不大，但体现了企业的关怀，体现了企业把员工看作了一家人的态度。

（6）员工持股计划

此举尤受一些绩优企业雇员的欢迎，不少雇员为保住股票持有权甚至拒绝其它企业的高薪诱惑。从世界各国的实践来看，激励公司员工最主要的方式不是股票期权，而是员工持股计划ESOP。

（7）综合福利计划

现在许多企业采纳自80年代起风靡美国的“自助风格福利组合”方案，也有人称其为“综合福利计划”，即公司把花在每个雇员身上的附加福利数额告诉雇员，允许雇员在公司指定的多项福利计划中选择，直至花完其个人额度为止，但对某些重要福利则规定最低额度。这种报酬组合使得员工报酬个体化，从而把福利因素变成激励因素。

3，构建长期激励机制一股票期权激励如前所述，对经理人来讲需要一个长期激励的机制，对各级管理人员甚至一般 员工，也有必要用有效的机制将他们的长期利益与企业的长期利益结合起来，这样 才能使他们不会因为短期的利益而采取不利于企业的行为，才能使优秀的人才不至 于大量的流失。庄乾志…１对国有商业银行的长期激励机制设计进行了专门论述，他 认为银行的激励机制不仅仅是基于绩效的短期激励，更应该建立一个长期的激励机 制，以便保证一个稳定的管理者队伍。他借鉴了国外银行员工的长期激励机制，提 出对我国国有商业银行可以考虑：利用股票期权激励高层管理者；设立限制性股权 或通过延期股票发行激励中层管理人员；鼓励普通员工投资入股，．强化员工激励机．制。． 国有商业银行要实行股票期权激励，必须和银行股份制改造紧密结合起来。随 着四大行股份制改革的开展，股票期权激励机制可望在将来真正对国有商业银行员 工起到长期激励作用。股票期权激励是近来国内理论界比较关注的一个问题，很多国内企业也把这一 从国外企业学来的东西作为激励制度的法宝，尽管还存在争论，一些企业已经开始 进行积极探索。目前，股票期权激励在中国还没有形成一套完善的操作机制，关于 其形式、适用范围、具体方案细则如何规定，都还比较模糊，还有待于各行各业经 验的积累。

（二）非物质激励

根据赫兹伯格的激励－保健理论，外部因素，如公司政策及行政管理、监

督者、与主管的关系、工作条件、地位和生活条件等这些因素改善了，只能消除员工的不满，却不一定有激励作用，也不能激发他们工作的积极性；如果想在工作中激励人们，就要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升，这些因素是内部奖励，是激励因素。因而，再结合对知识型员工的特点和需求分析，可以得出，对知识型员工的激励就更要强调非物质激励方面的因素。

1.为员工创造和谐的工作气氛

组织集体活动，组织各类座谈会、联谊会等，创造条件使员工能够广交朋友，扩大社交面。人本主义心理学家马斯洛指出人的需求分为五个层次，即生理的、安全的、社交的、自尊的和自我实现的。从银行员工的的特点可以看出，此行业从业人员的“生理的、安全的”需求已经满足，能够对员工产生激励作用的是“社交的、自尊的、自我实现的”需求。这就要求管理者认清问题，对症下药。

2.工作的多元化和挑战性

知识型员工凡事都有他们自己的思考，尤其是在技术上喜欢挑战性。与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

3.下放决策权，鼓励员工参与管理

下放决策权，谋求决策的科学性，更重要的是求得知识型员工对决策的理解，使员工感到上级主管的信任，从而体会到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，给予知识型员工一定的权利，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，这种方式对知识型员工提供了一个取得别人重视的机会，从而给人以一种责任感。

4.职业生涯设计激励，建立个人发展双阶梯晋升制度

企业应充分了解知识型员工个体成长和职业发展的意愿，应使他们目前的工作与其自身的职业生涯规划相吻合，这也是他们的一种心理契约要求：期望有一个“富于变化的职业生涯设计”。所以组织要关心、帮助员工进行自身的职业生涯设计，使员工能够清楚地看到自己在组织中的前途，提高员工对组织的忠诚度和工作积极性，最终达到组织的激励目的。

5.教育培训激励，建立面向未来的人力资源投资机制

高新技术企业应为知识型员工提供更多的学习培训机会。培训不仅使员工提高自身的知识水平和技能，更能令员工有足够的资本面对将来的挑战，达到自我价值的不断增值。所以员工培训既可维护企业长远利益，又可满足员工自我成长与发展需求，是一种切合实际的激励手段。

（三）具体措施

1.建立完善的新酬管理制。

制定相应的规章制度，使各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可寻，奖惩分明，使薪酬的管理纳入制度化、科学化、规范化管理的轨道。2.在薪酬构成上增强激励性因素。

从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份等。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以引起激励作用。真正调动员工热情的，是激励性因素。所以建议企业

建立完善的福利制度，奖励制度和合适的持股计划，来调动员工的积极性，另外在薪酬支付上还需注意技巧，对不同的人员要用不同的激励措施，将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，能取得较好的效果。

3.建立和实施多层次，多种方式、方法综合运用的适应时代的激励机制。

企业应制定新的、合理的、有效的激励方案，多给员工一点发展的空间、多赋予挑战性的工作，和相当的授权，能使员工感觉到他们对企业的发展是重要的，让员工真正能安心他们的岗位。把激励的手段、方法与激励的目的相结合，采取灵活多样的精神激励方式，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；运用员工沟通激励加强与员工的感情沟通，尊重员工，创造良好的工作环境，使职工始终保持良好工作热情；运用环境激励法，创造一个良好的工作生活环境，可以使职工主观积极性最大限度的发挥出来。可以使职工保持最佳的精神状态，从而有利于提高工作效率。还有，一个企业人际关系和谐，会使人心情舒畅，努力工作。亲密和谐的人际关系，能使人的创作力得到激发等等。4.建立企业内部良好的竞争机制和公平的精神激励机制。

首先要破除论资排辈、求全责备的思想，树立用人所长，能者居位的观念。避免使人才闲置，尊重他们的工作热情，对他们取得的成绩及时予以肯定和鼓励。实行自主灵活的精神激励手段，对骨干人员给予政策倾斜；其次要引入合理的内部竞争，在企业内部营造竞争的气氛，树立凭借努力和才能获得发展的范例，调动员工潜力，发掘员工创造性，让人才在不断超越中产生成就感、满足感。

5.精神激励的实施中应充分考虑员工的个体差异实行差别精神激励。

要根据不同的类型和特点制定精神激励制度，并且在制定精神激励机制时一定要考虑到个体差异，例如，在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，他们看重的是精神方面的满足；在职务方面，经营者和一般员工之间的需求也有不同。当前的形势下，经营者的思想信念与职业道德就显得尤为重要。通过理想信念与道德教育，国家对经营者的激励由外在手段激励，将变为自我激励与约束。因此企业在制定精神激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

在当前竞争激烈的社会环境中，企业强调“以人为本”的指导思想，“人性化”的管理观念中，员工激励已被摆在越来越突出的地位。国有商业银行要发展离不开人的创造力和积极性，要解放思想，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。