课外活动讲稿(顾佰锋

第一篇：课外活动讲稿(顾佰锋

课外活动讲稿

林口县朱家镇中心小学

李春凤

活动课题： 安全自护我能行 活动时间：2007年5月10日 活动地点：多媒体教室 参加人数：43人 主持人：张玲玲

活动目的：让学生认识消防安全标志，懂得防火常识，以及正确报火警，提高学生自我保护意识和自我保护能力，引导学生珍爱生命。

活动内容及过程：

一、师导言：火，人们眼中的宠儿，从轮船劈开浪花远航到运载火箭把“神六”送到太空，人们无不为火的威力而礼赞，然而，给人类带来痛苦和灾难的也是火。

二、活动开始：各组学生汇报收集的火灾案例。

1、认识到消防安全标志

（1）课件演示学生收集的消防安全标志（2）学生提出问题，教师解答。

2、生活中如何预防火灾？

（1）师讲述生活中预防火灾的方法和措施。（2）学生补充生活中预防火灾的方法。（3）师讲述家庭预防火灾常识。

多媒体演示10幅图片，学生回答防火常识。

3、如何正确报火警？（1）小品《火警电话》

学生即兴表演，表现了错误的报火警方法。（2）课件出示：如何正确报火警？（3）学生表演正确的报火警的方法

4、学生谈自己的收获和感想。

三、教师小结：

祝贺学生本节课的成功表现和收获。

学生齐读自己收集的《消防常识三字经》活动总结：

通过本次活动，同学们了解了消防常识，法，同时也提高了学生的防火意识。

识了正确报警的方 知

第二篇：工商管理毕业论文-顾锋

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点 工商管理（专科）专业毕业论文

民营企业人力资源管理问题及对策研究

学员姓名 顾 锋 学号20097320090635 入学时间

2008

年

春

季 指导老师

吕海涛

职称

高级讲师 试点学校

盐城市广播电视大学射阳分校

2011年1月

目录

序论 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 1 一 民营企业人力资源管理相关概念 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃1.1 民营企业概念与特点 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃1.2 人力资源管理的定义及其内容 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃二 民营企业加强人力资源管理的必要性 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃2.1 人力资源管理的一般作用 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃2.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大 〃〃〃〃〃〃〃〃2.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力2.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 〃〃〃〃〃〃〃〃〃三 民营企业人力资源管理案例分析 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃3.1 A公司创业及发展历史 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃3.2 A公司人力资源管理现状 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃3.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室 〃〃〃〃〃〃〃3.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中 〃〃〃〃〃〃〃〃3.2.3有较为明确的薪酬奖励体系 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃3.3 A公司人力资源管理问题及原因 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃3.3.1民营企业管理者自身素质和观念问题 〃〃〃〃〃〃〃3.3.2缺乏人力资源的战略规划 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃

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3.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 〃〃〃 7 3.3.4企业薪酬激励约束制度不到位 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 7 3.3.5民营企业的人员流失严重并缺乏控制 〃〃〃〃〃〃〃 8 3.3.6家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性 〃〃〃〃 8 3.3.7对职位没有进行详细的工作分析 〃〃〃〃〃〃〃〃〃 9 四 民营企业走出人力资源管理困境的对策 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃4.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队 〃〃〃〃〃〃〃〃4.1.1制定人力资源规划 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃4.1.2形成有效的人才梯队 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃4.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 〃〃〃〃〃〃〃〃〃4.3 实施现代人力资源管理方案 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃4.3.1人力资源规范化管理——3P模式 〃〃〃〃〃〃〃4.3.2对管理人员实行年薪制 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃4.4 民营企业管理资源不足，可实施人事外包 〃〃〃〃〃〃〃4.5 建立富有凝聚力的企业文化 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃结 论 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃参考文献 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃

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民营企业人力资源管理问题及对策研究

顾 锋

摘 要

随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。且民营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。

关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议

序论

改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。

民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。据统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都来自民营民营企业。而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。

通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为浙江民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。

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一 民营企业人力资源管理相关概念

1.1 民营企业概念与特点

所有的非公有制企业均被统称为民营企业。这是现在对民营企业最普遍的定义。

但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法：

何芳英（2001）认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称，狭义地讲指个体、私营等非公有制企业①。《民营企业家研究》课题组（2001）认为民营企业一般是指非公有制企业。个体经济属于非公有制经济成份，但个体户称不上是企业，因此狭义的民营企业往往就是指私营企业②。邹家华（2002）认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产所有权与经营权分离，另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有③。欧阳山尧（2005）认为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收益和承担经营风险的法人经济实体④。华大万（2001）认为所谓民营企业，就是指区别于政府投资的集体企业、私营企业、个体企业、股份合作制企业、乡镇企业，此外，还包括股份制企业中国家不控股的企业，“三资”企业中国家不控股的企业⑤。

对民营企业的界定国内著名经济学家厉以宁也提出了自己的观点，民营经济是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。根据目前国内的具体情况，民营企业至少包括以下六类企业：①个体工商户；②个人、家庭或家族所有的企业；③个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业；④通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业；⑤合伙制企业；⑥由公众集资而建立的企业。

基于以上学者的分析，我认为民营企业是指个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。包括个体、私营企业，乡镇企业，三资企业，国有民营、公有私营企业等组成。

当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。从我国民营企业成长发展过程来看，呈现出如下特点：①民营企业资本来源于非政府机构和个人；②民营企业融资比较困难；③民营企业多未形成规范的管理体系；④多数民营企业还处于初 ① 何芳英.发展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道[J].企业技术开发，2004，15(3)：31-34 ② 《浙江民营企业家研究》课题组.浙江民营企业家问题研究[J].嘉兴学院学报，2001，7(5)：25-27

③ 邹家华.中国民营科技促进会[J].中国科技产业，2002，23(6)：56-59

④ 欧阳山尧.中国民营企业跨国经营论纲[J].湖南商学院学报，2005，17(4)：35－39 ⑤ 华大万.民营企业：抖落尘埃铸辉煌[J].企业文明，2001，19(7)：67-70

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创期，规模为中小型居多；⑤民营企业多集中在

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资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。

因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。

2.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大

民营企业的规模不断扩大的同时，如何加强人力资源管理是我们面临的挑战。这几年浙江民营企业的发展是有目共睹的，民营企业的产品产量几年内增长了一倍以上，产品结构也进行了很大的调整。在产品产量增长的同时，如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，既是提高劳动生产率，有效降低产品成本的一个方面，也是深化改革，扩大内涵再生产，提高企业综合竞争力的一个保证。在这个过程中，我们既要控制人力资源总量，保证劳动生产率的提高，又要提高职工的素质，调动职工的积极性，满足生产的需要。所以，加强人力资源管理，既是我们面临的挑战也是我们必须妥善解决的问题。

2.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力

核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的。人力资源是形成企业核心能力的基础。而且，企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。

对于一个企业来讲，合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量，可以说，人才是企业最重要的资源。对于民营企业来讲尤其如此。入世后，跨国公司将会把吸引、争夺人才作为竞争战略的重要部分，因此，处于劣势的民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入，培养各类所需人才；从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才；采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。

2.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效

根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的

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作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。

三 民营企业人力资源管理案例分析

3.1 A公司创业及发展历史

A公司于2001年正式成立，是一家从事机械制造、销售、维修的民营企业，现有员工60多人，前身为一乡镇企业的压滤机机架加工车间。2001年公司从原来的工厂搬迁到余杭区东西大道和老的塘良公路中间的地段，这里是余杭区的交通要道，并且隔着东西大道北面是镇上新开发的工业园区，这个地理位置交通便利，也有利于广告宣传。公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。

2001——2003年是创业最艰难的时期，公司大部分业务还是替别的压滤机生产厂家加工机架，以及其他一些简单的机械，自己的业务很少，2003年的年产值只有200万。而且公司管理混乱，没有明确的规章制度，为了节约成本，公司大小事务都是总经理一人承担。但在这样的情况下公司还是坚持扩大生产，在2003年添置了一天630吨的油压机，这意味着公司可以独立生产完整的压滤机了。

2004——2005年是公司的发展期，公司开始拥有自己的业务，业务量也逐步递增，2004年年产值450万，2005年年产值980万。但是公司只注重了业务量的扩展，在公司管理上面只是根据总经理自己的想法，想到什么做什么，没有一个规范的管理体制，管理上仍旧是一片混乱。在此期间公司招聘了不少业务员，但都没有一个制度去约束业务员的行为，纯粹是靠业务员个人素质来约束业务活动的进行。

2006年是公司的转折点，公司总经理用350万从另一个股东手中买了另外的50%股份，即公司的总经理手上拥有100%的公司股份，但公司负债率也直线上升，股权转让之后，公司负债450万，负债率将近30%。股权转让的这段时间中，公司各级人员都无心工作，公司业务量，产量都直线下降，2006年的年产值为900万，比2005年下降8%。公司人力资源管理上的种种弊端在这个时候是最体现的时候，大多数的业务员辞职，车间生产人员也陆续有一批辞职，公司陷入严重人员紧缺状态。

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2007年是公司再创业的一年，经过2006年最后几个月的整顿，公司各部门人员都积极投入到自己的工作中，不管是销售部门，还是生产车间，工作效率比以前高了很多。但是公司的这种表现出来的效率仅仅是因为股权转让之后，各层管理者都是总经理的亲属，大家都是像是在给自己工作，公司进入完全的家族化管理模式。这种模式下，创业初期是对公司发展有利，但在2007年年底的时候，这种家族管理模式的弊端就全部显现出来了。但总体来说整个2007年的发展是比较好的，实现了产值超过1000万，达到1380万，比2006年增长53%。是公司成立以来产值增长最快的一年。

3.2 A公司人力资源管理现状

经过几年来的打拼及股权重组等，企业经济效益在当地已经攀升到了中等水平，并具备了一定的原始积累，正面临着如何做大、做强和持续经营。但随着知识经济的到来，A公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得格格不入。

3.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室

A公司现有员工60多人，企业管理者和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门，各部门人力资源管理由各部门自己制定管理规则，由总经理批示后各自执行。其中行政人员的任命都是由总经理亲自负责，车间工人的招聘则由生产厂长负责。工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责的部门主管进行安排，总经理负责审核。

3.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中

A公司的人力资源制度都分散在各岗位制度中，例如生产部门的员工考勤、工资分配，工作规则等制度都能在其岗位职责中体现，销售人员的出行管理、费用管理等在其岗位职责中也都有明确规定。

3.2.3有较为明确的薪酬奖励体系

A公司对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度，对销售部门采用基本工资加提成加奖励的方式，工人则为计件工资加年终奖，其他行政人员则为固定工资。公司福利待遇为一视同仁，只要工作满3个月，公司为其购买养老保险，并且每年两次的福利物资发放。

3.3 A公司人力资源管理问题及原因

3.3.1民营企业管理者自身素质和观念问题

除了一些集团化发展的大企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分民营企业的管理人才学历普遍偏低。根据私营经济网的统计资料，有70%左右的民营企业主看不懂财务报表，90%以上的民营企业主不懂英语和计算机。

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在A公司的管理人员队伍中，最高学历是中专，这可想而知管理人员中会有几个知道人力资源管理是如何重要呢！也许只有在实践中发现一些人力资源管理方面的问题，但他们并不知道这是属于哪一类的问题，只知道怎么解决。例如公司在2006年年底总结的时候发现，公司的应收款已经严重超出公司资金能承受的范围，并且有很多应收款帐龄比较长，由业务员自己追回具有很大的难度，公司结合当时的情况提出要增加一个专门负责应收帐款追回的职位，通过增加这个职位，同时也针对职位的特殊性招聘了专业的人才，这使得2007年的年底应收款报告同比减少了不少应收款。其实这样的职位规划还有很多，但公司管理人员认为这仅仅是一个职位的增加或减少，却不知道其实这其中透露着很多人力资源管理的问题。

3.3.2缺乏人力资源的战略规划

民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。所以老板总觉得公司可用之才没有，平庸人却很多。

A公司也是众多不重视人力资源战略规划的中小民营企业之一，每次只有在缺少人手时才会想到引进人才，而不是有一系列的用人规划，把每一个阶段需要的人才都提前安排好。按A公司的五年发展规划，公司在生产、销售、市场、品牌、资本运作及管理等各项指标均在五年内处于行业前列，在这样前提之下，我们公司各部门人力资源的配备，均要达到行业前列。实际上，A公司目前的中层干部大多数还是考经验管理的创业老功臣，这些人学历不高，学习力不强，根本无法和竞争对手相比，从某种程度上说很难胜任现在的岗位，更不用说将来了。老板觉得再这样下去公司的战略很难实现，就想引进新的人才，但很少引进的高端人才，大多是一些平庸的人。这里的原因是，高端的人才薪酬要求较高，公司一时难以满足，而平庸的人要求较低，容易满足，所以老板常说人才难求。

3.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者

目前，大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，已设置人力资源部的企业,部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。

就A公司而言，其没有设立专门的人力资源管理部，更不用说人力资源管理

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人员了，其中行政人员的任命都是由总经理亲自负责，车间工人的招聘则由生产厂长负责了。工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责的部门主管进行安排，总经理只负责审核。

3.3.4企业薪酬激励约束制度不到位

大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。

但也有许多民营企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度。但由于缺乏科学合理的绩效考评、评估体系及与之配套的相关措施，这些薪酬制度往往流于形式，起不到应有的激励作用。

A公司在企业采用物质激励时，没有根据科学的考核评估机制，在分配时只是凭主管的个人判断，以至于分配不合理，缺乏依据，则往往是企业花了钱却收到激励的预期效果。

3.3.5民营企业的人员流失严重并缺乏控制

民营企业中存在着严重人才流失现象，员工流失率高达25%。且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。

在民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。

在A公司中，这几年下来，进进出出的人不计其数，还有很多因为个人关系出去后又进来，这些情况都严重阻碍了公司的有序工作。特别是销售部门的人员流动，销售员离职之后一般会去同行业的公司就业，那就意味着公司将失去一批业务单位，并且有泄漏公司机密的隐患。

3.3.6家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性

据中国社会科学院2004年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。根据最新的一次全国民营企业普查资料．民营企业内部已婚企业主的配偶50.5%在本企业从事管理工作，9.8%负责购销。已成年子女20.3%在本企业从事管理工作13.8%负责购销工作。

且民营企业，出于成本考虑，很少通过专业的职业中介机构招募新人，大部

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分是由创业者本人挑选而招进的，或通过他人的介绍。一般来说，经营者与其雇员之间有良好的私人关系，对雇员也比较了解，但是，有时由于经营者个人的原因，比如其性格、经历、成见等原因，造成用人不当，给企业造成损失。另外，有时出于情面上的考虑，很难做出开除职工的决定。

在A公司的基本情况介绍中已经提到该公司几乎所有的中层管理人员都是老板的至亲，这种家族式的经营是依靠亲戚、朋友这种纽带建立起来的。在企业创业初期的时候由于极大的创业热情和相互之间的信任，使公司各方面都能够有序发展。但现在公司已经发展一定规模，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。在激烈的市场竞争中，企业人力资本质量的高低和数量的多寡是影响企业生存和发展的决定性因素。该企业在用人时首先考虑到亲人，限制了高级人才的进入，减小了企业的用人范围；而该企业内部未必有合适的人才，由此造成人力资源质量递减。

在对浙江省民营企业进行调查时也发现了这样一个问题，除了几家规模较大的知名企业外绝大多数是家族管理式的企业。这些企业在创立之初经历了比较好的发展，但随着行业整体的发展，需要他们以更为有效的管理来面对激烈竞争的时候，却发现在家族内部环境中成长起来的子女们根本无力带领企业进行良性发展，以致于很多企业面临困境。

3.3.7对职位没有进行详细的工作分析

对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊；或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实。有实力的公司在人力资源配置上，多表现高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而实力不足的民营企业在人力资源配置上，多表现低低配置，即低能力的人配置到低位置上。结果出现了这样一种状况：有能力的职工的才能得不到发挥，影响其积极性；而经营者却忙于应付日常的琐事，无暇进行有效的管理。

A公司在人员录用时非但没有进行详细的工作分析，一般就把什么人往什么部门塞就完事了，员工的工作都由自己和组长安排，或者偶尔生产厂长出面调整一下不规范的工作方式。对于行政上的录用就更简单了，在录用时进行一个简单的面谈后，今后的工作全部由自己安排。

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四 民营企业走出人力资源管理困境的对策

4.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队

4.1.1制定人力资源规划

首先民营企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由民营企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。

A公司的企业人力资源战略规划可以从两个角度去实现，一从生产车间开始，每个生产小组制定各自的生产计划，由生产厂长汇总、调度。二从业务员着手，根据公司的计划，制定各自的营销计划，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划。再将生产车间的生产能力和营销计划相结合，制定出生产车间的人力资源规划。

4.1.2形成有效的人才梯队

任何一个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员。整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当着一个向上一层次补充人才的作用。如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立一个人才梯队。

在雅士利集团担任了五年营销副总的吴迪年，从一加盟雅士利，就已经在着手营销人才梯队的培养建设，“如果哪一天，我离开了雅士利，雅士利依然能够照常运作，那才是我，一个营销负责人的成功。”吴迪年的人才培养观具有普遍的代表意义。

五年中，吴迪年为企业培养出了20多位省级经理。每年他都会亲自从高校中挑选人才，进到企业先做理论培训，然后派可以信得过的或者有能力胜任团队管理的省级经理来训练他们。对于一个有潜质的员工，首先要保证他的成长是在没有出错的培养机制和有责任心的团队管理之下。其次，对于省级经理的培养，吴迪年总是早做人才储备，从现有的组织中，举行储备经理的培训，以备不时之需。

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4.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式

内部招聘，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。民营企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

外部招聘，外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：①通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才；②加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。③从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略、职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。

4.3 实施现代人力资源管理方案

4.3.1人力资源规范化管理——3P模式

现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前浙江省大部分民营企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位(POSITION)职责、工作绩效(PERFORMANCE)考核、工资(PAYMENT)分配等方面（简称“3P模式”）。充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。

3P模式的内涵及操作步骤为：

（1）根据企业的生产经营特点，职务分析，明确所有员工各自的岗位职责。开展职务分析，应收集以下信息：①工作内容是什么；②责任者是谁；③工作岗位及其工作环境条件等；④工作时间规定；⑤怎样及操作工具是什么；⑥为什么要这样做；⑦对操作人员岗位职责与任职资格，如生理、心理、技能要求是什么； ⑧与相关岗位工作人员的关系要求是什么。

（2）根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式体现；其考核结果以数字的量化形式表达；考核形式最

毕业设计（论文）

好采用员工个人、部门、直接领导、间接领导共同参与的立体考核形式；考核方法主要有360度考评、目标考评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等等；绩效考核方案的设计可以涉及整个企业、部门及员工个人的工作绩效考核。考核结果及时反馈给员工个人，同时，面谈是十分必要的。

（3）使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。此方案的设计涉及三部分：①考虑保障员工个人的基本生活，这是员工所得的固定工资，同时也体现了国家的有关政策；②根据各自的岗位职责及员工的相关情况，使用面谈或宣传的方法，为相关的岗位设定可变的工资待遇；③综合考虑整个企业、员工个人和部门的经营业绩，根据这三者的业绩情况，设计相应的员工薪酬中可变部分的发放方案。其中关键的是如何确定三者各自所占的权重系数。在这里可以有效地体现奖勤罚懒、充分调动员工积极性的思想。

中国劳动保障科学研究院林泽炎博士给某电子公司制定薪酬发放方案为： ①根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；③按“基本工资十岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”的方案确定各位员工的工资额，并按时发放。

从实验中发现，3P模式贯彻了“以人为本”的人力资源管理理念，抓住了现代人力资源管理的核心技术，适合民营企业的特点，降低管理成本，易于操作。

4.3.2对管理人员实行年薪制

我国目前许多企业对总经理和部门负责人实施的是年薪制，即事先制定一个业绩基数作为业绩考核的依据，如果完成了该业绩基数，则可以获得相应的年薪，其中超出的部分还可以获得相应的奖励。

虽然年薪制在企业的应用已较为广泛，但在实际应用中仍存在一些问题，其中最亟待解决的就是如何制定出一个较为合理或是激励效果较好的业绩基数。利用联合基数法确定业绩基数，就是让企业高管人员自己上报一个能完成的业绩基数，通过超额奖励系数和少报惩罚系数机制的设计，使得高管人员只有在如实上报业绩基数时才能获得自身的最大收益①。

该方法的具体操作是：先由企业高管人员自己定一个能完成的业绩基数X，在这个基数的基础上乘以一个系数W(W

毕业设计（论文）

员的奖励。在年终考核时，将年初业绩基数X与年终实际完成业绩数Y进行比较，如果年初业绩基数小于年终实际完成的业绩数，则要按差额的一定比例Q(Q

错误！未指定书签。R=|Y—WX|×P—|Y—X|×Q 其中：P为超额奖励系数；Q为少报受罚系数；W为高管人员自报数的系数；R为高管人员实际获得的净奖金；X为高管人员上报的业绩基数，X≥0；Y为高管人员实际完成的业绩Y≥0。除了高管人员自报业绩基数X外，企业还需要确定超额奖励系数P、少报受罚系数Q和高管人员自报数权数W这3个参数的取值，值得注意的是，联合基数法要求以上3个参数之间必须满足：P>Q>W×P>0，即：超额奖励系数>少报受罚系数>高管人员自报数的权数×超额奖励系数。

例如，某企业总经理自报可完成利润X：300万元，而实际完成利润Y=500万元，其中W：90%，P=80%，Q=75%。经过计算可以得出他实际能拿到的绩效奖金是34万元。而当他如实上报500万元利润时，可获得的净绩效奖金为40万，因此，基于联合基数法的年薪制能够使得企业高管人员不得不将真实的数据提供出来，这样既符合他们本人的利益，又符合企业的利益，而这正是激励理论中激励相容原则的要求。

4.4 民营企业管理资源不足，可实施人事外包

人事外包，是人力资源管理的一种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起。所谓外包是指这样一种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供某种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。

民营企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少中小民营企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事一些最为传统的行政性人事活动，如发放工资、负责考勤、填报表格等。由于管理资源的不足，民营企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人事外包的出现，使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。

4.5 建立富有凝聚力的企业文化

民营企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。一个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业

毕业设计（论文）的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。

首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到一种归属感。给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有一种特殊责任感，这种责任感会成为一种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。

其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。沟通可以降低员工的忧虑。由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有一定的限制。而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。因为这样可以使员工有一种归属感，是一种很好的激励方法。对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。因为在给员工进行培训的时候，也使一个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。

再次，在企业中进行团队建设。我们认为企业需要的不是少数的精英，而是一个能完成任务的团队。因此在民营企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。首先，精英的要求一般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英。其次，精英的流动率都偏高。精英都有一种高高在上的感觉，一旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。再次，团队建设完全可以取代精英。

结

论

现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前浙江大部分民营企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前民营企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位（POSITION）职责、工作绩效（PERFORMANCE）考核、工资（PAYMENT）分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制、人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。

企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。民营企业非常多，但在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难，甚至存活率不高，人力资源是民营企业赖以生存和发展

毕业设计（论文）的重要因素。但就目前的情况来看，民营企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。本文以A公司为例，就其人力资源管理方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法。希望能够起到抛砖引玉的作用，使民营企业的人力资源管理问题受到广大学术界、理论界和政府部门的关注、支持和帮助。

参考文献

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[6]胡祖光.“联合确定基数法”对策论模型——一个通俗的阐述[J].商业经济与管理，2001，24(3)：57-61.[7] 赵彦峰.管人细节全书[M].企业管理出版社，2005.

第三篇：顾永锋个人简历-new

简历

个人基本信息：

姓名:顾永锋性别：男籍贯：湖北蕲春 毕业院校：武汉理工大学专业：软件工程学历：本科 联系电话：***电子邮箱： 267623276@qq.com

工作经验：1年以上

教育经历：

2003年9月至2006年6月黄冈市蕲春县第一高级中学

2006年9月至2010年6月武汉理工大学 软件工程专业

工作经验

2010年7月7日~2011年11月苏州佳世达光电有限公司（原明基电通）软件工程师 主要工作：

A 自主完成产测程式的编写:

定义产线程式数据流程及数据防呆，售后数据查询追踪分析等

B 功能测试程式验证及分析:

相关电子产品功能测试程式验证，分析

Monitor白平衡测试（WBA）及校正（WBC），EDID信息烧录程式分析，修改 主要涉及VB及VC++编程语言

C 自动化项目的研发

1.附件防呆装置：利用控制电路，光幕感应器，控制程式组成的系统对产线的附件站别进行改善，完成控制程式通讯及UI部分。

2.AGV物料系统：将控制信息（1组16byte字符串）烧到一张磁卡上，车运行时按磁道行走，读取磁道上白卡信息来控制运行状态。包括加速，转弯，停车等。

3.与其他厂进行自动化交流

D 设备分析，维修

熟练频谱仪，信号发生器，彩分仪等设备基本操作

语言能力以及证书：

普通话：国家普通话测试，二级乙等

计算机：熟练使用VB编程，有VC++，C#基础，熟练操作数据库语句，逻辑性强

英 语 ：通过大学英语6级——《大学英语等级考试四级证书》《大学英语等级考试六级证书》 驾 照 ：c照

组织能力以及领导能力：

1.2003年9月至2006年6月，在高中担任校学生会组织部部长；

2.大学担任班级组织委员，组织班级旅游及聚餐。

3.在佳世达公司期间，除了本职软体编写外，负责协调设备部门与其他部门的工作，协调及管理技术员的工作，对技术员进行专业培训。

4.担当公司内部的软体窗口，获取其他部门软体需求，分析及编写。负责与其他厂别（公司）的技术交流和沟通。

第四篇：顾海良概要讲稿

《中国特色社会主义理论与实践研究（教学大纲）》概要

顾海良

各位老师，我争取用一个小时多一点时间，讲一下《教学大纲》的基本情况。后面还有四位老师，将分别就《大纲》的“导论”及八讲的具体内容，同大家作一些交流。

《教学大纲》是作为中央“马工程”的重点教材项目来做的，也是在各方专家和有关领导的指导下，集体完成的一项成果。从2010年12月正式启动，经过2011年一年，到现在2012年，前后加起来经过了三个年头。当时，《教学大纲》课题组成立时，我还是武汉大学校长，是作为学者做课题的首席专家。除了我之外，还有七位专家，他们都是我们这个学科、这门课程的著名学者，像北大马克思主义学院院长郭建宁教授，北京师范大学党委副书记、原来还兼任马克思主义学院院长王炳林教授，中国人民大学马克思主义学院院长秦宣教授，复旦大学马克思主义研究院常务副院长顾钰民教授，山东大学马克思主义学院院长周向军教授，武汉大学政治与公共管理学院前任院长丁俊萍教授，西南大学马克思主义学院院长陈跃教授等，对这门课程教学改革和发展多有建树。我在其中，只是起一个协调的作用，是这些专家发挥了更多的重要的作用。在《大纲》整个编写过程中，全国很多高校包括在座有些专家、有些老师也都参与了讨论、参与了修改等等。我记得，春节后在和张磊局长最后协商《大纲》修改时，报到中央的送审稿，《大纲》最后的参考文献是18种，现在增加到26种。我觉得，后来增加的8种非常有必要，把马克思主义经典著作选读等重要文献加进去了。这也反映了各方面对这门课程的高度关注和精心研究。我没统计参与的学校有多少，至少30所高校，另外像社科院的，还有中央编译局的专家都参与了这项工作，领导们的高度重视，专家们的积极参与。所以说《大纲》是一项集体的成果。

在这里，我主要讲五个问题。第一，这门课程设置的意义；第二，为什么要对这门课程进行调整；第三，这次课程设置调整的原则是什么：最后两个问题，一个是《大纲》编写的基本思路，一个是《大纲》基本内容的简要说明。

第一，课程设置的意义。大家非常清楚，研究生思想政治理论课是对研究生进行系统的马克思主义理论教育的公共必修课。我们研究的马克思主义，是当代正在发展的中国化的马克思主义，通过对中国化马克思主义的研究，对马克思主 义有一个系统的了解。大家看到，现在编写的《教学大纲》用“中国特色社会主义理论与实践研究”这个名称，试图对中国化马克思主义或者当代中国马克思主义，作出一个体系性的、系统性的展示。中国化马克思主义理论的这一系统性、整体性，是这门课程的基础、前提，也可以说是“整体为先”。著名学者卢卡奇有一句名言，叫作“整体与个体相比，具有至高无上的优越性”。我们现在讲马克思主义理论和理论教育的整体性，先行的、首先要做到的，就是对马克思主义理论从整体上来把握、来研究。对研究生设置马克思主义理论教育课程更应该这样来考虑、来要求。

对研究生来讲，课程实施有利于我们贯彻党的教育方针，有利于培养高层次创新人才，也对巩固马克思主义在意识形态领域的指导地位具有重要意义。研究生对于国家的各方面建设都有着直接的重要作用，对他们进行系统的马克思主义理论教育是十分必要的。现在新设置的两门必修课程，硕士生思想政治理论课以“中国特色社会主义理论与实践研究”为主题，博士生以“中国马克思主义与当代”为主题。

第二，这次课程设置调整的必要性，有三个方面的原因，从事这门课程教学的老师要清楚。同原来研究生的课程相比，为什么加了一个必修课和选修课的区分，它调整的必要性在什么地方？从根本上讲，就是时代和实践发展的要求。进入新世纪以后，中国特色社会主义事业进入了一个新的发展阶段，高等教育进入了以提高人才培养质量为核心的发展阶段。由于时代和实践的发展，对研究生思想政治理论课提出了新的要求。这种新的要求，首先体现在教学内容应该是新的，教学方法也应该不断改进。同原来的课程相比较，如何能够进一步提高，从内容从形式从方法等等方面，都需要做一些调整。

第二个原因就是，“05方案”实施以后，本科生课程做了很大调整，研究生课程没动，改革和调整的呼声比较大。研究生课程讲什么，重要的是要避免对本科生阶段的简单重复，要形成一个比较有系统的、相互衔接的思想政治理论教育的课程体系及教学内容。刚才两位领导反复讲了“步步高”，实际上从小学到中学，从基础教育到高中，一直到大学到研究生教育，“步步高”集中体现在它是一个螺旋式的上升。这个上升是“步步高”，但是一个螺旋式上升状态的“步步高”。讲是螺旋式的上升，就是在不同的阶段，人们对同样的马克思主义基本原理理解的 2 深度、理解的高度应该是不一样的。现在有一种观点认为，马克思主义基本原理高中都讲了，大学为什么还得讲。确实都在讲，但是要看到，讲的内容、讲的深度、讲的方法是不一样的，需要理解的内容和要求、作用和功能也都是不一样的。所以，对“步步高”准确的理解，是一个螺旋式上升状态的“步步高”，它可能在某些点上看来似乎是重复的，实际是在提高、在提升，看似重复中有深化、有升级。一些小学讲的东西中学还要讲，中学讲的大学还要讲，大学讲的研究生还要讲，都是讲这些道理、这些问题，但是讲的不一样。用列宁的话来说就是，对问题的认识、对理论的把握，是一个螺旋式上升的过程。我们怎样把研究生思想政治理论课和本科生的思想政治理论课从螺旋式上升来认识它们的关系。讲螺旋式上升，看似是在同一个点上，但是空间高度不一样。看似在讲同一个观点，但是它的要求、它的目的、它的目标不一样，最终要达到的功能和效果也不一样。有的人误解课程内容的“重复性”。我在山东主持过一套九年义务教育的思想品德课教材。我深深感到，小学从一年级到九年级期间，讲来讲去实际还是这些问题，但是它的深度、它的高度、它的广度、它要达到的教学目的和效果在不同的年级是不一样的。不一样的原因，一方面在于对象不一样，对象的认知需要、认知能力不一样，你给他的思想品德教育的要求也就不一样。有一个主体和客体的互动、相互协调的问题。我们作为教学主体，要判断教学对象的认知能力和需求是什么。学生作为接受理论主体，他提出的需求我们应该给予充分满足。

要了解研究生的需要和研究生教育层次的要求，来确定我们的课程及其内容。研究生与本科生的教学内容是相衔接，而不是简单的重复；是在提升，而不是原地踏步。我们编写组的八位专家，有四位专家，秦宣教授、丁俊萍教授、王炳林教授、顾钰民教授，他们都是本科生教材《毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论》编写组成员，他们又在学校里面从事研究生教育。当时的构想要首先避免简单的重复，要有理论上的深化，是在本科的知识上、理论教育上的深化，而不是脱离这个基础的深化。我们研究生90%以上是经过本科生学习阶段的，这是我们讲的衔接。但是要避免简单的重复。衔接得好的重要的体现之一就是，我们准确了解了教育对象认知的需求、认知的能力，以此实施“合适的”教育。

第三个原因就是对研究生教育质量提出了新要求。研究生有学术型的、职业型的，我们力求今后学术型的研究生和职业型（专业学位）的研究生各占50%，3 现在已经接近六、四分了。越来越多的研究生从三年制变成两年制，教育的内容和方法也发生了变化，包括培养方案、课程设置、学分安排等等，课程要做“精”，但是精是指质量，精不等于少。精是质的界定，小平同志讲“学马列要精、要管用”，精是质的界定，不是讲量上越少就越精、越少就越好。达到精，可以多一些也可以少一些，但目标是要“管用”。

我们现在从这个课程设置上、从课时安排上做了一些调整，减少原有课时量，但是加上选修课，还希望能够保持一定的课时量。现在确定必修课、选修课就是考虑到“精”，选修课也是非常好的选修课，比如“马克思主义与社会科学方法论”和“自然辩证法概论”。我们现在把“精”和“管用”都集中体现在质量上。我们也要宣传确定的选修课，也是属于“精”也是属于“管用”的，只是考虑到课时等等，我们现在把一门必修课，还有两门课作为硕士生的选修课。我们假如讲得好，很多研究生可能会把我们讲的这些选修课选完，包括博士阶段的“马列著作选读”，我觉得讲得好还是受欢迎的。教师的课要达到“精”和“管用”，不要连篇累牍讲了很多，就是达不到效果。不要从老师的兴趣出发，或者容易“出彩”的就讲，这个思路是不对的。应该根据对象的需要，根据学生的需要来安排课程内容。

我们现在要求对研究生分专题讲，专题不是根据老师的知识兴趣，不是根据老师的理论特长，而是根据学生的认知要求、学生思想政治教育的需要来选择理论内容。我们确定什么专题要根据研究生的需要。同样在一所综合性大学，对不同学科的学生，我们选讲的内容应该是不一样的。经济专业的学生，里面经济建设那一讲未必要多讲，但是要给他多讲讲政治建设、文化建设等等讲，因为他们可能觉得我们经济建设很快，政治建设没动，要给他讲明讲清，不但进行了政治体制改革，而且为经济建设奠定了基础，还取得了很大的成就。我们政治上的开放，我们政治上改革的力度，有很多完全可以说清楚的。对于理工科的学生，可以多讲一些生态文明建设，讲明生态文明建设在中国特色社会主义建设中的重要性。有些老师为了生动而牺牲科学性，所谓思想政治理论课的庸俗和媚俗的倾向是有的，这是应该杜绝的，我们不能根据老师的兴趣，而要根据学生的需要来讲。后面讲以专题的方式，选什么专题，我们马克思主义学院的老师们要精心策划。

第三，我们这次课程调整的原则主要是三个，一个是导向性，主要以当代中 4 国马克思主义为指导，坚持马克思主义的立场、观点和方法，贴近研究生思想和学习实际。我想学习外语的学生，要给他讲经济开放，要给他讲当代中国和世界的关系，使他觉得你讲的那些内容对他的成长成才有重要的指导意义。一个学外语的学生不知道当代中国和世界是什么关系，不理解为什么当代世界如此热烈地讨论“中国模式”，不知道中国发展道路实质是什么，不知道中国经济对内和对外开放，特别对外开放发生了什么样的变化，包括不懂中国国情等等，是不可理解的。对于我们来讲，如何结合研究生思想和学习实际，这是我们研究生思想政治理论课有实效性的一个重要的出发点。因为你只有根据学生的需要来讲，学生才能接受或者才能更好地接受。

另外一个就是课程的层次性，形成本科、硕士、博士思想政治理论课基本内容相衔接、层次要求有区别的课程设置和教学体系。它的层次性是什么？前面是连接本科的，后面是博士的，但是又表明它有相对独立性。因为我们现在本科生并不是都能上硕士的，绝大部分是不能上硕士的，本科就是他的终极学位。没有必要为了考虑衔接性而牺牲本科生教育的独立性、完整性。同时，硕士研究生也只有少量读博士生，所以也没有必要为了照顾博士生而忽视硕士研究生教育阶段的完整性。它们都有相对的独立性，既要强调各个层次教学的衔接性，也要强调它的相对独立性，既要强调它的层次性，也要强调各层次间的完整性。

最后就是课程的实效性，我们提出教学要根据学生思想实际和学校教学实际，合理设置和安排有关课程。现在我们要求课时必须是有保证的。我们应该非常合理地安排好这些课时，合理配置我们现在有限的课时，这些课时里面包括教师讲解，包括我们外请一些在实践中有理论思考的一些领导、一些学者，也包括一些社会的考察等等。

第四，关于大纲编写的基本思路。我想强调以下几点。第一个要求，就是采用大纲的方式，这也是经过反复研究决定的。中国特色社会主义理论与实践问题是一个在现实中不断变化和发展的问题，不管是理论问题还是实践问题，还是理论与实践结合的问题，都是一个不断变化的问题。何况研究生培养中没有必要把所有的课程都以依据教材的方式来进行教学，我们很多研究生课程都是没教材的，有的研究生课程教学是结合研究的过程来讲的。所以，最后确立用大纲的方式把中国特色社会主义理论与实践研究中的主要问题或者重要的问题列出来，把其中 5 一些要点明确下来，给我们的老师们一个比较大的教学的选择空间，在这样一个整体中，根据学生的思想实际、学习实际，包括他的生活实际，选择一定的内容来进行讲解。当然这要整体为先、总体为先，要把对这个理论体系的把握作为一个前提，就是现在我们设计的“导论”加上八讲，都会讲到当代中国和当今世界的问题，以当今世界为背景来理解中国问题，这是一个考虑。

第二个很重要的是分专题。“分专题”就是给讲课的老师们一个发挥教学的创造性的空间，“分专题”来研究和介绍当前中国特色社会主义理论和实践中的重大问题。分专题大概有三种选择方式。

一种就是重点把握，选择重点问题讲，比如讲到中国特色社会主义经济建设，先把这一讲的内容综合一下，即所谓“整体为先”。你要整体把握，我国社会主义经济是什么，然后重点讲的一个问题是中国经济发展，讲我们十七届五中全会对“十二五”规划提出的中国经济发展新的思路，以这个为重点讲，在若干讲中间，我并不全讲，但是要照顾到整体。“导论”照顾到全部课程的整体，在每一讲中又照顾到这一讲的整体，并不是把中国经济建设四个内容平均分布力量，而是前三个内容就简单讲，重点讲中国的经济发展，经济发展方式调整重点讲，也可能是在中国对外开放中讲，也就是根据我的研究生对象的理论需求、学习需求和他们的思想实际来安排讲课重点。又讲大纲又讲专题，就是希望重点讲，这对我们教师提出很高的要求，而这个重点不是老师研究的重点，而是学生需要的重点，这是我们课程改革能否达到这个效果的一个重要方面，所以各学校要组织力量研究，普遍的最主要的理论需要是什么，各个专业的研究生他理论的需要和实际需要是什么，把这些把握好了，又能照顾到不同专业的学生，千万不要为了讨取更多的鼓掌来讲什么内容，而要根据学生的实际需要来讲我们的内容。

二是结合的方法，就是我们现在“导论”加八讲，可以组合成不同的教学模块。比如对经济系的学生，经济未必多讲，但要多讲国情，多给他讲讲政治体制改革的问题，要考虑学生思想实际的需要、学习实际的需要，如关注研究生专业学习可能带来的一些问题，可以组合成一些合适的教学模块，这叫结合法。也可以跨越地讲，可以把几讲中的内容结合在一起，对不同的专业有不同的模块，或者我组合成不同的模块，让研究生来选择你进入哪些模块。这些模块是有机结合的，前提是从整体出发，你不能不讲整体。要研究和实施对学生成长成才有意义 6 的课程设计，根据学生的需要来组合模块，但是理论的整体要先行。要把我们的理论体系、道路和制度体系讲清楚，并且结合进每一讲的内容。

三是交叉的方法。所谓的交叉方法，硕士研究生绝大多数是从本科生上来的，为什么我讲本科的文化建设和硕士的文化建设不一样，从不一样中间看出学生应该接受的思想理论教育不一样，应该承担的社会责任感和历史责任感不一样，应该具有的眼光、应该具有的境界不一样。对研究生应强调什么，要拓展他们的视野，使他们对中国特色社会主义理论与实践有更深的理解，更好更全面地认识中国应该往哪儿发展，中国发展中有什么样的问题，要具有什么样的社会责任感和历史责任感去处理好这些问题。所以这个专题设计、专题思路，一定要搞清分专题研究和介绍当前中国特色社会主义实践中的重大问题，关键还是实践中的问题要用理论去分析和解决它。实践中有很多问题，不同类别的学生可能关注的实践问题不一样，这就是思想实际和学习实际。思想实际和学习实际的结合，是我们分专题包括哪些专题用什么样的形式，来组合来结合我们的专题，是用单一的重点式的，还是结合模块式的，还是交叉递进式的，我觉得这是我们思考的一个主要问题。

关于编写过程，在理论探讨上七位专家做了很多贡献。刚拿到《大纲》时，猛一看好像似曾相识，但你仔细一看它的体系安排、它的各讲安排，实际给你很大的实施专题教学的空间。我们不大习惯专题教学方式，分专题有重点地讲、模块方式地讲、交叉方式地讲等等，当然还有更多的方法。所以我觉得我们分专题，不要理解成选择某一讲中的某一个问题，某一个问题里面某些要点，把它讲清楚就完了，这可能是专题的一种讲法，另外还有其他一些讲法。思想政治理论之所以有其吸引力，就是每年都在变，所以对不同的学生要有不同的讲法，对物理系的学生和对数学系的学生都有很大的区别，对历史系的学生和生命科学系的学生讲法也是不一样的，如果你讲的都是一样的，那你肯定不是一个好的老师。我们很多讲课好的老师，首先要了解我听课的对象是什么，有些思想政治课的老师觉得我们太累。但实际上，我们思想政治理论课内在的魅力，就是根据时代的变化，甚至根据学生专业的不同，会发生变化。这种变化你要用语言来表达是很难的，但是你心里能够揣摩出这个变化，这就是艺术，它没法用所谓科学的定义把它表达出来。艺术的感受、艺术的体验，只有自己心里能够感受到。所以，大家分专 7 题研究和介绍当前中国特色社会主义实践中的重大问题，这不仅是内容的选择，更是一个方法的重大变革。

“分专题”，能够给我们巨大的创造空间。我还要强调一下，“分专题”与整体为先是一致的，是“整体为先，专题为主”。整体为先，你要把整体把握住，不要出格，把整体的东西给学生交代清楚，对中国特色社会主义理论与实践问题的整体一定要有个把握，像“导论”、第一讲这些内容，要在整体上把握好。然后就是专题为主，分专题不是脱离整体，还是对整体把握为先，然后专题为主。编写《大纲》的目的，也是为了让老师发挥讲课的创造性，用专题的方式也是让大家整体上有个比较明确的规范。专题怎么确定，既是一个大家教学水平的问题，又是大家认识这门课程的水平问题，也是大家教学艺术水平的体现，是多方面的综合，怎么把这个分专题研究介绍能够贯彻和落实下去是个关键。这门课不编教材而编大纲，大纲又采取比较简洁的“讲”的方式，每一讲里面的专题也很多，开头有个总论式的，后面经济、政治、文化、社会、生态文明、党的建设，最后是当代中国与世界，这个归根到底还是为了这门课能够密切结合学生的思想实际和学习实际，包括他的生活实际，也能够为我们老师讲课提供发挥主动性和创造性的空间。所以我觉得在我们这门课里面，要对分专题这个为什么要分、怎么分、分的目标和目的是什么，都是需要认真研究的。

第三个就是深化和拓展本科阶段思想政治理论课的学习。本科生的思想理论水平，和研究生的理论研究水平是不一样的，你假如能把这个区分清楚，成就感就油然而生，你假如讲不出来，学生以为你是在给他们重复灌输，他们就难以服气。进一步掌握中国特色社会主义理论体系，坚定中国特色社会主义信念，整体的理论体系、理想信念是我们这门课开头就要把握住的。整体不为先就不行，专题不为主，可能最后讲的效果也就不行。所以我们现在规定这样一些基本的想法，编写教学大纲我们立足给大家创造这样的条件，有的甚至把一些新的见解体现出来，对每一讲的内容互相渗透也留下了一定的空间。大家看到每一讲由三部分组成，每一讲开头都有制度要求，制度要求我们尽量讲得简略，教学基本要求就是整体在先，第二是内容，最后一个就是思考题，思考题我们也尽量能够理论联系实际，思考题大家具体教学的时候还可以罗列一些其他思考题。这是我们讲的编写的基本思路。

第五，关于《大纲》的基本内容，后面有四位专家要讲，我就不讲了。大概从它的结构上来讲，开头是“导论”和第一讲“当代中国的基本国情”，“导论”是对中国特色社会主义理论和实践问题的概述，当代中国的基本国情就是讲了世情和国情，不仅是国情，还有对当今世界的理解，是一个理论前提。后面分了经济、政治、文化、社会、生态文明建设、党的建设，最后讲了当代中国与世界。一个“导论”加上八讲非常简洁，大家看这个标题非常简洁，也并没有把我们现在的理论和实践问题都讲了。我们用比较简洁的八讲的方式，你也不要误解导论和八讲，一共讲九次，每次四个课时，正好两个学分。不能那么理解。一定要分专题讲。“导论”很重要，你一定要“导”好。理解基本国情是理解中国特色社会主义理论与实践的基本前提，是解决好中国特色社会主义理论与实践及其结合的前提，不了解国情，就无法解决，也无法理解中国特色社会主义理论与实践问题。脱离现阶段中国特色社会主义初级阶段的国情，必然会引起我们事业的挫折甚至失败，只有建立在当代中国国情的基础上，办中国特色社会主义初级阶段应该办的事情，把这些事情办好，才能引导中国特色社会主义理论与实践不断向前发展。《大纲》开头的这样安排，对以下各讲的理解很重要。

刚才杨光司长、张磊局长、维凡同志都强调了，怎么深刻把握中国特色社会主义理论体系，充分理解我们制度、理论与实践问题及其它们的结合，在这个前提上，分别讲好中国特色社会主义理论与实践中不同的问题。我们认为其中有16个问题可以列为重点问题。当然，大家可以根据自己的实际来理解。

“导论”中的四个问题都非常重要的，重点是“中国特色社会主义的主要内容”。这个主要内容，就是关于四个基本问题和“三位一体”的问题，四个基本问题就是关于什么是马克思主义、怎样对待马克思主义，关于建设什么样的社会主义、怎样建设社会主义，关于建设什么样的党、怎样建设党，关于实现什么样的发展、怎样发展等问题。三位一体，就是理论体系、制度和道路以及统一于中国特色社会主义旗帜的问题。这个是“导论”中的重点，假如说是整体为先，这个“先”要讲得非常清楚。

第一讲“当代中国的基本国情”，讲当代中国发展的阶段性特征和重要战略机遇期问题，其中“坚定不移走科学发展道路”，讲坚持科学发展道路是建立在当代中国国情基础上的战略问题，也是符合当代中国发展阶段性特征的，有利于我们 9 在重要战略机遇期不断取得新成就的一个指导思想。这个问题应该是本讲的重点。

第二讲及后面的三到七讲，每一讲的第一节都有一个“概述”，这个“概述”的目的，就是希望把研究生之前的主要是在本科阶段学习过的关于这个问题的理论做一个概括，都很简短，希望简约一些。这些讲的“概述”，是根据我们下面要讲的内容的概括，不能把本科的内容都概括进来。概述不清楚，理解后面就比较难。

第二讲，我认为“中国的经济发展”和“经济全球化条件下的中国对外开放”是重点，并不是说其他不重要。全部《大纲》中33个二级标题中有16个，大概50%是我们要讲的重点。

第三讲开头也是个“概述”，这一讲写得比较简洁，也比较深刻。关于民主政治建设、民主法制建设、政治体制改革等等问题都做了简要的一些说明。其中“中国特色社会主义政治发展道路”、“积极稳妥推进政治体制改革”，是我们讲的重点。

第四讲“中国特色社会主义文化建设”，文化建设的概述，有的内容本科教材没有，概述的重要根据是党的十七届六中全会的决定。其中有两个问题，是我们要讲的重点，一是“推进社会主义核心价值体系建设”，一是“提高国家文化软实力”。这两问题可以看做是第四讲的重点。

第五讲社会建设。社会建设新的内容比较多，中国特色社会主义社会建设的概述，我认为写得非常好，有许多重要的见解，这是多方面的专家提出的，特别是关于中国特色社会主义社会建设的理论要点，概括了六个方面的理论要点，以及中国特色社会主义建设体制五个方面的概括，我觉得这个非常重要。另一个就是“统筹协调社会利益关系”。统筹和协调社会利益关系，是个思想理论认识上的重要问题。我认为，这一讲的第一和第三个问题，即“中国特色社会主义社会建设概述”和“统筹协调社会利益关系”，是我们教学的重点，特别第三个问题“统筹协调社会利益关系”要讲好，对于理解社会建设问题非常重要。

第六讲是中国特色社会主义生态文明建设。我觉得“概述”写得也非常好。还有“两型社会”建设，作为我们的发展战略。也就是讲，“中国特色社会主义生态文明建设概述”和“建设资源节约型、环境友好型社会”，应该是重点。本讲最后关于中国应对全球气候问题的主张，也很重要。我们不仅要理解生态文明建设是我们建设的一项内容，而且要把它理解成应对世界发生变化的一个重要方面。10 中国作为一个负责任的大国，怎么应对全球气候问题，我们不能把全球气候问题理解为一个纯粹技术性的问题，纯粹是生态环境指标的问题，在深层次上，包括了很多国际关系、国际格局调整等等一些重要问题。对这些问题中国怎么应对，我们有我们的主张，西方现在打着环境和气候的旗号，把政治问题搅合在一起，制约发展中国家的发展，消解发展中国家的发展能力。我们要通过我们的主张，既能够应对全球气候问题，我们应该负什么责任，同时应该坚持中国的发展。我想这个主张也是根据各方面的专家建议，在《大纲》的最后修改中写进去的。

第七讲是中国共产党的建设，第二和第三这两个问题，即“党的建设面临的新课题新考验”和“提高党的建设科学化水平”，非常重要，特别第二个问题“党的建设面临的新课题新考验”，是胡锦涛总书记在建党90周年讲话中的精神的要点。

最后第八讲，主要是“中国的国际战略与对外方针政策”和“中国的和平发展道路”这两个问题，是要重点把握的问题。

今天下午开始，请四位专家给我们讲《大纲》各讲的主要内容。下午分两个单元，明天上午分两个单元，请其中四位专家把“导论”和八讲的内容跟大家串讲一下，也是一个讨论的方式。因为大家都是在第一线搞教学的老师，有自己的独到见解，我们把《大纲》中表达的基本要点同大家做一个沟通，然后明天下午我们还有一个经验介绍，后天上午有一个讨论。讨论的时候我们各位起草专家也到各个组听取大家的意见，也是讨论式的，大家对一些问题可以探讨，我们可以交流一下。

我们希望通过这次培训，能够使大家统一思想，进一步让这个课的起点更高一些，我们也相信在这个大纲的指导下，能够把研究生的这门课真正开设好，使得我们中央所确定的研究生思想政治理论课改革第一门课取得成功。思想政治理论课它的学科魅力在于变化，老师们有时候感到不高兴的也是变化太多，我们有的老师总希望课程稳定一点，但是思想政治理论在变，怎么顺应这个变化，我们在这个变化中增加我们教学的积极性，提高我们教学的创造性，有了积极性，有了创造性，很多问题就会解决，争取使这门课成为研究生思想政治理论课教学中比较好的一门课。我们也会配合有一些教学资料，包括我们四位老师讲课，也形成文字，能够在网上尽快传给大家，大家在教学实践中对这个大纲进一步完善和 11 改进的意见，也能够及时反馈，希望我们共同努力，把这门课上得好一些、更好一些。

我就讲这些，谢谢大家。

（根据录音整理，经本人审阅）

第五篇：顾县中学廉政党课讲稿

顾县中学廉政党课讲稿

中共顾县中学党支部书记 李元哲 各位领导、各位党员：

大家好！为贯彻落实《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》，切实加强对党员干部的反腐倡廉教育，提高新形势下反腐倡廉教育的针对性和实效性，按照市纪委派驻第六纪检组工作安排，在庆祝建党90周年之际，对党员干部进行以“增强制度意识，争做执行表率”为主题的廉政教育，切实提高党员干部的思想政治素质，增强防腐拒变的能力。今天，我讲的题目是《贯彻落实廉政准则，争当廉洁从教表率》。

人们崇尚清廉，都把廉洁看成是一种美德，一种境界，一种高风亮节；人们唾弃腐败，把腐败看作是会腐蚀一个人的灵魂，腐蚀一座“大厦”的支柱的毒瘤。古往今来，多少人因为清廉而流芳百世，又有多少人因为腐败而遗臭万年。有人说，廉洁是一棵松，在万木凋零的冬日，为人们送上一丝绿意；有人说，廉洁是一盏灯，在黑暗冰冷的夜晚，为人们添上一份光明。也有人说，“天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往”。在改革开放和经济迅猛发展的今天，我们正朝着全面建设小康社会这个美好的目标不断前进。然而，在我们生活的社会环境中，也出现了一些不和谐的音符：一个个反腐大案浮出水面，一个个贪官纷纷落马，一次又一次地为我们敲响了反腐倡廉的警钟。这些不和谐的因素对共产党员提出了挑战，尤其是在权利部门、在重要岗位工作的人，经常会面对这些严峻的考验。

随着新时期党建工作特别是反腐倡廉建设的不断深入，党中央审时度势，及时修订了《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》。《廉政准则》是规范党员领导干部的重要基础性法规，其中的8个方面“禁止”和52个“不准”，涵盖了行政权力行使中极易滋生腐败的各个领域，包括党员领导干部私自从事营利性活动的问题、违规干预和插手市场经济活动问题、浪费挥霍等干部作风问题，可以说，《准则》明确了哪里是“不能入”的禁区，哪些是不能触的“高压线”。如果党员领导干部财迷心窍、官迷心窍、走入禁区，触动“高压线”，就必然受到党纪国法的严厉惩罚，轻则名誉受损，重则身败名裂、断送前程、祸及家人。从某种意义上说，《廉政准则》的发布和实施，在对党员领导干部违纪行为惩处的同时，更重要的还是警示、教育和保护，最大程度地使党员领导干部少违纪违法甚至是不违纪违法。只要我们自觉遵守《廉政准则》的各项规定，时刻保持高度警惕，始终做到警钟长鸣，就一定能够保证自己的“安全”。我们作为教育工作者，肩负的是育人的重任，一直以来“一支粉笔，两袖清风，三尺讲台”已经成了教师的生动写照，说到反腐倡廉，也许有些同志会认为很难与教师联系到一起。但是仔细想想，作为一名教师，爱岗敬业，为人师表，热爱学生，真诚平等地对待每一位学生，教育好每一个学生，使他们能够从小就懂得崇尚洁身自爱，不就需要有一颗廉洁从教之心吗？我们在平时的教育教学工作中不难发现，学生和学生之间存在很大的差异，一是学生个体上的差异，有个性活泼的、文静的、内向的、外向的；学习认真的、马虎的、成绩优异的、一般的、甚至有放弃学习的等等，所有这些差异都有可能引起老师感情上的偏颇；二是学生家庭背景上的差异，有的是普通市民的孩子，有的是政府官员的子女，有的是外来民工的孩子，有的是企业主老板的孩子，有的孩子打扮得很时尚，有的孩子穿着很朴素等等，这些不同家庭的背景背后，有着经济和文化层次上的差异，这也有可能引起教师认识上的偏颇。我们是不是用“一把尺子”平等的对待每一个孩子了呢？举几个最现实的例子，有的家长为了让孩子能够坐到好的位置，可能会找到各种各样的关系去给老师打招呼；有的家长为了孩子能得到老师的特殊关照，也可能会找到关系去说情，甚至请客送礼；有的老师因为接受了家长的吃请，不得不去按家长的意思办；有的老师为了点蝇头小利，向学生推销资料，摊派辅导用书；有的教师采取各种隐蔽方式办辅导班收取补课费，搞有偿家教，并教唆引诱甚至强迫学生参加所谓的补习班，若不参加平时就会给脸色看；家长来学校了解学生情况，有的老师态度冷漠，甚至有的老师动辄就把家长叫到学校进行训斥；有的老师很会演“变脸”，有权能办私事的家长有求必应，对无权无势的家长视而不见；有的老师歧视差生，有体罚和变相体罚学生行为；有的干部不按权限和程序办事，超出职责范围乱当家乱说话等等现象，这些都是非常现实而不可回避的问题，更是与《廉政准则》的要求相悖的。由此可见，社会在不断的进步与发展的同时仍然充斥着各种诱惑，人的思想和观念难免会受到金钱和利益的诱惑与腐蚀，我们随时都有可能被“糖衣炮弹”打到，廉洁自律的防线也随时都会被突破，这能说反腐倡廉离我们很遥远吗？

老师们，反腐莫论事大小，倡廉不在位高低，自然界有阳光明媚也有风雨如磐，社会生活中有光明也有黑暗，但是无论历史如何变迁，无论时代怎样发展，廉洁清正永远是时代的呼唤，勤政廉政永远是人民的期盼。作为教师，《中小学教师职业道德规范》就是我们的行为准则，《廉政准则》也同样关系到我们每一个人，我们要以高度的责任心和神圣的使命感主动融入到反腐倡廉工作中，始终保持共产党人的高尚情操和政治本色，树立新时期人民教师良好形象。

那么，我们该如何做到廉洁从教呢？

首先，应该做到平等对待每一个学生，决不能因学生性别、智能、家庭条件等差异而采取不同的态度和情感模式。在我们的教育过程中，必须考虑到这些差异，为的是因材施教，但更重要的是我们要明确，我们同时面对的是一个个独立的个体，他们都是你的学生，都应该得到你应有的关怀和教导，这一点是没有差异的。教师从教学的公正性，可以充分反映出教师人格的崇高性。具体体现在对每一个学生都能给予全心全意地关注，尤其体现在对待后进生、学习困难学生的转化问题，一有爱心，二有信心，三有耐心。

其次，一定要爱岗敬业，将自己的教学才能奉献在学校，奉献在课堂，奉献给学生，这也需要有廉洁从教之心。关于个别教师办辅导班的问题，学校一直持反对态度，并明令禁止教师授意学生参加辅导班和动员学生参加自己办的辅导班（含节假日）等有偿家教行为。这种行为与《廉政准则》第二条规定“禁止私自从事营利性活动”，《中小学教师职业道德规范》第七条规定：“廉洁从教。坚守高尚情操，发扬奉献精神，自觉抵制社会不良风气影响。不利用职责之便谋取私利。”是完全相悖的，不仅损害了教师队伍的良好形象，而且干扰了学校正常的教学秩序。我们内行都清楚，学生参加辅导班，不仅不能从根本上解决提高学习成绩的问题，而且容易让学生过于依赖课外辅导，渐渐脱离课堂，还影响到其他学科的学习。这不利于对学生学习主动性和创造性的培养，不利于学生身心的健康发展，同时还给学生家庭带来了不必要经济负担。现在是市场经济，社会上盛行办辅导班，搞有偿家教，似乎归结起来就是有需要就有市场。作为一名教师工作之余，为他人辅导，付出了时间精力和智慧，得到物质或者金钱上的回报，看起来天经地义，无可厚非，但是仔细想想，个别教师办辅导班、搞有偿家教，完全是把个人利益放在眼前，一个目的就是为了赚钱，这样做就是损害教师的职业形象。教师的神圣职责就是教书育人，它要求教师应全身心地投入到教育教学工作中去，全心全意地教育好每一个孩子，这其中自然也对学生的培优补差。把这分内之事当作分外之事来做如何能够自圆其说呢？相反，我们的教师当中不也有利用休息时间无偿辅导学生，家长打电话到学校感谢的吗？这两种做法是不是反映出两个不同的思想境界呢？可以说，教育工作是一种特殊的工作，它不能完全地以7小时或者8小时坐班来衡量教师的工作量，也不能完全用学生的考试成绩来评价教师的职业道德水平，因此，这就决定了教师必须具备应有的爱岗敬业和无私奉献精神。

教师的职业神圣而光荣，担负着培育下一代的艰巨任务，教师的人格对学生的学习、生活、为人、处事等诸多方面都具有潜移默化的熏陶作用，会直接地影响学生身心的发展。教师只有廉洁从教，才能真正做到爱岗敬业，真正为人师表，才能把真、善、美的种子播撒在学生心田，并使之“开花”、“结果”。

《廉政准则》的颁布，从制度上规范了党员干部廉洁从政的行为准则，然而“知易行难”，如何贯彻落实才是关键。如何才能筑牢拒腐防变的思想防线？如何才能抵得住种种诱惑？就我自己对廉洁的思考，我觉得主要是“重修养以强魂，祛贪欲以守节”方可筑牢拒腐防变的思想防线。

其一，要“知”与“行”结合。思想是行动的先导，贯彻落实《廉政准则》这部规范党员领导干部的重要基础性法规，首先必须抓好对《廉政准则》的学习，要逐条逐句学，原原本本学，全面、透彻、深入地领会其精神实质，筑牢拒腐防变的思想防线。仅是知道明白该做什么，不该做什么还不够，还必须将形成的理念用于实践，做到知行合一，在工作、生活和社会交往中自觉践行。要强化信念意识，做政治上的明白人，心中要始终清楚什么人可交，什么人不可交；什么事可做，什么事不可做。在全国纪检监察机关查处的违纪案件中，很多人都是因为“交友”不慎出了问题，教训不可谓不深刻。我们党员干部也是人，也有自己的亲朋和同学，也有属于自己的感情空间。但是，我们结交朋友，必须从保持清正廉洁的角度出发，把握好交友的度。尤其是当我们由于地位的变化，而出现的一些新朋友，我们更要留意，认真分析一下对方是不是别有用心、另有所求，是不是看中了我们手中的权力，如果是这样，我们就要当心了。因此，既不能排斥正常、健康的人际交往，也不能滥交朋友，更不能把朋友关系异化为酒肉关系、金钱关系和交换关系，在人情交往中要做到即讲感情又不徇私情。要多与那些品行端正、正直坦诚、敢说真话、直言不讳的人交朋友，形成事业上相互支持，感情上和谐融洽的人际关系。

其二，要“自律”与“他律”结合。一定要守住第一道防线，有这样一个历史故事：一个古代官员乘轿进城遇雨，看到一个轿夫穿了双新鞋，开始时小心翼翼地只挑干净的路面走，“择地而行”，后来轿夫一不小心，踩进泥水坑里，由此便“不复顾惜”了。他把这件事讲给另一个官员听，另一个官司员很受震动，表示“终身不敢忘”。这个故事说明，人一旦“踩进泥水坑”，心里往往就放松了戒备。反正鞋已经脏了，一次是脏，两次也是脏，于是便有了惯性，从此便“不复顾惜”了。我们有些党员干部也是这样，他们起先在工作中兢兢业业，能够做到清正廉洁，偶然一不小心踩进“泥坑”，就从此放弃了自己的操守，破罐子破摔了。我们如果不能正确地对待诱惑，唯利是图、见利忘义、利令智昏，势必走上以权谋私的邪路，最终误党、伤国、损民、害己。所以要经常用《廉政准则》为自己的行为敲警钟，不断强化自律意识，做清正廉洁的带头人，管住自己的脑，不该想的不要想；管住自己的眼，不该看的不要看；管住自己的嘴，不该吃的不要吃；管住自己的手，不该拿的不要拿；管住自己的腿，不该去的不要去。要像古人那样“一日三省吾身”，自重、自省、自尊、自励，正确对待个人利益，自觉防止私欲膨胀；要把学生利益放在首位，时刻关心他们的身心健康发展。这样才能做到“绝非分之想，拒非分之物”，不为物欲所惑，不为人情所累。

其三，要“勤小物，治其微”。能否正确对待小事，能否防微杜渐，是共产党员的基本修养问题。千里之堤，溃于蚁穴，一个细节能成就一个人，也能毁掉一个人。有个寓言说，有个偷针者和偷牛者一起被游街，偷针者感到委屈，发牢骚说：“我只偷了一根针，为什么和盗牛贼一起游街，太不公平了！”盗牛者对他说：“别说了，我走到这一步也是从偷针开始的。”这个故事告诉我们，任何事物都是由小变大，由量变到质变的。一个人不可能一夜之间成为腐败分子，其走向腐化堕落大多是从不注意小事小节开始的。胡长清第一次只是接受了不法商人赠送的两支毛笔，后来发展到接受他人的宴请、金钱等，再后来便一发不可收拾，竟肆无忌惮地索要起来，最终被判死刑。“千里之堤，溃于蚁穴”，“小洞不补，大洞吃苦”，这都是至理名言，一定要牢记。《廉政准则》的52条不准，从细微处，从小事情，对党员干部的日常执政行为进行了规范。这就要求我们的广大党员，要“勿以恶小而为之”，从小事做起，从细微处注意，管好自己的“癖好”，管好身边人的“要求”。领导干部一定要谨记，越是小事越要留心，越是独处越要小心，越是顺境越要清醒，耐得住寂寞，稳得住心神，管得住手脚，抵得住诱惑，经得住考验。

俗话说：“没有规矩，无以成方圆”。大至一个国家，需要制定法律、法规来规范国民的行为，小至一个单位，需要制定规章制度，来约束成员的举止。教师是塑造人类灵魂的工程师，肩负着特殊使命，因而需要更加严格地要求自己。《中小学教师职业道德规范》无疑正是教师们的行为之“规矩”，是对教师行为的更深一层的约束。古人讲，“徒法不能自行”。如果人们缺乏执行制度的意识，那么，再多再好的制度最终也形同虚设。

我们要增强制度意识，打牢遵纪守法思想基础，把制度转化自己的行为准则自觉行动。制度面前没有特权、制度约束没有例外，每个人都要学习制度、严格执行制度、自觉维护制度，只有这样各项工作和事业才能顺利发展，反腐倡廉建设才能不断取得新的成效。要自觉地把自己的一言一行置于组织和群众监督之下，热情欢迎监督，自觉接受监督，主动开展监督，对组织和群众的意见要本着“有则改之，无则加勉”的态度，以外力促使自己内在廉政细胞的生长。我们要从廉洁自律做起，严格要求自己，加强自我约束，自觉接受党内外各种形式的监督，加强自我警示，做到警钟常鸣，提高“思廉、践廉”自觉性。对此，我提出以下几点意见：

一要加强政治理论学习，提高廉洁自律意识。进一步增强纪律观念，增强廉洁从教意识，树立正确世界观、人生观、价值观，自觉地加强党性煅炼，遵纪守法，廉洁奉公，做到自重、自省、自警、自励。以高度的责任感、事业心，以勤勤恳恳、扎扎实实的作风，以百折不饶、知难而进的勇气完成各项工作。

二要更新教育观念，积极开拓进取，提高工作水平。改变对学生和家长居高临下的态度，主动、积极地建立一种民主、平等、和谐的师生关系，热爱学生，尤其要热爱学困后进生。要不断加强学习，加强锻炼，努力提高自己的本领；要讲究方法，注重实际，加强自己工作能力和修养；要开拓创新，积极进取，把工作提高到一个新的水平。对待家长要热情周到，耐心细致，三要树立“六种意识”，廉洁从教，服务学生。牢固树立“育人先做人，正人先正己”的意识，要求学生做到，自己坚决要做到；牢固树立“学校无小事，事事都育人；教师无小节，处处作表率”的意识，以教书育人为本职，作学生、教师的表率；牢固树立“宁守清贫，不损师德”的意识，发扬教师高风亮节、廉洁从教，维护“爱岗敬业、淡泊名利、无私奉献、执着追求、探索创新”的良好形象；牢固树立“以法执教、以德治教、以德服人”的意识；牢固树立服务意识、忧患意识、竞争意识。增强责任感、使命感、紧迫感和危机感；牢固树立“主人翁”意识。以校为家，以教为业，校兴我荣，校衰我耻。

教师是学生增长知识和思想进步的导师，一言一行，都会对学生产生影响，让我们以《廉政准则》为准绳，怀着对学生负责，对家长负责，对社会负责的态度，从现在做起，从自我做起，继续发扬“捧着一颗心来，不带半棵草去”的优良传统，净化校园这块纯净的圣土，共同维护教师廉洁奉献的师德操守，为我们的民族撑起我们傲岸的脊梁！这是我们应该做到的，也是我们一定能够做到的！因为，我们是光荣的人民教师！

谢谢大家！

2012年5月